人事管理制度

時間：2023-03-05 10:23:04 管理制度我要投稿

人事管理制度(集合15篇)

　　在充滿活力，日益開放的今天，制度使用的頻率越來越高，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范或一定的規格。一般制度是怎么制定的呢？以下是小編收集整理的人事管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。

人事管理制度(集合15篇)

人事管理制度1

　　《xx集團人事招聘管理制度》

　　第一章總則

　　第一條為保證集團發展和實現組織目標、獲得所需的合格人才，完善和健全企業用人機制，特制定本制度。

　　第后開展崗位指導工作。

　　三、證照審查

　　用人部門在面試的'同時應審查應聘者的證件和相關資料，對偽造資歷和證件者，一經發現，一律不予安排下一輪面試。

　　四、錄用審批

　　面試合格后，由用工部門核定錄用人員名單及試用職務名稱，填寫《人員錄用審批表》

　　（附表4）。單位人事部門根據招聘崗位重要與否對預錄用者進行背景調查，并將相關信息反饋用工部門（具體詳見《員工背景信息調查報告》）。

　　五、錄用通知

　　用工部門一旦決定錄用新員工后，應將《人員錄用審批表》及時報送至單位人事部門，招聘專員必須在收到“審批表”的當日下達《錄用通知書》

　　（附表5），告知應聘者報到日期及攜帶的相關證件。

　　六、未錄用人員通知

　　對于初試或復試未通過者，單位人事部門負責招聘人員應及時謝絕對方。

　　第五章新人報到

　　第十條新人報到手續辦理

　　一、體檢規定

　　錄用人員根據相關規定到二級甲等及以上醫院接受健康檢查，如體檢不合格者，各單位不得錄用。

　　二、證件繳交

　　新員工報到時須提交以下相關證件或資料：

　　1、身份證原件；

　　2、畢業證書、學位證書原件；

人事管理制度2

　　為深化人事制度改革，搞活人事管理工作，使員工錄用工作規范化、程序化，以適應企業發展的需要，根據國家和省市有關規定精神，結合我公司的實際情況，制訂本規定。

　　一、員工錄用

　　1.員工錄用必須貫徹提高公司員工整體素質，充實基礎，堅持回避制度。

　　2.調入（應聘）我公司的人員，必須具備以下基本條件：

　　（1）思想好、作風正派，愿為公司發展貢獻力量；

　　（2）身體健康、能堅持正常工作（須具有近期市級以上醫院的體檢合格證明）方可錄用；

　　（3）聘用深戶和非深戶員工，都需有深戶人員擔保方可錄用。原則上擔保書要求擔保人親自到公司填寫，其條件是深圳市居民，滿25歲以上有穩定工作及收入，并預留身份證復印件，擔保書一式兩份，公司、擔保人各一份。

　　二、應屆畢業生的招入（聘用）

　　公司接收的應屆畢業生的入戶手續由公司財務行政部門統一辦理，辦理過程中發生的相關費用原則上由畢業生預先交付，正式招入公司后，其費用予以報銷。

　　三、深圳市外員工的調入

　　1.深圳市外員工調入需符合人事局規定的調入條件。

　　2.調入發生的費用由員工自理。

　　四、勞動合同的簽訂

　　1.公司招入的應屆畢業生，經考核合格者，原則上簽訂一年勞動合同合同期限（包括試用期）。

　　2.公司新招聘的員工試用期為三至六個月（可簽定試用合同），經試用期合格者視情況簽訂一年或兩年勞動合同，或簽訂公司與員工協商同意的勞動期限的勞動合同。

　　3.合同期滿并于公司連續工作一年以上的員工，經公司領導審批并考核合格者可續簽。

　　五、辦理暫住證的有關規定

　　1.經公司試用合格的員工給予辦理暫住證。

　　2.辦理暫住證所需費用由公司支付，如合同期未滿離職、辭退或開除的員工因辦理暫住證所需全部費用由本人自理。

　　六、公司人員的離職、辭退、開除：

　　1.離職

　　員工主動要求離職或不再續簽合同者須提前一個月提出書面申請，經公司領導審批同意后，在辦妥物資、財務、證件、工作移交等有關手續后，方可離開公司。否則作開除處理，并扣留在公司所剩的一切款項，公司保留追究其因有關事宜給公司造成各種損失的權利。

　　2.辭退

　　根據《勞動法》和公司有關規定，公司有權辭退違法違章的員工并解除勞動合同。

　　3.開除

　　凡嚴重違反公司勞動紀律和有關規定或其行為為公司經營造成嚴重影響者，經公司領導研究決定，公司有權提前解除勞動合同并追究其法律責任。由財務行政部門統一辦理有關手續。

　　七、保險

　　為保障公司員工的利益，解除員工的后顧之憂，根據《中華人民共和國勞動法》、《深圳市基本醫療保險暫行規定》、《深圳經濟特區失業保險條例》等法律法規，結合公司具體情況，制定以下規定：

　　1.凡公司正式錄用的員工均辦理養老保險、醫療保險、工傷保險和失業保險，住房公積金以住房補貼的形式直接發給員工個人。

　　2.員工保險費按員工個人所在崗位的保險工資基數為繳費工資投保，該基數由公司財務行政部統一設定，員工須服從無異議。該基數應不低于深圳市關于社會保險法律法規所規定的繳費工資的下限，也不得高于深圳市關于社會保險法律法規所規定的'繳費工資的上限。公司財務行政部并可按每年深圳市社會保險部門關于社會保險繳費工資上下限調整幅度的基礎上對公司員工所在崗位的保險工資基數進行調整，員工亦須服從無異議。

　　3.員工個人繳交養老保險金比例按《深圳市養老保險暫行規定》執行。

　　4.職工住房公積金以住房補貼的形式在職工當月薪水體現，其比例不低于《深圳市社會保險暫行規定》的計算標準。

　　5.對已離職、辭退、開除、解除勞動合同等的人員不再繳交各類保險。

　　6.因工作關系，凡調入公司的員工，養老保險金繳交時間從該員工轉正起開始繳交，如需補交入公司前或試用期（非正式錄用）的養老保險金，由其本人繳交。

人事管理制度3

　　一、當前醫院人事管理制度存在的不足

　　1.認識不足

　　以往人事管理部門的主要職責是全體員工的錄用考核、勞動工資、職稱晉升、干部調配等，按照條款照章辦事即可。但在新形勢下，人事管理部門的職能大大擴展，工作面更寬，內容更豐富，更具有挑戰性。但是，目前許多人事部門的領導和員工并沒有意識到人事管理的本質，這就造成了人事制度的研究停滯不前甚至沒有人事管理的概念。

　　2.人事管理人員的培訓與開發不足

　　大部分醫院都存在有這個問題，就是忽視對人事管理人員素質的培養開發，并且管理隊伍存在老年化以及兼職化的特點。目前醫院為了提高醫療水平，非常注重專業技術人員的培訓和進修學習，但是卻忽視了醫院人事管理人員的素質教育培訓，也就是所謂的“重技術，輕管理”。醫院能否在日益激烈的醫療市場競爭中得以生存和發展，在很大程度上取決于醫院經營水平的高低，擁有高素質、高能力的職業化人事管理人員，逐步實現醫院管理隊伍的年青化、知識化、專業化，是醫院人力資源規劃中最關鍵、最核心的因素。

　　3.缺乏統一的管理目標

　　一所醫院是一個整體，只有各個部門協調配合，才能使醫院各項工作有條不紊進行。但是，目前醫院許多部門都習慣于彼此獨立，各部門沒有共同的管理目標，即使在同一項工作中往往也疏于交流，這就使得醫院的人事管理制度也相對獨立，并沒有發揮其真正作用。

　　4.人才流動機制不完善

　　就各地區來看，醫療衛生專業人才市場發展不平衡，社會福利保障體系還不是很健全，使得人才流動有困難，醫院需要的人進不來，不需要的人出不去，即出現了人員橫向、縱向流動的渠道不通暢，產生了“三難”現象:人員能上難下、能進難出，人才引進困難。

　　二、醫院人事管理制度的創新改革

　　1.人事檔案管理工作的改革

　　人事檔案是一種非常重要的檔案，它關系到每個員工的切身利益。隨著市場經濟的建立和發展，醫院人員流動日益頻繁，因此醫院和員工在人事檔案移交等方面的糾紛也逐漸增多，這就給醫院人事部門管理檔案造成了一定的困難。對于人事檔案的管理，可以遵循“老人老辦法，新人新辦法”的`原則，對原有老職工的人事檔案管理辦法不變，而對新招聘的大中專畢業生和調入人員實行人事代理制度，人事檔案和有關人事關系都由人才交流中心代管。針對醫院人事檔案管理的現狀，在今后工作中，應嘗試對人事檔案管理工作的創新改革，著重探討檔案管理中的法制建設，規范檔案管理隊伍，積極轉換服務理念，實行人事檔案的信息化管理。

　　2.人力資源管理工作的改革

　　人力資源是醫院的第一資源，這一點是毋庸置疑的。人力資源是醫院獲得效益的一種重要資本，所以在人事管理制度改革中加強人力資源管理，實現人力資源的有效利用是必須的。此項工作的改革可以從以下兩點進行，首先通過現代化的管理方法，嚴格規范醫院內部結構，并予以有效地調整，最大限度地發揮醫院各級人員的知識潛能，實現人力資源的有效利用，緩解醫院現有條件下人力資源的不足和臨床醫療需求不斷上升的矛盾。其次，做好人員儲備，在重視和利用好現人才的前提下，有計劃、有目的地引進醫院發展需要的緊缺人才，為醫院的健康發展提供強有力的人才支持。

