銀行考核激勵方案

時間：2023-01-29 09:48:51 考核方案我要投稿

銀行考核激勵方案通用14篇

　　為了確保事情或工作安全順利進行，常常需要預先制定方案，方案具有可操作性和可行性的特點。那么問題來了，方案應該怎么寫？以下是小編收集整理的銀行考核激勵方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

銀行考核激勵方案通用14篇

銀行考核激勵方案1

　　醫院中層干部既是各部門的專業技術帶頭人，又是部門的管理者，他們的個人品德、工作態度、工作能力、工作業績，既決定著所領導部門的命運，又影響著醫院持續、穩定、健康的發展。中層干部考核，就是通過收集、分析、評價和傳遞有關xx一個中層干部在其工作崗位上的工作行為、表現和工作結果方面的信息，按照事先的規定標準，采用科學的方法，檢查、對照和評定職工對職務履行程度，以及確定工作成績的有效管理方法。

　　考核是為了科學、客觀、公正、公平地量化評價中層干部，使干部的動態管理落到實處，為中層管理干部的任免、獎懲、使用、晉升提供可靠的依據。我院中層干部的考核分三部分：職能中層干部考核、臨床科主任考核、醫技科室科主任考核。

　　考核的指導思想及原則

　　為了正確評價中層干部的德才表現和工作業績，進一步規范中層干部考核工作，逐步建立科學、規范、系統的考核體系，提高工作效能，建設高素質的中層干部隊伍。遵循公平、公正、公開、透明的原則、注重實績的原則、群眾公認原則。

　　考核目的

　　考核的目的是讓干部知道自己的工作效果，分數不是主要的，主要的是發現存在的問題，并得到及時的解決，這樣才能在醫院形成一個良好的干部考核氛圍，杜絕不正常的人際關系影響干部的工作銳氣和創新能力。

　　(一)職能中層干部

　　1、對職能中層干部德、能、勤、績、廉做出階段性評價；

　　2、激勵、監督職能中層干部執行法律和行政法規、遵守紀律，忠于職守，廉潔奉公，奮發進取；

　　3、考核結果作為職能中層干部選拔任用、崗位變動、職稱評聘、獎懲等重要依據。

　　(二)臨床科室、醫技科室科主任

　　1、作為評價工作表現、工作能力和調整崗位的依據；

　　2、作為確定醫院學科發展規劃的重要依據。

　　考核內容及辦法

　　醫院對于干部考核項目的制定，代表著醫院管理文化方向，可以引導職工從哪個角度評價一名干部的績效和能力，干部從哪個角度去努力工作。

　　(一)職能中層干部

　　采用百分制計分方法。對職能中層干部進行德(10分)、能(30分)、勤(10分)、績(40分)、廉(10分)五個方面的考核，重點考核工作實績。通過個人述職、民主測評、考核領導小組測評等形式進行。

　　德，重點考核政治態度、大局意識、思想道德品質等；能，重點考核政策水平、組織協調能力、業務能力等；勤，重點考核組織紀律、責任心、工作態度和工作作風；績，重點考核履職成效、完成工作的數量、質量、效率；廉，重點考核廉潔自律的情況。

　　個人述職分三部分：一是全年重點工作及各項指標完成情況；二是存在的問題和不足；三是努力方向。民主測評包括民意測評和民主評議，民意測評通過職工代表進行測評打分，取平均值，占總評價分數的30%；民主評議由考核領導小組主持，由臨床、醫技科主任對職能中層干部進行民主評議并進行測評打分，取平均值，占總評價分數的30%；考核領導小組測評由考核領導小組成員根據干部述職和現實表現進行綜合分析和評價，取平均值，占總評價分數的40%.

　　(二)臨床科室主任：采取定量與定性相結合的方法。

　　1、定量類指標：是由相關職能處室根據臨床科室全年醫、教、研、經濟完成情況提供數據。

　　(1)臨床業務指標完成情況：包括床位使用率、平均住院日、出院人數等。同時，手術科室還考核科室年手術例數及科主任年度主刀完成的手術例數；非手術科室考核科室年門診量以及科主任年度門診量。

　　(2)醫療質量指標完成情況：考核病歷書寫質量、核心制度落實情況、院內感染控制情況、科室開展新技術、新業務項目情況。

　　(3)服務質量情況：考核科室醫療糾紛及醫療賠付情況，包括投訴數、賠償金額、鑒定例數、法院判決例數。

　　(4)經濟指標情況：考核科室的業務收入、直接消耗情況、藥品收入在科室總收入中所占的比例。

　　(5)科研教學情況：考核發表的論文專著、年度內承擔各級科研課題情況、年度內獲得各級科研獎勵、帶教學生數、有無承擔國家級繼續教育項目等。

　　2、定性類指標：通過科主任本人述職，由考核評審組進行評分。述職主要包括：對照三級甲等醫院對于各臨床科室的臨床技術指標內容陳述本科室達標情況、新技術開展情況以及科主任自身臨床及學術方面業績情況；圍繞各項指標達標情況，陳述本科室目前在全市所處的學術地位，找出本學科的優勢及存在的不足，提出發展優勢、糾正不足的設想、需要醫院協助解決的問題；制定下一年度的科室發展規劃。

　　考核采取百分制計分辦法，定量類指標占80分，定性類指標占20分。其中在定量類指標中，臨床業務及醫療治療指標占30分，服務質量指標占15分，經濟指標占20分，科研教學指標占15分。

　　(三)醫技科室科主任：采取定量與定性相結合的方法。

　　1、定量類指標：是由相關職能處室根據醫技科室全年醫、教、研、經濟指標完成情況提供數據。

　　(1)服務質量情況：考核臨床科室對醫技科室滿意度情況、患者及家屬的投訴情況、醫療糾紛賠償情況。

　　(2)經濟指標完成情況：考核醫技科室的業務收入情況、收入增長率情況。

　　(3)科研指標完成情況：考核發表的論文專著情況、年度內新技術引進填補空白情況、科研立項、成果鑒定、成果獲獎情況。

　　(4)教學指標完成情況：考核承擔繼續教育項目情況、具有博碩士生導師資格情況、完成研究生、本科生教學情況。

　　2、定性類指標：通過科主任本人述職，分別由臨床科主任和考核評審組進行評分。述職主要包括全年業務工作完成情況；本科室目前在全市所處的學術地位，找出本學科的`優勢及存在的不足，提出發展優勢、糾正不足的設想、需要醫院協助解決的問題；制定下一年度發展規劃。

　　考核采取百分制計分辦法，定量類指標占60分，其中服務質量指標占15分，經濟指標占20分，科研指標占15分，教學指標占10分。定性類指標占40分，其中臨床滿意度占20分，考核組綜合評估占20分。

　　考核的一票否決

　　如果出現重大醫療責任事故、在突發事件中有重大責任、反映有紅包回扣問題、出現安全責任事故、獻血任務、計劃生育指標沒完成等等情況時，采取一票否決制。

　　考核實施的可行性

　　1、黨委高度重視，保證考核結果落到實處。干部考核是干部管理的重要內容，只有在黨委的統一領導下，各職能部門認真工作，臨床、醫技科室密切配合，才能保證考核全套工作的順利完成.只有將對干部的任免、獎懲、評先、待遇等與考核結果密切掛鉤，才能對干部起到激勵和促進的作用。

　　2、考核指標的設置貼合實際。對職能中層干部考核指標的設置要全面反映德、能、勤、績、廉情況。對臨床、醫技科室主任考核指標的設置要全面反映醫、教、研、人才等方面情況，既要重視醫療質量和服務，又要重視經濟效益，既要考慮科研教學工作，又要重視人才培養。每個科室都有自己的`特色和專長，只有將各方面的指標全面包括，才能考核出干部的實際工作情況。

　　干部考核是一項巨大的工程。醫院在不斷發展，思想觀念在不斷更新，只有建立相對規范的、科學的、與市場經濟相適應的干部考核體系，才能實現對干部的真正管理。

銀行考核激勵方案2

　　為進一步加強我院中層干部隊伍建設，建立科學、客觀、公正的干部考核評價機制，全面評價中層干部的德才表現和工作實績，根據上級和衛生局鄭衛黨【20xx】144號文件精神，結合醫院實際，制定我院中層干部任期考核實施方案。

　　一、考核的指導思想及原則

　　為了全面掌握中層干部和護士長的德才表現和工作業績，進一步規范中層干部考核工作，逐步建立科學、規范、系統的考核體系，更好的激發中層干部干事創業的積極性，提高工作效能，從而建設高素質的中層干部隊伍。

