項目獎金分配方案（通用17篇）

　　為了確保工作或事情能有條不紊地開展，我們需要提前開始方案制定工作，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。那要怎么制定科學的方案呢？下面是小編幫大家整理的項目獎金分配方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

　　項目獎金分配方案 篇1

　　為鼓勵公司全體同仁齊心協力共同達成公司的各項生產目標，發奮提高產品質量，為公司創造更好的效益，同時分享發奮工作的成果，特提出以下方案：

　　一、在以下各產量及品質指標達標時，公司有必須的效益前提下可計算獎金：

　　1、每月業務所接單量足以保證廠內各生產車間的目標產量。

　　2、各車間均到達目標產量(xx部xx萬，xx部x萬，xx部xx萬)。

　　3、各項品質指標以《xxxx年7——12月質量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。

　　4、當月外部客戶扣款不超過10萬元。記憶提取

　　5、生產部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。

　　二、考評：

　　1、考評是獎勵依據，各部門員工考評細則已出臺且已經過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責依考評細則對下屬進行考評。

　　2、各部門均設有可量化的指標，但某些指標的數據可能需要其他部門帶給。(附：各部門的考評指標及數據來源)。因此每月8日前各部門需向人事部帶給相關指標的'準確數據。

　　3、由人事部根據收集的各部門指標數據復查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準確的人事部有權增減考評分數，并根據考評成績計算獎金。

　　三、獎金來源：

　　1、為鼓勵大家降低成本，提高產量，增加效益。獎金由兩部分構成：一部分為效益獎金，當月效益到達公司目標，公司提出8000元作為獎金;另一部分獎金需從生產節約金中提取，生產要提高品質，減少報廢，報廢越少，獎金越多。

　　2、根據廠內此刻實際制程潛質各車間報廢率設定如下：xxx報廢率≤1.5‰;xxx報廢率≤1.1‰;xxx報廢率≤0.9‰;外部客戶報廢率≤0.4%;(以后生產品質提高能夠修改各車間報廢率并以修改后的數據為標準)

　　3、如果實際生產中的報廢低于設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節約金額，拿出50%作為獎金分配。

　　4、總獎金=(廠內設定當月報廢面積—當月實際報廢面積)x成本價x50%+效益獎金

　　此方案表示效益越好，品質做的越好，報廢的越少獎金越多。

　　例：xxx部總生產xxx(萬)，生產報廢xx萬，設定報廢率為1.1%說明實際生產減少報廢xx萬。按成本價此xx萬折算成節約成本提出50%用于獎勵。

　　4、若某車間當月的報廢面積高于設定報廢面積的車間管理人員要承擔品質扣款，扣款標準以考評細則為準。當月外部客戶扣款和客戶端報廢率超標的.依考評細則，每個人均需扣款。

　　5、獎金計算：

　　總獎金

　　A、考評分值=計獎金人員的考評總分(可計算出1分=x元)

　　B、個人獎金=個人考評分數x個人級別系數x分值

　　C、不一樣級別系數設定為：

　　文員級系數：1

　　助理工程師級系數：1.5

　　工程師級系數：2

　　主管級系數：3

　　項目獎金分配方案 篇2

　　為了進一步發揮獎金杠桿作用，完善公司生產和經營管理制度，推動公司全面發展，在降低生產成本方面更好地挖掘人的潛力，發揮人的主觀能動性，我們根據前期發放獎金的具體狀況，進一步完善了獎金考核和分配方案。

　　一、各類人員獎金標準比例

　　在一般狀況下，根據指標完成狀況和工作職責兩個因素確定內部獎金分配比例，即主要職務（工種）高于輔助職務（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產者和生產管理者；第二層次的獎金是主要經營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。

　　公司人員分類

　　1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。

　　2、生產線：是指直接從事生產活動和管理生產的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠的所屬人員。

　　3、輔助線：是指直接服務或協調生產廠生產活動的人員。包括總調、質檢、安全、法監、車隊、技術裝備、場管、采購、倉庫等部門。

　　二、獎勵總額的確定

　　獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經濟指標的考核：

　　1、按月工資總額減去應發工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：

　　獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應發工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）

　　獎金總額應隨公司應發工資水平而波動。

　　2、按月度產量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產量的超額程度等比例提取。公式為：

　　月度獎金總額={月度實現的產量-月度目標產量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）

　　3、按照備品備件節約量的必須比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約備品備件而做出的'貢獻。公式為：

　　獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標產量（25000噸）}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產量）×計獎比例（1000元/噸）}

　　4、按入爐焦比節約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約燃料而做出的貢獻。公式為：

　　月度獎金總額={月度實現的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t）}×計獎比例(3000元)

　　三、部門獎金分配原則確定

　　采取系數法進行分配。

　　系數法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的職責大小確定部門的獎金系數；然后根據部門完成任務的狀況，按系數進行分配。

　　部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數

　　部門計獎系數的調整，依據公司最高決策層的決定執行。

　　四、個人獎金分配原則確定

　　1、部門在分配個人獎金時，應根據崗位貢獻的大小和個人完成任務的狀況確定崗位的獎金，公司一般狀況下不干預部門對個人獎金的分配。

　　2、反對部門預留部分獎金以作經費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。

　　3、部門負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。

　　4、獎金發放實行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上，獎金發放不再思考各部門增加和減少人員數量，即以現有人員數量作為計獎依據之一。

　　項目獎金分配方案 篇3

　　1. 目的

　　為使項目獎金公正合理地分配到項目組成員手中，特制訂本方案。

　　2. 適用范圍

　　技術、開發部全體成員。(參與開發項目的其他技術人員)