　　3.用人制度的改革

　　長期以來，醫院一直實行與計劃經濟相適應的用人制度，包括人員的錄用、分配以及任命，造成了人員使用的的終身制。隨著醫院的改革與發展，原有的用人制度己出現多種弊端，改革勢在必行。對此，可以實行全員聘任制度，重新設崗，科學定編，分類管理，全員競聘上崗，建立以崗聘人、競爭上崗、雙向選擇的人事制度，形成“人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低、公開競爭、擇優上崗”的用人新局面。

　　4.績效考評制度的改革

　　目前，許多醫院其員工的實際工資均由崗位工資和績效工資兩部分構成。其中，崗位工資實行同崗同工同酬;而績效工資，是按照崗位責任、技術含量、風險程度和服務質量等要素確定的，這就形成了即使是同一崗位、同一級別的人員，最后所領取到的工資總量也不相等。所以，健全及改革績效考評制度，有利于促進醫院人事管理制度的健康發展。績效考評體系可由員工的工作量、醫療安全、患者滿意度、專業技術能力、業績成果和醫德醫風等評價指標構成，并且還可以考慮進行多角度、多方位、多層次的績效考評。合理的績效評價制度一旦建立，對于優化醫務人員執業環境和條件，減少醫療糾紛，增進醫患溝通，創造公平、和諧的醫患環境和氛圍都會起到明顯的作用。

　　三、結語

　　醫院人事管理制度的創新改革是一項復雜而艱巨的任務，必須不斷地探索新方法、新措施才能完成。不同的醫院，人事管理制度的改革也不同，不能一味模仿其它醫院，絲毫不考慮自身的客觀情況，所以從實際出發，采取切實可行的改革措施才是人事管理制度改革之根本。

人事管理制度4

　　第一章意義與原則

　　為了切實保證學生會建立科學規范的選拔任用制度，加強學生會內部管理，建設和培養一支高素質的學生干部隊伍，形成富有生機活力的用人機制，保持組織的先進性和純潔性。提高學生會工作效率，更好地服務與同學，特制定本制度。

　　第一條學生會發展新成員，和選拔任用學生會干部，必須堅持以下原則：

　　（一）自愿的原則；

　　（二）堅持高標準，保證高質量的原則；

　　（三）吸收先進分子的原則；

　　（四）有領導有計劃的原則；

　　（五）德才兼備，任人的原則；

　　（六）學生公認，注重實績的原則；

　　（七）平等，公平競爭擇優的原則；

　　（八）民主集中制的原則；

　　（九）依據學生會相關規章制度的原則。

　　第二章選拔與任用

　　第二條參與選拔的新成員必須具備以下資格：

　　凡具備德化陶瓷職業技術學院學籍的學生，承認昆明理工大學學生會章程，不論民族性別、宗教、信仰，均有資格參與學生會的納新活動。

　　參與選拔學生會干部必須具備以下資格：

　　（一）選拔聘任正部級、副部級干部一般應當具備在下一級工作職位上工作半年以上的經歷。除逐級選拔外，特別優秀的學生干部，因工作特殊需要經主席團批準后方可破格任用。

　　（二）選拔聘任主席、副主席，一般應當在下一級工作職位上工作半年以上的經歷。

　　（三）學生會干部應當具備以下能力：

　　一、要有強烈的責任感

　　1、想要做一個好干部，同時想好好鍛煉自己，一定要明確：職位沒有高低，只有職責不同，不論在什么崗位上，把自己該做的事做好了就是最大的成功。

　　所謂職責，首先要把交代的事做好；其次，若想出彩，切記――要有創新。

　　2、做事要有始有終。無論做什么，無論遇到多大的困難，要時刻明確你身上是有責任的，切不可半途而廢。

　　3、要有犧牲精神，面對學生會這個大集體，或多或少都有些利益，不能光看到自身利益，集體利益凌駕于個人利益之上。

　　二、工作中要講究方法

　　1、有任務下來后，要及時處理解決，否則將工作也做不好，其他事也做不好；做事要有心，不能忘這忘那。

　　2、遇事要冷靜，尤其是幾件事放在一起時，不要急，理智地對待，尋求最好最高效的解決方式。

　　曾經有一位老師說過：真正有能力的人，不在于把一件事做得有多漂亮，而在于能夠同時處理好幾件事。

　　3、要有牢固的群眾基礎。

　　怎樣建立良好的群眾基礎：

　　1）要有與人交往的能力

　　2）學生干部本身是學生，要和同學打成一片，不要擺架子，要善于接受同學意見，獲得大多數人的支持。

　　3）及時了解同學所需，解決同學們的困難。

　　4）要熱情、勤懇。

　　4、分工明確。不要只一味自己干，但該自己干的決不能推。

　　5、幾點警告：

　　1）平時要多想一點、要細心，不要認為什么是不可能發生的；若問題已經發生，不要慌，趕快想解決的辦法。

　　2）要熱心幫助同事、他人，但不要越俎代庖。

　　3）要尊重長輩、老師，不要擅做主張。

　　4）要把服務同學放在第一位，不要作秀，要考慮大多數人利益。

　　三、要有個人魅力

　　1、人格魅力：即要有修養

　　1）要懂禮儀。不妨看些禮儀社交的書。

　　2）要有胸襟。懂得寬容、大度。

　　3）對人要熱情。

　　4）多與學長交流，他們身上有你學不完的東西。

　　2、才華魅力：

　　1）通過活動把自己的才華展現出來。

　　2）抓住機會，給自己一個展示的舞臺。

　　3）有才華的人要謙虛，不要耍大牌，不要自以為是，否則將事得其反。

　　3、能力魅力：

　　1）組織、策劃、決策能力。可以慢慢培養。

　　2）要學會自我推薦――有能力就亮出來。

　　4、語言能力。嘴皮子功很重要，不行的可要抓緊練哦。

　　四、要有較好的.心理素質

　　1、及時排解壓力

　　2、工作中不要把自己當一個孩子，要以成熟的眼光看待這個世界，不要情緒化。

　　3、遇到挫折要學會樂觀、積極的精神。

　　五、正確處理好工作和學習的關系

　　只顧自己學習不顧服務同學他人，這樣的人可能是合格的學生，但不是合格的學生干部，不是社會需要的人才，即使不是學生干部，也應當有服務他人的意識；如果不顧自己學習專干所謂的工作，或者只為自己的私利，這樣的人既不是合格的學生，也不是合格的學生干部。

　　第三條學生干部的選拔與任用，應當遵循以下程序：

　　（一）審查資格；

　　（二）討論決定；

　　（三）試用考察；

　　（四）批準任用；

　　（五）頒發聘書。

　　第四條選拔與任用程序附則

　　（一）討論決定：

　　（1）、部委審查資格符合后，由部長決定；

　　（2）、副部級以上干部審查資格符合后，由主席團討論決定。

　　（二）試用考察與批準任用：被試用人員使用考察期為一個月，經審查若能勝任工作，由相關負責人批準任用。

　　（三）凡正式聘用后，將建立個人檔案，由辦公室存入學生會干部檔案庫。

　　第三章人員異動管理

　　第五條調動主要指人員的跨部門平等調動。

　　在本人同意的前提下，在相關部門負責人的同意下，經主席團批準，辦公室將相關文件歸檔并通告后，調動文件生效，完成調動。

　　第六條因工作能力較強，工作業績突出，由主席團討論決定后，可進行職位升遷，也可通過換屆選舉實現職位升遷。

　　第七條因工作能力較弱，或其他原因，不適宜繼續擔任起現任職位的，經主席團討論決定后可降職。

　　第八條降職的學生會成員和學生會干部，在新的工作職位上成績突出的，可重新擔任或選拔擔任合適的職位。

　　第九條因公辭職：>

　　（一）換屆選舉后，前一屆副部長級以上干部均自動離任，組織關系將不再保留至下一屆；

　　（二）學生干部因職務變動，依照相關規章制度，向主要負責人辭職。

　　第十條個人申請辭職：

　　學生干部因個人或其它原因自動提出辭去現任職務。個人申請辭職，必須由個人寫出書面申請，提交辦公室審批。辦公室在收到申請后，交由主席團討論，給予批準后，方可離職。未經批準，擅離職守的，應該按相關制度進行處分。

　　第十一條責令其辭職：

　　相關負責人依據學生會干部在任職期間的表現發現其已不再適合擔任現有職位的，通過規定程序，責令其辭去現任職務，拒不辭職的，應予以開除處理，依照《學生會干部考核制度》執行。

