管理層考核方案15篇

　　為了確保事情或工作扎實開展，就常常需要事先準備方案，方案是在案前得出的方法計劃。優秀的方案都具備一些什么特點呢？以下是小編為大家收集的管理層考核方案，希望對大家有所幫助。

管理層考核方案1

　　為調動學校全體管理人員工作積極性，提高管理效率和水平，進一步規范學校對管理人員的工作業績、能力和態度進行考察與評價，特制定本方案。

　　一、組織領導

　　成立學�？己祟I導小組，對學校管理人員績效考核工作進行領導�？己祟I導小組下設考核辦公室，由人事處和院辦分管人員組成，負責具體考核管理事務。

　　各部門（單位）成立以一把手為組長的本部門考核小組，負責對本部門管理人員進行績效考核。

　　二、考核對象

　　1、考核領導小組考核對象為學校副校長、各二級學院、職能處室負責人；

　　2、各部門考核小組考核對象為各部門（單位）從事管理工作的全體人員。

　　三、考核原則

　　堅持客觀公正、民主公開、注重實效、激勵進取的原則。

　　四、考核內容

　　1、被考核人的工作態度和管理能力；

　　2、階段重要任務的完成情況；

　　3、未完成工作情況；

　　4、出現重大失誤、過失行為等存在的問題；

　　5、工作中突出的亮點、創新點等方面。

　　常規工作不納入考核內容，具體考核內容詳見績效考核表。

　　五、考核形式

　　以月為單位進行考核，在每月月末由被考核人提交述職報告，考核領導小組（或各部門考核小組）進行民主評議后量化打分。

　　六、考核程序

　　1、每月最后三個工作日內被考核人向考核領導小組（或各部門考核小組）提交述職報告、填寫考核項目、進行自我評分、并提交下個考核周期工作計劃；

　　2、考核辦公室結合被考核人述職報告，充分收集和聽取被考核人所在部門人員及分管領導意見。全校師生可以各種形式向考核辦公室反映對管理人員的意見建議；

　　3、考核領導小組（或各部門考核小組）根據被考核人工作計劃、述職報告、群眾反映等確定其績效考核內容，并在次月前五個工作日內，對被考核人進行民主評議，并進行量化打分。

　　4、考核辦公室（或各部門考核小組）及時統計被考核人的得分情況，統計得分為去掉一個最高分和一個最低分后計算得到的平均值。被考核人自評得分與統計得分相差小于10分的，最終得分在原基礎上加5分。

　　5、各部門考核小組應堅持考核原則，實事求是地開展考核工作，并在次月前五個工作日內將本部門考核結果上報考核辦公室備案。

　　6、考核結果向本人公開。

　　七、績效工資發放

　　學校每月發給被考核的'部門負責人及以上管理干部60%的績效工資作為基礎績效工資，其余40%的績效工資根據考核結果進行發放，通常分為以下三種標準。

　　1、考核最終得分大于等于80分者，發給績效工資的剩余40%；

　　2、考核最終得分小于80分，且大于等于60分者，發給績效工資的剩余20%；

　　3、考核最終得分小于60分者，不再發給剩余績效工資。

　　其他管理人員的績效工資在本方案試行階段予以全額發放，考核結果主要作為年終考核的重要依據。

　　針對工作出現重大失誤的情況，考核領導小組予以確認后，從當事人全部績效工資中扣發一定比例作為懲罰，扣發比例不受基礎績效工資限制，并追究相關人員責任。

　　假期績效工資全額發放。

管理層考核方案2

　　一、考核目的

　　為明確采購主管的職責和主要工作，保證酒店各類物資的采購質量，降低采購成本，特制定本考核方案�？己私Y果作為采購主管薪酬調整、職位晉升、責任追究等的主要依據。

　　二、考核原則

　　對采購主管的考核以公平、公正、客觀為原則。

　　三、考核周期

　　1、季度考核：對采購主管當季度的工作績效進行考核，考核時間為下季度第一個月的日～日，遇節假日順延。

　　2、年度考核：對采購主管當年的工作績效進行考核，考核時間為下一年度的1月日～日，遇節假日順延。年度考核得分=各季度考核相加總得分÷4，即季度考核的平均分。

　　四、考核標準與結果應用

　　通過考核，明確采購主管的工作績效，為其工資的發放及職位變動提供參考依據。采購主管具體的績效考核標準與考核結果應用如下。

　�。ㄒ唬┎少徶贫葓绦新剩簒。

　　目標值為x%，每降低x%，扣減績效工資的x%。

　　（二）采購管理

　　1、采購計劃按時完成率：x。目標值為x%，每降低%，扣減績效工資的%。

　　2、采購物資質量合格率：x。目標值為x%，每降低%或每有批物資質量不合格，扣減績效工資的x%。

　�。ㄈ�）供應商管理

　　1、供應商履約率：x。目標值為x%，每降低%，扣減績效工資的x%。

　　2、供應商維護率：x。目標值為x%，每降低%或每有家合格供應商停止繼續供貨，扣減績效工資的x%。

管理層考核方案3

　　為更好地調動和發揮護理人員的工作積極性和創造性，體現按勞分配，根據護理人員績效積分來分配獎金，特制定績效考核方案如下。

　　一、考核原則

　　結合相應崗位職責及工作完成情況，對不同職稱層級、工作崗位、班次的護理人員給予不同的系數，同時結合護理工作質量、服務質量對在崗護士進行量化考核，根據實際工作動態管理分配系數，獎懲罰劣，最大限度地調動護理人員工作積極性。

　　二、考核內容

　　考核內容包括護理工作量、護理質控等方面。

　　三、考核方法

　　工作量分（班次分）：白班5分（A班），小夜班6分（P班），大夜班（7分），搭班6分，休息時間送病人根據時間段算分。

　　工齡分：工齡0、1。入院當年工齡分為0，次年為0、2，以此類推；臨時聘用護士崗位也計入工齡，（以入院時間開始計算，中途請長假者不算。）

　　系數：科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執業證書的護士，所有考核通過（含護理部及科室考核），試用期半年年后系數1、0；入科時無護士執業證書或應屆畢業生，所有考核通過，試用期半年后如取得執業證書并能單獨值班者1、0，未取得執業證書或不能獨立勝任工作的0、5；新護士一年內未通過考核者，降系數至0、5直至考核通過為止。其他護士系數1、0。

　　職稱：工資體現。

　　職務：護士長1、3，副護士長1、1，未擔任職務的護士1、0。

　　獎勵：（按獎懲條例）

　　懲罰：（按獎懲條例）

　　質控扣款：（醫院質控和護理部質控扣款）

　　四、核算方法

　　1、個人績效分=工作量分（工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分）╳系數╳職務╳職稱。

　　2、個人獎金=護理組獎金總數∕護理組績效總分╳個人績效總分。

　　3、實發獎金=個人獎金—懲罰及質控扣款+獎勵

　　五、護士工作獎懲條例

　�。ㄒ唬�懲罰條例

　　1、勞動紀律

　　上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準，一小時以上除扣款外并按曠工處理上報醫院。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內聽班按脫崗處理，一次300元。

　　未經護士長同意，擅自換班一次扣100元；擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元（書面請假），不服從科主任應急調配扣100元。

　　上班干私活（打電話閑談、戴耳機聽音樂、手機上網、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等）一次扣10元。

　　上班時間在護士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。

　　在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。

　　2、儀表與服務態度

　　上班著裝不整齊（披肩發、戴耳釘耳環、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等），科內質控一次扣10元，護理部質控一次扣20元，上班時間吃早餐扣10元。