　　3.基本原則

　　以公司《工資及獎金發放管理辦法》為基本依據，結合部門實際，力求公平，充分體現個人價值，兼顧團隊。

　　4.項目獎金發放步驟

　　1） 市場部下發《新產品開發建議書》。

　　2） 技術、開發部部長下發《產品設計任務書》，根據部門當時人員配置情況，確定項目負責人；若其他人員有異議，可通過公開競聘方式決出項目負責人。

　　3） 項目負責人根據項目開展需要確定項目組成員，并編制《產品設計計劃書》。

　　4） 根據分工難度和工作量大小確定項目獎金分配比例。

　　5） 項目小組完成開發任務。

　　6） 項目驗收、確認。

　　7） 發放項目獎金。

　　5.項目獎金分配比例的確定

　　5.1 項目獎金總體分配比例 項目總獎金30%交由部門平均分配。

　　項目總獎金70%交由項目組分配，項目負責人從中直接獲得20%，剩余獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進行分配（原則上項目負責人的比例不低于50%）。

　　5.2 工作難度及工作量的確定

　　5.2.1項目評估 對項目難度進行評估，將項目分為大項目、中項目、小項目。

　　大項目：整機設計，包含結構、軟件、電路全新設計；

　　中項目：部分設計，結構、軟件、電路部分全新設計；

　　小項目：局部設計，其中一部分設計。

　　對項目時間的評估參考： 大項目：3－4個月以上； 中項目：1－3個月； 小項目：1周－1個月。

　　5.2.2開發難度等級的確定

　　1級：非常容易。有現成的方案，不需要重新構思，不需要修改原理。只是移動或替換。

　　2級：容易。公司內部有類似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。

　　3級：困難。公司內部無類似的方案，需要找外部類似的方案做全新設計。

　　4級：比較困難。公司內無類似的方案，公司外有類似方案但我們無法尋找到，需要重新構思形成新的'方案。

　　5級：非常困難。尋找不到類似的方案，在同類產品上屬于新功能、新外觀，達到同行業領先水平，需要做全新設計。

　　5.2.3工時系數的確定

　　1級：占20%以下

　　2級：占21－40%

　　3級：占41－60%

　　4級：占61－80%

　　5級：占100%

　　5.2.4責任程度等級的確定

　　1級：結構工程師

　　2級：硬件工程師、軟件工程師、測試工程師

　　3級：項目負責人

　　5.2.5 各種系數權重比的確定

　　開發難度系數：50%

　　工時系數：40%

　　責任程度系數：10%

　　5.2.6系數百分比的分配

　　難度系數、工時系數、責任程度系數由公司規定形成固定的比例。 難度系數等級由評估委員會投票計算得出。

　　工時系數等級由開發計劃中的每個工種占項目的工時百分比計算得出。 責任程度等級由公司規定每個工種的等級。

　　5.2.7難度系數的評估

　　由評估委員會無記名投票，去掉一個最高分去掉一個最低分，平均其他幾個有效分為該項的得分。

　　評估委員會由總經理、總工程師、技術部長、開發部長、軟件工程師

　　5.2.8舉例

　　項目組由：項目負責人、軟件工程師、硬件工程師、結構工程師、測試工程 師，共5人組成；

　　項目組成員系數評定等級為：

　　難度系數：50% 工時系數：40% 責任程度系數：10%

　　項目負責人 4 3 3

　　軟件工程師 3 3 2

　　硬件工程師 2 2 2

　　結構工程師 1 1 1

　　測試工程師 2 2 2

　　項目組成員各自所占權重為：

　　項目負責人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5

　　軟件工程師：3X50%＋3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9

　　硬件工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

　　結構工程師：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5＋0.4＋0. 1＝1. 0

　　測試工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

　　項目組成員獎金分配比例為：

　　項目負責人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝30.70%

　　軟件工程師：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝25.44%

　　硬件工程師：2. 0/11.4=17.54%

　　結構工程師：1.0/11.4=8.77%

　　測試工程師：2. 0/11.4=17.54%

　　5.3 分配比例在項目開發前確定好，由項目負責人組織評估委員會進行分配比例評定，并填寫《開發項目難度系數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》。

　　5.4若項目開發過程中有人員調整及任務分配改變，或有人提出需要調整分配比例，在項目結束后，由項目負責人組織評估委員會重新評定獎金分配比例，并重新填寫《開發項目難度系數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》，原記錄表廢止、存檔；

　　5.5記錄表一式三份，由項目負責人組織填寫，一份交由本部門存檔，一份送交綜合部，一份送交財務部；記錄表需經項目組所有成員簽名后方可生效；若記錄表發生變更，項目負責人應及時通知綜合部與財務部，更換表格。

　　5.6項目開發完成后，產品后期升級維護不影響原項目獎金分配比例，即便升級維護人員不是原項目開發組成員。

　　5.7改型產品應參考原產品項目獎金分配比例重新評定分配比例。

　　5.8若開發項目有非技術開發部成員參與，參與人員享受該項目獎金的分配，但不能參與技術開發部其他項目獎金的分配。

　　6.項目獎金發放

　　6.1發放條件

　　整個項目驗收合格、所有技術資料歸檔后方可發放項目獎金。

　　6.2部門平均分配獎金發放

　　6.2.1項目總獎金的30%交由部門平均分配，分配人數以項目獎金發放時技術部和開發部成員人數為準（包括總工程師），新加入成員可享受獎金分配，但必須是技術、開發部正規編制人員。

　　6.2.2 新加入成員按照如下計算公式獲取相應獎金：入職月數×（部門平均分配獎金÷部門所有成員年度總工作月數），從下一年度開始，按12個月進行分配。

　　6.2.2 剔除新成員所獲獎金，除以老成員總人數，即為各老成員所獲獎金。

　　6.3 項目開發完成后，若有項目組成員調離公司，其所得項目獎金歸入技術部和開發部共有。

　　6.4 項目開發完成后，若有項目組成員調離本部門，其項目獎金仍可享有一年（從調離之日算起），一年以后其所得項目獎金歸入部門所有；從調離之日起不再享有部門平均分配獎金。

　　6.5 產品在使用過程中，若因設計質量問題，給用戶造成安全責任事故，扣發該產品本季度全部項目獎金。

　　7.相關制度

　　《工資及獎金發放管理辦法》

　　8.相關記錄

　　《開發項目難度系數評分表》 《項目獎金分配比例記錄表》

　　9.實施時間

　　本制度從20xx年x月x日開始執行。 本制度由技術開發部負責解釋。

　　項目獎金分配方案 篇4

　　一、制定目的：

　　促進年終獎金分配科學化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關系，達成業績高者收入高的目標，促進公司的長遠發展。

