績效考核方案 （必備）

　　為了確保事情或工作有序有效開展，常常需要預先制定方案，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編為大家收集的績效考核方案 ，歡迎大家分享。

　　績效考核方案 篇1

　　1、凡在今后的工作中，除正常的教育教學工作外，學校安排的其他工作，上級部門安排的其他工作，在規定時間內未完成上交（上報）材料的、遲交或晚交的，發現一次扣款100元，以此累計。

　　2、在上級有關部門組織開展的教育教學活動中，通過個人努力獲得獎項的，學校將予以獎勵，獎項說明如下：

　　3、學校常規性工作未按要求完成的，直接按相關制度規定扣款。

　　4、臨時性工作安排未按要求完成的`，第一次教職工大會點名批評，第二次按規定給與經濟處罰100元。

　　5、學校重大工作任務或接受上級部門檢查時，臨時性安排的工作未完成或未按要求完成的，初教職工大會點名批評外，給予經濟處罰200元，次扣款的50%用于加班或彌補完成此項工作的人員。

　　6、未備課或未按要求完成超周備課的教師，將予以停課，每月只發300元生活費，其余工資用于聘請教師和獎勵教學工作中表現突出的人員。

　　7、在學期末參加上級教育部門組織的全市雙語抽考中班級成績第一，將予以任課教師300元獎勵，若班級成績在學校抽考的年級中排名第一，將予以任課教師200元獎勵，若所帶班級的抽考成績在全市和本年集中都名列第一，將按最高標準即市級獎勵標準300元予以獎勵。

　　績效考核方案 篇2

　　餐廳服務員績效考核的建立，能夠促進進一步建立和完善餐廳服務員的績效考核體系和激勵約束機制，對基層服務員的價值創造過程及結果進行客觀、公正的評價，并通過此評價合理地進行價值分配，促進服務員的工作積極性。學習本課件能夠掌握基礎的考核只和方案。

　　目前酒店服務員實行基本工資加值臺獎和其它獎項考核制度，值臺獎在實際考核過程中存在以下弊端：

　　1、值臺獎統計不真實，帶人情成份，體現不出公平性；

　　2、服務員在技能不熟練、服務達不到標準的情況下搶著去值臺，導致服務跟不上，同時不利于服務員技能的全面提高；

　　3、因服務跟不上，造成客人多次投訴，影響酒店整體形象，造成客戶流失及效益下降；

　　4、因1人值多臺，服務達不到客人基本要求，更無法為客人提供個性化服務；

　　5、不利于各餐區人手的合理調配。

　　為完善服務標準、提高服務人員的工作積極性，真正體現公平、公正、公開的競爭原則，同時為優秀員工提供更好的發展機會，經研究決定，自20xx年4月1日起：取消值臺獎（其它獎項暫保留），結合目前合肥市行業崗位工資現狀，以高于行業平均水平，體現崗位工資競爭力為目標，增加服務員基本工資，并定期進行崗位工資等級評選考核，具體規定如下：

　　一、試用期、轉正

　　1、 工資：入職當月1300元，次月1500元，轉正1600-1800元/月；

　　2、 時間規定：當月15日前（含15日入職）入職的，次月工資自動調整為1500元；15日后入職的，至第三月起工資調整為1500元。

　　3、 試用期原則上定為一至三個月，但對表現優秀、技能熟練及綜合能力較好的`員工可隨時向部門提出轉正申請，在考核達標后將于下月享受轉正員工待遇。

　　4、 轉正規定：

　　1）每月25日，運營服務部將符合轉正條件的《服務員轉正考核表》遞交人力資源部，由人力資源部審核簽名后報總經理簽批；

　　2）總經理于28日前審閱簽批，人力資源部存檔并公布結果；

　　3）運營服務部于次月1日召開部門員工轉正會，轉正員工于2日至人力資源部換領工牌；

　　4）所有轉正員工將于次月1日起享受轉正服務員工資待遇。

　　二、評估考核

　　1、所有轉正服務員均參予酒店季度員工評估考核，每季度一次，按名次享受不同等級工資待遇，1—3名為訓導師，1800元/月；4—9名為高級服務師，1700元/月；10—18名為服務師，1600元/月；19—30名為高級服務員，1500元/月。

　　2、具體考核內容見附表。

　　3、考核程序：每季度最后一個月20—25號，運營服務部對已轉正服務員的工作表現、服務知識、服務技能進行全面評估、考試、考核，具體內容見《服務員工作表現評估表》、《服務員服務知識考試試卷》、《服務員技能考核表》，并填寫《服務員等級評定表》，匯總后于當月25日報人力資源部，25日后上報的《服務員等級評定表》，人力資源部一律不予接收。

　　4、人力資源部根據評分情況，按名次排序，報總經理簽批后公布結果并存入員工檔案，調整職級工資，次月1日起一個季度內即享受對應的職級工資。

　　5、第二次評選方法同上，但第一次評選獲得前9名的員工，如第二次評選未能達到高級服務員及以上職級要求的，工資將調整至高級服務員級別，其余均按當期季度評估考核結果所對應的等級執行。

　　6、以后每次評選方法均同第二次評選。

　　7、參予評選的各級管理人員在評選過程中務必公平、公正，不得弄虛作假，否則按最后警告處罰，同時取消受益員工的評選資格。

　　8、每次服務知識考試及服務技能考核的內容及要求均由運營服務總監提供，避免重復，同時，運營服務部及人力資源部做好保密工作，如有泄露，追究相關責任，并取消當次評選活動。

　　9、現有的服務師至10年4月1日起按高級服務員待遇（1700元/月）執行，第二次考評時同全體已轉正服務員一起參加考評，按考評成績享受相應的級別待遇。

　　10、晉級結果公布及晉級員工會議召開同第一條第4點。

　　績效考核方案 篇3

　　人事考核的意義，是為了把握并評定員工的能力。具體來說，就是運用考核表，按照規定的考核項目，對員工擔當職務所必須具備的能力，以及職務工作完成情況，做出評定。同時，也能使員工通過周圍同事對自己的評價，更清楚地認識自己，能夠更好地進行自我完善。

　　現在許多公司所采取的考核方式一般是員工對自己先做自我評價，然后由其主管對其進行評價，并在工作表現、團隊合作、紀律性等方面對其進行打分。一般說來，這就是最終的考核結果了。它在以下幾方面有著明顯的不足：

　　1、這個結果具有很大的片面性，它在很大程度上受到員工上級觀念的支配，充其量只能其上級一個人的看法。

　　2、只對員工的某些方面打分，這在許多情況下都只是員工主管“拍腦袋”的想法，多依賴于員工主管對這個員工一貫的看法。

　　3、最終的考核結果員工本人甚至看不到，這樣，他怎么能夠知道自己哪些方面需要發揚，哪些方面需要改進?

　　4、不同職位的員工，其職位要求是不同的，而考核的項目是相同的，沒有側重點，這樣得出的結果對公司和員工本人都缺乏指導意義。

　　針對考核方法中的這些不足，我們可以設計一種新型的考核方式。

　　一、考評人的范圍。

　　新型考核方式的主要目的在于使員工能夠更清楚地看清自己。我們每一個人都很容易看到別人身上的問題，而對自己的卻視而不見。從這個觀點來看，每一個人都是一面鏡子，我們都可以從中看到自我。所以，在考核中，不應只由員工上級一個人對員工進行評價，而應將范圍擴大。只要是在工作中同這個員工發生直接關系的，都可以對該員工進行評價。也許這個范圍又太大，在實際操作中可以由公司人力資源部將每個員工的上級、下屬、同事中最經常發生工作關系的人列出來(一般不超過十人)，然后由員工同人力資源部確認后將考核表發給相應的考核者，填寫后交回人力資源部。

　　二、考核表的設計。

　　新型考核的主要目的是使員工能更清楚地認識自己，能夠在以后的工作中有意識地加強自律性，拓展自我，支持同事，使公司內部相互信任的程度得以提高。建議圍繞以下五個方面來設立考核項目：

　　1、工作成果，

　　2、是否負責，

　　3、遵守諾言，

　　4、溝通能力，

　　5、接受挑戰。

　　不同職位所要求的素質及能力不同，自然應該使用不同的考核表。人力資源部應針對員工的職位，挑選或設計不同的項目來設計不同的考核表。舉一個簡單的例子，人力資源、財務、銷售、策劃和開發人員這五個部門的員工，基本要求是不同的，從事人力資源職位工作的人要有很好的經驗、親和力和包容性，財務人員一定要細致并且原則性強，銷售人員看重百折不撓的精神，策劃人員需要創意，技術人員要有縝密的思維能力。

　　填表人在填寫各項目時，一定要舉出事實的例子來說明自己的看法。如果對某些項目不了解，可以不予置評，但只做評語不舉例子是不可接受的。舉例子的好處是可以使人們認真地去對待每一個項目，在很大程度上消除由“拍腦袋”而對某個人作出評價的可能。

　　三、公布考評結果。

　　人事部將根據與被評者有關的所有考核表，做一個綜合評定，經總經理審核后，結果將公布在公司內部網上(第一次做時，也可以只發給個人)。同考評者有明顯關聯的事例不會公開，也就是說，被考評者看到的會是一個其他員工對他綜合評價的.結果，而不會知道具體哪個人對他做了何種評價。這樣，每一個員工表現得好壞，人們會形成共同的看法，偏見會大大消除。

　　以上考核對員工不做打分，也不直接同獎懲、升降職等聯系起來。事實上，現在許多公司的考核也沒有同薪酬聯系起來。即使是聯系在一起的，比如說筆者以前曾服務過的一家公司，每月都要做考核，考核的分數同浮動工資掛鉤。但是在實際執行過程中，大多數員工對此非常反感，員工只是將考核當成了一項例行工作來做，許多人將當月的考核表復印下來，下月照抄。這樣的考核，其負面影響要大于正面的效果，還不如不做。

