運(yùn)營績效考核方案

時間：2023-11-07 11:02:48 博耿運(yùn)營方案我要投稿

運(yùn)營績效考核方案范文（通用21篇）

　　為了保障事情或工作順利、圓滿進(jìn)行，常常需要預(yù)先制定方案，方案是書面計(jì)劃，是具體行動實(shí)施辦法細(xì)則，步驟等。那么問題來了，方案應(yīng)該怎么寫？以下是小編整理的運(yùn)營績效考核方案范文（通用21篇），歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

運(yùn)營績效考核方案范文（通用21篇）

　　運(yùn)營績效考核方案 1

　　一、目的

　　為了建立和完善公司績效管理制度體系，提高設(shè)計(jì)部人員的工作積極性和創(chuàng)造性，使員工的成績得到認(rèn)可，提高員工的滿意度和成就感，提升員工的工作績效；同時為了建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍，增強(qiáng)部門和企業(yè)的凝聚力，保障部門和企業(yè)的事業(yè)得到持續(xù)的發(fā)展，特制定本方案。

　　二、基本原則

　　（一）透明原則

　　考核流程、考核方法和考核指標(biāo)清晰明確；考核者要向被考核者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使考核者與被考核者對績效考核目標(biāo)不會存在明顯的分歧，績效管理有透明度。

　　（二）溝通原則

　　在績效考核的過程中，考核者需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價(jià)與意見，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進(jìn)行溝通解決。考核結(jié)果要及時反饋給被考核者，使考核結(jié)果公正合理。

　　（三）時效原則

　　員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價(jià)，不能將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能用某時段的突出工作表現(xiàn)來代替整個考核期的績效。

　　（四）客觀原則

　　考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，對被考核者的任何考核評估都應(yīng)該有事實(shí)依據(jù)，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。

　　（五）發(fā)展原則

　　績效管理是通過約束與競爭相結(jié)合的方式促進(jìn)個人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。因此，考核者和被考核者都應(yīng)該將提高績效作為首要的目標(biāo)。

　　三、適用范圍

　　除了設(shè)計(jì)部部經(jīng)理以外的設(shè)計(jì)部的全體員工。

　　四、考核時間

　　設(shè)計(jì)人員績效考核每月進(jìn)行一次績效評估，時間為每月的最后2個工作日。

　　五、考核參與者

　　公司按照績效考核的有關(guān)規(guī)定成立績效考核小組，由行政人資部經(jīng)理、設(shè)計(jì)部經(jīng)理及行政人資部和設(shè)計(jì)部的其他相關(guān)人員組成。

　　①行政人資部負(fù)責(zé)績效考核培訓(xùn)與溝通，確保參與者明確績效考核的目的和意義，掌握績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法；準(zhǔn)備考核所用的各種表格；負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)績效考核工作，進(jìn)行時間進(jìn)度控制、答疑等；撰寫績效考核的總結(jié)報(bào)告，就存在的問題和下一步的工作建議向公司管理層匯報(bào)。

　　②設(shè)計(jì)部經(jīng)理負(fù)責(zé)與下屬進(jìn)行溝通，客觀公正地對下屬的績效進(jìn)行考核評估，并幫助下屬認(rèn)識到工作中存在的有待改善的問題；針對績效評估中出現(xiàn)的問題隨時與上級主管領(lǐng)導(dǎo)及行政人資部門溝通并提出意見和建議。

　　③績效考核小組負(fù)責(zé)統(tǒng)籌評估考核分?jǐn)?shù)，對被考核者進(jìn)行綜合績效評估，并在考核結(jié)束后與被考核者進(jìn)行反饋面談，建立完整的績效檔案，遞交主管領(lǐng)導(dǎo)審核。

　　六、績效溝通

　　在績效考核實(shí)施的過程中，考核小組與被考核者要進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。在績效溝通的過程中，考核者除了對被考核者的表現(xiàn)做出科學(xué)的評估之外，更重要的在于幫助被考核者提高工作效率，最大程度地開發(fā)潛能，從而促進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的有效實(shí)施。