　　二、分配原則：

　　內部公平與外部競爭力相結合原則

　　公司利益與個人利益相結合的原則

　　獎金分配與績效掛鉤的原則

　　三、適應人員：

　　公司全體部門

　　四、獎金總額提取說明

　　1、年度整體總獎金提取（拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配，只發放過節費）。

　　2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議

　　公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設年度利潤為M，年終獎金提取總額為：Mx2%。或者按：全年實現的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：

　　1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是2000萬，則：獎金總額=1000萬x（1-98%）x（1000萬/2000萬x100%），相當于總利潤的1%。

　　2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是2000萬，則：獎金總額=1000萬x（1-98%）x（3000萬/2000萬x100%），相當于總利潤的.3%。

　　3、部門獎金總額提取：按部門貢獻大小系數提取部門獎金總額，部門貢獻系數暫設定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數差為0.1，各部門系數如下表所示：

　　預算部：1.5采購部：1.2倉庫：0.9

　　生產部：1.4行政人事部：1.1質檢部：0.8技術部：1.3財務部：1.0

　　部門獎金總額=總獎金額x（部門系數/部門系數之和）x目標達成率

　　生產部的目標達成率與生產車間工資占比掛鉤，年度目標值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）

　　采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%

　　質檢部的目標達成率與產品出廠合格率掛鉤，目標值為99%

　　行政人事部目標達成率與人工成本占比掛鉤，目標值是10-11%

　　目標達成率的計算方法：

　　4、個人獎金分配

　　部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現），并根據部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經理審批。個人年度考核系數取數標準如下：

　　個人獎金計算公式：個人獎金=部門獎金總額x（個人績效系數/考核總系數之和）x其他

　　5、年度績效說明

　　（1）、試用期的員工不參與考評，只發放過節費；

　　（2）、員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產假和工傷休假）：在80小時以內（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應如下表：

　　（3）、員工產假休假的獎金計算：產假3個月以內，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進行扣獎；

　　（4）、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護公司財產而做出的見義勇為的，可以在3個月以內不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除；

　　（5）、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表：

　　（6）、員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當年新進人員獎金發放，入職時間系數=（12-入職月份）/12

　　（7）、員工入職年限：根據員工入職年限的長短，在年終獎金里每增中一年可加發100元；

　　（8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。

　　（9）當年年終獎金發放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。

　　項目獎金分配方案 篇5

　　一、目的

　　為充分發揮員工的`積極性、能動性和創造性，健全公司的薪資福利體系，進一步提高集團總部員工的工作效率，使公司整體經營更上一個新臺階，保障獎金發放有章可循，特制訂辦法。

　　二、適用范圍

　　總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內無獎金。

　　三、分配原則

　　1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。

　　2、堅持鼓勵先進、鞭策后進、獎優罰劣、獎勤罰懶的原則。

　　四、分配辦法

　　1、核算時間

　　20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天數超過22天算作一個自然月度，1-6月累計總月數為獎金發放的總時間。例如：員工A1-6月每月出勤都超過22天，他的獎金發放月數為6個月。

　　2、發放標準

　　（1）高層、中層管理人員由董事長確定獎金基本發放標準，高層為4000元/月，中層的為3000元/月，并根據實際工作能力及工作完成情況進行最終確定核算標準；

　　（2）各部門根據崗位配置情況、現有人員任職資格來確定各部門主管崗位人員，主管人員獎金基本發放標準初步定為1500元/月，一般員工獎金基本發放標準初步定為1000元/月。具體

　　核算標準結合員工任職資格、工作能力、工作態度、工作完成情況進行考核得分，具體評分標準見下：

　　獎金核算標準=獎金基本發放標準x考核系數。各部門根據部門人員考核得分，得出以下等級：

　　優-考核系數為1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5

　　五、職責與流程

　　1、董事長確認各中、高層領導的獎金發放標準；各部門負責人對本部門人員進行考核、并確定獎金核算標準，并將最終評定結果報至人力資源部；

　　2、人力資源部匯總評定結果并按照各員工實際考勤進行核算獎金額；

　　3、審計法律部對獎金額進行監督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長進行審批。

　　4、集團總部人員獎金額報董事長審批后，由財務部進行獎金發放。

　　項目獎金分配方案 篇6

　　轉眼又到年終了，通常在企業中都有發放年終獎金的習慣，年終獎對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發放更為合理？這是時下每個企業都要考慮的問題。

　　實踐中，企業在設計年終獎金分配方案的時候，應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設計獎金分配系統。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。

　　封閉式年終獎金分配方案

　　步驟一：確定企業獎金包。

　　根據企業的整體經濟效益確定可以發放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

　　第一種方式是采取企業的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

　　舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發放。如下表所示。

　　第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

　　舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示。

　　第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

　　舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發放獎金；以此類推。

　　步驟二：確定企業各部門戰略貢獻系數和部門績效系數。

　　部門戰略貢獻系數是表明企業各部門對企業的戰略貢獻的差異，需要企業對各部門的戰略貢獻能力進行評價。考慮到部門之間的協作與團結，盡量不要將各部門戰略貢獻系數差別太大。比如：通過對各部門的.戰略貢獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰略貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，戰略貢獻系數變動單位為0.1.通常各部門的戰略貢獻系數跟企業所處的商業周期、企業戰略、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。

　　舉例：某企業各部門戰略貢獻系數。

　　步驟三：確定部門獎金包。

　　舉例：假如某部門A對公司戰略貢獻系數為1.2，部門績效系數為1.1，計算得出部門A的獎金系數。

　　步驟四：確定員工崗位績效系數。

　　1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；

　　2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；

　　3、管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1.3/1.4.

