績效考核方案

時間：2023-04-03 16:01:23 方案我要投稿

模板績效考核方案

　　為了確保事情或工作能無誤進行，通常需要預先制定一份完整的方案，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。那么優秀的方案是什么樣的呢？下面是小編精心整理的模板績效考核方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

模板績效考核方案

模板績效考核方案1

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。

　　3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

　　2、階段性和連續性相結合的`原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核； 2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。 3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

　　季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

　　半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

　　全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

　　四、績效考核內容

　　1、三級正職以上中層干部考核內容 (1)領導能力 (2)部屬培育

　　(3)士氣 (4)目標達成

　　(5)責任感 (6)自我啟發

　　2、員工的績效考核內容

　　(1) 德：政策水平、敬業精神、職業道德

　　(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力

　　(3) 勤：責任心、工作態度、出勤

　　(4) 績：工作質和量、效率、創新成果等。

　　五、績效考核的執行

　　1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

　　2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

　　六、績效考核方法

　　1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

　　3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

　　4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

　　第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%

　　第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60% 第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%

　　年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×5%+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×5%+年度考核分數×75%

　　5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。個人自評表及兩部評價表后附。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

　　八、績效考核結果的應用

　　人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。

　　1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。

　　2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。

　　以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

模板績效考核方案2

　　1、績效考核目的

　　預期目標：制訂績效考核標準，以增進考核之客觀與公平性，并達最佳之激勵效果。

　　對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。

　　1.了解員工對公司的貢獻。

　　2.為員工的薪酬決策提供依據。

　　3.提高員工對公司管理制度的滿意度。

　　4.激發員工的積極性、主動性和創造性，提高員工基本素質和工作效能。

　　5.為員工的'晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。

　　2、績效考核對象

　　公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：

　　(1)尚未轉正的員工及見習員工。

　　(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。

　　3、績效考核成員構成

　　(1)績效考核人員。績效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門經理、人資部經理、品牌經理參與、監督考核過程。

　　(2)總經理保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。

　　(3)績效考核主體責任人應熟練掌握績效考核相關流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的及時溝通，公正完成考核工作。

　　4、績效考核內容

　　主要涵蓋財務維度、客戶維度、內部管控維度、學習成長維度，品德操守、執行力、改善提升能力、團隊合作能力、溝通協調能力、團隊管理及專業技術能力等。

　　5、績效考核周期

　　(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。

　　(2)收集考核數據：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關數據。

　　(3)考核實施：次月5日之前，績效考核人根據所收集的數據，完成被考核人的考核。

　　(4)績效考核復核：次月7日之前，復評人員將完成考核結果。

　　(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結果提交公司人資部。

　　(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分數據給財務部，由財務部根據員工考核得分計核考核當月員工工資數額。

　　(7)整理考核資料：人資部負責考核結果整理歸類。

　　6、績效具體記錄

　　各部門經理或負責人平時應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現，并隨時記錄其優劣事跡，作為考績評核時之重要依據。

　　7、考績等級設限規定

　　(1)當月有下列情形之一者，考績不得列為優等 A.有曠工記錄者；

　　B.有記過記錄者；

　　C.事假超過3天或病假超過4天者。

　　(2)當月有下列情形之一者，考績不得列為良等 A.有曠工記錄者；

　　B.有記過記錄者；

　　C.事假超過5天或病假超過7天者。 (3)應加減：

　　A、應加：通報表揚1次加1分，嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分；

　　B、應扣：警告1次扣1分，通報批評1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分

　　C、應扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續曠工3天以上的可除名。

　　D、應加：全勤加3分，合理化建議和創新的實施根據權重加分和嘉獎。

　　E、各部門采購物品前要掌握市場采購價，學會詢價、核價，低于市場價的要予以適當加分獎勵，超出市場價的要酌情予以扣分。

　　零容忍行為：

　　1、嚴重詆毀公司形象。

　　2、貪污和吃回扣。

　　3、泄露公司機密。一旦發現，除名或追究法律責任，其他嚴重違反公司制度和規定的行為，按相關制度或規定處理記過。發生上述行為者，實行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。個人考核總體評分=財務類指標得分+內部控制類指標得分+客戶(服務對象)類指標得分+學習與成長類指標得分+獎勵類指標得分-處罰類指標得分

