人才培養計劃

時間：2023-05-27 12:52:13 計劃我要投稿

人才培養計劃集合八篇

　　光陰的迅速，一眨眼就過去了，相信大家對即將到來的工作生活滿心期待吧！請一起努力，寫一份計劃吧。計劃到底怎么擬定才合適呢？下面是小編為大家整理的人才培養計劃8篇，希望能夠幫助到大家。

人才培養計劃集合八篇

人才培養計劃篇1

　　一培養目標

　　宣傳科創思想，普及科學知識，激發同學們對科研探究的興趣。引進科創人才，通過培養提高科學素養，增強科研創新能力，建立起協調的科研團隊。

　　二人才來源

　　以孟憲承書院學生為主體，面向全校同學，文理科皆可。

　　三準備工作

　　1.收集孟院學生信息，包括年級、專業，做成統計圖方便查看各專業占總人數比例。

　　2.收集各系教師信息，依照不同研究領域收集。

　　3.內部與科創各部門協商合作注意事項，外部與孟院其他中心和校團學聯科創部溝通合作，并且與相關學生社團建立聯系。

　　四人才引進

　　加大宣傳力度，讓更多的同學了解科創，激發科研熱情，積極參與項目研究。宣傳方法如下：

　　1.利用華師大及孟院X網，人人網，貼吧，QQ群等媒介宣傳科創，發布大夏杯、挑戰杯等比賽信息，盡可能擴大信息的傳播廣度。

　　2.聯系各系輔導員，通過輔導員向各系同學宣傳科研創新重要性，激發同學們的興趣。

　　3.制作宣傳視頻，海報，并在教學樓，食堂，宿舍樓等場合宣傳。

　　五報名及選拔

　　1.采取紙質報名表方式進行，在二十號樓下投放報名表，復印有效。

　　2.支持個人或團隊報名。

　　3.對報名同學進行選拔，每位同學提交一份材料，應包括自己對科研的看法，自己感興趣的研究方向，并簡短論述自己的研究內容及價值等內容。

　　4.根據報名同學提交的材料，選拔科創人才，確定名單。

　　六人才管理

　　對人才的.管理應分為日常管理和比賽管理兩部分。

　　日常管理：

　　1.根據同學的研究方向等因素，幫助組建團隊，尋找導師。

　　2.記錄所有同學的個人信息，務必保證聯系暢通。

　　比賽管理：

　　1.賽前講解比賽流程，并在過程中及時提醒參賽隊員時間結點。

　　2.設科創專員一對一負責參賽團隊，跟進比賽過程，幫助解決困難。

　　七人才培養

　　1.提供研究資源，如幫助借用實驗室，提供相關圖書資料。

　　2.邀請科創方面有成績的團隊召開經驗分享會。

　　3.邀請老師召開研究方面的講座，對同學們進行指導。

　　4.定期召開見面會，各團隊交流疑問，共享經驗，共同進步。

　　5.組織參加大夏杯等比賽，在比賽中進步。

　　6.沒有經驗的同學可先跟隨學長學姐學習，逐步提高。

　　7.滲透文理科互補的思想，綜合文理科各自的優勢。

　　八注意事項

　　1.加強部門內部培訓，提高干事自身素質。

　　2.與科創其他部門做好協調，取得其他部門的活動支持。

人才培養計劃篇2

　　隨著醫療體制改革的不斷深入，人們對現代護理也提出了越來越高的要求。為適應醫學科學的發展及人們健康觀念的更新需求，護理學也面臨著新的發展和挑戰。為有效提高護理人員的綜合素質，護理部從20xx年起分層次全方位對護理人員進行培養。

　　一是注重5年內護士規范化培訓;二是注重重點專科人才的培養;三是注重護理管理人才的選拔和培養。護理部根據醫院五年護理發展規劃，結合醫院實際情況，特制定出20xx—20xx年護理人才培養計劃，具體方案如下：

　　一、加強新護士培訓

　　實行崗前培訓和崗位規范化培訓制度。崗前培訓內容包括相關法律法規、醫院規章制度、服務理念、醫德醫風以及醫患溝通等內容;崗位規范化培訓包括崗位職責與素質要求、護理規范和標準、責任制整體護理的要求及臨床護理操作技能等。

　　三、加強重點專科人才培養

　　為促進醫院護理工作全而、協調、可持續發展，加快培養臨床專業化護理骨干，提高護理質量和護士在臨床專科護理領域的專業技術水平，促進護理工作與臨床診療技術的同步發展。選拔ICU、助產、新生兒、手術室、急診科、血透室、腫瘤科等特殊科室的護士為專科護士培訓對象，必須具備以下條件：具有護士執業證書;具有衛生和教育行政部門認定的護理專業專科以上學歷，護師以上職稱;重癥醫學科臨床專科護士培訓的學員要求具有3年以上重癥醫學科臨床