　　與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護理質量造成醫療糾紛者一次扣60元（造成醫療損失者按醫院法律條例處罰）。

　　病人或家屬投訴護士態度不好，經核實無誤一次扣20元。

　　工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。

　　3、工作質量

　　未進行財產交接雙方各扣10元，發生財產數目不清造成遺失者，追究當事人責任，并按財產損失金額10%賠付（100元之內財產按實際數扣除，100元以上財產，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付）。

　　未進行床邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。

　　違反操作規程一次扣10元，因違反操作規程或護理工作常規和制度，發生護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節輕重扣10元不等，并上報護理部。

　　護理記錄中有違反書寫原則現象每處扣5元；護理文書涂刮一處扣2元；未及時書寫護理記錄或轉抄不及時造成病歷上交延誤扣6元，造成醫療糾紛者一次扣20元；醫囑未及時簽名每處扣2元，造成醫療糾紛者扣20元；醫囑錄入錯誤且在核對時未及時發現一次扣第一責任人10元、相關責任人各扣6元，每班下班前不查對醫囑或未查對出錯誤者扣10元；護理部護理文書質控檢查發現問題，扣相關責任人10元∕處。

　　各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責未按要求及時完成每次每處扣2元。

　　發生一般差錯每例扣60元，發生嚴重差錯每例扣100元，并上報護理部。造成科室或病人的經濟損失的由責任人個人承擔。發生差錯主動上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。

　　護理部月質控檢查中所發現問題涉及到個人的，每人次扣10元。

　　業務理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，（包括院內和科內考核），醫院操作考試不及格或補考一次扣20元。

　　無故未參加醫院組織的業務學習每次扣20元。

　　質控員未履行單月質控職責扣10元。

　　新護士導師為履行指導職責扣除當月津貼20元；如指導的新護士當月考核成績不及格每項扣10元。

　　（二）獎懲條例

　　參加護理部業務考試，理論成績90分（含）以上，操作95分（含）以上獎勵10元，100分獎勵30元。

　　滿意度測評（醫院及科內）受病人或家屬書面表揚者每票加10元，個人收到錦旗或表揚信加100元。

　　及時發現問題，避免差錯事故發生者每例加10元。

　　第一作者在省級刊上發表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發表專著加30元；主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題（含校級課題）每項加20元。（護士長不參與此項獎勵）

　　受科室委派參加院內或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵；院內一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元；院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。

　　全年夜班總數排名本病區前三位的每人加50元。

　　擔任新護士導師者每月加津貼20元。

管理層考核方案4

　　【摘要】管理人員績效考核工作是企業績效考核體系的重要組成部分，由于管理人員工作的特殊性，造成其考核體系設計有別于直接生產和銷售人員。本文分析了管理人員績效考核特點，并提出了管理人員績效考核體系設計思路。

　　【關鍵詞】管理人員 績效考核

　　一、前言

　　管理人員在企業經營管理工作中具有管理、服務、監督和參與決策等多項職能，其工作業績對企業發展起著至關重要的作用，所以，必須對管理人員績效進行考核。但由于管理工作的特殊性，在實際考核中造成諸多難點，主要表現在：首先，管理人員的績效具有隱性的.特點，不易量化;其次，管理人員的績效具有多因性，績效的優劣不是取決于單一的因素;第三，反映管理人員績效結果的數據收集難度較大。

　　正是由于上述難點，形成絕大多數單位對管理人員的考核采用傳統的領導與群眾打分確定的辦法，考核結果受主觀因素影響較大，絕大部分體現的“人緣分”，造成管理嚴者得罪人多得分少的不利局面，不但影響管理人員工作積極性，而且影響管理工作的正常開展。探索一條適應企業管理崗位工作人員特點的考核體系勢在必行。

　　二、管理人員績效考核體系設計

　　(一)明確績效考核目的

　　不少企業認為績效考核目的主要體現在：一是確定薪酬，發放獎金;二是評價職工，防止員工偷懶;三是約束職工，強調威懾與服從。由于對考核目的認識的偏頗，導致結果是考核過程和考核結果流于形式。

　　績效考核的真正目的應當是：通過考核，引導員工行為，及時發現員工實際工作與目標間的偏差，幫助員工改進工作，確保企業總體經營目標的實現。

　　(二)考核組織

　　不少人認為，績效考核是人力資源部門的事，與其他部門無關。

　　殊不知，績效考核是為了使上級領導及時發現工作中出現的偏差，提高和改進工作，需要各級領導、各部門和全體員工共同參與。

　　在整個績效考核管理工作中，人力資源部門負責提供績效考核技術、方法和考核指導，各級領導和職能部門按照管理層級依次對管轄人員實施考核，即：董事會負責實施總經理班子成員績效考核，總經理負責職能部門中層管理人員考核，各職能部門和生產組織負責所轄員工的績效考核。

　　實行分級考核可使直接主管及時發現工作和生產經營中存在問題和偏差，及時調整工作策略，糾正工作偏差，確保整體目標的實現;同時使考核結果更接近于客觀實際。

　　(三)績效考核體系設計

　　1.確定績效考核目標。首先，進行自上而下的目標分解，將企業愿景轉化為企業總體目標，然后根據組織層次將企業總體目標按照職能分解到每個職能部門，形成各職能部門具體的目標，再將部門目標進一步分解，落實到個人，成為每位員工的工作目標;其次，進行自下而上征求員工對目標分解意見和建議;再次，找出目標差異，分析原因，修正不合理部分，確定目標內容。最后，達成一致意見，形成書面文件并簽訂目標責任書。

　　員工參與到個人以及部門甚至企業的目標設定過程中來，可及時發現和糾正目標確定過程中偏差，通過上下級共同設定目標，提高目標確定的科學性，調動員工工作積極性。

　　2.分析影響目標完成關鍵成功因素，提煉關鍵績效指標。管理崗位工作內容較多，很多具有臨時性和不確定性，對全部工作內容和崗位職責加以評價的話，顯得不經濟。另外，我們知道事物的主要方面決定事物的性質，抓住關鍵就能把握事物的性質。

　　因此，就有必要只對關鍵的工作內容和崗位職責進行評價。

　　首先，從部門職責、崗位職責中標識出關鍵成功因素，并不是所有職責的重要性都是一樣應分清主次，關鍵成功因素是所有職責中對部門或個人成功起到關鍵作用的那部分內容;其次，從這些標識出來的關鍵成功因素中提煉關鍵績效指標。

　　關鍵績效指標一般應按照層級管理分別確定�？己酥笜艘�盡可能量化，一般采用相對數，如顧客滿意度、失誤率等表示。對不能量化的考核指標，如工作態度、工作能力等關鍵因素，采用分級辦法。

　　3.確定考核方法。對能夠量化績效考核指標可根據實際執行情況，對照評分辦法直接確定考核分數。對不能量化的定性考核指標宜采用360度績效考核辦法，收集被考核對象、直接上級、直接下級、服務對象和相關方評價意見。

　　確定考核方法過程中應根據單項指標對整體目標影響確定考核指標的權重、考核評分標準、考核期和考核檔次劃分標準等。

　　為增強員工團隊意識，對員工個人最終考核結果建議吸納適當比例的部門績效考核結果。

　　4.實施績效考核。實施績效考核前，考核人員應認真學習考核政策，收集證明被考核者工作業績證明材料。實施考核過程中被考核者應對照目標撰寫述職報告，進行自評，考核者根據被考核對象實際工作情況，對照考核標準實施考核。

