醫院人事管理制度

時間：2024-12-19 10:39:35 管理制度我要投稿

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醫院人事管理制度

　　在現在的社會生活中，越來越多地方需要用到制度，制度是指要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則。那么制度的格式，你掌握了嗎？下面是小編為大家整理的醫院人事管理制度，歡迎閱讀與收藏。

醫院人事管理制度

醫院人事管理制度1

　　醫院病管理制度的重要性不言而喻，它是：

　　1. 提升醫療服務質量：通過標準化操作，降低醫療風險，提高患者治愈率。

　　2. 保障患者權益：明確患者權利，保護患者隱私，增強患者信任感。

　　3. 優化資源配置：合理分配醫療資源，降低運營成本，提高醫院效率。

　　4. 防范醫療糾紛：通過制度規范，減少因誤解或疏忽引發的醫患沖突。

　　5. 符合法規要求：遵守國家醫療法律法規，確保醫院合法運營。

醫院人事管理制度2

　　眾所周知，在國家醫療事業發展的過程中，最核心的力量就是公立醫院，而在其改革當中，最為關鍵的就是人事改革。現階段，公立醫院雖然已經進行了改革與創新，然而，在制度方面始終比較落后，而且，公立醫院認識制度改革并不完善，所以，創新人事管理的管理模式已經成為當前公立醫院改革的重點。

　　一、公立醫院人事管理問題分析

　　1.人事管理制度不完善

　　公立醫院是醫療服務行業當中發展時間較長的，其社會影響力也很大。但是，在傳統理念的作用和影響下，公立醫院在人事管理制度的整體結構以及傳統陳舊理念十分相似，所以，人事管理制度與理念也始終表現的滯后，導致人事管理思想意識的引導和管控不理想。在這種不完善的人事管理制度下，現代化的管理辦法和理論建設都十分落后，導致公立醫院的人事管理制度不完善，一定程度上阻礙了公立醫院的可持續發展。

　　2.人事管理質量不高

　　文中所提及的人事管理質量不高，主要是公立醫院和民營醫院之間的對比。在公立醫院當中，人事管理體制內容十分落后，而且執行過程也只停留在形式層次，對于管理理念和方式來講沒有公開，導致公立醫院的人事管理工作不透明且不人性化。在這種人事管理質量不高的背景下，對于公立醫院的醫療氛圍營造具有一定的負面影響，簡單地說，就是會降低其在群眾心目中的影響力，所以，對其科學發展產生了制約。

　　3.人才管理機制不健全

　　當前，公立醫院人才管理體制的現代化管理意識以及觀念都十分薄弱，而且沒有開展目標管理，甚至沒有將實踐項目與活動當作主要目標，所以，在人才挖掘以及評估和激勵工作方面始終落后于其他企業的運營。而醫院是特殊的企業單位，如果醫院的人才競爭力薄弱，那么必然會使其運營效益嚴重缺乏，而最根本的原因則是競爭才能推動人才發展，并且為企業提供不竭動力。但是，在公立醫院當中，其人才管理體制的競爭管理并不完善，所以，為了更好地完善并健全公立醫院的人才管理體制，最重要的就是要開展整體規劃，積極地制定出明確的.發展目標，在醫院宗旨和理念的基礎上，重視人才管理工作，更好地實現公立醫院的發展。

　　二、公立醫院的人事管理模式創新途徑

　　1.有效結合人事管理和運營機制

　　在市場經濟體制的發展過程中，公立醫院要想更好地生存發展，就需要創造經濟利益。但是，最關鍵的前提條件就是要構建合理的人事管理制度，確保醫院的資源建設以及發展都從醫院內部的基層工作人員遵守規章制度開始。而在醫院的運營活動當中，人事管理體系是人力資源質量提高的根本條件，所以，公立醫院的人事管理模式一定要與醫院的運營機制相結合。其中，把醫院的運營目標當作基本準則，并且通過人事管理制度來提高醫院的醫療服務水平，更好地為患者提供所需服務。另外，與醫院運營機制相結合，考慮醫院的發展戰略目標，積極地樹立起以患者為本的管理理念，明確這一工作的核心目標是患者的利益。必須要實現醫院運營機制和人事管理工作的融合，重視醫院運營中的醫務人員價值，在其重視醫院運營活動的前提下，更加重視醫院的運營目標，保證醫院的醫療服務質量以及發展。