　　步驟五：將部門獎金包分配到崗位。

　　將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資（也可以根據職位價值評價點數來計算），匯總。

　　項目獎金分配方案 篇7

　　為了確保車間的各項工作規范有序地進行，充分調動各班組的管理積極性，提高職工的節能、成本意識，根據煤焦化廠的獎金分配方案重新制定調整xx車間績效考核及獎金分配方案，具體如下:

　　一、根據公司管理精神，結合生產中實際情況，特制定本方案。

　　二、制定本方案的目的和意義：

　　為了更有效地進行各班組的.管理工作；推動各項工作的順利開展；抓好具體任務的布置與落實；使全體員工團結一心，精誠與共，最終實現安全和生產的各項目標；保證各種設備穩定運行。

　　三、本方案制定與實施的基本原則：

　　1、依實修正，與時俱進。

　　2、公平、公正、公開、合理、科學。

　　3、向貢獻傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。

　　4、充分調動員工的工作積極性

　　5、提高職工的安全意識

　　6、提高職工的業務水平

　　7、搞好勞動紀律

　　四、本方案內容設置：

　　1、工藝指標

　　2、設備管理：主要包括設備操作、設備維護、現場管理以及針對規范和改善現場管理的技術創新等。

　　3、安全管理：主要包括安全防護、生產操作等。

　　4、紀律及其他：主要包括勞動紀律、工藝紀律、班組建設、自主管理、宣傳報道、開拓性工作（非本職工作或本職工作以積極主動的態度出色的完成任務，對集體有一定額外貢獻的工作，只加分不扣分）。

　　五、本方案的考核結果作為每月獎金發放的主要依據。

　　項目獎金分配方案 篇8

　　一、方案目的

　　年終獎金分配方案不是簡單的發放年終獎勵，其發放的目的應配合公司未來的發展戰略，為實現公司、員工等多方共贏的局面，本獎金分配方案應實現以下目標：

　　1、通過發放年終獎金，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發展的需要，降低內部矛盾與不公平感，并提升員工滿意度與企業歸屬感，強化對公司文化認同感。

　　2、通過年終獎金分配方案制度的實施，增強公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工發展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動，以短期激勵和長期激勵相結合的方式，吸引高級人才，從而為企業節約人力資源成本（包括招聘、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。

　　3、通過將年終獎與公司業績，員人個人能力、職級、工作表現等指標相掛鉤的方式進行合理分配，體現公司績效考核的權威性，從獎金發放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導，增強員工對企業績效考核制度的服從性與認同度，從而以公司戰略管理的角度引導員工積極配合公司未來的戰略目標的實施。

　　二、年終獎分配方案需考慮問題匯總

　　1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標？

　　2、年終獎金應如何合理分配方能體現其內部公平性？

　　3、年終獎金發放如何與績效考核制度充分結合？

　　4、年終獎額度制定過程中，是否給予各管理層級相應授權參與下屬員工個人獎金總額評定？

　　5、年終獎是否需要考慮同業年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？

　　6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續性與前瞻性？

　　7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度？

　　三、年終獎金分配思路

　　本公司本質上屬于銷售、裝配制造型企業，企業的.發展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為配合20xx年的戰略目標，在年終獎金分配的形式上采用以“業績為核心”的思路，一切都是為了公司創造效益。所以在方案中，獎金分配的多寡，主要取決于員工為公司創造了多少的銷售業績與日常工作表現。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以，本案以公司業績目標為核心點，充分與績效考核評定緊密聯系，結合員工日常工作表現，力爭達到在年終獎金分配上實現公平合理、獎勤罰懶的目的。

　　四、年終獎金分配原則

　　1.內部公平性與外部競爭力相結合的原則

　　良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應該是指引員工發展的明燈，用薪酬制度規范指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司創造更多效益。

　　2.因需而變的層級差異性原則

　　不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。

　　3.公司利益與個人收益相結合的原則

　　在年終獎金發放的過程中，應體現公司利益與員工個人利益緊密結合的關系，沒有公司利益的長遠發展，個人利益的實現也無從談起。

　　4.獎金分配與績效考核掛鉤的原則

　　年終獎金的發放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現的整體總結。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化（獎金額度仍需保秘），

　　5、獎金分配指導員工職業發展的原則

　　通過層級化、差異化的獎金分配制度，鼓勵員工提高業務水平與個人素質，形成良好的職場心態與職業習慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學習與改進，隨著個人能力與業務水平的提高，公司為其創造更多的發展機會，在公司不斷發展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。

　　五、年終獎金核定方式

　　年終獎金總額確定

　　項目獎金分配方案 篇9

　　一、指導思想

　　為了充分調動廣大教職工工作的積極性、主動性和創造性，進一步完善學校管理機制，強化崗位責任制，優化教師隊伍，不斷提高教育教學質量。在上級部門核撥的獎勵性績效工資總額內，以績效考核結果為主要依據，結合學校實際工作制定此獎勵性績效工資分配方案(各校區可根據實際情況進行調整)。

　　二、政策依據

　　(一)自治區人民政府關于印發《寧夏回族自治區義務教育學校實施績效工資意見的通知》(寧政發【20xx】71號)。

　　(二)自治區教育廳關于印發《寧夏回族自治區義務教育學校教職工績效考核辦法的通知》(寧教人【20xx】139號)。

　　(三)銀川市教育局關于印發《銀川市義務教育學校教職工績效考核辦法》的通知(銀教發【20xx】113號)。

　　(四)銀川市人力資源和社會保障局以及銀川市財政局關于事業單位績效工資總量的'通知。

　　三、分配原則

　　根據上級相關文件精神，按照德、能、勤、績進行考核，根據不同的工作崗位進行分配。堅持實事求是，以人為本;以德為先，注重實績;以崗定薪，崗變薪變;多勞多得，優績優酬;客觀公正，規范有序;獎勤罰懶，促進發展的分配原則。

　　四、組織機構

　　學校成立績效工資考核、分配工作領導小組，下設辦公室，成員由校級領導、部門負責人、工會和教職工代表組成，負責對教職工工作崗位職責、工作量、工作業績等進行考核、監督及績效工資分配、發放等方面的組織實施工作，確保績效工資發放得公平、公正、科學、合理。