　　護理工作經驗;手術室臨床專科護士培訓的學員要求有5年以上手術室護理工作經驗;急診科臨床專科護士培訓的學員要求有2年以上的急診科護理工作經驗。腫瘤科臨床專科護士培訓的學員要求有5年以上腫瘤科臨床護理工作經驗。利用遠程教學的平臺，與全國知名的專科醫院或標桿醫院對接和幫扶，互通信息，通過遠程教學進行理論知識的培訓，在條件允許的情況下，可直接到對方醫院進行實際操作的培訓。以提高我院重點專科整體護理水平，并逐步建立起護士的專科護理崗位培訓制度和護理管理崗位培訓制度，提高護士隊伍專業化水平和護理管理科學化水平。也可采取院內進修、輪轉等方式培養各層次的專業護理人員。

　　四、加強護理管理型人才的培養護士長作為護理隊伍的骨干力量，其職能發揮強弱，對護理質量管理、護士素質的提高及人才培養起著至關重要的作用，因此作為護士長要有精湛的業務能力、相當水平的綜合管理能力及溝通協調能力，才能滿足護理管理的要求。

　　近年來隨著醫院規模擴大，二級學科建設的不斷推進，護理管理人才的培養已刻不容緩。通過加強在職護士長的繼續深造、新上任護士長的管理知識培訓及設立護理管理后備人才庫，通過公開競聘，重點選拔，定向培養，形成護理管理人才的梯隊培養，為今后走上護士長管理崗位打好堅實基礎。具體方法如下：

　　(一)對以前參加過進修和清華班管理知識培訓學習的護士長，在掌握了一定的管理知識和積累了一定護理管理經驗的`前提下，年齡在40歲以下者，可繼續進行更深層次的

　　培訓。根據需求可分批派往泰國、新加坡等東南亞國家繼續深造。

　　(二)對于新上任的、年輕的護士長，可以通過自學、院內管理知識的培訓或通過參加清華班管理知識的學習，來提升自己的管理能力。院內管理知識的培訓內容包括現代管理理論在記錄管理中的應用、護士人力資源管理、人員績效考核、護理質量控制與持續改進等以提高護理管理者的理論水平、業務能力和管理素質。

　　(三)設立護理管理后備人才庫。本著公開、公平、公正、擇優的原則，選拔德才兼備，有一定組織、管理、協調能力和群眾基礎好，年齡35歲以下，從事護理工作5年以上，大本以上學歷、護師以上職稱的優秀護士。通過自愿報名與科室推薦相結合，重點選拔，選擇到醫院護理管理后備人才庫，進行定向培養。培養方式如下：

　　1、可在院內重點科室輪轉，每個科室1—2個月以掌握更多的專業知識;

　　2、安排有經驗的護士長專門帶教，跟班學習;

　　3、安排到護理部輪轉2——3個月;

　　4、參加院內管理知識培訓;

　　5、通過重點選拔，定向培養，考核合格后可選送參加清華班的培訓。每個科室都必須建立起護士長、副護士長及后備人才三個層次的人才梯隊。對于人才斷層的科室，由醫院根據實際情況，通過每年人才招聘(大本生的補充)或通過全院調整來逐步完善。

人才培養計劃篇3

　　讓我院一些專科學術水平完成三、五年內，為努力提升醫院的學科水平和綜合能力。市、省內形成優勢和特色，造就一批技術精湛、作風過硬的省、市醫學重點人才，經醫院重點專科、重點人才評審領導小組審定，決定對省重點專科、市重點學科，和院重點專科建設和省、市、院級重點人才，加強扶持力度并制訂實施辦法如下：

　　一、院設立重點學科、專科建設專項經費。

　　1省、市級重點學科、重點專科給予上級經費數額相等資金匹配。并視學科發展情況可適當增加）

　　2院重點專科給予1520萬元基礎扶持資金。

　　3重點專科開展重大新業務所需設備及病人醫療費用醫院將給予支持。

　　4基礎資金的支出用于科室的業務發展和人才培養（學術交流、課題調研、資料費、提供出國考察經費等）

　　二、重點學科、重點專科在人員調配上給予政策傾斜。

　　針對關鍵技術問題，

　　三、重點專科建設要明確一個主攻方向。集中力量有所突破，從而形成專科優勢。

　　基礎與臨床緊密結合。

　　四、可采取與省、及國內外高等醫學院校、科研單位聯合建設的形式。

　　專科建設、課題研究和人才培養共同發展，確保重點專科建設高起點、高標準、高水平和高效益。五年內培養出23名年齡在45歲以下的業務骨干。

　　五、重點專科要制定切實可行的'人才培養計劃。逐漸形成結構更加合理的人才梯隊。

　　為其創造良好的科研條件和學術環境。

　　六、加大重點專科的制度建設。

　　切實做好人、財、物等配套和后勤保障工作，以保障專科建設目標的實現。

　　并簽定合同書。每半年組織專家委員會對照考核指標進行檢查。未達標將給予警告。

　　七、院重點專科建設、重點人才培養領導小組將對院重點專科實行全過程動態管理和目標考核。

　　限期整改，考核仍不合格的不再列入院重點專科，并停止資助。

　　對突出的科室和個人實行重獎。

　　八、醫院年終經考核對在實施重點專科建設工作中取得顯著成績的科室、學科帶頭人和有關人員給予表彰。

　　參加全國、省、市相關學術交流活動。

　　九、院重點人才培養周期（二年內）給予基礎扶持資金2萬元。

　　基礎扶持資金用于開展科學研究。出版專著，國內外進修學習、購買資料所需費用等（市重點人才每年可報銷書報費1500元、院重點人才每年可報銷書報費1000元），院人才培養領導小組將對其進行目標考核。