　　考核工作通過動態跟蹤管理，實行領導考核與群眾評議、中層互評相結合、平時考核與年終考核相結合的辦法，各層面分別賦予不同分值權重進行管理考核，嚴格遵循公平、公正、公開、透明、注重實績的原則。

　　二、考核組織領導

　　成立醫院考核領導小組

　　組長：

　　成員：

　　三、考核范圍

　　中層干部和護士長。

　　四、考核內容

　　考核內容與崗位實際相結合，主要包括德、能、勤、績、廉等方面，重點考核工作業績。

　　1、德：主要考核思想政治素質及個人品德、職業道德等方面的表現。

　　2、能：主要考核履行崗位職責的業務素質和工作能力。

　　3、勤：主要考核責任心、工作態度、工作作風及勤奮敬業等方面的表現。

　　4、績：主要考核完成工作任務的數量、質量、效率、取得成果的水平以及產生的效益。

　　5、廉：主要考核廉潔自律等方面的表現。

　　五、考核等次及標準

　　考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。各等次的考核標準是：

　　(一)優秀須具備下列條件：

　　1、思想政治素質高；

　　2、精通業務，工作能力強；

　　3、工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；

　　4、工作實績突出；

　　5、清正廉潔。

　　(二)稱職須具備下列條件：

　　1、思想政治素質較高；

　　2、熟悉業務，工作能力較強；

　　3、工作責任心較強，工作積極，工作作風較好；

　　4、能夠完成本職工作；

　　5、廉潔自律。

　　(三)具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：

　　1、思想政治素質一般；

　　2、履行職責的.工作能力一般；

　　3、工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；

　　4、能基本完成本職工作，但完成工作的數量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤；

　　5、能基本做到廉潔自律，但xx些方面存在不足。

　　(四)具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：

　　1、思想政治素質較差；

　　2、業務素質和工作能力不能適應工作要求；

　　3、工作責任心或工作作風差；

　　4、不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；

　　5、存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。

　　六、考核基本程序

　　(一)分為平時考核和年度考核。

　　(二)按照自上而下、全方位立體式考核。

　　1、領導測評。

　　2、護士長、中層干部互評。

　　3、科室職工對科長、護士長管理測評。

　　七、具體操作

　　(一)平時考核。平時考核既是年度考核的基礎，同時，也是任期考核的重要依據。通過對崗位目標和要素細化，進行月度、季度或階段性重點工作的考評。

　　1、領導測評。由黨辦人員每月向院領導發放一次包括護士長、中層干部在內人員的工作情況測評表，填寫后投入票箱，然后統計計算出分數后匯總通報。(附表一)

　　2、護士長、中層干部互評。由黨辦人員每月向護士長、中層干部發放一次包括護士長、中層干部在內人員的全面情況測評表，填寫后投入票箱，然后統計計算出分數后匯總通報。(附表二)

　　3、科室職工對科長(主任)、護士長管理測評。由黨辦人員每季度向護士長、中層干部所在科室發放一次管理情況測評表，填寫后投入文件袋內，然后統計計算出分數后匯總通報。(附表三)

　　(二)年度考核。是年度綜合評價，每年年初對護士長、中層干部上一年度任職情況進行全面評價。

　　年度考核的程序和操作，采用百分制計分：

　　1、個人述職：個人述職占30分。召開中層干部述職述廉報告會，采用院領導和評委打分形式。述職述廉報告內容包括：一是全年重點工作及各項指標完成情況；二是存在的問題和不足；三是努力方向和工作打算。

　　2、民主測評：占30分。對護士長、中層干部全年工作情況進行民主評議和測評打分。

　　3、日常測評：占40分。綜合平時考核和民主測評確定考核等次，包括每月進行的領導評議、中層互評和每季度進行的職工評議的綜合得分。

　　4、進行公示：將年度測評的綜合成績匯總公示。

　　5、個別談話：對排名為后三位的中層和護士長分別進行誡勉談話。

　　八、考核結果的使用

　　(一)任期考核結果將作為中層干部選拔任用、培養教育、管理監督、激勵約束的重要依據。

　　(二)任期考核確定為稱職等次以上的，按照下列規定辦理：

　　連續三年考核被確定為稱職以上等次的，具有晉升職務的資格；連續兩年以上被確定為優秀等次的，具有優先晉升職務的資格。

　　(三)任期考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定處理：

　　1、批評教育，誡勉談話。

　　2、連續兩年考核被確定為基本稱職等次的，應予以降職或調整崗位。

　　(四)任期考核被確定不稱職等次的，按照下列規定處理：

　　1、通報批評。

　　2、予以免職。

　　對中層干部、護士長施行的年度工作實績考核，是加強我院干部管理，進一步提升我院干部素質，適應醫院發展需要的有效途徑，通過動態考核管理，最大限度地調動全院廣大干部職工的積極性和創造性，建設一支政治過硬、業務精湛、作風優良的干部隊伍，為推動我院又好又快的發展奠定堅實的基礎!

銀行考核激勵方案3

　　一、宗旨

　　為考核員工的工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據及了解并評估員工的工作精神與潛在本事作為訓練發展的參考，而以督促工作及改善其工作為宗旨，特制定本辦法。

　　二、程序

　　1、員工考績每年定為一次，作為年終考績。

　　2、農歷春節休假前15日，由管理部人事科分發考核表，至各部門。各部門主管須于春節前xx日初核完畢，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理復核及批示。

　　3、各單位主管考績由總經理復核。

　　4、春節前6日，總經理全部復核完畢，由管理部轉發各單位各人知悉。

　　5、年度考績事宜由總經理室督導，管理部執行，各部門配合。

　　三、分等

　　年度考績區分為四等：

　　90分以上：特等；

　　80至89分：甲等；

　　76至79分：乙等；

　　60至69分：丙等。

　　同時要注意考績分數一律為整數

　　四、限制

　　1.員工及主管在年度內有下列情景之一者，其考績不得列為特等。

　　(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；

　　(2)遲到早退全年累計達13次以上(含)；

　　(3)曠工全年達1日以上(不含)。

　　2.于年度內有下列情景之一者，其考績不得列為甲等。

　　(1)曾受記過以上處分未予撤銷者；

　　(2)遲到早退全年累計達20次以上(含)；

　　(3)曠工全年達2日以上(不含)。

　　3.人數限制。

　　(1)特等。

　　各單位人數為5人以下，特等考績人數最高限為1人。

　　各單位人數5人以上(不含)，特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該單位主管須另呈“特等考績報告一書”予總經理。

　　(2)各單位考績平均總分數不得逾越80分(示例，xx單位8人，則總分數不得超過8x80=640分)。但如果該單位主管認為該單位表現極佳，得簽呈總經理核示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。

　　注：特等考績分數不并人該單位考績總分數的`核計。

　　五、增減分數

　　員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應行加減分數，其按下列規定：

　　1、記大功1次者加5分，記大過1次者減5分。

　　2、記小功1次者加3分，記小過一次者減3分。

　　3、嘉獎1次者加1分，申誡1次者減1分。

　　4、曠工i日者：扣2分。

　　5、遲到次數超過13次者(含)，每逾一次扣0.5分。

　　本項增減分數，獨立于考績平均總分數(80分或85分)限制之外。

　　六、獎懲

　　1、考績特等者，優先予以升遷職位及職務。

　　2、考績獎金、罰金連同年終獎金發出。

　　七、申訴

　　凡個人對單位主管所評定的考績分數不服者，可簽報呈遞總經理室，再呈報總經理。由總經理室裁定進行調查或維持原議。申訴日期限于考績經管理部門通知個人后2日內進行申訴，逾期不予受理。

　　八、要求

　　辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得詢私。凡經總經理室審查出有違反企業的規定者，該主管記一次小過，呈總經理核備。