　　領導小組：

　　成立以唐中教育發展共同體總校長為組長，各校區執行校長為副組長，有中層干部、年級組長、教研組長和教師代表參加的領導小組。

　　五、考核分配范圍

　　各校區以當年核準的在編在崗總人數和績效工資總量為基礎，分基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其中獎勵性績效工資中截留20%，再減去班主任費，剩余部分按月考核發放。

　　六、考核內容和辦法

　　從德、能、勤、績四個方面進行考核，重點考核工作實績。采取平時考核與年度考核相結合的方法。平時考核由考核小組評議、相關部門考評、年級部考評、教研組考評和備課組考評等，把考核的成績作為獎勵性績效工資發放的主要依據。年度考核結合平時考核、民主測評、學生測評及家長的意見、教學成績、各種獲獎情況、個人自評、群眾評議等考核方式和事業單位工作人員年度考核工作同時進行。年度考核的成績作為晉升職稱、評優評先、基礎性績效工資發放等的主要依據。詳細情況參見《銀川唐徠回中教職工年終考核實施方案》。

　　七、設置及分配

　　在獎勵性績效工資中設班主任津貼、超課時津貼和教育教學成果獎(含崗位績效獎和成果獎)三個項目，在考核的基礎上，由學校按月、學期、學年核算發放。

　　(一)班主任津貼(占獎勵性績效工資總額的20.94%)

　　班主任津貼按《銀川唐徠回中班主任績效津貼發放辦法》實施，根據有關規定，班主任津貼一年共計發10個月，3月、9月停發(寒暑假)。

　　(二)超課時津貼

　　1、超課時津貼

　　各學科周課時標準：語文、數學、英語，每周授課時數為10—12節。物理、化學每周授課時數為12—14節。政治、歷史、地理、生物每周授課時數為12— 14節。音樂、體育、美術、技術、聽力、閱覽每周授課時數為14—16節。教師跨課頭任教，每兩個教案附加1課時。體育教師承擔課間操組織工作和信息技術教師承擔機房管理工作，每周在“跨頭/附加”中加2課時。

　　超課時量以學科周課時的上限為標準，每超一節為16元。

　　2、各種輔導津貼

　　早讀和初三體育教師早操每次5元;數學、物理、化學、語文、英語、生物、計算機學科競賽小組每次20元(輔導2節課);合唱隊、樂隊、舞蹈隊、體育運動隊、書法、美術及其它興趣小組每次10元(下午活動每次不少于1個小時)。假期訓練輔導每天補助30元。化學實驗員補助30元/月。

　　(三)教育教學成果獎

　　教育教學成果獎分為崗位績效獎和成果獎，其中崗位績效獎按月發放，占每月應發績效工資總額的80%;每月應發績效工資總額的20%匯總后，設成果獎按學期、學年核算發放。

　　應發績效工資總額=績效工資總額-班主任津貼總額。

　　1、崗位績效獎

　　(1)任課教師月績效獎

　　任課教師月績效獎=月課時總數×學科系數×單位課時績效工資

　　學科系數

　　語文、數學、英語學科系數為1;

　　物理、化學學科系數為12/13=0.923;

　　政治、歷史、地理、生物學科系數為12/14=0.857;

　　體育、美術、音樂、技術學科系數為12/16=0.750;

　　閱覽課、聽力課、專職實驗員學科系數為0.6。

　　單位課時績效工資

　　①單位課時績效工資=剩余獎勵績效工資總額/全校教學總課時

　　②剩余獎勵性績效工資總額=應發績效工資總額×80%-管理崗位津貼總和-月超課時津貼總和-月早讀津貼總和-月課外活動津貼總和-骨干教師績效獎總和+各項扣發績效工資總和

　　項目獎金分配方案 篇10

　　一、基本收費

　　1.項目組計提比例統一為（另外，項目管理獎計提比例為2％，項目（專業）技術負責人計提比例為1%，項目內勤專員計提比例為0.5%）；

　　2.非主導專業（造價占10%以內的專業）的造價乘2系數后再進入項目組內部產值分配及獎金計算。

　　二、追加收費

　　1.項目組計提比例統一為（另外，項目管理獎計提比例為2％，項目（專業）技術負責人計提比例為1%，項目內勤專員計提比例為0.5%）。

　　三、全過程跟蹤項目駐現場辦公人員（現場開會之類不計）補貼標準

　　市區近郊、大市范圍、省內、省外的工作日補貼標準分別為30元、80元、150元、250元，特殊地區另定。

　　四、其他說明

　　1.項目管理獎計提比例為，項目（專業）技術負責人計提比例為％，項目內勤專員計提比例為0.5％，上述計提基數不包括鋼筋產值，且上述人員名單必須在計劃里予以明確。

　　2.鋼筋：外聘人員鋼筋費用按元/噸計算，內聘人員鋼筋費用按2元/噸計算；項目組獎金計算基數中鋼筋產值統一按元/噸從土建結構專業中扣除。

　　3.外聘勞務費

　　⑴基本收費：以外聘人員實際完成的造價為基數，計提比例為‰；非主導類專業的造價乘2系數；

　　⑵追加收費：以外聘人員完成的業務收入為基數，計提比例為％。

　　4.全過程跟蹤項目基本收費劃分：日常跟蹤部分占%，編制和審核部分占40%。

　　5.主導專業與非主導專業的區分，原則上以報告中的.造價匯總表為判斷依據。

　　6.項目經理可根據項目具體情況對項目組內部獎金進行微調（調整范圍為20%）。

　　7.各項目負責人必須在發票開具后10日內計算完成。

　　本規定由部門經理負責解釋，并于20xx年第3季度起實行，以前的獎金分配辦法同時廢止。

　　項目獎金分配方案 篇11

　　為促進我院全面、可持續發展，提升我院為區域內及周邊居民提供醫療保健服務的效率和質量，控制醫療成本，減輕患者費用負擔，不斷提高我院的社會效益，結合我縣和我院實際，特制定《湄潭縣家禮醫院績效工資分配方案》。

