銀行職員績效考核方案（精選12篇）

　　為有力保證事情或工作開展的水平質量，常常需要預先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行安排的書面計劃。那要怎么制定科學的方案呢？下面是小編精心整理的銀行職員績效考核方案，僅供參考，大家一起來看看吧。

　　銀行職員績效考核方案 篇1

　　為了激勵員工的工作積極性，體現公平、公正的原則，促進我行存款穩步增長，特制定如下全員考核辦法：

　　一、前臺柜員業務筆數每人每月日均超出50筆，超出部分每月每筆獎勵0.2元（只限當月）；前臺柜員、行政工作人員每營銷1個存款賬戶并能正常發生業務往來，年終每戶獎勵3元。

　　二、日均30萬元以下的員工，執行x標準1300元；達到每月日均35萬元的x上調100元；在此基礎上每上漲日均5萬元x上調20元。若連續六個月達不到日均30萬元的員工按試用期員工x標準發放。

　　三、每月日均排名全行第一的員工將領取當月x的100%。連續二個月排名在全行第一的員工，在原有x基礎上上調200元；連續四個月排名第一的員工，在現有x基礎上上調200元，若排名下降取消100%的.x并取消上調x，并按實際考核標準考核。日均達到180萬元，在現有x基礎上上浮400元，同時取消x上調。

　　四、日均達到200萬元后，超額部分其中：定期一年以上存款（含）每超1萬元每月獎勵10元（若提前支取扣回獎勵部分）；日均達到300萬元，超額部分定期一年以上存款（含）每超1萬元每月獎勵15元（若提前支取扣回獎勵部分）；定期三個月、定期六個月、活期儲蓄存款日均每超額1萬元每月獎勵5元；對公存款日均每超1萬元每月獎勵4元。前款所制定的存款獎勵按存入日期的先后順序計算。

　　五、人均存款超過董事會核定的全年指標數年終將給予特殊貢獻獎。

　　六、本獎勵只限于本行在職員工，不得用于與本行無關人員。

　　七、本辦法做為年終評比先進的依據。若弄虛作假，將按相關制度予以處罰并取消當年評比先進的資格。

　　八、本辦法按董事會核定的全年存款指標進行調整。

　　本辦法自下發之日起執行，與本辦法有沖突的相關文件、制度同時廢止。此辦法由本行解釋。

　　銀行職員績效考核方案 篇2

　　1、考核體系

　　柜員的工作內容和工作性質決定柜員的考核體系。柜員并非營銷人員，其更大程度上應當是成本中心而非利潤中心，因而不能用利潤指標對其進行考核，而相應代之以業務量、業務質量等考核指標。

　　業務量是指柜員在考核期間內所完成的工作量；業務質量是指柜員本職工作的準確率考核；營銷業績是指柜員所承擔的相關營銷任務的完成情況，如日均儲蓄存款余額、銀行卡發卡數量、銀證通、保險、基金的營銷情況等等；業務知識是指柜員對承擔本職工作相關的規章制度、業務知識的掌握程度；業務技能是指柜員對承擔本職工作相關的專業技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力；服務質量主要指行內外客戶對員工服務的滿意程度；工作態度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。

　　2、業務量考核

　　業務量考核的難點在于怎樣準確、真實、客觀地反映被考核柜員的業務量，并產生正面的激勵效果。早期的業務量考核采用計時考核，通過統計柜員的工作天數，來粗略估計柜員完成的業務量。計時考核方式存在著種種缺點：一是考核結果誤差較大，同樣的工作時間并不能表明完成工作量是一樣的'；二是不能反映柜員的工作效率，工作效率有高有低，實際完成工作量必然有差距，計時考核方式不能產生獎優懲劣的作用，反而可能產生消極怠工的影響；三是不能區別復雜業務和簡單業務，無法對柜員業務水平起到正向激勵作用。

　　采用“計件”考核方式，能夠部分解決上述問題。通過統計柜員完成的業務筆數，可以準確真實地反映柜員完成的工作量；同時鼓勵柜員提高工作效率，在同樣時間內完成更多的業務量。

　　但是業務量考核同樣面臨著一些問題：

　　（1）如何準確統計臨柜人員的業務量。最科學的辦法是依托銀行的統計信息系統，研究開發柜員業務量統計分析系統，實現業務量信息的統計、查詢、分析，提高統計準確度、可信度，減少業務量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。

　　（2）不同業務的業務量考核問題。復雜業務與簡單業務所需耗費的時間和精力不同，不能簡單加總，必須對復雜業務進行折算，以反映柜員所耗費時間精力的差別以及所承擔風險的不同。同時由于某些新興業務要求柜員具有較高的專業知識水平和專業技能，對此類業務也必須有較高的折算系數，以鼓勵柜員主動學習新業務、新技能。

　　柜員業務量考核指標設置為：辦理存款、辦理取款、辦理中間業務、辦理其它業務四大類，根據實際業務完成量折算分值，明細見下表：

　　3、業務質量考核

　　加強業務質量考核，增強柜員操作合規性，是防范操作風險、強化銀行內部控制的重要內容。近年銀行發生的一些大案要案，雖然存在人為詐騙因素，但是有關柜員存在僥幸心理、沒有嚴格按照銀行規章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴格審查憑證，未堅持驗印制度，憑證未進行復核，未定期查庫，開銷戶手續不全等等，上述行為很容易產生不良后果，對銀行產生實質性危害。因此，銀行必須加強柜員的業務質量考核。