　　（一）績效溝通的目的

　　①通過在績效實(shí)施過程中考核者與被考核者的持續(xù)溝通，可以對績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，使之更加適應(yīng)公司發(fā)展的要求，更加適應(yīng)環(huán)境的需要。

　　②及時了解到被考核者在績效考核期中所遇到的困難，并給予必要的幫助。

　　③及時發(fā)現(xiàn)并糾正被考核者在績效實(shí)施過程中的問題和失誤，使之不斷地改進(jìn)自己的工作方式和提高自己的個人能力。

　　④及時掌握工作進(jìn)展情況，了解員工在工作中的表現(xiàn)，并為績效評估的時候?qū)Ρ豢己苏咦龀銮‘?dāng)?shù)脑u估做好信息收集工作。

　　（二）績效溝通的內(nèi)容

　　①被考核者的`工作進(jìn)展情況。哪些方面的工作進(jìn)展得好，哪些方面存在著不足。

　　②員工和團(tuán)隊(duì)是否在正確達(dá)成目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運(yùn)行。如果有偏離方向，該采取怎樣的措施扭轉(zhuǎn)局面。

　　③考核者采取何種行動來支持被考核者。

　　七、績效面談

　　在考核結(jié)束后，考核小組必須與每一位被考核者就考核結(jié)果進(jìn)行績效面談。

　　（一）績效面談遵循的原則

　　①建立和維護(hù)彼此的信任。績效面談是雙方溝通的過程，要想順利地進(jìn)行溝通，就必須始終保持積極飽滿的情緒，建立一種彼此信任的氛圍。

　　②雙向溝通，避免對立和沖突。績效面談是一個雙向溝通的過程。面談的過程中雙方可能會有不同的見解，這時考核者應(yīng)就存在不同見解的問題向員工解釋清楚原則和事實(shí)，對自己錯誤的觀點(diǎn)要勇于承認(rèn)。

　　③優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重。員工的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)都是應(yīng)該在績效面談中找出來的，不能只重視其中一個方面而忽視另一個方面。

　　④問題診斷與指導(dǎo)并重，不僅談?wù)撨^去，更要著眼于未來。績效考評的最終目的不是批評和懲罰，而是找出問題的原因并加以指導(dǎo)，從而使員工全面而快速地提高自己的績效。

　　（二）績效面談的目的

　　①對績效考核達(dá)成一致的看法。對同樣的行為表現(xiàn)，往往不同的人有不同的看法，因此，必須進(jìn)行溝通以達(dá)成一致的看法，這樣才能制訂下一步的績效改進(jìn)計(jì)劃。

　　②認(rèn)可員工的成就和優(yōu)點(diǎn)。每個人都有被他人認(rèn)可的需要。績效面談很重要的一個目的就是使員工認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)，從而對員工起到激勵作用。

　　③指出員工有待改進(jìn)的方面。盡管有的員工十分優(yōu)秀，但在績效考核中仍然存在一些問題和不足之處，有需要改進(jìn)的地方，這都是應(yīng)該在績效面談過程中指出的。

　　④制訂績效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃。在雙方對績效評估的結(jié)果達(dá)成一致意見后，員工和考核者可以在績效面談的過程中一同制訂績效改進(jìn)計(jì)劃，并依照考核結(jié)果和培訓(xùn)需求商定培訓(xùn)計(jì)劃。

　　⑤協(xié)商下一個績效管理周期的目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)。績效管理是一個往復(fù)循環(huán)的過程。一個績效管理周期的結(jié)束，同時也是下一個績效管理周期的開始。

　　運(yùn)營績效考核方案 2

　　運(yùn)營部非主管人員部分：

　　1 電商運(yùn)營專員

　　A.PV量：即一個獨(dú)立訪問IP在21小時內(nèi)訪問網(wǎng)店頁面的數(shù)量，一個獨(dú)立訪客重復(fù)訪問一個頁面只計(jì)算一次PV；該數(shù)值可以反映網(wǎng)店的整體表現(xiàn)水平，包括頁面視覺體驗(yàn)、頁面間關(guān)聯(lián)度水平、商品吸引度等，是提升下單轉(zhuǎn)換率、成交額、客單價(jià)的重要基礎(chǔ)量化指標(biāo)。

