海底撈你學不會讀后感

時間：2024-05-22 08:14:54 夏杰讀后感我要投稿

海底撈你學不會讀后感范文（精選17篇）

　　認真讀完一本名著后，相信你心中會有不少感想，此時需要認真思考讀后感如何寫了哦。那么你真的會寫讀后感嗎？以下是小編為大家整理的海底撈你學不會讀后感范文（精選17篇），僅供參考，希望能夠幫助到大家。

海底撈你學不會讀后感范文（精選17篇）

　　海底撈你學不會讀后感 1

　　由于時光關系，間斷且粗略的看完此書，作者黃鐵鷹通過種種平凡的故事以及對海底撈一線員工的采訪等，記錄下許多海底撈員工在工作過程的一些日常鎖事，讓此書具有吸引力及影響力，并有足夠的讓人能快速的理解滲透力。

　　通過此書的六章分類，讓我從海底撈員工的角度感受到了該企業的偉大與尊敬，讓生活中平凡的我們有了自信的開始，并且讓我更有了一個與我們華森家人一起為企業創造百年品牌的信仰而增添了更大的動力。

　　首先，從第一章，海底撈企業“把我們當人看”這一節中，講述了海底撈張勇總經理把他們的一線員工當家人看待，通過人與人感染愛的傳遞，把企業對他們的關心幫忙，讓他（她）們從貧窮的農村中，來到都市生活中的一系列改變，乃至對一線員工家庭的一些關心、關懷；給予更多的是溫暖。并且讓所有的員工都掌握了海底撈的授權，他們的差異化管理，讓我們不得不值得去學習與鑒賞；他們從上至下的信作任及獨特的管理與愛，以及一系列的晉升機制；讓人有一種情緒簡單工作的狀態，如果不努力工作，不奮發圖強，那怕是一絲懈怡，那將好像成為生活的垃圾。所以，就像他們普通員工說的一句話：“只要努力，我的人生就還有期望”。

　　第二章，“雙手改變命運”；作者利用一件四川人打麻將的例子，形象生動的描繪了工作中的一些態度及方法；在此節中，說明了我們工作中的一些處理態度，以及對生活及工作的堅持，也許你在前進的路途中沒有成為“逃兵”，只要你堅持做一件你信仰有價值的事，那就成就了一份偉大的事業。而且在此節中，也告訴我們，其實工作中不能只看學歷，就應以經驗為主，只要你堅持你的夢想，你的目標，前進的方向就不會受你一時的困難所阻撓。

　　第三章，“不要丟了西瓜”；這一節中通過一些同行的刁難以及一些難纏的客人的故事，以及一些同事的工作授權，讓我們體會了海底撈應對問題的一些方法；其實這一節也令我感到我們企業此刻所面臨的問題及表相；從某種角度看，其實故事的人都不讓人理解，讓人痛恨；但是看看海底撈的解決方案，我們真的就應學習，而不是找一些無謂的理由及逃避困難的借口，我們就應在問題中找答案，而不是在答案中找問題；雖然在工作中有些客戶認為他們就是上帝，我們做一些卑微工作為他們服務，原因我個人覺得很簡單，那就是你沒有真正讓他感受到你價值的存在，沒有把你的事業做得讓人崇拜的高度。唯有你提升自我，提升團隊的實力，你才有本錢，才有底氣讓人信服。

　　第四章，“海底撈的危機”；這一節看了好像與我們公司存在有同樣的經歷；我們公司也有類似的狀況，員工的積極性差，包括此刻也超多存在，其實不是制度及流程的問題，關鍵是我們對公司一線員工的真正需求沒有關心、關愛到位，沒到達人之所想，人之所需；而在我們極少部分的領導層下大功夫，那樣的作用相對提升空間較少；通過我們目前早會的一線員工參與，我們務必讓所有的員工都把激情發揮出來，讓他們有同樣的時光內創造更多的價值與擁有更多的物質財富。至少流程及制度，如果對于一般有自覺有信仰的.人來說，其實，80%的制度是不管人的，只有20%的人才會強迫去適應這些所謂的制度問題；鑒于這種狀況，我們就就應像海底撈學習，不是一路人，我們就就應堅決拿下，果斷處事，讓公司擁有更多的正能量。

　　第五章，“張勇其人”；這一節體現了海底撈張總的人性優點，以及對事情的完美向往；根據這一節的故事情節，聯想到我們企業魏總的處事以及他對我們乃至對社會大愛，這也注定我們感恩社會的心不變；所以，這天我們企業的一些小成就，與我們的魏總思想有著很大的關系；通過對這一節的認識，我們更有信心，更有能量在魏總的領導下，以大家平常做的一件事，組合成就是一件我們所要實現的事業—成為中國裝飾行業第一百年品牌；為此，我做為華森的一員感到驕傲與自豪！

　　第六章，“海底撈你學不會”，這一節主要總結了，海底撈是服務于客戶，企業服務于員工的一種思想；通過以上的種種表現，我也有信心，有信念為我們的企業奉獻我的青春；相信我們華森的每一位家人也會像海底撈的員工一樣，自發自強的為企業，為每一件小事做得淋漓盡致；有一天，我們也會像全世界說，“華森魂你學不會”！

　　總結了以上幾個章節，我個人覺得，我們在奮斗的經歷中，也許我們有很多的困難與挫折，只要我們像海底撈員工一樣有那種堅忍不拔的精神，我們一向持續熱情的正能量！明天的華森，就是超越海底撈的奇跡！努力前進是我們向上的使命！

　　海底撈你學不會讀后感 2

　　在《海底撈》這本書中，我最深刻地感受到的是信任和感恩。信任是張勇作為海底撈管理者的核心價值觀，也是他成功經營海底撈的重要原因。而感恩則體現在海底撈員工對張勇的信任和支持上，他們以實際行動回報著這種信任。

　　張勇的信任，充分激發了海底撈員工的創造力和進取心，使得他們的服務行為成為一種內在的積極推動力。只有當海底撈員工達到最佳狀態時，我們才能實現自我價值，才能過上有尊嚴的生活。因此，每天都能快樂地工作就成為可能。海底撈已經超越了一個簡單的工作地點，而成為一個可以滿足員工需求的場所。

　　張勇的信任，塑造了海底撈員工服務中的“變態”行為。孟子曾說：“愛而不愛，交往方面；愛而不尊敬，如同野獸禽鳥。”人們需要被尊重，因為尊重是建立在信任之上的，被信任的人會更加有責任感和使命感。海底撈在員工服務方面創新不斷，同時通過授權激勵員工。店長擁有3萬元的簽字權，一線員工則有給客人打折或免單的權利。這種充分的信任體現了對每個員工的尊重。這種信任讓員工享受到工作的幸福，并更加珍惜自己的職位，全心全意地呵護著這份信任。營造了海底撈在員工心中的“家”的感覺。對于這個“家”的感恩已不再是機械地日復一日地重復，而是每天都懷著朝圣的心態去享受工作、享受海底撈、享受家的溫馨，享受家的一切……