　　九、附則

　　1、各員工的考績，經總經理復核后，若有批駁者，由總經理室人員回到該考核的主管，重新審慎評核考績分數，再呈批示。

　　2、固定年終獎金額數，由總經理依年度經營狀況做裁決。

　　3、本辦法呈交總經理核實后，自發布之日起執行。

銀行考核激勵方案4

　　目錄1

　　第一章總則3

　　第一條目的和原則3

　　第二條適用對象3

　　第三條組織管理3

　　第四條激勵的依據4

　　第二章黃石市商業銀行行長激勵方案4

　　第五條激勵方式4

　　第六條年薪構成4

　　第七條基本年薪確定4

　　第八條風險年薪確定5

　　第九條考核指標設定5

　　第十條風險年薪歸零6

　　第十一條年薪發放6

　　第十二條經營者中長期激勵方式6

　　第十三條中長期激勵的兌現7

　　第三章黃石市商業銀行副行長激勵方案8

　　第十四條激勵方式8

　　第十五條年薪構成8

　　第十六條基本年薪確定8

　　第十七條風險年薪確定8

　　第十八條考核指標設定8

　　第十九條風險年薪歸零9

　　第二十條年薪發放9

　　第二十一條副行長中長期激勵方式10

　　第二十二條中長期激勵的兌現10

　　第四章不可抗力10

　　第二十三條不可抗力10

　　第五章爭議的解決10

　　第二十四條爭議的解決10

　　第六章附則11

　　第二十五條方案的制定和修改11

　　第二十六條方案的解釋11

　　第二十七條方案的實施11

　　附件一：經營管理目標責任書12

　　附件二：黃石市商業銀行銀行總部經營層考評表13

　　附件三：黃石市商業銀行經營業績指標定義表14

　　附件四：黃石市商業銀行銀行個人綜合指標定義表16

　　附件五：黃石市商業銀行銀行總部經營層任期考評表17

　　附件六：黃石市商業銀行銀行總部經營層風險年薪歸零制度18

　　第一章總則

　　第一條

　　目的和原則

　　(一)制定本方案的目的在于充分發揮激勵的作用，以保障黃石市商業銀行的長期發展戰略目標的實施。使黃石市商業銀行高級管理人員的薪酬與銀行發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。

　　(二)制定本制度遵循以下基本原則：

　　1、公平性原則。激勵的水平應與被激勵者承擔的崗位責任以及工作業績相匹配。

　　2、競爭性原則。根據黃石市勞動力市場相關職位的工資價位和本銀行的支付能力，合理確定激勵水平，提高本銀行薪酬激勵的市場競爭力，保留和吸引所需要的人才。

　　3、激勵性原則。根據崗位責任大小和業績優劣，合理拉開薪酬水平差距;針對各類崗位特點，合理確定固定收入與浮動收入的比例關系，激發員工的工作積極性。

　　4、合法性原則。嚴格遵守國家的法律法規和國家有關薪酬制度的政策規定。

　　第二條

　　適用對象

　　本方案的激勵對象為黃石市商業銀行銀行行長、副行長，其他人員的考核激勵方式不在本方案的實施范圍。

　　第三條

　　組織管理

　　(一)對黃石市商業銀行行長的考核

　　由銀行董事會薪酬委員會組織實施，銀行其他部門予以配合，考核結果由銀行董事會確認，利益相關的董事應執行回避制度。考核期為一年，通常情況下考核有效期設為每年一月一日至十二月三十一日止。跨年度長期激勵方式指標以每年度的考核指標為考核基礎。考核目標由黃石市商業銀行董事會在綜合考慮銀行歷史數據和行業內的橫向數據的基礎上確定。以上數據由銀行董事會薪酬委員會負責提供，銀行其他部門予以配合。薪酬委員會根據董事會確定的考核目標制定《經營管理目標責任書》(見附件一)。

　　(二)對黃石市商業銀行副行長的考核

　　由黃石市商業銀行行長組織實施，銀行其他部門予以配合，考核結果由銀行董事會確認，利益相關的董事應執行回避制度。考核期為一年，通常情況下考核有效期設為每年一月一日至十二月三十一日止。跨年度長期激勵方式指標以每年度的考核指標為考核基礎。考核目標由黃石市商業銀行行長在綜合考慮副行長的工作范圍、工作業績及個人工作能力的基礎上確定，銀行其他部門予以配合。副行長對行長負責并簽訂《經營管理目標責任書》。

　　第四條

　　激勵的依據

　　各銀行經營層年初簽訂的《經營管理目標責任書》，各銀行當年的月、季、年度財務報表。

　　第二章黃石市商業銀行行長激勵方案

　　第五條

　　激勵方式

　　根據黃石市商業銀行銀行的經營特點，本方案擬采用股權與年薪相結合的辦法對銀行行長進行激勵。收入包括基本收入、風險收入兩部分。基本收入為基本年薪，風險收入包括風險年薪，中長期激勵為商業保險和獎勵股權等其他獎勵。

　　第六條

　　年薪構成

　　根據行業特點與公平原則設定經營層年薪總額基數。為加大激勵力度，擬設定在年薪總額基數中基本年薪與風險年薪基數的比例為3：7。實際發放的風險年薪按考核結果確定，不作上下限限制。

　　第七條

　　基本年薪確定

　　基本年薪=年薪總額基數×個人職務系數×0.3

　　個人職務系數擬設定如下：行長為1，副行長為0.7。

　　第八條

　　風險年薪確定

　　風險年薪必須與個人職務系數、經營層的考評結果掛鉤。因此，風險年薪設定如下：

　　風險年薪=年薪總額基數×個人職務系數×0.7×綜合考評系數

　　個人職務系數擬設定如下：行長為1，副行長為0.7。

　　第九條

　　考核指標設定

　　年度考核指標的設定

　　根據銀行的經營特點，擬從銀行業績和個人綜合因素兩方面對黃石市商業銀行銀行經營層進行考核，得出綜合考評系數(參見附件二：黃石市商業銀行銀行總部經營層考評表)。具體指標解釋如下：

　　(一)綜合考評系數設定

　　綜合考評系數=銀行業績指標×P1+個人綜合指標×P2

　　Pi為各指標所占權重，P1+P2=1

　　(二)銀行業績指標設定

　　銀行業績主要從經濟收益、業務發展、資產質量、社會貢獻等個方面考核，(附件三：黃石市商業銀行經營業績指標定義表)。

　　銀行業績指標=經濟收益指標×W1+業務發展指標×W2+資產質量指標指標×W3+社會貢獻指標×W4+其他指標×W5

　　Wi為各指標所占權重，W1+W2+W3+W4+W5=1

　　(三)個人綜合指標設定

　　個人綜合評價指標主要是由董事會根據年度工作重點對經營層中的個人工作能力進行評價打分。分值在0-1之間。具體評價指標(參見附件四：黃石市商業銀行銀行總部經營層個人綜合指標定義表)。

　　任期考核指標設定

　　根據銀行的經營特點，擬從銀行業績和銀行資產安全因素兩方面對黃石市商業銀行銀行經營層進行考核。得出綜合考評系數(參見附件五：黃石市商業銀行銀行總部經營層任期考評表)。具體指標解釋如下：

　　任期考評系數=經濟收益指標×S1+資產安全指標×S2

　　Si為各指標所占權重，S1+S2=1

　　說明：考評指標的選定由董事會薪酬管理委員會根據黃石市商業銀行的不同戰略發展階段進行選擇。

　　第十條

　　風險年薪歸零

　　銀行經營過程中，如發生重大安全事故，經營層的風險年薪為零。

　　歸零事故級別由黃石市商業銀行的實際情況制定。(參見附件六：黃石市商業銀行銀行總部經營層風險年薪歸零制度)

　　第十一條

　　年薪發放

　　基本年薪逐月發放。風險年薪在年度考核結束后發放。發放數額為風險年薪的90%，其余的10%風險年薪將由銀行董事會存入專門的賬戶，作為任期考核的風險抵押基金。其余額在經營者任期結束時由董事會根據審計結果考核后發放。其發放方式為：

　　風險年薪剩余部分實際發放額=任期風險年薪總額×10%×任期考評系數

　　第十二條

　　經營者中長期激勵方式

　　商業保險

　　經營者在任期內，歷年的年度綜合考評系數的平均值達到0.9以上時，可獲得股東額外的商業保險獎勵。獎勵的商業保險的凈現值按行長和副行長實際得到的年薪總額的20%計算。在其任期后的'下一個完整會計年度，黃石市商業銀行的經審計后的可疑、損失類(按五級分類標準)貸款額不超過其本年度新增存款的1%時，可獲得獎勵的商業保險保單。

　　商業保險按以上價值獎勵給經營層的成員。原則上行長獲得以上保險價值的50%以上，其余部分由行長進行考核后報經董事會薪酬委員會通過后分配。

　　股權激勵方式

　　本方案擬提供兩種股權激勵方式供考核單位選擇，兩種方式可任選其一。

　　(一)按年薪比例贈股方式

　　經營者年度綜合考評系數達到0.9以上時，可獲得股東額外的股權獎勵。獎勵的股權價值按價值相當于行長和副行長實際得到的年薪總額的20%計算。其股權在其任期后的三年內不得轉讓。