　　B.PV量/UV量：即人均訪問頁面量；該比例數(shù)值可以更直觀的反映出網(wǎng)店的顧客粘度，商品款式是否吸引人，價(jià)格合理程度、商品類別可選性強(qiáng)、商品的頁面表現(xiàn)是否細(xì)致到位。

　　C.成交人數(shù)：即實(shí)際發(fā)生購買的人數(shù)。

　　D.訂單轉(zhuǎn)換率：即成交人數(shù)/UV；該數(shù)值是雙向考核指標(biāo)，一方面可以考核運(yùn)營人員對于網(wǎng)店運(yùn)營的整體水平，一方面可以側(cè)面佐證推廣部門通過網(wǎng)絡(luò)推廣所帶來的獨(dú)立訪客的質(zhì)量水平。

　　E.成交額GMV：網(wǎng)店單位時間內(nèi)的銷售額，以客戶最終付款為定義標(biāo)準(zhǔn)。是目標(biāo)管理的最核心KPI指標(biāo)。

　　F.平均停留時長：反映顧客粘度的重要指標(biāo)，該數(shù)值可以反映網(wǎng)店的頁面布局、內(nèi)容、商品豐富度、欄目導(dǎo)航等方面的狀況。

　　G.客單價(jià)：即每獨(dú)立訪客在一次購物時的成交額，平均客單價(jià)計(jì)算公式為：成交金額/成交人數(shù)；商品組合狀況、商品詳情頁關(guān)聯(lián)狀況、促銷活動、商品價(jià)格對該指標(biāo)有直接影響。

　　2.推廣專員

　　A.UV：即網(wǎng)店獨(dú)立訪客數(shù)量（以一臺終端電腦訪問為基準(zhǔn)，不以IP為基準(zhǔn)），可以最直接的反映工作人員通過網(wǎng)絡(luò)推廣幫助網(wǎng)店獲取的`顧客數(shù)量。

　　B.到達(dá)率：計(jì)算公式為，頁面到達(dá)次數(shù)/廣告展現(xiàn)次數(shù)；可以直接反映廣告投放的獲取用戶效果（此用戶為廣義用戶），從而反映廣告投放的曝光水平、投放渠道的準(zhǔn)確性；還可側(cè)面反映廣告內(nèi)容的合理性。

　　C.跳出率：即進(jìn)入單頁面后并未做二次跳轉(zhuǎn)動作的UV訪客占單頁面總UV訪客的數(shù)量比例。跳出率高通常表示進(jìn)入網(wǎng)店的訪問者對于網(wǎng)店不具針對性，推廣路徑不準(zhǔn)確，訪客質(zhì)量不高。該值是考核推廣人員對于能否獲取有效UV的關(guān)鍵評定值。

　　D.UV平均獲取成本：單位費(fèi)用投入結(jié)構(gòu)/單位UV量，即獲取一個UV所投入的費(fèi)用成本。該值可以評定推廣費(fèi)用的投入水平。

　　E.訂單轉(zhuǎn)換ROI：計(jì)算公式為，單位費(fèi)用投入結(jié)構(gòu)/訂單量，即每獲取一個訂單所花費(fèi)的成本；成本越低，說明推廣人員對于費(fèi)用的使用有效性越高

　　F.新增UV量：即單位時間內(nèi)新增加的顧客比例，新用戶比例越高對于訂單量增加及成交額增加越有利。

　　3 活動策劃專員

　　A.平均點(diǎn)擊率（點(diǎn)擊次數(shù)/UV量）:即每單位UV點(diǎn)擊活動頁面的次數(shù)，點(diǎn)擊率越高，說明活動的受歡迎度越高，該值可以考評活動的整體策劃水平及活動關(guān)鍵點(diǎn)表現(xiàn)水平。

