加油站員工績效考核方案

時間：2025-01-10 07:53:50 方案我要投稿

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加油站員工績效考核方案

　　為了確保事情或工作有序有力開展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案是計劃中內(nèi)容最為復(fù)雜的一種。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？以下是小編整理的加油站員工績效考核方案，歡迎大家分享。

加油站員工績效考核方案

加油站員工績效考核方案1

　　績效考核的直接目的是判斷員工工作的優(yōu)劣，并據(jù)此對員工的報酬以及調(diào)動乃至辭退提出客觀依據(jù)。根據(jù)這些年來銷售企業(yè)推行將加油站員工收入與工作績效直接掛鉤的“三聯(lián)一掛”或“四聯(lián)一掛”的經(jīng)驗，在實施油站員工績效考核中應(yīng)注意以下幾點。

　　1、加油站員工的績效考核應(yīng)以定量考核為主要形式，采用聯(lián)系經(jīng)濟指標(biāo)和工作任務(wù)的計分考核法，考核要素包括加油量、銷量完成情況、加油次數(shù)、安全生產(chǎn)、服務(wù)質(zhì)量、出勤、臨時性工作、參加公益活動等。

　　2、制定績效考核方案要注意做到客觀、規(guī)范、可操作。考核標(biāo)準(zhǔn)明確、盡可能量化，易于操作。制定考核細(xì)則要廣泛征求員工意見，經(jīng)員工討論通過后再實施。考核過程要透明，考核結(jié)果要公開，才能起到促進(jìn)員工改進(jìn)工作和提高效率的作用。

　　3、績效考核要程序化、規(guī)范化。績效考核是一個完整的過程。現(xiàn)在一些企業(yè)對油站員工的績效考核過程不規(guī)范、不完整，隨意性較大，有的甚至存在員工表現(xiàn)由站長憑印象說了算的現(xiàn)象，影響了績效考核的效果和職工積極性。績效考核的程序一般應(yīng)包括制定考核方案，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，收集有關(guān)考核資料，分析評價，考核結(jié)果應(yīng)用等完整的過程。在實際過程中，考核方案最好以表格的形式來體現(xiàn)，將考核的目的、對象、內(nèi)容、時間及方法表述出來，力求一目了然。考核標(biāo)準(zhǔn)要注意絕對標(biāo)準(zhǔn)和相對標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合，不僅要有統(tǒng)一客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，而是應(yīng)根據(jù)同一站同崗位人員相互比作作出評價。考核資料要準(zhǔn)確、全面、具體，主要是通過考勤記錄，交班記錄、檢查記錄、各類臺賬記錄及考核細(xì)則等來獲取資料。加油站經(jīng)理根據(jù)以上資料，按照考核方案和考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行綜合性評定，在評定時盡量將評價要素和因素進(jìn)行量化，再將項目的構(gòu)成因素給定分值。

　　科學(xué)計算員工收入

　　進(jìn)行科學(xué)的績效考核之后，根據(jù)兌現(xiàn)給加油站的工資總額，按照績效考核結(jié)果對員工進(jìn)行報酬兌現(xiàn)，本著全額工資兌現(xiàn)到人，不留余額，不留缺口的原則，把考核結(jié)果真正落實到每個員工頭上，才能實現(xiàn)績效考核的作用。但人們往往容易忽視，在考核之后，將考核結(jié)果換算成員工收入，可以有兩種計算或者說是分配方法，這兩種算法考慮了員工的工作效果、工作量、工作表現(xiàn)三個要素。

　　方法一:

　　以噸油工資為基數(shù)，考核員工個人完成量占全站總量的比例，以體現(xiàn)個人努力的成果，這有利于激發(fā)個人的積極性。按照這種方法，兌現(xiàn)工資=[(應(yīng)分配工資額×加油量掛鉤比例÷當(dāng)月實際加油總量)×個人當(dāng)月完成實際加油量]+[(應(yīng)分配工資額×加油次數(shù)掛鉤比例÷加油總次數(shù))×個人當(dāng)月加油次數(shù)]+[(應(yīng)分配工資額×績效考核掛鉤比例÷考核實際總得分)×個人考核實得分]