　　一、指導思想

　　以黨的十八大會議精神為指導，全面貫徹黨的衛生事業工作方針，深化醫藥衛生體制改革，完善私立醫院績效工資改革分配制度，建立以工作數量、工作質量、群眾滿意度、工作崗位性質、工作技術難度、風險程度、工作業績等為主要依據核算績效考核分配機制。堅持向臨床一線傾斜、向關鍵崗位、高層次人才、業務骨干和成績突出的工作人員傾斜。

　　二、分配原則

　　1、以發展（工作量）為導向，體現多勞多得、優績優酬的原則。

　　2、以提高市場覆蓋，強化服務縣域內百姓為宗旨的原則。

　　3、向骨干力量、臨床一線傾斜的原則。

　　4、以體現不同學科業務發展規律的特點為原則。

　　5、鼓勵門診多看病人，但不鼓勵門診截留病人的原則。

　　6、鼓勵優質服務的原則。

　　7、以嚴格控制藥品（西藥、中成藥）

　　8、不斷調整兩個結構，優化經營質量和結構的原則。

　　（1）不斷提升治療大病重病能力，不斷提高病床使用率和周轉率；

　　（2）不斷降低藥品收入（西藥、中成藥）占總業務收入的比例，合理控制藥品服務的比例。（備注：降低藥品比例，目的`是優化醫院和科室的經營質量，引導科室合理用藥，臨床要從增加醫療收入著手——增加新治療手段、購買新設備、增加設備使用率、人員進修、開展新技術等）。

　　9、管理考核和績效工資緊密結合的原則。

　　10、盡量在增量的前提下，在發展中解決問題，以實現全院職工福利待遇提升的原則。

　　11、符合國家和地方相關政策，利于醫院長期發展為原則。

　　三、計算方法

　　（一）各科室工作量指標

　　1、住院科室：采用按有效床日（出院病人實際占用床日）、門診人次、出院人次核算工作量；

　　2、醫技科室（B超室、心電圖室、檢驗科、放射科）：以實際服務人次核算工作量；

　　3、急診科：以出車次數（公共衛生、執勤、轉上級醫院、轉下級醫院、轉回家）、門診人次、門診留觀病人診治人次、重癥病人收轉人次核算工作量；

　　4、麻醉科手術室：以有效手術臺次核算工作量（收入作為考核消耗基數）；

　　5、藥劑科：以門診人次、出院病人的住院天數核算工作量；

　　6、門診醫生：以門診人次核算工作量；

　　7、行政后勤科室（醫院辦公室、財務科、醫務科、護理部、院感科、質控科、信息科、病案室、醫保辦、預防保健科、后勤科）：以臨床科室平均值作參數。

　　（二）各科室績效工資具體核算公式

　　住院科室績效=（服務床日績效+出院人次績效+門診人次績效+中藥飲片補貼）+管理考核獎罰+藥品扣罰（超控制標準）；

　　服務床日績效=科室總出院床日×單床日獎勵績效×床日資產保值考核百分率

　　其中：資產保值考核百分率=科室效益÷床日數÷單床資產保值考核標準×100%

　　為了加強固定資產管理，提高資產使用效益，防止資產流失，保證固定資產安全與完整，促進醫院發展，根據國家衛計委印發的《國有資產使用管理辦法》國衛財務發〔20xx〕85號文件規定，醫院設立資產保值考核的績效考核體系，有效防止資產流失，提高資產使用率。

　　資產保值考核：醫院資產屬于固定資產，根據國家相關規定，必須進行有效使用和管理，進行資產保值考核。資產保值考核是對醫院固定資產如設備、房屋等進行保值考核，避免造成資產流失。

　　資產保值考核可以理解為：根據科室歷史情況，確定科室每張床的產值，計算公式＝科室歷史的有效收入/科室歷史的床位數資產保值考核百分率，可以理解為：當月的單床產值/歷史的單床產值。