　　5.績效考核反饋與面談。對管理人員的績效情況進行評價后，為了更好的保證績效考核實施的效果，達到績效考核的目的，績效溝通必不可少，必須與管理人員進行面談溝通。通過績效面談可以達到以下目的：

　　(1)通過考核反饋與面談，使被考核對象參與到績效考核中，提高了管理人員對績效管理制度的滿意度，共同分析完成績效目標過程中各種問題產生的原因，找出解決這些問題的辦法。

　　(2)使被考核對象清楚上級管理者對自己工作績效的看法。

　　(3)績效面談也是雙方共同確定下一績效管理周期的績效目標和改進點的主要方式。

　　6.績效考核結果的運用。依據客觀公正的績效考核結果實施恰當的運用，可調動被考核人員工作積極性，不斷提高其工作技能，實現人力資源的合理使用。依據績效考核結果主要運用于以下方面：

　　(1)依據考核結果實施績效薪酬獎勵，達到獎優罰劣，激勵先進的作用。

　　(2)作為員工崗位調整和晉升的依據，做到人與工作崗位的匹配，人盡其才，減少人力資源浪費。

　　(3)通過分析考核結果的記錄，發現管理人員群體或個體與組織要求能力差距通過教育培訓，開發管理人員潛力，提高其工作能力。

　　(4)為員工調整個人職業生涯發展規劃提供依據，實現員工個人與企業的共同發展。

　　三、結束語

　　對管理人員績效進行客觀、公正地評價能夠激勵員工，調動其工作積極性。但由于管理人員工作的特殊性，造成了其考核體系的復雜性,不可能一蹴而就,需結合企業實際,不斷地修訂與完善。

管理層考核方案5

　　一、考核、獎勵原則：

　　1、以銷售指標為參考，毛利額指標為基礎，同時同各項管理指標掛鉤為原則。

　　2、以考核指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進行考核。

　　3、公司各項與報酬有關的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標準的60%部分。

　　二、考核、獎勵指標：

　　1、考核指標分為10項：

　�、黉N售額、

　�、诿�利額、

　�、哿沅N售、

　�、芨邘齑妗�

　�、葚搸齑�、

　　⑥損耗、

　�、呖煽刭M用、

　�、嗳斯ふ急取�

　�、崞渌�收入、

　　⑩服務。

　　2、獎勵指標分為4項：

　　三、工資結構：

　　1、總績效工資=Ax3、毛利績效工資=毛利額績效基數x毛利額完成率其中毛利績效基數占總績效基數的40%。

　　2、管理績效工資=管理績效基數—∑（管理績效基數x各項管理指標扣減比率）a）、其中管理績效基數占銷售績效基數的60%b）、其它各項績效管理工資在計算時，都以管理績效基數為參考值，分別算8次，并最后累加。該項指標只作扣減，下限為全部扣完。

　　四、各項考核指標的完成標準：

　　1、銷售額：以完成預算銷售額的比例為依據考核。

　　b）銷售完成率折算為：

　　該毛利額=銷售—成本—買贈—棄貨—損耗—折扣。

　　2、零銷售：

　　當月連續四周的零銷售商品SKU數不能超過本店商品總SKU數的12%，每超過1%，扣管理績效基數的20%，上限為管理績效基數的100%。零銷售商品的SKU數以當月地區運作部的相關報告數據為準。

　　3、負庫存：

　　負庫存SKU數應控制在SKU總數的1、5%以內，每超過總SKU數的0、3%，扣管理績效基數的20%，上限為管理績效基數的100%。負庫存SKU數的提交標準以數據分析室的標準為準。

　　4、高庫存：

　　高庫存商品指食品庫存天數在56天以上（含）、非食品庫存天數在105天以上（含）、除進貨在兩周內的新品外的商品，其庫存總額和占總庫存額的比例應控制在8%之內。每超過0、5%，扣管理績效基數的16%，上限為管理績效基數的100%。高庫存商品庫存額以地區運作部的數據為標準。

　　5、損耗：

　　門店損耗為全年銷售的0、27%，每年考核兩次。每超過損耗額的1%，則扣減管理績效基數的20%，上限為管理績效基數的100%。

　　6、服務：

　　以公司總部對服務質量的相關標準進行考核。扣罰措施參見公司總部具體規定。

　　7、可控費用：

　　門店的可控費用占銷售總額的4、9%，即全年562萬，每超過1%，則同比扣管理績效基數的10%，扣罰最高限為管理績效基數總額的100%。

　　8、其他收入：

　　其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的凈收入（不包括由采購與供應商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等）。該項收入全年預算40萬，各月分別為：

　　以上指標每低于10%，扣管理績效基數的5%，上限為管理績效基數的100%。

　　9、人工占比：

　　用正式工和小時工的工資總額占凈銷售的比例進行考核。該比例應控制在1、35%以內。每超過0、05%，扣管理績效基數的30%，上限為管理績效基數的100%。

　　五、獎勵指標的完成標準：

　　1、毛利獎：

　　分階段計算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預算部分的12%，作為獎勵，統一上報公司審批，由地區總經理制定具體分配方案后兌現。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考核和兌現；店長助理、部門經理或主持工作的經理助理以季度為單位進行考核和兌現；其他所有員工以月度為階段進行考核和兌現。

　　2、最佳服務獎：

　　每季度對各店的服務考核成績情況進行統計，成績排名前三名的店，分別給予相應店的店長800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。

　　3、最佳員工滿意度獎：

　　以人事部的員工滿意度調查結果為依據，滿意度最好的前三個店，分別給予相應店的店長1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。

　　六、各考核點的考核周期和績效工資兌現方法：

　　1、考核指標的考核周期和績效工資兌現方法：

　　除損耗和可控費用2項指標外，其余8項指標當月考核，當月兌現。損耗和可控費用兩項指標按其占比從管理基數中全額預提，損耗分別在兩次大盤月、可控費用分別在6月和12月考核和兌現。

　　2、獎勵指標的兌現方法：

　　a、銷售、毛利超額部分的獎勵，按第六項第1條要求執行。

　　b、對服務的獎勵分季度兌現。

　　c、其它獎勵項原則上年底兌現。

　　d、地區總經理可根據整體情況進行調節，決定是否調節獎金發放頻次。

　　七、舉例：

　　例如某月完成：銷售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷售占13%、負庫存1、4%、高庫存7、3%、未作盤點，所以沒有損耗值、可控費用未到考核期、其他收入比預算低一個百分點、服務達到標準、人工占比為1、4%。則工資計算方法為：

　　1、假設舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。

　　2、總績效基數=A銷售完成率=400x100%=400元

　　3、毛利績效基數=總績效的40%=400x40%=160元

　　4、毛利績效工資=毛利績效基數x毛利完成率=160x80%=128元

　　5、管理績效基數=總績效基數的60%=400x60%=240元

　　6、零銷售、負庫存、高庫存、其他收入、服務、人工占比的扣減率分別為：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預提。

　　7、管理績效工資=管理績效基數—∑（管理績效基數x各項管理指標扣減比率）=240—[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）]=240—148、8=91、2（元）。另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統一計算。計算基數為240元。

　　8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91、2=219、29、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219、2=819、2。

　�。�另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統一計算。計算基數為240元。）

　　以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執一份，雙方共同遵守各項考核指標等內容。公司將充分利用現有資源全力配合XX店店長實現以上經營目標，以上考核方案的最終解釋權在公司人力資源部。

