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非主流策略快速識別候選人征文
招聘也就叫“找人”、“招人”，為滿足用人單位業務發展的需求，而進行的擇人活動。招聘載體的種類多樣化，如電視、廣播、報紙、專場招聘會、小廣告、網絡等。目前，隨著科技的發達，思想的進步，互聯網、APP為載體的趨勢正興盛。不管以何種形式的招聘，都的進行“面對面”地談話，通過綜合考評最后才能決定是否給一個offer。
我在制造型企業從事人力資源近10年，面試過的應聘者至少也有10000余人，其中不乏有“隱君子型”、“殺馬特型”、“無頭蒼蠅型”等。在面試過程中讓面試官哭笑不得。如何在形形色色的應聘者上較為快速的篩選出合適的候選人，是需要長期地摸索和總結，能練就如孫悟空一樣的特異功能——“火眼金金”，就會給面試工作帶來事半功倍的效果，也能降低招聘成本，提升工作效率。
婚姻信息中露蛛絲馬跡
曾經有一名29歲左右的外地男青年小李，進入我的辦公室，話還沒說，就給我和同事遞煙。我這又不是政府衙門，不需要客氣，委婉謝絕他的好意。于是就叫他先填寫一下履歷表，唰唰沒幾分鐘就寫好。我接過履歷表，仔細地看了一下。字寫的不錯，剛從上一家企業倉管崗位離職，一切看似沒有問題，況且是應聘倉管員崗位，沒多考慮。我在他的履歷表上發現一個小疑惑？婚姻狀況是未婚。因我對30歲左右的未婚男士都會謹慎待之，問的會比較詳細。于是就從這婚姻方面為突破口。
我：“小劉，結婚了沒有？”（意做不知道，總不能直截了當，要給應聘者留一點面子。）
小李：“啊，這個，目前還沒有。”（難以啟齒，貌似另有隱情。）
我：“怎么，最近有在談戀愛不？”
小李：“沒有，像我這樣一個打工仔，哪個姑娘看的上。”（感覺很委屈的樣子。）
我：“我說像你們外地的25歲左右，都有孩子了。”
小李：“是啊，沒錢，沒有辦法。”
我：“你，平時有什么興趣愛好。”（進一步了解生活習慣。）
小李：“下班和老鄉出去瞎逛、吃喝、上上網，沒什么愛好。”（話到這里，我基本已經有了結果，為了增加判斷的準確性，繼續問。）
我：“你對今后工作有什么計劃和想法？”
小李：“沒有，上班只要有活干就可以，沒活干就走唄。”
我：“小李，你這人還不錯，挺老實的，但是按照公司的要求還達不到，以后有機會再談。”（拒絕錄用，也要委婉點。）
轉眼睛一個月過去了，小李出現在隔壁企業，但是出了點事，和同事打架，后來得知小劉離過婚，曾喜歡、有暴力傾向，毆打過妻子。我當時沒有錄用他是正確的，面對隱君子，多留意點，多問個問題，就能獲取有利的信息，帶來不必要的麻煩。
說好話能化險為夷
一天中午，辦公室來了五個怪人，留著五顏六色的長發，佩戴稀奇古怪的首飾，修個很高的發型，我以為哪里在拍戲，說話帶點娘娘腔。這場景應該在電影里出現才是合乎情理。作為80后的我，也算閱歷豐富，可這種類型的還是頭一回見。其中有個叫菲兒的看起來“正常點”出來表態了。
菲兒：“喂，哪位是這里的頭。”
我：“姑娘，什么事？”（見人說人話，見鬼說鬼話。）
菲兒：“誰是姑娘，我是純爺們。”
我：“兄弟，對不起，看錯了。”（我的天啊，這世界太瘋狂，我懷疑自己，難道男女不分了。）
菲兒：“我們想要上班，最近缺錢。”（這是來安排任務的，還是來搶劫的，搞的人緊張兮兮。）
我：“你能做什么事？”（穩定好自己的情緒，不要刺激他們，萬一來個拳頭就虧大了。）
菲兒：“隨便，輕松的活就行。”
我：“目前，公司其他崗位招滿了，只缺一個崗位機械設計要求本科學歷。”（靈機一動來個善意的謊言。）
菲兒：“哦，我們是高中未畢業。”
我：“那也沒辦法，公司規定的條件，期望以后你們符合要求了再來。”（換個方式，讓他們心甘情愿地走，留點自尊。）
事后問了同事，這類型人叫殺馬特，幸好我當時沒有刺激到他們，不然隨時都有可能被暴打。看來做HR的也是高危職業，凡是好好溝通，尊重他人，善于察言觀色，就能化險為夷。
頻繁跳槽評定不穩定性
夏日炎炎，一位學生模樣的男子，匆匆忙忙地跑到辦公室，頓時一股濃烈的氣味充斥了整個房間，我看他的著裝，有點罵人的沖動，穿這個拖鞋、短褲、背心，這裝扮不像是來找工作，更像是去度假的。我看了一下他的身份證及簡歷，名叫張銘，大專學歷，3年的工作經驗，總計換了4家單位。而且工作過的崗位有品檢、計劃、倉管、銷售這四種，俗話說“干一行愛一行。”他怎么可以對自己的工作沒有一點規劃？為了問清楚來龍去脈，就交談起來。
我：“小張，你簡單的自我介紹下。”
小張：“我叫張銘......”
我：“家庭情況如何？”
小張：“父母做生意，獨生子”
我：“那家住哪里？”
小張：“市區買了套房子。”
我：“有車嗎？”
小張：“有一輛。”
我：“你心中理想的工作是什么？”
小張：“這個，父母親希望我做生意，可是我自己不喜歡。工作走一步算一步，具體也沒有什么計劃。”
我：“看你3年工作換了4家單位,從事4個不同的崗位，你為什么頻繁換工作。”
小張：“這些工作工資低，總想找個高點，我以為跳槽就能越跳越高嘛。誰知道工資老是不漲。”
我：“你這想法太幼稚了。”
小張：“怎么解釋？”
我：“舉個例子，如果你是老板，一個3年工作經驗只做在一家單位從事一個崗位；另外一個3年工作經驗換了4家單位從事了4個崗位，你更看重選哪個？”。（我已經給他結果，是不會錄用一個極其不穩定的人。）
他沉思了許久，沒有回答我的話，最后出門時說了一句話：“非常感謝，給我上了一堂課。”
在他的背影中能夠折射出諸多城里的大學生，缺乏自我的職業生涯規劃，沒有目標和想法，活在別人的世界里面。或許他們沒有遇見一個伯樂，或許他們寬裕的經濟條件導致了不思進取，或許他們好高騖遠沒有腳踏實地去實踐每一份工作的精髓......
歸根到底，面試的方法有許許多多，不斷總結經驗，運用新型的方式，不要被條條框框所限制，用人單位不可能招到最優秀的人才，只能招到最合適的。招到不認同企業文化的人猶如一顆定時炸彈，如能遇到認同企業文化的候選人就要快速抓住時機收入“囊中”。這樣的候選人不僅能錦上添花，更能助力企業又好又快發展。
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