　　新考核方式的好處是顯而易見的。

　　1、由多人來對一個人考核，增加了客觀性，也更公平。被考核的員工能夠從結果中更清楚地知道同事是如何看待自己的，他會更認真地對待考核結果中的不足之處。

　　2、對不同職位員工的考核側重不同的的方面，增加了考核的合理性。

　　3、增加了考核的透明度。也許一開始員工不容易接受，這需要在考核前多做一些準備工作。而一旦實行，必然會大大加強員工間的信任程度，增強團隊的凝聚力。

　　4、能夠很自然地同獎懲制度聯系在一起。對員工升職、加薪、解雇都成了水到渠成的事了。員工看到自己的考核結果，會更認真地對待結果，并相應地改善自己的行為。

　　績效考核方案 篇4

　　質量控制經理績效考核指標 及評價辦法，甲方---乙方---，為明確工作目標和工作責任，公司與質量控制經理簽訂目標責任書，以確保工作目標的按期完成。

　　一、雙方的權限。

　　1、公司擁有對質量控制經理的監督考核權，并有責任指標質量控制經理開展必要的工作。

　　2、質量控制經理負責質量控制部的一切日常事務，要求保質保量地完成公司交付的各項任務，并在工作上服從公司的安排。

　　二、責任期限。

　　---年--月--日至--年--月--日

　　三、考核指標。

　　1、質量控制目標達成情況。權重30%;考核辦法：設定需要完成的質量控制目標共為--個，每增加一個加--分，每減少一個減去--分；評分---

　　2、產品質量合格率，權重30%，考核辦法：設定產品出廠合格率為--，每增加一個百分點加--分，每減少一個百分點減--分。

　　3、質量控制方案編制及時率，權重20%，考核辦法：設定質量控制方案編制及時率為---，每增加5個百分點加--分，每減少5個百分點減去--分。

　　4、有效質量投訴次數，權重20%，考核期內有效質量投訴次數每增加一起減去--分，直至本項分數為0

　　四、考核結果運用。

　　通過上述考核辦法的.實施，依照公司制訂的關于質量控制經理績效考核的標準和獎罰規定，按下表內容對考核結果加以應用。

　　質量控制經理考核結果運用表

　　1、90≤X≤100，績效工資的發放比例為120%。

　　2、80≤X<90，績效工資發放比例為110%。

　　3、70≤X<80,，無獎無罰。

　　績效考核方案 篇5

　　為確保公司發展戰略的順利實施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本辦法。

　　一、基本原則

　　（一）堅持科學、系統、客觀、公開、公平、公正的原則；

　　（二）建立面向公司戰略、全過程監控的績效考核體系；

　　（三）按照權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關系、責任關系；

　　（四）按照現代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任；

　　（五）績效考核工作與評選先進工作相結合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業務部門與綜合部門；

　　（六）注重持續不斷的績效溝通和績效改進。

　　二、總體要求

　　（一）考核工作要建立在客觀事實的基礎上，考核者應當根據公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估；

　　（二）考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；

　　（三）加強對績效考核工作的監督，對員工反映的問題，要按職責范圍及時檢查和處理，追究有關人員的責任。

　　三、考核指標

　　（一）部門績效考核：結合年度全面預算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎上，由公司財務管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標（即各部門經濟指標和重點工作）、方法和程序，報公司經理辦公會議審定，并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。

　　（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

　　1、考核指標采取“定量+定性”的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。

　　2、關鍵績效指標基于對公司戰略目標的分解，（）是對戰略目標的細化和具體化；一般績效指標基于對工作職責的考核。

　　3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據部門年度工作目標責任書確定的考核內容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，人力資源部匯總后報公司經理辦公會議審定。

　　4、中層管理人員的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為60%、40%；一般員工的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為50%、50%。

　　四、組織實施

　　（一）績效考核實行統一組織、分步實施、分級負責。

　　（二）公司財務管理部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。

　　1、制定年度內部經濟指標和重點工作考核及獎勵辦法；

　　2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作；

　　3、對各部門經濟指標完成情況進行核定；

　　4、對員工績效考核工作提供數據支持。

　　（三）人力資源部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：

　　1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系；

　　2、組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進行績效考核輔導；

　　3、協助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績效考核工作；

　　4、協助部門負責人，組織實施對一般員工的、績效考核工作；

　　5、收集考核信息數據，匯總并統計考核結果。

　　（四）公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：

　　1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準；

　　2、根據工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作；

　　3、向本部門員工反饋考核結果，制定績效改進措施。

　　（五）員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結合半年工作總結和年度工作總結實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。

　　五、基本程序

　　（一）起草通知、實施準備

　　每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發績效考核評價打分、結果反饋有關表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。

　　（二）個人述職

　　被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進行。

　　（三）綜合評價

　　公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人力資源部匯總評分結果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結果作為評選先進的參考。

　　（四）績效評估

　　員工績效評估是績效考核的核心環節，在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核結果作為年度考核的重要參考。

　　1、中層管理人員：由公司總經理、分管領導依據考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重為總經理30%，分管領導70%。總經理可授權委托分管領導對中層管理人員進行評價，并有權質詢分管領導的評價打分依據。

　　2、一般員工：由公司總經理、分管領導、部門負責人依據考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權重為總經理10%，分管領導20%，部門負責人70%。總經理可授權委托分管領導對一般員工進行評價，總經理、分管領導有權質詢部門負責人的評價打分依據。

　　3、匯總績效評估得分

　　人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：績效評估得分=Σ

　　4、描述性評語

　　根據員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考核者績效狀況、績效優劣點、績效改進點和期望等。

　　（五）考核結果審核

　　人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司經理辦公會議審核，并形成決議。

　　（六）考核結果反饋、績效面談

　　1、根據績效評價結果，按照分級負責的原則，公司分管領導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。

　　2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談（績效溝通），并形成績效面談記錄。

　　3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進方案。

　　（七）考核結果存檔

　　人力資源部將績效考核表格、結果存檔。

　　（八）例外情況

　　1、年度內變動部門的中層管理人員，由現在工作部門分管領導在征求原工作部門分管領導意見的基礎上考核；

　　2、年度內變動部門、工作崗位的一般員工，由現在工作部門負責人在征求原工作部門負責人意見的基礎上考核；

　　3、其他特殊情況，由公司經理辦公會議研究決定。

　　六、考核的等級

　　根據員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。

　　1、A級，績效評估得分為90分（含）以上；

　　2、B級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；

　　3、C級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；

　　4、D級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；

　　5、E級，績效評估得分為60以下。

　　七、考核結果的運用

　　（一）部門績效考核結果是公司確定年度“四好”部門的重要依據。

　　（二）員工績效評估結果是勞動合同續簽、職務晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優秀中層管理人員、優秀員工的重要依據。

　　（三）根據公司《薪酬管理辦法》，員工連續兩年考核成績均為基本稱職以上的（對應考核等級為D級以上），可從下一考核年度相應月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個工資檔次。

　　（四）根據公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續工作滿三年，且年度考核均為優秀的'員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。

　　（五）根據公司《員工獎懲管理辦法》，連續兩年考核被確定為不稱職（對應考核等級為E級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續訂勞動合同。

　　八、考核申訴

　　被考核者對本人考核結果有異議時，應首先與所在部門的分管領導進行溝通，仍不能解決時，在考核結果反饋后7日內，向分管人力資源部的公司領導提出申訴，填寫考核申訴表。

　　人力資源部將組織有關人員對申訴人考核情況進行調查核實，并提出處理意見，報公司經理辦公會議審定。

　　九、附則

　　（一）本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。

　　（二）本辦法由公司人力資源部負責解釋。

　　（三）下屬子公司應參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。

　　當前，并購企業因產業和學科調整正處于整合的關鍵時期，各部門重新調配，迫切需要好的績效考核設計方案來加大考核力度，提升管理水平。

　　一、績效考核的目標

　　建立“以績效為導向”的管理模式。確定各層級的關鍵績效指標，將企業目標分解到部門、員工，確保企業、個人目標一致。強化執行力，調動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據。基于戰略持續改進，不斷地引導員工持續改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協作，增進團隊合作精神。

　　二、績效考核方法的選擇及考核對象

　　不同層次的人員和部門應當選擇不同的績效考核方法，并購企業應當選擇適合企業自身特點的考核方法對企業員工和部門進行公正、公平、公開的考核。

　　從工作部門來分析，對并購企業從事科研項目研究的部門和產業公司進行考核，建議選擇以項目為關鍵績效指標考核方法，對企業所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關鍵績效指標考核法；技術人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。

　　三、績效考核的主要方法

　　1、關鍵績效指標考核法。關鍵績效指標法是根據宏觀的`戰略目標，經過層層分解之后提出的具有可操作性的戰術目標，并將其轉化為若干個考核指標，然后借用這些指標，從事前、事中、事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監測和反饋。選擇關鍵績效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關聯性的原則來進行，然后選定好關鍵績效指標項分解。將分解到考核單位的關鍵績效指標按照設定的表格進行填報，然后根據上報來的各項指標制定關鍵績效指標和重點工作任務，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位按照既定的計劃指標進行考核。

　　2、360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位評價，再通過反饋，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。

　　3、面談法。績效溝通是績效管理的關鍵環節。目標設定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行，要通過培訓、宣傳，讓員工認識到績效溝通的重要性，讓員工學會績效溝通，讓其感覺到有責任有義務進行溝通。這樣，員工對溝通的態度也會發生變化，從原來的抵觸變為愿意溝通了。績效溝通要分成目標確定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段，四個階段相互配合，層層遞進，共同構成溝通體系。

　　四、確定考核結果

　　根據預先選定的考核方法進行考核，將各類考核結果進行匯總歸集后得出結論，確定優秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結果。

　　五、考核時應當注意的問題

　　在設定員工的績效考核指標時要根據實際工作情況，同時滿足科學、適用的要求。在進行績效考核時應遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應使考評標準和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應當產生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應注意收集反饋信息，形成閉環。考評結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持PDCA（plan do check action）的循環原則，使各項工作保持螺旋式上升和發展。

　　總之，無論選擇什么樣的方式方法進行考核，都要持續優化，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環節，及時整改，從而提高考核水平。通過考核，發現存在的一些問題，為以后改進績效提供參考數據。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實現公司發展戰略。

　　績效考核方案 篇6

　　一、考核目的

　　建立健全公立醫院績效評價機制，引導公立醫院辦院方向，正確處理政府、群眾、醫院三者之間關系，推動公立醫院改進服務質量，落實分級診療，規范服務行為，加強標準化、專業化和精細化管理，維護公益性、調動積極性、保障可持續，向群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫療衛生服務。

　　二、考核對象

　　縣人民醫院、縣中醫院。

　　三、考核原則

　　公立醫院績效考核評價工作堅持客觀、公正、公開、科學、規范、可操作原則；堅持公益性，社會效益和經濟效益并重原則；堅持多方參與，內部評價與外部評價相結合原則；堅持獎勵與懲處相結合原則。