管理層考核方案6

　　為加強機關管理，充分調動全局干部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面；克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價每個干部職工的現實表現和工作業績，特制定本方案。

　　一、考核對象

　　局機關在職在崗干部職工（包括借用到局機關工作時間達半年以上的干部職工）。

　　二、考核內容

　　考核內容為學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作、群眾測評、領導評價七個方面。

　　三、考核程序

　　1、動員準備：召開年度考核動員大會，上交個人考核資料，匯總平時檢查結果。

　　2、個人總結和述職：總結全年工作，填寫年度考核表，分組進行個人述職。

　　3、考核組考核：考核組根據干部職工提供的材料和領導及有關職能部門提供的記載進行考核，確定每個干部職工在學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作的得分。

　　4、量化測評：按照年度工作考核評價表，由領導和群眾進行測評�？己私M按權重計算出每個干部職工的測評實得分。

　　5、綜合評價：在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。

　　6、確立等次：考核領導小組對考核組提出的等次意見進行研究，集體確定考核等次。

　　7、反饋。

　　8、上報（個人讓優、找優不予認可和上報）。

　　四、考核評分細則

　　1、政治業務學習（10分）

　　①有政治業務學習讀本、學習筆記、調研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。

　�、谡�治、業務學習筆記（含心得體會）達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0、5分。

　　2、出勤（10分）

　�、侔磿r參加集體學習和有關會議（包括參加州、縣有關會議，4分）。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0、5分。

　�、趫猿殖鰸M勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0、5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學請假1天扣0、1分。出滿勤記6分。

　　3、現實表現（10分）

　　①團結同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。

　　②廉潔自律，遵守黨紀國法（5分）。受黨紀、政紀處分的該項記0分。

　　4、工作業績（20分）

　　①工作服從安排（5分）。不服從工作安排的1次扣2分。

　�、诼男袓徫宦氊�，完成領導交辦的各項工作任務（5分）。未完成工作任務的每次扣1分。

　　③全年工作無重大失誤（5分）。出現1次工作重大失誤扣5分。

　�、茏龊帽忝穹�務工作（5分）。接到群眾不滿意意見1次扣1分。

　　5、股室工作（20分）

　　機關股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類，一類股室干部記20分，二類股室干部記19分，三類股室干部記18分。

　　6、群眾測評（10分）

　　測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0、9+“基本稱職”個數×0、8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。

　　7、領導測評（20分）

　　測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0、9+“基本稱職”個數×0、8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。

　　五、考核辦法

　　考核實行平時檢查與年終考核相結合，領導考核與群眾考核相結合，定性考核與定量考核相結合。

　　干部職工的政治業務學習情況由考核組進行檢查考核；出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準；現實表現由分管機關的副局長和紀檢組長進行考核；工作業績由考核組征求主管領導和股室長意見后評定；股室工作以機關股室年度考評方案為依據進行考核。

　　六、獎勵與懲罰

　　1、考核結果進入個人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據。

　　2、年度考核評優時，根據被考核者的得分情況，確定評優對象。年度考核獲優人員，除上報上級部門給予嘉獎外，并按規定給予物質獎勵。

　　3、對綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實行待崗學習，在年度考核中定為基本稱職（基本合格）。

　　七、加強領導，成立工作班子

　　為了把局機關干部職工的年度考核工作抓好、抓落實，成立考核工作領導小組，徐朝洪擔任組長，石海林、張紹平、向海燕、周隆發為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。

管理層考核方案7

　　案例：張某，學校綜合辦公室會計，職員二級。學校會計崗位的任職條件中對任職者的學歷沒要求。張某在日常工作中經常出現錯誤，但人老實，在學期績效考核中多次被評為優秀。王某，學校綜合辦公室人事干部，職員二級。學校人事干部崗位的任職條件中要求人事干部要本科畢業。王某積極肯干，工作能力強，教職工評價很好，但在學期考評中一直被評為合格。王某有想法，部門主管又沒有與王某進行溝通，王某的工作積極性受到影響。

　　一、學�？冃Э己斯芾矸矫娲娴膯栴}

　　通過對本案例分析，我認為學校在績效考核管理方面存在以下問題。

　　1.在績效考核中出現了暈輪效應。

　　暈輪效應是指“光輝的延伸”。在績效考核方面，這就意味著如果你對下屬的某一績效要素（如“為人老實”）的評價較高，就會導致你對此人所有的其他績效要素（如“工作的質量”）也評價較高。當評價對象是那些對主管人員表現特別友好（或特別不友好）的員工時，這種問題最容易發生。

　　2.績效評價標準不清。

　　學校采用的是“德”“能”“勤”“績”四個方面來進行工作業績的考核，但對于四方面的考核內容都沒有做詳細說明，不同的主管人員對績效標準會做出不同的解釋，導致考核結果的不準確。

　　3.對績效考核結果缺乏進一步的評估和反饋。

　　學校在整個績效管理過程中忽視了績效考核反饋工作的重要性。如部門主管就考核結果及時與王某進行一次面談，指出問題所在，分析問題，肯定成績并加以鼓勵，這樣會保護王某工作的積極性，正確對待績效考核的結果。

　　二、在績效管理中避免可能出現的問題的對策

　　加強對考評者的培訓，避免在績效考核中出現暈輪效應。學校各個部門主管作為績效考核的考評人，他們的思想水平、人格特征、個人素質、對績效考核的重視程度等都直接關系到績效考核結果的正確性及公平。所以，在學期績效考核準備階段應把各個部門的主管組織在一起進行學習，端正考評者的認識，提高考評的技巧技術水平，客觀、公平、正確地做好學期、學年的績效考核工作。

　　2.考評標準具體，內容詳細，指標盡量量化。

　　學校要想使績效考評的結果具有一定信度和效度，那么就必須投入一定精力和時間，下一定功夫，把考評標準制定具體，內容詳細，考評指標凡是能量化的，應盡可能使用數量表示和計量。也就是在編制績效考評標準時除了要遵循定量準確的原則外，還應遵循先進合理的原則、突出特點的原則、簡潔扼要的原則。如：學校的績效考評標準在突出各類工作崗位的性質和特點方面還需進一步改進。在設計考評標準時，應針對不同的崗位，以及承擔本崗位工作的所有被考評人的素質結構的特點而制定。同樣的指標，對于不同的工作崗位的要求是不同的。

　　3.將績效考核面談作為解決問題的時機。

　　績效反饋是學校部門主管將績效評價的結果反饋給被評估教職工，讓其了解自身的工作狀況，總結經驗，發揚優勢，并幫助其制定個人工作改進發展計劃，最終達到影響教職工行為、提高教職工績效的目的�？冃Х答亴�教職工的發展十分關鍵。有效的績效管理制度不僅需要績效面談，而且，部門主管應不斷地保持與教職工的交流，以強調他們在個人發展上的責任。上級和下級都應將績效考核面談作為解決問題的時機，而不是一次發現錯誤的時機�？冃Э己嗣嬲剳�該包括五方面的內容：

　　一是對整體上的工作成績以及進步進行總結；

　　二是討論遇到的問題；

　　三是就如何改進績效盡可能達成一致；

　　四是就當前的`績效與長期的職業目標進行討論；

　　五是為下一個績效考核周期做出具體的行動計劃。

　　另外，部門主管應對即將接受面談的教職工所從事工作的工作描述進行研究，將教職工的實際工作績效與績效標準加以對比，并對教職工歷來的工作績效等檔案資料進行全面地了解和分析，而且在績效考核面談時應鼓勵教職工多說話。

