管理好文章摘抄

時間：2021-07-07 13:19:12 摘抄我要投稿

管理好文章摘抄

　　一個有效管理者的11面鏡子一般來說，經理人（主管）容易迷失、易犯的錯誤有11條，它應是我們可貴的檢討與反省的指標，就像一面無情的鏡子，需要我們勇敢地應對它，從錯誤中學到寶貴的教訓與經驗，使自己成為一位成功而有效的主管。下面是管理好文章摘抄，歡迎參考閱讀！

管理好文章摘抄

　　管理好文章摘抄1：如何管理時刻

　　人的一生兩個最大的財富是：你的才華和你的時刻。才華越來越多，但是時刻越來越少，我們的一生能夠說是用時刻來換取才華。如果一天天過去了，我們的時刻少了，而才華沒有增加，那就是虛度了時光。因此，我們務必節省時刻，有效率地使用時刻。如何有效率地利用時刻呢？我有下方幾個推薦：

　　做你真正感興趣、與自己人生目標一致的事情

　　我發現我的“生產力”和我的“興趣”有著直接的關聯，而且這種關聯還不是單純的線性關聯。如果應對我沒有興趣的事情，我可能會花掉40%的時刻，但只能產生20%的效果；如果遇到我感興趣的事情，我可能會花100%的時刻而得到200%的效果。要在工作上奮發圖強，身體健康固然重要，但是真正能改變你的狀態的關鍵是心理而不是生理上的問題。真正地投入到你的工作中，你需要的是一種態度、一種渴望、一種意志。

　　知道你的時刻是如何花掉的環保的標語

　　挑一個星期，每一天記錄下每30分鐘做的事情，然后做一個分類（例如：讀書、準備GRE、和朋友聊天、社團活動等）和統計，看看自己什么方面花了太多的時刻。凡事想要進步，務必先明白現狀。每一天結束后，把一整天做的事記下來，每15分鐘為一個單位（例如：1:00—1:15等車，1:15—1:45搭車，1:45—2:45與朋友喝茶……）。在一周結束后，分析一下，這周你的時刻如何能夠更有效率地安排？有沒有活動占太大的比例？有沒有方法能夠增加效率？

　　使用時刻碎片和“死時刻”

　　如果你做了上方的時刻統計，你必須發現每一天有很多時刻流失掉了，例如等車、排隊、走路、搭車等，能夠用來背單字、打電話、溫習功課等。此刻隨時隨地都能上網，因此沒有任何借口再發呆一次。我前一陣和同事一齊出差，他們都很驚訝為什么我和他們整天在一齊，但是我的電子郵件都能夠及時回答？之后，他們發現，當他們在飛機上和汽車上聊天、讀雜志和發呆的時候，我就把電子郵件全回了。重點是，無論自己忙還是不忙，你要把那些能夠利用時刻碎片做的事先準備好，到你有空閑的時候有計劃地拿出來做。關于自信的名言警句

　　要事為先

　　每一天一大早挑出最重要的三件事，當天必須要能夠做完。在工作和生活中每一天都有干不完的事，唯一能夠做的就是分清輕重緩急。要明白急事不等于重要的事情。每一天除了辦又急又重要的事情外，必須要注意不好成為急事的奴隸。有些急但是不重要的事情，你要學會放掉，要能對人說no！而且每一天這三件事里最好有一件重要但是不急的，這樣才能確保你沒有成為急事的奴隸。

　　要有紀律

　　有的年輕人會說自己“沒有時刻學習”，其實，換個說法就是“學習沒有被排上優先級次序”。以前有一個教學生做時刻管理的老師，他上課時帶來兩個大玻璃缸和一堆大小不一的石頭。他做了一個實驗，在其中一個玻璃缸中先把小石、砂倒進去，最后大石頭就放不下了。而另一個玻璃缸中先放大石頭，其它小石和砂卻能夠慢慢滲入。他以此為比喻說：“時刻管理就是要找到自己的優先級，若顛倒順序，一堆瑣事占滿了時刻，重要的事情就沒有空位了。”