　　三、考核內容

　　績效考核涵蓋包括綜合改革效果評價定性指標（12項）、綜合改革效果評價定量指標（12項）及滿意度調查，具體見附件1、2、3。

　　四、考核方式

　　依據《德安縣縣級公立醫院綜合改革績效考核細則》，通過查閱文件資料、現場檢查、問卷調查等多種形式，對縣級公立醫院進行考核。考核于20xx年12月底前完成。

　　五、考核評價

　　（一）分值計算

　　縣級公立醫院績效考核分值實行百分制，各項指標實際得分之和為考核成績。不涉及部分考核內容的單位，采用加權處理。

　　（二）評價等次

　　考核結果分為4個等次：90分以上（含本數，下同）為優秀，80分以上90分以下為良好,60分以上80分以下為合格，60分以下為不合格。

　　（三）結果運用

　　年度考核結果作為評先評優的重要依據，并將考核結果予以公開。

　　六、工作要求

　　（一）細化措施。縣直兩院要結合實際，完善細化縣級公立醫院績效考核指標體系和考核辦法，增強考核操作性，提高考核質量。

　　（二）注重實效。縣直兩院要完善醫院內部績效考核，把醫務人員提供服務的數量、質量、技術難度和患者滿意度等作為重要指標，制定以社會效益、工作效率為核心的人員績效考核制度。根據考核結果，做到多勞多得、優績優酬，重點向臨床一線、關鍵崗位、業務骨干和做出突出貢獻的`人員傾斜，合理拉開收入差距。嚴禁給醫務人員設定創收指標，嚴禁將醫務人員收入與醫院的藥品、耗材、檢查等收入掛鉤。

　　（三）嚴肅紀律。縣直兩院要嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，醫院提供虛假信息、刻意瞞報漏報，一經發現，除扣除相關指標分外，績效考核結果下調一個檔次。嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確保考核客觀公正。

　　績效考核方案 篇7

　　一、考核目的

　　為了更大地調動員工的`工作積極性和熱情，實現員工多勞多得，提高員工的工作效率。

　　二、考核對象

　　本考核辦法所考核對象為客服部已轉正所有人員。

　　三、考核周期

　　每月1日——月末最后1日(每個自然月)。

　　四、目標考核

　　(一)KPI指標考核數據來源:xxx-客服績效管理系統(輔:客服日業績報表數據)

　　1、固定旺旺小號，短期不輪值。

　　2、子旺旺添加：

　　xxx旗艦店:2(花名)xxx旗艦店:3(花名)xxx旗艦店:5(花名)

　　xxx旗艦店:7(花名)xxx旗艦店:8(花名)xxx旗艦店:9(花名)

　　注:(售后及其它部門臨時頂崗，計入每周排名，但不作為考核對象，但各項指標不得低于店鋪平均水平50%，否則取消其兼職客服資格)

　　3、各項指標基本及過濾設置:

　　售后天數過濾設置:14天(顧客購買后，在售后天數內回來咨詢客服，并且沒有下單的情況，屬于售后，不計為顧客接待)

　　廣告過濾:回復2次“非誠勿擾，xxx旗艦店期待您的再次光臨!”(過濾廣告信息，不計為顧客接待)

　　客戶簡單句過濾：客服最少回復3句(客戶咨詢一句，客服回復3句以上，對方仍五回應，不計為顧客接待)

　　(二)KPI指標(以下指標每周進行統計，進行周排名)

　　1、詢單人數比:詢單人數(此數據延遲1天/接待人數;

　　2、顧客下單率:當日下單人數/詢單人數;

　　3、訂單付款率：最終付款人數(此數據延遲4天)+當日付款人數(后4天數據)/下單人數;

　　4、付款客單價：有效客服下單且最終付款客單價;

　　5、轉化率:最終付款成功率;

　　6、旺旺回復消息數比：客服消息數/買家消息數;

　　7、旺旺回復率：回復過的顧客/接待過的顧客;

　　8、旺旺平均響應時間：小于30S;

　　9、顧客流失率：此條和3條相對應!(流失金額比:最終流失總金額/下單總金額)

　　10、當月任務完成率：分等級;

　　11、落實他人訂單付款金額

　　12、每周業績排名

　　五、考核指標解釋：

　　1.詢單人數比:防止客服回復廣告暗語過濾未成交訂單，參照3月6號-24號數據：店鋪總接待人數3076，詢單人數2475，此項指標比例80.46%;若低于上月平均水平，查詢明細，如發現用暗語惡意過濾扣2分，每周做統計，全月共4周。

　　2.顧客下單率:參照3月6號-24號數據：店鋪詢單人數2475，當日下單人數812，此項指標為32.8%;每周進行排名，1-3名按照排序分別加3分，2分，1分，低于平均水平無加分;低于店鋪平均水平扣1分，每周做統計，全月共4周。

　　3.訂單付款率：參照3月6號-25號數據:店鋪下單人數915，21號最終付款人數509，22號-25號當日付款317，故此項指標為90.27%;每周進行排名，1-3名按照排序分別加3分，2分，1分，低于平均水平無加分;低于店鋪平均水平扣1分，每周做統計，全月共4周。

　　4.付款客單價：參照3月6號-21號數據:有效客服下單客單價281.11，每周進行排名，1-3名按照排序分別加3分，2分，1分，低于平均水平無加分;低于店鋪總客單價248.46扣1分，每周做統計，全月共4周。(特殊活動除外)

　　5.轉化率:參照3月6號-21號數據：店鋪當日詢單到當日或者次日下單，顧客最終付款成功率29.24%，每周進行排名，1-3名按照排序分別加3分，2分，1分，低于平均水平無加分;低于平均轉化率扣1分，每周統計一次，全月共4周。

　　6.旺旺回復消息數比:與買家多溝通才能促使成交，客服不能是機械性的問答，故此指標低于1扣2分，每周統計一次，全月共4周。

　　7.旺旺回復率：必須是100%，低于該標準扣1分，每周統計一次，全月共4周。(特殊情況除外)

　　8.旺旺平均響應時間：參照3月6號-25號數據：平均響應時間為35秒，低于店鋪平均水平扣1分，所以請根據自己的能力接待顧客，每周統計一次，全月共4周。

　　9.顧客流失率：參照3月6號-21號數據：客服下單人數556人，流失人數77人，此指標為13.85%.(低于5%加1分，高于10%扣1分)，每周統計一次，全月共4周。

　　10.當月任務完成率(附加分項)：0-50%扣2分，60-80%加1分，80-100%加3分，130%以上加5分，此項為月度統計。

　　11.落實他人訂單付款金額：提成比例2，此項為月度統計。

　　12.每周業績排名(附加分項)1-3名(3-1分不等)

　　六、部門考核指標

　　1.店鋪賣家態度動態評分:

　　a)較上月提升或降低:月頭，月尾統計具體數據，20xx年3月26日4.67881，評價人數;xxx店鋪同期指數4.51596，低于同行業平均水平3.82%

　　b)b)與同行業平均水平：較上月有提升，同時高于同行業平均水平獎勵100元x部門人數，低于同行業平均水平扣100元x部門人數

　　2.部門銷售任務完成率:銷售任務指標制定(月店鋪銷售總金額/月店鋪總PV;取去年同期和最近3個月數據求出平均值，按照當月PVx此基數得出預估店鋪總銷售額;月客服部總銷售金額/月店鋪總金額，取去年同期和最近3個月數據得出客服銷售比平均值;最后得出客服部銷售任務指標為=預估店鋪總銷售額x客服銷售比平均值)

　　注:遇大活動可參考雙11當月數據

　　3.部門個人銷售任務完成率平均值:高于上月平均值獎勵50元x部門人數;低于上月平均水平扣50元x部門人數(無數據初始月無獎勵或處罰)4月份客服任務完成率低和整體客服人數有關系

　　4.部門平均轉化率:39.55%(4月份)

　　5.部門平均客單價:195.97(4月份)

　　6.4-5兩項指標均高于上月平均水平獎勵50元x部門人數;低于上月平均水平扣50元x部門人數(無數據初始月無獎勵或處罰)

　　七、考核獎金

　　客服提成:任務金額內5-8(60-99%=8，0-60%=5)，超出部分9-10(100-130%=9;130%以上10%)

　　1、考核獎金(X)=本月客服部銷售總金額x考核得分系數+客服個人業績任務金額提成20%+任務外提成金額10%+部門獎勵或處罰

　　(1)本月客服部銷售總金額=客服部所有人員當月總業績

　　(2)考核得分系數=部門銷售任務完成率x部門平均轉化率x1%

　　(PS:按照4月份的數據部門任務完成率47%x部門平均轉化率39.55%)千分之1.85885;就是說整體每個月還需額外拿出客服團隊銷售業績的`這個提成比例做獎勵，加之部門的獎勵處罰。500135.60x1.85885=929.6元，部門處罰(賣家動態評分)100x3=300元。

　　2、薪資組成

　　薪資構成=(基本工資+全勤獎+加班工資)+績效獎金+行為獎勵+銷售提成

　　1.1固定薪資=基本薪資+全勤獎+加班工資

　　1.2基本工資=xxxx元/月

　　1.3全勤獎=xxxx元/月(參照公司考勤制度發放)

　　1.4加班工資=xxxx元/月

　　1.5部門績效獎金=部門考核獎金(X)x80%(這個20與80的比例待可能需要調整)

　　1.6部門行為獎金=部門考核獎金(X)x20%(比例待調整)

　　1.7銷售提成=銷售任務內金額x(5-8)x80%+超額完成任務部分(9-10)x90%+協助下單金額x2

　　3、個人績效獎金=個人績效考核得分x部門績效獎金/96分

　　個人績效考核得分=KPI(1-9)項所有考核總得分+(10)加分項

　　96分為2-5項總分(3+2+1)x4x4=96分

　　4月份客服總得分85分

　　4、個人行為獎金=個人行為考核得分x部門行為獎金/總分

　　具體考核項(滿分20分)

　　a)服務態度:

　　當月0差評加5分，顧客評價表揚客服服務態度一次加0.5分，服務態度差評一次扣2分

　　b)銷售訂單情況:

　　當月O出錯加5分，訂單出錯一次扣1分，不按照常規操作一次扣0.5分

　　c)提出并優化部門流程：

　　加分：3分

　　d)服從領導，積極主動、認真負責、執行力強：

　　加分：5分

　　e)積極主動參與部門其他工作：

　　加分：2

　　f)工齡系數：

　　不足6個月沒有加分，6個月加2分，1年加3分，2年加5分，三年加8分

　　g)不按期完成任務：

　　扣3分

　　h)不服從領導分配，不配合其它部門工作：

　　扣2分

　　i)特殊貢獻者：

　　當月晚班加分2分，發現各類錯誤及時協助修改，為公司挽回損失加(1-5分)

　　績效考核方案 篇8

　　為了全面貫徹落實《監利縣義務教育學校教職工績效實施指導意見》，充分調動我校教職工教書育人的工作積極性，全面提高教育教育教學質量。真正落實多勞多得，優勞優酬的激勵機制。根據教育局相關文件要求，結合我校教育實際。特制定本方案。