　　學校在績效考核管理方面也要與時俱進，不斷學習和掌握科學的績效考核方法，不斷提升績效考核的管理水平，為學校的更大發展創造和諧的人力資源環境。

管理層考核方案8

　　一、目的意義

　　實施干部績效考核是干部管理的重要內容，是全面準確地識別、客觀公正地評價、有的放矢地培養、人盡其才地使用、持續有效地激勵、嚴格及時地監督干部的重要手段。目的在于通過考核，及時肯定中層管理干部的績效成果，找準績效障礙，保持系統及部門工作與公司整體戰略目標的一致，激勵和鞭策中層管理干部進一步改善和提高工作績效，全面提升公司整體管理水平，促進各項事業又好又快發展。干部績效考核，符合中央和上級黨組織關于領導干部選拔任用和考核工作的規定精神，對于我公司建立完善干部能上能下、優勝劣汰的選人用人機制，強化管理干部的競爭意識、責任意識和發展意識，營造干事創業、奮勇爭先的濃厚氛圍，提高干部隊伍的整體素質，保證公司改革、發展、穩定等各項工作的順利進行具有重要的現實意義。

　　二、總體思路

　　對職位進行歸類，區分不同類型的職位分別建立關鍵績效指標考核體系，按照“關鍵績效由關鍵主體考核”的原則，在突出關鍵績效指標考核的基礎上，同時實施一般績效考核。

　　三、考核維度

　　考核維度包括績效維度、能力維度、態度維度。每個考核維度由相應的測評項目組成。

　　1、關鍵績效維度。指考核對象所取得的工作成果，從以下三個方面考核。

　　⑴任務績效：考核本職工作任務完成的情況。對不同職位的考核對象分設不同的任務績效指標。

　　⑵管理績效：考核對下屬管理和工作指導的績效。

　�、侵苓吙冃В嚎己送�相關部門的協作精神，以促進工作流程在部門間的順利推進。

　　2、 能力維度。指考核對象完成各項專業性活動所具備的特殊能力和本職崗位所需要的專業能力。

　　主要包括：

　�、沤M織協調能力；

　�、茮Q策和分析判斷能力；

　�、枪芾砗蛯�業知識；

　�、葎撔履芰Γ�

　�、捎萌耸跈嗄芰�；

　�、嗜穗H關系能力。

　　3、 態度維度。指考核對象對待工作的態度。

　　包括：

　�、抛裾率丶o；

　�、普�策性與原則性；

　�、鞘聵I心與責任感。

管理層考核方案9

　　一、總則

　　1、為了提高和改善中層干部績效，公平、公正地評價中層干部的崗位業績，激發中層干部的工作積極性和創造性，全面提高公司的管理水平，根據公司管理的有關精神和規定，特制定本辦法。

　　2、本辦法適用于公司各職能科室、生產、撿矸、洗煤廠以及地面各小組。

　　3、建立健全中層干部檔案

　　二、考核方式

　　1、中層干部考核實行月度考核和年度考核兩種方式。

　　2、月度績效考核指日�？冃Э己�，考核對象為公司全體中層干部，組長以上人員。由企管科牽頭組織考核。

　　3、各單位（科室）負責人作為第一責任人，應會同班子成員根據公司下達的生產（工作）經營任務以及單位（科室）職責，結合具體情況，制定出每月班子成員各自的工作目標任務，根據目標任務預算出所需費用（費用預算表需列明細表）。并于每月25日前上報企管科備案。

　　4、次月3日前，由企管科牽頭對中層干部上月表現先進行職工評議，再向各部門主管領導送達中層干部月度考核表，各主管領導根據掌握的實際情況進行填表。最后由企管科協同礦領導綜合評議。

　　5、嚴禁利用職權對職工評議，進行打擊報復、違反考核紀律。一經發現扣考核分2—10分。

　　6、中層干部應在績效考核表上簽字。月度績效考核結果作為年度績效考核的主要依據。

　　7、考核結果作為晉升和加薪主要依據。

　　8、企管科根據本月表現進行考核。填寫中層干部月度考核表。并納入中層干部檔案。

　　9、出勤獎懲記錄和各項經濟指標由企管科月底統一整理并進行考核。

　　10、月度績效考核結束后，根據單位員工考核、公司組織考核和公司領導考核情況，形成中層干部年度績效考核依據。

　　三、考核內容

　　1、每名中層干部按礦上制定的考核內容進行考核。按照龍馬煤業中層干部考核條例和月度目標任務進行考核。（附考核表）

　　2、月度考核內容為當月制定的工作目標任務完成情況。每項工作目標任務的完成情況分為四個評價等次：圓滿完成、（90—100）達標完成（85—90）、勉強完成（80—85）、尚未完成80分以下。

　　3、年度績效考核內容為月度工作目標任務完成情況（即月度績效考核結果）和平時綜合表現。主要項目包括責任心管理能力執行力工作效率創新能力各項指標完成情況出勤獎懲管理等七個方面，分別占到總分的15%、12%、15%、15%、12%、30%和10%。（詳見公司中層干部績效考核表）

　　4、經考核分值在90—100獎勵5%工資，分值在85—90正常工資，分值在80—85降5%工資，70—80分以下降10%工資。70分以下原則上降職，連續三月在80分以下降職，連續三個月考核分值處于末位或一年以內考核末位次數累計三次（含三次）以上末位降職。

　　5、各級中層干部要加強與部屬之間的交流與溝通，與部屬形成戰略合作伙伴關系，指導部屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效與管理水平。

　　四、考核評價

　　1、年度績效考核結束后，公司對中層干部進行綜合評價。評價檔次分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職4級。優秀檔次應占到中層干部總數的20%，稱職檔次應占到中層干部總數的70%，基本稱職、不稱職檔次應占到中層干部總數的10%。

　　2、優秀檔次，給予表彰或獎勵；稱職檔次，對工作給予肯定和表揚；基本稱職檔次，給予批評教育或誡勉，限期改進。連續兩年被評為基本稱職的，原則上降級調整或免職；不稱職檔次，給予免職。

　　3、績效考核結果是中層干部和各單位工作成績的客觀評價，是公司實施獎罰、改進工作及擬定培訓計劃等工作的決策依據。

　　4、績效考核結果存入中層干部檔案。

　　五、考核原則

　　1、月度績效考核及年度績效考核中，必須始終堅持實事求是、公正、公平、公開的原則。

　　2、各分管領導應實事求是地填寫月度績效考核結果，發現假報、瞞報或所報情況與事實有較大出入的現象，嚴肅追究第一責任人及相關人員的責任。

　　3、企管科將隨時到各單位對報送的月度績效考核結果進行抽查核實。

　　4、考核者要高度認識考核工作的嚴肅性和重要性，自覺做到公正、公平、公開地評價被考核者。嚴禁在考核工作中，利用職權之便，進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律。

　　六、附則

　　1、公司倡導各單位推行以目標管理和“德、能、勤、績”綜合表現為基礎的績效管理與考核。

　　2、通過推行績效管理，引導各單位改變傳統的管理手段和管理方式，最大限度地改善和提高績效。

　　3、本辦法由企管科負責解釋。

　　4、本辦法自公布之日起執行，以往與本辦法相抵觸的規定同時廢止。

管理層考核方案10

　　一、目的：

　　為了科學、客觀地評價員工實際的工作表現，提升整體管理水平，促進員工發揮專長和改善工作，監督個人工作目標的實現，為員工個人職業發展和薪酬支付提供依據。

　　二、考核對象

　　除總經理外。力同機械（上海）有限公司和力同環保設備（上海）有限公司所有在職管理干部及職員。

　　三、績效考核的原則

　　1、公開原則：明確規定績效考核的標準、程序和責任，并在執行中嚴格遵守，按期公開考核結果；

　　2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎上，將被考核者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的進行評價；

