考核方案

時(shí)間：2022-09-03 10:00:53 考核方案我要投稿

關(guān)于考核方案模板錦集10篇

　　為了確保工作或事情有序地進(jìn)行，我們需要提前開(kāi)始方案制定工作，方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則、步驟和安排等。寫(xiě)方案需要注意哪些格式呢？下面是小編為大家整理的考核方案10篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

關(guān)于考核方案模板錦集10篇

考核方案篇1

　　指導(dǎo)思想：

　　加強(qiáng)口語(yǔ)測(cè)試有助于檢查學(xué)生口頭交流，能促進(jìn)、引導(dǎo)學(xué)生大膽表述。通過(guò)測(cè)試激發(fā)并保持學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣。

　　考核要求及細(xì)則：

　　1、背誦：

　　（1）評(píng)價(jià)目的：背誦是對(duì)所學(xué)課文的鞏固，達(dá)到積累運(yùn)用的作用。

　�。�2）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：

　　A級(jí)（優(yōu)秀7分）：能準(zhǔn)確、流利地背誦課文中要求背誦的任一篇文章，聲音響亮，態(tài)度自然，并能背誦《小學(xué)生必背古詩(shī)詞》上一定量的古詩(shī)。

　　B級(jí)（良好5分）：能準(zhǔn)確、流利地背誦課文要求的任一篇文章。

　　C級(jí)（及格3分）：能準(zhǔn)確地背誦學(xué)過(guò)的課文中要求背誦的一篇文章。

　　2、口語(yǔ)交際：

　�。�1）、目的：口語(yǔ)交際能力是現(xiàn)代公民的必背能力，培養(yǎng)學(xué)生傾聽(tīng)、表達(dá)和應(yīng)對(duì)的能力，使學(xué)生具有文明和和諧地人際交流的素養(yǎng)。

　　（2）、內(nèi)容：練習(xí)7“口語(yǔ)交際”：小小討論會(huì)——用好壓歲錢(qián)。

　�。�3）、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：

　　A級(jí)（優(yōu)秀7分）：能認(rèn)真傾聽(tīng)別人的說(shuō)話，專(zhuān)注、有禮貌，表現(xiàn)有濃厚的興趣，能積級(jí)、大膽地參加討論、稍作準(zhǔn)備，能講清楚自己的意思，表達(dá)有條理，語(yǔ)氣、語(yǔ)調(diào)適當(dāng)。

　　B級(jí)（良好5分）：能認(rèn)真傾聽(tīng)別人的說(shuō)話，專(zhuān)注、有禮貌，有興趣地參加討論，能講清楚自己的意思，表達(dá)有條理，語(yǔ)氣、語(yǔ)調(diào)適當(dāng)。

　　C級(jí)（及格3分）：能認(rèn)真傾聽(tīng)別人的說(shuō)話，有禮貌，能發(fā)表自己的看法，能講清自己的意思。

考核方案篇2

　　一、考核內(nèi)容

　　1、xx市級(jí)健康養(yǎng)殖小區(qū)建設(shè)。

　　2、本級(jí)牧業(yè)小區(qū)建設(shè)。

　　3、種畜禽場(chǎng)建設(shè)。

　　二、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　1、xx市級(jí)健康養(yǎng)殖小區(qū)標(biāo)準(zhǔn)

　�。�1）養(yǎng)豬小區(qū)：商品豬存欄600頭以上或存欄種母豬300頭以上。商品豬每頭在25公斤以上，種母豬在100公斤以上。

　�。�2）養(yǎng)雞小區(qū)：蛋雞存欄在10000只以上或蛋種雞存欄5000只以上；肉雞存欄1.5萬(wàn)只以上或肉種雞1萬(wàn)只以上。商品蛋雞達(dá)到40日齡以上，商品肉雞達(dá)到20日齡以上，種雞達(dá)到60日齡以上。

　　（3）養(yǎng)牛小區(qū)：肉牛存欄300頭或飼養(yǎng)種母牛150頭以上，奶牛存欄100頭以上。種母牛和奶牛要達(dá)到6月齡，體重150公斤以上。

　　（4）養(yǎng)羊小區(qū)：成齡羊存欄量達(dá)到500只以上。

　�。�5）養(yǎng)兔小區(qū)：成齡兔存欄5000只以上或種母兔存欄20xx只以上。

　　（6）養(yǎng)鵝小區(qū)：成齡鵝存欄20xx只以上或種鵝存欄1000只以上。

　�。�7）養(yǎng)鴨小區(qū)：成齡鴨存欄8000只以上。

　　（8）養(yǎng)鹿小區(qū)：成齡鹿存欄200只以上。

　�。�9）特產(chǎn)小區(qū)：成齡貂、狐、貉存欄500只以上。

　　2、本級(jí)牧業(yè)小區(qū)標(biāo)準(zhǔn)

　　牧業(yè)小區(qū)是指離開(kāi)村屯，由三個(gè)以上飼養(yǎng)戶(hù)組成，達(dá)到如下飼養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)：育肥豬存欄1000頭以上、成齡母豬存欄100頭以上、肉牛存欄200頭以上、成齡奶牛存欄50頭以上、鵝存欄5000只以上、肉鴿存欄5000只以上、肉雞批存欄2萬(wàn)只以上、蛋雞存欄1萬(wàn)只以上、成齡兔存欄20xx只以上、成齡蛋鴨存欄3000只以上、經(jīng)濟(jì)動(dòng)物、珍禽存欄價(jià)值50萬(wàn)元以上。

　　3、種畜禽場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)

　　取得種畜禽生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)許可證，并達(dá)到如下數(shù)量：肉種牛場(chǎng)、奶牛種牛場(chǎng)基礎(chǔ)母牛達(dá)30頭以上，并配套種公牛3頭以上，肉種牛場(chǎng)種公牛價(jià)值在100萬(wàn)元以上。種豬場(chǎng)基礎(chǔ)母豬達(dá)100頭以上，并配套種公豬10頭以上，父母代種禽場(chǎng)3000套以上，種兔場(chǎng)基礎(chǔ)母兔1000只以上。

　　三、考核辦法

　　1、xx市級(jí)健康養(yǎng)殖小區(qū)考核辦法

　　每新建1個(gè)xx市級(jí)健康養(yǎng)殖小區(qū)得50分。鄉(xiāng)鎮(zhèn)按照牧聯(lián)字[20xx]3號(hào)文件規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)申請(qǐng)備案，考核組按照xx市驗(yàn)收結(jié)果認(rèn)定。

　　2、本級(jí)牧業(yè)小區(qū)考核辦法

　　每新建1個(gè)本級(jí)牧業(yè)小區(qū)得25分。鄉(xiāng)鎮(zhèn)先申請(qǐng)備案，考核組逐個(gè)考核驗(yàn)收，予以確認(rèn)。

　　3、種畜禽場(chǎng)考核辦法

　　每新建1個(gè)種畜禽場(chǎng)得75分。鄉(xiāng)鎮(zhèn)先申請(qǐng)備案，考核組逐個(gè)考核驗(yàn)收，予以確認(rèn)。

　　四、獎(jiǎng)勵(lì)辦法

　　市財(cái)政列支40萬(wàn)元做為獎(jiǎng)金，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道按分得獎(jiǎng)。