　　一、指導思想：

　　以科學發展觀為指導，以構建和諧教育，提高教育質量為總體目標。堅持“一突出”(突出教學質量)，“二抓牢”(抓牢檢查落實，抓牢獎懲兌現)，“三強化”(強化管理、強化過程、強化師德師風)的工作思路，堅持優勞優酬、實事求是，公平、公正的工作原則，確保我校教育教學質量健康、高效、快速發展。

　　二、實施范圍與對象：

　　本校在編在崗教師從xx年1月1日起實施獎勵性績效工資。

　　三、發放辦法：

　　獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，依照本校獎勵性績效工資考評方案，提出考評結果，報上級主管部門審核后，劃入個人工資銀行帳戶。

　　四、績效工資發放考核

　　小組組長：xxx

　　熊甫副組長：xxx

　　成員：xxx

　　五、獎勵性績效工資實施細則：

　　㈠、考勤津貼：(占獎勵性績效工資的20%)

　　全月出滿勤,不遲到，不早退者按考勤津貼標準發放，有下列情況者之一從考勤津貼中扣除：

　　1、遲到、早退3次折算事假半天。以此累計。

　　2、曠工1天扣考勤津貼30元，曠課一節扣5元。

　　3、對婚、喪、產相關法律規定假期。以實際假期天數不享受月考勤津貼。但不做缺勤處理。

　　4、開會缺席1次扣10元，遲到1次扣2元。依次類推，連續3次以上者，按曠工1天處理。

　　5、事、病假每天扣5元，超過10天以上，當月不享受考勤津貼，

　　㈡、班主任津貼：(獎勵性績效工資的10%)

　　班主任要全面做好本班日常管理、認真做好班級衛生、板報、學生思想等工作，認真履行班主任的任務和職責。按班主任津貼標準發放，副班主任按班主任津貼標準50%執行，如有以下情況之一，從班主任津貼中扣除。

　　1、黑板報缺一期，扣5元。

　　2、班主任手冊填寫不完整，發現一次扣5元。

　　3、班主任計劃，總結不及時上交，一次扣10元。

　　4、正副班主任沒有參加全校性集體活動、一次扣30元。

　　5、班級出現重、特大安全事故，或造成嚴重后果的.，扣除當月正副班主任津貼。

　　6、凡遇學校大型活動，或上級主管部門進行工作檢查，因正副班主任思想麻痹、工作落實不到位，受到上級批評者，扣除當月正副班主任津貼。

　　7、正副班主任在(升旗、課間操、集會、大掃除、勞動)時，不在場，每次缺一次扣5元。

　　8、小學生素質報告冊填寫應客觀、公平、合理評價學生，如草率了解、不認真的，發現1個扣班主任5元。

　　9、班級衛生連續3次被評為不清潔，扣正副班主任5元。

　　㈢、學校常規管理津貼。(獎勵性績效工資的15%)

　　學校常規管理工作是教師工作的重要內容，是教職工精神文明建設重要組成部分。每個教師都要認真執行教育法規，依法執教，依法辦事，做遵紀守法的好教師。自覺遵守《中小學教師職業道德規范》，為人師表，加強師德修養。愛崗敬業，團結共事，尊重他人，顧全大局，維護集體榮譽。虛心好學，不驕不躁，不講不利團結的話，不做不利團結的事，與家長交往文明得體，接待家長客氣、禮讓，關心愛護學生。如有下列情況之一的，從學校常規管理津貼中扣除：

　　1、體罰或變相體罰學生。發現1次扣10元。

　　2、辦公時間上網聊天、打撲克、打游戲的，1次扣5元。

　　3、違規補課或搞有償家教的，扣200元。

　　4、私自向學生推薦資料或商品的，扣200元。

　　5、教學過程中不負責任，造成學生傷害的，扣50元。

　　㈣、教育教學管理津貼，(占獎勵性績效工資的30%)

　　1、教學常規管理，(占獎勵性績效工資的10%)

　　按要求認真備課、上課、批改作業，積極做好各方面常規性工作。全額發

　　放教學常規管理津貼。有下列情形之一的，從教學常規津貼中扣除。

　　⑴ 、備課

　　a、先上后備，發現一次扣5元。

　　b沒有教學反思，或未按要求備課，每1課扣1元。

　　⑵、上課1無教案進堂上課，扣5元。2坐著上課，無故缺課不在崗，扣5元。

　　3擅自調課或私自請人代課，雙方當事人均扣10元。

　　4上課未關閉或使用通訊設備，扣2元。

　　⑶作業

　　1、教師未按時批改作業的，或批改錯誤的，一次扣5元。

　　2 、沒有督促學生及時更正錯誤的，一次扣2元。

　　⑷其他

　　a 、不交各種計劃、總結，一次扣10元。

　　2、教學質量檢驗津貼，(占獎勵性績效工資的20%)

　　⑴教學質量檢測津貼標準

　　①合格率在90~100%(發教學質量檢驗津貼100%)

　　②合格率在80~89% (發教學質量檢驗津貼95%)

　　③合格率在70~79% (發教學質量檢驗津貼90%)

　　④合格率在60~69% (發教學質量檢驗津貼80%)

　　⑤合格率在60%以下(發教學質量檢驗津貼的70%)

　　計算方法：

　　1一、二年級65分為合格。

　　2三~六年級60分為合格。

　　3專職教師按所教學學科合格率總平，按教學質量津貼乘以1.5計算。

　　4跨學科老師教學質量檢測津貼，語文、數學兩科按標準計算，另加英語

　　學科教學質量檢測津貼的50%計算

　　㈤教科研津貼：(獎勵性績效工資的5%)

　　積極參與教科研活動。不得遲到、缺席，做到有事履行請假手續。每學期要讀一本教育理論專著，寫好一篇學習心得，上一堂公開教學課，堅持“科研興校”理念，發揮教育科研對教育改革和發展的促進作用，密切教育科研與教育思想、教育實踐關系，使教育科研工作規范化，制度化和科學化。進一步調動，保護教職工的教育科研積極性，使我校教育科研工作登上新臺階，為此，有下列情況之一的，從教科研津貼中扣除

　　1、政治業務學習，遲到一次扣1元。

　　2、每學期、沒參加教研活動的扣50元。

　　3、一學期，沒有讀教育理論書籍，沒交心得體會和教學論文，缺一扣10元。

　　4、無故不參加教研活動一次扣5元

　　㈥、工作量津貼(獎勵性績效工資的20%)

　　1、工作量主要體現教師多勞多得原則，教師超課時工作，每節課補貼5元，

　　不足扣2元。其計算標準為按每學期初教師任課課時為標準。(因公除外)

　　2、班級學生超過50人，每超過1人補足任課教師1元。

　　3、因工作需要加班加點，每天30元。

　　六、特別說明

　　1、制訂和執行本方案時不考慮個別情況。

　　2、執行中如出現重大偏差或出現未盡事宜，將問題提交校委會或教師大會討論定奪。

　　3、本方案報教育局，教管組備案。

　　績效考核方案 篇9

　　首先，我認為績效考核的目的主要是對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態度和工作成績等，進行以事實為依據的評價，有助于企業經營目標的實現也有助于體現出個人的價值。

　　一、對考核的態度

　　大多數人認為考核就是作為一種對員工的控制手段而存在的，直接目的就是給員工挑毛病。其實不然，正確的認識應當是：考核是員工追求高需求層次的體現，做好考核工作就是為員工滿足高層次需求服務，它是一種激勵方式。（當然，前提是員工的進步與退步必須和獎金掛鉤，并能很明顯的體現出來。馬斯洛認為，人是有需求的，當低層次的需求得以滿足之后，就會去追求高層次的需求。員工在追求友誼、歸屬和尊重的需求之后，必然會追求自我實現的需求，這一高層次的需要具體體現為員工對工作的創造性和成就感的'追求，隨之而來的，必然是對績效考核的需要。員工希望知道自己的績效水平究竟怎樣，以此來檢驗和評價自己的工作能力和潛力。因此，把做好考核工作當作是對員工實現自身與社會價值的有力促進。

　　其次，考核是改造和強化員工行為的一種方法。考核對于企業來說不是目的，而是改造和轉化員工行為，變消極為積極行為的一種有效的管理方法。

　　而目前員工懼怕考核、逃避和拒絕考核主要表現在以下幾方面：

　　a、懼怕考核的，主要是一些工作中表現不好的，甚至工作完成情況和質量不高者。

　　b、拒絕考核的，主要是一些工作中表現較好的，能很好的做好本職工作的，則認為考核沒什么必要性，覺得麻煩。 ———這主要還是對考核的認識度不夠的原因。則此時，人云亦云。

　　二、對考核的認識

　　我們目前有部分人的做法是“為了考核做考核？”如何解釋呢？普遍員工感覺到目前很多存在著應付式，也就是為形式而做形式，沒有權衡兩目標這間的重要性（個人目標和企業項目目標），非得設置一些沒有意義的個人目標，與工作沒有什么必要聯系，更與經濟效益與發展不沾邊的，給員工造成一種思想壓力。那么在執行過程中員工就會敷衍了事，不負責任，走過場。那么在最終評定時，管理者和員工都容易產生不爽。

　　那么，正確的認識應當是：為員工制定個人行為目標時，要制定些與其業務發展和個人提升有實際意義的行為，最終會影響其未來并與之經濟產生影響，那么員工就會很樂意的去執行。

　　三、考核的過程

　　進行員工考核工作時，必須要有一個標準，只有將員工的實際工作情況與工作標準比較，才能得出較公正的評價，而工作標準越明確，評價鑒定才能越準確。不然會大量的摻雜主觀因素，導致不能客觀公正地評價一個人表現的好壞，從而使考核效果大打折扣，造成員工的不滿。

　　首先，必須明確的告訴員工應該做些什么。目前我們大多數都犯著想當然的錯誤，都認為員工們都知道自己應該在崗位上做些什么。

　　其次，員工做到何種程度并用描述性語言對不同程度加以界定。

　　其實，考核標準的制定應是管理人員與員工兩方面共同確認的，與員工達成共識，是標準最終得以貫徹、實施并贏得一致擁護的前提。

　　四、執行具體操作過程

　　思維方式的不同，對一件事情的看法就會有所不同。究其原因，往往是因為一些考核者在考核時，無意的出現對態度、性格合自己心意的人評價過高，對自己看不慣的人評價偏低，這也會造成在考核過程中員工的不滿。

　　其次，對標準的理解不同，將員工的實際工作表現與標準做比較時，再公正客觀的比較也會帶有不同程度的主觀因素。例如：各管理者對標準衡量尺度寬嚴不一，造成結果不一。例如：有些管理者的要求過高，往往對員工的工作感到總是不是很滿意，在考核時，就會低估員工應得到的評價。

