關于考核方案模板集合六篇

　　為了確保事情或工作有效開展，我們需要提前開始方案制定工作，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。我們應該怎么制定方案呢？以下是小編為大家收集的考核方案6篇，希望能夠幫助到大家。

考核方案 篇1

　　為進一步加強全市中小學骨干教師隊伍建設，打造一支具有引領示范作用的教育專家隊伍，帶動和促進全市中小學教師隊伍整體水平提升，辦人民滿意的教育，根據溫州市教育局《關于印發溫州市中小學骨干教師管理暫行辦法的通知》，特制定如下考核方案。

　　一、考核對象

　　（一）市第一層次骨干教師：省特級教師、市名校長、市名教師（名班主任）；

　　（二）市第二層次骨干教師：市教壇新秀、市教壇中堅、市教壇宿將（簡稱"三壇"）；

　　（三）市第三層次骨干教師：市學科骨干教師。

　　下列對象不列入考核：

　　（一）本學年已調離校長崗位的名校長，離開學校教學第一線和市、縣（市、區）教研、教師教育機構的名教師、"三壇"、學科骨干教師，沒有擔任班主任的名班主任；

　　（二）年齡35周歲及以上的教壇新秀、50周歲及以上的教壇中堅（到齡未享受三年待遇者，經考核合格可延續享受三年），已退休未留任的教壇宿將。

　　二、考核內容

　　（一）師德修養。權重15分。

　　（二）骨干團隊建設及成效。權重20分。

　　（三）開設公開課、講座。權重15分。

　　（四）課題研究或論文（著）撰寫。權重15分。

　　（五） 讀教育專著。權重5分。

　　（六）自我發展及教育教學創新。權重10分。

　　（七）學校本職工作考核。權重20分。

　　三、考核標準（詳見附件1）

　　四、考核辦法

　　（一）市、縣（市、區）教育局分別建立名師建設工作領導小組，下設辦公室（溫州市名師建設工作領導小組辦公室設在市教育教學研究院），聘請專家，組織相關人員對骨干教師進行考核。市教育局負責第一層次骨干教師和市直學校第二層次骨干教師考核工作；各縣（市、區）教育局負責第二、三層次骨干教師考核工作，市直學校負責本校第三層次骨干教師考核工作；市教育局對縣（市、區）第二層次骨干教師考核工作進行終審。

　　（二）采取專家考核（占70%）和學校民主測評考核（占30%）相結合辦法。專家考核根據骨干教師學年度目標考核的內容和標準，逐項對照審核，量化評分。學校考核采取考評對象述職、全體教師或同學科教師參與、民意測評的辦法，對骨干教師職業道德、教學水平、科研能力、示范作用四個方面進行測評。考核工作一般安排在學年末。【名師成員考核方案】

　　五、考核程序

　　考核工作要客觀公正，嚴格按程序操作，堅持實事求是原則，充分發揚民主，增加考核工作透明度。

　　（一）公布考核辦法，布置考核要求。

　　（二）個人對照考核標準自評。符合標準的對象，由骨干教師本人在每年的4月30日前提出申請。第一層次和市直屬第二層次骨干教師向溫州市名師建設工作領導小組辦公室，縣（市、區）第二、三層次骨干教師向所在地教育局，市直屬第三次骨干教師向所在學校提交書面申請報告，并填報《溫州市中小學骨干教師20xx學年度目標考核表》（附件2），上交考核材料。考核對象應在所在學校（單位或校區）教職工大會上進行述職和民主測評。

　　（三）組織專家考核，審核材料。

　　（四）梳理考核結果，報考核領導小組，市、縣（市、區）名師建設工作領導小組辦公室審定。

　　（五）公布考核結果并進行公示。

　　六、考核獎懲

　　考核獎勵按照溫州市人民政府專題會議紀要（〔20xx〕18號）第八條執行。實行一學年一考核，一學年一獎勵。不申請不考核；連續兩次不申請考核者取消其榮譽稱號。

　　有下列情況之一的，為不合格并取消骨干教師稱號：

　　（一）專家考核（70%）、學校民主測評考核（30%）兩者總分低于60分；或專家考核分數低于40分；或學校測評基本稱職、不稱職票數合計達到40%以上，其中不稱職占20%及以上。