　　個人考評表中分“優”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應分值如下：90分以上為優秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。

　　8、績效考評等作業

　　(1)人事行政部應于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發給各部門經理實施評分等作業，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負責人績效測評表；由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表)。

　　(2)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經濟指標數據；由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況。

　　(3)評等之結果，人資除審查外并應予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調整、年終獎金發放、職務晉升之主要參考依據。 9、工資核算方法

　　(1)員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資；績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應百分比；員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉正后再行考核。

　　(2)考核結果連續三次優秀以上的員工可將其基本工資提高10%；連續六次優秀以上的，可晉升一級職位工資；整個年度被評為優秀的，可提升一級職位。

　　10、績效工資核定程序

　　(1)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經濟指標數據；

　　(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況；

　　(3)由人資部提供公司各部門負責人部門績效測評表； (4)由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表；

　　(5)人資部依據匯總數據資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分；

　　(6)績效考核結果與考核薪酬部分掛鉤，經公司領導審批后予以兌現。

　　11、績效考核其他規定

　　(1)每個部門月初把工作計劃表交給人資部，下個月初各部門經理按著工作計劃表程序進行考核：工作完成率、工作差錯率，成本控制率等，(財務維度由財務部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內部流程由部門主管打分、學習成長維度由人資部打分) (2)各個部門經理考核時一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發現要視情節進行相應處理，可記小過或大過。

　　(3)對于績效不佳之人員，主管應了解其真正原因，進而從旁協助輔導，安排相關培訓或訓練以改善績效。

模板績效考核方案3

　　一、考核原則

　　1.業績考核（定量）+行為考核（定性）。

　　2.定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。

　　3.考核結果與員工收入掛鉤。

　　二、考核標準

　　1.市場人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度確定調整一次。

　　2.市場人員行為考核標準。

　　（1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。

　　（2）履行本部門工作的行為表現。

　　（3）完成工作任務的行為表現。

　　（4）遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。

　　（5）其他。

　　其中：當月行為表現合格者為0.6分以上；行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。

　　如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。

　　三、考核內容與指標

　　市場人員績效考核表如下表所示。市場人員績效考核表

　　姓名部門職稱性別到職日期

　　考核項考核內容最高分數自行評分初核評分復核評分初核評語

　　專業

　　知識具有豐富的專業知識，并能充分發揮完成任務15 具有相當的專業知識，能順利完成任務13 具有一般的專業知識，能符合職責需要11 專業知識不足，影響工作進展8 缺乏專業知識，無成效可言5

　　工作

　　績效工作效率高，具有卓越創意20 能勝任工作，效率較標準高17 工作不誤期，表現符合要求14 勉強勝任工作，無甚表現10

　　工作效率低，時有差錯

　　責任

　　感責任心極強，能徹底達成任務，上級領導可以放心交付工作具有責任心，能順利完成任務，上級領導可以交付工作13 尚有責任心，能如期完成任務11 責任心不強，需有人督促，方能完成工作8 欠缺責任心，時時督促，仍不能如期完成工作5 協調

　　合作善于協調，能積極主動與人合作10復核評語

　　樂意與人協調，能順利達成任務8 尚能與人合作，能達成工作要求7 協調不善，致使工作發生困難5 無法與人協調，致使工作無法進行3 工作

　　態度不需督促，能主動安排自己的工作10 具有積極性，能自覺地完成任務8 基本上能積極工作7

　　對工作不太熱心對工作消極應付3

　　發展

　　潛力學識與涵養俱優，極具發展潛力10 具有相當的學識、涵養，具有發展潛力8 稍有學識與涵養，可以培養訓練7 學識與涵養稍有不足，不適培養訓練5 欠缺學識與涵養，不具發展潛力3 品德