　　2.健全人才管理機制

　　眾所周知，公立醫院屬于惠及國計民生的公益性的服務企業，所以，在創新人事管理模式的過程中，一定要不斷強化人才管理核心價值。在實際工作中，人才是根本，能夠為醫院的發展提供不竭動力。所以，公立醫院的人事管理模式創新需要積極地建立并健全人才管理體制，實現其現代化的建設，并且合理制定人才選拔制度，將人才選拔與考核當作管理工作的重點。公立醫院的人才管理體制，其主要的作用就是重視人事管理工作人員的以身作則，積極地樹立良好作風，并且參與到醫院的社會實踐活動當中。在實際開展活動的時候，善于發現并提拔人才，對其進行適當地管理，以推動公立醫院的人事管理工作開展。

　　3.改進醫院醫務人員的聘用制度

　　在公立醫院的人事管理模式創新中，一定要保證醫院的可持續發展，所以，不僅需要充分地發掘并培養內部人才，同時，還應該在市場競爭當中積極地開展人才競爭工作，保證外聘制度的公平與公正。另外，在醫務人員的聘用制度當中，一定要保證積極貫徹并落實科學準則。在崗位選擇方面也需要選擇符合標準的人才，特別是專業技能的崗位，一定要重視人才自身的技能水平、管理能力以及工作經驗等，并對其進行綜合評價，盡量減少后期問題的發生幾率。

　　4.創建目標管理機制

　　在公立醫院的人事管理模式創新過程中，應該積極借鑒先進的管理理論，并構建相應的目標管理體制。其中，目標管理就是將醫院的運營戰略目標當作標準，并且制定出各個部門與工作人員的階段目標，保證在工作的過程中端正服務態度，提高工作質量。而公立醫院的高層管理則應該考慮醫院制度和戰略目標，積極明確部門與個人職責，制定下級目標。在此基礎上，需要以身作則并樹立榜樣，為了更好地實現預期目標而考核評估各個部門和個人，并且執行獎懲制度，發揮出醫院本身的主觀能動性，更好地推動公立醫院的發展。

　　三、結束語

　　綜上所述，公立醫院在人事管理模式創新的過程中，一定要與時代建設需求相適應，建立并健全人事管理模式，實現公立醫院醫療服務體制的現代化發展，進而有效地提高醫院資深的綜合素質，彌補傳統觀念的不足之處，對醫院管理質量予以優化，更好地實現自身價值。

醫院人事管理制度3

　　教學醫院管理制度的重要性體現在以下幾個方面：

　　1. 提升醫療水平：通過規范化的`教學，培養出具備扎實理論基礎和臨床技能的醫生。

　　2. 保障患者權益：確保醫療服務的質量和安全，增強患者對醫療系統的信任。

　　3. 促進科研創新：良好的科研環境和倫理規范能激發醫生的科研熱情，推動醫學進步。

　　4. 塑造良好醫德：強調醫德醫風，培養醫生的責任感和職業道德。

醫院人事管理制度4

　　醫院人事檔案管理是一項非常重要的信息資源管理工作，它是醫院人員個人經歷和社會實踐的重要記錄，是其業務能力、工作表現、實戰業績等的重要反應，也是重要的人事信息資源。重視和加強醫院人事檔案管理工作，充分發揮人事檔案的資源優勢，是促進醫院人事制度改革，合理有效配置醫院人力資源，促進醫院衛生事業發展的重要舉措。而現如今，醫院人事檔案管理出現了嚴重問題，并產生重要的危害后果，因此重視醫院人事檔案管理迫在眉睫。通過對醫院人事檔案管理的現狀進行分析，研究出存在的問題，并找尋解決辦法，以此來促進醫院衛生事業的發展。

　　隨著各項改革的深入，人事改革這一長久被人們所忽視的改革重新進入了人們的視野中來。而在醫院人事管理工作中，檔案的管理具有非常重要的意義，醫院人事檔案不但是醫院員工的資料信息，更是正確考察并評選干部的重要依據。只有持續提升檔案管理的效率，持續優化檔案管理的模式，才能為醫院的核心競爭力打下良好的基礎。因此，醫院人事檔案管理應受到廣泛的重視。