　　十、入選對象須和院簽定培養合同。

　　每半年考評一次。評估考核的重點是學術技術水平、實際工作能力、學術地位、醫、教、研工作業績及培養經費使用情況。

　　定期給與課題、業務技術指導。

　　十一、入選對象可聘請國內、外醫學界相關專業著名專家作為自己的導師。

　　對培養對象成績顯著者給與表彰和獎勵。

　　十二、醫院每年將根據“人才培養領導小組”考核結果。

　　對貢獻突出者實行重獎。對完不成考核目標者停止資助，實行淘汰制。

人才培養計劃篇4

　　一、企業人力資源管理人才現狀

　　企業核心競爭力本質上是結合戰略、人才、管理、技術等基礎上形成的保持企業長期競爭優勢的能力，獲得人才優勢是打造企業核心競爭力的關鍵所在。企業為了獲取人才優勢，提升核心競爭力，往往會選擇大規模的外部招聘，以滿足人才的需求，而忽略了內部人力資源的培養和選拔。導致了人力資源部門面臨這樣的難題：一方面，外部招聘的員工由于缺乏對企業文化和業務狀況的了解，難以在短期內發揮其所在崗位的最大組織效能，并且外部招聘新入職的員工忠誠度較低，可能會進一步導致企業人才的流失。另一方面，在企業的內部員工看來，他們的能力積累和提升被上級和企業管理者所忽視，極有可能挫傷內部員工的工作積極性，員工難以看到自己職業未來的發展方向與上升空間，從而影響企業人力資源的穩定，這樣的企業對于人才恐怕很難有長久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培養機制方面存在如下問題。

　　首先，企業軟環境。在中國這個講究“人情關系”的社會氛圍影響下，有部分員工認為，企業人員的引入和晉升大部分依靠與領導的關系，形成了員工之間缺少信任，甚至因利益相爭而導致內部人際關系緊張;此外，“大鍋飯”的傳統思維，也導致不少員工缺乏動力、不思進取。

　　第二，缺乏長遠人才培養規劃。通常企業中主要靠員工的“師帶徒”模式或自己邊摸索邊學習培養工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知識的更新與補充。

　　第三，如今科技信息發達，職場生力軍多為80后、90后大學畢業生，這一職場人群心眼活、想法多、膽識大。企業在管理人才的過程中，80后、90后常由于新入職場不受看中而跳槽。一旦，企業人才流失，后備人才培養不足，則會出現人才青黃不接，甚至出現人才危機。

　　所以，關注企業內部人力資源的培養和選拔，建立企業內部后備人才梯隊管理機制勢在必行，迫在眉睫。

　　二、如何留住后備人才

　　后備人才問題是當今企業面對市場競爭與未來發展的關鍵問題。如何用好新生員工與如何把新生員工培養成優秀的后備人才，是這個問題的癥結所在。企業要想能夠百年長青，需要不斷地增加新鮮血液，并擁有培養優秀接班人才的良好機制。

　　1。招聘遵循“最適合”原則

　　在開展招聘工作的過程中，對于人才的引入既要考慮企業現狀及發展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項主客觀因素，選擇人才，講究適用、匹配原則。最好的人才不一定最適合企業現階段崗位的需求，只有適合本企業、本崗位的人才，企業才應該聘用。

　　2。良好的工作環境

　　良好的工作環境是穩定和平衡員工心態的重要條件。對于人才來說，輕松愉悅工作的環境、可以接受下屬建議的上級、患難與共的同事也許比任何事物都重要。

　　3。適度的成就感

　　企業要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他們的才華與智慧，就必須給予能干的員工更多的機會，給予工作成績優異的員工應有的收獲與報酬。

　　4。知人善用

　　給有能力和發展的員工更大的發揮空間，是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎，就不必擔心員工會離開了。提高員工對企業的滿意度和歸屬感，長久以來都是留住人才的好辦法。

　　三、后備人才培養模式

　　企業后備人才包括管理型與技術型兩大類，其培養模式也不盡相同。

　　1。管理型后備人才的培養機制

　　(1)管理培訓生計劃。是企業對經過篩選的、富有管理潛能的一批新員工，采取系統的、專門的培訓、輪崗、導師輔導等培養措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素質，并逐漸安排其進入企業管理類崗位承擔管理職責。這種方式適合于急需人才的企業大批地培養新人。

　　(2)企業接替規劃。也稱“接班人接替規劃”，是企業通過內部人才評價與篩選確定、并持續關注那些可能成為中、高層崗位管理人才的高潛質員工，對其在工作技能和個人綜合素質上進行培訓與開發，通過內部晉升的方式，安排他們逐步接替企業重要管理崗位。

　　(3)人才加速儲備庫計劃。是從總體上為高管崗位發掘和培養高潛質的后備人才。通過富有挑戰性的工作和任務，為這些后備人才提供學習的機會，加速后備人才的成長速度。通過設立領導力中心，崗位分析、模擬測試、觀察和評估、反饋和評估報告等四個步驟，對候選后備人才現有綜合能力與崗位所需要的實際能力進行全面對比，進而確定具體的培養計劃。