　　（二）熱衷于第二職業、亂辦班、有償家教、帶寄讀生等，經查實，教育后仍不改正的；

　　（三）在考核工作中有弄虛作假、抄襲剽竊等行為的；

　　（四）工作責任心不強，出現責任事故被一票否決的；

　　（五）有其他違反教師職業道德規范行為，造成不良影響的。

　　七、考核時間安排

　　（一）3月至4月，開展宣傳發動工作。

　　（二）5月10日前，完成骨干教師考核報名工作。各縣（市、區）教育局將第一層次骨干教師考核材料，市局直屬學校、單位將第一、二層次骨干教師考核材料于5月30日前報送溫州市名師建設工作領導小組辦公室（設在市教育教學研究院108室）。聯系人：張伶，聯系電話：88615097，電子郵箱：xxx。

　　（三）7月，完成考核評審工作，發文公布考核結果。

　　八、報送材料

　　（一）《溫州市中小學骨干教師20xx學年度目標考核表》（書面，一式二份）。

　　（二）相關證明材料復印件（經人事部門審核蓋章，按照《溫州市中小學骨干教師20xx學年度目標考核表》填寫內容的順序裝訂成冊）。

　　（三）《溫州市中小學骨干教師20xx學年度目標考核匯總表》（見附件3、4）（書面一式一份并附電子稿）。

　　（四）《20xx學年度溫州市骨干教師未參加考核對象匯總表》（見附件5）（書面一式一份并附電子稿）。

　　（五）《溫州市中小學骨干教師20xx學年度目標考核民主測評表》（見附件6）《溫州市中小學名校長20xx學年度目標考核民主測評表》（見附件7）《溫州市中小學名班主任20xx學年度目標考核民主測評表》（見附件8）（留學校、單位備查）。

　　九、本方案解釋權在溫州市名師建設工作領導小組辦公室

考核方案 篇2

　　近幾年來，在新理念、新課程標準的驅使下，針對美術考評內容的片面、考評形式的單一、考評方法的陳舊，還有美術成績評定中多少出現的隨意性。試進行探索與實踐，嘗試采用新的考核評價方式。

　　為促進學生發展而進行評價：評價標準體現多維性和多級性，適應不同個性和能力的學生的美術學習狀況，幫助學生了解自己的學習能力和水平，鼓勵每個學生根據自己的特點提高學習美術的興趣和能力。

　　（一）、平時評價（70%）

　　1、美術活動表現評價：

　　《美術新課程標準》指出：在義務教育階段的美術教育中，評價主要是為了促進學生的發展，幫助學生了解自己的學習能力和水平，鼓勵每個學生根據自己的特點提高學習美術的興趣和能力。我想評價應適應不同個性和能力的學生的美術學習狀況，通過觀察、記錄和分析學生在美術學習中的客觀行為，對學生的參與意識、合作精神、操作技能、探究能力、認知水平以及交流表達的能力等進行全方位的綜合評價。

　　2、美術作業評價：

　　以往的小學美術課堂教學中，評價學生的美術作業，往往是老師一人定奪，學生毫無對自己作品進行評價的意識。殊不知學生自己也可以是評價自己作品的一方。在我們的美術課堂中一改以往的管理者為主的單一評價主體的現象,在學生學習中,要求學生自己要學會相互評價,即被評價者從被動接受評價逐步轉向主動參與評價。學生的自我評價既可以實現自我需要，又可以提高學生的認知水平，使學生更好地自主發展。為此，在美術作業評價形式的基礎上我們可以進行“檔案記錄”或“展覽”美術作業評價形式改革的嘗試，以此對學生進行追蹤記錄，更全面地展示學生的發展軌跡。

　　（二）、期末評價（30%）

　　采用“自助餐”方式，讓學生根據本學期及以前所學內容進行綜合表現（主題內容不限；完成作業形式不限：獨立完成或合作完成；表現方法不限：平面作業或立體作業。）以此考察學生對所掌握內容、媒體材料的再創造能力，使學生個性得以發展。（適合中、高年級學生）

　　▲能熟練運用方法和材料，表現美術作品有創意可獲

　　▲能較熟練運用方法和材料，表現美術作品有一定創意可獲

　　▲能夠用普通方法和材料完成美術作品可獲

　　美術課堂教學評價注重的是自我評價、過程評價、形成性評價。它注重每一位學生在每一堂美術課學習過程中的評價。我想，評價的目的是為了教育，而教育的目的不是評價。我們今天美術教育的任務已經不再是向學生灌輸多少現成的知識，而是讓學生能夠用自己的方法找到適合自己的學習之路。