　　業務質量考核，即業務差錯考核，對柜員在辦理業務過程中違反業務操作規范、產生業務差錯、給銀行造成損失的行為進行考核，并采取相應的懲罰措施。

　　在業務差錯考核中，由于業務差錯種類繁多，如何對業務差錯合理分類并確定考核標準成為考核的難點。銀行應在科學界定柜員各類業務差錯的基礎上，按照危害嚴重程度進行分類，并確定恰當的扣分標準。

　　4、營銷業績

　　營銷業績是否應當納入柜員考核體系是一個值得探討的問題，其實質是銀行應當對柜員如何定位。支持營銷業績納入柜員考核體系的論據主要是：銀行柜員與客戶能夠直接接觸，了解客戶需求，可以向客戶營銷產品；同時，銀行柜員可能也具備某些社會關系，可以為銀行聯系到一定的客戶和業務。不支持的論據主要是：銀行柜員的首要工作職責是做好前臺業務處理工作，不斷提高服務質量，滿足客戶需求，如果過多的將營銷業績納入考核范圍，將分散銀行柜員對于主要工作職責的重視程度。從現實情況來看，國內銀行大多賦予柜員一定的營銷任務，并把營銷業績指標作為考核標準之一。營銷業績指標主要包括儲蓄存款、中間業務收入等。

　　5、業務知識和業務技能考核

　　銀行應當定期組織對柜員業務知識和業務技能的考試，并根據柜員考試成績確定其考核成績。業務知識考核應當包括金融基礎知識、專業基礎知識、相關規章制度、操作規程等。具體包括會計基本制度、業務操作規程、內控管理規定、各項結算辦法、規范服務要求等內容。

　　技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點鈔、假幣識別、票據審核等等，具體按照銀行柜員業務技能評定標準進行考核。下表為前臺柜員業務技能評定表，規定了考核項目、總分占比、考核標準。柜員的各項單項考核結果參照下述標準，按比例計算單項考核成績，然后按照權重計算綜合技能考核成績。

　　6、其他定性考核指標

　　工作能力、服務質量、工作態度等考核指標，具有不可量化特征，難以進行準確考核，因此必須進行相關設計以確保其考核的準確性、有效性：一是準確定義各項考核指標，并對考核指標內容做詳細清晰闡述，便于考核者參照打分；二是進行360度考核，柜員自我評價、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結合，并賦以不同的權重，計算綜合得分作為考評成績，從而實現對柜員的全方位評價。

　　工作能力主要包括：

　　（1）處理問題的能力。包括處理柜面突發事件的能力、處理與日常工作相關問題的能力；

　　（2）解決客戶特殊需求能力。能否在鎖定風險的情況下，在權限范圍內解決客戶的特殊需求；

　　（3）對業務處理的合理建議。對日常業務處理中出現的問題能否及時發現，并向有關管理人員或管理部門匯報，能否對業務處理中存在的問題提出合理化建議；

　　（4）對柜面服務合理建議。能否在改進柜面服務方面經常提出新思路和合理建議，并能積極付諸實踐。

　　服務質量主要包括：

　　（1）柜面營銷能力。是否具有營銷理念，能根據實際情況積極主動宣傳銀行金融產品；是否具有市場意識，能通過柜臺服務擴大銀行影響，爭取潛在客戶群；是否能夠及時發現客戶對銀行業務的潛在需求，并向有關管理人員或管理部門匯報；

　　（2）柜面服務的規范性。是否按照有關規章制度、操作規范，為客戶提供規范性的柜面服務；

　　（3）客戶滿意程度。是否理解客戶的情緒、過錯和需求；是否存在因柜面服務原因而引起的客戶投訴情況。

　　工作態度主要包括：

　　（1）事業心、責任心、是否熱愛本職工作、對本職工作盡職盡責；

　　（2）組織性、紀律性。是否服從統一領導，遵守各項工作紀律；

　　（3）協作性、協調性。是否具有團隊協作精神，能否協調好各種工作關系。

　　摘要：商業銀行柜員績效考核是整個績效考核體系中重要的組成部分，柜員績效考核包含有業績考核、技能考核、綜合考核等幾部分，這幾部分共同構成了柜員績效考核的有機系統。

　　銀行職員績效考核方案 篇3

　　為了激勵員工的工作積極性，體現公平、公正的原則，促進我行存款穩步增長，特制定如下全員考核辦法:

　　一、前臺柜員業務筆數每人每x月x日均超出50筆，超出部分每月每筆獎勵0.2元(只限當月)；前臺柜員、行政工作人員每營銷1個存款賬戶并能正常發生業務往來，年終每戶獎勵3元。

　　二、日均30萬元以下的員工，執行x標準1300元；達到每月日均35萬元的x上調100元；在此基礎上每上漲日均5萬元x上調20元。若連續六個月達不到日均30萬元的員工按試用期員工x標準發放。