　　言行品行廉潔、言行誠信、守正不阿，足為楷模10 品性誠實、言行規律8 言行尚屬正常，無越軌行為7 固執己見，不易與人相處5 品行不佳，言行粗暴3 成本

　　意識成本意識強烈，能積極節省，避免浪費10考核分數

　　具備成本意識，尚能節省8

　　尚具成本意識，尚能節省7 缺乏成本意識，稍有浪費5 成本意識欠缺，以致常有浪費3 評定總分100評核

　　等級

　　評分人員簽章

　　特殊獎懲分數理由

　　考核結果□予以晉級，晉級至級，工資晉至元 □保留原工資級別

　　□予以通報批評

　　□予以降級，降至級，工資降至元

　　四、考核方法

　　1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。

　　2.員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。

　　3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%，業績考核額度占15%，行為考核額度占5%。

　　4.員工考核掛鉤收入的計算公式為： Z=公式中具體指標含義如下表所示。公式中具體指標含義

　　指標含義

　　A不同部門的`業績考核額度

　　B行為考核額度

　　C當月業績考核指標

　　X當月公司營業收入

　　Y當月員工行為考核的分數

　　Z當月員工考核掛鉤收入的實際所得

　　5.員工考核掛鉤收入的浮動限度為當月工資的80%~140%。

　　6.員工掛鉤收入的發放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

　　五、考核程序

　　1.業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。

　　2.行為考核：由市場部經理進行。

　　六、考核結果

　　1.業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。

　　2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。

　　3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。

　　4.如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向財務、行政部提出申訴。

模板績效考核方案4

　　第一章總則

　　第一條為加強銷售管理，增加公司經營收入，提高銷售人員的積極性，建立健全銷售獎懲管理，通過將具體量化的考核指標和措施落實到人，強化員工責任意識，為做精品餐飲店打下良好基礎。

　　第二條績效管理的宗旨與原則

　　（一）通過考核管理系統實施目標管理，保證公司經營目標的順利實現；通過考核管理幫助銷售部員工提高工作能力。

　　（三）遵循公平、公正、公開的原則；做到獎懲有依據、分配有監督，以日常工作及業績狀況作為對員工考核的重要依據。

　　第二章銷售管理考核辦法

　　第三條銷售經理工資考核

　　（一）薪資構成：根據《X餐飲管理有限公司薪酬管理制度》，銷售經理的薪資由“工資（底薪）+提成”組成，其中“工資（底薪）”為20元，提成包含桌數提成、回款額提成、宴會提成及充值卡提成等各類銷售提成。

　　（二）手機費補助：每月報銷手機補助費100.00元。

　　第四條考核指標構成：考核內容由經營指標、各類銷售提成構成。

　　（一）經營指標：按照公司經營指標的70%—72%制定銷售部任務指標，超額完成經營指標72%的`月份，對超出部分按照2%計提；低于經營指標70%的月份，對未完成部分按照1%扣罰，在完成經營指標70%—72%的區間內，不獎不罰，具體內容如下：

　　（1）銷售部經理以銷售部任務為考評基數，計算公式：獎金=（銷售部月度業績 - 銷售部月度任務）×2%

　　（2）銷售經理以分解到個人的任務為考評基數，計算公式：獎金=（銷售經理月度業績 - 銷售經理月度任務）×2% 扣罰=（銷售經理月度任務 - 銷售經理月度業績）×1%

　　（3）特殊情況，須報上級公司批準后另行獎勵。

　　（二）各類提成：含包房桌數提成、回款額提成、宴會提成、充值卡提成等，具體提成標準如下：

　　（1）包房桌數提成：

　　①午餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消費不低于150元），按15元/桌提成；

　　②晚餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消費不低于150元），按11元/桌提成；

　　（2）回款額提成：

　　①銷售經理每月基礎回款額為5萬元，5萬元（不含）以上10萬元（不含）以下，按0.2%提成；10萬元（含）以上15萬元（不含）以下按0.3%提成；15萬元（含）以上20萬元（不含）以下，按0.4%提成；20萬元（含）以上25萬元（不含）以下，按0.5%提成；25萬元以上（含）30萬元以下（不含），按0.7%提成；30萬元（含）以上40萬元（不含）以下按0.8%提成；40萬元（含）以上按1%提成。

　　②對逾期收回的掛賬款，實際回款每逾期一個月，計入提成的回款額遞減20%；如：逾期一個月收回，按照回款額的80%計算，逾期兩個月收回，按照回款額的60%計算，依次類推，逾期五個月收回，將不再計入回款額提成。

