應聘人力資源自我評價

時間：2023-04-21 20:24:42 自我評價我要投稿

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應聘人力資源自我評價

　　在日常學習、工作和生活中，我們經常遇到需要寫自我評價的情況，自我評價直接影響學習和參與社會活動的積極性，也影響著與他人的交往關系。如何寫自我評價呢？下面是小編整理的應聘人力資源自我評價，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

應聘人力資源自我評價

　　經過多年的人力資源工作，在工作中，理論與實踐相結合，在加上不斷的學習，積累了一些人力資源方面的工作經驗。現分招聘、薪酬、培訓和績效等四方面，做一下評述。

　　一、招聘。

　　(一)、運用營銷思維，科學制定方案。

　　我們深知品牌營銷籌劃的重要性，對公司的人員招聘也要像品牌推廣、像賣產品一樣進行籌劃、設計和銷售。

　　招聘有五大作用，而其中的一項就是“招聘能夠提高企業聲譽。”鑒于此，我們在招聘的方案籌劃設計上，就以此為切入點，以宣傳企業、推廣企業雇主品牌為主，運用營銷方式，圍繞不同的招聘主題進行方案設計。

　　招聘工作需要精心籌劃。一次好的招聘籌劃與實施，不但能夠吸引眾多的應聘者，為應聘者提供一個充分認識企業的時機，它更是企業樹立良好公眾形象、宣傳雇主品牌的時機，是企業一次良好的廣告宣傳。成功的招聘活動，將使企業在求職者乃至公眾心目中留下深刻美好的印象。

　　(二)、招聘工作有的放矢的實施，做好招聘的鋪緒工作。比方：春節后的人員招聘。節后人員流失大，如何讓節后的招聘快速順利地完成。就不能等節后了，必須在節前，也就是要在春節放假之前開始做針對性的工作，并且要讓一些有影響的工作貫穿于假期之中，這就是節后招聘的節前鋪緒。

　　(三)、做足“外表文章”，吸引應聘目光。

　　我們把現場招聘作為企業的宣傳推廣來做，把它當作企業管理水平的展示來對待。我們的招聘工作臺、宣傳資料都是經過精心設計的，并且在招聘時我們都會將視頻播放設備安放在現場，循環播放公司介紹、產品介紹、企業專題片、司歌mtv以及企業文化活動短片、先進表彰實況等視頻，用企業文化來助力招聘現場，吸引求職者的目光，進而讓他們心動。

　　(四)、滿腔熱情迎“客”，真誠對待“家人”。

　　前面已經提到過，我們是用營銷思維來指導招聘的，這也就要求我們的招聘人員必須把求職者當作客戶來對待。

　　鑒于此，招聘之前我們都會對參與招聘的人員進行專門的培訓。尤其要讓大家樹立正確的觀念，要換位思考，要理解求職者。同時更強調把求職者當客戶，把求職者當作“家人”或“潛在家人”來對待。我們對招聘人員的要求是：滿面春風迎“顧客”，一片歡笑送“親人”。也就是說，只要求職者來到我們“攤位”前，我們就要滿腔熱情相迎，即便求職者沒有選擇我們，也要一臉歡笑相送，決不能給沒有選擇我們的求職者“臉色”看，要給求職者、給公眾留下美好的印象。因為大多的求職者都會進行來來回回的反復比擬、斟酌，現在沒有選擇，不等于待會或以后不選擇。任何一名求職者都有可能成為我們的“客戶”，成為我們的“xx家人”。

　　(五)、注重細節關心，企業文化給力。

　　招聘錄用是一個雙向選擇。人招來了，能不能留住還是一個問題。一是用人部門要在試用期看看到底合不適宜，二是求職者也要看看是不是自己滿意的單位。因此，作為人力資源部門接下來首先要做的就是讓員工傾心于公司。