　　三、每月日均排名全行第一的'員工將領取當月x的100%。連續二個月排名在全行第一的員工，在原有x基礎上上調200元；連續四個月排名第一的員工，在現有x基礎上上調200元，若排名下降取消100%的x并取消上調x，并按實際考核標準考核。日均達到180萬元，在現有x基礎上上浮400元，同時取消x上調。

　　四、日均達到200萬元后，超額部分其中:定期一年以上存款(含)每超1萬元每月獎勵10元(若提前支取扣回獎勵部分)；日均達到300萬元，超額部分定期一年以上存款(含)每超1萬元每月獎勵15元(若提前支取扣回獎勵部分)；定期三個月、定期六個月、活期儲蓄存款日均每超額1萬元每月獎勵5元；對公存款日均每超1萬元每月獎勵4元。前款所制定的存款獎勵按存入日期的先后順序計算。

　　五、人均存款超過董事會核定的全年指標數年終將給予特殊貢獻獎。

　　六、本獎勵只限于本行在職員工，不得用于與本行無關人員。

　　七、本辦法做為年終評比先進的依據。若弄虛作假，將按相關制度予以處罰并取消當年評比先進的資格。

　　八、本辦法按董事會核定的全年存款指標進行調整。

　　本辦法自下發之日起執行，與本辦法有沖突的相關文件、制度同時廢止。此辦法由本行解釋。

　　銀行職員績效考核方案 篇4

　　根據失效原因的分析可知，薪酬激勵計劃對員工動力、組織管理和經濟效用方面都產生負面的影響。因此，企業的管理者需要創造某些特定的條件，消除那些產生作用的條件和因素，以使得員工對自己的工作動力最化。具體的方案如下：

　　弱化薪酬與任務的聯系

　　在企業中，當金錢被過分強調時，它就成了“做此就能得彼”的附加條件，從而成為了控制員工行為的工具，使得員工失去了動力，妨礙員工獲得效率、質量和內在動因。因此，為了改變這種局面，企業的管理者轉變對薪酬的做法，分離薪酬和工作任務，改變薪酬成為完成工作任務的途徑和手段。當管理者對員工支付薪酬時，首先，依據慷慨而公正的原則，盡量確保不要讓員工覺得受到了剝削；其次，采取員工的服務時間、擁有的培訓、工作技能和所從事工作的復雜性等諸多因素來支付員工報酬，以弱化薪酬與完成工作之間的直接聯系。

　　轉變績效評估的目的

　　從管理的角度看，當績效評估體系過多地關注員工行為的優劣時，只能被評級、打分或者批評所充斥時，其結果是充滿誤導、帶來不滿和破壞合作。因此，企業在進行績效評估時，更多地強調改進工作，而不是評價員工績效的優劣。為了確保實現改進的績效評估目的，需要做以下幾點工作：

　　1、強調績效評估的目的在于改進員工的工作，而不是獎勵來提升員工的行為或者進行等級評定或者競爭。

　　2、注重雙向溝通，把它看成一個交換想法、提出問題的機會，而不是由管理者對員工做出一系列的批評。通過尋找到員工自己所認定的優點和缺點的原因，并以一種平等的姿態同他們一起尋找解決方案。

　　3、激發員工的工作原動力。根據對員工主動性的分析可知，善待員工能夠調動員工的積極性，這種內在的原動力能夠進一步帶來工作效率。因此，為了激發員工的工作原動力，管理者應該為員工創造良好的工作環境。

　　（1）強化工作關系的協作性。運作良好的團隊比員工的立工作更能發揮作用，也更能為自己的工作感到激動。因此，管理者需要促進員工在工作上的合作性。首先，需要對新員工提供實現團隊合作所必須的培訓。其次，強化本部門內部的協作性。第三，公司要建立跨部門合作的跨職能聯系，弱化團隊之間的競爭性。

　　（2）增加工作內容的趣味性。即使工作場所擁有具有啟發性的管理方式，但是員工對自己的工作內容不感興趣，他們就不會有工作積極性。懶惰、冷淡和不負責任就成為員工的正常應。因此為了使得員工能夠全身心投入工作之中，就必須為他們提供一份有興趣的工作。首先，通過改變工作的設計方式，重新設計工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通過管理者向員工強調工作的重要性，不僅要使員工們領略工作過程中所帶來的快樂，更要他們認識到工作的成果是具有重要意義的，它不僅能給團隊帶來貢獻，而且還能夠滿足顧客的需求。第三，管理者不僅要激勵員工去取得成績，更要為員工提供成功的機會。這種成功的機會可以使得員工的工作積極性高漲，從而提升員工的工作積極性。第四，根據按人配置的原則，為員工分派工作。為了使得員工能夠從事有興趣的工作，不僅要從員工能力和經歷的角度來考慮，更要從員工的.個人喜好的角度為員工分派任務；并且為員工機會去嘗試各種工作以致能找到適合崗位，并允許員工周期性輪崗以保持工作的興趣。

　　（3）確保員工的工作自主性。獎勵措施會剝奪員工的工作自主性，而喪失的員工工作自主性則會削弱員工工作的動機。因此，管理者應該采取積極的措施來確保員工能夠決定如何做自己的工作。