　　附：學生期末成績以平時評價為主（70%），期末考核（30%）。

考核方案 篇3

　　某公司是某民營醫療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫院尋找目標醫院，評估各目標醫院，并與目標醫院前期接觸，在集團與目標醫院談判的過程中起主力作用。某公司的組織構架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業務部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關系某公司組織目標的完成情況。某公司的業務發展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，并且沒有正規的績效考核制度。今年年末，集團高層授意**公司總經理著手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。

　　一、案例分析

　　（一）某公司運作模式的特殊性

　　某公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠實現利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。

　　（二）員工工資行業競爭力情況

　　某公司的整體工資水平，尤其市場部現有的工資水平在同行業屬于較低水平，在人才市場上的行業競爭力不強。

　　經過初步調查了解，市場部員工在同行業的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優秀人才，我們公司現有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。

　　（三）人力資源管理的重點目標

　　根據公司經營目標和業務流程的分析，某公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩定性上。

　　目前與**公司經營目標和業務流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。

　　因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個月。

　　實際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯系，并且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。

　　尤其是與品質較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。

　　二、對某公司績效考核方案設計的建議

　　（一）核心業務部門的績效考核方案

　　從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業績考核，設計為平時業績考核加年終獎勵。

　　1、實行年終獎勵的必要性

　　市場部與目標醫院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

　　市場部與品質越好的醫院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據與市場部簽定合作合同的醫院品質情況，對市場部進行重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。

　　管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理咨詢部成本控制情況和實現利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。

　　實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創造利潤，則是得不到任何年終獎勵。

　　2、實行平時業績考核的必要性

　　由于收購、托管目標醫院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現。

　　因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫院的市場調研和對具體目標醫院的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。

　　公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎；同時，管理咨詢部的收集衛生行業政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現。

　　如果最高績效工資可以達到擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以達到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。

　　所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經營的目標就實現了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現與更好的目標醫院簽定合同和創辦更成功的.培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現集團經營目標，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現了集團托管收購品質較高，效益、收益好的目標醫院和創辦更好的培訓班的目的。

　　因此，應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。

　　（二）公司其他部門的考核辦法

　　采取平時績效的考核和年終獎勵相結合的辦法。

　　平時績效的考核主要通過KPI進行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態度和員工能力及考核指標等方面。KPI及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態度。

　　根據公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理咨詢部的工作業績也是部門間和公司其他部門大力支持的結果。

　　因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實現。

　　如果將來部門目標有重大調整，可以重新定位本辦法。

　　（三）具體考核和獎勵辦法

　　由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠實現對員工平時業績進行激勵的本意。

　　員工月工資=員工現有工資員工現有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考核分數

　　（四）年終獎金發放辦法

　　1.根據與公司簽定合同的醫院品質和簽定合同的數量，集團對公司進行獎勵。

　　1.1醫院品質等級的評價主體和評價方法：

　　由市場部根據醫院的品質情況，使用目標醫院等級評價指標體系，進行評價。對醫院品質的評價采用可量化指標，即重視醫院的硬性指標。

　　1.2獎勵標準如下：

　　（1）在每個考核周期內，公司與每個A類級別醫院簽定合同可以獲得獎金10萬元。

　　（2）在每個考核周期內，公司與每個B類醫院簽定合同可以獲得獎金6萬元。

　　（3）在每個考核周期內，公司與每個C類醫院簽定合同可以獲得獎金4萬元。

　　1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：

　　公司總經理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發放本獎金，總經理占獎勵總金額的30，市場部占獎勵總金額的50，公司其他部門占獎勵總金額的20.