　　1、醫院人事檔案管理存在的問題

　　由于醫院人事檔案管理長期以來不受重視，因此出現了很多問題，這些問題甚至影響到了醫院的日常工作。而醫院人事檔案管理是一個比較系統的工作，要想研究如何改善現階段我國醫院人事檔案的水平，就需要對癥分析，研究出現在我們存在的問題，并對癥下藥，提高醫院的人事檔案管理水平。

　　檔案的真實性問題。醫院的人事檔案對于醫院的建設具有深遠持久的影響，保證檔案的真實性就顯得尤為的重要，但現如今由于醫院對其的不重視，很多檔案出現了失真失實的情況，不能正確真實的反應出現如今醫院的情況，檔案的真實性令人堪憂。

　　檔案的管理方式問題。現如今，社會已經進入了一個多媒體時代。而醫院的人事檔案還存在著用紙張隨意記錄等情況，人工記錄仍屬于普遍現象。這種記錄不僅費時費力還易出現錯誤，因此應該得到改善。

　　檔案更新速度慢。現如今，時代飛速發展，但是很多醫院的.人事檔案還停留在多年前的記錄。由于信息更新的不及時，存在的檔案很難真實的反應醫院員工的現實狀況。同樣的出現了信息之后的問題，對醫院人事部門選拔人才產生了巨大的影響，難以提出公平客觀的數據證實。

　　管理人員素質問題。由于現在醫院的不重視，導致很多醫院的人事檔案管理部門的職位是兼職的甚至是空缺的，沒有專門的人才進行人事檔案管理，人事檔案出現了不專業等問題。與此同時，醫院的檔案人員專業素質較低，業務能力不熟練，對檔案問題處理不明。

　　存放檔案地方簡陋，存在安全隱患。目前，很多醫院的人事檔案的存放環境往往比較簡陋，且存在安全隱患。存放地不能做到定期清潔，定期打掃。并且，一旦遇到自然災害或火災時，沒有指定的應急預案及措施，不能應對災害發生。

　　2、醫院人事檔案管理的發展策略

　　醫院人事檔案管理對于一個醫院的建設具有作用，但現如今，醫院的人事檔案存在問題，針對以上存在的問題，如何解決則是有關學者認真思考的問題。究竟要建立成什么樣的人事檔案管理？什么樣的人事檔案管理才適合一個醫院的發展？對此，給予一下幾點建議：

　　提高全體工作人員對醫院人事檔案的意識。醫院人事檔案出現的問題很大程度上是由于工作人員對醫院人事檔案的不重視，那么加強工作人員的重視力度就顯得格外的重要。首先，醫院要做到積極廣泛的宣傳，以此來增強醫院全體工作人員對人事檔案管理工作的重要性的認識。只有意識到人事檔案管理的重要性，才能投入大量的人力物力與財力來保證人事檔案管理工作的進行。其次，工作人員要改變思想觀念，正確對待人事答案，并且積極主動的做好開發利用工作。然后，人事檔案管理工作者要加強自身的責任感，醫院并且要提高工作人員的薪酬待遇等情況。最后，要讓大家意識到人事檔案工作與所有人息息相關，這樣才能自覺主動地維護醫院的人事檔案。

　　積極培訓專業隊伍，提高檔案管理人員的業務素質。人事檔案管理工作是一項復雜又繁瑣的工作，因此需要管理人員自身素質過關業務能力強。管理人員業務素質的好壞直接影響著醫院人事檔案管理工作的質量。努力提高檔案管理人員的專業技術水平，培養具有創造性、學習性的綜合素質。檔案管理人員必須不斷更新業務知識，適應新形勢的發展要求，提高人事檔案管理業務水平，學習計算機應用等現代管理技術和管理理念，以適應知識經濟時代醫院人事檔案管理工作的要求。同時，要樹立良好的工作作風，積極引進現代的管理設備與手段，以進一步加強人事檔案管理的工作實踐。

　　加強醫院人事檔案信息化與功能化建設。醫院人事檔案要隨著現代科技的發展不斷完善醫院人事檔案的現代化管理工作，積極采用現代化技術與手段，建立科學有效的數據庫儲存信息，積極實現人事檔案資源的科學配置與利用。充分發揮信息化作用，改變以往醫院人事管理部門的儲存形式，即紙質存儲，人工記憶。現如今，醫院要努力提高檔案的信息化程度，發揮現行科技對檔案的影響，以使檔案更加方便使用與利用，充分發揮人事資源優勢為醫院的建設貢獻一份力量。