　　B.活動訂單比例:活動期間內(nèi)，日均促銷活動訂單占日均總訂單數(shù)量的比例，該值可以反映出促銷活動對于增加訂單量的貢獻(xiàn)作用。

　　C.活動成交額比例：活動期間內(nèi)，日均活動訂單成交額占日均訂單成交額的比例，該比例若低于B活動訂單比例，則說明活動訂單的客單價(jià)低，活動對銷售額及利潤的貢獻(xiàn)偏低。該值可以評估策劃人員促銷策略的核心貢獻(xiàn)度。

　　D.活動訂單轉(zhuǎn)換率: 即活動期間內(nèi)的促銷活動成交人數(shù)/訪問活動頁面UV量；在活動期內(nèi)該比例若高于網(wǎng)店的日均訂單轉(zhuǎn)換率，則說明該活動對于網(wǎng)店運(yùn)營有積極的推動作用。

　　E.ROI（成交額/活動投入成本）:ROI系數(shù)越高，說明費(fèi)用利用率越高，該值考核對于活動費(fèi)用的控制情況。

　　客服部非主管人員部分：

　　1在線客服專員

　　A.及時響應(yīng)時間：顧客咨詢時，客服人員的響應(yīng)時間，原則上不超過30秒。回復(fù)客人的UV數(shù)不超過5個；該值考核客服人員的反應(yīng)速度及服務(wù)質(zhì)量。

　　B.服務(wù)態(tài)度：主要針對違規(guī)用語進(jìn)行考核。原則上每月出現(xiàn)的違規(guī)用語不能超過5次。

　　C.差評次數(shù)：由于服務(wù)態(tài)度問題，而造成的顧客差評。

　　D.咨詢轉(zhuǎn)換率：計(jì)算公式為：當(dāng)月成功付款的UV數(shù) / 當(dāng)月接待的總UV數(shù) X 100%；轉(zhuǎn)換率越高，說明客服人員對于訂單轉(zhuǎn)換率的貢獻(xiàn)越大。

　　E.成交額轉(zhuǎn)換率：計(jì)算公式為：當(dāng)月個人成交金額 / 當(dāng)月客服部平均成交金額 X 100%；轉(zhuǎn)換率越高，客服人員對于成交額貢獻(xiàn)越大。

　　F.退貨率：計(jì)算公式為：退單量/咨詢轉(zhuǎn)換單量；由于客服人員在解答咨詢問題時，對產(chǎn)品及服務(wù)描述不清而造成的顧客收貨后退單情況。（以顧客接貨后開始計(jì)算）

　　G.換貨率：計(jì)算公式為：換單量/咨詢轉(zhuǎn)換單量；由于客服人員在解答咨詢問題時，對產(chǎn)品及服務(wù)描述不清而造成的顧客收貨后要求換單情況。（以顧客接貨后開始計(jì)算）

　　I.退款率：計(jì)算公式為：退款UV量/接待的付款UV總量；由于客服人員未能準(zhǔn)確的向顧客傳遞缺貨、斷碼、物流等硬性信息，而造成的顧客在付款后要求退款的情況。

　　平面設(shè)計(jì)部非主管人員部分：

　　5平面設(shè)計(jì)人員

　　A.設(shè)計(jì)及時率：以設(shè)計(jì)項(xiàng)目分配設(shè)計(jì)時間為基準(zhǔn)，考核設(shè)計(jì)人員工作效率

　　B.設(shè)計(jì)通過率：以設(shè)計(jì)項(xiàng)目的通過比例為基準(zhǔn)，考核設(shè)計(jì)人員的工作質(zhì)量

　　C.設(shè)計(jì)日志：每天設(shè)計(jì)的頁面及圖片，整理成日志備份，附加設(shè)計(jì)文檔，作為考核設(shè)計(jì)人員工作量的重要指標(biāo)。

　　D.計(jì)劃達(dá)成率：以設(shè)計(jì)人員計(jì)劃設(shè)計(jì)稿件的實(shí)際完成情況為基準(zhǔn)，考核設(shè)計(jì)人員的實(shí)際工作飽和度情況；

　　運(yùn)營績效考核方案 3

　　一、績效考核的目的

　　1、不斷提高超市的經(jīng)營管理水平，使超市保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。

　　2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

　　3、不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

　　4、建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。

　　5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

　　二、績效考核的原則

　　1、公平、公開性原則：超市員工都要接受超市考核，對考核結(jié)果的運(yùn)用超市同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。