　　首先是從新員工報到開始，就安排好員工的食宿問題，讓新員工有一種“賓至如歸”的感覺，沒有了生活的顧慮，身心得到放松；其次是在集中培訓后每個人都會有一位“師傅”幫帶，從工作到生活都會得到師傅的指點和關愛，便于盡快融入公司這個大家庭；其三是每天都會通過公司播送電臺不定時的屢次播放《新員工歡送詞》、企業歌曲、為新員工點歌等，讓新員工感到關愛、親切、溫暖、自豪，感覺到自己選擇地正確，激發新員工的熱情，增強內心向往；其四是新員工報到的首日都會送上一份印有歡送新員工詞語的公司產品禮物，讓新員工使用，從而激發新員工對公司的熱愛之情，進一步增強公司的吸引力。

　　以上這些看起來可能是稀松平常的小事，但這恰恰是公司企業文化的表達。“溫水煮青蛙”，“潤物細無聲”，企業文化為我們招聘工作的成功起到了巨大的推動作用。

　　二、薪酬。

　　(一)根據公司的實際情況，從“四化”方面考慮，不斷地對薪酬做出補充和調整。

　　1、明確化。制訂、改進平臺系數與個人系數確定方案，或明確單位平臺系數設定標準；

　　2、合理化。從行業薪資水平出發，適當調整作業人員工資標準；從工程單位整體經營情況設定管理層員工薪酬標準；

　　3、多樣化。針對不同崗位實行多樣化的津貼補貼；

　　4、體系化。補充完善硬件制度與軟件福利，建立完善的薪酬管理體系；

　　(二)具體措施

　　1、明確化。

　　一是明確薪酬與效益之間的關系。企業經營情況與平臺系數之間的關系：在工程獨立核算的前提下，應允許同樣單位在不同經營狀況下，同崗能有不同的薪資標準；

　　二是明確薪酬與能力之間的聯系。個人綜合能力與薪資上下的不同。可以從“設定樣本”、“薪酬分布”的角度出發；

　　三是明確薪酬與業績之間的聯系。市場業務人員，尤其是收費員、招商人員、營銷人員的提成標準；

　　四是明確薪酬異動的標準。寬帶制薪酬下，在同職級中，個人調薪的必需或必備的條件。

　　2、合理化。

　　提高作業單位在薪酬調整過程中的主觀能動性，使之參與進薪酬標準的制訂過程中來，尤其是作業人員的薪資調整可以自下而上進行。

　　每年各作業單位對當地的薪資情況進行一次薪酬外調，并根據外調情況，及時提出工程單位作業層及管理層人員的薪資調整建議與要求，由公司綜合各方數據與情況進行審批。

　　3、多樣化。

　　考慮公司精簡機構與編制的需要，對于局部合并的崗位，對于身兼多職或有特殊素質、特殊技能的員工，尤其是作業層人員，應在薪酬的設計上留有余地，或設定“兼職”、“技能津貼”、“特別崗位津貼”等；以平衡員工工作重心，并提高員工自我鼓勵自我提升個人綜合素質。

　　4、體系化。

　　盡快制定并完善員工獎懲細那么，創立“獎金池”；以積極鼓勵、相對穩定的為目的，吸納工程單位合理、有效的補充性做法。

　　三、培訓。

　　經過不斷的積累和開展，我們公司的培訓課程體系是這樣的：

　　1、公共通用類課程：如規章制度、業務流程、產品知識、行業特點與開展現狀、公司開展史和企業文化、職業道德與健康心態、溝通技巧、團隊協作、時間管理、壓力管理、5s管理、oa操作等，幾乎每個員工都要參加這些公共類培訓課程。這些課程一般安排在新員工入職培訓和新春系列培訓中開展，它們是整個課程體系的根底，其旨在告訴和培養員工掌握最根本的應知就會的制度、流程、根底通用知識以及在企業做人做事的根本準那么。

　　2、崗位專業技能類課程：這是通過對各崗位工作分析得出的勝任力素質模型，歸納出的專業技能類課程。銷售類的客戶開拓與商機挖掘、客戶溝通談判、銷售過程管理、回款技巧、大客戶銷售等；還有行政人力資源類、財務類、采購供給鏈管理類，各大類課程下不同層級的員工，其對應的崗位專業課程會有不同，越往高層的崗位，其所需專業技能類課程越復雜，要求越高。