　　建立完善醫院檔案管理規章制度。醫院應建立健全人事檔案管理工作的各項規章制度，讓人事檔案管理工作做到有章可循，進行規范化管理。同時，要進行責任認定制度，明確責任歸屬問題，以此來保證人事檔案能夠有效的進行下去。定期對人事檔案進行更新復查，以減少錯誤同時還能提高信息的利用率，以此促進醫院文化事業的發展。

　　醫院人事檔案管理是為醫院人力資源管理和利用創造條件、提供相關人事數據和信息支持的重要活動，在醫院人才開發中起到了人才“信息庫”和“資政院”的重要作用。一個醫院的長遠發展依賴于一個完善的管理制度，一個完善的管理制度在一定程度上需要醫院的人事檔案作支撐。醫院要加強人事檔案管理工作，以此來促進醫院的衛生事業發展。盡管醫院人事檔案存在著很多問題，但是我們相信在全體工作人員的努力下，醫院的人事檔案會越來越健全，越來越完善。總之，提倡人事檔案的個性化特征，打破固定收集模式，盡可能地將個人人事信息客觀、真實、系統、全面地提供給組織人事管理部門，積極對人事檔案進行開發、挖掘和利用，使其發揮最大化地利用效力，將是人事檔案工作者努力的方向，也是今后醫院人事檔案改革的主導方向。

醫院人事管理制度5

　　醫院內部管理制度文庫的重要性不言而喻。它能：

　　1. 提升服務質量：通過標準化流程，提高醫療服務的'可靠性和一致性。

　　2. 保障患者安全：嚴格的管理制度可以預防醫療錯誤，降低風險。

　　3. 優化資源配置：有效管理人力、物力和財力，提高運營效率。

　　4. 促進員工成長：良好的培訓和發展機制有助于激發員工潛力，提高團隊凝聚力。

　　5. 塑造醫院形象：專業、規范的管理有助于樹立醫院的良好社會形象。

醫院人事管理制度6

　　為規范醫院勞資和人事管理行為，根據醫院章程的相關規定，結合醫院的工作實際，特制定本制度：

　　1．醫院實行股東身份和員工身份相分離的員工管理制度。股東依據出資比例和章程規定行使權力，承擔義務，參與分紅或提取股息；員工依據其技能和從事崗位取得勞動報酬。

　　2．醫院財務會計人員實行委派制。

　　財務會計人員必須具備財政主管部門規定的從業準入條件，由控股公司委派并負責考核，由醫院按規定聘用。

　　3．醫院實行任職回避制。

　　醫院董事長、副董事長、監事會主席、副院長不得兼任職能科室和業務科室的負責人。

　　董事、監事不得兼任財務總監、財務科長、辦公室主任、藥劑科長、設備科長等人、財、物崗位的職務。

　　高級管理人員的直系親屬不在有上下級領導關系的部門任職。

　　4．醫院對員工實行自主管理，接受控股公司的人事委派。

　　控股公司委派的人選，需按醫院章程規定的程序聘任。其委派的人選被董事會否決的一年內不得再提名，必須重新委派。

　　5．醫院用工實行編制總數控制。

　　員工編制總數和年度用人計劃，經董事會通過，須報經控股公司核準后，方可執行，醫院不得超編聘用員工。

　　6．醫院因業務需要招收新員工，根據年度用人計劃，堅持凡進必考原則，按招聘標準和程序錄用。醫院不得聘用不符合行業準入條件的員工。

　　7．醫院對員工按醫院章程、規章制度和勞動法規進行管理，全員參加社會保險統籌。醫院實行員工崗位責任制、干部聘任制、全員合同制。

　　8．行政職務實行聘期制。

　　院長、副院長、業務科室負責人、職能科室負責人等中層以上行政職務實行聘期制，聘用期不得超過3年，聘期屆滿須重新聘任,可連聘連任。

　　9．專業技術職務實行聘任制。

　　按照評聘分開，強化聘任的原則，專業技術職務實行聘任制。專業技術業務骨干可根據醫院的實際需要實行高聘，對于業務不稱職的實行低聘，易職易薪。

　　10．醫院根據實際需要在醫技和高級管理人員中評聘專家和專業骨干，授予譽榮,發給津貼。

　　根據醫技和高級管理人員的職稱、資歷、技能、貢獻和社會評價等因素評聘專家、I類骨干、Ⅱ類骨干。其評聘辦法另行制定。

　　11．衛生技術崗位必須具備相應的專業學歷或規定的資格條件，非衛生專業技術人員不得參加應聘衛生技術崗位，已在衛生技術崗位的必須在規定的'時間內取得行業準入資格，否則必須轉崗，不服從轉崗的予以解聘；應聘管理崗位、后勤技術崗位，國家有從業準入條件規定的，必須持有從業資格證書，已經在該崗位沒有從業資格證書的一律轉崗。