　　（3）宴會提成：

　　為提高周末及節假日的上座率以及集團單位的大型餐飲消費活動，實行宴會全員銷售政策。

　　①婚宴、會議宴會、生日宴會、同學聚會等，人均菜品消費在150元以上（含）、桌數不低于三桌的宴會計入宴會提成。

　　②計入提成的宴會消費必須在接待完畢當天結算，結算方式不包括掛賬和預充值卡結算。

　　③符合宴會提成標準的宴會均按結算金額的4％提取給業務介紹的員工。員工介紹的宴會，不能獨立完成接待協調任務時（接待協調不能影響本職工作），須交給銷售部人員接待，負責接待的銷售部員工與介紹業務的員工各從提成額中比例為4:6。 ④銷售部員工接待的已計入宴會提成的消費額，不計入每月回款額提成，不計入桌數提成。

　　（4）充值卡提成：

　　①一次性充值三千至一萬元（不含）提成比例為2%；

　　②一次性充值一萬元至三萬元（不含）提成比例為2.5%；

　　③一次性充值三萬元至五萬元（不含）提成比例為3%；

　　④一次性充值五萬元至十萬元（不含）提成比例為3.5%，

　　⑤一次性充值十萬元以上提成比例為4%。

　　⑥充值卡消費不計回款額提成，可計入當月銷售業績，享有桌數提成，使用充值卡結算的宴會消費不計宴會提成。

　　第五條公司每年評選銷售狀元1名，按優秀員工標準實施獎勵。要求遵章守紀，忠誠公司，愛崗敬業、群眾基礎好，年度銷售業績為公司第一名。

　　第六條銷售管理

　　（一）銷售經理（不含試用期員工）每月銷售業績低于5萬元的，扣發績效工資，連續兩個月達不到基礎銷售業績的予以辭退。

　　（二）試用期內，銷售經理工資按照薪資標準的80%發放，并享受公司各類銷售提成，回款額低于5萬元（含）的，按照0.2%提成。

　　（三）每天9：00—11:00、14:00-17:00為客戶走（回）訪時間，銷售經理每人每天走（回）訪客戶不得少于3個（不含節假日），每減少一個扣罰10元。

　　（四）銷售經理必須將當日走訪情況做好登記，拜訪記錄應于每日下午下班前交銷售部負責人審閱。

　　（五）銷售人員每日下午下班時，必須當面或用短信的形式告知銷售部負責人。

　　（六）銷售人員應主動做好與協議客戶的聯系和溝通，每周必須進行一次電話或短信回訪，公司給銷售經理統一配備手機卡，銷售人員在與客戶聯系和溝通時必須使用該卡，電話報銷單據以該卡為準，離職時將手機卡一并進行交接。

　　（七）凡連續二個月未在店內消費的協議客戶，自動轉為非協議客戶，其他銷售人員可進行重新開發。

　　（八）銷售人員必須做好客戶檔案的整理，完善有關內容，并將每月客戶走（回）情況和協議簽訂情況匯總上報。

　　第七條店內維護管理

　　（一）銷售經理負責值班區域進店客戶的維護和名片的發放，并按要求做好餐前站位，主動協助前廳人員做好進店客人的引領。

　　（二）當日不值班人員，如有協議或預約客戶，必須在前廳迎接并做好引領和跟蹤服務。

　　（三）銷售經理負責值班區域房間（零點）的點菜和標準配餐，并將菜單交由客人確認，征求意見，以便將公司的特色和優勢向客人進行推薦，拉近與客戶的距離，做好溝通和協調，第一次進店客戶不作為銷售經理的桌數和業績提成。第三章申訴及附則

　　第八條員工如對考核結果有異議，可以書面形式向行政人事部提出申訴。

　　第九條本方案自下發之日起執行，由行政人事部負責實施并具有最終解釋權。

模板績效考核方案5

　　為了加強鎮、村計生協自身建設，促進計生協工作的制度化規范化管理，根據中國計生協和上級計生協的總體部署，決定分期分批對我鎮各村計生協進行評估認定。

　　一、考核目標

　　以“”報告為指導，以轉變機關工作作風和提高辦事效率為中心內容，將爭先創優活動與提高干部綜合素質、推動創新結合起來，以建設高素質機關干部隊伍，為教育提供優質服務為目標，推動我縣教育又好又快發展。