　　因此，必須要對考核的具體內容標準以及它們之間的關系做出說明，并對員工在考核過程中會出現的問題進行講評，最好是有案例加以解釋。

　　五、考核過程中的溝通面談

　　有些時候，我們在考核溝通時面臨的困難不少，要想達到好的溝通結果還需要具備許多條件，如果溝通效果不好，不但會引起糾紛，產生緊張和矛盾。

　　但我認為，考核過程中進行溝通和面談，是一個極其重要的一個環節，因為考核員工本身并不是目的，只有雙方通過全方位的溝通，對考核結果有了一致的認識，并對改進目標與方向達成共識，員工接受了考核結果，并準備朝著改進目標去努力，考核才真正有效。

　　當然，處理好溝通的每一環節是需要勇氣和條件的，這也是讓我們提升管理水平和才干的一次檢驗。

　　以上是我這兩次考核的感悟，我還是比較喜歡績效管理的方式，它能真正的體現個人價值，促進自我提升和完善。希望在績效方面大家能共同探討，不足之處還望領導指出。

　　績效考核方案 篇10

　　考核對象

　　1、部門考評表針對店長、店主廚或各部門的第一主管進行考核;

　　2、部門其他員工的考核由部門主管進行考核。

　　考核責任者

　　1、對店長、店主廚的考核：

　　由區域績效考評小組進行考評，考評分占總分的80%，總管理處對店長和店主廚的`考評占考評分的20%。

　　2、對各店各部門第一主管的考核：

　　由店長及店主廚或區域進行初評，區域績效考評小組或總管理處進行復評，平均得分為考評者的最終得分。

　　注：區域績效考評小組成員由區域副總和各職能部門主管組成。

　　考核方式

　　1、考評分數滿分為100分。

　　2、每項考評內容標準為最高分，被考評者未完成評估內容以遞減方式減分，每檔10分。

　　3、每季度部門主管的考評分加權平均后匯總至區域績效考評小組。

　　考核結果等級

　　1、以考核者的評分為標準，經過加權平均后得出的最終考核得分。考核得分分為4個等級。詳見表：考核得分等級

　　90一一100A(優秀)

　　80一一89B(良好)

　　60一一79C(合格)

　　0一一59D(不合格)

　　2、各級員工連續二次考核結果為D，作降職處理。

　　3、各級員工連續三次考核結果為D，作辭退處理。

　　4、各級員工連續三次考核結果為A，一次性獎勵現金500元。

　　5、各級員工連續四次考核結果為A，一次性獎勵現金1000元。

　　考核結果的應用

　　1、員工試用期考核;

　　2、員工合同續簽考核;

　　3、員工薪資調整;

　　4、員工職位等級升降和崗位調配;

　　5、獎金計發(需完成集團制定的營業指標);

　　6、績效改進與培訓計劃制定。

　　門店獎金計算方式

　　各門店超額完成規定的營業額和利潤指標，按照下表提取門店獎金：凈利率8%-10%10%-12%12%-15%15%以上

　　提獎率5%6%7%8%

　　說明：

　　1、凈利率=當月管理凈利÷當月營收額;

　　2、提獎率為固定計算系數，當月可提取獎金額=營業額的超標部分×提獎率;

　　3、營收額指標由區域根據集團要求制定。

　　獎金的分配方式

　　1、月獎金必須保留每次發放額的10%作為該部門/店的公基金，公基金的'使用必須事前獲得總經理的許可。

　　2、店長或部門第一主管可獲得獎金總額的20%，店主廚可獲得獎金總額的15%，副店長及副主廚或部門第二主管可獲得獎金總額的10%，其他所有員工獎金額為總獎金額的55%。

　　3、店長及店主廚的獎金發放，70%以績效獎金形式，每月平均打入個人工資卡;余下的30%轉入公司為個人專立的獎金賬戶，滿3年后按個人獎金賬戶中的獎金額度，公司一次性雙倍提取至個人工資卡。若店長或店主廚未滿3年離職，則視為自動放棄這部分獎金，公司將不予補發。

　　4、門店員工(除店長、店主廚、副店長、副主廚外)獎金=門店總獎金額的55%/總系數(員工人數*員工各級系數)*個人系數*考核分%。

　　績效考核方案 篇11

　　一、指導思想

　　按照廣東省教育廳實施績效考核工作的指導思想，充分認識績效考核工作的重要性和緊迫性，以義務教育學校實施績效工資為契機，全面貫徹黨的教育方針、深入實施素質教育，建立科學規范的教師績效考核評價制度及收入分配制度，充分發揮績效工資的杠桿作用，激勵廣大教職員工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，提高教師隊伍整體素質，努力推進學校教育事業持續健康快速發展。

　　二、考核對象

　　在編在崗的全體教職工。

　　三、考核原則

　　實施績效考核工作堅持“尊重規律、以人為本；以德為先，注重實績；激勵先進，促進發展；客觀公正，簡便易行”的基本原則，體現“科學合理、多勞多得、優績優酬”的績效分配原則，合理拉開差距。

　　四、工作職責

　　根據《潮陽區義務教育學校教師績效考核實施辦法》，學校結合實際完善內部考核制度，根據教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點，制定教師和其他教職工的績效考核實施方案，成立績效考核工作小組，組長：，成員：，負責全校教職工績效考核工作的組織、督查和實施。

　　五、績效考核的指標與內容

　　教師績效考核以教師完成學校規定的崗位職責和工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績，重點考核工作實績。按照廣東省教育廳《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的實施意見》文件提出的主要指標與主要內容，結合全面實施素質教育和課程改革的要求，以及本校實際情況，對考核指標、內容進行細化和量化，科學制定績效考核實施方案。具體細則見《金灶某某小學教師績效考核量化表》。

　　“德”、在具體細化的考核指標及規定的基礎上，在其總分內以扣分為主，扣完為止。“德”在考核中，要明確規定，教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益，不得歧視學生，不得對學生實施體罰、變相體罰或者其他侮辱人格尊嚴的行為，不得利用職務之便謀取私利，并將以上規定作為教師績效考核稱職（合格）或良好的必備的基本要求。其中為人師表占6分，愛崗敬業占7分，關愛學生占7分。對出現指標內容中情況的予以扣分，每次扣2分，扣完為止。

　　“能”主要考核教師履行職責的業務素質和能力水平。其中文化素質占5分，教學能力占5分，科研能力占5分，創新能力占5分。各項中能完全做到的得5分，大部分做到的得4分，一般做到的得3分。

　　“勤”主要考核教師的工作態度、工作表現等方面的情況。以扣分為主，扣完為止。其中出勤情況占4分，遲到、早退每次扣0.5分，事假每天扣1分，病假每天扣0.5分，扣完為止。工作責任心占3分，對違反學校規章制度，工作懶散、不到位、不負責任、不服從安排、出現責任問題等每次扣1分，扣完為止。工作作風占3分，違背原則，撥弄是非，制造矛盾，造成不良影響等情況每次扣1分，扣完為止。

　　“績”主要考核教師完成教育教學工作的數量、質量、效率以及所產生的效益和貢獻。其中德育工作占7分，教學工作占18分，班主任工作占5分，教育教學研究占10分，教師專業發展占5分，成果獎勵占5分。各項中能完全做到的得A級分值，大部分做到的得B級分值，一般做到的得C級分值，其中成果獎勵獲市級及以上層次的得5分，獲區級的得4分，獲鎮（校）級的得3分。

　　學校教職員工按教師、職員、教學輔助人員和工勤人員劃分，教師是指學校中直接從事教育、教學工作的專業人員。職員是指學校校長和其他從事學校管理工作的人員。教學輔助人員是指學校中從事教學實驗、圖書、電化教育以及衛生保健等教學輔助工作的人員。工勤人員指學校后勤服務人員。

　　教學工作量校長必須任一個教學班的'學科教學，副校長每周任課不少于8節；中層干部每周任課不少于12節；班主任每周任課不少于12節；專任教師每周任課應達到16節及以上。其他職員、教學輔助人員及工勤人員完成學校規定分配的工作任務，視為完成每周工作量。

　　六、績效考核辦法

　　績效考核采用量化積分與評定等次相結合的方法，確定每位教職員工的績效考核結果，作為績效工資分配的主要依據。具體形式采用“平時績效考核”與“學年度績效考核”。

　　“平時績效考核”以月度量化積分記實，學期末進行考核評定等次，每學期考核一次。

　　“學年度績效考核” 以平時績效考核為基礎，由學校按照制定的程序，在第二學期末與年度考核結合集中進行考核，評定等次，每學年考核一次。

　　（一）平時績效考核

　　1、月度記實

　　月度記實采用量化積分形式，以“德、能、勤、績”為一級指標項目，總分值為100分，其中“德”占20分，“能”占20分，“勤”占10分，“績”占50分。對績效考核指標與內容進行細化的基礎上，在一級指標項目下設置二級指標項目及相應的分值標準，并根據指標進行細化和具體化，形成科學系統的績效考核量化表，用積分形式如實記錄每位教師德能勤績等方面的情況。

　　2、學期考核

　　每學期末進行一次學期考核，以月度記實為基礎，按照制定的程序，按“好、良好、一般、差”四個檔次評定考核等次，寫出考核評語，并把考核結果和意見及時反饋教師本人。

　　評定“好”等次的月度平均積分要求達到90分及以上，評定“良好”等次的月度平均積分要求達到75分及以上，評定“一般”等次的月度平均積分要求達到60分及以上，評定“差”等次的月度平均積分在60分以下。

　　（二）學年度績效考核

　　學年度績效考核以平時績效考核為基礎，按照制定的程序，在第二學期末與年度考核結合集中進行考核，按“優秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）和不稱職（不合格）”四個檔次評定等次。

　　確定為優秀等次須具備下列基本條件：

　　1、思想政治素質高；

　　2、精通業務，工作能力強；

　　3、工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；

　　4、教育教學工作實績突出。

　　確定為稱職等次須具備下列基本條件：

　　1、思想政治素質較高；

　　2、熟悉業務，工作能力較強；

　　3、工作責任心強，工作積極，工作作風較好；

　　4、能夠完成本職工作。

　　教師具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：

　　1、思想政治素質一般；

　　2、履行教育教學職責的工作能力較弱；

　　3、工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；

　　4、能基本完成本職工作，但完成工作的數量不足、質量和效率不高，或在工作中發生較大教學事故。

　　教師具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：

　　1、思想政治素質較差；

　　2、業務素質和工作能力不能適應教育教學工作要求；

　　3、工作責任心或工作作風差；

　　4、不能完成教育教學工作任務，或在工作中發生重大教學事故；

　　5、當年曠工或者因公外出、請假期滿無正當理由逾期不歸連續超過五個工作日，或累計超過十個工作日;