　　1.4市場部內部的年終獎金分配辦法

　　市場部所得獎金總額市場部經理可分得分配給市場部總金額40，同時市場部經理和公司總經理還有對市場部25的獎金分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場部內部分配，并且市場部經理和總經理不能再分享該獎金，只有分配權，分配權的行使要參照，員工平時的業績考核的得分情況），其余35由市場部除市場部經理以外的員工平分。

　　1.5其他部門內部年終獎金分配辦法

　　其他部門獎勵總金額的65，在部門間平均分配，余下金額由公司總經理根據實際情況行使分配權，進行分配。

　　2.根據管理咨詢部實現的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵

　　2.1在實現預定目標的前提下，根據成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：

　　獎勵金額=（預算金額—實際發生的費用）×40；

　　2.2根據利潤實現情況進行獎勵，獎勵標準如下：

　　在每個考核周期內，獎勵管理咨詢部實現利潤金額的25；

　　3.公司經營醫院年終實現利潤提成辦法

　　根據公司經營醫院實現的利潤情況，集團對公司進行獎勵。

　　3.1獎勵標準如下：

　　（1）公司實現50萬元-100萬元利潤對應提成比例10；

　　（2）公司實現101萬元-200萬利潤對應提成比例15；

　　（3）公司實現201萬元-300萬利潤對應提成比例20；

　　（4）公司實現301萬元-400萬利潤對應提成比例25；

　　（5）公司實現401-500萬利潤對應提成比例30；

　　（6）公司實現501萬元以上對應提成比例35.

　　3.2該利潤在公司部門間分配辦法

　　3.3該利潤公司各部門內部分配辦法

　　如果部門只有部門經理，則部門分得年終獎金歸部門經理所有。

　　4.關于員工離職和辭退時年終獎金的發放辦法

　　該獎金每季度發放一次，分4個季度全部發放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發放的年終獎勵。

　　如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經完成的簽定目標醫院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內平均分配部分的獎金。

　　（五）績效考核主體

　　由于員工較少，可以實現公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經理擔任，由人力資源部負責公司業績考評的具體組織和跟進工作。

　　整個考評過程本著充分溝通的態度進行，通過與員工的相互溝通實現業務的不斷發展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現公司目標。

　　（六）績效考核載體

　　績效考核以工作總結（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動態，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發放的重要依據，要認真備案，并要員工簽名。

考核方案 篇4

　　為了客觀評價我校教職員工的道德修養與業務水平，充分發揮考核工作在學校管理中的激勵和監督作用，不斷提高工作效率，進一步提升教職員工團隊凝聚力和學校社會影響力。現根據我單位實際情況，特制定本實施方案。

　　一、考核原則

　　學校年度考核工作，堅持客觀公正、公平合理、公開透明、全面準確的原則，考核的結果與個人的評優、獎懲掛鉤。

　　二、考核對象

　　全體工作人員。

　　三、考核時間

　　考核時間跨度為20xx年1月1日至20xx年12月31日。

　　四、考核內容

　　根據個人年度工作情況，從德、勤、能、績四個方面對考核對象進行考核，重點考核工作實績，突出工作實效。

　　德（20分）：主要考核政治思想表現和職業道德表現。即在工作中能否遵紀守法，嚴于律己，自覺抵制不良之風；能否熱愛學校、安心本職、依章執教，嚴謹治學；能否團結同事、關心學生、互助協作、尊重謙讓；能否服從學校安排，遵守學校規章制度，努力完成工作任務；能否關心集體、團結協作，開展批評與自我批評。

　　勤（20分）：主要考核工作態度、敬業精神和工作紀律等情況。即在工作中是否遵守各項規章制度，自覺履行崗位職責；工作中是否有事業心、責任感，精益求精，踏實勤奮；是否積極參加工作會議和業務學習，無缺勤。

　　能（30分）：主要考核業務技術的運用發揮，業務水平的提高以及知識更新等情況。即在工作中能否勝任所承擔的任務并獨立完成；是否有較高的政策水平和較強的決策、指揮、協調能力及較好的工作方法；是否精通業務，知識更新快，專業技術能力較強或提高較快；工作中是否有改革創新。

　　績（30分）：主要考核履行職責情況，包括完成工作任務的數量、質量、效率，取得成果的水平和社會效益以及經濟效益。即在工作中是否很好地履行本職崗位職責，積極完成年度工作任務，工作效率高，工作效果良好，沒有出現責任事故。

　　考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。

　　五、考核標準

　　1、優秀：政治思想表現、職業道德及工作態度好，工作能力強，業務水平高，出色地履行崗位職責，工作實績顯著，在工作人員中有突出表現，年度考核分數90分以上。

　　2、合格：政治思想表現、職業道德及工作態度比較好，工作能力較強，廉潔自律，業務水平能勝任本崗位工作要求，較好地履行崗位職責和完成工作任務，年度考核分數75～89分。