　　第十二條學生會成員辭職后，將取消此人檔案。

　　第四章附則

　　第十三條人員錄用、調動、升遷、降職、辭職、開除等相關程序如下：

　　1、提前一周將相關材料及申請交至辦公室；

　　2、辦公室在收到相關材料及申請后，組織相關人員進行審核，審核完畢后交一份書面意見至主席團；

　　3、主席團討論決定后，辦公室將有關意見傳達到相關人員；

　　4、辦公室將有關材料存檔；

　　5、辦公室在收到主席團意見后，兩天內向學生會全體人員進行通告；

　　6、文件生效。

　　第十四條本制度的制定、修改、解釋和實施權均屬德化陶瓷職業技術學院學生會辦公室。

　　第十五條本制度自公布之日起生效實施。

人事管理制度5

　　1 在直接上級的領導下,對本職工作的安全管理負全面責任。

　　2 保證車輛及司乘人員安全

　　3 經常檢查食堂、宿舍等其他人員聚集場所和庫房的.用電、用水及消防器材,及時消除安全隱患,保證人員及財產安全。

　　4 保證食堂設備及食物衛生符合標準,合理組織善食搭配,防止發生人員中毒。

　　5 加強食品、食品用具、餐具、就餐場所,防止發生投毒事件。

　　6 及時組織進行衛生專責區(道路、廣場等)清掃。

　　7 負責各崗位新入廠人員安全培訓及上崗前安全教育考試。

人事管理制度6

　　一、總則

　　第一條目的。

　　為使本公司員工的管理有所依據，特制定本制度。

　　第二條適用范圍。

　　(一) 本公司員工的管理，除遵照國家和地方有關法令外，都應依據本制度辦理。

　　(二) 本規則所稱員工，系指本公司聘用的全體從業人員。

　　二、聘用

　　第三條本公司各部門如因工作需要，必須增加人員時，應先依據新進人員事務處理流程的規定提出申請，經總經理核準后，由辦公室辦理招聘錄用事宜。

　　第四條新進人員經考試或測驗及審查合格后，由辦公室辦理試用申請表，原則上職員試用三個月。期滿考核合格者，方得正式錄用;但成績優秀者，應適當縮短其試用時間。

　　第五條試用人員如因品行不良或服務成績欠佳或無故曠職者，應隨時停止試用，予以解雇;試用未滿三日者，不給工資。

　　第六條試用人員報到時，應向辦公室送交下列表件：

　　(一)戶口復印件及醫院體格檢查表。

　　(二)最后工作單位離職證明。

　　(三)保證書及三個半月內半身免冠照片4張。

　　(四)試用同意書。

　　(五)人事資料卡。

　　(六)其他必要的文件。

　　第七條凡有下列情形者，不得錄用。

　　(一)**尚未恢復者。

　　(二)被判有期徒刑或被通緝，尚未結案者。

　　(三)吸食**者。

　　(四)拖欠、挪用公款、有記錄在案者。

　　(五)患有精神病或傳染病者。

　　(六)品行惡劣，曾被開除者。

　　(七)體格檢查經本公司認定不適合者。

　　第八條員工一經錄用臨時性、短期性、季節性及特定性工作，視情況應與本公司簽定“勞動合同書”，雙方共同遵守。

　　第九條本公司從業人員分八個職級。從業人員晉升辦法另訂。

　　第十四條保證人如需中途退保，應以書面通知本公司，等到被保證人另外找到保證人，辦理新的保證手續后，才能解除其責任。

　　第十五條保證人有下列情形之一者，被保證人應立即通知本公司更換保證人，并應于下列事情發生后十五天內，另外我到連帶保證人。

　　(一)保證人死亡或犯案者。

　　(二)保證人被宣告破產者。

　　(三)保證人的.信用、資產有重大變動，因而無力保證者。

　　(四)不欲繼續保證者。

　　第十六條被保證人離職三個月后，如無手續不清或拖欠公款等情況，保證書即發還其本人。

　　第十九條員工每日工作時間以八小時為原則，生產單位或業務單位每日休息另訂公布實施。但因特殊情況或工作未完成者應自動延長工作時間。每日延長工作不得超過三小時;每月延長的工作時間不得超過四十六小時。

　　第二十條經理級(含)以下員工應親自打卡計時，不得托人或受托打卡，否則雙方均按曠工一天處理。

　　第二十一條員工如有遲到、早退或曠工等情形，依下列規定處理：

　　(一)遲到、早退。

　　1、員工均需按時上、下班，工作時間開始后三分鐘至十五分鐘到班者為遲到。

　　2、工作時間終了前十五分鐘內下班者為早退。

　　3、超過十五分鐘后，才打卡到工者以曠職(工)半日論，因公外出或請假并經主管證明者除外，員工當月內遲到、早退合計每三次以曠職(工)半日論。

　　4、無故提前十五分鐘以上下班者，以曠職(工)半日論，因公外出或請假并經主管證明者除外。

　　5、下班而忘記打卡者，應于次日經單位主管證明后視為不早退。

　　(二)曠職(工)

　　1、未經請假或假滿未經續假而擅自不到職以曠職(工)論。

　　2、委托或代人打卡或偽造出勤記錄者，一經查明屬實，雙方均以曠職(工)論。

　　3、員工曠職(工)，不發薪資及津貼。

　　4、無故連續曠職三日或全月累計無故曠職六日或一年曠職達十二日者，予以解雇，不發給資遣費。

人事管理制度7

　　（一）各類工作人員的配備應堅持務實高效，力求精簡的原則，本著實事求是的精神，并根據工作需要和經費情況，合理配置，逐步到位。

　　（二）各類工作人員的.聘任和解聘，應根據章程規定經集體討論決定，不是一人說了算，嚴格把好進人用人關。

　　（三）專業技術人員和專職工作人員的聘用，應嚴格按照上級有關規定和程序進行聘用。

　　（四）自主聘任的工作人員，應依法簽訂聘任合同，明確雙方的權利和義務。

　　（五）聘任工作人員的工資和福利待遇，參照國家對事業單位的有關規定執行。

　　（六）工作人員的專業技術職務的評聘，按照國家有關評聘專業技術職務有關政策規定執行。

人事管理制度8

　　一、目的：

　　為使學校人事檔案管理與利用有章可循，特制定本規則。

　　二、內容：

　　1、歸檔制度

　　（1）對資料進行鑒別，看其是否符合歸檔要求。

　　（2）按照資料屬性、內容，確定其歸檔的'具體位置。

　　（3）將資料放入檔案，并輸入資料庫。

　　2、核查制度

　　檢查核對一般定期進行。但突發事件之后或對有些檔案發生疑問之后也要進行檢查核對

　　3、保衛制度

　　（1）、指定專人負責檔案保管。

　　（2）、備齊必要的存檔設備。

　　（3）、檔案柜保持清潔，不準存放無關物品。

　　（4）、不得擅自將人事檔案材料帶到公共場合。

　　4、統計制度

　　（1）人事檔案的數量。

　　（2）人事檔案材料收集補充情況。

　　（3）檔案整理和保管情況。

　　（4）檔案及設備利用情況。

　　5、轉遞制度

　　檔案轉遞一般由工作調動等原因引起，

　　（1）取出應轉走的檔案；

　　（2）填寫人事檔案轉遞記錄；

　　（3）按發文要求包裝、密封

　　6、借檔制度

　　（1）由有關單位部門開具介紹信，說明要求出具證明材料的理由，并加蓋公章。

　　（2）其次，人事檔案部門按照有關規定，結合利用者的要求，提供證明材料；

　　（3）證明材料由人事處審閱，加蓋公章，然后登記、發出。

人事管理制度9

　　1.薪酬的含義

　　薪酬作為等價交換的結果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻而獲得的各種經濟回報形式。

　　根據是否能以金錢來衡量，分為兩種類型：經濟性報酬和非經濟性報酬。經濟性報酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經濟性報酬則不能以金錢的形式表現，如參與決策的機會，較大的職業發展空間，良好的工作氛圍與工作環境等。

　　薪酬≠工資≠報酬，在現代分配制度中，對人力資源實行的是工資制，對人力資本實行的是薪酬制。報酬強調的權利，薪酬強調對等。

　　薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務消費+福利補貼

　　2.薪酬的構成：

　　基本薪酬：根據員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩定性報酬。

　　基本薪酬變動取決于三因素：

　　1）社會經濟發展導致基本生活費用的變化，如通貨膨脹；

　　2）市場薪酬水平的變化；

　　3）技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。

　　可變薪酬：根據員工是否達到或超過某一事先確立的績效標準而浮動的報酬。績效標準既可以是員工個人績效也可以是組織績效或是部門績效。

　　作用：

　　1）對于組織提高效率；

　　2）實現組織目標；

　　3）加強部門協調。

　　福利：國家福利和組織自愿福利。我國法定福利項目包括法定社會保險（養老保險，失業保險，醫療保險，工傷保險，生育保險），住房公積金和法定休假等。

　　組織自愿福利：企業年金計劃，補充的健康保險計劃，心理咨詢服務，子女教育補助等等。

　　3.薪酬的作用

　　員工方面：

　　1）提供經濟保障；

　　2）產生激勵。

　　組織方面：

　　1）吸引和留住人才；

　　2）控制經營成本。

　　社會方面：薪酬構成了全社會的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個社會的消費水平，直接影響到國民經濟的正常運行。如果薪酬分配不公平，則引發社會問題，嚴重影響社會穩定。

　　4.薪酬設定的主要制約因素

　　內部因素：

　　1）本單位業務性質與內容；

　　2）組織的經營情況與財政實力；

　　3）組織管理哲學和企業文化。企業文化是組織分配思想，價值觀，目標追求，價值取向和制度的土壤。

　　外部因素：

　　1）勞動力市場的`供需關系與競爭狀況；

　　2）地區及行業的特點與慣例；

　　3）當地生活水平

　　4）國家的有關法令和法規。

　　5.薪酬管理及主要內容

　　薪酬管理服從于企業的經營戰略，要為企業戰略的順利實施提供有力支持；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經濟收入，還要引導員工的工作行為，激發工作的熱情；給員工發放工資只是薪酬管理最低層次的活動。

　　薪酬體系的確定：

　　1.確定制定組織基本薪酬的基礎:

　　(1)職位薪酬體系以及工作本身的價值來確定基本薪酬；

　　(2)技能薪酬體系

　　(3)能力薪酬體系；

　　2.確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門或整個組織的平均薪酬水平，薪酬水平決定了外部競爭力；結合市場競爭和組織能力，來決定采取領先型，追隨型，滯后型還是混合型的薪酬水平政策；

　　3.確定薪酬結構：同一組織內部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關系。

　　薪酬形式一般表現為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結構和比例。

　　特殊群體的薪酬：需要根據不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。

　　薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預算，薪酬溝通等問題。薪酬調整是指企業根據內外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結構和薪酬形式進行相應的活動。薪酬控制是指企業對支付的薪酬總額進行預算和監控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業帶來過重的財務負擔。

　　6.薪酬管理的原則

　　公平性原則：

　　1）外部公平性：不低于同一行業，同一地區或同等規模的不同組織中的類似崗位；

　　2）內部公平性：同一組織內部不同崗位所獲得的薪酬應該與所作出的貢獻成正比；

　　3）個人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。

　　激勵原則：按貢獻分配，實現真正的公平。

　　競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場平均水平。

　　經濟性原則：必須考慮企業的支付能力，盡量控制勞動力成本，在競爭力，激勵性和經濟性之間尋求一個平衡。

　　合法性原則：最低工資規定，反歧視法和社會保險法等。

人事管理制度10

　　第一章、總則

　　第一條：為規范人事檔案管理工作，提高檔案管理水平，有效的保護和利用檔案，使之科學化、規范化、制度化，在企業經營活動中充分發揮人事檔案的作用，更好地為怡通集團各項工作服務，特制定本管理制度。