　　6. 利用職務之便謀取私利，如：私自辦班進行有償家教的；向學生推銷、代購教輔資料和其他商品，向學生家長索要或變相索要財物的。

　　受黨紀和行政處分的教師確定學年度績效考核的有關問題按照中央和省的有關規定執行。

　　考核時要求做到：

　　1、教師按照職位職責和有關要求進行年度個人總結，并在一定范圍內述職。

　　2、學校考核工作小組按照教師績效考核指標體系采取多種有效方法對教師進行績效考核，結合平時績效考核情況進行綜合評價，提出考核等次建議。

　　3、校長對學校考核工作小組提出的考核等次建議進行審核，確定考核等次。

　　4、對學校教師績效考核結果在本校內進行不少于5個工作日的公示。

　　5、將績效考核結果以書面形式通知被考核教師。如教師對考核結果有不同意見，可以通過正常渠道向學校考核工作小組和學校主管部門申訴。

　　6、年度考核“優秀”等次的評定，必須在績效考核的“優秀”等次人員中產生。

　　七、績效考核結果的運用

　　（一）平時績效考核結果的運用

　　1、月度量化積分的運用

　　月度量化積分作為定期發放獎勵性績效工資的依據。將學校在該段時間內的獎勵性績效工資總額除以該段時間內全校教職員工積分的總分，算出每分得多少獎金的分值，再將每位教職員工在該段時間內獲得的積分總分值乘以每分得多少獎金的分值，算得該員在該段時間內應得到的獎勵性績效工資。計算公式為：

　　×該員積分總分值＝該員應得的獎勵性績效工資

　　2、平時績效考核結果的運用

　　平時績效考核結果作為學年度績效考核的重要依據。平時績效考核結果一學年內有一次被確定為“差”檔次的，學年度績效考核不能確定為“優秀”等次；一學年內兩次均被確定為“良好”以上檔次的，學年度績效考核應確定為“稱職（合格）”以上等次。

　　（二）學年度績效考核結果的運用

　　學年度績效考核結果評為稱職以上的教師，全額發放基礎性績效工資；對學年度績效考核結果評為基本稱職及以下的教師，不得全額發放基礎性績效工資并在下一學年度扣減。

　　學年度績效考核結果也作為教師資格認定、崗位聘任、職務晉升、培養培訓、表彰獎勵等工作的重要依據。

　　八、工作要求

　　學校在組織實施績效考核時積極探索、創新績效考核的機制與方法，規范考核程序，健全考核組織，努力提高績效考核的科學性。績效考核工作采取定性與定量相結合，教師自評與學科組評議、年級組評議、考核組評議相結合，形成性評價和階段性評價相結合等方法，同時適當聽取學生、家長及社區的意見。要充分發揮校長、教師和學校在績效考核中的作用。

　　不斷完善績效考核載體。采取指標要素測評、業務知識測試、建立教師發展檔案、開展爭先創優活動等多種形式，完善教師績效考核載體，通過多種形式，全面反映教師的業績和貢獻。

　　學校成立的考核工作小組由學校領導和教職工代表組成，其中校長任組長，普通教職工代表不得少于1/3。考核工作小組成員須由學校行政會議提名或民主推選，經教職工大會或教代會通過的方式產生。學校正式人員均應納入績效考核。績效考核實施方案要廣泛征求教職工的意見，由學校領導班子集體研究后，報學校主管部門批準，并在本校公開。

　　在教師績效考核中要堅持公平公正、公開透明，充分發揚民主，增強績效考核工作的透明度和考核結果的公信力。要嚴肅績效考核工作紀律，對工作不負責任，考核失真失實的，實行責任追究。

　　績效考核方案 篇12

　　1、0目的：

　　1、1、加強上下級員工之間的有效溝通，達成管理創新與改善。

　　1、2、客觀評價員工工作績效，幫助員工了解工作要求，找出差距，促進工作績效持續提高。激發員工的積極性、主動性和創造性，提高員工基本素質和工作效率。

　　1、3、通過規范化的考核，客觀公正評價員工工作績效，為薪資發放、評優、異動晉升、員工職業規劃等提供依據。提高員工對企業管理制度的滿意度。

　　2、0適用范圍：

　　本管理辦法適用于各車間全體操作員工。

　　3、0考核原則

　　3、1、客觀原則：

　　所有評估者要做到以事實為依據，盡可能用量化指標來衡量被考核者的工作成果及進步狀況。對被考核者的評價應有客觀依據。

　　3、2、公正原則：

　　評估者以提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標，應做到客觀、公正，不應該以個人好惡、憑主觀感覺來考核。

　　3、3、溝通原則：

　　在考核過程中，評估者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結果應及時地反饋給被考核者。

　　4、0工作職責

　　4、1、生產技術質量部：負責組織制定績效考核方案，組織推進、監督車間績效考核工作。

　　4、2、辦公室：協助制定、優化績效考核方案，開展相關培訓及宣貫工作，監督考核過程的規范性和合法性，對考核結果進行審核和備案。

　　4、3、車間：

　　負責本車間的績效考核工作，并持續提高本車間和操作人員之工作績效。

　　4、4、工段：

　　負責對部屬進行認真評估，提升績效及團隊士氣。

　　4、5、被考核者：

　　以負責的態度，認真進行自我評估，提升自身工作能力及績效。

　　5、0人員分類及考核權限

　　5、1、為區別考核的側重點不同，將考核人員分為A、B兩大類，如下表所示：（見附表1）

　　5、2、考核權限的分配如下表所示：（見附表2）

　　6、0考核內容

　　6、1、績效考核具體內容說明

　　①、工作業績考核：

　　硬指標：指有明確的數字達成來源的指標，通過設定計算公式及評分標準確定硬指標的考核方法。

　　軟指標：指沒有明確的數字達成來源或目前不具備量化條件、量化成本較高的指標。軟指標應明確工作要求，制定具體的、易于量化的評分標準。

　　②、工作態度考核：工作態度統一考核六個指標，指標分別為：紀律性、責任心、積極性、溝通與協作、敬業精神、團隊合作意識。

　　a）各部門依據部門管理需要，對此六個指標明確考核要求，考核前應明確告之員工。考核時，直接上級依據下屬的日常行為表現、關鍵事件進行考核評分。

　　b）工作態度每月進行考核，年度考核時取用本年度內月度工作態度考核得分的平均值，不再另行考核。

　　③、工作技能考核：工作技能統一考核五個指標，指標分別為：專業知識、專業經驗、工作管理能力、問題解決能力、團隊管理能力。a）有下屬的.人員考核以上五個指標，無下屬的人員不考核“團隊管理能力”。

　　b）直接上級參照職位說明書，結合崗位具體要求確定考核要求（如：工作管理能力可包括學習能力、項目管理能力、組織能力等），依據下屬的日常行為表現、關鍵事件進行考核評分。

　　c）二級、三級人員僅在年度進行考核；四級、五級人員每月進行考核，年度考核時取本年度內月度工作技能考核得分的平均值。

　　④、獎懲

　　a）月度考核時，員工當期的獎懲歸入相關的考核指標進行考核。

　　b）員工本年度與工作相關的獎懲情況作為年度考核的獎懲加減分，以審批生效的《獎懲提擬表》為準，通報表揚5分/次，嘉獎10分/次；書面警告5分/次，記過及以上10分/次。

　　6、2、考核內容績效分配（見附表3）

　　①、各指標制定標準：輕微違規1分/次；一般性違規2分/次；較嚴重違規或口頭警告3分/次；嚴重違規或書面警告4-6分/次；情節特別嚴重的本項得0分。

　　②、“*貢獻”為得分制，制定標準：無貢獻為0分；有價值的改善建議得1分/次；價值相當于1000元以上的貢獻得2分/次；價值相當于5000元以上的貢獻得3-5分/次；價值相當于1萬元以上的貢獻得6分以上，得分不超過本項總分值。

　　③、如員工當月獲記過處分者，當月考核得分不得高于80分；獲記大過處分者，當月考核得分不得高于60分。

　　7、0考核流程

　　7、1、月度考核流程：

　　①、每月1日前，員工對上月工作進行自評（A類員工除外），提交上月考核表，有需要時向直接上級提交工作成果、報表或報告；同時，如當月考核指標需要調整，一并提交當月考核表，列明調整建議。

　　②、每月3日前，直接上級對下屬員工上月績效進行評價及考核評分，填寫所有下屬的上月考核表及《績效考核結果匯總表》，并逐級上報；同時，與下屬確定當月考核表內容。

　　③、每月5日前，部門指定專人匯總本部門考核結果，匯總成部門的《績效考核結果匯總表》，經部門負責人簽批后，將《績效考核結果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。

　　④、每月10日前，直接上級向員工反饋上月考核結果，如員工考核等級為一般或較差，則需要進行績效面談，幫助下屬制定績效改進計劃；同時，雙方簽名確認上月考核結果，原件由上級或由部門安排專人保管。

　　7、2、年度考核流程（管理人員）：

　　①、每年1月5日前，員工在年度考核表中對上一年年度指標達成情況進行總結，對主要工作業績與不足進行回顧，將工作業績、工作態度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上級，有需要時需向直接上級提交工作成果、報表或報告。同時，如當年年度考核指標需要調整，一并提交當年考核表，列明調整建議。

　　②、每年1月8日前，直接上級對下屬員工進行評價及考核評分，審核員工工作業績、工作態度，工作技能月度考核得分，將當年獎懲情況列入，得出年度考核結果，填寫所有下屬的上一年年度考核表及年度《績效考核結果匯總表》，并逐級上報。

　　③、每年1月12日前，部門指定專人接收并審核《員工績效考核表（年度）》，審核無誤后匯總成部門年度《績效考核結果匯總表》，經部門負責人簽批后，將《績效考核結果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。

　　④、每年1月15日前，直接上級應向下屬反饋年度考核結果，與下屬進行績效面談，幫助下屬制定工作改進計劃及能力提升計劃，同時，雙方在考核表上簽名確認。

　　⑤、每年1月20日前，各部門指定專人收齊上一年《員工績效考核表（年度）》原件，交人力資源及行政部。人力資源及行政部審核無誤后，存入員工檔案。

　　8、0考核結果等級分布（見附表4）

　　略

　　9、0員工參加考核說明

　　9、1、所有在崗且出勤的各級員工均應參加考核，包括新入職員工。

　　9、2、考核周期內未出勤的不參加當期考核。

　　9、3、考核周期內發生職位調整的由原職位直接上級提前考核，評出考核得分交員工新職位直接上級，在正常考核時，新職位直接上級參照原職位直接上級評估意見，對員工進行考核。考核周期結束后發生職位調整的由原職位直接上級負責考核。職位調整日期以相關表單注明的生效日期為準。