　　每一位員工都懷著感恩之心，就像海底撈正式員工的宣誓一樣：我愿意全力以赴地工作，因為我對未來充滿期待；我愿意尊重每位同事，因為我也需要他們的關愛；我愿意真誠待人，因為我希望問心無愧；我愿意虛心聽取意見，因為我渴望成功；我堅信只要付出就會有回報。海底撈的每一名員工都在實踐中踐行自己的誓言，回報著海底撈。

　　每個員工都懷著感恩的心態，深信通過雙手努力可以改變自己的命運。他們對每一分鐘的工作充滿幸福和快樂。他們相信勤奮會得到回報，因此無論是在工作還是生活中，他們都積極向上，充滿活力。他們的努力詮釋了每一步都是小跑，每張臉上都帶著微笑，每時每刻都會有創新的誕生，這就是海底撈“變態”服務的源泉所在。正是因為如此，海底撈能夠吸引越來越多的`客人，為公司帶來豐厚的財源。

　　每位員工的感恩，使他們倍加愛護著一種信任，這一份授權，從而促使每位員工的快速成長，直至獨當一面。而海底撈的每一位員工，也樂意享受著一種信任。而享受著的結果，就是使海底撈更好式的感恩的心，再到海底撈好了，我們才能更好，創造出成就之后，給團隊成員帶來的歡樂，展現到臉上，流露著真誠的微笑。再到微笑服務中去，這一種感恩，與張勇的信任，默契的構成了一種良性的互動。

　　是的，海底撈我學不會。但我嘗試，踐行著一顆感恩的心去工作。記得我剛來公司時，對于車型，車價，手續什么的一竅不通。也曾沮喪，也曾打退堂鼓。慶幸遇著了兄長式的領導，姐弟式的同事，他們的心正為范，他們的大氣大度，帶著我一路成長，也給了我太多細微的感動，沉淀成了一顆感恩的心。我不怕犯錯的工作著，總結著。我不恥下問的學習著，掌握著，我渴望我能夠在工作中有所成就，擺脫一種頹廢，我更渴望我能夠雁過留聲，人過留名。也不甘著碌碌無為。是的，那些日子或許很苦，很累，但很充實。是的，我愿意努力工作，因為我盼望和相信明天會更好，我堅信，只要付出總有回報。

　　是的，海底撈，讓我受益匪淺。閱讀完畢后，我的內心被深深觸動。我感受到了一種特殊的情感和沖動。那種觸動如波浪一般蕩漾在我最柔軟的內心深處。同時，我也回想起自己在公司度過的六年時光，那些瑣碎而珍貴的點點滴滴。雖然這本書并沒有給予我太多新的啟發，但它激發了我對公司的熱愛，并喚起了我過去不斷努力、努力不忘的鞭策。我對此心懷感激，倍感慶幸，也因此感到無比自豪。這本書教會了我如何沉淀和享受歡樂，也讓我學會從容面對生活，堅定地向前邁進。加油！繼續努力！

　　海底撈你學不會讀后感 3

　　無意中看見了這本書——《海底撈你學不會》，是一本什么樣的書？還學不會？《海底撈你學不會》封面寫著知名學者黃鐵鷹所著，居然還有國內知名企業家寧高寧、王石及經濟學家張維迎的作序。沖著《海底撈你學不會》這本書的作者和作序的名人，我打開了《海底撈你學不會》這本書。《海底撈你學不會》這本書由60篇短文組成，每篇講的都是小故事，但微言大義，讀來引人入勝，我一口氣讀完了《海底撈你學不會》這本書。

　　《海底撈你學不會》海底撈是什么？它成立于1994年，是一家以經營川味火鍋為主、融匯各地火鍋特色為一體的大型跨省直營餐飲品牌火鍋店，全稱是四川省簡陽市海底撈餐飲有限股份公司。十七年來，公司已發展成為在北京、上海、西安、鄭州、天津、南京、沈陽等全國多個城市擁有五十多家直營店，四個大型現代化物流配送基地和一個原料生產基地。是什么讓這一家名不見經傳的來自四川簡陽的火鍋店在這十多年間有如此大的跨越式發展，且備受社會的關注？

　　讀完《海底撈你學不會》這本書后，我總結出海底撈取得成功的原因在于其將顧客滿意和員工滿意放在首位。海底撈始終以顧客為中心，所有服務都圍繞著顧客的滿意度展開，而員工的服務態度直接影響著顧客的滿意度。張勇明白，要讓員工對待顧客友好，必須讓員工感到幸福；而要讓員工感到幸福，就要將他們視為人而非工具！雖然這句話說起來很簡單，但真正做到卻并不容易，它需要一整套有效的管理方法和企業文化，也需要領導者具備經營理念和胸懷廣闊。然而，海底撈做到了。海底撈的成功可以從很多方面進行借鑒，但都無一例外地體現了對人的管理，具體包括招聘、培訓、發展和留住員工等人力資源管理方面的內容。

　　其一，選人，海底撈老板張勇表示，海底撈在選擇員工時有許多標準，但其實原則很簡單，就是要找那些不怕吃苦的好人。盡管海底撈是一家勞動密集型的餐飲服務企業，但這個原則對于他們來說是最好的選人標準。餐飲服務本身就是一項需要關心他人的工作，如果沒有吃苦耐勞、樂于付出的精神，如何能夠迅速準確、充滿熱情地為客人提供服務呢？又怎么可能帶來源源不斷的客人來到海底撈呢？

　　其二，用人。海底撈用人的奧秘在于“信任”與“授權”。書的作者黃鐵鷹總結了這樣一段話：養而不愛，是養豬；愛而不敬，是養狗。而人呢？最難養，只給吃和愛是不夠的，還需要尊敬。什么是對人的尊敬？見老板鞠躬給領導鼓掌？那是對地位和權力的尊敬。對人的尊敬是信任。

　　信任不是說出來的，而是做出來的。張勇在海底撈公司的簽字權是100萬以上；100萬以下是由副總、財務總監和大區經理負責；大宗采購部長、工程部長和小區經理有30萬元的簽字權；店長有3萬元的簽字權。而海底撈一線的普通員工有給客人先斬后奏的打折和免單權，不論什么原因，只要員工認為有必要，都能夠給客人免一個菜或加一個菜，甚至免一餐。可見，在海底撈，上至中高層管理人員，下至普通員工，都無一例外獲得了最高老板的授權，而這種授權，來源于老板的信任。信任你的操守，就不會把你當賊防；信任你的潛力，就會把重要的事委托給你。人被信任了，才會有職責感；于是，士為知己者死，才能把公司的事當成家里的事。從人力資源管理的角度來看，如果一項激勵措施讓有潛力的員工又有意愿來做事的話，激勵效果將是最優的。海底撈的員工絕大多數來自于農村，多數只受過初中教育，但在海底撈，員工不僅僅比其他餐館吃得好、住得好，還能得到公司的信任，他們找到了另一個“家”的歸屬感，試問哪個人不想自我的家變得越來越好？不會為自我的家努力拼搏呢？