　　第二條：人事檔案工作是集團組織人事工作的重要組成部分，也是集團檔案工作的重要組成部分。它是為貫徹執行集團戰略、方針、政策服務的，是選賢舉能，知人善任，歷史地全面地考察了解和正確選拔使用員工的重要依據。

　　第三條：本制度適用于怡通集團總部及其各子公司。

　　第二章、管理職責

　　第四條：集團企業管理部人事檔案管理的職責——

　　a、負責制訂、修改和完善集團人事檔案管理的相關工作管理制度與實施細則等規范；

　　b、負責本制度在各子公司實施執行的具體指導和監督檢查；

　　c、負責怡通集團戰略決策委員會成員的人事檔案管理工作；

　　d、負責怡通集團各子公司、部門的員工人事檔案管理工作；

　　e、負責對各子公司的員工人事檔案管理工作進行檢查與督導。

　　第五條：集團企業管理部人事檔案管理的義務是指導各子公司按本制度要求建立規范的檔案管理程序、規范檔案管理行為。

　　第六條：各子公司行政部門人事檔案管理的職責就是負責執行本制度，按其要求建立規范的人事檔案管理；負責管理企業管理部所有員工人事檔案管理工作。

　　第三章、人事檔案內容

　　第七條：人事檔案一式兩套（原件由各子公司行政部保管、復印件由集團人事部統一管理），是由歷史地、全面地反映員工情況的有關材料構成，主要有如下幾類：

　　a、履歷材料（包括個人的簡歷資料、學歷、資格證等）；

　　b、考核、考察材料；

　　c、獎勵及處分材料；

　　d、培訓記錄及外訓協議等材料；

　　e、勞動合同、保密協議、錄用、任免、聘用、離職材料；

　　f、其他可供企業用人參考的資料。

　　第四章、檔案編號管理

　　第八條：各子公司行政部門必須按照OA管理系統中的員工編號（即：工號）進行編號，每100個檔案做一個標記，方便查找。

　　由其他單位轉入的員工檔案，按照轉入單位的編號更換編號（轉出單位辦理離職手續）。

　　第五章、人事檔案的收集與整理

　　第九條：日常收集員工履歷表、試用期考評表、各種獎勵、職務任免、崗位/待遇調整表、續簽合同等材料。

　　各子公司人事檔案管理人員必須在每次招聘結束后的七日之內（試崗期結束），必須將新進員工的人事檔案收集、整理并進行歸檔。

　　日常新進人員的人事檔案必須于辦理入職手續兩日之內，將將新進員工的人事檔案收集、整理并進行歸檔。

　　第十條：各子公司行政部門的人事專員在以下幾個時段特別需要做好人事檔案資料的歸檔工作。

　　1、新員工報到時

　　新員工報到后，收齊新入職員工的所有手續、證件、資料后，統一裝入新建的檔案袋內，并在檔案袋封面右上方書寫上檔案袋編號（口取紙）、員工姓名、性別。結束試崗期后的三個工作日之內，將以下檔案、證件和資料進行再次歸檔：《許昌怡通集團應聘人員求職表》（必須要有面試評價表及審批人意見簽署）；⑵ 身份證（雙面都印在同一頁上，A4紙）、學歷證、學位證及其他相關資質證件的復印件；

　　2、員工辦理正式入職手續時

　　員工結束七天試用期后的三個工作日之內，將以下檔案、證件和資料進行再次歸檔：

　　（1）《許昌怡通集團應聘人員求職表》（必須要有面試評價表及審批人意見簽署）；

　　⑵ 身份證（雙面都印在同一頁上，A4紙）、學歷證、學位證及其他相關資質證件的復印件

　　3、員工辦理轉正手續時

　　員工轉正手續完成后，各級人力資源部門人事專員必須將以下資料收集齊后，歸入該員工的檔案袋：該員工的'《應聘求職表》、《試用期考評表》；《勞動合同》、《保密協議》；4、員工辦理調動手續時

　　各級人力資源部門，在完成員工調動手續的三個工作日內將員工調動手續資料裝入該員工的檔案內，具體的資料有：《崗位/待遇調整表》；⑵、《工作交接表》；

　　⑶、《文件檔案資料移交明細表》、《物品資產移交明細表》、《客戶資料移交明細表》、《待辦工作（事宜）移交明細表》；

　　5、員工辦理離職手續時

　　各級人力資源部門人事專員，在辦完員工離職手續的三個工作日內，將離職相關資料裝入該員工的檔案內，必須裝入的資料有：該員工的書面離職申請書；《離職清算表》⑶、《離職申批表》；

　　⑷、《員工離職工作移交表》；

　　⑸、《文件檔案資料移交明細表》、《物品資產移交明細表》、《客戶資料移交明細表》、《待辦工作（事宜）移交明細表》。

　　第十一條：每年一季度按公司檔案管理辦法對上一年的人事檔案進行整理、組卷。人事檔案的收集范圍：本管理制度第三章中所列的檔案內容涉及的相關材料。

　　第十二條：在整理過程中,不得私自涂改、抽取或偽造檔案材料。

　　第六章、人事檔案的借閱與移交

　　第十三條：凡借用人事檔案，必須填寫《人事檔案借閱登記表》，由人力資源部門的負責人核實理由，經企業管理部領導簽批后，方可借出，借出的檔案必須在7天內歸還，如確因工作需要，可辦續借手續。

　　借閱檔案的人員，對檔案應妥善保管，不得遺失、泄密和污損，不準抽換、折卷和轉換，不得復印。

　　第十四條：人事檔案的移交分為人事檔案移交和人事檔案管理人員工作變動移交兩種。

　　第七章、其他規定

　　第十五條：凡是公司的員工（正式員工、試用員工和臨時員工）都必須建立檔案正本，是否建立副本，根據工作需要由人力資源部自行確定。

　　第十六條：檔案管理人員應具有良好的思想素養，按受過正規的檔案管理培訓，在工作中須嚴格遵守保密制度。

　　第十七條：不得擅自處理或銷毀檔案材料，應按公司檔案管理制度進行檔案保管和檔案銷毀。

　　第十八條：集團人事部定期或不定期地對各子公司的人事檔案管理工作進行檢查與督導，檢查中凡發現不按照以上規定予以辦理執行的，視情節輕重，處罰人事檔案管理員50—200元，其所屬各子公司領導負連帶責任，處罰100—200元。

　　第十九條：各子公司人事檔案管理人員是定崗管理，凡與原人事檔案管理人員的變動（包括換崗、離職、增減其他工作量）的，必須報經集團企業管理部，批準后方可執行，否則直接處罰當事人50—200元，各子公司相關領導承擔連帶責任，處罰50—200元。

　　第二十條：獎懲投訴

　　員工對本人或他人的獎懲在以事實為依據的前提下可以越級投訴，也可以直接投訴到集團人事部。

　　受到投訴的獎懲在抽查時可暫停，待調查清楚后再予以處置。

　　1、投訴調查結果屬實的，撤消原獎懲決定，可以對員工投訴他人獎懲的進行表揚獎勵。

　　2、投訴調查結果不屬實的，維持原獎懲決定，并對投訴員工進行教育，要規范其行為和思想，注重事實；若純屬造謠生事的，可以對投訴員工予以行政記過處罰。

　　第二十一條：本制度最終解釋權歸集團企業管理部。

　　第二十二條：本制度從下發之起實施。

　　人事檔案借閱申請表

　　日期：20 年月日申請單位申請部門申請人借用查閱人事檔案事由借用查閱人事檔案內容被查閱

　　單位部門被查閱人查閱檔案編號查閱部門經理意見被查閱部門經理意見人事部領導意見企業管理部部長意見人事檔案借閱登記表序號日期時間檔案借閱人信息檔案歸屬人信息歸還日期歸還時間檔案保管人單位/部門借閱人單位被借閱人檔案編號

　　人事檔案移交表需調動檔案信息單位部門檔案歸屬人檔案編號1、2、3、4、5、6、7、8、手續會簽檔案調出單位檔案管理員檔案調出檔案人力資源部門負責人簽字檔案調入單位檔案管理員檔案調入檔案人力資源部門負責人簽字集團人事部領導意見企業管理部部長意見

人事管理制度11

　　第一章總則

　　餐飲業股份有限公司(以下簡稱本公司)所屬員工的管理,除法令另有規定外,悉依本規則辦理。

　　總公司員工的管理,比照辦理。

　　本規則所稱員工,以在本公司核定之員工編制名額內雇用的無定期工作契約職員為限,其區別標準如下:

　　(一)職員:從事管理工作的員工。

　　(二)技工:具備初中畢業以上程度,并有下列技術工作三年以上工作經驗,經技工轉類考試及格或甄選提升的工人:

　　有關生產各項設備的操作,運轉、制造及裝修等工作。

　　原物料或產品的制造、檢驗、加工、整理及包裝等工作。

　　其他與生產有關的專業性工作。

　　(三)管理工:具備高中畢業以上程度,并有本業二年以上的工作經驗方可勝任的事務工作,或其他程度相當的非技術性工作經管理工考試及格或甄選提升的工人。

　　(四)服務生:從事迎賓、托盤、擦抹等對客人直接服務的員工。

　　(五)普通工:擔任搬運,事務或簡易事務等無需特殊技能或知識的工人。

　　工人編制名額依據實際需要擬訂,呈報本公司核定。

　　為配合工作及人事調度的需要,遇有臨時性、短期性、季節性或特定性工作時,得依實際需要雇用定期契約工人(以下簡稱定期工)。其雇用及管理辦法另定之。

　　第二章雇用及解雇

　　雇用員工應由所屬主管單位填具員工采用申請書,送由主管單位簽請負責人核定。

　　雇用員工以考試方式錄用為原則。

　　雇用員工應先行試用,但試用期間不得超過40日,在試用期間內,由所屬主管單位負責考核,期滿后依據試用成績,簽請正式雇用或解雇。

　　雇用工人,得就在崗位工作三個月以上工作成績優良的定期工中選用。前項選用的員工,得不經考試及試用。

　　雇用工人,以身家清白、身體健壯、年滿18歲以上35歲以下,并具有初中畢業或以上學歷者為合格,但雇用特殊性技能的工人不在此限。

　　不得錄用有下列情事之一者為員工:

　　曾受刑事處分或宣告禁治產者。

　　患有傳染病或痼疾者。

　　曾服務于本公司及所屬單位因案開革者。

　　經雇用的工人應親至勞務主管單位報到,并填繳下列書表,由雇用單位存查或核驗發還。

　　公立醫院出具的肺部透視健康證明,及醫務室健康診斷書各一份。

　　員工調查表二份。

　　學歷證明文件及公民身份證。

　　保證書一份。

　　聯保切結及個人基本資料各一份。

　　2寸半身照片七張。

　　勞務主管單位對于新雇員工應行填繳的'前項各種書表須嚴加審核,其不合規定者應拒絕其到工。

　　解雇員工,除依法發給預告期間工資外,并依下列規定加發資遣費:工作每滿一年者給一個月工資。工人有下列情形之一者,得不適用前項規定,即時解雇:

　　有犯罪行為經判處有期徒刑以上刑確定而未諭知緩刑或未準易科罰金者。

　　無故連續曠工至三日以上,或一個月內無故曠工積滿六日者。

　　一年內受記大過處分達三次經主管官署核準者。

　　保證人退保或通知調換保人后,經二個月仍不能覓人繼續為之保證者。

　　犯有過失情節重大經會議通過者。

　　員工辭雇或解雇時,應將經管及借用公物交還有關單位,并向勞務主管單位辦理離工手續,否則以移交不清論。

　　各業務主管單位將人事變動或工作種類變更,均應送交勞務主管單位統一登記及通知有關單位。

　　各單位應按月造具員工動態月報表二份呈報本公司核備。

　　第三章保證

　　員工的保證人以在工作所在地或附近地區有固定住所、或服務機關便于查對,并具有下列條件之一者為限。

　　(一)經當地政府登記并給有營業執照工廠或商號。

　　(二)現任公教人員或有正當職業之人士二人。

　　經辦出納、原物料保管及收發的工人,以按前項第一款的規定取具保證人為原則,由勞務主管單位簽請主管核定。

　　被保證人不得以其直系血親配偶或兄弟姊叔侄及股份公司為保證人。

　　員工如有盜竊財物、虧欠款項、或其他不法行為致公司蒙受損失者,保證人應負完全連帶賠償責任。保證書格式另定。

　　凡對經管出納、原物料保管及收發的員工,應每半年辦理對保一次,其他工人每一年辦理對保一次,必要時得隨時對保。

　　保證人職業、住址或服務所在地有變更時,被保證人應即報告主管單位,如保證人死亡或保證人的工廠商號改組或有其他情事時,被保證人應即自動按規定另行更換保證。

　　有以上情節的保證人,被保證人不予呈報,事后被察知者,得視情節輕重予以議處。

　　員工因故須更換保證人者,應聲明理由并另行覓妥新保證人填具保證書經繳呈核準后方予發還原保證書。

　　各單位對保證人認為有不當時,應即通知被保證人更換保證。

　　被保證人自離工日起六個月內經查明已無未了事項時,其保證書得予注銷。

人事管理制度12

　一、目的

　　為了對人事檔案進行妥善保管，能有效地保守機密。維護人事檔案材料完整，防止材料損壞，規范人事檔案的管理，特制定本制度。

　　二、范圍

　　本制度適用于對公司人事檔案的執行管理。

　　三、職責

　　3.1 人力資源部人事管理課負責人事檔案的建立、歸檔、保存、定期檢查核對、轉遞、保密、統計等工作。

　　3.2 人事檔案管理：集團公司人事管理課（寧波地區）負責本地區所有分公司、直屬部門的人事檔案管理工作。外地分公司的員工人事檔案管理由當地人事管理部門負責管理工作。

　　3.3 集團公司人力資源部為本制度的歸口部門，負責指導監督各部門、分公司的人事檔案管理工作、負責本制度的編制及落實執行工作。

　　3.4 集團公司企業委員會負責本制度的審議及授權主管人簽核，總裁負責本制度的批準執行。

　　四、人事檔案管理的內容

　　4.1 員工人事檔案歸檔及管理：新員工入職時將《員工應聘申請表》及相關證件（畢業證書、身份證、各類技術認證證書）復印件提交人事管理課，人事管理課根據《員工應聘申請表》建立員工人事檔案（內容包括：該員工的應聘、錄用、勞動合同、考核、薪資、福利、獎懲、培訓等相關資料）并及時歸檔。歸檔的流程為首先對新的員工人事檔案材料進行鑒別，其次按新員工的所在部門以及職務、性別等進行分類并確定其歸檔的具體位置并且在目錄上補登新員工人事檔案材料的名稱及有關內容，最后將新員工的人事檔案材料歸檔。

　　4.1.1確立兩級檔案管理制度：一級員工人事檔案為員工入司隨轉的人事檔案材料。二級檔案為員工入司以后的'任職情況、培訓情況、工資調整情況、學歷及職稱變化情況、歷年考核情況及員工基本情況復印件備查材料等。

　　4.1.2員工人事檔案自員工到崗之日建立，每人一份，按部門、職務歸類。員工終止/解除勞動關系時，應將該員工人事檔案的材料歸入公司離職員工人事檔案類。

　　4.1.3員工合法終止/解除勞動合同時，由各相關部門負責人在《員工離職通知單》上簽字，確認無遺留問題；員工相關檔案調入單位時，人力資源部核對檔案材料，密封該員工人事檔案，連同開具的《檔案材料轉移單》及其它有關材料，轉至調入單位并歸檔。相關手續《員工入職試工轉正辭退作業管理制度》。

　　4.2 檢查核對：人力資源部人事管理課檔案管理員要定期（每月25日）對員工的人事檔案進行檢查核對并在《員工人事檔案統計表》上簽字，確保員工的人事檔案的完整、安全。但是下列情況下，也要進行檢查核對：突發事件后，如被盜、遺失、或水災火災之后；對有些檔案發生疑問之后，如不能確定某份材料是否丟失；發現某些損失之后，如發現材料變酶、發現蟲蛀等；檢查完畢后必須在《員工人事檔案統計表》上確認簽字。

　　4.3 轉遞（員工異動）：檔案轉遞過程如下，人事管理課檔案管理員取出要轉走的員工人事檔案并在檔案帳冊上注銷該員工的人事檔案并填寫《轉遞人事檔案通知單》，按發文要求包裝、密封。在轉遞過程中應遵循保密原則并且要求收檔單位在回執上簽字蓋章。

　　4.4 保密制度：由人事管理課檔案管理員負責人事檔案管理。不得將人事檔案材料帶到公共場合。公司人事管理課對接受員工原單位轉遞而來的認識檔案材料內容，一概不得加以刪除或銷毀，并且必須嚴格保密，不得擅自向外擴散。

　　4.5 統計：人事管理課每月25日須對員工人事檔案的數量、人事檔案材料收集補充情況、檔案整理情況、檔案保管情況、利用情況進行統計并填寫《員工人事檔案統計表》。

　　4.5.1人事檔案統計分類：履歷及相關證件材料、鑒定及考核材料、評聘及獎懲材料、其他可供公司參考資料。

　　4.5.2 人事檔案統計信息要及時更新，人力資源部根據人員流動情況每月25日必須將相關人事檔案的統計情況更新并填寫《員工人事檔案統計表》，提報人力資源部總監審核。

　　五、員工人事檔案管理，應嚴格執行國家和公司有關規定。

查閱員工人事檔案應經人力資源部總監（或總裁）批準，并辦理登記手續。檔案管理人員和查閱者不得私自增刪、涂改、泄露檔案材料內容。

　　六、相關支持文件及記錄

　　員工應聘申請表

　　轉遞人事檔案通知單

　　員工離職通知單

　　員工人事檔案統計表

　　公司員工人事檔案管理制度

　　第一條、為確保人事檔案的機密性，完整性和準確性，為人事決策提供信息和依據，特制定本制度。

　　第二條、本制度適用于公司所有員工的人事檔案管理。

　　第三條、員工人事檔案由人力資源部負責管理。

　　第四條、新員工第一次建檔后，日后所有有關個人人事資料都隨時歸檔，包括員工在職期間試用、考核、職位調動、工資晉升、培訓記錄、行政處分、獎勵等，以保證檔案的完整性、保密性及可查性。

　　第五條、新員工報到后按《個人資料檔案目錄》順序進行建檔，目錄如下：

　　1、招聘登記表

　　2、聘用通知書

　　3、學歷證、職稱證、計算機等相關資格證的復印件。

　　4、身份證復印件

　　5、照片

　　6、員工轉正申請表

　　7、聘用合同

　　8、獎懲材料

　　9、任免、升降、調薪等材料

　　10、其它材料

　　第六條、檔案管理應由專人負責并建員工檔案薄冊，記載檔案的接收、存入、提供、使用和變動情況。

　　第七條、要做到分類準確、編號規范、排列有序、定期核對。

　　第八條、所有人事檔案都屬秘密文件，應妥善保管，不得隨意泄密。

　　第九條、人事檔案不允許無關人員查詢。部門負責人有權查閱本部門員工的檔案。總經理有權查閱任一員工的檔案，除總經理外任何人不得查閱員工的工資檔案。

　　第十條、任何人不得借閱自己本人檔案。

　　第十一條、檔案管理人員及檔案查閱人員應嚴格保證檔案的完整性，不得涂改、拆散、抽出、圈劃、污損、帶出、丟失。

　　第十二條、收回檔案時，檔案管理人員必須認真檢查核對，否則追究當事人的責任。

　　第十三條、離職人員檔案保存期為一年。

人事管理制度13

　　為切實提高我公司人員的整體素質，促進煤炭工業健康可持續發展，根據（晉政辦發〔20xx〕61號）、（晉煤勞發〔20xx〕1166號）和臨汾市煤炭工業局推進煤礦從業人員“人本安全、培訓教育、素質提升”工程的要求，到“十二五”末基本實現煤礦從業人員隊伍專業化，促進我公司的各項工作健康、穩定、可持續發展，結合我公司實際，特制訂本管理制度。