　　12．行管、后勤人員實行崗位責任制。

　　行政管理、后勤管理、財務管理、衛生工勤、后勤技工，根據其職業工種、技能等級、實際能力等條件實行定崗定薪、競爭上崗，擇優選用。其崗位實行社會化，可面向社會公開招聘。

　　13．醫院實行檔案工資和實際收入相分離的工資分配制度，建立以技能和崗位工資為主要內容的多種分配形式。員工原有的檔案工資保留，作為調出、計算社會保險和辦理退休的依據。

　　14．醫院實行基本工資、崗位技能工資和績效工資的結構薪酬體系。其工資制度另行制定。

　　15．醫院院級領導班子成員的年度任職情況，由控股公司組織考核，其職務調整、任免方案，由控股公司提出，按醫院章程規定的程序任免；醫院中層以上管理人員年度任職情況，由董事會組織考核，其職務調整、任免方案，經董事會通過，須經報控股公司核準后，方可任命。

　　16．醫院對服務質量、服務態度較差，違反醫院勞動紀律、規章制度，造成社會影響或經濟損失的員工，實行申告待崗制度，限期改正。到期不改的，或一年內二次被申告待崗的員工，予以辭退或解聘。

　　17．醫院對嚴重違反醫院管理制度，在院外從事或支持他人從事醫務活動、損害醫院利益的員工，追究經濟責任和實施行政處罰，直至予以辭退或解聘。

　　18．董事、監事、院長、財務總監及其他管理人員執行職務時違反法律、行政法規或者醫院章程的規定，給醫院造成損害的，應當承擔賠償責任

　　19．醫院股東會、董事會、監事會、院務會、院長、財務總監等的職責由醫院章程予以規定。

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　　醫院行政管理制度的重要性體現在：

　　1. 提升效率：通過標準化流程，減少無效勞動，提高工作效率。

　　2. 保障質量：明確職責，強化監督，確保醫療服務質量和患者安全。

　　3. 促進溝通：明確的`溝通機制能增進團隊協作，減少誤解和沖突。

　　4. 塑造文化：制度是醫院文化的重要載體，有助于塑造專業、負責任的工作氛圍。

　　5. 規避風險：通過預防性管理，降低法律風險和聲譽風險。

醫院人事管理制度8

　　一、當前醫院人事管理制度存在的不足

　　1.認識不足

　　以往人事管理部門的主要職責是全體員工的錄用考核、勞動工資、職稱晉升、干部調配等，按照條款照章辦事即可。但在新形勢下，人事管理部門的職能大大擴展，工作面更寬，內容更豐富，更具有挑戰性。但是，目前許多人事部門的領導和員工并沒有意識到人事管理的本質，這就造成了人事制度的研究停滯不前甚至沒有人事管理的概念。

　　2.人事管理人員的培訓與開發不足

　　大部分醫院都存在有這個問題，就是忽視對人事管理人員素質的培養開發，并且管理隊伍存在老年化以及兼職化的特點。目前醫院為了提高醫療水平，非常注重專業技術人員的培訓和進修學習，但是卻忽視了醫院人事管理人員的素質教育培訓，也就是所謂的“重技術，輕管理”。醫院能否在日益激烈的醫療市場競爭中得以生存和發展，在很大程度上取決于醫院經營水平的高低，擁有高素質、高能力的職業化人事管理人員，逐步實現醫院管理隊伍的年青化、知識化、專業化，是醫院人力資源規劃中最關鍵、最核心的因素。

　　3.缺乏統一的管理目標

　　一所醫院是一個整體，只有各個部門協調配合，才能使醫院各項工作有條不紊進行。但是，目前醫院許多部門都習慣于彼此獨立，各部門沒有共同的管理目標，即使在同一項工作中往往也疏于交流，這就使得醫院的人事管理制度也相對獨立，并沒有發揮其真正作用。