　　（1）超市對員工的考核采用每4個月考核的方法。

　　（2）績效考核作為超市人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行。績效部門負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。

　　3、分制原則：超市對員工的考核采用百分制的方法。

　　4、靈活性原則：超市對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。

　　定量考核：

　　A、管理：部門重點(diǎn)工作，完成超市安排工作的.質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。

　　B、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績。

　　定性考核：

　　勞動紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點(diǎn)工作，知識考核。

　　三、組織領(lǐng)導(dǎo)

　　超市成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)超市員工的考核工作。

　　工作職責(zé)：

　　1、負(fù)責(zé)主持每月，每季考核總結(jié)會，對上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點(diǎn)及業(yè)績定量。

　　2、負(fù)責(zé)考核制度的討論，修改及監(jiān)督實(shí)施。

　　3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評價(jià)。

　　4、負(fù)責(zé)安排各部門下季度工作重點(diǎn)。

　　5、負(fù)責(zé)考核結(jié)果，工資等級的調(diào)整。

　　四、考核標(biāo)準(zhǔn)：

　　根據(jù)超市經(jīng)營情況，超市各部門，各崗位每周xx月xx季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同，各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)超市經(jīng)營及管理情況確定。考核標(biāo)準(zhǔn)見附錄。

　　五、考核時間及相關(guān)制度

　　1、考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。

　　2、考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變，沒達(dá)到60分將降一級工資。

　　3、本考核實(shí)行的同時取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理。

　　4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升。

　　5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理。

　　工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500。

　　運(yùn)營績效考核方案 4

　　為調(diào)動員工的工作積極性，改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到公司的銷售目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)活力；提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實(shí)行本制度，以實(shí)現(xiàn)對商務(wù)人員的工作量化考核。

　　一、考核對象：

　　所有商務(wù)人員。

　　二、考核人員與流程設(shè)置：

　　1、員工的直接上級為該員工的'考評負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評程序；

　　2、考評工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督；考評實(shí)施細(xì)則由人事部、考評負(fù)責(zé)人及被考評人共同討論制定。

　　3、員工進(jìn)行自評，自評不計(jì)入總分；

　　4、考評結(jié)束時，考評負(fù)責(zé)人須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評溝通；

　　三、考核原則：

　　公平、公正、公開，被考核人回避的原則，如考評商務(wù)部經(jīng)理時，本人需回避。

　　四、考核頻率及數(shù)據(jù)來源：

　　每月、季、年末召開會議分別對被考核人進(jìn)行考核，其中考核數(shù)據(jù)來源由部門經(jīng)理在會前收集整理，并在會上予以討論通過；

　　五、保密原則

　　1、考評結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人、被考評人、人事負(fù)責(zé)人、（副）總經(jīng)理公開；

　　2、考評結(jié)果每月10日前報(bào)銷售總（副）經(jīng)理審核，由人事部核準(zhǔn)匯總，最后送總經(jīng)理批準(zhǔn)；考評文件由人事部存檔；任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

　　六、考核指標(biāo)及權(quán)重：

　　考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)及定性指標(biāo)二類，本制度列出各指標(biāo)項(xiàng)并分別給出權(quán)重，其中部門經(jīng)理與員工在內(nèi)容及方式各有側(cè)重，故在考核的指標(biāo)及權(quán)重上有不同。

　　運(yùn)營績效考核方案 5

　　一、考核目的

　　加強(qiáng)現(xiàn)場管理，提高管理人員工作的積極性，明確工作方向，提高工作效率，提高部門的凝聚力。

　　二、考核效果

　　（一）考核以量化的方式評比出優(yōu)劣，為相關(guān)工作提供有效依據(jù)。

　　（二）考核使各樓層清楚知道目前工作中的不足，有計(jì)劃有目的的進(jìn)行改進(jìn)，提高工作效率。

　　（三）避免濫竽充數(shù)現(xiàn)象，端正工作態(tài)度。

　　三、考核形式

　　運(yùn)營經(jīng)理或授權(quán)人帶領(lǐng)運(yùn)營部事務(wù)主管及樓面主管進(jìn)行不定期的全面細(xì)致檢查。

　　考核分別為聯(lián)檢考評（權(quán)重25分）、部門考評（權(quán)重65分）、市場調(diào)研報(bào)告和培訓(xùn)考評（權(quán)重10分）以上三項(xiàng)組成。