　　9、4、考核周期內離職的員工應提前至離職前完成考核，并出具考核結果。

　　10、0績效考核結果

　　績效獎金、工資調整、年度花紅、異動晉升密切掛鉤，試行期間的績效考核結果暫時不進行直接掛鉤，正式實行后的具體應用詳見最新發布的《員工績效考核管理制度》及相關內聯單，屆時員工懲罰不再直接扣除年度花紅。

　　11、0績效考核申訴

　　11、1、員工對績效考核結果有異議，首先向直接上級提出，若不能達成共識，可向直接上級的上級或部門負責人提出，若員工對部門內部的處理意見仍有異議的，可向考核審查小組提出申訴。申訴應在接到考核結果的三個工作日內填寫《績效考核申訴表》，并連同相關資料一起交至考核審查小組，過期申訴不予受理。

　　11、2、考核審查小組由以下人員組成：廠長、人力資源及行政部經理、評估者所在部門負責人，評估者上司等。

　　11、3、在員工申訴期間，暫以上級意見為準統計考核結果，待申訴完成后，依據申訴結果調整考核結果。如需調整考核結果，部門重新填寫《績效考核結果匯總表》，經審批后，提交人力資源及行政部。

　　11、4、審查小組的裁決為最終結論，一經生效，不再更改。

　　12、0本方案原則

　　根據公司《員工手冊》及《員工績效考核管理制度》，制定、解釋和修訂，由各部門會簽，報廠長批準后公布實施。本方案解釋權歸屬人力資源及行政部，未盡事宜或有沖突之處以公司相關制度為準。

　　績效考核方案 篇13

　　鑒于倉庫部門的工作多為事務性工作，對該部門員工的考核，主要依據其基本職責的履行及工作目標的達成情況。

　　本方案主要有物流部門/物流專員/倉庫主管負責監督執行。倉庫部門主管根據每個員工每天的工作完成情況，依據本方案的相應標準予以打分。以一個月為一個考核期，每一個考核期內，各個員工的初始考核分數均為100分，每月的考核結果有物流專員負責匯總，結果匯總出來后，按照本方案的相應標準對各個員工給予相應的績效獎金，績效獎金與其工資一同發放。

　　一、入庫流程考核細則

　　1、原材料入庫前倉庫管理員必須核對采購單與送貨單是否相符或在允許的誤差范圍內，采購單與送貨單相符或在允許的誤差范圍內倉庫管理員方可簽收，否則追究倉庫管理員的責任，扣倉庫管理員考核分數2分；

　　2、倉庫管理員在核對采購單與送貨單時，發現采購單與送貨單不符或超過允許的誤差范圍，必須經采購部主管簽字確認后，倉庫管理員方可簽收，否則追究倉庫管理員的責任，扣倉庫管理員考核分數2分；

　　3、倉庫管理員在簽收物料后，必須及時提交品管部進行物料檢驗，在品管部對物料檢驗完畢并出具相應的物料檢驗報告單后，倉庫文員方可做入庫記錄，并打出入庫單，否則追究賬倉庫文員的責任，扣倉庫文員考核分數2分；

　　4、倉庫管理員簽收材料后，倉庫管理員必須及時把材料擺放到指定位置，并在相應的賬物卡上做好增減記錄，新進材料沒有賬物卡的，必須及時建立賬物卡并在賬物卡上做好相應的增減記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；

　　5、倉庫管理員要定期把相應物料某段時間在賬物卡上的入庫記錄與倉庫文員對應的入庫記錄進行核對，并做相應的書面核對記錄，發現不符及時上報倉庫主管，不按規定進行定期核對的，追究倉庫管理員的保管責任，扣其考核分數2分；

　　6、倉庫文員定期檢查賬務入庫記錄、賬卡記錄是否相符，一旦發現二者不符，及時上報倉庫主管，由倉庫主管安排人員對相關物品進行盤點。倉庫文員入庫記錄與賬卡記錄不符并上報倉庫主管，獎勵其考核分數2分；

　　7、電腦入庫記錄與賬物卡入庫記錄不符，非倉庫文員發現，獎勵發現者考核分數2分，同時追究倉庫文員的責任，扣其考核分數2分；

　　8、未經倉庫主管同意，倉庫文員無權查看賬務員所用電腦中的有關物料某段時間的入庫記錄，一經發現扣其考核分數2分；

　　9、倉庫主管定期組織倉庫管理員核對某段時間有關物料的入庫記錄，發現不符，及時安排相關人員盤點并落實具體的責任人。因倉庫管理員忘記在賬物卡上及時做增減記錄進行盤點的，追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數10分；因倉庫文員錯物料入庫記錄造成盤點的，追究倉庫文員的責任，扣其考核分數10分；

　　二、出庫流程考核細則

　　1、原材料出庫前，倉庫文員必須核對領料員所持限額領料單或有計劃部門簽字的領料單與生產訂單相符，二者相符，倉庫文員方可做出庫單（因物料的特殊性不得不多發的物料，倉庫文員必須按領料員實際領用量做出庫單），否則追究倉庫文員的責任，扣其考核分數2分；

　　2、倉庫管理員沒有接到審批好的料單，直接發放物料的.，無論是否造成不良后果（特殊情況須報經倉庫主管批準），均追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數1分；

　　3、倉庫管理員接到倉庫文員發出的料單，發出相應的物料后，必須及時在相應物料對應的賬物卡上做好增減記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；

　　4、倉庫管理員要定期把相應物料某段時間在賬物卡上的出庫記錄與倉庫文員處對應的出庫記錄進行核對，并做相應的書面核對記錄，發現不符及時上報倉庫主管，不按規定進行定期核對的，追究倉庫管理員的保管責任，扣其考核分數2分；

　　5、倉庫文員要定期檢查出庫賬務記錄、賬物卡出庫記錄是否相符，一旦發現二者不符，及時上報倉庫主管，由倉庫主管安排人員對相關物品進行盤點。倉庫文員及時發現出庫賬務記錄與賬物卡記錄不符并上報倉庫主管，獎勵其考核分數2分；

　　6、電腦出庫賬務記錄與賬物卡出庫記錄不符，非倉庫文員發現，獎勵發現者考核分數2分，同時追究倉庫文員的責任，扣其考核分數2分；

　　7、未經倉庫主管同意，倉庫管理員無權查看倉庫文員所用電腦中的有關物品某段時間的出庫記錄，一經發現扣其考核分數2分；

　　8、倉庫主管定期組織倉庫管理員與倉庫文員核對某段時間有關物料的出庫記錄，發現不符，及時安排相關人員盤點并落實具體的責任人。因倉庫管理員忘記在賬物卡上及時做增減記錄進行盤點的，追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數10分；因倉庫文員記錯物料出庫記錄造成盤點的，追究倉庫文員的責任，扣其考核分數10分；

　　三、換片流程考核細則

　　1、換料領料員持領料單到倉庫領料，必須在單上寫注明清楚確定造成換料的具體原因。因物料瑕疵造成換料的，領料單上必須有品管部主管的確認簽字；因人為原因造成換料的，領料單上必須有生產部主管的確認簽字，不符合相關要求，倉庫文員做出的出庫單予以換料的，追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；

　　2、倉庫管理員核對換料領料單后，按領料單要求發放物料，并做好相應的賬務記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；

　　3、倉庫管理員沒有接到審批好的的換料出庫單，直接發放換料用料的，無論是否造成不良后果（特殊情況須報經倉庫主管批準），均追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數1分；

　　4、倉庫管理員接到審批好的換料出庫單，發出相應的物料后，必須及時在相應物料對應的賬物卡上做好增減記錄（注明換片用料），否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；

　　5、倉庫管理員、領料員在換料出庫單上簽字后，領料員方可把所領物料帶出倉庫，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；

　　四、原材料退料流程考核細則

　　1、倉庫管理因物料的特殊性多發出的物料，相應的責任人必須及時追回，因追回不及時造成多發物料丟失（用料部門的實際用料記錄與倉庫的出庫單記錄不符，而倉庫相應的責任人無法追回多發的物料）的追究相應的責任人的責任，扣其考核分數10分；

　　2、對于倉庫管理員追回的多發物料，必須做好相應的計量、搬運工作，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；

　　3、倉庫管理員追回多發出的物料后，必須開立退料入庫單，并做好相應的賬務記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；

　　4、對于追回的多發物料，倉庫管理員必須及時擺放到指定位置，并做好相應的賬物卡增減記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分。

　　五、其它考核細則

　　1、因生產中心加急生產訂單等特殊需要，下班休息期間倉庫管理員或倉庫文員必須配合生產中心需要，及時發放生產中心急需物料，獎勵相關人員考核分數2分；

　　2、因下班休息期間，倉庫有關人員配合生產中心需要發放急需物料，不能按照規定程序辦理有關出庫手續的，屬于特殊情況，予以特殊對待，不追究責任人的相關責任，但是相關手續必須于特殊情況發生后的第一個工作日內補辦，不能及時補辦的追究責任人責任，扣其考核分數2分；

　　3、倉庫物品必須擺放在指定的規定位置，未經倉庫主管批準，倉庫管理員不準擅自更改物品的擺放位置，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數3分；

　　4、在不耽誤做本職工作的前提下，主動幫助部門其他人員完成相關工作的，獎勵其考核分數2分；

　　5、對于倉庫主管安排的有關工作，在倉庫主管的多次（超過兩次）催促之下完成，不論完成結果如何，扣相關責任的考核分數2分；

　　六、考核方案執行的有關細則

　　1、倉庫主管必須根據每天倉庫的實際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程的關鍵點進行重點檢查并做好記錄，發現問題，直接追究具體責任人的責任，按相應標準扣分；

　　2、倉庫主管對倉庫所屬人員進行的每次考核打分，必須隨時通知所有被考核人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因；

　　3、對倉庫管理員、倉庫文員、的考核，每月由倉庫主管把相應的考核檢查表格交績效考核專員處進行匯總，考核結果匯總出來之后，按照相應的標準計算被考核者的績效獎金，并把結果及時通知被考核者，考核獎金與其工資一并發放。

　　七、績效獎金計算的有關細則

　　1、公司每月調整工資其300元作為倉庫管理員、倉庫管理員的績效獎金；

　　2、被考核者每月的考核分數底于80分者，不予發放當月的績效獎金；

　　3、考核分數在80-85之間發放績效獎金100元，考核分數在86-90之間發放績效獎金150元，考核分數在91-95之間發放績效獎金200元，考核分數在96-99之間發放績效獎金250元，考核分數為100分，發放全額獎金300元；