　　一、技能人才隊伍建設目標

　　1、高級技師

　　到“十二五”末，我公司特有工種取得高級技師技能（一級）《職業資格證書》達到0.27%以上。

　　2、技師

　　到“十二五”末，我公司特有工種取得技師技能（二級）以上《職業資格證書》達到2%以上。

　　3、高級工

　　到“十二五”末，我公司特有工種取得高級技能（三級）以上《職業資格證書》達到15%以上。

　　4、中級工

　　到“十二五”末，我公司特有工種取得中級技能（四級）以上《職業資格證書》達到40%以上。

　　二、加大特有工種職業技能鑒定工作力度

　　要建立健全職業技能培訓制度和職業技能鑒定機構，完善技能人才培養體系。要加快市煤炭職業技能鑒定站的建站工作，根據鑒定許可范圍，嚴格標準、規范程序、認真做好鑒定工作。煤礦企業新從業人員，必須通過專業技能培訓和職業技能鑒定，獲得初級（五級）以上《職業資格證書》，方能獨立上崗。煤礦企業要將職業技能培訓和考核鑒定工作納入年度工作計劃，確保職業技能培訓和考核鑒定所需經費足額到位。

　　三、加強專業技術人員職稱評聘工作

　　要積極做好調入、引進煤炭專業技術人才職稱資格的審核確認工作。要注重做好與職業資格制度的銜接工作，對已取得煤炭相關專業執業資格的，煤礦企業可根據工作需要，按有關規定聘任相應專業技術職務。要根據有關規定建立專業技術人員繼續教育的管理制度，促進煤炭專業技術人員專業水平和創新能力的提高。要建立健全聘期考核制度，強化專業技術人員聘期考核。

　　四、創新煤炭人才工作機制

　　堅持“人才強煤”和“人力資源優先發展”戰略，加大煤炭人才工作力度，創新人才工作機制，形成吸引、培養、使用、穩定人才的.良性機制，營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。煤礦企業作為人才工作的主體，要深化企業用人制度改革，為各類人才成長營造良好的環境。要通過多種途徑培養人才，著眼發展和需要，加大對人才的培養和使用，有計劃、有目標地進行知識更新和崗位歷練，促進優秀人才脫穎而出。要創新人才使用機制，堅持遵循人才發展規律，把人才素質能力與崗位要求結合起來，使各類人才各得其所、各展所長，做到因才適用。要加大人才引進力度，以煤炭高層次人才和緊缺人才為重點，制定引進規劃，拓寬引進渠道，提供發展平臺，落實各項待遇，加快引進步伐。

　　五、大力開展職業技能競賽活動

　　開展職業技能競賽是激勵從業人員崗位成才、技術創新的有效途徑和重要手段，也是實現“人本安全”的重要環節。制定全市煤炭行業職業技能競賽管理辦法，加強職業技能競賽管理，建立表彰激勵機制。要以全市煤炭行業職工技能大賽為牽引，形成覆蓋全市煤炭行業的職業技能競賽體系，營造“百個工種大比武，萬名職工爭狀元”的濃厚氛圍。煤礦企業要利用比武和職業技能競賽這個活動載體，廣泛開展以全員參與為基礎，以崗位練兵為手段的競賽活動，選拔、打造企業的“首席技師”、“技能狀元”和“技能大師”，促進和帶動從業人員隊伍整體素質的全面提升，調動我公司職工的積極性。

　　六、強力推進班組安全建設

　　要按照張德江副總理在全國煤礦班組安全建設推進會上提出的“五個落實”要求，進一步加強組織領導，落實責任，健全班組安全生產管理體系，加強班組現場管理和教育培訓，不斷提升班組建設和管理水平，通過班組人人平安實現企業個個安全。要重視和發揮班組在員工教育培訓中的主陣地作用，廣泛開展崗位練兵、結對子、師帶徒等活動，使班組所有成員熟練掌握安全生產操作規程和相應技術，提高防范事故的能力。要加大對班組長、特聘群監員等班組關鍵崗位人員的培養力度，不斷提高他們的履職能力，充分發揮他們在安全生產中的重要作用。要積極推廣班組成建制培訓，不斷提升安全生產組織管理、自覺抵制“三違”、業務保安、隱患排查治理、應急處置等“五種能力”，使班組成員真正做到不傷害自己、不傷害別人、不被別人傷害，努力實現人本安全。

　　七、加強對素質提升工程的監督檢查

　　各級政府要切實加強對素質提升工程的監督管理。要將人員素質作為安全生產的第一要素，把人員是否達到準入標準和是否符合煤礦用工規定作為新礦井投產、復工復產的前置條件，加強管理。在日常監管過程中，要把素質提升工程的落實和推進情況、準入標準的執行情況作為各類安全檢查、執法檢查的重要內容，發現問題后，視情節輕重，按有關規定進行處罰。煤礦企業是素質提升工程的主體，要切實把素質提升工程的各項措施和要求落到實處。通過嚴把煤礦用工和用人關口，促進安全生產和行業整體素質全面提升。

　　八、完善以安全為中心和體現執業（職業）能力的分配辦法

　　進一步深化企業內部分配制度改革，研究加強煤礦安全生產的企業內部分配辦法，推行以安全為中心、充分體現執業（職業）能力的個人安全技能帳戶和安全結構工資為主要內容的企業內部分配辦法。建立和完善培訓、考核、鑒定（評價）、待遇成系列，安全、技能、業績、收入相結合的成才激勵機制，對具備執業（職業）資格人員，要落實相應的津貼補貼。要不斷提高各類技術和技能人才的政治、經濟和社會地位，重獎各類發明創造、職業競賽和評比表彰獲獎人員。可以采取破格申報和晉升高一級執業（職業）資格；在提拔任用、工作安排等方面予以傾斜；農民合同工轉為城鎮合同工等方式進行獎勵，充分調動從業人員學文化、學技能、崗位成才的積極性。

　　九、嚴格按照本制度執行。

人事管理制度14

　　一、考勤制度

　　1、全校按行政、教務、學生、后勤四個部門進行簽到考勤，分別由校辦公室、教務處、學生處、后勤處具體負責。行政部門包括校領導、辦公室、人事處、計財處、保衛科、基建科、電教網絡中心、科研中心、圖書館、工會、團委會等人員；教務部門包括教務處、學前教育系、語言文學系、藝術系、美術系、基礎教學部等人員；學生部門包括學生處、班主任、公寓管理員等人員；后勤部門包括后勤處及水、電、維修、清潔等服務人員。

　　各部門要加強教職工考勤管理，建立健全內部考勤制度，主管考勤領導要對本部門的考勤工作負全責，安排一名考勤員負責考勤登記。

　　2、學校每月統計全校教職工出勤情況。各部門考勤員必須于每月1－5日將上月出勤情況匯總經主管負責人簽字后報人事處。人事處依據各單位考勤記載核發教職工工資、校內津貼。如發現有考勤上報不實的，學校將追究有關部門考勤主管負責人和考勤員的責任；如發生較大考勤責任事故（主要指無故不及時上報考勤情況、職工曠工1天及以上或病、事假7天及七天以上隱瞞不報等），要扣發考勤員當月50%校內津貼。

　　3、人事處要加強考勤制度的檢查落實，要協同當日值班人員不定期抽查各部門、單位考勤管理情況，發現問題要作記載并督促有關部門整改。

　　二、請假制度

　　1、全校教職工要發揚愛崗敬業精神，認真履行工作職責，不得隨意、無故脫崗而影響正常工作。教職工因病因事等不能在規定時間內到崗工作者，必須辦理請假手續；假期結束后要辦理銷假手續；請銷假手續須報人事處備案。

　　2、教職工請病假在一個月以上者，須出示縣級以上醫院出具的診斷證明和相關住院手續。連續請病假者，應連續交驗縣級以上醫院診斷證明，不得一次請假而長期休養。

　　3、一般人員請假半天以內需經處長或處室負責人批準，請假一天以上三天以內必須經分管校長批準，三天以上必須經校長批準；中層干部請假半天以內需經分管校長批準，請假一天以上需經校長批準。

　　4、教職工根據上級有關部門的通知或本單位指派，外出參加有關會議、學習或業務培訓等公務活動，可憑文件或通知請公假。在請假前由本人安排好工作或課程，不得無故耽誤學生課程。

　　5、職工探親假處理辦法如下：

　　⑴在我校工作滿一年的教職工，與配偶、父母親異地居住，可以享受探親假并根據國家有關政策報銷路費。根據學校工作的實際，探親假應安排在寒暑假進行。職工享受探親假，也要辦理請、銷假手續。

　　⑵已婚教工夫妻兩地分居，每年可探配偶一次，假期30天。

　　⑶未婚職工探父母，原則上每年給假一次，假期20天。如因工作需要，本單位當年不能給予假期或者職工自愿兩年探親一次的，可以兩年準假一次，假期45天。已婚職工探父母的，每四年給假一次，假期20天。