考核方案篇3

　　一、考核原則

　　1、激勵(lì)性原則

　　考核工作要有利于促進(jìn)教育事業(yè)的發(fā)展和教師的成長(zhǎng)；有利于調(diào)動(dòng)廣大教職工工作積極性，激勵(lì)教師出滿(mǎn)勤，使?jié)M勁，注重師德，鉆研業(yè)務(wù)，更好地教書(shū)育人；有利于克服管理機(jī)制中的平均主義傾向，推進(jìn)學(xué)校內(nèi)部管理的改革；有利于全面貫徹黨教育方針，提高教育教學(xué)質(zhì)量。

　　2、全面性原則

　　在考核中應(yīng)堅(jiān)持平時(shí)考核和階段考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)、教師考核和家長(zhǎng)、學(xué)生評(píng)議相結(jié)合的方法，對(duì)教職工的德、能、勤、績(jī)?nèi)婵己�，全面評(píng)價(jià)，既要防止求全責(zé)備，又要防止以偏概全。

　　3、客觀性原則

　　考核工作要堅(jiān)持一切從實(shí)際出發(fā)，實(shí)事求是，力求做到考核內(nèi)容真實(shí)全面，考核方法科學(xué)簡(jiǎn)便，考核結(jié)果客觀公正。

　　4、導(dǎo)向性原則

　　在考核過(guò)程中要重視教師思想政治工作，以精神鼓勵(lì)為主，以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為輔，積極引導(dǎo)教師參與考核工作，引導(dǎo)教師立足崗位比奉獻(xiàn)，比貢獻(xiàn)。

　　二、考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容分德、能、勤、績(jī)，工作負(fù)荷，班主任工作等方面進(jìn)行�？己丝偡�100分，附加分40分。

　　考核的重點(diǎn)是工作實(shí)績(jī)，也就是教師的政治思想表現(xiàn)和教書(shū)育人的工作實(shí)績(jī)。

　　根據(jù)考核內(nèi)容及其考核細(xì)則，匯總后作為學(xué)期及年終獎(jiǎng)金發(fā)放，評(píng)優(yōu)選先，工作調(diào)整的重要依據(jù)；教師年度考核等第按教育局名額，分班主任和其他教師兩組按一定比例由成績(jī)從高到低依次排列。

　　三、考核方法

　　1、中心小學(xué)成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由考核小組部署和組織實(shí)施考核工作，考核小組由校長(zhǎng)、副校長(zhǎng)、教務(wù)主任、政教主任、總務(wù)主任、少先隊(duì)輔導(dǎo)員、學(xué)科教研組長(zhǎng)、遠(yuǎn)程教育管理教師參加。

　　2、一般可采取觀察、聽(tīng)課、座談、民意測(cè)驗(yàn)與查閱教案、聽(tīng)課記錄、學(xué)習(xí)筆記、學(xué)生作業(yè)、考卷、會(huì)議記錄、出勤記載、教研活動(dòng)等有關(guān)資料相結(jié)合的方法進(jìn)行考核。

　　3、考核工作中要在充分聽(tīng)取學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、同行教師、被考核教師本人以及學(xué)生和學(xué)生家長(zhǎng)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，給予客觀、公正的評(píng)價(jià)。

考核方案篇4

　　一、考核依據(jù)

　　《市衛(wèi)生局關(guān)于印發(fā)〈市20xx年“四小”行業(yè)及二次供水考核細(xì)則〉的通知》。

　　二、考核對(duì)象

　　區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督所、各街道辦事處。

　　三、考核組織

　　成立區(qū)“四小”監(jiān)管工作考核領(lǐng)導(dǎo)小組，人員組成：區(qū)衛(wèi)生局局長(zhǎng)任組長(zhǎng)，區(qū)衛(wèi)生局及街道辦事處分管領(lǐng)導(dǎo)任組員。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督所，具體負(fù)責(zé)各項(xiàng)考核事務(wù)。

　　四、考核內(nèi)容與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

　　對(duì)辦事處考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)詳見(jiàn)附表。（考核內(nèi)容附后，月報(bào)表、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和檢查表格見(jiàn)Excel表格），對(duì)衛(wèi)生監(jiān)督所考核內(nèi)容另行制定。

　　五、考核方法

　�。ㄒ唬┵Y料報(bào)送

　　每月25日前，各街道辦事處將“四小”監(jiān)管工作相關(guān)資料報(bào)區(qū)“四小”監(jiān)管工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室復(fù)核，并作為季度考核指標(biāo)之一。區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督所及時(shí)統(tǒng)計(jì)匯總，報(bào)送區(qū)衛(wèi)生局。

　�。ǘ┘径瓤己�

　　每季度未，“四小“監(jiān)管工作考核領(lǐng)導(dǎo)小組采取聽(tīng)取書(shū)面匯報(bào)、審核臺(tái)賬、現(xiàn)場(chǎng)查驗(yàn)等方法對(duì)各街道辦事處的”四小“工作進(jìn)行考核。每次考核由辦事處推薦一條街道，考核小組抽查一條街道，取平均得分為辦事處本次得分。年終排名以四個(gè)季度成績(jī)均分排序。區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督所加強(qiáng)監(jiān)督檢查，做到“四小“監(jiān)管工作本底清晰，整治規(guī)范，至第三季度末，監(jiān)督覆蓋率達(dá)到200%，規(guī)范整治率100%。

　　六、具體要求

　　（一）按照區(qū)政府“考核結(jié)果必須拉開(kāi)差距”的要求，第一名按實(shí)際得分上報(bào)，以后的名次以5分遞減后上報(bào)。

　�。ǘ┤绻梅窒嗤瑫r(shí)，依次按以下單項(xiàng)得分排出名次：

　　1、各辦事處有證、無(wú)證“四小“本底數(shù)據(jù)的真實(shí)性（現(xiàn)場(chǎng)抽查有證、無(wú)證”四小“店各5家，查驗(yàn)是否在冊(cè)）；

　　2、宣傳情況（現(xiàn)場(chǎng)抽查各辦事處社區(qū)內(nèi)的宣傳欄，是否對(duì)各社區(qū)“四小“單位進(jìn)行宣傳）；

　�。ㄈ┛己艘罁�(jù)目前暫以市20xx年標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，待新標(biāo)準(zhǔn)出臺(tái)后另行修訂。

　　七、表彰獎(jiǎng)勵(lì)

　　區(qū)政府將根據(jù)“四小“監(jiān)管工作考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核驗(yàn)收的情況，結(jié)合市城管委對(duì)本區(qū)檢查驗(yàn)收結(jié)果，對(duì)“四小”監(jiān)管工作成績(jī)突出的單位和先進(jìn)個(gè)人予以表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。

考核方案篇5

　　一、總體設(shè)計(jì)思路

　�。ㄒ唬┛己四康�

　　為了全面并簡(jiǎn)潔地評(píng)價(jià)公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績(jī)，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。

　　（二）適用范圍

　　本公司所有技術(shù)研發(fā)人員。

　�。ㄈ┛己酥笜�(biāo)及考核周期

　　針對(duì)技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。

　　考核周期分布表

　　考核指標(biāo)類(lèi)型工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度工作能力

　　考核周期項(xiàng)目結(jié)束/年度月/季/年度月/季/年度

　�。ㄋ模┛己岁P(guān)系

　　由技術(shù)研發(fā)部門(mén)主管會(huì)同人力資源部經(jīng)理、考核專(zhuān)員組成考評(píng)小組負(fù)責(zé)對(duì)生產(chǎn)人員的考核。