　　方法二:

　　以人平工資為基數(shù)，考核員工個人完成量占人均完成量的比例，以體現(xiàn)全體人員努力的成果，這有利于員工關(guān)心油站整體的績效。按照這種方法，兌現(xiàn)工資=(應(yīng)分配工資額×加油量掛鉤比例÷人數(shù))×[個人實際完成量÷(加油站完成量÷人數(shù))]+[(應(yīng)分配工資額×加油次數(shù)掛鉤比例÷人數(shù))]×[個人加油次數(shù)÷(加油總次數(shù)÷人數(shù))]+(應(yīng)分配工資額×績效考核掛鉤比例÷人數(shù))×[個人實際得分÷(考核實際總得分÷人數(shù))]

　　由于加油站的規(guī)模、班次安排、人員數(shù)、服務(wù)的消費群結(jié)構(gòu)有一定差異，因而在考核兌現(xiàn)時可因站而宜地應(yīng)用計算公式。規(guī)模較大、消費群結(jié)構(gòu)復(fù)雜、客觀條件上能量化到人的站，可將計算公式中的三個要素全面應(yīng)用，將工作效果、工作量、工作表現(xiàn)詳細(xì)考核、以求公平、合理、量效兼顧。中等規(guī)模、人員較少、服務(wù)的消費群結(jié)構(gòu)不太復(fù)雜的站，可應(yīng)用公式中的第一要素和第三要素兩個方面進(jìn)行計算。規(guī)模小、人員少、以共同作業(yè)為主的加油站，根據(jù)各站自身特點，可選用公式中任一要素進(jìn)行兌現(xiàn)到人。

　　采取靈活多樣的分配形式

　　由于不同地區(qū)和地段的加油站的`具體情況差異很大，所以在將績效考核結(jié)果與員工收入掛鉤時必須考慮具體的情況，采取不同的形式，這樣才能確保績效考核和分配制度的有效激勵作用。具體而言，目前在油站分配上主要有這樣三種基本收入分配方式:

　　1、上封頂、下保底的分配方式。對于不確定性客觀因素多，無前期比較數(shù)，難以準(zhǔn)確核定任務(wù)基數(shù)的加油站，可采取這種方式，以減少客觀因素對分配的不合理影響。

　　2、上不封頂、下不保底的分配方式。對于經(jīng)營時間長，市場相對穩(wěn)定，有前期比較數(shù)，能準(zhǔn)確核定任務(wù)基數(shù)的加油站，采取這種方式有利于激發(fā)加油站員工發(fā)揮潛能，提高服務(wù)質(zhì)量的積極性。

　　3、上不封頂、下保底的分配方式。由于油品消費市場波動很大，特別是有時因某種偶然的突變極大地影響了企業(yè)的經(jīng)營，使油站陷入虧損的境地，如果采取不保底的分配方式，有可能使員工收入在短期陷入沒有生活保障的境地，從而必將極大地影響員工隊伍的穩(wěn)定。所以多數(shù)企業(yè)都采取這種有最低收入保障的分配方式，這有利于穩(wěn)定員工隊伍，確保企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。這種分配方式也可以采取部分工資同績效考核掛鉤和全額工資績效考核掛鉤兩種形式。

加油站員工績效考核方案2

　　一、考核目的

　　1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

　　2、作為確定績效工資的依據(jù)。

　　3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

　　4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。

　　二、考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

　　2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

　　4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核內(nèi)容及方式

　　1、工作任務(wù)考核(按月)。

　　2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。

　　3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。

　　四、考核人與考核指標(biāo)

　　1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。

　　2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。

　　3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

　　五、考核結(jié)果的反饋

　　考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

　　六、員工績效考核說明

　　(一)填寫程序

　　1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

　　2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

　　3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù);

　　4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;

　　5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

　　(二)計分說明

　　1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)

　　2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的.40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

　　4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

　　(三)季度績效工資內(nèi)容

　　季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

　　(1)績效考核獎由三部分組成：

　　a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;

　　b、員工的第13個月月工資的四分之一;

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

　　員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

　　(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

　　(四)增減分類別：

　　1、考勤計分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;