　　第一、給員工們自己做決定的機會。允許員工自行設定工作計劃表、選擇工作方法、確定何時以及如何對工作質量進行檢查。員工能夠自主決定何時開始工作、何時停止、何時休息以及如何安排工作任務的優先次序。鼓勵員工自己尋找解決問題的方法。

　　企業要想最終做做強，必須擁有一個優秀的管理團隊、必須擁有一群優秀的“企業操盤手”！

　　第二、提倡采取參與式管理。管理者允許員工參與企業管理，是員工產生主人翁責任感，從而激勵員工發揮自己的積極性；提倡員工對自己的工作負責和對企業工作的監督；鼓勵員工參與企業重事情的決策和管理，當管理者遇到問題時，動員員工一起尋找解決之道；主動傾聽員工們提出的有益的信息和合理化建議。

　　銀行職員績效考核方案 篇5

　　根據貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩部分：

　　一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等；一部分則體現為間接貨幣報酬的形式，間接地通過福利（如養老金、醫療保險）以及服務（帶薪休假等）支付的薪酬。

　　你問員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢，而是上級對他盲作的贊賞和認同。經過咨詢多方人事專家，業主及一些勇敢的低薪者，我們總結出6個不花錢卻能使低薪職員倍受激勵的方法。

　　1、取消當月優秀職員評選活動

　　這項活動意義不。如果評選權在管理者手中，職工們不明真相，會認為那是活動，因而喪失興趣。若是以工作成績為基礎，成績突出者總是那幾個；若輪流獲獎，那更不會激起什么干勁兒了，因為機會是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工一些額外獎勵，效果就不同了，比如一位客戶存了一堆促銷用的帽子，你就可以安排他們給參與項目的'職工每人發一頂，這將會使員工覺得他的工作有附加值。當別人問他，嘿，你在某某公司的工作怎么樣？他會說，工資很低，但有時會發些東西。

　　2、口頭表揚不可忽視

　　對于利益高于一切的人來說，口頭表揚可能是只聽樓梯響，沒見人上來，但對于追求上進的員工來說，它卻意味著鼓勵。口頭表揚被認為是當今企業中最有效的激勵辦法。

　　3、保持肯定的態度

　　被激勵的員工是那些有問題、有想法的人，盡管他們的想法并不總切實可行，但作為管理者，你應該鼓勵百家爭鳴、百花齊放，讓他們說，唯其如此，企業才可生機勃勃。如果你對員工持肯定和引導的態度，員工們就會主動替公司分憂。

　　4、留心身體語言

　　皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會被看作是老板的權力和控制欲，而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領頭羊，其結果無疑會引起敵對情緒，合作便舉步維艱。

　　5、管理者無需事必躬親

　　一位低薪員工說：老板有次對我說，‘這些都需在下午之前裝進盒子，打上標簽，裝進貨箱后運到車庫，等你做完了，還有些別的事需要你忙。‘然后就走開了。這讓我感覺自己是程序中重要的一環，老板相信我能做好，我由此得到鼓勵，要證明自己能做好，不讓他失望。

　　6、不要總一本正經

　　管理人員對員工們偶爾的小小違規行為若能持微笑但緘默的態度，也能締造公司內部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業。

　　銀行職員績效考核方案 篇6

　　員工考核，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

　　5、獎懲計分：

　　(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

　　(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

　　一、考核目的

　　1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。

　　2、作為確定績效工資的依據。

　　3、作為潛能開發和教育培訓依據。

　　4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

　　二、考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

　　2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

　　4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核內容及方式

　　1、工作任務考核(按月)。

　　2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

　　3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

　　四、考核人與考核指標

　　1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

　　2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

　　3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

　　五、考核結果的反饋

　　考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

　　六、員工績效考核說明

　　(一)填寫程序

　　1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部;

　　2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

　　3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;

　　4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分,并在個人評價欄內給自己評分;

　　5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。

　　(二)計分說明

　　1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)

　　2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

　　4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

　　(三)季度績效工資內容

　　季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

　　(1)績效考核獎由三部分組成：

　　a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

　　b、員工的.第13個月月工資的四分之一;

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

　　員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

　　(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。

　　(四)增減分類別：

　　1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

　　2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

　　3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

　　4、季度內考核為合格的員工

　　銀行職員績效考核方案 篇7

　　為充分調動xx支行全體員工的工作積極性與創造性，促進各項業務健康、穩健發展，本著公開、公正、公平的原則，根據支行實際情況，由支行績效考核小組對員工績效考核辦法進行修訂，修訂后內容和標準如下：

　　一、考核組織

　　1、支行成立考核小組，小組成員為：組長xxx，成員xx、xx，xx負責召集會議，xx具體負責考核數據的測算工作，xx負責個人業績的日常記錄考核工作，xx負責人員業績的記錄，xx負責監督復核，確保個人營銷業績準確記錄至個人名下，同時對原先不準確的數據負責逐一核實，考核小組每季度召開一次會議，評議部室和人員業績完成情況。