　　項目獎金分配方案 篇12

　　第一章總則

　　第一條為了規范員工年終獎金發放的管理，確定年終獎金發放的程序以及額度，特制定本規定。

　　第二條本規定依據《分子公司經營效績考核管理辦法》、《分子公司經營效績考核實施細則》制定。

　　第三條本規定適用于xx電子下屬各分子公司除經營班子以外的所有員工。

　　第四條本規定只作為各分子公司分配年終獎金總額的依據，各公司需在所分配的獎金總額控制下，制定明確的方案發放員工年終獎金。

　　第五條各公司制定的年終獎金發放放案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內部的相對公平。

　　第六條各公司制定的發放年終獎金方案需報人力資源部備案。

　　第二章年終獎金總額的提取及系數的確定

　　第七條年終獎金提取總額從xx電子本年度利潤總額中提取。

　　第八條年終獎金提取數額由分子公司經營效績考核領導小組領導成員討論決定。

　　第九條年終獎金系數由經營效績考核領導小組領導確定。

　　第十條年終獎金系數一般設定為[0，2]，如個別公司經營效績突出，也可以大于2。

　　第十一條：總部的年終獎金系數是每年各公司年終獎金系數的平均數。

　　第三章年終獎金分配方案

　　第十二條年終獎金的分配流程

　　（一）評分階段

　　1、由各分子公司相關部門結合自身情況，依據《分子公司經營效績考核實施細則》開展自評，將結果上報到各指標的主控部門；

　　2、各指標主控部門以各分子公司上報的自評結果為參考，根據各部門掌握的信息為各公司打分；

　　3、各指標主控部門將最后的結果匯總到人力資源部。

　　（二）數據分析階段

　　1、人力資源部將各部門上報的評分結果匯總為各公司本年度的經營效績成績；

　　2、人力資源部依據各公司的成績按照從高到低的順序排序；

　　3、依據排序結果將分檔；

　　4、將分檔結果上報到經營效績考核領導小組領導。

　　（三）形成方案

　　1、經營效績考核領導小組領導最終確定同等檔次內各公司的不同級；

　　2、最后將不同的年終獎金系數賦予不同的檔次、不同級的公司；

　　第四章人力資源部的職能

　　第十三條制定年終獎金總額分配方法

　　年終獎金總額分配參照以下公式確定：

　　F（t）=Q（p）×N×M

　　Q（p）=∑各公司當年12個月的月平均工資總數/12

　　其中：

　　F（t）是本年度年終獎金總額分配總額

　　Q（p）是各公司當年12個月總工資數的平均數

　　N是各公司第12月份的實際在職人數

　　M是年終獎金系數

　　第十四條確定各公司分配檔次的原則

　　各公司分配檔次參照以下情況執行：

　　（一）按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績為最優；

　　（二）當年公司利潤為0或者為負數的，必須為第三檔；

　　（三）當年公司出現否決性指標的，不得列入為第一檔；

　　（四）當年公司利潤下降的，不得列入第一檔；

　　（五）同檔次內年終獎金系數允許不同；

　　（六）同檔次內不同單位依照財務指標、發展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級或降低一個檔次，降低檔次的.單位在新檔次內排第一級。

　　第十五條確定不同檔次的年終獎金系數范圍

　　依據不同檔次的劃分，年終獎金系數參照一下范圍劃分：

　　第三檔[0，05]

　　第二檔（0、5，1、5]

　　第一檔{1、5，2]或[2，∞）

　　第十六條確定參與年終獎金分配的員工范圍

　　（一）在本單位連續工作期間超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。

　　（二）下列員工不參與年終獎金分配

　　1、臨時工；

　　2、處于醫療期的員工；

　　3、企業外聘的專家、顧問；

　　4、待崗職工；

　　5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工；

　　6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；

　　7、年終獎金分配前與單位解除勞動關系或非正常離職的員工；

　　8、年終獎金分配時在企業的實習學生或已經簽訂三方協議并已經上崗實習的應屆畢業生；

　　9、各公司認為不應參與年終獎金分配的員工。

　　第五章其他

　　第十七條本規定的解釋權、修改全由人力資源部執行。

　　第十八條本規定自頒布之日起執行。

　　項目獎金分配方案 篇13

　　步驟一：確定企業獎金包。

　　根據企業的整體經濟效益確定能夠發放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

　　第一種方式是采取企業的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。

　　舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發放。如下表所示。

　　第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

　　舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。

　　第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的.一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高證明公司盈利的潛質強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

　　舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發放獎金；當公司的`利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發放獎金；以此類推。

　　步驟二：確定企業各部門方法貢獻系數和部門績效系數。

　　部門方法貢獻系數是證明企業各部門對企業的方法貢獻的差異，需要企業對各部門的方法貢獻潛質進行評價。思考到部門之間的協作與團結，盡量不好將各部門方法貢獻系數差別太大。比如：通過對各部門的方法貢獻潛質進行評價，能夠將組織內的各部門方法貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，方法貢獻系數變動單位為0.1。通常各部門的方法貢獻系數跟企業所處的商業周期、企業方法、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。

　　舉例：某企業各部門方法貢獻系數。

　　步驟三：確定部門獎金包。

　　舉例：假如某部門A對公司方法貢獻系數為1.2，部門績效系數為1.1，計算得出部門A的獎金系數。

　　步驟四：確定員工崗位績效系數。

　　1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；

　　2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；

　　3、管理層根據實際狀況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關聯，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1.3/1.4。

　　步驟五：將部門獎金包分配到崗位。

　　將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資（也能夠根據職位價值評價點數來計算），匯總。

　　項目獎金分配方案 篇14

　　為調動中心職工的工作用心性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據〔x〕號文件精神，結合我中心的實際狀況，特制定本分配方案。

　　一、指導思想

　　在上級核撥的績效工資總量內，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的分配激勵機制，調動全體職工工作用心性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高”的績效工資分配機制。

　　二、分配原則

　　公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高。

　　三、獎勵性績效

　　工資的構成比例我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54.8%），全年獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45.2%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據績效考核狀況發放。

　　（一）月考勤獎，600元/月/人，按月發放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22.8%；

　　（二）月績效獎，基數為800元/月/人，根據不一樣的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30.9%；

　　（三）年度績效獎，年末發放，年度績效獎=（基本工資+基礎性績效工資）3.5。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37.9%。

　　（四）其他績效獎，年末發放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發的金額和其他獎勵），占全年獎勵性績效工資的8。3%。

　　四、考核辦法

　　（一）月考勤獎

　　1、工作人員當月遲到或早退5次以內的，每次扣發50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發當月月考勤獎。無故曠工的，扣發當月全部月考勤獎；

　　2、當月請病事假3個工作日以內的，每個工作日扣發50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎；

　　3、以上扣除、停發、沒有領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。

　　（二）月績效獎

　　1、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎25%：

　　①當月遲到或早退到達6-10次的；

　　②當月事假累計達4-6個工作日的；

　　2、滿足以下條件之一的'扣發當月月績效獎50%：

　　①當月遲到或早退超過10次的；

　　②當月事假累計到達7-10個工作日的；

　　③當月無故曠工累計達2個工作日的；

　　3、滿足以下條件之一的全額扣發當月月績效獎：

　　①當月事假累計達10個工作日的；

　　②當月無故曠工累計達2個工作日的；

　　③因工作失職或違法亂紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的；

　　④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的；

　　⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。

　　4、經批準請病假的，按病假日數比例，扣發月績效獎；

　　5、以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

　　（三）年度績效獎年度績效獎根據個人年度考核狀況，合格（含合格）以上的領取與個人職務（崗位、技術等級）相對應的年度績效獎。合格（不含合格）以下的扣發當年年度績效獎。年度考核優秀的工作人員在年度績效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發年度績效獎。以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

　　（四）其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規定系數比例進行統籌發放。

　　五、其他問題

　　（一）有下列情形之一的，扣發全年獎勵性績效工資：

　　1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的；

　　2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；

　　3、表現很差、群眾意見很大的。扣發的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。

　　（二）國家法定的假期（如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關規定執行。

　　（三）本文未涉及而政策法規有規定的，按相應規定處理。

　　六、其它事項

　　本方案12月日經職工大會表決透過，20xx于年1月1日起生效。

　　項目獎金分配方案 篇15

　　一、考核宗旨

　　春節前6日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉；年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。