　　4、被考核者每月的考核分數高于100分者，計算其考核分數比初始分數增加的比率，其績效獎金的發放額按相同的增加比率予以提高。

　　績效考核方案 篇14

　　(一)制訂完善績效計劃

　　績效計劃是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程[1]。績效計劃的核心是設定績效目標。績效目標的設定是一個自下而上的目標確定過程，通過這一過程將組織目標與個人的目標結合起來。

　　設定績效目標的步驟如下:

　　1.明確學校的戰略方向。在制定高校中層管理干部績效計劃時，就要圍繞學校的戰略方向而進行，使中層管理干部個人的目標設定與學校的戰略方向相符合，學校的戰略意圖能夠通過中層管理干部績效目標的設定而得以清晰體現，讓每一位中層管理干部在實際工作中能從全局出發考慮問題，朝著共同的方向和目標努力。

　　2.明確中層管理干部的工作職責。為了更好地進行績效管理，使績效管理工作成功有序地進行，必須對中層管理干部所從事的工作進行職責分析、界定和說明，使考評雙方在工作目標、要求與職責上達成一致，從而實現管理的科學性、民主性和合理性，也使績效管理落到實處，發揮其應有的作用。要對每一崗位的工作職責、考評指標、任職資格等作出具體描述，使它真正成為績效考評的依據。

　　3.制定中層管理干部的績效目標。從部門職能出發，依據職位職責，科學合理地確定每個中層管理干部的.具體績效目標，是績效管理的起點。

　　(1)制定績效目標應強調嚴肅性，維護其權威性。中層管理干部必須在充分了解學校戰略規劃的基礎之上，再分析本部門的分目標和分戰略，明確自己該做什么，為什么做和實現目標的具體計劃，按照學校確定的整體目標制定各自的管理工作目標。

　　(2)在制定自己的績效目標后，要和分管校領導或部門負責人進行雙向溝通，通過溝通將學校和部門的規劃目標轉化為具體的工作目標來進行衡量。

　　(3)目標的難度要適當，既要有挑戰性，要根據合理加壓的要求，每次制定目標的時候，適當提高難度也要符合實際情況。

　　(4)長期的規劃性目標，有年度的計劃性目標，也有分階段的具體性目標。

　　(二)重視開展績效輔導機制

　　高校中層管理干部績效輔導階段的主要工作有兩個方面:一是績效溝通，對中層管理干部提供支持與幫助，共同致力于績效目標的實現。二是收集績效數據，為下一步對中層管理干部的績效考核提供依據。

　　首先，績效溝通貫穿于績效管理的始終，在績效管理中起著決定性的作用。美國學者羅伯特巴克沃說:“績效管理是一個持續的交流過程”[2]。良好的互動溝通，能使中層管理干部正確理解績效管理工作，達到認識上的統一能及早發現問題，及時加以解決，確保績效目標的完成能提高中層管理干部對績效考核結果的認可度能增進中層管理干部的情感交流，同時又是一個素質提升的過程能對中層管理干部提供適時而持續的支持與幫助，使其更加明白自己努力的方向，共同致力于績效目標的實現，共同提高績效能力，更好地服務于學校戰略方向和部門目標。其次，收集績效資料。在績效輔導階段還要持續地進行績效資料的收集與整理。績效資料的收集不像績效管理的其他過程一樣有時間上的順承關系，而是貫穿整個績效管理期間，滲透到每一個績效管理過程當中。績效資料的收集與整理可以通過與中層管理干部本人、上級、下級、同事及管理服務對象進行聯絡，采取360度評分法，以盡量客觀的方式收集績效資料，記錄績效表現，并盡量做到圖表化、例行化和信息化。

　　建立績效檔案。記錄中層管理干部平時的績效信息、建立中層管理干部績效檔案，不僅為績效評估、績效改進提供事實依據，而且幫助績效管理主管部門發現績效問題和優秀績效原因，還有利于中層管理干部在績效申訴時爭取利益保護。

　　(三)構建、完善高校中層干部績效考核執行的激勵、約束機制

　　高校中層干部績效考核執行的激勵機制，就是有關單位和部門采用多種方式方法，按照特定的標準和程序激發高校中層干部績效考核主體和客體(考核對象)的動機，引導他們努力實現績效考核目標的一整套制度安排[3]。其核心功能在于調動高校中層干部績效考核主體和客體(考核對象)進行績效考核的積極性、主動性和自覺性，使高校中層干部績效考核由“要我考核”變為“我要考核”，成為高校中層干部績效考核主體和客體的一種自覺行為。

　　(四)建立健全高校中層干部績效考核的結果運用制度

　　績效考核結果的運用，是高校中層干部績效考核程序中最重要的一環，也是高校中層干部績效考核的目的所在、動力之源。如果只強調考核，不注重考核結果的運用，考核結束后就把考核結果束之高閣，為考核而考核，不僅考核會變得毫無意義，而且考核也難以進行下去。要保證考核機制的經久不衰，必須重視績效考核結果的使用，把績效考核結果與考核對象的利益掛鉤，增強了考核主體和考核客體貫徹執行考核制度的自覺性和主動性。因此，建立健全績效考核的結果運用制度，是績效考核價值實現、行為推動的根本保障。

　　績效考核方案 篇15

　　1.目的

　　為了建立和完善公司薪酬福利管理系統，使公司職員的貢獻得到認可，并提高職員的績效與公司業績，使公司得到可持續性發展，制定本制度。

　　2.適用范圍.

　　2.1所有在編的正式公司職員級及以上人員。

　　2.2在當年度年終獎發放前，有下列情況一者，不發放年終獎：

　　a)中途離職者。

　　b)全年請事假或病累計超過26(含)天者，不含周日與法定假。

　　c)在自然年前還是試用期的職員。

　　d)因生產x作或管理疏忽造成安全或工傷事故或打架斗毆的。

　　e)因日常工作疏忽給公司造成損失的或給公司造成質量事故或客戶投訴的。

　　f)因嚴重違反公司制度受到嚴重處分或造成重大影響的。

　　g)有一個月績效考核分數低于70分者。

　　3.定義：

　　3.1自然年：指1月1日到12月31日

　　4.職責：

　　4.1行政部：負責年終獎的.計算。

　　4.2財務部：負責年終獎的發放。

　　4.3總經理：依照公司經營狀況，負責決定年終獎系數，負責本制度批準及每年年終獎的審批。

　　5.內容：

　　5.1職員年終獎支付將綜合考慮以下因素：

　　a)職員薪資

　　b)職員每月績效

　　c)職員當年出勤狀況

　　d)公司該年度經營業績

　　e)職員工齡(自民星公司成立之日起計算)

　　f)職員獎懲狀況

　　g)職員評優狀況

　　5.2年終獎發放規則：

　　5.2.1年終獎計算公式：

　　m=(s·k1·k2·k3)+(k4·100)

　　m—表示年終獎總額

　　s—表示職員月薪資

　　k1—表示職員績效考核系數

　　k2—表示職員年出勤率

　　k3—表示年終獎系數

　　k4—綜合系數

　　5.3各系數之解釋與計算

　　5.3.1s---職員月薪資：取該員該年最后的薪資值。

　　5.3.2k1---職員績效考核系數：取全后每月績效考核平均值所對的“績效支付系數”作為該值具體參見《績效考核表》。

　　5.3.3k2---職員年出勤率：指該員當年出勤月數與全年月數之比值。月缺勤超過2天或曠工半天則該月不記出勤月。

　　5.3.4k3---年終獎系數：由總經理根據企業該年經營業績決定。

　　5.3.5k4---綜合系數：綜合系數綜合考慮職員工工齡(自民星公司成立之日計算)，職員獎懲狀況，職員評優狀況等因素，綜合系數為以下三者得分之累加，具體評分標準如下：

　　a)職員工齡系數：職員工齡每滿1年，則增加1個系數，最高不超過10.

　　b).職員獎懲系數：

　　c).職員評優系數

　　月度優秀職員加1分/次，反之扣1分/次

　　年度優秀職員加5分/次，反之扣5分/次

　　5.4年終獎發放時間

　　年終獎每年農歷春節發放50%，3月底發放50%。

　　5.5申訴

　　年終獎金計算出錯，當事人可向行政部提出申訴，獎金發出5個工作日內。

　　5.6附則

　　5.6.1本制度由行政部負責解釋。

　　5.6.2本制度自總經理批準后執行。

　　一、考核宗旨

　　本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發展的參考。

　　二、考核程序

　　1員工考績每年定為一次，作為年終考績;

　　2農歷春節休假前15日，由人力資源部分發考核表至各單位，各單位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理復核廈批示;

　　3各單位主管考績由總經理初復核;

　　4春節前6日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉;

　　5年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。

　　三、績效分等

　　年度考績分為四等：90分以上為特等;80至89分為x等;76至79分為乙等;70至75分為x等。

　　注：考績分數一律為整數。

　　四、考核限制

　　l員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。

　　(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;

　　(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者;

　　(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。

　　2于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為x等。

　　(1)曾受記過以上處分未予撤銷者;

　　(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者;

　　(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。

　　(4)人數限制：

　　①特等：

　　人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人。

　　人數5人以上的單位(不舍)，特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。

　　②各部門考繢平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分。)但如果該部門經理認為該部門表現極佳，得簦呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。

　　注：特等考績分數不并入該單位考績總分數的核計。

　　五、分數增減

　　1員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：

　　(1)記大功或大過一次者：加減5分;

　　(2)記小功或小過一次者：加減3分;

　　(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分;

　　(4)曠工1日者：扣2分;

　　(5)遲到次數超過13次者(含)，每逾一次扣05分。

　　2本項增減分數，x于第四條考績平均總分數(80～85分)限制之外。

　　六、獎勵實施

　　注：考聵獎壘發出i分比系m固定年終獎壘的為基準。

　　倒：得x等82分，則發出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4%);得l

　　等79分，則發出獎壘為：固定年終獎壘(固定年終獎壘x4%)

　　l考繢特等者，優先子m升遷職位度職務;

　　2孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發出。

　　七、考績要求

　　辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經總經理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過，呈總經理核查。

　　八、申訴

　　凡員工對部門經理所評定的考績分數有不滿者，可簽呈總經理室，再呈報總經理。由總經理室裁定進行調查或維持原議。中訴日期限于考績經管理部門通知個人后2日內，逾期不予受理。

　　九、附則

　　l固定年終獎金額數，由總經理依年度經營狀況作出裁決;

　　2各員工的考繢，經總經理復核后，若有反對者，由總經理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數，再呈批示;

　　3本辦法呈交總經理核實后，自發布之日起執行。

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