　　3、反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，并對于優秀的案例進行推廣；

　　4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；

　　5、激勵原則：通過考核發現優秀與不足，激發員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現優秀案例共享。

　　四、考核機制

　　1、個人自我評價；

　　2、直屬上司復評；

　　3、行政人事部審核；

　　4、公司的總經理核定。

　　五、考評的項目及內容

　　1、態度（45%）：主要從服從性、遵守紀律、工作積極性、工作主動性、合作精神、協調性、團結集體、全局觀念、責任感九個方面考評。見附件一《管理人員工作態度評價參考表》。

　　2、能力（30%）：主要從管理能力、專業技能、組織能力、創新能力、判斷力、應變能力六個方面考評。見附件二《管理人員工作能力評價參考表》。

　　3、業績（25%）：主要從目標達成、工作品質、工作方法、工作量、工作效率五個方面考評。見附件三《管理人員工作業績評價參考表》。

　　六、績效考核的等級與工資、獎金的比例

　　1、績效考核設以下檔次：

　　A級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%；

　　B級：績效得分要85—95分者，可得績效工資的120%；

　　C級：績效得分在70—85分者，可得績效工資的100%；

　　D級：績效得分在60—70分者，可得績效工資的80%；

　　E級：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%。

　　2、績效工資的定額

　　公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現在的總工資進行分析，其中基本工資為總工資的70%，績效工資為總工資的30%。

　　3、考核最高分為100分。

　　七、考評周期

　　各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現、績效進行考核，5日前（特殊情況順延）必須將部門考核表匯總后交到行政部，經行政部審核后交總經理核定。行政部整理匯總后連同上個月的考勤交于財務部。

　　八、影響考評結果的其它因素

　　1、獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。

　　2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調休）。

　　3、因私、因病、因傷連續缺勤一個月以上者當月將不做考評，即當月無績效獎。

　　4、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態度、學識每月進行考核，其中有特殊功過者，應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統計詳載于請假記錄本內，以便于提供考核的參考。

　　5、如考核人員違反本方案考核項目，考核扣分的，在績效考核工資中扣除相應款項；公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執行，在總工資中扣除，與績效考核工資不沖突。

　　九、試用期員工的考核

　　1、在試用期期間員工績效考核為優秀者，可以根據情況提前轉正，并適當調整工資標準。

　　2、試用期考核合格者給予轉正，并正式成為公司的員工。

　　3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。

　　4、試用期考核不合格者直接辭退。

　　十、各部門考核執行權責

　　1、在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責：

　　1.1、對下屬的品行導向和績效改進進行持續的溝通、指導和監督；

　　1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交行政部；

　　1.3、為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃；

　　1.4、協助行政部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議；

　　1.5、根據該員工工作完成情況和工作表現，提出教育培訓、獎懲、薪資調整、崗位調動等各項處理建議方案。

　　2、在績效管理的整個過程中，行政部主要擔負如下職責：

　　2.1、提出公司統一要求的人事考核實施方案和計劃；

　　2.2、宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策；

　　2.3、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導；

　　2.4、收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。

　　2.5、監督各部門的績效管理按計劃和規定要求落實執行；

　　2.6、收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平；

　　2.7、整理各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。

　　十一、考核的監督和申訴

　　1、各部門負責人把考核結果公布給被考核者，被考核者如果有異議應首先與部門負責人溝通，溝通無法解決時，員工有權在考評結果公布后3個工作日向人事行政部門提出申訴。

　　2、人事行政部接到員工的申訴后5個工作日內組織相關人員進行調查、協調、復評，并將處理結果通知申訴者，此結果為申訴最終結果。

　　3、如員工申訴成立應改正申訴者的績效考評結果。

　　4、各部門負責人對員工的申訴不得阻撓或報復，如有發現阻撓或報復的負責人扣當月的績效獎金的50%。

　　5、對抵抗績效考核和因對績效考核不滿而對抗領導者，不參加本月的績效考核。

　　十二、考核結果的運用

　　1、教育培訓：依據考核的結果作為參考資料，對于考核不同等級的員工進行相應的培訓，進而充分開發員工的潛力，讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作。

　　2、調動調配：把握員工適應工作和適應環境的能力，根據該員工特長合理的安排員工工作崗位，讓每個員工充分發揮個人能力。

　　3、晉升：在根據職能資格制度進行晉升時，應把能力和每月的業績考核作為參考資料，

　　4、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據。

　　5、獎勵：為了能夠使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業績考核的評語和結果進行。

　　十三、考核等級比例控制：

　　A級不得超過本部門員工總數的5%；

　　B級不得超過本部門員工總數的15%；

　　C級占本部門員工總數的65%；

　　D級約占本部門員工總數的10%；

　　E級約占本部門員工總數的5%。

管理層考核方案11

　　為了提高管理人員的責任心和工作效率，結合公司的實際情況制定績效考核方案如下：

　　一、考核原則：

　　公開、公平、公正、簡捷、實事求是。

　　二、考核對象：

　　中層以上管理人員和專業技術人員。

　　三、考核依據：

　　本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。

　　四、考核權重：

　　考核實行百分制�？己藢嵭兄苯又鞴芎蜕弦患壷鞴艿膬杉壙己耍�即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領導）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。

　　五、考核流程：

　　被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經理。

　　六、考核比例：

　　集團公司總經理、副總經理當月績效工資占工資總額的40%，根據每月考核結果在工資中兌現；各分公司總經理當月績效工資占工資總額的30%，根據每月考核結果在工資中兌現；考核在95分（包括本數）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。

　　七、年度考核：

　　集團公司總經理、副總經理、各分公司總經理（包括項目總經理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發放，具體考核實施細則根據年度目標責任制中的指標制定。

　　八、考核反饋：

　　1、考核結果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。

　　2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。

管理層考核方案12

　　為了認真抓好干部駐村聯戶扶貧考核工作，推動全市干部駐村工作取得實效，根據《陜西省干部駐村聯戶扶貧考核辦法(試行)》要求，特制定干部駐村聯戶扶貧工作考核辦法如下。

　　一、考核原則

　　堅持公平公開、注重實效、獎優懲劣的原則。

　　二、考核對象

　　各縣區；承擔干部駐村聯戶扶貧工作任務的所有市級機關、企事業單位。

　　三、考核內容

　　(一)市級機關、企事業單位考核內容

　　1.組織領導。

　　市級牽頭部門和成員單位的組織領導、駐村工作機構、駐村時間和履職落實等情況。

　　2.工作開展情況。

　　開展調查研究、制定幫扶規劃情況；貧困戶識別和建檔立卡情況；干部聯戶扶貧落實情況；扶貧政策宣傳落實情況；協調整合幫扶項目資金落實情況；發動群眾參與扶貧開發情況；協助開展扶貧項目實施情況；幫助加強貧困村基層班子建設情況；包村扶貧總結情況。