　　2。技術型后備人才的培養機制

　　(1)崗位技能培訓。分為崗前、在崗和轉崗三個階段。崗前培訓可以使新員工了解企業的歷史沿革和文化制度，掌握入職必須的崗位基本知識和技能。在崗培訓主要是明確各個崗位的理論知識、專業知識和實踐知識。轉崗培訓則是當員工進行內部調動時，為適應新工作崗位而進行的培訓，以補充新知識、新技術、新能力。

　　(2)專業技術人員培訓。要制定規劃，對年輕的技術人員通過培訓給其以深入基層的.機會，學習一些與未來技術開發工作相關的基本技能;對于中老年技術人員，要不斷地更新知識，擴大知識視野，保持不斷創新的活力。

　　(3)建立技能鑒定制度。隨著培訓機制的逐步建立，高技能人才技術鑒定制度也應建立起來。有關鑒定內容、工種對象、證書發放以及主持鑒定的主體部門、監督部門及其資格認定、約束機制等也都應隨之完善、補充或修訂，實現用制度來規范技能教育。

　　四、后備人才培養計劃的建議

　　1。建立人才發展通道

　　企業應該為后備人才建立良好的發展通道，通過人力資源部門與員工個人的面談溝通確定其發展目標和通道，激勵員工不斷提升自己的能力，實現個人職位提升。通常，企業應為員工設置管理類和技術類通道，員工可依據自身崗位和條件，選擇適合自己的發展通道。

　　2。完善人才選拔機制

　　明確的選拔標準，包括企業文化的認同度以及與企業核心能力素質的契合度等方面。具體標準是針對各類后備人才的入庫標準，包括員工基本條件(學歷、經驗、年齡等)、知識、技能、能力素質、個人績效等方面。

　　3。完善培養管理機制

　　選擇合適合理的培養方法，包括培訓、輪崗、導師、掛職等方式。各種培養方式適用性也不盡相同，因此對于不同類別的人才企業應選擇適當的方式進行培養。做好培養考核工作，對后備人才培養效果進行評價，明確后備人員能力提升情況，及時發現其在培養過程中的問題，通過面談溝通為后備人才確定新的培養目標。

　　4。完善人才退出機制

　　為保證企業最優秀或最具潛力的員工能夠進入后備人才梯隊進行加速培養，應建立合理的退出機制，使人才梯隊管理與企業內部選拔和晉升機制相對接，對后備人才產生良好的激勵作用。一方面，表現優秀的后備人才，經過一段時間的培養，在企業出現空缺崗位時，可以獲得優先晉升的機會。當然，企業應建立并完善內部選拔和晉升機制，明確任用原則和任用標準，完善選拔任用流程，明晰相關責任人，保證晉升選拔公平、公正地進行。另一方面，對于表現較差的后備人員，依據后備人才梯隊淘汰機制進行淘汰。企業應制定合理的淘汰機制，以此充分調動培養對象的積極性。

人才培養計劃篇5

　　摘要：在卓越工程師培養背景下，本文以南京林業大學機械工程專業為例，在闡述人才培養現狀的基礎上進行分析，切入到機械電子工程學院在搭建培養卓越人才的途徑與探索中如何創建校企合作平臺、制定人才培養標準及卓越工程師人才培養計劃學生的思想政治教育。

　　關鍵詞：卓越工程師；校企合作；人才培養；思想政治教育

　　0引言

　　20xx年6月，教育部正式啟動了“卓越工程師培養計劃”，旨在培養和造就一大批創新能力強、適應經濟社會發展需要的高質量各類型工程的技術人才，以適應國家經濟形勢發展的需要。該計劃的實施對于我國“高等教育根據社會經濟發展形勢來調整人才培養方式，提高人才培養質量，推動高等教育與教學改革，增強畢業生就業能力、提高畢業生就業率都具有非常重要的現實意義”。眾所周知，機械工程專業屬于工科范疇。傳統的機械工程在向現代化機械工程轉變的大背景下，我國的機械工程類產業的快速發展必然急需大批量的高素質的卓越型機械類的工程師。而我國傳統的機械類工程科技人才的培養往往與社會需求相脫節，無論是人才的培養模式或方式，還是成長環境都不能很好地適應當下社會發展對工程類人才提出的高標準的要求和需求。這也迫使各大高校在國家實施卓越計劃為契機的大背景下，必須深化學科專業的人才培養模式和改革創新，以培養出卓越的工程類人才。