　　二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)

　　（一）工作業(yè)績(jī)指標(biāo)

　　工作業(yè)績(jī)考核表

　　人員類(lèi)型關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分

　　研發(fā)人員新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期實(shí)際開(kāi)發(fā)周期比計(jì)劃周期提前天30

　　技術(shù)評(píng)審合格率技術(shù)評(píng)審合格率達(dá)到100%25

　　項(xiàng)目計(jì)劃完成率項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到100

　　設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少

　　于次15

　　研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達(dá)到%以上10

　　技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率達(dá)到%以上30

　　技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達(dá)到%以上25

　　技術(shù)改造費(fèi)用控制率技術(shù)改造費(fèi)用控制率達(dá)到%25

　　技術(shù)服務(wù)滿(mǎn)意度相關(guān)部門(mén)對(duì)技術(shù)服務(wù)滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)的評(píng)分在分以上10

　　技術(shù)資料歸檔及時(shí)率技術(shù)資料歸檔及時(shí)率達(dá)到100%10

　�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標(biāo)

　　工作態(tài)度考核表

　　指標(biāo)名稱(chēng)考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分

　　優(yōu)良中差

　　標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分

　　工作責(zé)任心強(qiáng)烈30有24一般18無(wú)630

　　工作積極性非常高25很高20一般15無(wú)525

　　團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)烈25有20一般15無(wú)525

　　學(xué)習(xí)意識(shí)強(qiáng)烈20有16一般12無(wú)420

　�。ㄈ┕ぷ髂芰χ笜�(biāo)

　　工作能力考核表

　　指標(biāo)名稱(chēng)考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分

　　優(yōu)良中差

　　標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分

　　分析能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420

　　判斷能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420

　　計(jì)劃能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420

　　創(chuàng)新能力非常強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8較弱315

　　學(xué)習(xí)能力非常強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8較弱315

　　應(yīng)變能力非常強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6較弱210

　　理解能力非常強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6較弱210

　�。ㄋ模┠甓瓤�(jī)效考核

　　年度績(jī)效考核表

　　被考核者部門(mén)崗位

　　考核者部門(mén)崗位

　　指標(biāo)類(lèi)型平均得分所占權(quán)重折合分?jǐn)?shù)

　　工作業(yè)績(jī)70%

　　工作態(tài)度15%

　　工作能力15%

　　合計(jì)100%

　　特別加分事項(xiàng)分?jǐn)?shù)證明人

　　注：特別加分事項(xiàng)需要附相關(guān)證明材料

　　績(jī)效考核總評(píng)

　　績(jī)效改進(jìn)意見(jiàn)

　　期末評(píng)價(jià)

　　□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù)□符合要求：完成工作任務(wù)□尚待改進(jìn)：與工作目標(biāo)相比有差距

　　考核者：被考核者：

　　年月日

　　三、考核實(shí)施

　　技術(shù)研發(fā)人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。

　�。ㄒ唬┯�(jì)劃溝通階段

　�、倏己苏吆捅豢己苏哌M(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績(jī)效考核情況回顧。

　�、诳己苏吆捅豢己苏呙鞔_考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)。

　　（二）計(jì)劃實(shí)施階段

　　①被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開(kāi)展工作，達(dá)成工作目標(biāo)。

　　②考核者根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。

　�。ㄈ┛己穗A段

　　考核階段分績(jī)效評(píng)估、績(jī)效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟。

　　1.績(jī)效評(píng)估

　　考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者評(píng)分。

　　2.結(jié)果審核

　　人力資源部和考核者的直接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評(píng)估過(guò)程中所發(fā)生的爭(zhēng)議。

　　3.結(jié)果反饋

　　人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績(jī)效改進(jìn)的方式和途徑。

　　四、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用

　　（一）績(jī)效面談

　　考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作績(jī)效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評(píng)者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績(jī)效目標(biāo)。

　�。ǘ┛�(jī)效結(jié)果運(yùn)用

　　1.薪酬調(diào)整

　　技術(shù)研發(fā)人員工資與績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。

　　①年度績(jī)效考核得分在95分以上的，薪資等級(jí)上調(diào)兩個(gè)等級(jí)，但不超過(guò)本職位薪資等級(jí)的上限。

　�、谀甓瓤�(jī)效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級(jí)上調(diào)一個(gè)等級(jí)，但不超過(guò)本職位薪資等級(jí)的上限。

　　③年度績(jī)效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級(jí)不變；

　�、苣甓瓤�(jī)效考核得分在60分以下的，薪資等級(jí)降一個(gè)等級(jí)，但不低于本職位薪資等級(jí)的下限。

　　2.培訓(xùn)

　　年度績(jī)效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績(jī)效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請(qǐng)相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。年度績(jī)效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。

　　五、績(jī)效申訴

　　（一）申訴受理

　　被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部績(jī)效考核管理人員申訴。

　　（二）提交申訴

　　員工以書(shū)面形式提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由。

　　（三）申訴受理

　　人力資源部績(jī)效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

　　受理的申訴事件，首先由所在部門(mén)考核管理負(fù)責(zé)人對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)、所在部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。

　�。ㄋ模┥暝V處理答復(fù)

　　人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書(shū)的10個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。

考核方案篇6

　　1、目的

　　1.1完善工資考核、優(yōu)化整合人力資源、提高各崗位員工的工作積極性和責(zé)任心，實(shí)現(xiàn)按勞分配，多勞多得。

　　1.2體現(xiàn)公司工資管理制度的公平、公正、公開(kāi)性。讓員工清楚當(dāng)天的工資所得，將計(jì)件工資透明化。

　　2、適用范圍

　　湖北**汽車(chē)工程塑料有限公司制造部直接生產(chǎn)員工。不包括車(chē)間管理人員、技術(shù)人員、維修人員。

　　3、職責(zé)

　　3.1生產(chǎn)車(chē)間：匯總各班組當(dāng)日產(chǎn)品產(chǎn)量

　　3.2質(zhì)量部：對(duì)班組的產(chǎn)量及質(zhì)量進(jìn)行確認(rèn)

　　3.3財(cái)務(wù)部：負(fù)責(zé)工資的及時(shí)發(fā)放

　　3.4總經(jīng)辦（公司辦）：負(fù)責(zé)根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)以及考勤記錄計(jì)算出員工的計(jì)件工資、加班費(fèi)、獎(jiǎng)金、罰款、扣款等。并對(duì)計(jì)件工資進(jìn)行核查、監(jiān)督，并按公司的發(fā)展需要及市場(chǎng)的波動(dòng)調(diào)整工價(jià)。

　　3.5技術(shù)部(技術(shù)中心)：負(fù)責(zé)制訂各工序、各產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)及單位時(shí)間產(chǎn)量定額，制訂各工序班組人員定額，制訂各工序各產(chǎn)品的物料消耗定額。

　　4、定義

　　產(chǎn)量定額：是指單位時(shí)間內(nèi)應(yīng)當(dāng)完成的合格產(chǎn)品的數(shù)量。

　　消耗定額：在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，在保證質(zhì)量并合格使用材料的前提下生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品所必需消耗材料數(shù)量。