　　4.人才流動機制不完善

　　就各地區來看，醫療衛生專業人才市場發展不平衡，社會福利保障體系還不是很健全，使得人才流動有困難，醫院需要的人進不來，不需要的人出不去，即出現了人員橫向、縱向流動的渠道不通暢，產生了“三難”現象:人員能上難下、能進難出，人才引進困難。

　　二、醫院人事管理制度的創新改革

　　1.人事檔案管理工作的改革

　　人事檔案是一種非常重要的檔案，它關系到每個員工的切身利益。隨著市場經濟的建立和發展，醫院人員流動日益頻繁，因此醫院和員工在人事檔案移交等方面的糾紛也逐漸增多，這就給醫院人事部門管理檔案造成了一定的困難。對于人事檔案的管理，可以遵循“老人老辦法，新人新辦法”的原則，對原有老職工的人事檔案管理辦法不變，而對新招聘的大中專畢業生和調入人員實行人事代理制度，人事檔案和有關人事關系都由人才交流中心代管。針對醫院人事檔案管理的現狀，在今后工作中，應嘗試對人事檔案管理工作的創新改革，著重探討檔案管理中的法制建設，規范檔案管理隊伍，積極轉換服務理念，實行人事檔案的信息化管理。

　　2.人力資源管理工作的改革

　　人力資源是醫院的第一資源，這一點是毋庸置疑的。人力資源是醫院獲得效益的一種重要資本，所以在人事管理制度改革中加強人力資源管理，實現人力資源的有效利用是必須的'。此項工作的改革可以從以下兩點進行，首先通過現代化的管理方法，嚴格規范醫院內部結構，并予以有效地調整，最大限度地發揮醫院各級人員的知識潛能，實現人力資源的有效利用，緩解醫院現有條件下人力資源的不足和臨床醫療需求不斷上升的矛盾。其次，做好人員儲備，在重視和利用好現人才的前提下，有計劃、有目的地引進醫院發展需要的緊缺人才，為醫院的健康發展提供強有力的人才支持。

　　3.用人制度的改革

　　長期以來，醫院一直實行與計劃經濟相適應的用人制度，包括人員的錄用、分配以及任命，造成了人員使用的的終身制。隨著醫院的改革與發展，原有的用人制度己出現多種弊端，改革勢在必行。對此，可以實行全員聘任制度，重新設崗，科學定編，分類管理，全員競聘上崗，建立以崗聘人、競爭上崗、雙向選擇的人事制度，形成“人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低、公開競爭、擇優上崗”的用人新局面。

　　4.績效考評制度的改革

　　目前，許多醫院其員工的實際工資均由崗位工資和績效工資兩部分構成。其中，崗位工資實行同崗同工同酬;而績效工資，是按照崗位責任、技術含量、風險程度和服務質量等要素確定的，這就形成了即使是同一崗位、同一級別的人員，最后所領取到的工資總量也不相等。所以，健全及改革績效考評制度，有利于促進醫院人事管理制度的健康發展。績效考評體系可由員工的工作量、醫療安全、患者滿意度、專業技術能力、業績成果和醫德醫風等評價指標構成，并且還可以考慮進行多角度、多方位、多層次的績效考評。合理的績效評價制度一旦建立，對于優化醫務人員執業環境和條件，減少醫療糾紛，增進醫患溝通，創造公平、和諧的醫患環境和氛圍都會起到明顯的作用。

　　三、結語

　　醫院人事管理制度的創新改革是一項復雜而艱巨的任務，必須不斷地探索新方法、新措施才能完成。不同的醫院，人事管理制度的改革也不同，不能一味模仿其它醫院，絲毫不考慮自身的客觀情況，所以從實際出發，采取切實可行的改革措施才是人事管理制度改革之根本。