　　其三，培養人才是管理者最艱巨的任務，因為他們需要讓員工相信明天的收獲將與自己的努力成正比。人的欲望無窮無盡，任何公司都無法滿足員工對一切的期望。因此，當員工領取當天的薪水時，他們必須著眼于未來。只有當他們對未來充滿信心時，他們會對工作投入更多，超過當天的薪水；反之，他們的工作可能只能等于或少于當天的薪水。

　　海底撈員工入職培訓第一天的開場白是：“每個人都有改變命運的能力。”在海底撈，這不僅僅是一句口號，更是事實。在這個充滿機遇的大舞臺上，我們歡迎那些沒有學歷、背景或專長的農民工加入我們的團隊。只要你肯付出努力、勇于面對困難、忠誠于企業并且持續進步，你就有機會成為海底撈的核心干部和骨干。如果你能展現出優秀的表現，楊小麗、袁華強、林憶等人的成功將會啟示著你的未來。”

　　為了讓員工看到自我的.未來，海底撈不僅僅設計了三條獨特的員工職業發展通道，還采用師徒制、幫帶扶的方式助推員工與企業一同成長。在管理學中有一個理論——路徑目標理論，講的是有效的領導者如何做到有效的問題，即有效領導者通過明確指明實現工作目標的途徑來幫忙下屬，并為下屬清理各項障礙和危險，從而使下屬的這一履行更為容易。海底撈正是這樣做的，這從它對管理層的考核能夠看出，它只考核三類指標：一是顧客滿意度；二是員工積極性；三是干部培養。而被許多企業視為生命線的營業額和利潤都沒有列入考核范圍。除此之外，張勇還盡量滿足所有員工對發展與升遷的期盼。海里撈95%的員工來自農村，對于這些員工，張勇的激勵辦法很實在———只要努力，都有升遷的機會。而事實上，一個農村小伙子，從普通服務員做到大區經理這樣的例子，在海底撈中并不少見。

　　2006年，海底撈成立了員工協會。張勇在協會成立時說：“我們必須面對一個事實，大多數員工來自農村，他們普遍受教育水平有限，因此無法像公務員和白領那樣享受體面的生活。在陌生的城市中，他們幾乎沒有獲得社會尊重的途徑。這一切究竟是誰的錯呢？我們能夠做出改變嗎？”

　　“每一個工會會員都務必明白一個基本道理，我們不是在執行公司命令去關心員工，而是真正意識到我們都是人，每個人都需要關心與被關心，而這個關心基于一種信念，那就是‘人生而平等’。”

　　“如果我們的會員意識到這點，我們就就應明白工會不僅僅僅要關心員工的傷風感冒，更重要的是為他們帶給改變命運的平臺。那就是拼命吸引更多的顧客來海底撈吃飯，不斷開分店，帶給足夠的職位來改變更多海底撈人的命運，這才是對員工真正的關心。”

　　張勇的話，他的話語深深地觸動了在場的每一位聽眾，并且他不僅僅停留在口頭上，更是真正地將其付諸行動。他并非僅僅提供了海底撈員工一份工作，而是為他們打造了一個實現夢想的舞臺。

　　其四，在當今物質至上的社會里，員工的流動率居高不下。正如萬科董事局主席王石所言，員工離職的原因大多可以歸結為兩個方面：一是缺乏工作成就感，無法看到職業發展的前景；二是物質回報不盡如人意，無法看到未來富足的可能性。而在餐飲業中，海底撈卻長期以來保持著行業內最低的員工流動率，這主要得益于它在上述兩個方面取得了成功，從而擁有一個相對穩定的員工隊伍。

　　“人心都是肉長的，你對人家好，人家也就對你好；只要想辦法讓員工把公司當成家，員工就會把心放在顧客上。”海底撈董事長張勇曾這樣表示。家是怎樣樣的？怎樣才能讓員工把海底撈當成家？張勇為此做了很多努力。海底撈北京區的一員工曾向外界介紹：“我們的員工宿舍都是正規住宅，有空調暖氣，還能上網，距離我們工作的地方也就步行20分鐘。”不僅僅如此，海底撈還有專人給員工宿舍打掃衛生，換洗被單，海底撈員工稱他們的宿舍擁有“星級”酒店的服務。

　　張勇為了讓員工沒有后顧之憂，還在四川簡陽建立了海底撈寄宿學校，專門為員工解決子女的教育問題。除此之外員工的家人同樣受到來自于公司的關愛，比如為了強化海底撈干部和員工對家的職責感，海底撈每個月還給領班以上的員工及優秀員工的父母們一份工資。

　　除了待遇，張勇擅長發掘員工的潛力和熱情。海底撈獨特的員工職業發展路徑，為所有員工展示了未來的職業發展方向；海底撈通過干部培養來評估管理人員的機制，以及師徒制的培訓機制，讓一線員工對未來的發展充滿信心。

　　人說：感情留人，事業留人。正是這種理念使得海底撈成為一個擁有相對穩定員工團隊的企業。在服務性行業中，員工的流動性通常很高，但是海底撈的員工卻很少提出離職。許多餐館紛紛來挖海底撈的員工，無論是店長、大堂經理、領班還是普通服務員，他們都不愿意離開海底撈。這一切都源于海底撈采取的一系列措施和政策，旨在保持員工的情感依戀和事業發展。

　　就像作者在《海底撈你學不會》一書中所說的那樣：大多數企業都有制度，而制度確實能發揮重要作用，但僅依靠制度可能會導致機械和被動；大多數企業都有獎罰制度，金錢當然起到很大的作用，但僅靠獎罰可能會導致交換和隔閡；很多企業都擁有理念、愿景和使命，但僅把這些東西掛在墻上可能會造成形式主義和空洞，只有將這三者適當地結合在一起，企業才能成為一個完整的管理系統。海底撈雖然成立時間不長，但他們在這三個方面做到了必要的結合，這與企業領導人張勇的經營理念和博愛胸懷密不可分。