　　6、教職工達到法定婚齡結婚，出示結婚證，可請婚假7天，晚婚的（男25周歲及以上，女23周歲及以上），婚假為15天。

　　7、教職工按照計劃生育的有關規定生產，需向學校寫出申請，產假為90天；晚育的（女方24周歲的），增加產假15天；在產假期間領取獨生子女證的，增加產假30天。產假包括星期日和法定假日在內。女教職工流產，不滿4個月流產休息兩周，7個月以內流產休息四周。在分娩前提前請假的，從請假之日起，計算產假總時間。有不滿一周歲嬰兒的女職工，每天給予其兩次哺乳（含人工喂養）時間，每次三十分鐘。

　　8、教職工的直系親屬死亡，可請7天喪假，家居外地的來往旅途所需時間，可按事假對待。

　　9、教職工因疾病需要治療或經醫生診斷需要休息的，經同意后可休病假，請病假必須出具有效病休證明。

　　根據國家有關規定并結合我校實際，財政列資職工病假期間工資待遇按以下辦法執行：

　　⑴病假在連續兩個月以內的，工資照發，校內津貼按實際出勤天數核發。

　　⑵病假超過連續兩個月的，從第三個月起按下列標準執行：

　　工作年限不滿xx年的，發給本人基本工資的90%，校內津貼停發；

　　工作年限滿xx年的，工資照發，校內津貼停發。

　　⑶病假超過連續六個月的，從第七個月開始按下列標準執行：

　　工作年限不滿xx年的，發給本人基本工資的70%，校內津貼停發；

　　工作年限滿xx年的，發給本人基本工資的80%，校內津貼停發。

　　⑷經醫院診斷的絕癥病人，病假期間工資、校內津貼照發。

　　⑸教職工因工負傷的，病假期間工資、校內津貼照發。除經運城市傷殘鑒定委員會鑒定完全喪失勞動能力者外,傷愈者必須按時上班，并按上班人員考勤并核發校內津貼.

　　財政未列資人員請長假期間工資待遇按以下辦法執行：

　　⑴編外人員病事假半個月以上者，停發工資、校內津貼；超過半個月不足一個月者，編內人員予以警告處分，并扣發兩個月的工資及校內津貼，編外人員予以辭退。

　　⑵產假在規定的天數內工資正常發放，校內津貼停發；超過規定的天數同以上病事假處理辦法。

　　xx、教職工因私事可酌情請事假，但事假一年內累計不得超過15天；如超過15天，扣發第13個月獎勵工資。教職工請病假兩天以上從第三天起,事假一天以上從第二天起每天按xx元標準扣發校內津貼；曠工半天扣發50元校內津貼，超過三天扣發全月校內津貼。

　　11、教職工無故不參加會議，一次扣xx元，遲到早退者不計發補助。

　　12、教職工未經批準而離開工作崗位，視為擅自離職人員，作曠工處理；擅自離職一個月后不返校的，按自動離職處理。各部門應及時將擅自離職人員報告人事處。隱瞞不報將按較大考勤事故追究單位領導及考勤員責任。

　　13、教職工違反校紀校規，根據處分情況，分別給予下列經濟處罰：

　　⑴受全校通報批評的，扣發一個月校內津貼；

　　⑵受警告處分的，扣發兩個月校內津貼；

　　⑶受嚴重警告處分的，扣發四個月校內津貼；

　　⑷受記過處分的，扣發六個月校內津貼；

　　⑸受到記大過處分，扣發十個月校內津貼；

　　⑹受降級、降職、撤職處分的，按處分后的職級發工資并扣發一年校內津貼。

　　三、考核制度

　　（一）考核內容

　　考核內容包括德、能、勤、績四個方面，重點考核教育教學工作實績，即履行崗位職責和完成學年度工作任務的情況。

　　德：主要考核政治、思想表現和職業道德的情況；

　　能：主要考核業務技術水平、管理能力的運用發揮和業務技術提高，知識更新的情況；

　　勤：主要考核工作態度，勤奮敬業精神和遵守勞動紀律的情況；

　　績：主要考核履行職責的情況，完成工作任務的數量、質量、效率、取得成果的水平以及社會效益。

　　（二）考核結果

　　考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。考核優秀比例一般不超過本單位受聘人員總數的15%。

　　（三）考核標準

　　1、優秀：積極貫徹執行黨和國家的路線、方針和政策，模范遵守國家的法律、法規及各項規章制度，忠誠于黨的教育事業，有較高的師德，有較強的業務能力，工作責任心強，出色地完成和超額完成工作任務，在教學、科研、管理和服務等工作中成績顯著。綜合量化測評分在90分以上，且排名在前15%以內。

　　2、合格：能認真貫徹執行黨和國家的路線、方針和政策，自覺遵守國家的法律、法規及各項規章制度，無違背師德表現，工作負責，業務熟練，能夠履行崗位職責，完成工作任務，無責任事故。綜合量化測評分在70分以上。

　　3、基本合格：政治表現與業務素質一般，基本適應教育教學、管理、服務的要求，工作積極性、主動性不夠，沒有全面完成教育教學、管理與服務的工作任務，在工作中造成一定失誤，或有輕微違背師德和違紀表現。綜合量化測評分在60分以上。

　　4、不合格：政治、業務素質較低，組織紀律性差，難以適應工作要求，教育教學、管理服務水平居下游，或責任心不強，履行崗位職責差，不能完成工作任務，在工作中造成嚴重失誤或責任事故；或忽視勞動安全，違反工作和操作程序，造成嚴重事故；或存在搞有償家教等嚴重違背師德要求的行為。綜合量化測評分在60分以下。

　　凡有下列情況之一者，原則上應確定為不合格：

　　⑴學年內連續曠工3天或累計達5天以上的；

　　⑵學年內因教育教學事故等受通報批評的；

　　⑶實際完成工作量達不到聘任要求，又拒不接受安排其他工作的；

　　⑷違反紀律，經批評教育仍不改正的；

　　⑸學年內受到行政、黨（團）內紀律處分的。

　　對德、能、勤、績表現較差，在學年度考核中難以確定等次的人員可予以告誡，期限為三至六個月。告誡期滿有明顯改進的，可定為合格，仍表現不好的，定為不合格。前一學年度被告誡的人員，在后一學年度仍表現不好的，不再給予告誡期，即定為不合格。

　　（四）考核結果的使用

　　學年度考核結果作為工作人員晉升職務、職稱評聘、獎懲、晉升工資等的主要依據。

　　1、教職工在學年度考核中被確定為合格及以上等次的，具有被聘任的資格；連續2年以上被確定為優秀等次的'，具有優先被聘任的資格；教師和其他專業技術人員可以推薦參加晉升高一級專業技術職務評審；當年考核被確定為合格及以上等次的，按照有關規定正常增加薪級工資。

　　2、教職工在學年度考核中被確定為基本合格等次的，當年不發年終一次性獎金，不能正常增加薪級工資，對其進行批評教育，根據情況調整工作崗位；連續2年考核被確定為基本合格等次的，根據不同情況，予以降職、低聘；連續3年考核被確定為基本合格等次的，解除聘任合同，將其工作關系轉入市人才服務中心。

　　3、教職工在學年度考核中被確定為不合格等次的，當年不發年終一次性獎金，根據不同情況予以調整工作、降職、低聘；被確定為不合格等次又不服從組織安排的，解除聘任合同，將其工作關系轉入市人才服務中心；連續2年考核被確定為不合格等次的予以辭退。

　　4、考核結果與評選先進活動、開展獎勵表彰工作緊密結合。

　　四、節日獎、年終一次性獎、單位負擔50%補貼、福利等的發放辦法

　　1、節日獎（教師節、春節）

　　編內人員：當年確定發放數額÷12×當年實際在崗工作月數

　　編外人員：按編內人員發放標準的一半計發

　　2、年終一次性獎（第13月工資）、單位負擔50%補貼部分

　　僅發放財政列資人員，辦法為：當年應發數額÷12×當年實際在崗工作月數

　　3、福利部分(含端午節、防暑、中秋節、春節等)

　　⑴端午節、防暑、中秋節福利：從20xx年起執行編內、編外人員統一標準，發放之前在崗的享受，不在崗的不享受。

　　⑵春節福利：僅發編外人員，按xx0元標準發放，具體為：xx0÷12×當年實際在崗工作月數

　　五、人員聘用制度

　　1、正式人員聘用按上級有關政策辦理相關手續。

　　2、編外人員聘用由用人部門依據人員編制缺員情況，以及教學、科研、管理和服務的需要，嚴格控制使用范圍和人數。各部門領導原則上不應聘請與自己有親屬關系的人為本部門臨時工。

　　聘用程序為：用人部門申請→人事處審核并報請分管領導批準→本人填寫編外人員聘用表→部門領導審核簽字→人事處長審核簽字→分管校長簽字→校長簽字→聘用表交人事處存檔。

　　六、進修學習制度

　　1、自20xx年7月1日起，具有本科學歷且來校工作三年以上（含三年）的教師可申請攻讀碩士研究生；具有碩士學位且來校工作五年或具有本科學歷來校工作滿八年的教師可申請攻讀博士研究生。

　　2、進修時間累計半年、回校工作滿兩年或進修時間一年以上、回校工作滿三年方可再次申請進修。

　　3、自20xx年7月1日起，教職工攻讀碩士、博士研究生，必須嚴格執行報考審批程序，否則學校不予承認。

　　4、各教學單位當年報考人數應控制在本部門教師總數xx%以內。

　　5、行政兼教學人員應回到對應部門申報。

　　6、行政編制人員報考，應該選擇假期學習的形式，學習期間每學期可以享受二周學習假，超過學習假學習的停發5個月津貼。

　　7、教師報考碩士研究生，20xx年7月1日之前報考人員，取得學位后報銷學費三分之二、住宿費450元/年、路費按一學年兩個學期各一個來回報銷運城至進修所在地往返車船費。20xx年7月1日之后報考人員，取得學位后按以下標準報銷：選擇假期學習不影響正常工作的報銷學費50%；選擇半脫產學習且能完成全部教學工作量的報銷學費40%；選擇全脫產學習，1年以內報銷學費30%、1年以上2年以內報銷學費20%、2年以上3年以內報銷學費xx%。學習期間住宿費450元/年、路費按一學年兩個學期各一個來回報銷運城至進修所在地往返車船費。