　　運用80/20原則

　　人如果利用最高效的時刻，只要20%的投入就能產生80%的效率。相對來說，如果使用最低效的時刻，80%的時刻投入只能產生20%效率。一天頭腦最清楚的時候，就應放在最需要專心的工作上。與朋友、家人在一齊的時刻，相對來說，不需要頭腦那么清楚。因此，我們要把握一天中20%的最高效時刻（有些人是早晨，也有些人是下午和晚上；除了時刻之外，還要看你的心態，血糖的高低，休息是否足夠等綜合考量），專門用于最困難的科目和最需要思考的學習上。許多同學喜愛熬夜，但是晚睡會傷身，因此還是盡量早睡早起。

　　平衡工作和家庭

　　我對于家庭的時刻分配是用下列的原則：

　　劃清界限、言出必行——對家人做出承諾后，而且必須要做到，但是期望其他時刻得到諒解。制定較低的期望值以免造成失望。

　　忙中偷閑——不好一投入工作就忽視了家人，有時10分鐘的體貼比10小時的陪伴還更受用。

　　閑中偷忙——學會怎樣利用時刻碎片。例如：家人沒起床的時候，你就能夠利用這段空閑時刻去做你需要的工作。

　　注重有質量的時刻——時刻不是每一分鐘都是一樣的，有時需要全神貫注，有時坐在旁邊上網就能夠了。要記得家人平時為你犧牲很多，度假、周末是你補償的機會。

　　管理好文章摘抄2：如何做好一個有效的管理者

　　有人說“做一個好的管理者難，做一個受人尊敬、愛戴的管理者更難。做一個的、有效的管理者難上加難”，但我要說，只要你找準了自己的定位，把握住了做事的原則，能夠最大限度地用人所長，就應來講不太難。

　　找準自己的定位

　　管理者就應扮演的主角是什么？我們首先想到的可能是監督者。不錯，這是管理者要扮演的許多主角中的一種，但絕對不是唯一的一種。

　　在一次培訓課上，我記錄了學員推薦的管理者主角：管理者是船長、家長、、指揮家、將軍、隊長、教練……我想，這些都是對的，也都是很形象的比喻。在這些主角之外，我想個性提出我們作為管理者的另外一個主角：管理者就應是榜樣。休問梁園舊賓客

　　許多次，我們被高層管理者請去當管理顧問的時候，要我們解決的問題是：下方的人不誠實，下方的人不聽指揮，下方的人沒有創新意識，下方的人素質太差。很多次，我們發現，下方問題的根源在上方，在我們這些當的人沒有扮演好我們就應扮演的主角――榜樣。

　　在易中――西門子VDO流動的開學典禮上，我的――VDO的老總闞雷博士在黑板上寫下了CEO三個英文字母，然后問大家它的好處。所有的人都說：CEO等于首席執行官。闞博士說：“對，但首席執行官的E的好處是EDUCATION，是，是培訓！”

　　我，他是對的，、培訓我們的員工、下屬是我們作為管理者義不容辭的任務，我們也因此務必學會扮演首席官的主角。誅仙名字

　　在這么多的管理者可能扮演的主角里面，什么是對的，什么是錯的呢？我，我們扮演的主角并無對錯之分，只有適宜與否之分。當我們的產品出現質量問題的時候，我們務必是嚴格的監督者；當我們面臨大風大浪時，我們務必是能給員工信心的船長、舵手；當我們應對激烈的時，我們務必是英勇善戰的將軍；當我們應對需要我們扶持的下屬時，我們務必是優秀的教練和導師。

　　但通常，許多的管理者只善于演好一個主角，不善于扮演其他的主角。例如一個人可能是很好的人員（球星），但當你把他提拔起來做（隊長）的時候，他可能表現極差。作為管理者，我們務必學會轉換自己的主角；作為管理者，我們務必幫忙我們的下屬學會轉換主角。