　　3、基本合格：政治表現與業務素質一般，勉強適應工作要求；工作積極性、主動性不夠，沒有全面完成年度工作任務；在工作中造成一定失誤，年度考核分數60～74分。

　　六、關于幾種特殊情況的處理

　　1、病假超過考核年度半年、事假超過考核年度中三個月或病、事假累計超過考核年度半年的人員，不進行考核。

　　2、新分配的工作人員在試用期內參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職定級的依據。

　　3、單位派出學習、培訓的人員，由學習、培訓所在單位提供表現材料，原單位對其考核，確定等次。非經單位派出，但經單位同意外出學習，超過半年的，不進行考核。

　　4、借調（借用）的人員，由借調（借用）單位提供考核材料，原單位對其考核。

　　5、涉嫌違法違紀被立案調查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語，不定等次。結案后未給予處分或給予警告處分的，按規定補寫評語、補訂等次。

　　6、受行政警告處分的當年，參加年度考核，不確定優秀等次；受記過、記大過、降級、撤職（降低崗位等級）處分期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。

　　7、對無正當理由不參加年度考核的人員，經教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結果為不合格等次。

　　七、考核程序和方法

　　1、由本人填寫《年度考核登記表》，填寫內容要齊全，按照考核內容對自己一年來的實際工作情況填寫，交學校年度考核辦公室。

　　2、學校考核小組采取定量考核與定性考核相結合的方法，對每一個人一年來的工作進行綜合測評打分，評出優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。

　　3、實行優秀人員公示制度，對確定為優秀等次的人員進行公示，公示時間為3至5個工作日。有異議的，考核領導小組認真調查核實，并向反映人通報調查結果。

　　4、考核等次意見須通知本人，有本人簽名，否則不予承認。

　　潁東區插花鎮一學區中心學校

考核方案 篇5

　　一、指導思想：

　　為進一步深化教育教學改革，進一步加強教學全程管理，分項考核，綜合評估改革完善評價體系，做到人人參與重過程，檢查評比促提高，以調動全體教師教書育人的積極性，大面積提高教育教學質量。

　　二、考核內容：

　　1、教科研2、教研3、電化教學4、區、市級及以上比賽5、班隊工作6、終端考核7、單項學科考核8、后進生轉化9、興趣小組10、進修學習11、突出貢獻獎及其它12、月考核

　　三、考核方法：

　　1、教科研：

　　校級論文一、二、三等獎，分別獎勵30元、20元、10元；

　　區級論文一、二、三等獎，分別獎勵50元、40元、30元；

　　市級論文一、二、三等獎，分別獎勵100元、80元、60元；

　　省級論文一、二、三等獎，分別獎勵200元、160元、120元；

　　課題組研究課題結題給予課題組成員相應獎勵。

　　撰寫論文在省、市刊物上公開發表，享受同級一等獎獎勵。

　　2、教研：

　　（1）承擔校、區、市研究課任務的分別獎勵20元、40元、80元；

　　（2）賽課：

　　a、校級一、二、三等獎，分別獎勵40元、30元、20元；

　　b、區級一、二、三等獎，分別獎勵80元、60元、40元；

　　c、市級一、二、三等獎，分別獎勵160元、120元、80元；

　　d、教師外出參加教研活動予以差旅費補貼5元/半天、10元/天。

　　3、電化教學：

　　（1）有關電化教學論文獲獎參照教科研評比方法；

　　（2）參加自制電教片、課件評比獲獎給予適當獎勵。

　　4、校、區、市及以上級比賽：

　　A、團體獎：

　　（1）校級比賽一、二、三等獎分別獎勵40元、30元、20元；

　　（2）區級比賽一、二、三等獎分別獎勵80元、60元、40元；

　　（3）市級比賽一、二、三等獎分別獎勵160元、120元、80元；

　　B、學生個人競賽輔導獎：

　　（1）校級競賽一、二、三等獎，分別獎勵20元、15元、10元；

　　（2）區級競賽一、二、三等獎，分別獎勵40元、30元、20元；

　　（3）市級競賽一、二、三等獎，分別獎勵80元、60元、40元；

　　C、體育運動會按成績予以獎勵，以10元/分計算，若進入全區前六名，學校將視具體情況另給予程度不同的獎勵。

　　D、區教研室組織的學科抽查，達區均分獎勵年級組600元，超區均分1分獎勵年級組150元，多超多獎，以此累計。若某一班級單項學科接受區級抽查，達區均分獎勵任課教師100元，超區均分1分獎勵30元，多超多獎，以此累計。