　　8、教師報考博士研究生，20xx年7月1日之前報考人員，取得學位后學費全部報銷、住宿費按450元/年報銷、路費按一學年兩個學期各一個來回報銷運城至進修所在地往返車船費；20xx年7月1日以后報考人員，取得學位后按以下標準報銷：選擇假期學習不影響正常工作的報銷學費80%；選擇半脫產學習且能完成全部教學工作量的報銷學費50%；選擇全脫產學習，1年以內報銷學費40%、1年以上2年以內報銷學費30%、2年以上3年以內報銷學費20%。學習期間住宿費450元/年、路費按一學年兩個學期各一個來回報銷運城至進修所在地往返車船費。

　　9、教材費、考試費自理。

　　xx、編外人員申請攻讀研究生，原則上以全日制統招形式為主，學校不負擔任何費用。畢業愿回校工作者，按照當年引進人才有關規定辦理。

　　11、教師進修考研申報程序

　　個人提出申請→系（部）簽署意見→教務處意見→人事處意見→分管校長、校長批準→錄取后，憑錄取通知書到人事處辦理相關手續→學校與讀研教師本人簽訂協議

　　12、報銷讀研費用工作流程

　　相關報銷單→攜帶碩（博）士學位學歷證書、讀研協議書到人事處審核→報學校領導審批→計財處審批。

　　七、退休制度

　　（一）凡達到國家規定的退休年齡的干部和工人，不需本人申請或征得本人同意，由學校人事部門按管理權限到月辦理其退休手續。

　　（二）學校原則上不辦理提前退休。

　　（三）退休條件

　　1、符合下列條件之一的干部，可以退休。

　　①男年滿60周歲，女年滿55周歲，工作年限滿xx年的；

　　②男年滿50周歲，女年滿45周歲，工作年限滿l0年，經地市級醫院證明完全喪失工作能力的；

　　③因工致殘，經地市級醫院證明完全喪失工作能力的。

　　2、符合下列條件之一的工人，應該退休。

　　①男年滿60周歲，女年滿50周歲，連續工齡滿xx年的；

　　②從事高空(如架線電工等)、高溫(如司爐工等)或者其他有害身體健康的工作，男年滿55周歲，女年滿45周歲，連續工齡滿xx年的；

　　本規定也適用于工作條件與工人相同的基層干部。

　　③男年滿50周歲，女年滿45周歲，連續工齡滿xx年，經地市級醫院證明，并經地市級勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的；

　　④因工致殘，經地市級醫院證明，并經地市級勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的。

　　（四）學校組織人事部門在辦理退休手續時，應嚴格按國家政策規定認定其出生日期。認定的原則是：

　　1、凡居民身份證填寫的出生日期同本人檔案記載的出生日期一致的，均可作為認定其出生日期和計算年齡的依據；

　　2、凡居民身份證填寫的出生日期同本人檔案記載的出生日期不一致的，以本人檔案中最先記載的出生日期為依據。

　　（五）退休后的待遇

　　1、退休人員從批準退休之次月起，按退休人員管理，享受退休生活待遇。退休生活待遇包括退休費和保留津補貼(全額)。退休費以本人退休前崗位工資和薪級工資之和的一定比例計發。其中，工作年限滿35年的，按90％計發；工作年限滿30年不滿35年的，按85％計發；工作年限滿20年不滿30年的，按80％計發；工作年限滿xx年不滿20年的，按70％的比例計發。

　　2、由于教學工作的特殊性，教師到齡退休后，因承擔的學期教學任務尚未完成，不能離開工作崗位者，在該學期內，所任課時按相應職務在職教師發給課時酬金。

　　3、符合退休人員提高退休費比例條件的人員，經市人社局批準，退休費比例可提高5—xx％，但提高標準后的退休費，不得超過本人原標準工資。

人事管理制度15

　　1、總則

　　為推進公司發展，提升企業文化，健全員工管理，公司依據國家政策、法律及相關條例規定，結合自身實際情況，制訂本制度。

　　本管理制度中所稱的員工，系指公司正式聘用的員工及試用期間的新進員工。

　　凡公司員工,均應嚴格遵照執行本規章制度（除國家政策、法律、法規另有規定外。

　　2、招聘與錄用

　　2.1公司對員工采用聘用制管理，基本政策是：根據年人力資源規劃、人員動態情況和人力成本控制目標，保證人員選聘和錄用工作的質量，為本公司選拔出合格、優秀的人才，并使之適應業務發展要求。

　　2.2公司招聘、選聘、錄用過程中應遵循的原則：

　　1）公正、公平、平等競爭、親屬回避；

　　2）先內部選聘、調配，后外部招聘。

　　2.3公司聘用員工內部流程：

　　1）用人部門提出崗位人員需求計劃，填寫《人力需求申請表》上報總經理審批；

　　2）公司行政人事部依據總經理的批示，按照《崗位分析說明書》的要求辦理內部選聘、調配，或對外統一發布招聘信息。

　　2.4應聘人員須向公司行政人事部提供應聘材料和有關證明材料。由公司行政人事部和用人部門聯合對應聘材料進行斟選，確定擬聘人選和招聘考核方式，由公司行政人事部組織安排招聘的面試考核工作。

　　2.5參加面試考核的應聘人員應真實填寫有關表格，按表格規定程序完成面試考核，公司行政人事部保留調查核實員工工作經歷及個人背景的權利。

　　2.6面試考核：

　　1）由公司行政人事部初試，完成對應聘人員身份、學歷、證件、任職資格的考核；

　　2）由用人單位面試，完成專業任職資格的考核；

　　3）由公司行政人事部安排復試并完成應聘者資格核查。

　　4）對于重要職位的招聘需由總經理作最終的面試考核。

　　5）考核由以下幾項內容組成：

　　a）儀表、修養、談吐；

　　b）求職動機和工作期望；

　　c）責任心和協作精神；

　　d）專業知識與專業技能；

　　e）相關工作經驗；

　　f）素質測評；

　　g）必要時增加筆試；

　　6）具體辦事流程見《招聘面試流程》。

　　2.7經核準擬試用的外部應聘人員，由公司行政人事部通知試用并安排到指定醫院進行體檢（可在入職后一周內提供有效體檢證明），體檢合格者，按規定時限到公司行政人事部辦理入職手續，否則視為拒絕受聘。

　　2.8外部應聘人員辦理入職時，須提供以下材料：

　　1）身份證及戶籍證復印件；

　　2）學歷證明、英語級別證書；

　　3）職稱證明、崗位資格證明；

　　4）結婚證、流動人口婚育證明；

　　5）與原單位解除勞務合同證明；

　　6）原單位社保證明以及近期體檢報告；

　　7）當期免冠近照4張；

　　8）親筆填寫《員工入職登記表》。

　　上述資料不齊者，不予辦理入職手續。確因特殊原因需延遲提交者，由公司行政人事部以書面報告形式上報公司領導批準后，于入職后2周內補齊資料，否則不予留用和資遣。

　　2.9公司全體員工個人資料有以下更改或補充時，均應及時知會公司行政人事部，以確保與你有關的各項權益：

　　1）家庭地址和電話號碼；

　　2）婚姻狀況；

　　3）誕生子女；

　　4）發生事故或緊急情況時的聯系人；

　　5）培訓結業或進修畢業。

　　2.10公司保留審查新入職員工所提供個人資料的權利，如有虛假，立即被除名，并要求賠償公司為招聘該員工而付出的`一切費用。

　　2.11報到程序包括：

　　1）辦理報到登記手續，簽訂《新員工入職試用合同》；

　　2）領取考勤卡、辦公用品和資料等；

　　3）接受入職培訓；

　　4）與部門主管見面，接受工作安排。

　　受聘者接到錄用通知后，應在指定日期到達公司行政人事部報到。如因故不能按期前往，應與公司行政人事部取得聯系，另行確定報到日期。

　　2.12本公司聘用的新進人員，從入職之日起算試用期，試用期一般為3個月。對于特殊的崗位（如高技術含量或高業務資格的崗位），可根據具體崗位情況，適當的延長試用期時間到6個月。試用期內工作成績突出，表現優異者，可提出書面申請經用人部門同意，公司行政人事部根據考核情況核準，公司總經理批準，縮短試用期。反之，確有需要經審批同意，試用期可延長，但試用期最長不超過六個月。

　　2.13試用期內，新進員工如果感到公司實際狀況、發展機會與預期有較大差距，或由于其它原因而決定離開公司，可提出辭職，并按規定辦理離職手續；相應的，如果新員工的工作無法達到要求，公司也會終止試用。

　　2.14如試用合格并通過入職前培訓，可到公司行政人事部領取《員工試用期工作表現評定報告》，由試用部門負責人簽署意見報公司行政人事部，由行政人事部上報總經理審批。

　　2.15具體辦事流程參見《試用轉正流程》。

　　2.16新進員工在試用期內原則上不能請假。如確實有需要請假的，轉正時間將會被順延。若請假超過一個月，則作自動離職處理。

　　2.17入職引導人幫助：

　　1）試用期間，公司會指定入職引導人幫助新員工接受在職培訓；

　　2）入職引導人的職責：

　　a）介紹本部門職能、人員情況；

　　b）講解本職工作內容、工作程序、工作標準；

　　c）幫助新員工了解公司有關規則和規定，為新員工安排培訓的時間。

　　d）任何有關工作的具體事務，如確定辦公位、領取辦公用品、使用辦公設備、用餐、公司宿舍等，盡可咨詢入職引導人。

　　附件：