　　1人才培養現狀南京林業大學是江蘇省

　　“卓越計劃”高校之一，學校根據國家《卓越工程師教育培養計劃通用標準》，結合學校特色和人才培養定位，制定了全面的教育培養計劃方案，以推進人才培養模式改革，提升工程技術人才培養水平。機械電子工程學院自1958年招收的首屆機械類本科生以來，至今已經有近60年的發展歷史，多年來為國家農林機械類行業培養和輸送了一大批優秀人才。現有機械工程一級學科博士后科研流動站、機械工程一級學科博士點、機械工程一級學科碩士點；機械制造及其自動化、機械電子工程、機械設計及理論、林業機械工程等多個二級學科博士點；機械制造及其自動化、機械電子工程、機械設計及理論、車輛工程、檢測技術與自動化裝置、農業機械化工程、控制理論與控制工程等7個二級學科碩士點；機械工程、控制工程等2個工程碩士專業學位點，農業機械化農業推廣碩士專業學位點。隨著國家改革開放的不斷深入，尤其是現在已進入到改革深水區，高校必須面向市場辦學，這將會對傳統辦學的理念和培養人才的模式需求帶來了更高的要求。但就學院機械工程專業的人才培養模式而言，依舊沿襲傳統的人才培養模式，即只注重基礎理論知識的灌輸，不重視學生的實踐能力和創新能力的培養。根據學院近5年的本科生就業去向統計分析，機械工程專業每年基本招生8個班左右的學生，就業率居學校各專業的前列，但是有近五分之一的畢業生并沒有從事與本專業相關領域的工作。進入機械工程專業及相關專業領域的工作的畢業生，企業雖認可機械工程的專業的人才培養質量，但其存在的創新能力不強、動手能力差及吃苦耐勞精神不足等問題，更不能很好地適應行業對專業技術人才的要求不容忽視，必須引起學校的高度重視。“卓越人才計劃”是一個系統的高等教育人才培養計劃，不僅具有獨特的指導思想、基本原則和實施內容，也在組織實施上有著與眾不同的明確規定。國內工程教育界人士經過大量研究，提出其具有三個特點：一是行業企業深度參與培養過程；二是學校按照行業標準和通用標準培養工程人才；三是強化培養學生的工程實踐能力和創新能力。筆者本次就以南京林業大學機械電子工程學院在相應工作中的思路和做法進行分析。

　　2校企深度合作搭建培養卓越人才的途徑與探索

　　2.1創建校企合作平臺，建立卓越工程師培養實踐基地

　　20xx年11月至今，機械電子工程學院通過走訪校友，多渠道調研與宣傳等方式對有意報名參加校企合作意向的企業單位進行面試與篩選，確定出鎮江中福馬機械有限公司、蘇州蘇福馬機械有限公司、泰州林海集團、南京樂鷹商用廚房設備有限公司共4家公司簽訂了卓越工程師計劃實施的合作協議，作為機械電子工程學院首批卓越工程師培養計劃的.實踐基地。這批實踐基地將作為學院今后的卓越工程師計劃的順利開展汲取豐富的理論與實踐經驗，也為今后組建卓越工程師計劃的實驗班而培育。20xx年11月與20xx年11月，經學院大四年級學生的申請報名參加卓越工程師計劃，專業老師與企業導師共同對學生進行一對一面試的雙向選拔，即確定了一名學生由企業與校內兩位導師共同指導的培養模式，共選出16名大四年級的畢業班學生分作為首批加入卓越工程師計劃隊伍，趕赴企業進行畢業設計或畢業論文，經過近一年的校企合作中的摸索與探索，在雙方指導老師的培養與學生自身努力下，這16名畢業生順利完成了畢業設計，且其完成的畢業設計論文質量明顯要高于在校學生完成的質量，緣由歸于這些學生在企業學習階段，能直接接觸到企業生產設計的一線，充分了解企業生產的規范與流程及企業文化，更好地將理論知識與實踐經驗相結合，從而取得了優異成績。

　　2.2強化校企深度合作，共同制定人才培養標準，促進校企合作雙贏

　　在確立作為機械工程專業卓越工程師計劃的企業過程中，學校與企業都需從各自最關心的問題角度出發，共同商議制定人才培養標準。因為產學研相結合是工程教育的一個重要特征，也是工程教育的一個本質要求。學校從學生教育的角度及辦學理念出發，在校大學生的培養顯然缺乏實際工程案例，企業的先進技術裝備和生產工藝，要提高學生的實踐動手能力與解決實際生產過程中的問題就必然要去企業生產一線，為此，要實現工程教育的要求必然離不開企業的深度參與培養過程。企業從引進人才的角度來看，通過企業對學生培訓，致使其能夠適應企業的工作要求和考量，但這必然會增加企業的成本。因此，只有加強校企深度合作，才可以使機械工程專業人才的學校教育與企業的專業培訓對接起來，這對學校與企業來說是雙贏的結果。機械電子工程學院與上述提到的4家企業，在制定卓越工程師人才培養方案過程中就各自關切的問題均體現和表達出來，如學校通過企業對學生的培養的達標要求，企業需要學生完成的指標任務等進行詳細商討后在簽訂合作協議。

　　2.3強化卓越人才計劃學生的思想政治教育

　　在本次選拔出參加卓越工程師計劃的這批學生中，學校不僅僅關心關注他們在校期間的各方面的表現，更加注重和關心他們在企業實習期間的表現，通過校企雙方的相應指導老師對其加強思想教育，讓其感受到校企雙方的關心和關愛。機械電子工程學院在與企業制定卓越工程師培養計劃方案過程中也明確了這點，學院這邊配備相應學生的政治輔導員老師作為這批學生的思想政治教育的牽頭人，企業也專門配備一名指導老師作為學生的思想政治教育老師，學生在企業實習期間，通過校企雙方老師的定期溝通與交流時刻掌握學生的思想動態，對可能存在的些許問題及時加以引導與開導并加以教育，本批次的16名學生均很好地完成和遵守學校與企業為其制定的培養指標和政治要求，校企雙方的思想政治教育老師的配備為學生的成長與成才保駕護航。