　　E、凡各類競賽獲獎的，學校將對大力支持競賽的班主任及有關教師酌情予以獎勵。

　　5、班隊工作：

　　（1）每年評選優秀班主任并給予100元獎勵；

　　（2）班隊工作各項競賽參照第四項給予獎勵；

　　（3）班主任月津貼為40元，如各項工作不到位，在津貼中相應扣除，具體考評標準另訂。

　　6、終端考核：

　　期中、期終考查成績的獎勵或懲處參照教導處考評細則執行，但具體執行金額標準在原有基礎上翻番。

　　7、單項考核：

　　學校每學期在各學科開展單項競賽，獲獎參照第四項給予獎勵。

　　8、后進生轉化：

　　（1）后進生學習成績轉化：由不及格到及格、由不及格到良好等將視情況給予相應獎勵；

　　（2）后進生行為習慣的轉化也將做為評選優秀班主任的重要標準。

　　9、興趣小組：

　　凡承擔興趣小組課務并完成相應任務的教師每學期給予40元的津貼，成績突出的再給予一定獎勵，如獲獎的參照第四項獎勵。

　　10、進修學習：

　　學校鼓勵教師加強學習，積極參加教育部門組織的各種形式的繼續教育，不斷提高自身素質，以適應教育不斷發展的需要。凡教師拿到本科、大專文憑的，學校給予一次性獎勵100——60元。

　　11、突出貢獻獎：

　　為完成學校重大任務，做出突出貢獻的，學校將給予一定的獎勵。

　　12、月考核獎：

　　（1）取消月滿勤獎，教師月考核基本獎為140元，任教語、數一門主要學科加10元；任教兩個班數學加20元；任教一、二年級語數包班或外語跨年級任教加40元；

　　（2）凡完成教學任務或學校布置的各項工作均可獲月考核全獎；

　　（3）病假一天扣10元，事假一天扣20元，曠工一天扣50元；

　　（4）若當月考核獎不夠扣除，繼續在當月30%津貼中予以扣除，直至扣除年終獎金。

　　一、幾點說明：

　　1、 違反工作紀律，無故遲到、早退，不履行請假手續；

　　2、 有違職業道德，體罰與變相體罰學生現象，并造成惡劣影響的；

　　3、 不能履行教師職責，教學“五認真”不到位，校、區級教學視導嚴重出錯；

　　4、 學校布置的各項工作不能按時、保質、保量完成；學生成績考核相同學科與同年級差距過大（以新學期期終成績為依據，再制定相應的細則）；

　　5、 學校重大活動中出現嚴重失誤，教學崗、護導崗等崗不到位而造成安全事故的。

　　6、 年終評優，區教委下達額數，學校根據工作實績及民主測評等依據確定評優人員，并獎勵人民幣100元；

　　7、 學校獲各級團體表彰，視具體情況給予教師一定的獎勵；

　　8、 年終獎金發放，依據學校財力而定。

　　以上或其它類似情況視情節輕重，由校長辦公會以教委人事制度改革精神為準繩，將酌情予以獎勵或嚴肅處理。

　　二、備注：

　　1、 此方案與校原有規定相抵觸的以本規定為準；

　　2、 此方案執行與否，若與上級文件相抵觸的，與上級文件為準；

　　3、 此方案在執行過程中，隨學校經濟發展情況做相應調整；

　　4、 此方案將提請教代會代表討論使其更趨完善，更符合當今教育飛速發展的需要，一經通過，自20xx年10月1日起執行；

　　5、 此方案解釋權屬校長室。

考核方案 篇6

　　教研組是推進教學改革，進行教育科研，探討課堂教學效益，實施素質教育的核心組織；教研組的每一位成員都是教學活動和教育科研的直接參與者。要使我校的教學管理進一步規范化、科學化，加強教研組職能，健全對教研組的考核機制顯得尤為重要。為此，特制定二碼頭小學教研組學年量化考核方案。