醫院人事管理制度9

　　藥品質量直接關乎患者的生命安全和醫院的聲譽。有效的藥品質量事故處理報告制度能夠：

　　1. 及時發現和解決藥品質量問題，防止不良事件發生。

　　2. 保護醫院免受法律風險，遵守相關法規要求。

　　3. 提升醫療服務質量，增強公眾對醫院的'信任度。

　　4. 通過事故分析，改進藥品管理流程，預防類似問題再次發生。

醫院人事管理制度10

　　康復醫院管理制度的`重要性在于：

　　1. 確保服務質量：通過標準化流程，保證康復治療的科學性和患者康復效果。

　　2. 保障患者安全：預防醫療事故，降低風險，增強患者及家屬的信任。

　　3. 提升員工滿意度：良好的人力資源政策能激勵員工提高工作效率和服務質量。

　　4. 維護醫院聲譽：有效處理醫患關系，防止糾紛，樹立良好社會形象。

　　5. 規范運營：財務管理與法規遵從確保醫院在經濟和法律層面的穩健運行。

醫院人事管理制度11

　　醫院抗生素管理制度的重要性體現在以下幾個方面：

　　1. 保障患者安全：防止因不合理使用抗生素導致的不良反應和耐藥性。

　　2. 提高醫療質量：規范化的管理有助于提高抗生素治療的有效性。

　　3. 控制醫療成本：減少不必要的'抗生素消耗，降低醫療費用。

　　4. 社會責任：對抗生素濫用的社會影響進行有效控制，保護公共衛生環境。

醫院人事管理制度12

　　良好的醫院會議室管理制度對提升醫院運營效率至關重要。它能夠：

　　1. 提升會議效率：避免因資源沖突導致的會議延誤，確保會議順利進行。

　　2. 維護專業形象：整潔、有序的會議室給內外部人員留下良好印象，增強醫院的專業性和可信度。

　　3. 保障信息安全：規范的'管理可以防止敏感信息泄露，保護醫院利益。

　　4. 培養團隊協作：通過統一的規則，培養員工的團隊精神和責任意識。

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　　一、人事調動制度

　　條一條人員調動必須堅持崗位工作需要，專業對口，按正常程序辦理。

　　第二條院內各科室調動按下列程序辦理：

　　1、醫師調動，由醫務科提出，會同人事與有關科室協商后，報主管院長，院部討論批準。

　　2、護理人員調動，由護理部提出，會同人事與有關科室協調后，報主管院長，院部討論批準。

　　3、后勤人員調動，由后勤有關科室提出，經人事與有關科室商定后，報主管院長，院部討論批準。

　　4、因工作需要或其他特殊原因，院部可以隨時調動任何工作人員，任何人接到通知后應及時到新崗位報到。

　　第三條外單位人員要求調入我院，必須是崗位專業急需人員,調入對象需由相關職能部門考核、評定后遞交院辦公會議討論通過。

　　第四條外單位調入人員自調入之日起，工資參照正式職工發放，獎金等福利參照同類（同年工作）人員執行。

　　第五條對要求調出人員，在科室工作允許的前提下，由本人寫出書面申請，所在科室負責人簽署意見后報相關職能，經院部同意，由人事科辦理調出手續。

　　二、畢業生入院制度

　　第一條我院根據實際工作需要接收相關專業應屆大、中專院校的畢業生。

　　第二條人事管理處負責擬定本年度用人計劃、具體條件及招錄方案，提交院辦公會議討論。

　　第三條人事管理處根據院辦公會議的討論結果，對外發布招聘信息，進行按規定要求的招考。

　　第四條相關職能部門做好招考工作，并將考試成績報院部，由院長辦公會議討論決定錄取名單。

　　第五條畢業生的人事關系逐步由區人才交流中心代管。

　　三、引進外地專業技術人員制度

　　第一條對專業技術人員的培養應立足于本院，對一些本院緊缺的專業技術人員，可采用引進的.辦法予以解決。

　　第二條相關職能部門和人事科負責對應聘人員的考核資格審定，遞交院長辦公會議討論確定試聘期限、崗位職責、經濟待遇等。

　　第三條試聘期一般不得低于三個月，試聘期過后，相關職能部門應對試聘人員的業務能力做出書面的評定，遞交院長辦公會議討論正式聘用事宜。

　　第四條同意正式聘用后，由人事與應聘人員簽訂相應的聘用合同。

　　四、衛生技術人員準入制度

　　第一條人事處審核資料審查（身份證、畢業證書、執業證書、資格證書、職稱證書）

　　第二條通過院部初步考核，填寫招聘人員報名表。

　　第三條醫務處（護理部）或所在科室對其業務考核并復核其資格。

　　第四條考核合格者，各職能科室交院部簽署意見同意錄用。

　　第五條體檢。

　　第六條按專業進行崗前培訓。

　　第七條根據《醫療機構管理條例》及《執業醫師》等有關規定，報當地衛生局審批或備案。

　　五、醫院協議用工管理制度

　　第一條為加強醫院協議用工管理工作，經院部研究制訂本制度。

　　第二條醫院招收各類協議工，首先由人事管理處根據醫院人員編制情況，按照勞動法及有關勞動法規制定用工計劃和工資福利待遇標準，報院部批準后負責辦理招收錄用、簽訂合同，核定工資等手續，并負責辦理調配、獎懲、福利待遇、辭退等事項,錄用專業技術崗位人員時，必須嚴格按照國家有關執業準入規定辦理。