　　2、支行員工(含司機、保安等人員)成功營銷的業務，在業務辦理時，填寫一式兩聯《攬存單》，由經辦柜員簽字后交xx，錄入考核系統，同時對留底聯專夾保管以備查詢。

　　3、每月月初3日內，xx、xx對考核系統的相關數據進行提取，相互復核、經考核小組審批后張榜公布業績情況。

　　4、營業室自然增加的業績計入營業部公共部分，業務部信貸客戶營銷增加的業績計入業務部公共部分。

　　二、考評指標及計算方法

　　(一) 單獨買單部分，優先考核，原則上總量控制在績效的

　　10-20%以內，考核小組根據實際情況可進行相應調整。

　　1、 對于分行單獨計價考核的'項目(銀行卡、Pos、網銀、支付寶等)，支行按照分行價格計算個人績效;

　　2、 每季度評選勞動模范兩名(營業部與業務部各一名)，服務明星一名，營銷明星兩名，單獨獎勵

　　3、 對于參加上級行比賽、考試，獲得前三名的個人，單獨獎勵。

　　(二) 業績營銷與維護(占比30%)。

　　將業績細分為營銷和維護兩子項目，經核實，確實是通過個人努力營銷的存款、銀行卡、POS機等，記入個人營銷項目，通過支行公關或業務關系營銷的存款、銀行卡、POS機等，根據個人努力程度，由考核小組評定后計入個人維護項目。

　　1、存款營銷

　　個人存款分存量和增量兩部分考核，存量是指個人名下本季度三個月末余額之和除以3占全行之比，本部分占整個績效的10%。增量是指個人名下本季度日均存款余額比上上季度個人名下 日均存款余額新增，正數部分占全行之比，本部分績效占比20%。信貸客戶的代發工資以代發額的30%計入個人名下。

　　1、存量工資計算

　　存量工資=∑效益工資×10%×某人期末余額 員工期末總額

　　2、增量工資計算：

　　增量工資=∑效益工資×20%×某人日均增量余額 員工日均增量總額

　　(三)兩個部門單獨考核(占比10%)。

　　從績效工資總量中劃出10%，作為兩個部門考核的數據，營業部根據柜員業務量、服務態度、營銷技巧等指標進行考核;業務根據維護信貸客戶的數量、信貸客戶結算量、代發工資等指標進行更一步的細化和量化，同時也通過此部分彌補支行考核不能覆蓋的部分。

　　(四)綜合測評(40%)。

　　從責任意識和行為、服務意識和行為、營銷意識和行為、勞動紀律等方面對全體員工進行民主測評，以百分制為標準，全員參與打分，由考核小組負責組織計算分數并公布。

　　民主測評工資=效益工資×40%×測評得分÷100

　　三、其他

　　(一)考核辦法按月公布個人業績數據，按季(或半年)綜合考核評定個人業績。

　　(二)分管行長對考核工作抓好落實，確保完成各項任務指標，若分管工作任務不達標業務中出現差錯，按本考辦法進行考核并根據規章制度進行處罰。

　　(三)對于員工在上級行組織的活動中取得優異成績的，經考核小組綜合評定后給予單獨獎勵。

　　(四)依據本辦法計算個人考核數據與個人實際業績及個人表現差距較大的，經考核小組認定后有權進行調整。

　　(五)本辦法由單縣支行績效考核小組負責解釋，自xx年開始執行。

　　銀行職員績效考核方案 篇8

　　一、指導思想

　　以省聯社績效考核相關精神為指導，與市聯社人事制度改革、勞動用工制度相結合，通過委派會計履責監督、市聯社直接考核，合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標和工資含量標準，拉開分配檔次，建立“激勵充分、約束有效”的分配機制，促進我市農村商業銀行又好又快地發展。

　　二、基本原則

　　（一）含量計酬的原則。根據全市信用社績效工資總額、各項經營計劃等因素，確定統一的含量標準，據此標準計算信用社實際完成任務數應得的績效工資。信用社主任和副主任根據工作職責和分工，其績效工資實行百分考核。

　　（二）質效優先的原則。各社工資增長水平要與經營指標完成情況和資產質量相適應。

　　（三）風險防范的原則。凡出現案件或資產損失的，根據涉案金額或損失大小，按規定相應扣減績效工資。

　　（四）人員定編的原則。年終績效考核結賬時，按定編的人數計算按人考核結賬部分。

　　（五）按月結賬的原則。市聯社按月對各社經營計劃完成情況進行考核，其中收息按月全額計發績效工資，其它考核項目按當期應計績效工資的70%計發，信用社依據員工業績考核到人。全年滾動結算，年終結總賬。

　　（六）優勝劣淘的原則。有下列情況之一的，對主任和分管主任就地免職：

　　1、存款未完成凈增計劃50%的；

　　2、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的；

　　3、不良貸款不降反增的'；

　　4、當年到期貸款回籠率低于90%的（五級分類）。

　　三、績效考核對象

　　績效考核對象為全體在編在崗承擔經營目標任務的員工，不包含待崗、內退及行政開留人員。借調人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定，由市聯社另增加相關社工資總額。

　　四、工資的構成和考核

　　（一）基本工資

　　按定編人數每人每月x元的標準計發（含“三金”），待崗人員發生活費x元。

　　（二）績效工資

　　1、xx年全市信用社績效考核指標為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收（五級分類）。績效工資含量標準分別為存款旬均凈增額x元/萬元，()利息收入x元/萬元（營業部按x元/萬元考核），不良貸款清收x元/萬元。