　　3、綜合管理類課程：這是對主管以上員工開設的課程體系，如班組建設與人員管理、團隊建設、授權藝術、決策管理、員工獎懲與鼓勵管理、績效溝通管理、中層干部管理技能修煉、目標管理、執行力、領導力、戰略思維和經營能力培養等課程。

　　以上3類課程為根底，衍生出了以下2類課程體系：

　　1、崗前培訓課程體系：以上1類和2類結合，就形成了員工上崗前需要培訓的課程體系。

　　2、員工職業通道開展與人才梯隊建設課程體系：以上2類和3類結合，就形成了員工崗位輪換、職位晉升、人才培養和梯隊建設等的課程體系，如我們的菁英主管訓練營方案、中層管理修煉班、高階領導力和戰略研討會等都屬于這類培訓。

　　我們的這種課程體系并不是一蹴而就的，舉個簡單例子，早些年我們的新員工入職培訓只有半天，就是企業規章制度和企業文化；而現在是一個星期七天，培訓科目涵蓋規章制度、行業特點與現狀分析、企業開展史、產品知識、企業文化、公司運營模式、軍訓與職業素養、團隊協作與拓展訓練、溝通技巧、oa操作、5s管理、時間管理、壓力管理等十幾門課程的全面系統培訓。

　　可見，完善的課程體系是需要不斷的積累和沉淀的，我們要結合企業實際開展現狀來穩步推進，剛開始只有一兩個課程沒關系，通過

　　不斷優化，慢慢地把它固化下來，就形成了體系的一局部，隨著需求的增加與開展，不斷增加和拓展新的課程，每一個課程都這樣把它完善做好，久而久之，就形成了企業自身特有的完善課程體系。對于廣闊中小企業的培訓課程體系的搭建來說，我想應該普遍遵循這個根本建設思路吧。

　　四、績效

　　1、完善績效考核制度，明確個人及崗位職責及完成時間表。制度在公布前應與各部門經理會議討論執行方案，讓部門的經理人員參與進來，大家討論通過后決定，配合度會高很多，只要得到部門經理的配合與支持，我相信成功率就去到80—90%。運行制度后，定期舉行績效會議檢討缺乏，及時優化運作方法及流程，提高執行力。

　　2、在制度考評標準時，除分之外，在員工業績達標、考核周期內表現不錯的，必須要加分，否那么每次考評只有罰無獎，時間長了就會變成形式上的績效考核，也就不會成為真正的鼓勵作用。俗話說得好，重獎之下必有勇夫，重罰之下必有弱夫。給員工一種多勞多得的概念，讓他們知道績效考評帶給他們的成就感、榮譽感。要做到這一點，少不了培訓。

　　3、制定績效考核流程圖，確定每個步驟的完成時間，由hr績效負責人員定時跟進，對于那些比擬喜歡不配合的部門訂為重點監督部門。這個方法雖然是最笨的，也是最有效的方法之一。

　　4、績效考核不能按時完成，直接影響工資計算與發放，所以績效報告及結果不能拖，必須得準時才行。人力資源部可以提前發出口頭通知，不按時提交績效考評報告之部門，將延遲所屬部門工資至月底發放，我相信部門經理也不愿意被自己的下屬看不起吧，只能配合執行了。

　　5、做好績效面談，在整個績效考評過程中，千萬不能忽略了績效面談這一過程。通過與員工的交流，一來可以防止考評者的不公平性，二來被考評者可以提出對績效操作的意見，還有就是可以了解員工對績效考核的理解程度以及對自己的期望。如果員工提出他們的期望，條件允許，公司可以協助員工盡量滿足。

　　6、必須得到公司高層的支持，這點非常重要，各部門可以不給hr部門面子，但不能不能老板面子。只要有高層出面，沒有不配合的管理人員。

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