　　管理大師彼得·德魯克曾言：“管理是實踐，不在于知識而在于行動；驗證不在于邏輯而在于結果；唯一的權威是成就。”張勇是一位技校畢業生，在四川簡陽的一家火鍋店摸索出了商學院教授所推崇的競爭差異化戰略，并通過這種服務差異化戰略成功地將海底撈帶上了通向成功之路。在海底撈的經營過程中，張勇將“以人為本”的理念和舉措充分發揮，激發了海底撈員工的工作熱情，讓大多數員工心甘情愿地為海底撈貢獻自己的青春和智慧，這也是他們對海底撈文化的認同。閱讀完《海底撈你學不會》這本書后，我深感張勇是一個極其聰明睿智的人。在經營企業的過程中，他巧妙地將企業的成長與對員工的激勵措施緊密相連。一方面，他不斷向員工灌輸一種理念：作為海底撈的員工，你的命運與企業的成長和發展息息相關，只有企業不斷成長，你的命運才能得到改變和提升！另一方面，他通過行動讓員工感受到幸福。海底撈的制度和文化讓員工感覺到這是一個大家庭，這正是其他企業學不來的真正之處！當然，在探索經營管理之道的過程中，海底撈也必須付出一定的代價。例如，缺乏對員工監督的授權可能導致權力的濫用，但這就是管理實踐中的問題所在！

　　海底撈你學不會讀后感 4

　　一個月前我剛高中畢業，我只明白在學校的生活的確是最單純的，但對于社會的認識我僅僅限于最表層。今日花了一天的時間拜讀了《海底撈你學不會》這本書，不能說自我對企業的全方位理解很全面，但還是比較深刻。

　　文章的開篇就寫到，有人說80后，90后是垮掉的一代，可是海底撈的'80后，90后卻早早成了社會的棟梁。沒錯，絕大多數的80，90后多為獨生子女，相對父母那個時代我們得到的物質生活應當是不可比擬的，我們不為吃穿愁，我們都有機會理解高等教育，可是我們海底撈的80，90后呢，他們都來自偏遠的農村，他們家境不好，教育程度不高，為了改善家庭狀況他們被迫到城里打工從而減輕家里的負擔。他們都面臨著生存條件的艱苦，而海底撈卻收留了這個特殊的群體，讓他們找到自信，重塑新的人生觀。

　　企業分工中最核心的問題就是一旦分工后，如何配合，可能涉及到的一系列邊緣問題由誰負責。說實話任何一個成功或失敗都是環環相扣的，過失并不是由哪一個部門或哪個人造成。就像上次校長說一位學生把書掉在學校了，學生家長打電話到學校所有部門，卻沒有一個人告訴她其實書就在教室，無疑，家長肯定十分生氣，這個時候我們不能推及到到底是哪個的錯，我們每個人都有職責，我們每個人都應當反思。這事說通俗一點就正如打麻將一樣，任何工作都不是單打獨斗，要的是團體配合。有一句話說得很對，打麻將的人那真叫用心感受，所以我們在工作中發揚一半的麻將精神想必會給自我和企業帶來不一樣的收獲。

　　俗話說上天對每個人都是公平的，可是這個公平很多時候是要靠后天去創造的。海底撈的員工就是和很多城里人不一樣，兩者一開始的命運就是截然相反的。可是他們明白一個道理，他們雖然不能選擇出身，但他們能選擇不斷學習，從而改變命運。文章寫到一位叫謝英的農村婦女，她沒讀過什么書，所以文化程度相對較低，起初只能勝任傳菜員的工作，之后被調到做員工餐，謝英沒有做飯經歷，面臨被開除的危險她不斷學習和琢磨，最終得到了大家的認可。真是因為她的勤勤懇懇，對待工作一絲不茍加之其不斷學習追求上進的精神得到了老板的賞識最終提拔她當了大堂經理，此刻已是一家小區的經理。所謂人是活的，環境是死的，自我長了一身資本，為什么不努力多學幾樣為自我創造更幸福的生活。

　　海底撈你學不會讀后感 5

　　最后來說說第三個詞語“適合自己企業的管理方式”。

　　為什么海底撈學不會，也許是因為你的員工和海底撈員工不可能完全一致。從“人性”的角度來說，擁有不同的人性基礎，怎么可能套用別人的方法。

　　比如，一家互聯網公司，員工來源為剛畢業的大學生，年輕，家庭條件不至于窮的.揭不開鍋。那么，這群人的人性訴求是什么呢？工資+學習+發展+成就感，工資是基礎，不要比同類差就好。學習、發展、成就感，這些就和海底撈不一樣。打個比方，如果逼著海底撈大字不識的服務員天天看書學習絕對是一建很痛苦的事情。但對于年輕的想要有所作為的大學生，提供培訓與學習的機會將會是很大的吸引力。

　　看海底撈的時候讓我想起了《贏》這本書，作者杰克·韋爾奇說到，管理就是不斷的關注員工的成功和成長。對于杰克·韋爾奇來說，他所領導的員工的“人性”需求除了最基本的薪資待遇之外，成功和成長是非常重要的訴求。同海底撈一樣，通用電氣這家偉大的企業深諳“自己員工的人性”，同時結合企業的規模和目標，找到了適合自己的管理之路。

　　所以，我們沒有必要學習海底撈的管理細節，學不會也不適合。但是，好好的分析自己的企業或者部門員工有著什么樣的“人性”，基于此，以不變應萬變，管理是可以學會的。

　　海底撈你學不會讀后感 6

　　看完《海底撈你學不會》這本書，我被感動了很多次。海底撈的經營管理模式的確是不容易學得會的，因為他們企業有著厚重的企業文化，即海底撈把員工視為自己的兄弟姐妹，讓員工在工作的同時感受到家的溫暖，員工自然把海底撈當作自我心肝來呵護，這樣的企業是很難被打垮、被模仿、被超越的。

　　在第一章“把他們當人對待”中，通過一系列小故事講述了海底撈總經理是如何的尊重和信任員工，讓員工雖累無悔而全心為之奮斗。在海底撈，上至中高層管理人員，下至普通員工，都無一例外地獲得了最高老板的授權。一線的普通員工有給客人先斬后奏的打折和免單權，不論什么原因，只要員工認為有必要，都能夠給客人免一個菜或加一個菜，甚至免一餐。這種授權，來源于老板的信任。信任你的操守，就不會把你當賊防；信任你的潛力，就會把重要的事委托給你。人被信任了，才會有職責感；于是，士為知己者死，才能把公司的事當成家里的事。海底撈的員工絕大多數來自于農村，多數只受過初中教育，但在海底撈，員工不僅僅比其他餐館吃得好、住得好，還能得到公司的信任，他們找到了另一個“家”的歸屬感，試問哪個人不想自我的家變得越來越好？不會為自我的家努力拼搏呢？

　　在“雙手改變命運”這一章節，作者利用一件四川人打麻將的例子，形象生動的描繪了工作中的一些態度及方法。只要你在前進的路途中沒有成為“逃兵”，只要你堅持做一件你信仰的有價值的事，那就成就了一份偉大的事業。海底撈員工入職培訓第一天的第一句話就是：雙手改變命運。在海底撈這不是一句口號，而是事實。一個農村小伙子，從普通服務員做到大區經理這樣的例子，在海底撈中并不少見。海底撈巧妙地將企業的成長與對員工的激勵措施聯系起來，讓員工看到自我的未來：作為海底撈的員工，你的命運是與企業的成長與發展息息相關的，只有企業不斷成長，你的命運才會有不斷改變的天空！這種實現自我價值的`認同感讓員工在工作中表現出最好的狀態，讓顧客滿意，讓企業受益。