　　3.幫扶成效。

　　主要是包扶貧困村實現貧困人口脫貧和改善民生、促進增收情況。

　　4.群眾滿意度評價。

　　主要是群眾對駐村工作隊和駐村干部日常行為規范的滿意度評價。

　　(二)各縣區考核內容

　　1.組織動員。

　　縣區黨委、政府落實領導責任、制定工作方案、組織宣傳動員、召開會議研究部署及推進工作等情況。

　　2.日常管理。

　　落實管理責任、制定管理制度、組織督促檢查、數據統計上報及對駐村工作隊、駐村干部的管理等情況。

　　3.協調服務。

　　建立溝通聯絡機制、開展業務指導培訓、提供服務保障等情況。

　　4.社會評價。

　　主要是參扶單位、駐村干部和社會各界的滿意度評價。

　　四、考核標準及分值

　　年度考核實行100分制，考核結果分為優秀、良好、一般、較差四個等次，其中：95分以上為優秀(含95分、優秀等次數量不超過被考核對象總數的30%)，85分以上為良好(含85分)，60分以上為一般(含60分)，60分以下為較差。

　　(一)市級機關、企事業單位考核標準及分值

　　1.組織領導(5分)

　　(1)包扶單位成立包村扶貧領導小組，由主要領導任組長，主要領導全年到包扶點檢查指導扶貧工作不少于2次(1分)。

　　(2)組建駐村工作隊，每批次確定1名領導任隊長，駐村工作隊本單位人員不少于2人(1分)。

　　(3)駐村工作隊按要求時間及時到點開展工作，工作隊全年駐村時間不少于220天(1分)。

　　(4)牽頭部門認真履行職責，每年召開扶貧團聯席會議不少于2次，扶貧團成員單位按要求參加聯席會議或相關業務培訓活動，定期報告工作進展情況(2分)。

　　2.工作開展情況(50分)

　　(5)深入貧困村開展調查研究，制定-部門包村扶貧實施方案和年度幫扶計劃，落實幫扶責任(3分)。

　　(6)協助貧困村開展貧困戶群眾評議、公示公告、入戶調查、建檔立卡工作(2分)。

　　(7)組織本單位干部結對幫扶貧困戶，制定干部聯戶扶貧實施方案，開展“531”干部連心連親結對幫扶，建立一卡一表一冊制度(幫扶卡、公示表、扶貧手冊)，幫助貧困戶實施脫貧項目(10分)。

　　(8)全年在報刊、廣播、電視、網絡等各種新聞媒體上刊發扶貧信息宣傳稿件2篇以上(2分)。

　　(9)包扶單位每年為包扶村協調投入各類資金30萬元以上(含單位直接投入、捐贈物折價、干部職工捐款以及引進資金，不包括整村推進財政扶貧資金、群眾自籌和投勞折資)(15分)。

　　(10)發動貧困村群眾積極參與扶貧開發，每年群眾自籌及投勞折資投入達到70萬元以上(3分)。

　　(11)積極指導和幫助貧困村實施扶貧項目，協助解決制約貧困村和貧困戶生產生活發展的突出問題：一是扶持建立1-2項扶貧開發主導產業；二是幫助改善飲水、電力、道路、沼氣、通訊等基礎設施條件；三是實施“一建三改”(建房、改廁、改廚、改圈)為主的環境整治和村容村貌建設；

　　四是開展文教衛生、社保養老等社會公益事業項目建設；五是開展以技術培訓、信息扶貧、組織勞務輸出、資助貧困學生等為主要幫扶內容的扶貧能力建設(10分)。

　　(12)幫助貧困村協調解決辦公場所、辦公設備等硬件建設；加強扶貧項目資金管理，規范完善扶貧項目資金管理制度和干部駐村聯戶扶貧工作檔案資料管理；積極宣講強農惠農富農政策，加強干部隊伍建設(3分)。

　　(13)按要求及時報送駐村幫扶年度工作總結(2分)。

　　3.扶貧成效(25分)

　　(14)完成包扶村貧困人口年度脫貧任務，其中：貧困人口年度脫貧任務以縣鎮下達到村計劃為準；若沒有下達到村的計劃任務，年度脫貧計劃任務為該村建檔立卡貧困人口總數的三分之一(15分)。

　　(15)按照20xx-包扶村農民人均純收入在自然增長的基礎上再多增收1000元的要求，包扶村農民人均純收入每年增加700元以上(10分)。

　　4.群眾滿意度評價(20分)

　　(17)駐村工作隊按要求及時到村開展工作，全年駐村時間不少于220天；駐村工作隊服從所在縣統一管理；積極落實各項幫扶措施；參與村上其他有關工作；駐村干部與群眾同吃、同住、同勞動；嚴格遵守中央八項規定和黨風廉政建設有關規定；不準擅自脫崗；不準增加基層負擔；不準參與有損工作隊形象的活動；駐村工作隊獲得群眾認可，駐村干部群眾滿意(20分)。

　　(二)各縣區考核標準及分值

　　1.組織動員情況：是否按要求組織縣級機關、企事業單位開展幫扶工作；是否召開會議研究部署和推進工作；是否進行廣泛宣傳、動員；縣級單位參與率和對貧困村的覆蓋率是否達到規定要求；縣區委、政府是否明確副書記或副縣區長專門負責干部駐村聯戶扶貧工作(30分)。

　　2.日常管理情況：是否制定出臺有關管理制度；是否定期組織對本級單位駐村聯戶工作進行督促檢查；是否按要求做好情況匯報和數據統計工作；縣區委、政府是否落實對在本轄區的各級工作隊日常管理主體責任，建立相應制度，做好對各級駐村工作隊的平時檢查、指導和管理(30分)。

　　3.協調服務情況：是否建立與各級參扶單位聯絡溝通制度；是否協助參扶單位為駐村工作隊安排食宿、提供必要的工作生活條件；是否按要求對駐村工作隊進行業務培訓；是否指導并協助參扶單位開展幫扶工作(30分)。

　　4.社會評價情況：各級參扶單位、駐村干部和社會各方面的滿意度評價(10分)。

　　五、考核組織工作

　　(一)市級機關、企事業單位考核組織工作

　　1.考核時間：每年12月份進行市級機關、企事業單位干部駐村聯戶扶貧工作集中考核。

　　12月10日前完成單位自查，12月20日前完成部門聯評，次年元月10日前完成組織復核。

　　2.考核組織：由市扶貧開發領導小組統一安排考核，市委組織部、市人社局、市扶貧辦負責具體實施，市級10個扶貧團組成10個考核小組。

　　3.考核程序：①單位自查：由各包扶部門、單位進行自查，并完成相關考核資料準備工作；②部門聯評：由各牽頭部門組織召開扶貧團聯席會議，并依據市、縣區扶貧部門統一提供的市級機關、企事業單位干部駐村聯戶扶貧工作年度監測統計表(附表1)、群眾滿意度評價表、

　　以及各包扶單位提供的考核資料，對照考核辦法和計分標準，對扶貧團各單位進行聯評考核打分(附表3)，考核打分結果由包扶單位、牽頭部門分別簽章確認；③組織復核：由市委組織部、市人社局、市扶貧辦組織抽調相關人員，會同牽頭部門，

　　分別對各扶貧團聯評結果進行抽查復核，復核結束后經市扶貧辦簽章確認，形成最終考核得分；④結果匯總：由市扶貧辦匯總考核結果，形成市級機關、企事業單位干部駐村聯戶扶貧工作年度考核報告，報市扶貧開發領導小組審定。

　　4、考核材料：主要包括：①市級機關、企事業單位20xx-20幫扶工作實施方案；②市級機關、企事業單位年度幫扶計劃；③干部聯戶扶貧方案；④市級機關、企事業單位干部駐村聯戶扶貧年度工作總結；