　　把握好管理的原則

　　管理的首要原則是什么？毫無疑問，是結果導向。

　　用Malik教授的話說，管理是一種追求和取得成果的。管理質量的體現是效果，是做一件事情的結果。我們檢驗一個人、一個企業管理好壞的試金石是我們是否完成了任務、實現了，就像軍里是否打了勝仗一樣。

　　結果導向的原則意味著，結果比過程更重要；優秀的管理者善于管頭，而不太管腳。

　　這一點，經常引起相當大的爭議。許多培訓大師們教導管理者，要關注細節，要管好過程，只有這樣才能得出好結果。

　　我，這是一個絕對的錯誤。關注過程的前提，是關注結果：只有當我們在做正確的事情的時候，才值得我們花精力在過程上。

　　我，這個錯誤的根源在于，這些培訓師若把一個局部的經驗（例如提高一個車間的勞動生產率）上升為一個統一的管理原則。局部的改善（或效率的提升）對一些市場成熟的企業及行業確實是必要的，但我們作為管理者，就應首先關注結果，其次才是流程。

　　現實中，我們天天都能見到非結果導向在企業及管理者的大腦中興風作浪，讓我們迷失管理的方向：

　　大部分管理者注重的是投入，而不是產出（結果）。如果你問一個管理者，他做出了什么成績來，他通常告訴你的不是他的提高了多少，產量提高了多少，而是他花了多少在客戶那里，他多么勤奮地管理著車間。

　　很多的`管理者說，我沒有功勞，也有苦勞。似乎只要有苦勞就就應得到多的報酬；而事實上許多企業的機制也并不是在人們創造“功勞”。

　　許多人在追求，而非做企業的成果。但任何工作不可能只是帶來，沒有乏味、枯燥的一面。一個人工作上的往往是自己做出了業績、完成了一項任務時的快感，而不是反過來，讓人完成任務。

　　優秀的管理者知道：只有實實在在的結果、實實在在的業績、實實在在的解決問題才是根本的，而你花多少、用了多少心血、吃了多少苦頭、多么早地介入等等，都是次要的。作為管理者，我們要問一個人首要的問題永遠是：你的業績呢？

　　端正處事的方式

　　管理者以什么樣的方式為人處事？信任！

　　即使在中國，我也這么說。沒有信任，管理就只剩下赤裸裸的監督。一有機會，你管的事情就會出軌的。

　　為什么是信任？博弈論是這么說的：應對一個陌生人，你如何開局（兩個選取：信任他或不信任他）對你自己最有利？答案是：信任對方對你自己最有利。

　　為什么？如果你不信任對方，博弈的結果肯定是兩敗俱傷。如果你先信任他，再根據他的反應決定自己進一步的行動，那么最大的可能是雙方構成一個共贏的局面。

　　我知道你要說：現實中可沒有這么簡單。人心險惡，信任別人意味著自己吃虧。我已經有過多少次這樣的經驗。

　　確實，我們每個人都有過信任別人而遭受損失的經歷。但問題是，作為管理者，如果我們沒有潛質在自己的周圍建立起一個信任的綠洲，我們一方面活得極沒有生活質量，更重要的是我們無法有效地完成我們作為管理者的任務。