　　在“不要丟了西瓜”這一節中，通過一些同行的刁難以及一些難纏的客人的故事，讓我們體會了海底撈應對問題的一些方法。遇到問題的時候，不能總找一些無謂的理由及逃避困難的借口，應在問題中找答案，而不是在答案中找問題。唯有你提升自我，提升團隊的實力，你才有本錢，才有底氣讓人信服。

　　《海底撈你學不會》并不是一本嚴格意義上的管理類的書籍，更多的是故事匯。通過一系列的小故事，我們能探尋到一些值得學習和借鑒的東西。在奮斗的過程中，也許有很多的困難與挫折，只要我們像海底撈員工一樣有那種堅忍不拔的精神，擁有持續熱情的正能量，并且不斷傳遞，讓自我和所有的員工都把激情發揮出來，在同樣的時光內創造更多的價值，企業、員工都會擁有更加美好的明天。

　　海底撈你學不會讀后感 7

　　讀到海底撈的危機這一部分，書中說到了海底撈開始建立一些績效考核制度來應對企業的逐漸變大。在員工物質層面的吸引也不僅僅是生病慰問，還為年輕的員工們提供了WiFi、電腦配置等。改變難免會有些不適應，但我認為有些改變是必然的。

　　從“人性”管理的角度來說，創業初期，海底撈的員工具有很強的共性，也許有個別員工個性突出，但更多的是一致化。但隨著企業做大做強，人力資源的吸納也不再單一，除了農村窮苦人家的孩子，城里的大學生、家境普通但小康的年輕人越來越多。這說明，海底撈面臨的不再是單一的“人性”，而是多種多樣的“人性”。

　　面對人性的多樣化，標準的'建立是必須的。海底撈建立了績效考評制度，以此來讓所有的員工在基本層面上做到步調一致。這也就是為什么越是大企業規矩越多，因為人多了，沒有制度會亂套。當然，有的企業很小，卻學大企業定很多條條框框，完全失去了靈活性。

　　從自身企業的大小出發，制定適度的績效考評制度。同時，基于對“自己員工的人性理解”，不要拋棄企業特有的個性化管理方式。

　　海底撈你學不會讀后感 8

　　如果社會與公司的制度安排讓普通勞動者無法享受到其本應有的幸福感與成就感，這樣的制度將無法持續。通常的辦法多是用親情與溫情的打動基層員工，近似于一種軟綿綿的洗腦方式（當然有很多企業還未必能做到這一點）。這種方法短期有效，但難以持久——因為人能被蠱惑一陣子，但很難被蠱惑一輩子。

　　“每一個工會會員都必須明白一個基本道理，我們不是在執行公司命令去關心員工，而是真正意識到我們都是人，每個人都需要關心與被關心，而這個關心基于一種信念，那就是‘人生而平等’。”

　　“如果我們的會員意識到這點，我們就應該知道工會不僅僅要關心員工的傷風感冒，更重要的是為他們提供改變命運的平臺。那就是拼命吸引更多的顧客來海底撈吃飯，不斷開分店，提供足夠的職位來改變更多海底撈人的命運，這才是對員工真正的關心。”

　　1、一名員工要離職，無外乎兩個方面：工作缺乏成就感，看不到職業發展方向；物質回報不盡如人意，看不到未來富足的道路。

　　2、所謂市場，就是好壞由別人說了算，而不是你自己說了算的制度。市場的基本邏輯是：如果一個人想得到幸福，他就必須首先使別人幸福。更通俗的'講，利己先利人。

　　3、心理學揭示：當人用心的時候，大腦才能創造；當心沒有負擔的時候，大腦的創造力最強。人做事一定是先用心，后動腦；心指揮腦袋。

　　4、讓人成熟的不是歲月，而是經歷！

　　5、心理學告訴我們：真笑來自于內心，人不幸福，不可能真笑。做人的最高境界是無我，做事的最高境界是忘我。

　　6、什么人需要公平？追求公平從來就是窮人的DNA。因為窮人認為世界對他們不公平。全世界也都一樣，暴力事件更多的產生于自卑的群體。

　　7、海底撈的宗旨：不求每一桌都賺錢，但求每一桌滿意。

　　8、什么是流程和制度？說白了，流程和制度就是做事的程序和紀律。比如醫生上手術臺前必須洗手，這就是紀律。洗手必須包括手臂，必須用消毒刷刷手指和手掌；必須洗三次，每次一分鐘以上，這就是流程。

　　海底撈你學不會讀后感 9

　　書本資料基本為介紹海底撈的企業文化優越性；服務優越性這讓我想起了《海底撈的管理智慧》那本書中管理優越性的平淡無奇，其實在很多企業中，大家都在講企業文化，也有很多企業全力著注于打造企業文化，可是，很明顯很多企業真沒把海底撈學會。

　　作為海底撈的局外人，對于海底撈是否真的公平，公正地對待著每一個員工，是否真的讓員工無時不刻感受到了家的溫暖，是否真的讓他們的員工擁有了對工作追求的幸福和歡樂，我們暫且不去深究，我想說的是：作為一個很成功的企業，海底撈有很多東西我們真的沒學會，海底撈大家沒學會的實力之一：海底撈懂得了廣告的效力，懂得了此時無聲甚有聲的魅力。其實就海底撈的管理智慧這本書而言，與其他商學教材相比較我覺得其并沒有太多管理上的新意，也都是些老生常談的東西，因為真正的企業管理精髓沒有人太會印策成書來面市，我覺得將《海底撈的管理智慧》作為商學院的教材案例以及讓《海底撈你學不會》大面積上市，都是海底撈為了宣傳，因為不難想象：如果有人讀了這本書，他難道不去吃一頓么；難道不去感受一下那么優越的服務理念么海底撈大家沒學會的實力之二：海底撈恰恰能夠抓住前來消費的你，讓你明白什么是真正的'別看廣告看療效，一次的完美感受會一向引導你不斷去光顧，不能拒絕去光顧，并且很多人會忍不住的吧海底撈介紹給親朋好友。其實那種優越的服務就是承諾的兌現，承諾的兌現就是售后服務。

　　綜上所述，鄙人薄見：海底撈的聰明在哪聰明就在他不僅僅吧廉價廣告策劃的恰到好處，把銷售運籌的富麗堂皇，更把售后服務發揮的淋漓精致。

　　海底撈你學不會讀后感 10

　　在當今競爭日益激烈的社會中，重視服務的企業才會有較好的市場發展空間。海底撈就是憑借細化服務流程、激發員工潛能、構建學習型企業等一系列措施，將服務不僅僅做成品牌，還做成了許多同行爭相效仿的行業標準，顧客整體滿意度在餐飲業獨占鰲頭。