　　一、考核及獎勵辦法：

　　1、考核組成員組成：每學年由校長、教導處及有關人員具體實施考核評價。

　　2、考核辦法：由教導處牽頭，各教研組負責收集、展示一學年工作的實績，考核組成員按教研組量化打分方案打分。

　　3、考核結果的使用：考核結果作為評選優秀教研組和優秀教研組長的依據；考核結果作為教研組長學年津貼發放的依據。

　　4、獎勵辦法：

　　（1）根據得分高低按1：1：1的比例確定“優秀”、“良好”、“合格”教研組。

　　（2）獲“優秀教研組”稱號的教研組，發給教研組一定數額的獎金。

　　（3）評為“優秀教研組”“良好教研組”“合格教研組”的組長分別發給教研組長津貼160元、130元、100元。

　　二、“優秀教研組”一票否決內容

　　1、組內有嚴重不團結現象，影響學校的正常教學秩序。

　　2、組內有嚴重不遵守學校制度的現象，并由此而影響學校的正常教學秩序。

　　3、組內有拒不接受學校布置的任務現象。

　　4、組內發生嚴重的安全事故或嚴重影響學校聲譽的事。

　　5、期末監考、閱卷工作中有舞弊行為者。

　　三、量化考核方案：

　　考核項目

　　具體考核內容

　　分值自評

　　考核組評定

　　教研組長考核

　　1、教研組長每期按時上交教研組工作計劃與總結。（1分）

　　2、每位教研組長每學年上一節示范課。（1分）

　　3、每學年對本組內教師隨堂聽課不少于10節（第一學期、第二學期各不少于5節），做好聽課記錄。每少聽1節扣1分。（3分）

　　4、各教研組兩位組長獨立撰寫的論文應同時在區級論文評比中獲二等獎以上（2分）

　　5、校內教研活動要求有時間、有地點、有計劃、有內容、有效果，無故不組織教研活動1次扣4分。組內教研活動記錄齊全，每少1次扣1分，不詳實扣0.5分。（3分）

　　10

　　教學常規

　　教研活動

　　考勤

　　1、各教師能按時、科學地制定各學科教學計劃，每缺一人次扣1分。

　　2、作業布置適當，批改認真，違反一人次扣1分。

　　3、教案編寫認真，按時上交學校檢查，不按時上交每人次扣1分。

　　4、未經教導處登記、批準，私自調課每人次扣1分。

　　5、上課遲到，發現一次扣3分，上課期間擅自離開教室者，發現一次扣5分，曠課一節扣5分，曠工一天扣10分。

　　6、準時參加會議、各級教研活動，無故不參加每人次減1分，遲到、早退每人次減0.5分。

　　7、組內老師積極參加匯報課、賽課活動，空堂教師無故不參加1人次減0.5分

　　8、教研組按時開展課改活動、教研活動，內容充實、記錄詳細，一人次不參加減0.5分。

　　9、集體備課正常開展，成員積極參加，每缺一人次扣1分。

　　30

　　教學成績

　　1、所教學科以鎮統考統閱為標準，若年級平均分超過同類學校，一個年級記5分；若該年級有一個全鎮第一名，記2分；若該年級平均分與同類學校相比，差距縮短1分以上（含1分），記1分；差距縮短2分以上（含2分），記3分；差距縮短3分以上（含3分），記5分。若每年度考兩次，將各項得分之和除以2，再記分。

　　2、綜合組在音、體、美、英語、科技創新等比賽中，團體獲區級一、二、三等獎，分別記40分，30分、20分。市級各等分值在區級基礎上乘以2。（只記一個最高等級的分值）

　　40

　　教研教改

　　1、獲片級優質課比賽一、二、三等獎分別記2分、1分、0.5分；片級研究課記1分；區級研究課記2分；市級研究課記4分；省級研究課記6分。（業務主管部門組織，學校推薦才認可）

　　2、進入區級優質課比賽,獲一、二、三等獎，分別記6分，4分，2分；市級優質課獲一、二、三等獎，分別記8分、6分、4分，省級在市級基礎上乘以2。

　　3、由學校組織選送，經教育主管部門評選，每篇論文或經驗文章在區級參評，獲一、二、三等獎，分別記4分，3分、2分；市級分別記8分、6分、4分；省級分別記10分、8分、6分。(同一篇目只記一個最高等級；若幾人合著論文獲獎，將該論文分值平均記入教師個人得分)

　　4、校級、區級、市級、省級教改課題，有方案，有實施記載，有總結，研究成員每年分別記1分、2分、3分、4分。主研人員分別記3分、4分、5分、6分

　　(備注：教研組該項得分=各組積分總和÷組內人數) 20

　　得分合計

　　100

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