　　2、對信用社主任、副主任績效工資實行百分考核，工資基數為全社業務人員人均績效工資。

　　（1）主任考核項目：

　　存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分（城區社存款年末凈增35分，收息45分）。

　　（2）分管信貸副主任考核項目：

　　利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分（城區社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分）。

　　（3）分管存款副主任考核項目：

　　存款年末凈增40分、旬均凈增40分，安全及其他管理20分。

　　上述定量指標按實際完成比例計分，超比例可計加分，加分最高不超過原分值的30%；貸款回籠率達不到99%，每差0.5個百分點扣1分。定性指標由市聯社相關職能部門根據平時考核計分。

　　五、工資系數的確定

　　信用社主任工資系數基數為1.8，根據百分考核結果考核后上下浮動區間為；副主任系數基數為1.5，考核后上下浮動區間為，其他人員工資系數由各社根據情況自行確定。

　　六、績效工資扣減項目

　　（一）當年到期貸款回籠率低于99%的，按欠標準絕對額的10%扣減績效工資總額。

　　（二）費用超計劃、超比例部分，全額扣減信用社主任績效工資。

　　七、特別說明和規定

　　（一）市聯社年終將按存款旬均凈增x元/萬元、利息收入x元/萬元的標準增加各社費用總額，作為組織存款、增加利息收入的專項公關費用。

　　（二）各社應區分不同崗位，建立個人業績臺賬，詳細登載員工個人收存、收貸、收息業績，作為計算績效工資的依據。

　　（三）信用社主任、副主任組織的對公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業績，相應的績效工資應按比例進行分配。

　　（四）按本辦法計算的績效工資總額若低于省聯社核定的工資總額，以省聯社核定的工資總額為準，相應調增各社績效工資總額；反之相應調減各社績效工資總額。

　　銀行職員績效考核方案 篇9

　　第一章 總則

　　第一條 為促進我行可持續發展，建立科學的現代化管理制度，充分發揮資源分配的激勵作用，發揮員工的積極性和創造性，強化激勵約束機制，建立一個適應現代化商業銀行運作的科學、合理、規范的內部績效工資考核體系，根據有關規定，結合我分行實際情況，特制定本方案。

　　第二條 績效工資考核分配的指導思想是建立符合我行行業特點的，以基本薪酬為基礎、以績效考核為核心的薪酬分配考核制度。著力優化分配資源，向績效貢獻大、崗位責任重、勞動復雜程度相對較高的人員傾斜，使員工的收入與其為單位創造的效益、業績和其工作量、崗位責任緊密結合，充分調動員工的工作積極性，確保有限的分配資源發揮最大的調節和激勵作用。目的在于把職工工資同部門經營業績掛鉤，通過科學、合理的考核，突出“向一線部門傾斜、向經營部門傾斜”。

　　第三條 績效工資考核分配的'原則

　　（一）基本保障原則：保障員工的基本收入，根據干部、員工崗位和貢獻度確定等級，發給基本薪酬。

　　（二）以崗定薪原則：對不同職級、不同責任、不同性質的崗位確定不同的薪酬，崗位變動薪酬隨之變動。

　　（三）績效掛鉤原則：員工的收入與其所在部門為單位創造的效益、經營業績等緊密掛鉤。

　　（四）按勞取酬原則：員工的薪酬與其工作質量、工作數量、崗位責任等緊密掛鉤。

　　第四條 本績效工資考核分配方案是分行對行內各部門的考核，不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本方案的有關規定，細化制定符合本部門實際情況的部門內部績效考核方案。

　　第五條 本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數據均以第四季度的旬平均數為基數，按季度進行環比考核。

　　第六條 本方案業務經營性指標適用于我分行公司、小企業金融一部，公司、小企業金融二部，公司、小企業金融三部，個人金融部，營業部等經營部門；內部管理性指標適用于財務部、運營服務部、人力資源部、風險管理部等非經營性部門。

　　第二章 經營部門績效工資考核指標

　　第七條 業務經營類指標是指：

　　1、各項存款，占比為55%;其中，對公存款占比20%，儲蓄存款占比35%;

　　2、各類中間業務、新業務，占比為5%。

　　3、各項貸款，占比為40%，對中小企業貸款占比30%，其它貸款占比10%

　　第三章 非經營類部門績效工資考核指標

　　第八條 非業務經營部門績效工資考核分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比為45%，定量指標占比為55%。

　　第九條 定量指標細分為：①內部管理指標，占比為15%;②服務質量指標，占比為20%;③安全保衛指標，占比為5%;④其它指標，占比為5%。

　　第十條 定性指標是指各部門的本職工作完成情況。

　　第四章考核方法

　　第十一條 各部門績效工資考核目標的設立

　　（一）每考核周期期初各部門根據分行下達的總體指標，結合本部門崗位職責規定的工作任務，經分行與部門之間共同協商，制定當期工作計劃和考核指標，報分行主管領導審批后實施。

　　（二）工作任務和績效考核指標的更改需經本部門及分行商定，并報分行主管領導批準后，更改方可生效。

　　第十二條 考核周期

　　考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一個月的1-15日內完成，年度考核于次年元月16-30日完成。