　　我司為了能夠更好的讓企業在市場的激烈競爭中占有一席之地，在員工的實際工作中發現補足，以客戶滿意的服務為工作重點。在始終遵循“客戶第一”的服務理念基礎上，不斷規范服務標準、提升服務品質、創新服務手段、樹立像“海底撈”那樣強烈的職責意識，以服務品牌化戰略指導日常服務工作，將品牌化服務思想深化到每個員工日常的一言一行、一舉一動，將受眾滿意度提高作為整個部門始終不移的追求目標和最終標準。但與“海底撈”這樣的明星服務企業相比，我認為我司在某些服務細節上，處理的還不夠完美——例如，在行政前臺，在我司領導延誤了接待客人的情景下，我們只能為客人供給茶水、咨詢等服務。若我們也能像海底撈那樣，在前臺布置一個書刊，能夠放上我公司的簡介宣傳冊和一些相關的`質料、報刊、娛樂笑話刊，讓我們的前臺可是和客人做一些簡單的互動交流，讓前臺去了解客人的需求，不斷完善，使客人等待的過程變成享受優質服務的一部分，我們安環部也能夠準備一輛游覽車，讓進入庫區參觀的客人享受貴賓般的服務，讓歡樂驅散焦急，讓笑聲帶走牢騷，讓滿意的贊揚代替不應有的投訴。這樣會更進一步的提升我們的服務質量，讓客人滿意，樹立企業在行業中的良好口碑和良好文化形象。任何流程和制度僅有根據實際情景靈活運用才能發揮出最好的效果，所以充分調動每位員工的主觀性，激發出每一名員工的工作熱情和潛能，才是企業成功的靈魂。

　　海底撈的經驗告訴我們，企業不僅僅要雇傭員工的雙手和雙腳，在嚴格的規章制度和操作流程面前，更要雇傭員工的睿智靈心，充分激發普通員工的創造性和職責意識，激發他們的潛能。如果把每個員工、班組和部門比作企業的細胞、血管、器官，那么管理團隊就好比企業的大腦，企業要想發展好，就必須要有一個好的團隊。經過對“海底撈”的認識學習，使我深深的認識到，一個企業的生存發展、興衰存亡在很大程度上取決于團隊是否擁有審時度勢的眼光，是否具備適應變化的本事，是否擁有抓住機遇的敏銳，是否具備改革創新的膽略。

　　所以作為三江的一名職員，我們應當學習海底撈這種經驗和團隊培養，加強創新型團隊的建設顯得尤為重要。在日常的工作和學習過程中，安環部也十分重視對管理人員的培養和管理團隊的建設，在學習和發展活動過程中，領導結合我部的實際情景，提出了緊緊圍繞“進一步解放思想、改革創新，優化安環部的發展環境，從而有效提升服務核心競爭力”積極開展一些內部互動活動。同時，為進一步提升員工的綜合素質和業務水平，安環部以內部交流為主、外部學習為輔的模式，對員工進行扎實有效的培訓，在培訓方式上覓新路、在培訓時間上加密度、在培訓實效上下功夫，從而大大增強了員工的業務水平、應變能力和知識才能，為爭創學習型、創新型一流團隊打下了堅實的基礎，從而有力推動我司團隊早日實現跨越式發展。

　　海底撈你學不會讀后感 11

　　當我讀完這本書的時候，我的第一感覺是海底撈的員工有很強的信念，包括自信、堅持、忍耐、榮譽等等。正是張勇用軍令的方式，把這種開拓精神灌輸給了全體員工，讓所有在海底撈工作的員工在第一天上班的時候，都能清晰地感受到船的方向。身處同一個服務行業，我覺得海底撈的故事很有意義。海底撈的員工對企業的發展充滿信心。錢不是從天上掉下來的，也不是從地上長出來的，而是從顧客的LV包包里冒出來的。當張勇將這一理念灌輸給他的員工時，他們發現只要服務做得好，他們就可以給顧客送餐、打折甚至免費。因為他們相信只要服務做得好，即使這頓飯虧了錢，下一個顧客也會愿意把人民幣給他們。這也導致了該行業最高的人員流動率。當他們竭盡所能地服務時，即使是在他們“誤入歧途”時，生意也會越來越好。當他們發現企業發展的關鍵掌握在自己手中時，他們對這次海底捕魚的成功充滿了信心。同樣，我們在培訓新員工時，首先要對酒店的成功發展樹立信心。只有當他們對酒店有信心時，他們才會關心如何更好地做好自己的工作，為酒店的發展做出貢獻。

　　你不能向海底撈學習

　　讀了海底撈的故事，真的很震撼。更多的是感動。在這個企業中看到平等，只要你努力工作，你可以用雙手改變命運。我個人認為，海底撈是年輕人的平臺，是他們人生的起點，是他們走自己路的平臺，是他們掌控企業的平臺。我對海底撈“一個亮點”的服務創新理念有很深的感觸。

　　海底撈致力打造服務差異化，堅持服務第一、客戶至上的理念，以創新為核心，改變傳統的.標準化，倡導個性化特色服務。我們將以周到的服務為基本經營理念，為客戶提供周到、溫馨、舒適的服務。在管理方面，我們將倡導用雙手改變命運的價值觀，為員工建立公平公正的工作環境，實行人性化、人性化的管理模式。讓員工嚴格遵守規則和程序，是雇傭一個人的雙手，而不是他的大腦。這是最糟糕的事情，因為沒有人能夠機械地重復同樣的動作。最有價值的東西是大腦，它可以創造和解決不能通過過程和系統解決的問題。我們學習海底釣魚，吸取管理藝術的精華，成為我們自己。

　　古人說：“我們可以當個好衣劫；我們可以從過去中學習，我們可以知道興衰；我們可以向別人學習，我們可以知道得失。”企業只不過是人類的組織，所以如果我們以海底撈為模型，當然我們可以理解收益和損失。海底捕魚的成功經驗值得我們借鑒。

　　首先，要尊重和信任員工。尊重員工，而不是把他們當成賺錢的機器。信任員工就是敢于放權。這里的員工不僅有公司的中高層管理干部，而且包括基層管理者和普通員工在內的所有員工。市場是沒有火藥的戰場。連是在戰場上戰斗的軍隊。精銳的軍隊，不僅需要英明的三軍統帥和能當家作主的將軍，還需要許多優秀的基層指揮員和勇敢的戰士。作為一家生產火鍋的私營企業，海底撈給予服務員送菜甚至免單的權利。它的領袖的勇氣是驚人的！人們都希望自己能得到別人的信任。只有當人們被信任的時候，他們才會有責任感和動力。事實上，每個人的心里都有一片草地，他們中的大多數人都愿意回報自己的善良，不想辜負別人的信任。俗話說，沒有必要懷疑別人。懷疑別人并不意味著領導者應該善于了解別人，了解別人，所謂了解別人，做好事。毫無疑問