　　四、考核對象

　　考核以樓層為單位, 以管轄區(qū)域?yàn)閭€人界定進(jìn)行。

　　五、考核規(guī)定

　　（一）聯(lián)檢考核每周不定期進(jìn)行一次，每月四次。

　　（二）每次由運(yùn)營部經(jīng)理帶領(lǐng)事務(wù)主管及相關(guān)樓面主管進(jìn)行聯(lián)檢。

　　（三）每次聯(lián)檢按樓層所劃分區(qū)域，保證每位管理人員所負(fù)責(zé)的區(qū)域均能受到同樣人次的'檢查，以保證聯(lián)檢的公平、合理。

　　（四）每次聯(lián)檢需要聯(lián)檢人員公平進(jìn)行，并在考核結(jié)束后由運(yùn)營經(jīng)理及相應(yīng)樓面主管簽字確認(rèn)。

　　（五）聯(lián)檢回避周六、周日，在周一到周五期間進(jìn)行。

　　（六）聯(lián)檢結(jié)束后，由事務(wù)主管將周聯(lián)檢結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)記錄，并將結(jié)果發(fā)至各樓層。

　　（七）每月初2號將上個月的聯(lián)檢最終結(jié)果在部門內(nèi)工作績效公告欄上公布，并抄送人事行政部以備績效考核之用。

　　（八）樓層最后聯(lián)檢考評成績以每月檢查得分的平均值為最終得分結(jié)果，公式：（四次得分總和/四次=聯(lián)檢考評成

　　績），以使考核更加公平、合理，提高工作積極性。

　　（九）聯(lián)檢中遇商鋪接待顧客較繁忙時，聯(lián)檢人員可靈活更換被檢商鋪（在本區(qū)域內(nèi)選擇），以不影響商戶的正常銷售工作。

　　注：部門會在實(shí)施過程中不斷修改并完善。

　　預(yù)覽：

　　六、考核范圍、項(xiàng)目

　　附表一：各樓層聯(lián)檢基礎(chǔ)管理部分（權(quán)重:25分）

　　注意事項(xiàng)：上述公共區(qū)域和公共設(shè)施存在問題的，需要求物業(yè)部相關(guān)人員及時到場處理，重大事務(wù)需保存工作聯(lián)系函件，以備后期查閱；如若物業(yè)部無法及時處理，需以工作聯(lián)系函的形式，要求其說明原因，并落實(shí)處理完成時間, 簽字確認(rèn)；

　　附表二：業(yè)務(wù)能力、執(zhí)行力、個人行為、投訴解決考核部分（共權(quán)重:65分）

　　附表三：市場調(diào)研報(bào)告和培訓(xùn)考評考核部分（共權(quán)重:10分）

　　七、考核規(guī)則

　　（一）聯(lián)檢考核月度得分低于18分（含），則本月績效考核成績無效，同時也不計(jì)入本年度全年考核成績。

　　（二）部門考核月度得分低于51分（含）或樓層費(fèi)用收繳率（含租金、物業(yè)費(fèi)、水電費(fèi)）未達(dá)到75%（含）以上，則本月考核成績無效，同時也不計(jì)入本年度全年考核成績；若達(dá)到96%--100%，則此考核項(xiàng)權(quán)重得分上調(diào)50%，且成績與年底獎金掛鉤。

　　（三）市場調(diào)研報(bào)告和培訓(xùn)考評考核月度得分低于6分（含），則本月績效考核成績無效，同時也不計(jì)入本年度全

　　年考核成績。

　　（四）運(yùn)營部樓面管理員工工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+績效工資（主管績效600元|助理500元）xx（月度總得分/100）