　　第十三條 被考核部門通過努力達到或超額完成期初制定的績效考核目標時，分行根據任務完成的環比數據給予相應的績效工資分配獎勵。

　　被考核部門達不到期初制定的績效考核目標時，分行根據環比數據予以扣除相應的績效工資。

　　第十四條 各部門員工薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。員工工資收入包括崗位等級工資和績效工資兩部份。崗位等級工資每月固定發放，績效工資由分行根據各部門績效指標完成情況實行產品計價付酬、按季考核、按季發放，各部門再根據細則核算到個人，目的在于激勵員工加大產品營銷力度，促進全行各項業務又好又快發展。

　　4、第十五條 要實現員工收入所得與部門經營業績掛鉤考核的目的，體現按績計酬、多勞多得的分配原則，盡最大努力調動全行每個在崗員工的工作積極性和創造性，

　　第十六條 計價產品包括各項存、貸款和中間業務等產品。每一種產品按照該產品近三年對全分行效益的貢獻度和營銷計劃來核定產品單價。再按營銷實際數計算季度績效工資。

　　第十七條 考核組織機構及職責劃分

　　（一） 考核管理委員會職責

　　由分行行長、副行長和各部門負責人等組成分行考核管理委員會，領導考核工作，并對定性工作考評打分。

　　（二） 考核管理委員會下設考核小組辦公室（以人力資源部為主體），負責全分行績效工資考核方案的制定和修改，績效考核數據的審核和績效工資的計算、發放等日常工作。作為考核工作具體組織執行機構，主要負責：

　　1、對考核各項工作進行培訓與指導并下達總體經營指標，分解到各部門；

　　2、對考核過程進行監督與檢查；

　　3、匯總統計考核評分結果；

　　4、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報；

　　5、對考核制度提出修改建議。

　　（三） 各部門負責人的職責

　　1、負責本部門考核工作的整體組織及監督管理；

　　2、負責處理本部門關于考核工作的申訴；

　　3、負責對本部門考核工作中不規范行為進行糾正和處罰；

　　4、負責幫助本部門員工制定工作計劃和考核指標；

　　5、指導屬下員工收集整理考核信息；

　　6、負責所屬員工的考核評分；

　　7、負責本部門員工考核等級的綜合評定；

　　8、負責所屬員工的考核結果反饋，并幫助員工制定改進計劃。

　　第五章 附則

　　第十八條 本方案解釋權在分行績效工資考核領導小組。

　　銀行職員績效考核方案 篇10

　　為充分調動員工工作積極性，完成總行下達的xx年存款任務，結合同業市場競爭形勢，本著“公開、透明、按勞取酬”的原則，結合我行工作實際，制定本辦法。

　　一、組織領導

　　成立由行長、副行長及各部門、各支行(含籌)主要負責人組成xx分行績效考核領導小組(以下簡稱領導小組)，負責xx分行績效考核工作。領導小組成員如下：

　　組長：行長

　　副組長：副行長

　　成員：各部室、各支行(含籌)主要負責人

　　領導小組下設辦公室，辦公室設在綜合部，負責績效的提取、考核與發放。

　　其他部門相關配合工作，風險管理部負責績效發放方案的審查。

　　二、考核對象

　　分行全體人員

　　三、考核范圍

　　績效考核分業績考核和職責考核。

　　績效考核=業績考核+職責考核

　　業務部門業績考核與職責考核考核占比權重為7:3，職能部門業績考核與職責考核考核占比權重為3:7。

　　業務部門為營業部、業務部、兗州，職能部門為風險部、綜合部。

　　為激勵創新，獎勵為分行發展做出突出貢獻的員工，分行將設立特殊貢獻基金，用于對為分行發展做出突出貢獻的`集體及員工做出獎勵。

　　四、考核

　　業績考核含存款業務、機構客戶、個人業務、電子銀行業務、特約商戶業務、市場業務、國際業務、小微貸款業務。(4部室負責人按照績效考核系數提取績效，按照已發的業績考核費用多退少補)

　　銀行職員績效考核方案 篇11

　　為促進20XX年資產和負債業務的有序健康發展，圍繞效益穩健增長，有力支持實體經濟，持續推進普惠金融工程，堅持“服務三農、支持小微”的市場定位，充分調動和激勵客戶經理業務拓展的積極性，特制定本考核辦法。

　　一、考核對象

　　各團隊全體客戶經理。

　　二、考核指標與計算公式

　　全年考核薪酬=經營類考核X管理類考核百分

　　（一）經營類考核

　　經營類考核指由本行根據本年業務發展規劃制定的常態化考核辦法，階段性專項競賽（如對公集零儲蓄、旺季營銷、貸款競賽等）根據活動方案另行考核，不同等級客戶經理按等級考核。