　　它指的是領導力的偉大。在一個公司里，每個員工都有或高或低的道德品質和潛力，但他的個人尊嚴是完全平等的。

　　海底撈你學不會讀后感 12

　　第一次拿起這本書只讀了前面幾十頁，包括作者的序言和第一章的一些小故事。說實話，當時看的熱淚盈眶，被感動了。

　　書中講了很多海底撈員工的故事，比如楊小麗，海底撈唯一的副總經理。從創業之初就追隨海底撈，從一名底層服務員做起，腳踏實地成為了一名高管。她視海底撈為自己的第二個家，全身心的投入到海底撈的工作中來。她在海底撈成長進步，擁有了現在的生活，改變了自己的一生。

　　本書也講了很多海底撈如何對員工好的故事。比如員工生病，海底撈的干部們會前去慰問，宿管阿姨會燉好補品送過去。員工家里有困難，海底撈了解情況適當支援，幫助員工度過難關。

　　真的，當時讀這些故事的時候確實情緒無法自己。多好的公司啊，要是我能在這樣的`企業工作該多好啊，為什么我們公司就沒有這么人性化呢？

　　幸福感有的時候并不是源于自己的感知，而是來自于對比。通過比較，當下瞬間覺得自己的公司真的是典型資本家，海底撈充滿了愛與關懷。

　　海底撈你學不會讀后感 13

　　一個月前我剛高中畢業，我只知道在學校的生活的確是最單純的，但對于社會的認識我僅僅限于最表層。今天花了一天的時間拜讀了《海底撈你學不會》這本書，不能說自己對企業的全方位理解很全面，但還是比較深刻。

　　文章的開篇就寫到，有人說80后，90后是垮掉的一代，可是海底撈的80后，90后卻早早成了社會的棟梁。沒錯，絕大多數的80，90后多為獨生子女，相對父母那個時代我們得到的物質生活應該是不可比擬的，我們不為吃穿愁，我們都有機會接受高等教育，可是我們海底撈的80，90后呢，他們都來自偏遠的農村，他們家境不好，教育程度不高，為了改善家庭狀況他們被迫到城里打工從而減輕家里的負擔。他們都面臨著生存條件的艱苦，而海底撈卻收留了這個特殊的群體，讓他們找到自信，重塑新的`人生觀。

　　企業分工中最核心的問題就是一旦分工后，如何配合，可能涉及到的一系列邊緣問題由誰負責。說實話任何一個成功或失敗都是環環相扣的，過失并不是由哪一個部門或哪個人造成。就像上次校長說一位學生把書掉在學校了，學生家長打電話到學校所有部門，卻沒有一個人告訴她其實書就在教室，無疑，家長肯定非常生氣，這個時候我們不能推及到到底是哪個的錯，我們每個人都有責任，我們每個人都應該反思。這事說通俗一點就正如打麻將一樣，任何工作都不是單打獨斗，要的是集體配合。有一句話說得很對，打麻將的人那真叫用心感受，所以我們在工作中發揚一半的麻將精神想必會給自己和企業帶來不一樣的收獲。

　　俗話說上天對每個人都是公平的，可是這個公平很多時候是要靠后天去創造的。海底撈的員工就是和很多城里人不一樣，兩者一開始的命運就是截然相反的。可是他們明白一個道理，他們雖然不能選擇出身，但他們能選擇不斷學習，從而改變命運。文章寫到一位叫謝英的農村婦女，她沒讀過什么書，所以文化程度相對較低，起初只能勝任傳菜員的工作，后來被調到做員工餐，謝英沒有做飯經歷，面臨被開除的危險她不斷學習和琢磨，終于得到了大家的認可。真是因為她的勤勤懇懇，對待工作一絲不茍加之其不斷學習追求上進的精神得到了老板的賞識最后提拔她當了大堂經理，現在已是一家小區的經理。所謂人是活的，環境是死的，自己長了一身資本，為什么不努力多學幾樣為自己創造更幸福的生活。

　　海底撈你學不會讀后感 14

　　《海底撈你學不會》這本書我剛看了20多頁竟然被感動了三次，海底撈的經營管理模式的確是沒人學得會的，因為他們企業有著厚重的企業文化，即海底撈把員工視為自己的兄弟姐妹，讓員工在工作的同時感受到家的溫暖，員工自然把海底撈當作自己心肝來呵護，這樣的企業是很難被打垮、很難被模仿、很難被超越的！

　　這樣的企業才是所有的員工向往的地方，雖累無悔而全心為之奮斗！正應了孟子的話：君之視臣如手足，則臣視君如腹心；君之視臣如犬馬，則臣視君如國人；君之視臣如土芥，則臣視君如寇仇。只有讓員工感受到企業的溫暖，給予員工應有的信任和權力，尊重員工，員工才能放心、安心、全身心地做好本職工作，才會給企業帶來最大的效益！

　　海底撈的員工很讓我感動，他們都是來自農村，為了生計，為了改變自己的命運，在努力地工作者，希望可以奮斗出自己的美好明天。我被他們的進取精神，以及自身的家庭狀況所觸動著，眼睛濕潤了幾次。最主要的是他們的境況和我的境況很相似，為了生計奔波勞碌，沒有安穩的住所，可能我還比不上他們，他們最起碼有一個安穩的工作，良好的發展平臺，而我則在希望中尋找著一個合適的發展平臺。

　　尤其看到其中一些員工說起關于父母的話題，我愈發感覺到自己的無能，父母辛辛苦苦供我上學，期望我大學畢業可以享享福，結果不僅一點福沒想到，還要操心我的工作，等我找到工作卻掙不到幾個錢，過年回家基本沒什么積蓄可以孝敬他們的；而且離鄉背井，家里有什么事也照顧不到，尤其農忙時節別人家都人力充足，父母只能堅持著愈加年邁的身體去承受著繁重的農活，而我只有放長假才能回家1次或2次。

　　海底撈的管理經營方法很難學！首先是海底撈的創始人張勇總經理，他是一個技校畢業的沒有受過高等教育的一個人，沒有學過系統的管理知識，就是憑著自己的勤奮和不舍追求在努力拼搏。他對部下的管理最讓我佩服，就是對部屬充滿信任，做甩手掌柜，這就是無為而治吧，最根本的是這樣的管理模式卻成功了，而且還走向了全國、走向了世界。我曾經也是對這種模式很是佩服和借鑒，因為我的能力有限可能駕馭不了這種模式，導致了我第一次的創業失敗。

　　我是這樣來使用這種信任管理的，直接將我所管轄的`區域分成三部分，一個從主管升上來的區域經理直接負責他所在地及旁邊的1個地方的市場，另外一個空降的區域經理一方面協助我的工作，一方面劃了一個地級市給他做，我則負責公司所在地的主要市場及時間允許下再做的2個地級市。經過總公司的集體培訓和我的總體安排，后期市場則放權給了他們，我再三強調他們的市場他們可以自己做主，只要不違反公司的原則。