　　二、考核對象

　　教育局全體干部。

　　三、考核組織形式

　　（一）成立教育局績效考核領導小組。組長由局長擔任，副組長由黨委書記、副書記、副局長、紀檢書記擔任。成員由科室負責人組成。

　　（二）考核領導小組下設辦公室。辦公室主任由紀檢書記兼任，辦公室成員由各科室負責人兼任，負責全局目標績效考核工作。考核小組根據考核內容和考核對象設立考評臺帳、統計表、舉報箱，并認真做好各種資料記錄、統計、整理，以保證考核工作有據可查；每次績效考核加（減）分數，考核組應立即填寫“教育局績效考核加（減）分數通知書”，通知被考核人，并由被考核人簽字后辦公室存檔。

　　（三）考核分季度檢查、半年匯報、年度考核。

　　1、季度檢查。以抽查為主，重點監控實施目標、奮斗目標、領導交辦事項等完成情況。

　　2、半年匯報。系統地對實施目標、工作目標、領導交辦事項完成情況向局績效考核領導小組匯報并公示。

　　3、年度考核。局績效考核領導小組全面、系統地對各科室及個人的各項工作任務年度完成情況逐項進行考核。

　　四、考核方法

　　1、量化與評價相結合。

　　2、季度檢查與年考評相結合。

　　3、實施季度領導干部碰頭會形式，對工作完成情況進行點評。

　　4、基本考核+加（減）分相結合。

　　5、局辦公室統一組織，考核領導小組全面考核。

　　6、綜合考核實行百分制。

　　7、綜合考核分綜合考評、業務考評、考勤紀律、民主投票、領導集中五個部分；每個部分都以百分為基數，實行加減分數記分。

　　8、科室個人成績相加的平均分作為科室綜合考核成績。

　　五、考核等次

　　1、70分以上為優秀、稱職，60分－69分為基本稱職，59分以下為不稱職。

　　2、一般干部年終考核，綜合考評占20%、業務考評占50%、考勤情況占10%、民主投票占10%、考核領導小組集中分數占10%。

　　3、綜合考核優秀者給予獎勵。優秀教育工作者、先進教師、優秀黨員、工會積極分子、婦女先進工作者、民族先進工作者等，在70分（含70分）以上中產生。

　　4、科室綜合考核獎勵前1-2名

　　5、領導干部得分：分管科室人員得分的平均分值占75%，本人得分占25%。

　　六、獎勵和懲罰

　　（一）獎勵

　　1、綜合考核，根據有關文件精神對綜合考核優秀者給予獎勵

　　2、業務工作、報表獲得縣級以上（含縣級）獎項的，按等次分別給予加分。

　　3、調研材料年終由考核組評定出一、二、三等獎，并給予加分。

　　（二）處罰

　　有下列情況之一的，一票否決，績效考核為不稱職。

　　1、因主觀原因造成工作失誤，被縣級以上通報批評的'

　　2、因主觀原因造成工作嚴重失誤，導致嚴重后果的直接責任人。

　　3、有嚴重違紀違法行為，受到黨紀、政紀嚴重警告以上行政處分的。

　　4、違反計劃生育、綜合治理、安全生產責任規定的。

　　七、考核內容及分值

　　1、綜合考評內容及分值（見附件）

　　2、業務考評內容及分值（見附件）

　　3、考勤紀律內容及分值（見附件）

　　4、民主投票內容及分值（見附件）

　　5、領導集中內容及分值（見附件）

　　八、附則

　　1、全局績效考核的日常工作，局績效考核小組授權辦公室負責組織實施。

　　2、本辦法從20年1月起執行。

模板績效考核方案6

　　一、考核目的：

　　通過有效的績效考核機制使食堂工作人員收入和工作業績掛鉤，以提高員工的素質、能力、和工作熱情。促使管理者與員工之間的.交流，在企業內部形成開放，積極參與，主動溝通的氛圍，增強企業的凝聚力。