　　3結論

　　“卓越工程師教育培養計劃”是工程教育滿足國家戰略需要，服務企業需求、創立校企聯合培養機制，以解決人才培養過程中校企脫節的重大教育改革項目，也是一項系統工程。機械電子工程學院為積極響應國家重大教育改革項目，即卓越人才教育的培養進行了探索，為今后學院組建卓越工程師計劃班的開展積累經驗，從而也為構建校企合作的長效機制創立條件。

　　參考文獻：

　　[1]周吉林，翟華敏，彭斌.卓越林業工程師培養的實踐與思考[J].中國林業教育，20xx（5）：1-4.

　　[2]王桂榮，劉元林，劉春生，等.卓越工程師培養背景下機電本科畢業設計改革[J].教學研究，20xx（1）：89-91.

　　[3]李強，馬翔，李國芬.卓越工程師培養背景下土木工程專業課程雙語教學的實踐與探索[J].教育教學論壇，20xx（25)：169-170.

人才培養計劃篇6

　　一、工作背景：近年，隨著市民生活水平普遍提升，對供水服務要求不斷提高，公司以“顧客滿意”為第一目標，制訂了企業未來五年供水規劃。而就企業人力資源現狀，存在管理人員學歷、職稱，職工技術等級、文化程度四偏低以及專業技術人才和黨政經營管理人才兩缺少的現狀，企業發展與人才需求之間存在著較大的缺口。青年興則企業興，青年強則企業強。要實現企業發展目標，必須從現實出發，轉變觀念。根據前期對企業青年職工學習需求及在讀教育情況顯示，目前企業青年職工已認識到了學習的重要性，學習的積極性很高，他們將學習放在第一重要的位置，青年中有34%的人利用業余時間進行學歷再教育，有41%的人每天花2小時以上看書、閱讀，有33%的人經常閱讀與專業有關的著作或文章，35周歲以下青年職工學習需求度依次為：崗位相關知識、計算機、外語、企業管理、法律等，我們應針對青年需求，以崗位為核心，因人制宜開展各類學習培訓活動，不斷加速青年人才的培養。在公司黨政支持下，由政工部、企業管理部、團委三方合力，共同實施35周歲以下青年實施三年人才培養計劃，為青年進行職業生涯導航，努力建設一支思想好、業務精、能力強、作風正的青年人才隊伍，更好地發揮他們在企業生產、經營、管理、服務各項工作中的生力軍作用。

　　二、工作目標：人才是企業發展的原動力。根據公司發展要求，確立了“重點人才重點培養，優秀人才優先培養，緊缺人才加緊培養”的工作方針，通過多方位、多層次、多形式的教育和培養，努力實現廠科級干部復合型（知識廣、業務精、管理嚴）；管理人員專業型（業務精、善管理、協作好）；關鍵崗位技術工人一專多能型（精一門、會二門、懂三門）的目標，為企業發展提供強有力的人力資源保障。

　　三、具體實施：

　　1、上下聯動，實施針對性培養。人才培養作為一項長期系統性工程，需要企業各部門通力協作，群策群力，形成上下聯動，橫向合作的工作格局。在選“苗”上，眼睛向下，面向基層，開闊視野，既要對現有骨干出課題，壓擔子挖掘潛能，提高技能，又要大膽啟用新人，廣納賢人，通過自下而上，自上而下二級聯動，經民主推薦，逐一分析，列出有培養前途的35周歲以下青年，按計劃分期分批進行培養。在人才培養過程中，我們應注重對企業內部的優秀青年干部、專業技術人員的培養、舉薦，通過加強對企業發展重要、關鍵崗位人才的培養力度，不斷提高青年人才隊伍的整體素質，實現企業發展與人才需求相匹配。

　　2、落實措施，開展階段性推進。青年人才重在培養，貴在教育。為了更好落實人才培養三年規劃，在對青年進行學習需求調研的基礎上，針對青年特點，有針對性、分階段實施具體培養措施，以項目運作方式，不斷提升青年思想修養、理論水平與業務技能。

　　1）第一階段：基礎培訓。針對對象：新進公司參加工作的青年以及掌握一般操作技能，積極向上，努力鉆研業務知識的青年。實施目的：了解行業特性、企業情況，按照崗位要求有針對性地進行崗位培訓，提高業務技能，引導青年樹立正確的價值觀，增強企業榮譽感，職業責任感。主要措施：技術等級培訓。針對前一階段調研中所顯現的職工技術等級偏低的現狀，我們將加大技術等級培訓力度，通過擬訂年度技術登高計劃，組織人員參加水務宣傳教育培訓中心或社會技術培訓機構的相應培訓班，不斷調整各等級職工比例，經過三年努力，企業內逐步形成以中級工為主體、高級工為骨干的'職工隊伍。崗位專業培訓。為建設現代化的供水企業，近年，公司引進了不少先進設備與技術，不少青年被安排在崗位一線。我們將根據企業實際需求和缺啥補啥原則，加強對有持證上崗要求的崗位（工種）以及企業生產、水質、服務等專業崗位的實務培訓。今年配合污泥處理項目運行已對相關人員進行了污泥脫水處理工藝的崗位培訓，今后幾年還將針對原水預處理、深度處理項目的啟動，開展相應的崗位培訓，使青年熟練掌握新技術新工藝，努力成為崗位技術能手。