　�、菔屑墮C關、企事業單位干部駐村聯戶扶貧工作年度監測統計表(附表1)；⑥市級機關、企事業單位干部駐村聯戶扶貧工作群眾滿意度評價表(附表2)；⑦市級機關、企事業單位干部駐村聯戶扶貧工作年度考核表(附表3)；⑧其他圖文附件資料。

　　以上資料，一式兩份，由市級包扶單位裝訂成冊，于每年12月20日部門聯評結束后,由各扶貧團牽頭部門統一收集、報送市扶貧辦一份，各單位自存備查一份。

　　(二)各縣區考核組織工作

　　1.考核時間與組織：每年12月20日至次年元月10日前，由市扶貧開發領導小組統一安排，市委組織部、市人社局、市扶貧辦負責具體組織實施，對縣區干部駐村聯戶扶貧工作進行考核。

　　2.考核方式方法：采取聽取匯報、查閱資料、實地查看、走訪群眾、問卷測評等方式進行；由考核組對照考核項目指標分別對各縣區進行打分(附表4)；市扶貧辦匯總后，依據得分排名確定各縣區考核等次，并將考核結果報市扶貧開發領導小組審定。

　　3.考核資料：各縣區應在每年12月10日前對本年度縣區開展工作情況進行自查和總結，填報有關報表，準備好工作總結和相關資料。

　　六、考核結果運用

　　(一)市級機關、企事業單位

　　1.屬于市委、市政府直接考核的市級機關、企事業單位，其干部駐村聯戶扶貧工作在全市年度目標責任考核中占2分，考核成績計入單位年度綜合考核分值。

　　未納入市委、市政府直接考核的市級機關、企事業單位，其干部駐村聯戶扶貧工作列入主管部門對該單位年度綜合考核內容。

　　2.市級機關、企事業單位干部駐村聯戶扶貧工作年度考核結果，作為推薦市委、市政府表彰年度干部駐村聯戶扶貧工作先進集體、先進個人的主要依據。

　　同時，以市扶貧開發領導小組名義在全市進行通報；對考核結果為較差的單位，取消其扶貧工作年度先進評選資格；連續兩年以上考核為較差的單位，對主要負責人進行誡勉談話。

　　3.20xx-年駐村包扶階段工作結束后，開展“全市10佳優秀駐村干部”評選活動，市級機關、企事業單位干部駐村聯戶扶貧工作年度考核連續兩年以上獲得優秀的單位和個人，作為優先推薦“全市10佳優秀駐村干部”人選對象。

　　榮獲10佳稱號的優秀駐村干部，優先推薦市級勞模，并按照干部管理權限，優先提拔使用。

　　(二)各縣區

　　1.各縣區干部駐村聯戶扶貧工作年度考核得分，按比例直接計入縣區年度扶貧開發工作考核總分。

　　2.縣區干部駐村聯戶扶貧工作年度考核結果，作為推薦市委、市政府表彰年度扶貧開發工作先進縣區的重要依據，同時以市扶貧開發領導小組名義在全市進行通報。

　　各縣區可參照市上考核辦法，結合實際制定完善縣區部門單位干部駐村聯戶扶貧工作考核辦法。

管理層考核方案13

　　一、考核目的

　　為明確采購主管的職責和主要工作，保證酒店各類物資的采購質量，降低采購成本，特制定本考核方案。考核結果作為采購主管薪酬調整、職位晉升、責任追究等的主要依據。

　　二、考核原則

　　對采購主管的考核以公平、公正、客觀為原則。

　　三、考核周期

　　1．季度考核：對采購主管當季度的工作績效進行考核，考核時間為下季度第一個月的xx日～xx日，遇節假日順延。

　　2．年度考核：對采購主管當年的工作績效進行考核，考核時間為下一年度的1月xx日～xx日，遇節假日順延。年度考核得分=各季度考核相加總得分÷4，即季度考核的平均分。

　　四、考核標準與結果應用

　　通過考核，明確采購主管的工作績效，為其工資的發放及職位變動提供參考依據。采購主管具體的績效考核標準與考核結果應用如下。

　　（一）采購制度執行率：xx。

　　目標值為xx%，每降低xx%，扣減績效工資的xxx%。

　�。ǘ�）采購管理

　　1．采購計劃按時完成率：xx。目標值為xx%，每降低xx%，扣減績效工資的xx%。

　　2．采購物資質量合格率：xx。目標值為xx%，每降低xx%或每有批物資質量不合格，扣減績效工資的xx%。

　　（三）供應商管理

　　1．供應商履約率：xx。目標值為xx%，每降低xx%，扣減績效工資的xx%。

　　2．供應商維護率：xx。目標值為xx%，每降低xx%或每有家合格供應商停止繼續供貨，扣減績效工資的xx%。

管理層考核方案14

　　為進一步加強公司中層干部隊伍建設，全面準確地評價中層干部一年來的工作表現及履行職責情況，客觀公正地對中層干部進行監督和激勵，推動整體管理水平再上新臺階。經廠部研究決定，對全體中層干部進行年度工作考評。

　　一、考評對象：科瑪公司全體中層領導干部（主任、副主任、部門負責人）。

　　二、考評內容：按照德、能、勤、績、廉等五個方面，分優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次進行考評。

　　1、思想素質：包括落實方針政策、遵規守紀、團結協作、職業道德等方面。

　　2、工作能力：包括綜合分析能力、業務專業水平、創新應變能力、業務知識掌握運用和履行職責等方面。

　　3、工作作風：包括工作態度、民主管理、團結職工、出勤狀況等方面。

　　4、工作業績：包括完成任務完成情況、工作效率和工作整體績效等方面。

　　5、清正廉潔：包括廉潔自律及遵守公司廉政建設相關文件、制度等情況。

　　三、考評組織：考評小組由公司廠級領導、辦公室主任組成，組長由公司總經理擔任。

　　四、考評辦法：由考評小組成員結合被考評人全年工作表現對照干部評測表逐項進行公平公正的評估打分，并按照綜合得分評定檔次標準。

　　五、考評標準：采取百分制測評，測評綜合得分90分以上為優秀，測評為優秀的人數不得超出干部總人數的20%；測評綜合得分80—90分之間為稱職，測評綜合得分70—80分之間為基本稱職，70分以下為不稱職。

　　六、要求：

　　1、考評小組成員要堅持實事求是原則和對公司的發展和工作高度負責的態度，認真填寫測評表，做到一視同仁、公平公正。

　　2、嚴禁考評過程出現徇私舞弊，打擊報復，弄虛作假等現象。附表：中層干部工作評測表

管理層考核方案15

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。

　　3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學、簡便的原則;

　　2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;

　　2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;

　　季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;

　　半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況;

　　全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

　　四、績效考核內容

　　1、三級正職以上中層干部考核內容

　　(1)領導能力 (2)部屬培育

　　(3)士氣 (4)目標達成

　　(5)責任感 (6)自我啟發

　　2、員工的績效考核內容

　　(1) 德：政策水平、敬業精神、職業道德

　　(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力

　　(3) 勤：責任心、工作態度、出勤

　　(4) 績：工作質和量、效率、創新成果 等。

　　五、績效考核的執行

　　1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知;

　　2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行;

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

　　六、績效考核方法

　　1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

　　3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

　　4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

　　第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%

　　第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%

　　第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%

　　年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×5%+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×5%+年度考核分數×75%

　　5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

　　個人自評表及兩部評價表后附。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

　　八、績效考核結果的應用

　　人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升

　　降等問題進行調整。

　　1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等于平均分的不作調整。

　　2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。

　　以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

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