　　二、考核周期：

　　月度考核、對當月工作表現進行考核，考核時間是下月五號前，遇節假日順延。

　　年度考核：年度內12月月度考核各項平均分的總計，考核時間是每年的1月15日前。

　　三、考核結果使用：

　　1、月度考核結果等級劃分

　　以100分為標準，并根據事態工作人員的具體表現將其考核結果納入相應的等級，以此作為食堂人員績效工資發放的依據。

　　（1）績效考核成績在80--100分者，當月績效工資按100%發放。

　　（2）績效考核成績在70--79分者，當月績效工資按80%發放。

　　（3）績效考核成績在60--69分者，當月績效工資按60%發放。

　　（4）績效考核成績在60分以下者，當月績效工資全部扣除。

　　2、年度考核結果將作為食堂人員晉級、異動、年終獎金發放、續簽勞動合同的重要依據。

　　四、績效工資設定：

　　依據食堂人均工作量情況，每年對績效工作設定固定數額。當工作量發生較大變化時，（就餐員工人數增減20%以上，或者增加食堂人員定員編制）另行調整績效工資考核基數。其他部分按照公司薪資體系執行。20年績效工資考核基數設定如下：崗位崗位工資績效工資考核基數工資結構廚師崗位基本工資＋全勤＋考核＋職務津貼＋福利

模板績效考核方案7

　　一、總則

　　為落實公司績效管理考核辦法，規范工區各類獎金發放，體現獎金考核和發放的公正、公開和公平原則，形成有效的激勵機制和竟爭機制，增強職工的責任性和團隊精神，同時以此為職工績效評定的依據，建立科學合理的績效管理體系，有效激勵員工努力提高績效。更好的完成公司及工區下達的各項工作任務。結合工區實際，特制定《輸電線路工區績效考核管理辦法》本考評辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎、安全生產長周期考核獎及其它各類獎金的管理考核。

　　二、績效管理的原則

　　工區獎金發放遵循以下原則： 1.以崗定獎、崗變獎變、以責論處； 2.嚴格考核、注重績效、動態管理； 3.抓大放小，調動班組管理的積極性

　　三、組織機構

　　1.工區考核工作小組。

　　組長：主任

　　副組長：黨支部書記副主任組員：工區專責、各班班組長。 2.主要職責是：負責對全工區綜合管理考評工作的領導、組織、監督和審定工作。負責對全工區綜合管理考核工作的具體執行，組織檢查，抽查，匯總考評資料，提出考評意見，受理考核投訴，對考核中產生的爭議進行調解和裁決。對各班組考核工作進行督查，抽查各班組考核辦法的執行情況，對違反規定或者執行不力的班組進行糾正和處理。根據考核工作需要組織各種專項管理考核檢查。

　　四、績效考核辦法

　　(一)工區直接考核人員

　　1.工區各專責、各班班長為工區直接考核人員，每月初被考核人按照當月的計劃工作任務書所分解內容與工區簽訂當月績效合約，月末根據完成情況等進行考核。

　　2.考核為百分制打分制，其中合約履行情況權重100%。 2.1將班組安全生產管理、基礎建設、設備及專業管理和精神文明建設等劃分為業績指標、班組管理水平、業績績效評價作為建立班組考核評價體系的'依據，使目標管理、月度經濟責任制、班組業績考核統為一條線來管理考核。

　　2.2業績指標以目標管理為主要內容。當月評價結果為月度綜合考核的結果來兌現月獎。目標管理工作，對能量化班組的指標堅持用定量指標考核，對不能量化班組的指標用定性評價考核。業績指標的評價占月度綜合考評的20%。

　　2.3班組管理水平以班組基礎建設、設備及專業管理及精神文明建設等為主要內容。班組管理水平以管理班組每月開展的各項檢查為依據進行評價。班組管理水平評價占月度綜合考評的30%。

　　2.4業績績效評價以生產任務完成情況等為主要內容。以工區下達的月度工作計劃、周工作計劃、臨時工作任務的完成結果進行考評。業績績效評價占月度綜合考評的50%。

　　1.工區獎金系數：

　　(二)班組考核人員的獎金計算發放辦法。

　　除工區直接考核發放獎金的人員外，工區按其它人員人數核定獎金系數發放到各班組，各班組按照工區綜合管理考核辦法根據本班組實際工作情況考核發放。

　　(三)其他有關補充規定

　　1.各班組要參照本細則，并結合本班組特點(運行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內容，按照體現績效優先的原則，制定考核細則報工區備案后執行。