　　(二)按分紅贈股方式

　　將當年分紅總額的2%作為贈股的購買資金，購買股權獎勵給經營層。其股權在其任期后的三年內不得轉讓。

　　股權總數按以上比例分配給經營層的成員。原則上行長獲得以上股權的50%以上，其余部分由行長進行考核后報經董事會薪酬委員會通過后分配。

　　第十三條

　　中長期激勵的兌現

　　(一)銀行經營者在任期內通過本制度實施持有的股權不能轉讓，但持股人享有表決權和分紅權。

　　(二)銀行經營者在年度經營完畢后，經審計無誤后，可以向董事會薪酬委員會提請發放股權

　　(三)銀行經營者在任期內由組織調離本崗位者或在任期內退休的，經離任審計無誤后，可以向薪酬委員會提請發放股權。任職未滿一年被調離者或退休者，不能獲得銀行股權。

　　(四)銀行經營者在任期內由組織調離本崗位者或在任期內退休的，經離任審計無誤后，可以按規則向薪酬委員會提請發放保險保單。任職未滿一年被調離者或退休者，不能獲得保險保單。

　　(五)銀行經營者在任期內死亡的，其持有的股權按照調離做相應處置，兌現的收益歸該經營者的財產繼承人所有。

　　(六)銀行經營者在任期內死亡的，其商業保險的獲得按照調離做相應處置，兌現的收益歸該經營者的財產繼承人所有。

　　(七)銀行經營者在任期內辭職并獲董事會批準的，經離任審計無誤后，可向薪酬委員會提請發放股權。任職未滿一年辭職的，不能獲得銀行股權。銀行經營者在任期內辭職者不享受商業保險的獎勵。

　　(八)銀行經營者在任期內被辭退的，經離任審計無誤后，可向薪酬委員會提請發放股權，其股票數量按原發放股票數量的50%計算。任職未滿一年被辭退者，不能獲得銀行股權。其不享受商業保險的獎勵。

　　(九)銀行經營者在任期內被開除的，其持有的股權全部自動喪失。其不享受商業保險的獎勵。

　　第三章黃石市商業銀行副行長激勵方案

　　第十四條

　　激勵方式

　　根據黃石市商業銀行銀行的經營特點，本方案擬采用股權與年薪相結合的辦法對銀行副行長進行激勵。副行長的收入包括基本收入、風險收入兩部分。基本收入為基本年薪，風險收入包括風險年薪，中長期激勵為商業保險和獎勵股權。

　　第十五條

　　年薪構成

　　根據行業特點與公平原則設定經營層年薪總額基數。為加大激勵力度，擬設定在年薪總額基數中基本年薪與風險年薪的比例為3：7。風險年薪上不封頂。

　　第十六條

　　基本年薪確定

　　銀行副行長的基本年薪為行長的0.7倍。

　　基本年薪=年薪總額基數×個人職務系數×0.3

　　個人職務系數擬設定如下：行長為1，副行長為0.7。

　　第十七條

　　風險年薪確定

　　風險年薪必須與個人職務系數、經營層的考評結果掛鉤。因此，風險年薪設定如下：

　　風險年薪=年薪總額基數×個人職務系數×0.7×綜合考評系數

　　第十八條

　　考核指標設定

　　年度考核指標的設定

　　(一)綜合考評系數設定

　　綜合考評系數=銀行業績指標×P1+個人綜合指標×P2

　　Pi為各指標所占權重，P1+P2=1

　　(二)銀行業績指標設定

　　銀行業績主要從經濟收益、業務發展、資產質量三個方面考核，(參見附件三：黃石市商業銀行經營業績指標定義表)。

　　銀行業績指標=經濟收益指標×W1+業務發展指標×W2+資產質量指標指標×W3+社會貢獻指標×W4+其他指標×W5

　　Wi為各指標所占權重，W1+W2+W3+W4+W5=1

　　(三)個人綜合指標設定

　　個人綜合評價指標主要是由行長根據年度工作重點對經營層中的個人工作能力進行評價打分。分值在0-1之間。具體評價指標參見附件四：黃石市商業銀行銀行個人綜合指標定義表。

　　任期考核指標設定

　　根據銀行的經營特點，擬從銀行業績和銀行資產安全因素及個人綜合指標三方面對黃石市商業銀行銀行經營層進行考核。得出綜合考評系數(附件五：黃石市商業銀行銀行總部經營層任期考評表)。具體指標解釋如下：

　　任期考評系數=經濟收益指標×S1+資產安全指標×S2+個人綜合指標×S3

　　Si為各指標所占權重，S1+S2+S3=1

　　說明：考評指標的選定由行長根據黃石市商業銀行的不同戰略發展階段進行選擇，經董事會薪酬管理委員會通過方可生效。

　　第十九條

　　風險年薪歸零

　　銀行經營過程中，如發生重大安全事故，經營層的風險年薪采取歸零制度。歸零事故級別由黃石市商業銀行的實際情況制定。(參見附件六：黃石市商業銀行銀行總部經營層風險年薪歸零制度)

　　第二十條

　　年薪發放

　　基本年薪逐月發放。風險年薪在年度考核結束后發放。發放數額為風險年薪的90%，其余的10%風險年薪將由銀行董事會存入專門的賬戶，作為任期考核的風險抵押基金。其余額在經營者任期結束時由董事會根據審計結果考核后發放。

　　其發放方式為：風險年薪剩余部分實際發放額=任期風險年薪總額×10%×任期考評系數經營者

　　第二十一條

　　副行長中長期激勵方式

　　副行長長期股權激勵計劃參照本方案第十二條執行。

　　第二十二條

　　中長期激勵的兌現

　　副行長長期股權激勵的兌現參照本方案第十三條執行。

　　第四章不可抗力

　　第二十三條

　　不可抗力

　　本方案所指不可抗力包括但不限于天災、水災、火災、戰爭、政府行動、意外事件或非雙方所能控制或所能預見的事件。由于不可抗力原因致使本方案無法履行或無法全部履行時，黃石市商業銀行董事會應在15日內，將有關情況書面通知經營方，其方案中的相關條款雙方協商制定。

　　第五章爭議的解決

　　第二十四條

　　爭議的解決

　　在本方案執行過程中，如有意見分歧，應協商解決，協商不成時，可申請仲裁部門依該會仲裁規則裁決或向法院提出訴訟。

　　第六章附則

　　第二十五條

　　方案的制定和修改

　　(一)黃石市商業銀行銀行經營層考核激勵方案的制定與修改由黃石市商業銀行銀行董事會的薪酬委員會擬定草案，經董事會審批后實施。

　　(二)方案制定單位每年可根據戰略重點修改經營層激勵方案，對有關的考核指標及權重進行必要調整。如遇特殊情況(原有的考核環境發生了突變導致原來制定的指標沒有可能完成)，制定單位可根據實際情況修改或重新制定相應的經營層考核方案。

　　第二十六條

　　方案的解釋

　　經營層激勵方案由相應的制定單位負責解釋。

　　第二十七條

　　方案的實施

　　本方案自公布之日起實施。

　　附件一：經營管理目標責任書

　　經營管理目標責任書

　　合同編號:

　　受約人姓名：

　　發約部門(經辦人)：

　　職位：

　　責任書有效期：x年x月x日至x年x月x日

　　為使黃石市商業銀行

　　年經營計劃落到實處，經雙方商定，同意簽訂xx年業績合同。

　　經商定，本年度受約人年薪為，其中基本年薪為。

　　目標業績指標如下：

　　考核指標

　　權重

　　目標值

　　銀行業績指標

　　經濟收益

　　業務發展

　　資產質量

　　社會貢獻

　　個人綜合評價指標

　　總計

　　發約人將依據本目標責任書對受約人

　　年度經營業績進行考核，

　　年實際完成數以經審計的

　　年度黃石市商業銀行審計報告為準。發約人根據合同完成情況，按《黃石市商業銀行高層管理人員考核激勵方案》給予獎罰。

　　受約人簽名：__________

　　發約人簽名：_________

　　簽署時間：______年____月____日

　　附件二：黃石市商業銀行銀行總部經營層考評表

　　黃石市商業銀行銀行總部經營層考評表

　　年度考核表

　　被考評人姓名

　　職位

　　考核指標

　　權重

　　得分

　　加權得分

　　銀行業績指標85%

　　個人綜合評價指標15%

　　綜合考評系數

　　考評單位負責人簽字

　　簽字：x年x月x日

　　附件三：黃石市商業銀行經營業績指標定義表

　　黃石市商業銀行經營業績指標定義表

　　評價內容

　　權重

　　基本考核指標

　　權重

　　指標定義

　　評分規則及標準

　　1.經濟收益35%

　　凈資產收益率35%

　　凈利潤/平均凈資產×100%

　　設P1=凈資產收益率/目標值

　　當P11時，凈資產收益率指標=2×(P1-1)+1

　　2.銀行發展25%

　　總存款增長率10%

　　(本年末總存款-去年末總存款)/去年末總存款×100%

　　P2=總存款增長率/目標值

　　當P21時，總存款增長率指標=2×(P2-1)+1

　　日均存款增長率15%

　　(本年日均存款-去年日均存款)/去年日均存款×100%

　　P3=日均存款增長率/目標值

　　當P31時，日均存款增長率指標=2×(P3-1)+1

　　3.資產質量30%

　　不良貸款減少率10%

　　(去年末不良貸款-本年末不良貸款)/凈資產×100%

　　設P4=不良資產減少率/目標值

　　當P41時，不良貸款減少率指標=2×(P4-1)+1

　　不良貸款占比10%

　　今年不良貸款/今年總貸款

　　設P5=不良貸款占比/目標值

　　當P51時，不良貸款占比指標=2×(P5-1)+1

　　貸款回收率10%

　　今年貸款回收額/今年貸款總額

　　設P6=貸款回收率/目標值

　　當P61時，貸款回收率指標=2×(P6-1)+1

　　4、社會貢獻10%

　　稅收增長率5%

　　(本年上繳稅收總額-去年上繳稅收總額)/去年上繳稅收總額

　　設P7=稅收增長率/目標值

　　當P71時，稅收增長率指標=2×(P7-1)+1

　　職工人均工資增長率5%

　　(本年職工人均年收入-去年職工人均年收入)/去年職工人均年收入)

　　設P8=職工人均工資增長率/目標值

　　當P81時，職工人均工資增長率指標=2×(P8-1)+1

　　其他

　　附件四：黃石市商業銀行銀行個人綜合指標定義表

　　黃石市商業銀行銀行個人綜合指標定義表

　　系數

　　1～0.9

　　0.89～0.8

　　0.79～0.7

　　0.69～0.6

　　溝通及影響能力25%

　　具備出色的溝通技巧，人際界面友好，得到絕大多數下屬擁戴;非常善于說服、影響、激勵他人做好工作

　　具備較好的溝通技巧，人際界面友好，得到絕大多數下屬擁戴;比較善于說服、影響、激勵他人做好工作

　　具備一定的溝通技巧，人際界面友好，得到絕大多數下屬擁戴;善于說服、影響、激勵他人做好工作

　　溝通技巧一般，人際界面友好，得到大多數下屬擁戴;能說服、影響、激勵他人做好工作

　　溝通技巧較差，不能良好地表達自己的見解;工作中下屬經常有抵觸情緒

　　管理及指導能力25%

　　能有效地組建、帶領一個積極向上、樂觀進取的團隊，高效地完成工作目標

　　能帶領下屬按正常期望完成所有的工作任務，能對下屬工作進行有效的指導

　　能帶領下屬正常完成大多數的工作任務，日常組織管理工作較為順暢，能對下屬工作進行指導

　　基本能帶領下屬完成工作任務，但日常部門內部組織管理中存在一些的矛盾糾紛

　　不能組織下屬完成正常的工作目標預期，日常組織管理工作糾紛、矛盾不斷

　　判斷及決策能力25%

　　善于透過現象看本質，對工作能很好的進行權衡和判斷評估，善于確定決策時機，提出并最終選擇可行方案，對困難事情處理果斷得當

　　能夠透過現象看本質，對工作能很好的進行權衡和判斷評估，能夠抓住決策時機，選擇可行方案，對困難事情處理果斷得當

　　能夠透過現象看本質，對工作能進行權衡和判斷評估，能夠抓住決策時機，選擇可行方案，對困難事情處理得當

　　基本能夠透過現象看本質，對工作能進行權衡和判斷評估，基本能夠抓住決策時機，對困難事情處理基本得當

　　看問題不太深刻，對工作權衡和判斷評估不夠準確，有時延誤決策時機

　　計劃及執行能力25%

　　有較高的計劃并組織實施能力，善于快速且低成本地完成所分配的任務，非常善于落實工作設想、方案與計劃

　　能夠對工作進行籌劃，善于按時、按質、按量完成工作任務，落實上級的業績期望，較好的執行上級或自己的工作計劃

　　多數情況下能夠對工作進行籌劃，能夠按時、按質、按量完成工作任務，執行上級或自己的工作計劃

　　有一定的計劃能力，基本上能落實上級的各種指令，基本上能夠按時、按質、按量完成工作任務

　　不能正確地接受、領會上級精神;不能有效地完成工作任務何執行工作計劃

　　附件五：黃石市商業銀行銀行總部經營層任期考評表

　　黃石市商業銀行銀行總部經營層任期考評表

　　年度至

　　年度考核表

　　被考評人姓名

　　職位

　　考核指標

　　權重

　　歷年得分

　　加權得分

　　經濟收益指標

　　資產安全指標

　　個人綜合評價指標

　　綜合考評系數

　　考評單位負責人簽字

　　簽字：x年x月x日

　　附件六：黃石市商業銀行銀行總部經營層風險年薪歸零制度

　　黃石市商業銀行銀行總部經營層風險年薪歸零制度

　　考察指標

　　造成的經濟損失

　　歸零方式

　　經濟案件

　　安全責任事故

　　100萬以上

　　扣除所有風險年薪

　　經濟案件

　　安全責任事故

　　50萬～100萬

　　扣除50%風險年薪

　　經濟案件

　　安全責任事故

　　10萬～50萬

　　扣除20%風險年薪

　　經濟案件

　　安全責任事故

　　2萬～10萬

　　扣除5%風險年薪

　　違規經營

　　受到央行或其他行政執法部門以文件形式處罰

　　扣除相當于被處罰金額10%的風險年薪

　　計劃生育

　　綜合治理

　　員工違反計劃生育政策受到處罰或其他綜合治理事故

　　扣除5%風險年薪

銀行考核激勵方案5

　　1）根據員工個人考核結果（3—5個等級），再參照公司的業績，一起計算出來一個系數；

　　2）將系數乘以目標年終獎，得到員工個人的年終獎。

　　我們再來看看，通常公司是怎么做績效考核的：

　　1）在年初，經理與員工一起制定個人目標（目標要滿足SMART條件）；

　　2）在年終，經理人員與員工Review個人目標是否達到，得到一個績效分數；

　　3）經理人員將所屬員工績效分數排序，按照比例確認等級（譬如前5%為最高等級，接下來15%為第二等級，以此類推）。

　　這里有很多問題：

　　1）基于錯誤的假設：對于每個員工，年初就能有一年的計劃。公司可能會有一個比較明確的年度目標，但市場情況的千變萬化，要想使得公司最終達到目標，那個人行為就必須足夠靈活，來服務于公司的目標。也有公司做了改進，在年中的時候重新設定目標，但這顯然解決不了問題，變化時時存在。

　　2）一定程度上鼓勵員工僅為個人目標服務，而不是盡可能為團隊和公司貢獻自己的力量。可以想象，在比例確定的情況下，幫助團隊其他成員提高績效就意味著年終考核上他人可能超越自己。這樣的`話，任憑你怎么強調團隊合作也不可能有團隊合作；因為大家都是競爭對手，大家沒有共同的目標；沒有共同目標的一組人在一起構成的不是團隊，是烏合之眾。

　　3）有很多的工作根本無法量化（譬如研發，行政，財務等），評估不可能做到客觀，只能憑經理人員的”一念之差”；于是員工就會多有抱怨。即使是能量化的，因為被量化指標給困，有的員工就不惜鋌而走險，損害公司利益，譬如有些銷售人員的假銷售，寅吃卯糧等。我就聽到過一位朋友提到過一家公司從中國區總裁的層面做假合同的事情（簽訂合同，完成指標，然后以種種原因退貨…動輒幾千萬幾億的合同呀…生產出來的東西就那么退回在庫房里…駭人聽聞…）