　　2）第二階段：能力提高。針對對象：企業內具有較強責任心，一定工作能力，擔任班組長或專業技術骨干的優秀青年。實施目的：引導、帶領青年立足本職，開展崗位建功，拓寬業務知識面，積累更多實踐經驗，在思想修養、理論水平、業務技能上不斷有新提高。主要措施：開展“導師帶徒”活動。

人才培養計劃篇7

　　XX科技有限公司質量人才教育培訓計劃為了提高公司員工和管理人員的素質，提高公司的管理水平，保證公司可持續性發展，特制定如下《XX科技有限公司人才教育培訓計劃》：

　　一、培訓目的

　　以弘揚五種作風、提升五種能力為核心、按照不間斷學習、全員培訓的'思路，構建符合公司實際的現代教育培訓體系，健全符合人才成長規律的激勵約束機制，形成分層次、分類別、多渠道、大規模的人才培訓新格局，培訓和造就一支政治素質好、業務素質好、團結協作好、作風形象好、富有創新精神，能夠應對復雜局面的復合型人才隊伍。20xx年底，通過培訓爭取具有本科及以上學歷的員工比例達到20%及以上、企業經營者比例達到70%及以上、管理人員比例達到40%及以上、技術人員比例達到20%及以上，全員培訓率達到95%及以上。

　　二、培訓對象

　　公司現有在冊在崗職工、新招聘工作人員。

　　三、培訓內容

　　公司簡介、發展歷程、戰略目標、公司文化、工藝藝流程、目標考核實施細則和安全操作規程。

　　四、培訓形式

　　(1)實行“4個1”優秀人才培訓。采取引進來和送出去的方式，公司培養選拔1名優秀經營人才、1名優秀管理人才、1名優秀技術人才和1名優秀技能人才。

　　（2）實行創新型人才培訓。在化驗、檢驗、經營、知識產權、機電設備運行控制等重要領域，重點培養1-2名后備人才，培養3-5名創新型優秀拔尖人才，建設創新性高精尖科技人才隊伍。

　　（3）實行緊缺性人才培訓。每年積極引進和培養造型、化驗、熔煉、熱處理和財務審計等高級專業人才各1名，以滿足公司業務拓展需求。

　　（4）實行人才拓展培訓。根據昱工耐磨建設的要求，全面加強人才拓展培訓，提高企業的凝聚力。年內滾動開展10人次的經營管理、化驗、檢驗、安全生產、維護、行車等專業人才培養。

　　（5）實行學習型班組建設培訓。以開展“愛心活動”、實施“平安昱工”為載體，積極培育昱工文化，建設學習型班組；加強基層班組建設，大力促進在崗學習和現場培訓，開展公司系統所有班組長的輪訓工作。

　　五、培訓時間

　　（1）現有在冊在崗職工每季度培訓時間不少于5個工作日；

　　（2）新招聘工作人員初訓不少三天。

人才培養計劃篇8

　　一、“卓越計劃”給生物醫學工程專業提出了新要求

　　“卓越計劃”的提出旨在培養工程界的領軍人物，除了要求學生掌握本領域的學科基礎理論知識，還要大力培養學生的工程實踐能力以及人文綜合素質。對于培養醫療器械儀器產業相關的生物醫學工程專業的學生來說，要求學生具有如下方面的能力：具有扎實的理、工、醫等多學科的醫學儀器工程基礎和專業知識；深入理解并掌握醫學儀器工程分析和設計原理，理解醫療器械生產過程中的工程技術問題；具備實現醫學儀器工程相關設計的智慧、能力及奉獻精神；具有寬廣的人文社會科學背景知識。

　　二、生物醫學工程人才培養模式存在的問題

　　到目前為止，全國約有140所高等院校開設了生物醫學工程本科專業，所有的培養計劃和方案都只是偏重于相互關聯比較緊密的學科方向，不可能涵蓋所有的學科方向。由此，生物醫學工程學科本科生的培養方案非常多，相互之間的區別還比較大，但它們大多都存在著一些問題。

　　1、在課程的設置上，內容比較散，課程之間的相互聯系較少。

　　生物醫學工程是一門理、工、醫融合在一起的交叉型學科，課程設置除了一些公共課程外，其專業課涉及了電子技術、計算機技術、生物技術、數學、物理、化學、醫學基礎等相關課程。在大多數本科院校僅僅是將這些課程簡單地拼湊起來，并沒有很好地將它們的知識點進行融合，形成生物醫學工程領域特色的專門課程。