　　1、貸款日均存量考核

　　考核對象全年薪酬的10%部分，按全年貸款日均存量的貢獻度占比考核。若貸款日均低于去年，每降低一個百分點扣2000元。

　　2、小微和涉農貸款時點增量考核

　　考核對象全年薪酬的10%部分，按小微和三農貸款年末時點余額增量的貢獻度占比考核,注：政府類貸款不計入增量考核。

　　3、小微和涉農貸款戶數考核

　　考核對象全年薪酬的45%部分，按小微和涉農貸款年末戶數貢獻度占比考核。其中，小微和涉農貸款存量戶數占10%，增量戶數占35%。

　　小微和涉農貸款戶數指年末有貸款余額的借款人戶數。

　　4、存款日均存量考核

　　考核對象全年薪酬的15%部分，按全年存款日均存量的貢獻度占比考核。若存款日均低于去年，每降低一個百分點扣1000元。

　　5、存款日均增量考核

　　考核對象全年薪酬的20%部分，按存量貸款日均增量的貢獻度占比考核。

　　（二）管理類百分考核

　　1、涉農及小微企業貸款業務考核（5分）

　　年末涉農和小微企業貸款余額和貸款戶數不低于去年年末的，得5分；超過或低于的按比例得分，加扣分不超過2.5分。

　　涉農貸款及小微企業貸款標準參照銀保監和人民銀行關于涉農和小微企業的定義。

　　2、不良瑕疵率（5分）

　　年末不良瑕疵率控制在年初下達的指導性指標以內的，得5分；高于的，每超出0.1%，扣1分。

　　注：不良貸款為五級分類次級、可疑、損失類的貸款；瑕疵貸款為五級分類正常、關注類中逾期、欠息90天以內貸款。

　　3、貸款收息率（10分）

　　貸款收息率完成年初下達的指導性指標的，得10分；高于或低于的，每超出0.1%，加2分；低于的，每低于0.1%，扣2分。

　　4、貸款平均收益率（5分）

　　貸款收益率達到平均水平的，得5分，高于或低于的，每超出5%，加1分，每低于1%，扣1分。

　　5、風險合規考核（20分）

　　風險合規部對考核對象的檔案管理、授信管理、合規檢查、違規發生率、整改率、違規處理情況等進行考核。

　　6、日常部門管理（20分）

　　各業務團隊負責人對考核對象的.日常工作情況進行考核，主要包括客戶資料管理、考勤、營銷、信息報送、執行力等。

　　7、消費者投訴（5分）

　　消費者投訴是指考核對象有無消費者投訴情況，對未及時處理的投訴和處理不當對本行造成不良影響的，視情況進行扣分。

　　8、反洗錢方面（5分）

　　采取合理的客戶身份識別措施，深入了解客戶群體屬性，并及時、完整地向反洗錢管理部門報告洗錢風險情況，對未能執行到位的客戶經理，視情節輕重進行扣分。

　　9、綠色信貸業務考核（5分）

　　重點支持綠色產業發展，大力發展綠色信貸業務，按照綠色信貸原則發放《綠色信貸政策》中優先信貸投向貸款，得5分；對每發放一筆綠色信貸貸款，加0.5分，加分不超過2.5分。

　　10、制造業信貸業務考核（5分）

　　年末制造業貸款占比不低于去年年末的，得5分；對每發放一筆制造業貸款，加0.5分，加分不超過2.5分。

　　11、普惠金融網格化管理（15分）

　　對所管轄的村、社區內居民的基本情況進行全面調查、摸底、登記和統計工作，及時建立和更新居民信息檔案；對管轄居民采取分類管理、主動授信，發放授信卡；定期招募合適的信息聯絡員，配合本行開展普惠金融工作。

　　三、其他

　　（一）考核獎金執行標準如下：參加工作二年以內員工，原則上業績獎金不超過相應職級的規定，績效獎金執行應符合工齡系數的規定。

　　（二）客戶經理經辦的貸款、銀票敞口以及其他信貸事項出現事實風險的，經監查審計部門認定后，由綜合管理部門從績效工資中進行計扣。績效工資不足以抵償因客戶經理失職所造成的貸款、敞口損失的，按照本行相關辦法執行。

　　（三）年末由本行組織對本辦法涉及的考核進行整體核查，如遇特殊情況，本行可視情況作相應調整。若發現弄虛作假，視情況作倒扣獎處理，并按行內其他規定追查問責。

　　（四）本辦法由綜合管理部負責解釋，自20XX年1月1日起施行。

　　銀行職員績效考核方案 篇12

　　一、 考核目的：

　　規范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順利完成。

　　二、 考核原則：

　　1、 服務行為的標準化、規范化；

　　2、 逐級考核、統一考核；

　　3、 公平、公正、公開。

　　三、考核對象：

　　物管處全體員工。

　　四、考核細則：

　　1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監督和執行。

　　2、考核周期：每月一次。

　　3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規范文件；評價個人當月重點工作的完成情況。

　　4、考核內容：

　　勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況；

　　工作情況：工作量、工作態度、工作實績及業主滿意度；

　　安全方面：工作過程中有無事故發生；

　　執行力：對公司的計劃任務完成情況及執行中的`創新完善情況；

　　禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著是否得體；

　　成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況；

　　領導力、決策力：對日常事務和突發事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰斗力，本部門重大活動的決斷與調整；

　　5、檢查方式：主管每天檢查，物業主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。

　　特別說明：在檢查過程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經確認情況屬實的將對其加倍處罰。

　　6、考核程序：

　　每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布；

　　品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。

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