　　標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)：在正常的操作條件下，以標(biāo)準(zhǔn)化的作業(yè)方法及合理的勞動(dòng)強(qiáng)度和速度完成符合質(zhì)量要求的工作所需的作業(yè)時(shí)間。

　　5、工資結(jié)構(gòu)：

　　5.1稅前工資=計(jì)件工資+補(bǔ)時(shí)工資+中夜班補(bǔ)貼+全勤獎(jiǎng)+技能津貼+工齡工資+安全獎(jiǎng)+營(yíng)養(yǎng)費(fèi)+交通費(fèi)+其它津貼+獎(jiǎng)勵(lì)-扣罰。

　　5.2實(shí)行班組集體計(jì)件，通過(guò)個(gè)人出勤工時(shí)及崗位技能系數(shù)分配個(gè)人工資。

　　5.3集體計(jì)件工資=班組月度良品總數(shù)×相應(yīng)產(chǎn)品的單價(jià)+月度超定額總數(shù)×加班系數(shù)。

　　5.4月度總產(chǎn)量超額上限為50%。

　　5.5計(jì)件單價(jià)＝單位時(shí)間崗位工資標(biāo)準(zhǔn)/單位時(shí)間的產(chǎn)量定額。

　　5.6廢品折扣：產(chǎn)出廢品造成的浪費(fèi)，以廢品數(shù)量按產(chǎn)品單價(jià)扣除相應(yīng)的損耗。批量廢品另案規(guī)定處理。

　　5.7物料超耗折扣：月度物料消耗超定額部分，按財(cái)務(wù)核定超出部分的總價(jià)的20%扣除集體計(jì)件工資總額。

　　5.8工資結(jié)算期內(nèi)中途離職員工按非生產(chǎn)計(jì)時(shí)工資結(jié)算。

　　6、補(bǔ)時(shí)工資

　　6.1新產(chǎn)品試制及爬產(chǎn)階段（標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)、產(chǎn)量定額或計(jì)件單價(jià)未確定）產(chǎn)品的生產(chǎn)，按單位時(shí)間崗位工資標(biāo)準(zhǔn)×出勤時(shí)間計(jì)算補(bǔ)時(shí)間工資。

　　6.2因客戶(hù)臨時(shí)改變產(chǎn)品要求而造成的返工，按單位時(shí)間崗位工資標(biāo)準(zhǔn)×作業(yè)時(shí)間計(jì)算補(bǔ)時(shí)工資。

　　6.3上班時(shí)間參加公司組織的各類(lèi)培訓(xùn)、集體活動(dòng)、工傷休息期間視為出勤，按武漢市最低單位工資標(biāo)準(zhǔn)×出勤時(shí)間計(jì)算補(bǔ)時(shí)工資。

　　6.4生產(chǎn)任務(wù)不足支持正常工作時(shí)間，機(jī)械故障、公用動(dòng)力供應(yīng)中斷、物料短缺及其它非操作者本身因素影響到生產(chǎn)停滯1小時(shí)以上，作業(yè)人員接受其它工作安排的，按武漢市最低單位工資標(biāo)準(zhǔn)×出勤時(shí)間計(jì)算補(bǔ)時(shí)工資。

　　6.5所有補(bǔ)時(shí)工資由車(chē)間主任申請(qǐng)，經(jīng)制造部長(zhǎng)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)，并累計(jì)一個(gè)月的補(bǔ)時(shí)工資報(bào)總經(jīng)辦（公司辦）。

　　7、不計(jì)工資的異常及其它

　　7.1由于作操員工的責(zé)任造成品質(zhì)異常而返工、全檢等產(chǎn)生的活動(dòng)不計(jì)工資補(bǔ)償。

　　7.2由于技術(shù)文件使用錯(cuò)誤，機(jī)器參數(shù)設(shè)置不當(dāng)造成制程效率低下、品質(zhì)異常不計(jì)補(bǔ)償。

　　7.3由于投料錯(cuò)誤導(dǎo)致的處理工時(shí)不計(jì)補(bǔ)償

　　7.4由于安全責(zé)任事故導(dǎo)致的生產(chǎn)停頓及現(xiàn)場(chǎng)安全事故分析會(huì)所產(chǎn)生的工時(shí)不計(jì)補(bǔ)償

　　7.5由于操作方法不當(dāng)而臨時(shí)組織的現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)不作補(bǔ)償

　　7.6其它操作者人為因素造成的異常

　　8、其它

　　8.1計(jì)件單價(jià)的時(shí)效性：機(jī)器、材料、產(chǎn)品、工藝布局不作任何改變的情況下，根據(jù)工資市場(chǎng)水平、武漢市最低工資要求及公司發(fā)展需要，每年定期修訂一次。

　　8.2進(jìn)行重大技術(shù)改進(jìn)、工藝流程布局調(diào)整、材料改進(jìn)導(dǎo)致生產(chǎn)效率提升后，維持原計(jì)件單價(jià)執(zhí)行6個(gè)月或者維持原計(jì)件單價(jià)至定期修訂月。

　　8.3由于客戶(hù)產(chǎn)品調(diào)整或者工藝過(guò)程改變導(dǎo)致生產(chǎn)效率降低后，公司根據(jù)實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)及產(chǎn)量定額，在次月執(zhí)行新的計(jì)件單價(jià)。

　　8.4本草案先在隔音墊工序及R33儀表板焊裝工序試行，試行過(guò)程中如有不妥由總經(jīng)辦、制造部協(xié)商后對(duì)計(jì)件方案進(jìn)行局部調(diào)整。

　　8.5實(shí)行全額計(jì)件后，原先內(nèi)部考核及其它考核條款照常執(zhí)行。

考核方案篇7

　　一、安全。（學(xué)生安全）占30%

　　二、學(xué)生數(shù)。（學(xué)生數(shù)按照小班25人，中班35人，大班40人，，少一人不扣分，人多獎(jiǎng)分多一人獎(jiǎng)0.2分）占30%

　　三、飲奶。（全部飲奶計(jì)20分，個(gè)別學(xué)生沒(méi)飲奶計(jì)19分，少數(shù)學(xué)生沒(méi)飲奶計(jì)18分）占20%

　　四、打預(yù)防針。（班上打預(yù)防針的總數(shù)占全班總數(shù)人數(shù)的`60%的計(jì)20分，占50%的計(jì)19分，占50%以下的計(jì)18分）占20%

　　小班：（30+30+20+18=98分）譚定瑞

　　中班：（30+30.8+20+20=100.8分）曾桂華

　　大班：（30+34.6+19+19=102.6分）張瑜

考核方案篇8

　　一、總則

　　為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.