　　作為管理者，我們如何建立信任？

　　我想，我們要學會一些基本的做人的準則：

　　例如我們要勇于為我們的下屬承擔。在外人和上級面前，下屬的錯誤就是我的錯誤。如果你的是這么做的，你肯定覺得他值得信賴；如果他不這么做，你肯定覺得這個人不可信。

　　例如我們的成功都是下屬的成功；不好說“我的成就”，而是要說“我們的成就”。

　　例如要誠實。51%的500強企業都把誠實放在企業觀的首位，沒有誠實，無信任可言（當然我們知道，許多企業把誠實放在最前面，卻做不到）。

　　例如要言行一致，說話算數。讓別人對我們失去信任的最好的方法是說一套，做一套（而太多的管理者就是這么做的）。

　　最后，我們要學會不讓別人利用我們的信任。當我向管理者強調信任的重要性時，許多人說，我不是不想信任別人，但如果他濫用我對他的信任怎樣辦？

　　懲罰他。讓他知道失信的后果。除此之外，我們沒有更好的辦法。

　　管理的道理通常就是這么簡單。我們大部分人的問題是，我們忘記了使用我們與生俱來的CommonSense（常人的決定力），而是聽任復雜的管理理論讓我們無所適從。

　　選用適宜的人

　　管理不是一門只有天才才能掌握的學問，而是我們每一個普通人，每一個不，每一個充滿這樣那樣缺點的人，都能掌握的學問。用管理學大師杜拉克的話來說：“如果一個組織需要天才或超人管理的話，那么它就不可能生存下去。一個組織務必有這樣一個形式：在一個由普通人組成的群眾下能夠正常地運行。”

　　換句話說，管理的奇妙之處在于能夠透過它讓一群平常的人做出不平常的事情來。管理學的關鍵問題是，如何讓普通人發揮不一樣尋常的效率，而不是如何找到絕無僅有的天才。

　　如果我們那些盤踞在我們大腦中的錯誤觀念，自己來決定一下我們周圍的成功（以及的）管理者，我們就會發現一個企業家、管理者的成功和智商高低并不成正比。我經常舉的一個例子是我中學同學里最成功的企業家不是考分最高、學習成績最好的幾位，而是當時最不受教師、重視的幾位。

　　同樣，一個人是外向型還是內向型的，對成功也不是關鍵。我見過一些外向、善于言辭、善于的成功的管理者，也見過不少外向而的管理者。同樣，我也見過不少內向卻有極大力和號召力的管理者。

　　很多人把個人魅力當作成功管理者的前提條件。但如果我們睜開眼看看周圍，我們會發現一大批毫不起眼的、毫無魅力可言的、卻極其成功的企業家、管理者。照“第五級管理”研究者的說法，恰恰是后一類人更容易取得成就，正因他們具備了取得成功的兩個基本素質：一方面他們是極其謙虛的人，另一方面他們又是極其堅定、堅持之人。

　　因此，我們不應去尋找天才，不應去關心這些人是誰，他們的特質、、秉性如何，而是關心他們如何做事情，他們做事情的時候遵循什么樣的標準。

　　把事情做正確

　　那么，有效管理者的標準是什么？如果拿產品的質量標準作一個比較，我們更嚴格的問題是：管理的質量標準是什么？

　　我們大部分人，首先想到的是效率（efficiency）。經濟學家給它的定義是“相同的投入取得最大的產出”或者“用最少的投入取得相同的產出”。換句我們常人能弄明白的話就是：“把事情做正確。”

　　如何把事情做正確？我們通常透過關注做事情的過程，關注每一個細節。如果我們處處都把好關，那么產出自然是最高的。

　　但就管理而言，這是一個錯誤的質量標準，至少不是最重要的質量標準。為什么這么說？正因這樣一個標準讓管理者把眼光放在細節，而不是管理的更為本質的目的：效果(effectiveness)。

　　效果是什么？就是我們做一件事情的結果，就是我們做的事情在多大程度上實現了預定的，就是我們在做正確的事情。

　　讓我們看一則寓言：阿拉伯國家有一個傳說中像阿凡提一樣的機智、神奇的人物，叫Nasrudin。Nasrudin和當地的大富翁一齊在市場上賣驢。大富翁的價格是500元一頭，Nasrudin是80元一頭（有點像無敵價格）。一段下來，大富翁根本賣不出去，縮水了許多。N。卻變得越來越富有。大富翁不得已，設宴招待N，想把他灌醉后套出N。的秘密。

　　機會最之后了。大富翁問喝得有些不知南北的N。：“我讓農民免費給我的驢子帶給糧草，也不付他們工錢，但我的成本還是降不下來，不得已每頭驢賣500元。你怎樣能做到每頭驢賣80元還能夠？”N。回答他：“你偷了農民的草料以及；我做得比你簡單：我直接偷了驢子來賣。”

　　我們自然不就應學N。去偷驢。但要知道兩者的區別在于：N。在做“正確”的事情。大富翁在試圖把事情做正確。

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