　　扯了扯去，就是想說明，績效考核不能反映員工真實績效，甚至妨礙員工提高績效，損害公司利益。

　　其實扯這些沒用，是在圈子里兜…

　　換一個角度來想，公司為什么要搞年終獎，要搞績效考評？

　　我覺得無非是想通過激勵員工來提高公司業績并發展員工。

　　但年終獎能激勵員工嗎？Maybe。

　　那金錢是唯一激勵員工的方式嗎？AbsolutelyNot！

　　而現行的年終獎制度基于的假設是：”金錢是激勵員工的最重要方式，即便它不是唯一的方式”。

　　這是多么地大錯特錯…

　　不但年終獎制度是錯的，績效考核，目標管理統統錯了。

　　正如戴明所建議的那樣："廢除目標管理、數字管理法及數值目標，代之以領導"。

　　幫助員工追求卓越，進而能服務于公司的利益，是領導者不可推脫的責任。

　　領導者必須艱苦卓絕地，持續不斷地”指引、指導、傳授、激勵、反饋…”。

　　如果想依賴其它因素，那就是領導者的逃避責任。

銀行考核激勵方案6

　　為酬本公司員工一年來的辛勤工作，特制定本方案：

　　1、各部門經理按照公司要求對下屬員工做好年終考核工作。考核結果分為：優秀、好、良好、一般、較差五個等級，對應的考核系數分別為：1.3、1.1、1.0、0.8、0.5。

　　2、年終考核各等級占部門員工總人數的比例分別為：優秀約為10，好約為40，良好約為30，一般約為15，較差約為5（具體名額分配見附表一）。

　　3、年終獎基數設置標準和獲得資格認定：

　　略

　　另：屬下列情況之一者，雖入職時間符合上述條件但年終獎金基數均為100元：

　　①在20xx年時間范圍內事假超過兩周者；

　　②在20xx年時間范圍內病假超過一個月者；

　　③在20xx年時間范圍內遲到、早退累計達8小時者；

　　④在20xx年時間范圍內曠工1天者；

　　⑤在20xx年時間范圍內受行政記過以上處分者；

　　⑥在20xx年時間范圍內工作不努力不盡責，多次受到批評或處罰者；

　　⑦20xx年度內離職者。

　　4、本年度年終獎的發放按員工本人年終獎的基數乘以年終考核結果所對應的`系數，計算公式為：

　　年終獎金=基數×考核系數

　　5、“最佳員工”年終獎為1000元，“優秀員工”獎為800元。“最佳員工”獎和“優秀員工”獎與年終獎不兼得，以額高的獎金為準。

　　6、本年度內員工的考勤紀錄、工作紀律考核和質量考核結果與員工的年終考核系數及年終獎掛鉤，具體要求見《年終員工考績表》及參照20xx年01號通知內容。

　　7、要求各部經理嚴格按照考核結果審定員工考核等級，行政部人力資源主管認真核定員工勞動紀律考核記錄以及入職日期，認真做好本年度年終獎發放工作。

　　8、20xx年二季度以后錄用的員工不得參加“最佳員工”、“優秀員工”的評選。

銀行考核激勵方案7

　　1、年底雙薪制：只要員工仍然在崗，無論公司的業績以及其個人的表現如何，都能享受到這種年終福利。發放規則是全員一致的，是公開透明的，每個人的基本工資水平決定了其最終能拿到的具體數額。一般為多發1—2個月的薪水，即每年拿到13個月或14個月的薪水。但也有些效益較好的企業會發放15個月甚至16個月的薪水。

　　民營企業較少采用這種模式，即使有，一般也只針對企業關鍵的員工。這種模式激勵意義不大，企業采用這種發放年終獎的方式，更多的是出于關懷的角度。

　　2、績效考核：指根據個人年度績效評估結果以及公司的業績結果，來發放的`績效獎金。大部分公司的績效考核規則都是公開的，許多都會通過績效合同，與員工進行事先的明確約定，根據年終業績的完成情況進行打分，不同的分值對應不同的績效獎金系數。企業常用的績效考核方式有目標管理法、計分法（KPI）等。

　　通過績效考核的方式頒發年終獎金已經成為趨勢，因為將目標與獎金掛鉤，既幫助企業實現了短期目標，體現了公司的價值觀，也有效地減少了企業成本的壓力。同時，由于績效考核方式是公開、公平、透明的，也有利于激勵員工的積極性。

　　3、隱性紅包：有些企業可能在雙薪之外，再對一些關鍵崗位的員工給出紅包；還有一些企業則沒有固定年終獎發放模式，由老板決定給出數量不一的紅包。一般紅包的數額都是隱秘的，能否拿到紅包、紅包數額的多少可能取決于老板對員工的印象、工作成績、資歷等多種因素，具有不確定性。這種模式可能更多的是在民企采用。

銀行考核激勵方案8

　　為認真貫徹執行教育局30號文件精神，，正確評價全校教職工的德才表現和工作實績，督促教職工提高業務素質，認真履行崗位職責，為其調整崗位、工資以及聘任、獎勵、培訓等提供依據，根據中心《關于做好20xx年度考核工作的實施辦法》的精神，結合我校實際情況，特制定本方案。

　　一、考核的原則

　　（一）客觀公正、民主公開、注重實績的原則。

　　（二）領導考核與群眾評議相結合、定性與定量相結合、平時考核與定期考核相結合的原則。

　　（三）考真考實、簡便易行的原則。

　　二、考核的范圍

　　全校在編在崗的教職工。

　　三、考核內容和標準

　　1、教職工的年度考核內容包括：德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。

　　德：是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的.表現，對師德考核不合格的實行一票否決制。

　　能：是指履行職責的業務素質和工作能力。

　　勤：是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。

　　績：是指工作數量、質量、效率和所取得的成績。

　　廉：是指廉潔自律方面的表現。

　　2、考核標準以本校教職工的崗位職責和年度目標工作任務完成情況為基本依據。

　　“教師任職情況的考核”根據考核評價的分值確定優秀比例和名次順序，

　　被確定為年度考核優秀等次人員應在“教職工職業道德情況考核”優秀人員內產生，并控制在鄉中心下達指標額度之內。

　　3、年度考核等次分為“優秀、合格、基本合格、不合格”四個等次，各等次的基本標準執行上級文件精神。

　　四、考核程序及辦法：

　　1、成立考核領導小組，制定考核工作實施方案。（XX年3月4日）：

　　2、召開全體教師會議，公布考核實施方案，被考核人員進行個人總結，填寫《事業單位工作人員年度考核登記表》進行民主測評。

　　3、考核小組審核打分（3月5日）：考核工作小組根據民主測評結合被考核人的表現討論確定考核等次。

　　4、優秀考核名單公示征詢意見（3月5-6日）：由考核領導小組評議確定年度考核優秀的人員名單，在學校張榜公示征詢意見。

　　7、考核結果通知被考核人確認簽字（3月6日）：被考核人需在《年度考核登記表》上簽名。

　　8、考核結果匯總材料上報鄉教育中心（3月6日）：包括20xx年度考核小組領導成員名單、年度考核工作方案，20xx年度考核登記表。相關材料進行整理存檔，考核工作結束。

銀行考核激勵方案9

　　一、目的：

　　為了強化XX目標管理和落實績效考核，增強部門團隊意識和責任意識，體現獎優罰劣，XX決定對20xx年部門工作進行考核，以達到提高組織整體效能，推動部門管理水平提高的目的。

　　考核結果將作為評先、年終獎金、職務調整、崗位變動、XX送培和明年獎勵工資計發的.依據。

　　二、范圍：

　　XX年確編的所有部門。

　　三、考核辦法：

　　1、考核由綜合部牽頭，會同財務部實施，最終結果報XX主任審核；

　　2、XX年有經濟指標的部門以經濟指標考核為主；無經濟指標的部門以管理指標為主。

　　3、考核內容與評分標準見《重慶渝中創業孵化XX20xx年終部門考核表》。（附件1）

　　4、考核程序：

　　5、等級評定：

　　有經濟指標部門最終通過經濟指標和運營管理綜合評定為優、中、差三個等級。

　　經濟指標與運營管理必須二者皆為相同等級綜合評定結果方可相同，二者但有一方低于另一方等級，采取就低不就高原則，則綜合評定為低的一方的等級。

　　如：經濟指標為優，運營管理為優，則綜合評定為優。經濟指標為優，運營管理為差，則綜合評定為差。

　　無經濟指標部門最終通過管理指標評定為優、中、差三個等級。

　　（具體考核方式同上）

　　獎懲依據將通過綜合評定等級決定。

　　四、附則

　　全部考核最終在XX內部群中公示。考核結果及所有考核文檔全部由綜合部存檔。

銀行考核激勵方案10

　　一、考核目的及原則

　　（一）目的

　　1、及時、合理、有效地評價員工20xx年全年的工作業績和素質能力，進一步統一思想，堅定信心，加快有效發展，年終績效考核方案。

　　2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的不斷提高，建立適應企業發展戰略的人力資源隊伍。

　　3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業文化，增強企業的凝聚力。

　　4、為員工獎金評定、職位調整、培訓安排及個人職業生涯規劃等提供科學依據。

　　（二）考核原則

　　業績導向原則、公平公正公開原則、溝通改進原則。

　　二、考核范圍

　　本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務派遣員工。試用（見習）期的新員工不參與本次考核。

　　三、考核組織

　　（一）公司成立年終績效考核辦公室：

　　辦公室主任：

　　辦公室副主任：

　　成員：

　　績效考核辦公室下設執行小組，組長由人力資源部經理擔任，辦公室的具體工作由人力資源部負責。

　　（二）年終考核在公司績效考核辦公室的指導下，在工會和黨群監察部的監督下，由人力資源部組織各部門實施。

　　（三）各部門應成立績效考核小組，按照文件的規定，及時部署并開展考核工作，在時限要求之內完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結果給人力資源部。