　　2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

　　3、為員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃和員工的薪酬待遇調(diào)整以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

　　4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程，形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。

　　三、考核原則

　　1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；

　　2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則； 3、以全面、客觀、公正、公開(kāi)、規(guī)范為核心考核理念； 4、分別以月度和季度周期進(jìn)行考核。

　　四、適用對(duì)象

　　本制度主要為威海李陽(yáng)瘋狂英語(yǔ)市場(chǎng)部、課程服務(wù)部和教學(xué)部人員設(shè)計(jì)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

　　1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工 2、連續(xù)缺勤一周以上者 3、兼職、特約人員

　　五、考核時(shí)間排定

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　　月度考核周期從每月16日起至次月15日止（二）季度考核考核周期

　　春季考核 2月16日到5月15日夏季考核 5月16日到8月15日秋季考核 8月16日到11月15日冬季考核 11月16日到2月15日

　　注：考核周期主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén)的主管與下屬，就績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行績(jī)效核算的時(shí)間跨度。

　　六、考核體制

　　考核實(shí)行部門(mén)考核制，各部門(mén)直接由部門(mén)主管直接評(píng)估部屬，其他部門(mén)主管復(fù)評(píng)制。

　　七、季度考核權(quán)重

　　公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門(mén)類(lèi)的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：各部門(mén)員工考核權(quán)重比例圖：

　　市場(chǎng)部課服部教學(xué)部

　　經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) 80％ 40％ 40％工作能力 10％ 30％ 30％工作態(tài)度 10％ 30％ 30％考核總得分＝業(yè)績(jī)分＋能力分+態(tài)度分

　　八、考核表

　　考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類(lèi)，分為市場(chǎng)部、課服部、教學(xué)部三種，各類(lèi)下面再細(xì)分成各部門(mén)統(tǒng)一的表格。各部門(mén)主管可根據(jù)本部門(mén)實(shí)際情況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與其他部門(mén)協(xié)商通過(guò)前，不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素分值。

　　九、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　1、員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”，員工根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評(píng)估 2、直接主管復(fù)評(píng)：直接主管根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。 3、其他部門(mén)主管復(fù)核：其他部門(mén)主管對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。補(bǔ)充建議：

　　1、建議員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“考核表”

　　2、如有必要，可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。

　　十、考核與獎(jiǎng)懲

　　1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按考核周期匯總員工的考核成績(jī)，并按考核周期發(fā)放部門(mén)津貼，該津貼為季度津貼，由公司發(fā)放，各部門(mén)主管以績(jī)效成績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放。

　　津貼計(jì)算方式如下：

　　月度考核

　　月度考核主要針對(duì)各部門(mén)員工當(dāng)月表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核內(nèi)容和結(jié)果與季度考核無(wú)關(guān)。

　　市場(chǎng)部：

　　1、市場(chǎng)部員工，月?tīng)I(yíng)業(yè)目標(biāo)完成率90%以下，扣除當(dāng)月月度考核工資100元；營(yíng)業(yè)目標(biāo)完成率80%以下，扣除當(dāng)月月度考核工資300元；連續(xù)三個(gè)月?tīng)I(yíng)業(yè)目標(biāo)完成率80%以下，扣除季度考核津貼。

　　2、市場(chǎng)部員工，工作態(tài)度評(píng)分在80%以下者，扣除當(dāng)月月度考核工資，連續(xù)三個(gè)月工作態(tài)度評(píng)分在80%以下者，扣除季度考核津貼。課程服務(wù)部：

　　1、課程服務(wù)部員工，月度考核客戶(hù)滿(mǎn)意率90%以下者，扣除當(dāng)月月度考核工資；連續(xù)三個(gè)月客戶(hù)滿(mǎn)意率在90%以下者，扣除季度考核津貼。

　　2、課程服務(wù)部員工，工作態(tài)度評(píng)分在80%以下者，扣除當(dāng)月月度考核工資，連續(xù)三個(gè)月工作態(tài)度評(píng)分在80%以下者，扣除季度考核津貼。

　　教學(xué)部:

　　1、教學(xué)部講師，每月學(xué)員滿(mǎn)意率在80%以下者，扣除當(dāng)月工資100元；連續(xù)三個(gè)月學(xué)員滿(mǎn)意率在80%以下者，扣除季度考核津貼。

　　2、教學(xué)部講師，工作態(tài)度評(píng)分在80%以下者，扣除當(dāng)月工資100元，連續(xù)三個(gè)月工作態(tài)度評(píng)分在80%以下者，扣除季度考核津貼。

　　另：集訓(xùn)營(yíng)講師，學(xué)員滿(mǎn)意率在80%以下者，扣除當(dāng)期津貼100元，學(xué)員滿(mǎn)意率在90%以上者，一次性發(fā)放津貼獎(jiǎng)勵(lì)450元。

　　季度考核

　　季度考核按照公司季度考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)算，具體公式如下：

　　市場(chǎng)部

　　個(gè)人應(yīng)得津貼數(shù)=＜經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù)(實(shí)際招生數(shù)÷目標(biāo)招生數(shù))+工作能力評(píng)分+工作態(tài)度評(píng)分＞×個(gè)人平均津貼數(shù) （單位：人民幣圓）

　　考核周期內(nèi)實(shí)際學(xué)員數(shù)×20=部門(mén)津貼總數(shù)

　　部門(mén)津貼總數(shù)÷部門(mén)員工總數(shù)=個(gè)人平均津貼數(shù)

　　客服部

　　個(gè)人應(yīng)得津貼數(shù)=＜經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)(實(shí)際招生數(shù)÷目標(biāo)招生數(shù))+工作能力評(píng)分（客戶(hù)滿(mǎn)意率）+工作態(tài)度評(píng)分＞×個(gè)人平均津貼數(shù)（單位：人民幣圓）考核周期內(nèi)實(shí)際學(xué)員數(shù)×15=部門(mén)津貼總數(shù)

　　部門(mén)津貼總數(shù)÷部門(mén)員工總數(shù)=個(gè)人平均津貼數(shù)

　　教學(xué)部

　�。冀�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)(教學(xué)質(zhì)量滿(mǎn)意率)+工作能力評(píng)分（聽(tīng)課評(píng)分）+工作態(tài)度評(píng)分＞×考核周期內(nèi)學(xué)所教員數(shù)×15=應(yīng)得津貼（單位：人民幣圓）注：教學(xué)部另享受學(xué)員續(xù)報(bào)名津貼，計(jì)算方式為：

　　（實(shí)際續(xù)報(bào)名率÷目標(biāo)續(xù)報(bào)名率）×考核周期內(nèi)續(xù)報(bào)名數(shù)×15=應(yīng)得津貼（單位：人民幣圓）

　　現(xiàn)以08年夏季市場(chǎng)部當(dāng)季考核情況為例，為季度考核做一說(shuō)明：

　　08年夏季目標(biāo)經(jīng)營(yíng)人數(shù)為500人，當(dāng)季實(shí)際招生數(shù)為450人，則市場(chǎng)部當(dāng)季經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù)為450÷500=90% ，市場(chǎng)部當(dāng)月津貼總數(shù)為：450×20=9000（圓），個(gè)人應(yīng)得津貼數(shù)為9000÷4=2250；員工趙某，在當(dāng)季工作中主動(dòng)拓展業(yè)務(wù)，為部門(mén)業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)做出很大貢獻(xiàn)，并且態(tài)度積極，任勞任怨，該部門(mén)主管給予趙某工作能力評(píng)分100%，工作態(tài)度評(píng)分100%�；谑袌�(chǎng)部季度考核公式，趙某當(dāng)月考核實(shí)際總得分為：90×80%+100×10%+100×10%=92；應(yīng)得當(dāng)季津貼為92%×2250=20xx（單位：人民幣圓）

　　2、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按考核周期匯總員工的考核成績(jī)，并對(duì)員工的月職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：

　　市場(chǎng)部年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)達(dá)到目標(biāo)者，每月增發(fā)100元；課服部年客戶(hù)滿(mǎn)意率達(dá)到目標(biāo)者，每月增發(fā)100元；