　　2.班組在制定個人考核分配辦法時，必須根據班員承擔班組日常管理工作任務(如公共記錄的填寫等)的大小，以加分的形式予以激勵，兌現相應的獎金。

　　3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產、經營管理，發生各種考核事件的處理，按公司的相關獎懲規定執行；發生與工作無關的個人行為被公司考核，由責任人全部承擔。

　　4.綜合管理考評辦法適用于工區所屬班組。

　　五、考核程序和方法

　　(一)考核程序

　　1.每月召開生產會前天，各班組將上月考核自評表以電子版報送工區考核工作小組；

　　2.在每生產會上，由考核工作小組組長(或副組長)結合工區生產會召開考核會議，匯總核實并結合工區績效管理考核細則，提出考核意見。

模板績效考核方案8

　　每個企業在執行績效考核制度時都是不同的，那么績效考核的工作怎樣進行才合理呢？下面提供了某公司績效考核管理方案，歡迎瀏覽。

　　績效考核管理系統的建立是以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態度考核，實施績效目標過程指導、績效改進、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體系，目標的制訂與公司整體目標相結合，對員工的技能和業績表現進行科學評價，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績效管理的調節杠桿，通過薪酬體現員工的績效并引導員工不斷提高績效，使員工績效與薪酬、職務晉升、調整緊密結合，為員工的晉升和發展提供了公平競爭的機會，使績效管理真正成為人力資源發展的保證。目的：

　　（1）幫助直線經理成為績效管理專家，提高他們的績效管理技能和執行力。

　　（2）能有效改善企業管理流程，增進競爭力。

　　（3）激發員工潛力，提高工作效率，塑造企業績效文化。

　　績效考核管理委員會：

　　主席：

　　委員：

　　考核范圍：副總經理、大區經理、各管理中心（部門）經理、副經理、經理助理、直營店人員。績效考核指標的設計：

　　(1)能力考核指標，即員工具有這方面績效的能力，這種能力到了何種程度。

　　（2）態度考核指標，即員工在創造績效的過程中，所表現出來的主動性、責任感強度等。

　　（3）業績考核指標，即員工在創造績效的過程中，所表現出來能力的實際效果。

　　注：此考核系統以上述三項考核指標為基礎展開，在確定考核結果時應平衡三者辨證關系，使考核結果公平公正。考核方式：

　　我們采取直線管理考核方式以完成對本部、總經辦及管理中心（職能部門）、員工三個層次的考核。為充分發揮績效考核效應，建立溝通評估機制，我們通過月度計劃執行考核、季度述職考核、年度綜合業績考核三種方式圍繞計劃、執行、評估、反饋四個環節進行。

　　一、月度計劃執行考核管理

　　第一步、計劃制定

　　月度計劃制定應遵循SMART原則（計劃事項應細化到具體內容，目標應是可衡量的、可證明的確存在的，應確定達成目標的時間）及責任到人，以方便個人績效的考核。月度計劃制定包括兩個項目，是事務性計劃制定和任務業績指標制定。 1、計劃內容應包括如下：