　　2.教師的知識結構很難融合多學科的知識，使得課程體系的執行在一定程度上脫節。在大多數院校的生物醫學工程教學任務是由電子、計算機、生物、物理、醫學等領域專家來承擔，他們往往在某一個領域內有很高的造詣，但要結合其它領域的知識就存在一定的困難。這種現象阻礙了本科生培養計劃的實施，也使人感覺課程體系比較松散。

　　3.在培養過程中，學生對生物醫學工程相關產業的了解較少生物醫學工程學科是一個年輕的學科，其相關產業更是最近十年才發展起來的，大部分高校與這些企業之間的聯系不夠緊密，使得學生很難到相關企業開展工程實踐活動。主要有兩方面的原因，一是已開設生物醫學工程專業的部分高校的科研能力有待提高；二是企業主要是以贏利為目的，不愿意接受本科生到企業進行工程實訓。

　　三、生物醫學工程培養模式改革探索

　　桂林電子科技大學生物醫學工程學科定位于醫學儀器相關科學技術問題的研究，并已經被確認為廣西重點學科。依托于“生物醫學傳感與智能儀器”廣西高校重點實驗室，緊密圍繞“醫藥制造”等廣西十四個千億元產業以及廣西國民經濟發展的需要，構建了特色鮮明的“工程應用型”專業學科結構體系。這些改革舉措有效解決了當前生物醫學工程本科專業教學普遍存在的諸多問題，為工程型生物醫學工程人才的培養提供了新思路。

　　1、凝練專業方向，領航專業發展。

　　凝練專業方向，不僅要清楚自己的優勢和特點，還要了解當前科學技術發展前沿、相關企業的技術需求和人才需求。只有不斷加強與醫療器械相關生產企業的聯系，掌握最新的人才需求情況以及專業需求情況，才能使專業方向緊跟需求，專業才能長期健康發展。

　　2.加強科學研究，帶動本科教學。

　　生物醫學工程是一門交叉融合特性非常明顯的學科，這種特性在科學研究尤為突出。鼓勵教師參與醫學儀器相關的科學研究，積極申報國家、省部級生物醫學工程相關科研項目。特別鼓勵教師承擔相關企業委托的科研項目，這在教學方面至少有三個好處：（1）可以加強高校與企業之間的聯系，為學生的`實習、工程實踐活動提供實際條件，同時也使相關工程研究可以到生產實際當中；（2）使教師在較短的時間里快速融合理、工、醫三個學科的知識點，掌握醫學儀器生產過程中的科學問題和工程設計要求，有利于提高教師本身的工程實踐能力和水平；（3）可以組織學生參與教師的科研項目，包括企業委托的開發項目，使學生有機會參與工程實踐訓練活動，同時，讓學生能夠親歷生產現場，有助于對醫療器械生產過程中的工程技術問題的理解。

　　3.完善課程體系，適應“卓越計劃”。

　　生物醫學工程課程設置可采用多任務與相互聯系的教學規律，鼓勵在課程的設置上注重廣度也有深度。課程的設置必須既重視基礎知識，又突出專業特色；既有較寬的知識面，又有一定的專業深度。主要應包括基礎知識課程體系、專業基礎知識課程體系、醫學知識課程體系、專業知識課程體系和人文社會科學等選修課程體系。在專業課程和實踐課程的設置方面要經過充分的企業調研，廣泛聽取企業相關生產專家的意見，了解企業生產中的人才需求進行設置，并要安排足夠的時間到企業去進行頂崗實習。

　　4.加強與相關生產企業合作，切實提高學生工程實踐能力。

　　建立高校與相關生產企業的良好關系對于工學本科人才培養是非常重要的。可以邀請企業參與院系對辦學方向、發展規劃、專業建設等重大問題的討論和決策，參與學校教育改革、參與人才培養的全過程，及時修正培養方案和課程體系。還可以聘請企業有較高水平和富有經驗的工程技術人員，參與并指導教學活動、實習、畢業設計課題、參與畢業答辯，讓學生可以進行充分的工程實踐能力訓練，切實提高學生工程實踐能力。

　　5.重視人文素質課程教育。

　　現代社會對人才要求全面發展，只有專業知識而沒有較好的人文素養和交流能力的畢業生在今后的工作中難以取得事業上的成功。在培養方案中突出了主干課程同時，盡可能多開設前沿選修課，尤其是反映其專業特色的課程。在培養學生工程實踐能力的同時，盡可能鼓勵學生參與社會活動，加強人文素質修養。另外，在人才培養過程中著力培養學生的工程意識、工程素質和工程能力。將工程建立在與經濟、社會、科學、人文、自然、環境、法律、道德等為一體的大系統中，把人才培養置于這樣一個大工程背景下，實施工程教育。

　　總之，生物醫學工程專業是需求非常旺盛的學科專業之一。在“卓越計劃”的背景下，作為培養具備解決醫學儀器中的關鍵科學問題的生物醫學工程專業來說，提出了新的發展要求。加強與相關生產企業之間的聯系和合作，完善本科人才培養方案，切實提高學生的工程實踐能力，重視人文素質課程教育在工程教育過程中的作用，探索具有時代特色的工程教育模式，實現生物醫學工程專業本科人才的精細化培養。

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