　　教學(xué)部

　　年教學(xué)質(zhì)量滿(mǎn)意率達(dá)到目標(biāo)者，每月增發(fā)100元。

　　十一、附則

　　1、本制度的解釋權(quán)歸公司所有。

　　2、本制度生效時(shí)間為20xx年5月15日。

　　附： 20xx年夏季目標(biāo)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)

　　目標(biāo)起止日期：5月16日——8月15日目標(biāo)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)：

　　本考核周期目標(biāo)招生總數(shù)：600人

　　暑假集訓(xùn)營(yíng)第一期：190人

　　暑假集訓(xùn)營(yíng)第二期：170人

　　暑假集訓(xùn)營(yíng)第三期：140人

　　暑假集訓(xùn)營(yíng)第四期：100人

　　其中 5月16日——6月15日營(yíng)業(yè)目標(biāo)招生數(shù)：100人 6月16日——7月15日營(yíng)業(yè)目標(biāo)招生數(shù)：300人

　　7月16日——8月15日營(yíng)業(yè)目標(biāo)招生數(shù)：200人另：教學(xué)部集訓(xùn)營(yíng)中小學(xué)生日常班目標(biāo)轉(zhuǎn)報(bào)名率30%。

考核方案篇9

　　1、目的

　　1.1績(jī)效考核的目的是為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績(jī)效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。

　　1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

　　2、種類(lèi)和適用范圍 類(lèi)別、實(shí)施時(shí)間、適用范圍、月度考核、該月結(jié)束后三個(gè)工作日內(nèi)、餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外）、

　　備注：1、當(dāng)月休假時(shí)間較長(zhǎng)的員工，績(jī)效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)：4.6.2。

　　3、月度考核職責(zé)

　　3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。

　　3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。

　　3.3全部考評(píng)中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施；負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績(jī)效工資；負(fù)責(zé)考核資料的存檔。

　　3.4考評(píng)表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

　　3.5營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。

　　3.6副總裁、營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。

　　4、管理規(guī)定

　　4.1實(shí)施原則

　　4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見(jiàn)所帶來(lái)的誤差。

　　4.1.2公平性：對(duì)同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　4.1.3公開(kāi)性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。

　　4.1.4對(duì)考評(píng)結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎(jiǎng)勵(lì)、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。

　　如圖所示：

　　1～34～9～904～61～2

　　注：每月aaa員工為1～3

　　aa員工為4～9；

　　a員工為80～90；

　　b員工為4～6；

　　c員工為1～2。

　　餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計(jì)算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計(jì)算比例

　　4.2考核內(nèi)容和分值

　　4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度（如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計(jì)劃性、創(chuàng)造性、解決問(wèn)題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵(lì)下屬等能力）和成本意識(shí)等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。

　　4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過(guò)程（即行為主導(dǎo)型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）。

　　4.2.3分值：

　　副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組：

　　考核內(nèi)容、崗位職責(zé)、工作態(tài)度、工作能力、成本意識(shí)、總分、附加項(xiàng)、月度考核

　　10、40、30、20、100、±10

　　備注：“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)4.2.4。

　　餐廳經(jīng)理/主管：

　　考核內(nèi)容、崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、工作態(tài)度、工作能力、成本意識(shí)、總分、附加項(xiàng)、月度考核

　　10、40、20、20、10、100、±10

　　備注：“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)4.2.4。

　　4.2.4“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

　　表彰加分：受到營(yíng)運(yùn)部書(shū)面公開(kāi)表?yè)P(yáng)的個(gè)人，可得5分/次；受到公司書(shū)面公開(kāi)表?yè)P(yáng)的個(gè)人，可得10分/次。

　　處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書(shū)面警告者，得-8分/次。

　　4.3考核權(quán)限

　　4.3.1各管理人員負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬實(shí)施考核，具體見(jiàn)附表一。

　　4.3.2第二考核人對(duì)第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時(shí)，應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識(shí)，但第二考核人擁有最后決策權(quán)。

　　4.3.3第一考核人對(duì)第二考核人的最后決策無(wú)法接受時(shí)，可以越級(jí)向上反映或可向人力資源部反映。

　　4.4考核結(jié)果的計(jì)算

　　4.4.1各單項(xiàng)內(nèi)容考核均采取得分法，各單項(xiàng)得分之和為該員工的考核成績(jī)。

　　4.4.2考核成績(jī)分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級(jí):

　　aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對(duì)公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn)，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。

　　aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對(duì)目標(biāo)能有效地作出反應(yīng)，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對(duì)公司及餐廳作出貢獻(xiàn)，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。

　　a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿(mǎn)地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。

　　b：工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。

　　c：工作表現(xiàn)無(wú)法令人滿(mǎn)意，員工很大程度上不能達(dá)到工作要求。

　　各等級(jí)對(duì)應(yīng)分值見(jiàn)評(píng)估表格。

　　4.5考核結(jié)果的應(yīng)用

　　4.5.1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿(mǎn)能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。

　　4.5.2所有員工的月度考核成績(jī)分別與當(dāng)月工資中的浮動(dòng)獎(jiǎng)金支付比率掛鉤；詳見(jiàn)附表二。

　　4.5.3考核成績(jī)與公司其它獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)定掛鉤。

　　4.5.4考核成績(jī)作為評(píng)選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一；年度內(nèi)，月度有一次以上（含一次）評(píng)估為b的，不得評(píng)為年度優(yōu)秀員工。

　　4.5.5月度考核成績(jī)?yōu)椤癰”時(shí)，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書(shū)》，為期30天，再次評(píng)估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時(shí),再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書(shū)》,為期30天，再次評(píng)估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時(shí),發(fā)出《離職通知書(shū)》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。

　　4.5.6月度考核成績(jī)?yōu)椤癱”時(shí)，發(fā)出《離職通知書(shū)》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。

　　4.6浮動(dòng)獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

　　4.6.1正常出勤的員工，當(dāng)月的績(jī)效工資按4.5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

　　4.6.2當(dāng)月休假時(shí)間較長(zhǎng)的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動(dòng)獎(jiǎng)金：

　　l在一個(gè)月內(nèi)累計(jì)休年假、補(bǔ)休假或其它有薪假達(dá)到或超過(guò)5天以上者，當(dāng)月評(píng)估級(jí)別不得超過(guò)a。

　　l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。

　　4.7考核結(jié)果的分析

　　4.7.1績(jī)效考核完畢后，人力資源部應(yīng)于15個(gè)工作日內(nèi)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并編寫(xiě)《考核統(tǒng)計(jì)和分析報(bào)告》，內(nèi)容包括：

　　l各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例；各分店的考核結(jié)果是否均衡。

　　l統(tǒng)計(jì)（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。

　　l是否有明顯的考評(píng)誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預(yù)防。

　　4.7.2考核分析結(jié)果將作為制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。

　　4.8考核結(jié)果的反饋和投訴

　　4.8.1員工如對(duì)考核結(jié)果有意見(jiàn)，可直接找部門(mén)負(fù)責(zé)人申訴；如對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人的解釋不服，可找人力資源部申訴。

考核方案篇10

　　在當(dāng)今社會(huì)，人才的稀缺性決定了人力資源的開(kāi)發(fā)和利用在企業(yè)中占著非常重要的位置，且作用越來(lái)越大。因此，企業(yè)對(duì)于人才的渴求越來(lái)越強(qiáng)烈。如何挖掘人才，如何培養(yǎng)人才，如何通過(guò)績(jī)效考核人才，已經(jīng)成為當(dāng)今社會(huì)各企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。