　　A、事務性計劃中事項內容

　　①、市場開發計劃

　　ａ計劃月內加盟商發展情況

　　ｂ廣告投放宣傳計劃

　　ｃ對準加盟商支持（協助店址選擇、新店裝修、開業促銷與宣傳等）

　　②、計劃月內直營店管理情況

　　ａ目標營業額及提高方法

　　ｂ門店促銷計劃

　　ｃ門店管理改進提高措施

　　③、加盟市場維護計劃

　　ａ市場管理及巡店計劃

　　ｂ加盟商培訓開會溝通計劃

　　ｃ市場信息及競爭對手調查收集

　　④、員工隊伍管理及培訓計劃

　　ａ人員培訓計劃

　　ｂ新進人員補充拓展培訓計劃

　　ｃ加盟商員工培訓

　　⑤、財務、庫管計劃

　　⑥、權益金收繳情況

　　⑦、其他

　　B、任務業績指標，是指所在單位通過努力可以達到的、能量化的經營任務指標，其作為重要的考核參數。

　　2、責任人

　　責任人是指計劃事項的主要實施執行人，對計劃完成情況負主要責任，其作為對下屬考核的主要依據。

　　3、完成時間

　　在計劃制定時應寫明完成時間，以便公司本部對計劃實施完成情況及時掌控并對責任人進行考核。

　　注意：完成時間不能統一寫到月底，應階梯式分解到各天。

　　4、資源支持

　　資源支持是指需要上級領導及公司職能部門協調配合的.資源。支援協助單位應積極配合各管理中心高質量完成擬訂的計劃。

　　5、完成情況反饋情況

　　完成情況反饋應在計劃完成后根據實際完成情況如實填寫，并分析。

　　6、權重（和為130%）

　　是衡量每一計劃事項的重要程度。是計算績效工資的主要依據。

　　所有完成事項所獲的權重和是整月績效的綜合體現，同樣也是計算績效工資的主要依據。

　　7、備注

　　如遇特殊情況導致計劃未達成目標，在備注欄說明。

　　各管理中心（部門）應在每月28日將下月計劃上報公司本部，批準后按計劃實施。

　　首先制訂本部績效計劃。其次，制訂各管理中心績效計劃，第三，制訂員工績效計劃，各管理中心負責人指導本部員工依據計劃工作重點，以任務的分解和崗位服務對象的需求來提取崗位關鍵業績指標編制績效計劃，形成員工績效計劃，并簽字確認。附：表一《月度計劃執行反饋表》部門（管理中心）的由主管副總審批《管理中心月份工作任務指標計劃表》由總經理審批

　　第二步、組織執行，做完成情況評估

　　計劃事項責任單位在完成時間結束后根據事項完成情況，做自我評估(在完成情況一覽中填寫)和直線上級評估，確認完成情況。

　　任務指標計劃表在當月結束后依據財務數據，計算當月完成情況。

　　直線管理本部根據完成情況結合考核指標權重計算績效工資

　　職能部門

　　月度工資=基本工資+績效工資績效系數（完成事項的權重總和）+福利補貼

　　本部內各管理中心及加盟連鎖事業部、市場督導部經理：月度工資=基本工資事務性計劃完成情況權重和+績效工資任務指標完成情況權重和+福利補貼

　　副經理（助理）=基本工資+績效工資績效系數其績效系數由直屬經理根據其在團隊績效中的貢獻率來評定，但其績效系數不能超過其所在團隊績效系數，須經匯報本部經理批準，經人力資源部備案。

　　公平公正性由人力資源部監督，并解釋說明。

　　第三步、進行績效考核面談溝通

　　直線上級領導應通過溝通和激勵使員工將日常的工作與整個公司的發展方向和宏偉目標聯系起來。除了目標設定外，更重要的是績效輔導。應通過有效的溝通和系統的培訓向被考核者講授完成工作任務所必備的技能和經驗，幫助其提高績效能力，以維持被考核者持續的熱情，同時或得持續的績效改進。附：表三《績效面談溝通記錄表》第四步、建立績效考核業績檔案

　　（1）通過績效檔案的建立幫助被考核者回顧績效過程，提出有用的建議，提高其績效能力。

　　（2）幫助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一個部署的表現，以便于有針對性的進行指導。

　　（3）為季度考核、年度考核提供原始依據，使整個考核過程更加公平公正。

　　（4）與員工工資、晉升、先進評比、培訓等結合起來，充分起到激勵先進和鞭策后進的作用。

　　績效考核業績檔案包括：《月度計劃執行反饋表》、《管理中心月份工作任務指標計劃表》、《績效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業績的憑證，人力資源部備案。

　　二、季度或半年度考核管理

　　季度、年度考核評估采用公司考核評估和崗位述職考核相結合的方式。

　　1、述職報告應遵循自述性、自評性、報告性。

　　（1）、自述性指采用自述的方式向績效管理委員會陳述在這一時期內履行職責的情況，計劃完成情況和主要業績等。

　　（2）自評性指依據崗位規范和職責目標，對自己這一時期內的德、能、勤、績等方面的情況，作自我評估、自我鑒定。

　　（3）報告性指向績效考核管理委員會報告自己和自己所帶領的團隊在這一時期內所存在的不足和下一時期努力改進的方向和主要工作計劃。

　　通過述職人的報告，績效考核委員會根據月度績效業績檔案、述職報告評估做出綜合績效評估，確定出下一時期的主要工作方向。述職報告的評估同樣采用與月度考核同樣口徑的權重衡量方式。