　　四、考核方式

　　（一）考核要素

　　1、部門領導考核

　　20xx年部門領導（含經理、副經理、助理）年終綜合績效考核要素分為部門績效、領導班子評議、民主評議和附加項四部分。

　　部門績效（占權重40%）：取20xx年1-12月份各部門每月績效考核得分的平均分。

　　領導班子評議（占權重40%）：

　　（1）部門正職（含主持工作副職）：由領導班子成員對各位干部分別就工作態度及責任心、專業能力、工作效果、改進創新、團隊建設及培養下屬、全局觀、職業道德等方面進行綜合評價打分。領導班子評分占比為：總經理占20%、分管領導占15%、其他領導占5%.

　　民主評議（占權重20%）：由干部之間、員工對干部的工作態度及責任心、專業能力、團隊建設及培養下屬、協作精神、全局觀、職業道德等進行評價。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。

　　附加項：

　　a)干部問責考核，主要對管理人員在經營管理活動和內控方面對公司持續健康和有效發展造成影響和損失的行為進行問責，以及對主管工作出現重大責任事故的行為進行問責，規劃方案《年終績效考核方案》。由公司領導班子評議，扣分上限為5分。

　　b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經營技術中的改革創新取得了成果創造了價值的。由公司領導班子評議，加分上限為5分。

　　（2）部門副職、部門經理助理：

　　部門績效（占權重40%）：同前

　　領導班子評議（占權重25%）：同前

　　部門正職（含主持工作副職）評議（占權重15%）：評議內容為工作態度及責任心、專業能力、工作效果、改進創新、團隊建設及培養下屬、配合協作、全局觀等進行評價。

　　民主評議（占權重20%）：同前

　　2、員工考核

　　20xx年員工年終綜合績效考核要素分為結果、能力和態度三部分。

　　結果（占權重70%）：指員工的實際工作成績，主要考核員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成績。

　　能力（占權重20%）：指員工個人的素質和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。

　　態度（占權重10%）：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作積極主動、認真負責、誠實守信、協同合作的程度及遵守勞動紀律的情況等。

　　（二）考核等級評定

　　考核結果統一分為A、B、C、D四個等級，A等為優秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級比例如下：

　　1、部門領導：

　　部門領導考核結果評定等級的比例分布

　　ABCD

　　20%60%

　　等級評定說明：

　　（1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為A。

　　（2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評為A的員工可以評定為B。

　　（3）C+D≥20%：評為A、B級以外的員工則評為C或D，其比例之和不低于20%。

　　（4）四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據考核需要調整確定。

　　2、員工：

　　以部門為單位，對員工考核成績進行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結果等級A、B、C、D，員工考核結果評定等級的比例分布具體見下表：

　　（1）先進集體給予A、B等級各提高5%的比例，先進部門員工考核結果評定等級的比例分布

　　ABCD

　　20%55%25%

　　等級評定說明同上。

　　（2）其他部門：

　　員工考核結果評定等級的比例分布

　　ABCD

　　15%50%35%

　　等級評定說明同上。

　　五、員工考核程序（部門領導的考核由人力資源部開展）

　　（一）自評

　　由被考核者按照預先設定的績效計劃、關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行總結、檢查和評估。主要從工作業績和素質能力兩個方面進行自我評價，并提交給直接主管領導。

　　（二）部門考核

　　1、實行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領導對其進行績效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的.三個要素對員工進行考核評價，并按照計算公式計算出員工20xx年終綜合績效考核成績。

　　2、部門績效考核小組對各級主管的評定進行集體審議。

　　3、部門負責人最終校正（有權對員工的考核結果進行調整）、確認員工績效考核結果，并簽字。

　　（三）上報考核結果

　　各部門將《公司20xx年終績效考核匯總表》于規定時間內報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結果，并做好相應的歸檔工作。

　　六、考核的紀律要求

　　（一）各級管理人員和考核人員應本著公平公正、對員工負責的原則，對被考核者進行客觀認真考核，嚴禁利用職權徇x舞弊，打擊報復。

　　（二）各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經查實，予以嚴肅處理。

　　（三）年終考核中凡需要親屬回避和公務回避的，有關人員應自覺回避。

　　七、考核結果反饋與申訴

　　考核結果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績，指出不足，并共同制訂改進意見。員工對考核結果有異議時，可在考核結果反饋后3個工作日內向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個工作日內復核后確定最終考核結果。

　　八、考核結果的運用

　　考核結果作為員工崗位聘任、培訓、績效獎金發放的主要依據，考核的結論性材料存入員工考核檔案。

　　對于考核為D的員工，部門負責人對其進行誡免談話，針對其工作中的不足進行分析，提出績效改進計劃，并填寫《績效考核D類員工績效改進計劃書》報到人力資源部，人力資源部將根據改進計劃書進行后續績效跟蹤。

　　九、相關問題的說明

　　（一）調崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調出/入部門的考核意見，對員工進行整體評價并參加現所在部門的考核排序。

　　（二）考核期內休產假和長病假（不包括事假）時間在3個月及以上的人員，需參與績效考核，但不參與排序和等級評定。

銀行考核激勵方案11

　　一、考核目的

　　為加強生產車間的班組建設，提高班組長的素質，全面評價班組長的工作績效，保證企業經營目標的實現，同時，為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據，特制定生產車間班組長績效考核實施方案。

　　二、考核原則

　　（一）公平公開原則

　　1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業內部全體員工公開。

　　2.考評一定要建立在客觀事實的基礎上進行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。

　　3.企業生產車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的考核執行相同的標準。

　　（二）定期化與制度化

　　績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業所有員工都要遵守執行。將生產車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。

　　（三）定量化與定性化相結合

　　生產車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%。

　　（四）溝通與反饋

　　考核評價結束后，人力資源部或生產部門相關領導應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。

　　在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提出今后努力方向的.參考意見等，并認真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。

　　三、績效考核小組成員

　　人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經理、生產部經理、生產車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。

　　四、考核周期

　　對生產車間班組長的考核，在績效考核小組的直接領導下進行，季度考核的時間一般是下一個季度開始第一個月的1~10日進行；年度考核時間為次年1月的5~20日進行。

　　五、考核實施

　　績效考核小組工作人員根據員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統計結果，在績效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。

　　六、考核結果的應用

　　考核結果分為五等（劃分標準如下表所示），其結果為人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動等提供客觀的依據。

銀行考核激勵方案12

　　一、考核目的

　　1、客觀考評員工本年度內的工作表現、貢獻，對取得良好業績和成績的員工進行激勵，合理、有效分配企業資源。

　　2、作為年終評優的主要依據。

　　3、推行干部年度工作總結，作為年薪制計發的主要依據。

　　二、適用范圍

　　總公司各部門、屬下各分公司全體員工。

　　三、指導原則

　　1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。

　　2、公正、公平、公開的原則。

　　3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。

　　4、考核結果與薪資、評優、獎勵、干部任用等多元化因素關聯的原則。

　　四、指導思想與考核方法

　　1、管理干部以單位績效、個人績效相結合。

　　2、有針對性地采用績效結果考核法、核心才干考評法。

　　五、實施部門與職責

　　1、總裁室（總經理室）：考核決策機構，負責批準本考核方案，對組經理級及以上領導干部進行考核。

　　2、人力資源部：考核統籌、協調、監督與執行機構。

　　3、各部門：考核協助與執行機構。

　　六、考核對象

　　1、實施全員考核，上至總經理，下至普通員工均須參加年度考核。

　　2、截止X年X月X日（含）試期已滿經批準已轉正的員工均為年度考核的對象。

　　七、考核周期幅度

　　X年全年（1月~12月），司齡不足一年的`，按入職之日起執行考核。

　　八、考核方式

　　注：九大核心才干評分：本人自評（組經理及以上人員需寫明事實依據）后，交直接上級評分，再由上上級領導復審，以上上級領導的評分為準，但要求直接上級與上上級領導評分誤差不得超過±0.3分。