　　一、績(jī)效考核對(duì)于當(dāng)前管理服務(wù)型企業(yè)的重要性

　　績(jī)效考核作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，其有效性也是人力資源管理的決定性體現(xiàn)。高效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇，績(jī)效考核是服務(wù)于人力資源管理的一項(xiàng)主要環(huán)節(jié)，為其提供各項(xiàng)基本數(shù)據(jù)。根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析員工，以做到事得其人，人盡其才，才盡其用，人事相配�？�(jī)效考核運(yùn)用得當(dāng)，可以提高員工的工作熱情，增加員工的工作效率，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，以此提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；反之，則會(huì)使得員工對(duì)于企業(yè)制度反感，工作效率低下，導(dǎo)致人才流失，企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力下降等。這也就決定了企業(yè)想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，一套科學(xué)高效的績(jī)效考核制度是增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、取得一席之地的重要工具。

　　1.績(jī)效考核是人力資源管理科學(xué)高效的基礎(chǔ)�？�(jī)效考核是人員任用的依據(jù)�！皼](méi)有無(wú)用的人，只有放錯(cuò)位置的人�！敝挥谐浞至私鈫T工，做到人盡其才，才能更好地明確每個(gè)職位對(duì)于員工的要求，從知識(shí)技能到精神面貌再到職業(yè)素質(zhì)等，通過(guò)這些判斷員工與該職位的契合程度。通過(guò)考核還可以了解到其工作動(dòng)機(jī)、性格氣質(zhì)特點(diǎn)等與職業(yè)發(fā)展的匹配度，以此實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

　　2.績(jī)效考核是輔助員工更好發(fā)展的工具。績(jī)效考核是員工工作調(diào)動(dòng)和職務(wù)升降的依據(jù)。人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)�，任用的原則是因事用人，用人所長(zhǎng)，容人所短。因此想要評(píng)價(jià)一個(gè)人需要對(duì)其進(jìn)行全方位地考核認(rèn)定，并依據(jù)此考核情況進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)。

　　3.績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)�，F(xiàn)代企業(yè)管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就必然要求對(duì)每一個(gè)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定和計(jì)量，實(shí)行按勞分配。目前，很多企事業(yè)單位都采用浮動(dòng)的薪資政策，即有一部分是浮動(dòng)的工資，這部分工資由員工的績(jī)效考核結(jié)果所決定的。績(jī)效考核越高，所得報(bào)酬就越多；績(jī)效考核越低，所得報(bào)酬就越少，甚至可能對(duì)自身崗位也會(huì)有相應(yīng)的影響。因此，沒(méi)有績(jī)效考核，就沒(méi)有報(bào)酬的依據(jù)，也就無(wú)法做到按勞分配。

　　4.績(jī)效考核是增加企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力的保障�，F(xiàn)代很多企業(yè)和員工已不再是以前的雇傭關(guān)系，而是一種合作模式。企業(yè)將員工放在合伙人的位置，為的就是要將員工的內(nèi)在資源發(fā)揮到最大化，將其全部運(yùn)用在企業(yè)的效益當(dāng)中，以達(dá)到企業(yè)效益的最優(yōu)準(zhǔn)則�？�(jī)效考核方式可以是這種最大化的測(cè)試者，它會(huì)對(duì)這種結(jié)合進(jìn)行定量和定性的分析。同時(shí)，也能夠科學(xué)合理地預(yù)估未來(lái)的價(jià)值趨向，并根據(jù)這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析出下一步的戰(zhàn)略。

　　二、企業(yè)績(jī)效考核方式面臨的問(wèn)題

　　在國(guó)外，許多發(fā)達(dá)國(guó)家早已將人才看成企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，每個(gè)企業(yè)都千方百計(jì)地招攬人才，發(fā)展人才，使用人才。因此，他們已經(jīng)有了一套較為完善的績(jī)效考核制度，實(shí)現(xiàn)了規(guī)范化和人性化，并能夠做到高效地執(zhí)行。由于我國(guó)人力資源管理方面起步較晚，大部分中小企業(yè)并沒(méi)有真正地走上專(zhuān)業(yè)化、科學(xué)化的道路，還是缺乏一套系統(tǒng)的、較為完善的績(jī)效考核制度。知名人力資源管理專(zhuān)家根據(jù)企業(yè)考核的結(jié)果將當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)分為三類(lèi)：第一類(lèi)企業(yè)已經(jīng)和國(guó)際接軌，有了一套適用于自身的較為規(guī)范化、科學(xué)化的績(jī)效考核制度，并已經(jīng)將其發(fā)揮出來(lái)且取得了不錯(cuò)的效果；第二類(lèi)企業(yè)的績(jī)效考核屬于正在向第一類(lèi)靠近，這些企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)的重要性，正在摸索屬于自己的路；第三類(lèi)企業(yè)的績(jī)效考核如同虛設(shè)一般存在于該企業(yè)的人力資源管理中，屬于完全沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)自身的重要。筆者針對(duì)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，總結(jié)出了以下幾點(diǎn)問(wèn)題。

　　1.企業(yè)自身對(duì)于績(jī)效考核不重視。企業(yè)高層過(guò)多地看重于眼前的利益，單純地認(rèn)為高薪就能激發(fā)員工的工作熱情。雖然這種方式確實(shí)能夠在員工積極性上有某些程度的提升，但并不是一種最科學(xué)合理的方法，甚至可能反其道而行，增加了員工的惰性。這種方式可能只在短期內(nèi)有些許提高，并且極大地浪費(fèi)資源，無(wú)法激發(fā)員工的潛力。

　　2.績(jī)效考核的制定不夠科學(xué)合理�？�(jī)效考核應(yīng)是一個(gè)根據(jù)企業(yè)本身的特點(diǎn)而制定的較為合理且科學(xué)的制度，是一種完整的系統(tǒng)。其中包括績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效目標(biāo)的實(shí)施、績(jī)效考核與評(píng)估、績(jī)效結(jié)果反饋與運(yùn)用，績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效考核程序和績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。但是對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于自身規(guī)模小、管理基礎(chǔ)薄弱、盈利不穩(wěn)定、管理水平偏低等現(xiàn)狀，直接制約了績(jī)效考核正規(guī)化的發(fā)展。有的企業(yè)雖然引進(jìn)了先進(jìn)的績(jī)效考核系統(tǒng)，但是并不能真正地將其價(jià)值發(fā)揮到最大化，甚至有的過(guò)于依賴(lài)這些先進(jìn)的績(jī)效考核系統(tǒng)，無(wú)法做到“因地制宜”，反而限制了企業(yè)自身的管理。

　　3.績(jī)效考核的結(jié)果過(guò)于主觀。造成這一結(jié)果的原因有兩個(gè)，一是由于績(jī)效考核系統(tǒng)自身的不合理，導(dǎo)致了主管人員錯(cuò)誤且主觀地進(jìn)行了績(jī)效考核；二是由于主管人員沒(méi)有走下去親近員工，不能得到真實(shí)的考核結(jié)果，甚至有時(shí)摻雜了個(gè)人主觀感情在里面，使得結(jié)果不切實(shí)際。從員工的角度來(lái)說(shuō)，誰(shuí)都想將自己最好的一面展現(xiàn)出來(lái)，但是苦于沒(méi)有機(jī)會(huì)，所以這也造成了考核的片面性。