　　剛開始大家還是比較努力地去開展工作，到了后期則出現了很多問題，而這時我任然比較信任他們，只是做了很多鼓勵的工作，最后市場還是沒做起來，事實證明了我的這種管理方法是失敗的、錯誤的。我覺得倒不是這種方法的錯誤，而是我的監督、激勵不到位的問題，不能只是一味的或者說盲目的信任，這樣的話會讓自己死的很慘。

　　所以說我很佩服張勇的信任管理，他通過這種方式帶出了很多優秀的管理人才，即便是學歷水平不高、出身農村的他們，創造了海底撈這樣一個龐大的管理團隊，創造了中國餐飲界的奇跡，帶給了我們這么多的震撼，給了我們很多管理方法的啟發……

　　海底撈你學不會讀后感 15

　　讀完《海底撈，你學不會》，我的同事們都是滿滿的感動，我也跟著同事的感動而感動著。自己讀了幾章，卻找不到感動的理由，也許有點鐵石心腸，卻真實覺得是本質人生，沒有什么可感動的。不管是公司董事長還是員工，都是非常正常的工作和生活方式。如果說感動，那我感動的是公司的核心凝聚力。很多公司的核心凝聚力是說出來的，海底撈的最大優勢，是把這份核心凝聚力做出來了。最喜歡這本書里很簡單的一句話，"你把每個人當做好人，每個人就真變成了好人，每個人都希望世界更美好，世界就真的更美好了。"說白了是信仰與信任的關系，"士為知己者死"，這才是海底撈的成功之道。"格局決定結局，態度決定高度。"提出這一理念的是《財富》雜志的主編吉夫科文，他曾這樣說過："企業家的格局決定企業的結局，企業家的高度決定企業的高度、遠度。"

　　一直喜歡管理，可又談不出什么是管理，因為很多的管理學都太深奧。但管理的目的，無外乎是研究現有的條件下，如何通過合理的組織和配置人、財、物等因素，提高生產力水平。而生產力水平，很大程度上就是服務水平。服務水平是由服務意識決定的，原始的`說法是，顧客就是上帝，可如果把顧客看成是上帝，那我們就要謹小慎微、畢恭畢敬或者說奴顏卑膝。現在的做法是把上帝變成朋友，提供的服務要做到"滿意+驚喜+感動"，所以必須有從心出發的服務意識。怎樣才會有從心出發的服務意識呢？它依賴于一整套的管理辦法和企業文化，也依賴于企業領導人的經營理念和胸懷。這就要談到管理，那什么是管理呢，我理解的管理就是管理者能為被管理者提供什么樣的服務，而不是被管理者為管理者提供什么樣的服務。因為公司的制度如果讓員工無法享受到應有的幸福感和成就感，這樣的制度將無法持續。好的管理一定是激勵為主，監控為輔，人被信任了，管理就事半功倍；壞的管理一定是以監控為主，激勵為輔，人被看低了，士氣自然就低，管理就事倍功半。只有想辦法讓員工把公司當成家，員工就會把心放在顧客身上，為顧客提供每時每刻的服務。為顧客提供每時每刻的服務，就是為領導者提供每時每刻的服務，就是為公司提供每時每刻的服務。所以管理的最高境界是心甘情愿，是無怨無悔。而如果企業的管理讓員工到了怨聲載道的時候，老板和領導人都應該慎重考慮企業的前程與前景了。

　　這本書說了一件事，很多公司用上百萬的年薪挖來職業經理人當總經理，可這個經理人連五萬元的簽單權都沒有，反問這叫什么信任。是的，《海底撈》這本書的主線就是信任，而信任的唯一標志就是授權。人有權，才有膽；有膽，才不怕犯錯誤；不怕犯錯，才有創新。百萬年薪對于我們有點天方夜譚，做職業經理人，我們也是望塵莫及。但我們就算是普通員工，也是公司花錢請來的啊。"運籌帷幄之中，決勝千里之外"，不管哪朝哪代，哪行哪業，決定成敗的都是普通人。"水能載舟亦能覆舟"。所以普通員工就是水，是承載起企業（事業）江山這艘大船的水，更需要信任和授權。

　　最后，用幾句話贅尾，與大家共勉：

　　營銷打天下，服務定江山！

　　思路決定出路，方法決定末來，態度決定高度，執行決定成敗！

　　強者創造機遇，能者抓住機遇，弱者等待機遇！

　　海底撈你學不會讀后感 16

　　領導送了一本書給我們，《海底撈你學不會》，我本來就喜歡閱讀，于是，欣然接下這本白色封面金色字體低調而又簡單的書。我沒有聽說過海底撈是一家火鍋店，請原諒我的孤陋寡聞。

　　看了序，再看推薦序，充斥的是感動和感激的詞語。于是，讓我迫不及待的看下去。我雖然把“經營之道，管理之道劃，人才之道以及成功之道”畫了起來，可是，我相信，這不是我看下去的理由和原因。我喜歡他們的宣誓“我愿意努力工作，因為我盼望明天會更好；我愿意尊重每一位同事，因為我也需要大家的關心；我愿意真誠，因為我需要問心無愧；我愿意虛心理解意見，因為我們太需要成功；我堅信，只要付出總有回報。”是的，我愿意努力工作，因為我盼望和相信明天會更好，我堅信，只要付出總有回報。

　　而S公司，也給了我這樣的信念，也給了我太多細微的感動。信任，信仰，感動。你把每個人當做是好人，每個人就真變成了好人，每個人都期望世界變得更完美，世界就真的完美了，僅有心中有大愛的'人，才會有這樣的智慧。我曾跟很多朋友和同學說過，我是個幸運的人，進了S公司，遇到了很多好領導，他們的心正為范，他們的大氣大度，帶著我一路成長。宅心仁厚，智慧的領導人，讓我們把S公司人當成了一家人。

　　這樣的自覺，這樣的感動，源自于公司的企業文化。而海底撈，也是他們公司員工的家，而一樣的道理，他們能那樣的自律，自覺，所以，讓我們感動。

　　海底撈你學不會讀后感 17

　　第二次開始完整的讀這本書已經是一個月之后了，帶著之前的感動出發，慢慢的又多了一些冷靜的思考。

　　這本書共分為六個部分，大致講了這六個方面的內容，分別是認識員工、激勵員工、員工與工作、公司危機、老板張勇其人、其他人對海底撈的認知和看法。

　　如果說前面關于海底撈員工的故事以及海底撈對員工的獎勵讓你熱血沸騰的話，后面關于公司的危機、張勇其人以及其他人對海底撈的看法也許會讓你逐漸冷卻，思考更內在的'東西。

　　我想分享的一個詞是“人性”，基于對“自己公司員工的人性”的了解而選擇“適合自己企業的管理方式”，這是我從《海底撈你學不會》這本書中學到的最重要的一點。

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