　　二、考核程序

　　員工考績每年定為一次，作為年終考績；農歷春節休假前15日，由人力資源部分發考核表至各單位，各單位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理復核廈批示；

　　各單位主管考績由總經理初復核；為了考核員工的工作成績，作為獎勵、調遷、升降職的依據，公司往往對員工的總體情況進行評估，并據此發給年終獎，獎勵員工在剛過去的一年中所取得的.成績。

　　編寫要點：

　　員工年終獎是最常用的一種獎勵方式，絕大多數公司均設有年終獎獎項。員工年終獎分配方案通常又包括兩大部分內容

　　（1）員工年終獎的考核；

　　（2）員工年終獎的發放。

　　三、績效分等

　　年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。

　　注：考績分數一律為整數。

　　四、考核限制

　　1、員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。

　　（1）在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；

　　（2）遲到早退壘年累計達13次以上（含）者；

　　（3）曠工奎年選1日以上（不合）者。

　　2、于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。

　　（1）曾受記過以上

　　①特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。

　　②各部門考繢平均總分數不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分。）但如果該部門經理認為該部門表現極佳，得簦呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分（含）。

　　注：特等考績分數不并入該單位考績總分數的核計。

　　五、分數增減

　　1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：

　　（1）記大功或大過一次者：加減5分；

　　（2）記小功或小過一次者：加減3分；

　　（3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者；

　　（2）遲到早退壘年累計達20次以上（含）者；

　　（3）曠工奎年選2日以上（不合）者。

　　2、本項增減分數，獨立于第四條考績平均總分數（80～85分）限制之外。

　　六、獎勵實施

　　注：考績獎壘發出i分比系m固定年終獎壘的為基準。

　　得甲等82分，則發出獎金為：固定年終獎金十（固定年終獎金x4%）；得L等79分，則發出獎壘為：固定年終獎壘（固定年終獎壘x4%）

　　七、考績要求

　　辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經總經理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過，呈總經理核查。

　　八、申訴

　　經總經理復核后，若有反對者，由總經理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數，再呈批示。

　　本辦法呈交總經理核實后，自發布之日起執行。

　　項目獎金分配方案 篇16

　　一、目的：

　　隨著公司業務發展，公司規模逐漸加大，為激勵項目參與人員工作的積極性，增強員工的責任感、歸屬感，促使員工提高自身的工作效能和技術能力，從而提升項目執行力度和質量要求，為公司和個人創造更大的效益；同時，也體現“論功行賞，能者多得”的分配理念，激勵快速、高效的'完成工程計劃和任務。以此培養出“精銳團隊”，為公司快速穩定的發展打下堅實基礎，也為員工建立一個階梯的職業發展規劃，特制訂本獎勵制度。

　　二、范圍：

　　本獎勵方案按照單個工程項目來核算，同時完成多個項目可累積計算。實行項目負責制，按工程項目核算利潤金額分配獎金，部門經理按照相關比例分配給相關人員項目獎金。相關人員包括：部門經理、項目經理、項目部人員以及項目技術支持人員。

　　三、項目獎金分配方案：

　　1、公司項目獎金總額計算方式：

　　項目獎金(S)=項目預算金額-項目實際發生金額

　　工程項目獎金=項目獎金（S）x0.4（公司為0.6）

　　2、員工個人獎金計算方式

　　個人系數反映了不同崗位、不同職能的人員對項目運作的不同影響，充分體現個人貢獻度，規定一定的范圍，根據項目的運作情況，在考核時，由項目負責人確定工程項目部相關人員的系數值。

　　1績效成績=工作時間系數×權重+工作態度系數×權重+工作結果×權重

　　a)工作時間系數=個人工作工日/項目總工日

　　b)工作態度系數=個人得分/參評人員平均分

　　c)工作結果系數=個人得分/參評人員平均分

　　備注：

　　工作態度評分由項目經理組織，公司相關領導及參評人員參加評分；

　　工作結果評分結合業主和相關單位的評價進行評分。

　　項目獎金分配方案 篇17

　　一、分配原則

　　為了規范員工獎金發放的管理，合理核算獎金發放的數額，根據專業技能高低、承受的工作壓力、工作強度、工作時長及績效考核數據（考勤、日常表現）情況等幾個角度考核，按照績效優先、兼顧公平的原則進行獎金分配以達到獎勵先進，激勵后進的目的

　　二、獎金發放范圍：

　　適用于公司全體員工。

　　三、下列員工不參與獎金分配：

　　處于試用期的員工；處于醫療期的員工；獎金分配前已經離職的員工。特殊情況除外。

　　四、季度獎分配

　　（一）考核發放方式：按季度進行，每季度發放一次。如：1-3月為一個考核季度。獎金發放日期為下一個季度第一個月，與月工資一并發放。

　　（二）考核內容與方法標準：

　　1、根據績效考核數據（考勤、日常表現、工作任務完成等），結合部門主管意見為考核內容進行綜合考核。

　　2、按工作技術含量及重要性排序：技術人員——銷售人員——倉庫、生產人員——財務人員——銷售助理——及行政人事等其他部門，技術支持部、工程生產部季度獎金按半個月工資的'標準以內發放；其他部門按1/3個月工資的標準以內發放。

　　五、年終獎分配

　　（一）獎金基數：為本人的月工資金額。

　　（二）分配辦法

　　按當年個人考核結果進行分配，每月績效考核在80分以上（含80分）為優秀，按獎金基數上浮200%以內予以獎勵；每月績效考核在60-79分為合格，按獎金基數發放；當年績效考核有任何一個月在60分以下者為不合格，按獎金基數下浮50%。

　　（三）發放條件

　　1、發放人員為公司正式員工，截止當年12月31日，不滿1年員工，按（實到月數/12）計發。

　　2、受到行政處罰的減少獎金。

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