　　4.員工對(duì)于績(jī)效考核認(rèn)識(shí)過(guò)于單一。當(dāng)績(jī)效考核與員工的薪酬掛鉤時(shí)，員工才會(huì)重視這種考核。但是，科學(xué)的績(jī)效考核對(duì)于員工的好處并非只在薪酬上。由于員工對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)過(guò)于單一，導(dǎo)致了員工成了績(jī)效考核的易感人群，所謂的“想好又不想好”的心態(tài)尤為嚴(yán)重。

　　5.考核的結(jié)果不進(jìn)行公開(kāi)。這種情況就像是學(xué)生考試?yán)蠋煵还汲煽?jī)直接說(shuō)誰(shuí)是第一名一樣，這種不合理的方式造成了員工的強(qiáng)烈抵觸，猜忌心理尤為突出。即使是公平的評(píng)選，如果不公開(kāi)，也會(huì)產(chǎn)生是“暗箱”操作的輿論，使得員工們無(wú)所適從。不民主的考核氛圍很難有好的效果。三、管理服務(wù)型企業(yè)員工績(jī)效考核方案的管理1.增強(qiáng)企業(yè)對(duì)績(jī)效考核方案的重視度。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該嚴(yán)肅自身，擺正對(duì)于績(jī)效考核的態(tài)度，增強(qiáng)認(rèn)識(shí)強(qiáng)度。要從多個(gè)角度去綜合考慮績(jī)效考核方案的合理性、可行性及公平性，高度重視當(dāng)前績(jī)效考核方案所產(chǎn)生的效應(yīng)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，糾正方案中不合理的地方。在引進(jìn)先進(jìn)績(jī)效考核系統(tǒng)的同時(shí)，要因地制宜，與自身企業(yè)的現(xiàn)狀相結(jié)合，不隨意盲從；要以長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略為目標(biāo)，帶動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮人力資源作用的最大可能性，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和綜合效益。

　　2.制定科學(xué)、合理的績(jī)效考核制度。建立健全一套科學(xué)、合理的績(jī)效考核制度體系，是企業(yè)切實(shí)可行的重要保障。企業(yè)要根據(jù)當(dāng)前的發(fā)展情況，既定目標(biāo)，在借鑒先進(jìn)績(jī)效考核方案的同時(shí)，從自身出發(fā)制定出合理、科學(xué)、有效的績(jī)效考核制度。第一，堅(jiān)持在定性考核的基礎(chǔ)上定量考核�？己说膬�(nèi)容、方法采取多種形式的考核指標(biāo)，并且每位員工需認(rèn)真填寫(xiě)考核單，以爭(zhēng)取做到最高的可行性。針對(duì)服務(wù)型企業(yè)，切實(shí)具體的考核方案應(yīng)該做到：以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，實(shí)行100計(jì)分制，做出相應(yīng)的考核表格，數(shù)據(jù)需精確。劃分尺度為，非常優(yōu)秀≥90、優(yōu)秀≥80 、良好≥70、合格≥60.主要從員工的業(yè)績(jī)、考勤、態(tài)度、能力及日常表現(xiàn)五個(gè)方面綜合考慮，并從中詳細(xì)規(guī)劃，如以業(yè)績(jī)?yōu)槔�，可以�?xì)化工作進(jìn)度、目標(biāo)是否達(dá)成及ISO管理等。另外，特殊時(shí)期特殊對(duì)待，有一定的額外獎(jiǎng)勵(lì)，如提出合理化的建議，對(duì)公司的突出貢獻(xiàn)等。第二，學(xué)會(huì)巧妙地借鑒先進(jìn)、科學(xué)的績(jī)效管理方法。第三，持續(xù)改進(jìn)。企業(yè)在進(jìn)步，員工也在進(jìn)步，這就要求績(jī)效考核制度也要進(jìn)步。只有不斷地改進(jìn)，不斷地完善，才能做到與時(shí)俱進(jìn)，進(jìn)一步發(fā)揮績(jī)效考核的最大價(jià)值。

　　3.設(shè)立專(zhuān)門(mén)的績(jī)效考核部門(mén)。長(zhǎng)期以來(lái)，大部分企業(yè)習(xí)慣性地將績(jī)效考核這項(xiàng)工作劃分于人力資源部門(mén)，其實(shí)這存在一定的弊端。人力資源部自身就有許多的日常工作，由于身處這一特殊位置，因此并不能客觀地進(jìn)行績(jī)效考核這一工作。所以設(shè)立專(zhuān)門(mén)的績(jī)效考核部門(mén)迫在眉睫，正所謂“專(zhuān)項(xiàng)專(zhuān)管”，只有這樣才能更好、更透徹地進(jìn)行企業(yè)的績(jī)效考核。

　　4.深入基層，做到客觀評(píng)定。改變主管與員工的等級(jí)隔閡，主管人員應(yīng)深入基層，真切地做好對(duì)于員工的績(jī)效考核。只有多觀察、多了解、多深入，才能更好地得到客觀的考核結(jié)果。例如蘋(píng)果公司共同創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官史蒂夫。喬布斯就是一位很優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，他善于激勵(lì)員工，走進(jìn)員工，用自己的行為潛移默化地影響著一代蘋(píng)果人。

　　5.通過(guò)績(jī)效考核制度激勵(lì)員工，做到獎(jiǎng)罰分明�？�(jī)效考核的目的是什么？顯然是為了通過(guò)績(jī)效管理讓公司更好地發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。科學(xué)合理的績(jī)效考核配合合理的獎(jiǎng)罰制度，能夠很好地起到激勵(lì)員工的作用，不僅不會(huì)造成反感，更能夠促使著員工更好地證明、表現(xiàn)自己，挖掘員工的潛力，使企業(yè)效率達(dá)到最大化。

　　6.績(jī)效考核制度要做到公平、公正、公開(kāi)。這是企業(yè)在人力資源管理方面的一個(gè)最基本的要求，尤其是針對(duì)績(jī)效考核方面更需要做到。只有做到公平、公正、公開(kāi)，才能夠讓員工認(rèn)可并配合這一制度，才能更好地發(fā)揮該制度的作用。另外，這也是企業(yè)尊重員工權(quán)利的表現(xiàn)之一，從而增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度和歸屬感。

　　7.讓員工深刻了解績(jī)效考核制度。如何讓員工認(rèn)可企業(yè)的績(jī)效考核？如何更真實(shí)地得到考核結(jié)果？答案是，員工的支持與配合�？�(jī)效考核主要針對(duì)的就是員工，因此，員工的配合度大大影響著績(jī)效考核的真實(shí)度。其實(shí)對(duì)于員工本身來(lái)說(shuō)，大部分人是反感的，原因就是這一制度直接影響著員工自身的利益。但是，他們只看到了表面的一層，并沒(méi)有深入了解績(jī)效考核的作用和意義。為了能夠很好地開(kāi)展企業(yè)績(jī)效考核，為了能夠充分地發(fā)揮績(jī)效考核的作用，作為企業(yè)負(fù)責(zé)人，應(yīng)該讓員工深入地了解績(jī)效考核的內(nèi)容，讓他們了解到績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)是為了服務(wù)于集體的利益，是為了共同發(fā)展和進(jìn)步。

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