　　九、考核結果應用

　　1、采用AAA分段排行法，按照考評分高低順序進行排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類員工，前10%-20%的員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。按照以下層級分別排行（總監及以上級別不作AAA排行）：

　　1）門店基層員工（營業員店助）

　　2）分店防損員

　　3）總部防損員、司機

　　4）收銀員

　　5）理貨員

　　6）店經理

　　7）總部主管及以下管理人員（部門內排行）

　　8）組經理（不含代理組經理）

　　注：對于AAA級員工可推薦作為年度評優個人獎候選人，在同等條件下優先研究入選；對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪、調職、辭退等處分。

　　2、考核結果與年終獎的關系

　　根據排行結果，組經理及以下級別按照以下系數確定年終獎的計發標準（基數N由總裁室根據當年運營情景和員工層級確定），總監及以上級別計發標準由總裁室另行研究確定。

　　注：T為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。

　　十、考核工作安排

　　1、培訓：X月X日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關培訓。

　　2、評分表提交時間安排：

　　門店：X月X日前提交到各區域經理（督導）處。

　　總部：X月X日前提交到各部門負責人處。

　　整體時間安排：X月X日前全部提交到人力資源部XXX處。

　　3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發有關注意事項。

　　十一、考核說明

　　1、X年X月X日還沒轉正的員工無需參加年度考核。

　　2、所有考評結果均須上報公司人力資源部審核備案。

　　十二、附表

　　《九大核心才干》（共4層）

銀行考核激勵方案13

　　為貫徹落實黨的十八大和十八屆三中全會精神，堅持以“科學發展”和“生態優先、加速崛起、富民興縣”為主題主線，著力構建以經濟發展、民生改善、社會和諧提高為重要資料，以“五大改革、五大發展、五大建設”為舉措的鄉鎮綜合目標考核體系，圍繞縣委、縣政府20xx年工作重點，全面推進“四個示范縣”建設，結合正在開展的黨的群眾路線教育實踐活動，制定鄉鎮綜合目標分類考核辦法。

　　一、考核組織機構

　　鄉鎮綜合目標考核工作由縣目標考核工作領導小組組織，縣鄉鎮綜合目標考核辦公室具體承辦。

　　二、考核類別

　　按照國家主體功能區建設要求，圍繞空間規劃和產業布局，結合20xx-20xx年度工業發展、招商引資、財政收入、項目建設以及農業發展情景，將全縣鄉鎮分為三個考核類別。一類：天堂鎮、溫泉鎮、來榜鎮、河圖鎮、店前鎮、白帽鎮、菖蒲鎮、蓮云鄉(以“區鄉合一”體制參與部門績效考核，鄉鎮綜合目標考核只考核其一票否決事項和民生工程等資料，不參與鄉鎮考核排行)；二類：五河鎮、黃尾鎮、冶溪鎮、響腸鎮、毛尖山鄉、中關鄉、石關鄉、姚河鄉；三類：頭陀鎮、主簿鎮、青天鄉、包家鄉、和平鄉、古坊鄉、田頭鄉、巍嶺鄉。三個類別鄉鎮在考核指標分值安排上各有側重。

　　三、考核資料、權重設置

　　設總分100分，具體項目及權重如下：

　　(一)、經濟發展(35分)

　　1、農業發展(一類鄉鎮3分，二類鄉鎮5分，三類鄉鎮6分)

　　2、工業發展(一類鄉鎮5分，二類鄉鎮4分，三類鄉鎮3.5分)

　　3、服務業發展(一類鄉鎮7分，二類、三類鄉鎮8分)

　　(1)服務業發展(一類鄉鎮2分，二類、三類鄉鎮3分)

　　(2)鄉村旅游(2分)

　　(3)電子商務(3分)

　　4、招商引資(一類鄉鎮5分，二類、三類鄉鎮4分)

　　5、財政工作(一類鄉鎮6分，二類鄉鎮5分、三類鄉鎮4.5分)

　　(1)財政收入(一類鄉鎮5.5分，二類鄉鎮4.5分、三類鄉鎮4分)(任務完成90%，人均財政收入增長率、增長額各占5%)

　　(2)鄉村債務(0.5分)

　　6、項目建設(一類鄉鎮5分，二類鄉鎮4分，三類鄉鎮3分)

　　7、扶貧開發(一類鄉鎮4分，二類鄉鎮5分，三類鄉鎮6分)

　　(二)、生態保護(25.5分)

　　1、林業建設及護林防火(3分)

　　2、水土堅持及防汛抗旱(3分)

　　3、環境保護(4分)

　　4、節能工作(0.5分)

　　5、文化資源保護與文化建設(2分)

　　6、禮貌創立(含三線三邊環境整治)(5分)

　　7、完美鄉村建設(5分)

　　8、違建整治與防控(1分)

　　9、耕地保護及地質災害防治(2分)

　　(三)、社會事業(10分)

　　1、計劃生育(5分)

　　2、民生工程(5分)

　　(四)、社會治理(21.5分)

　　1、平安建設(9.5分)

　　(1)食品安全(2分)

　　(2)安全生產(2分)

　　(3)綜治維穩(3分)

　　(4)信訪工作(2分)

　　(5)依法治理(0.5分)

　　2、執行力(5分)

　　(1)為民服務全程代理(2分)

　　(2)行政執行力(嚴格考勤執行請銷假制度、編制“十三五”規劃等)(3分)

　　3、綜合評議(7分)

　　(1)比學創(半年觀摩評分)(2分)

　　(2)縣四套班子領導對各鄉鎮工作評議(5分)

　　(五)黨的建設(8分)

　　(1)基層組織建設(2分)

　　(2)黨風廉政建設(2分)

　　(3)宣傳工作(2分)

　　(4)武裝工作(1分)

　　(5)統戰工作(1分)

　　縣委、縣政府部分“三重工作”月督查考核加分、扣分。

　　(六)人口和計劃生育、社會管理綜合治理、環境保護和節能減排、安全生產和重大安全生產事故風險、黨風廉政建設實行“一票否決”。

　　四、考核辦法

　　根據縣委“改善考評形式”的要求，本著解決多頭考核、重復考核、繁瑣考核等問題，簡化考核程序，提高考核效率，20xx年度鄉鎮綜合目標考核不另行出臺考核細則、不統一組織綜合考核組考核，各考核成員單位原則上年終不組織到鄉鎮的`考核，對照本辦法的評分標準，結合統計資料以及平時執法檢查、工作督查、鄉鎮報送的佐證材料等供給考核結果(除扣分指標外，定量、定性指標要體現工作優劣，原則上每類單項最高分與最低分差距控制在5-20%；凡以比值計算得分的均對應三類鄉鎮分別計算)。

　　考核結果須經單位主要負責同志簽字、加蓋公章、呈送分管縣領導審定后進行公示，于20xx年1月上旬將公示后的考核結果報縣考核辦。縣考核辦結合“三重”工作督查、綜合評議，對照考核辦法匯總計算各鄉鎮綜合分值，評出三類鄉鎮的綜合得分前兩名，報縣目標考核工作領導小組審核后，提交縣黨政聯席會議研究確定。

　　五、結果運用

　　1、依照綜合目標考核結果確定每類鄉鎮第一名為一等獎、第二名為二等獎，由縣委、縣政府予以表彰，并分別發給獎金8萬元、6萬元。黨政主要負責人分別按5000元、4500元予以獎勵。

　　2、縣委、縣政府結合鄉鎮綜合目標考核結果，對鄉鎮機關工作人員予以年度一次性獎勵。鄉鎮綜合目標考核平均獎勵系數為1，獲獎鄉鎮獎勵系數為1.1，每類倒數第二位鄉鎮獎勵系數為0.95，每類末位鄉鎮獎勵系數為0.9(其中黨政主要負責人系數為0.85)。

　　對綜合目標考核獲得獎勵的，公務員年度考核優秀比例可按20%確定；綜合目標考核結果作為鄉鎮領導班子成員提拔重用或組織調整的重要參考依據之一。根據《黨政領導班子和領導干部綜合考核評價辦法(試行)》、《岳西縣調整不適宜擔任現職領導干部暫行辦法》等規定，對連續兩年考核為“末位”的鄉鎮，將對黨政主要負責人采取組織措施，其班子成員一年內不提拔、不重用。