　　第三條醫院招收協議工，由人事管理處簽署勞動合同后統一調配給所屬各職能科室，由用工科室直接管理，用人科室負責考勤、考績，提出獎懲或辭退意見，由財務科編報工資表，經人事管理處審核后執行。

　　第四條招用的協議工須持本人的身份證及相應的學歷證書和資格證書，年齡在十八周歲以上。

　　第五條協議工錄用期控制在一年以內但不超過三年，合同期滿繼續留3~6用須續簽合同，新錄用協議工試用期為個月，如發現不能勝任本職工作和不符合錄用條件者不再留用。

　　第六條協議工違反國家政策法令和醫院規章制度，工作不負責的、發生重大差錯、服務態度差、不服從分配、不能完成本職工作者醫院有權隨時辭退或酌情予以處罰。

　　第七條錄用外單位離退休人員和待業人員，涉及原單位爭議時，醫院不負責合同以外事宜，對爭議之外由協議工本人出面和原單位協商，協調無效時和醫院終止勞動合同。

　　第八條協議工工資待遇按照勞動法規，參加社會標準實行男女同工同酬、按勞分配原則，以雙方協議達成的工資標準執行。

　　第九條協議工工資福利待遇參照院內相關執行。

　　六、考勤制度

　　第一條全院實行考勤制，各科室負責人負責全體科員考勤工作，每日如實填寫考勤表，并于每周五報人事管理處。

　　第二條各科考勤必須專人負責，每日的考勤情況要真實地記錄在考勤表上，符號要準確，有差錯改動時，須經科室領導批準后，由考勤員更改，個人不準隨便改動。

　　第三條全院職工要嚴格遵守考勤請假制度，各科領導應嚴格按請假制度把關，按規定批假。對于因無組織紀律擅離崗位的職工按曠工論處，嚴重15曠工累計滿一個月或連續曠工天者，醫院報上級部門予以除名。

　　職工有下列情況之一者按曠工論處：

　　1、科室負責人未知下屬人員去向的；

　　2、病假當日不交病假證明書（急診除外）或未與科主任、護士長請假者；

　　3、假期已滿而未辦理續假手續者；

　　4、請假未經批準而擅自離院者。

　　第四條，全院職工享受國家法定節假日及相關規定制度給予的假期。

　　七、新職工上崗前教育制度

　　第一條對新職工進行上崗前教育，使其了解醫院的工作性質、目的任務和有關的政策法令、規章制度、本人的崗位職責及應遵守的職業道德等。樹立以病人為中心觀念。

　　第二條教育內容：

　　1、醫德醫風教育；

　　2、員工手冊學習：有關文件與政策法令；

　　3、醫療相關知識：醫療安全與管理；

　　4、崗位職責；

　　5、規章制度。

　　第四條新職工上崗前教育結束后需填寫個人信息表。

醫院人事管理制度14

　　醫院信息管理制度的重要性體現在以下幾個方面：

　　1. 提高效率：通過標準化的信息管理，優化醫療流程，減少錯誤，提高醫療服務效率。

　　2. 保障質量：準確、及時的`信息支持臨床決策，有助于提高醫療質量。

　　3. 守護隱私：嚴格的隱私保護措施，增強患者信任，符合醫療倫理和法律法規要求。

　　4. 防范風險：有效的應急處理機制，降低因信息技術問題導致的服務中斷風險。

醫院人事管理制度15

　　醫院庫房管理制度的重要性不容忽視：

　　1. 保障醫療服務質量：充足的、合格的醫療物資是提供優質醫療服務的基礎。

　　2. 控制成本：有效的.庫存管理可以減少資金占用，降低成本。

　　3. 法規遵循：符合國家醫療物資管理法規，規避法律風險。

　　4. 提高效率：標準化流程提高工作效率，減少錯誤和延誤。

　　5. 保障患者權益：通過合理使用和管理醫療物資，直接關乎患者的生命安全和治療效果。

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