　　+年底獎金=全年工資；

　　運(yùn)營部事務(wù)主管工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+年底獎金（一個半月的基本工資）=全年工資；

　　前臺及廣播室工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+年底獎金（一個月的基本工資）=全年工資；

　　（五）全年以自然月計(jì)算，全年考核成績以全年檢查得分的平均值為最終得分結(jié)果，公式：（自然月得分總和/自然月=全年考核成績）；

　　（六）全年以自然月計(jì)算，連續(xù)有兩個月或累計(jì)有三個月績效考核成績無效者，則做調(diào)崗或辭退處理；

　　（七）全年以自然月計(jì)算，累計(jì)費(fèi)用收繳率達(dá)96%--100%有十個月（含）及以上或全年考核成績90分（含）以上者，年底獎金為三個月基本工資，來年作加薪或晉升；

　　（八）全年以自然月計(jì)算，累計(jì)費(fèi)用收繳率達(dá)96%--100%有八（含）至九個月或全年考核成績85分（含）以上者，年底獎金為兩個月基本工資，來年作加薪；

　　（九）全年以自然月計(jì)算，累計(jì)費(fèi)用收繳率達(dá)96%--100%有六（含）至七個月或全年考核成績80分（含）以上者，年底獎金為一個月基本工資；

　　（十）全年以自然月計(jì)算，全年考核成績80分以下者，年底無獎金，來年考察三個月；

　　（十一）公司積極鼓勵運(yùn)營部員工提出好的建議并形成可實(shí)施方案（如：商家活動的組織、街區(qū)景觀的布置、現(xiàn)場工作的優(yōu)化、對外宣傳與推廣的意見等），公司給予通報(bào)表揚(yáng)或予以200--1000元不等的獎勵；

　　注：部門會在實(shí)施過程中不斷修改并完善。

　　運(yùn)營績效考核方案 6

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；

　　2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

　　2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時間安排為1.2.3.4.5.6.7.8月的每xx月xx日開始，至下xx月xx日上報(bào)考核情況；

　　季考核時間安排為36月的每xx月xx日開始，至下xx月xx日上報(bào)考核情況；

　　半年考核時間安排為xx月xx日開始，xx月xx日前上報(bào)考核情況；

　　全年考核時間安排為xx月xx日至下一年度xx月xx日結(jié)束。

　　四、績效考核內(nèi)容

　　1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

　　（）領(lǐng)導(dǎo)能力（）部屬培育

　　（）士氣（）目標(biāo)達(dá)成

　　（）責(zé)任感（）自我啟發(fā)

　　2、員工的績效考核內(nèi)容

　　一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　二能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

　　三勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

　　四績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

　　五、績效考核的執(zhí)行

　　1、集團(tuán)成立績效考核委員會，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；

　　2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

　　六、績效考核方法

　　1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結(jié)合的方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的.主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

　　3、量表評價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評價(jià)因素，使每項(xiàng)評價(jià)因素都有一個評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個評價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。

　　4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

　　第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù)）x%+本季度考核分?jǐn)?shù)x%

　　第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù)）x%+本季度考核分?jǐn)?shù)x%

　　第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù)）x%+本季度考核分?jǐn)?shù)x%

　　年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）x+（十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù)）x%+年度考核分?jǐn)?shù)x%

　　5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

　　八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

　　人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

　　1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。

　　2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

　　運(yùn)營績效考核方案 7

　　一、制定標(biāo)準(zhǔn)

　　想要管理好我們的客服團(tuán)隊(duì)，靠人治是永遠(yuǎn)不可能管理好的，靠的是我們花費(fèi)心思，認(rèn)真思考的考核標(biāo)準(zhǔn)。公司就是一個小型的社會，就是一個小型的“國家”，法制社會和制度管公司是相同的道理。

　　但是！請大家不要忘記績效考核的最終目的是激勵，是為了更好的讓團(tuán)隊(duì)有凝聚力，是為了鼓勵客服的同事對于工作認(rèn)真，關(guān)鍵字是：成長，激勵。當(dāng)然，也更便于管理。如果你建立一個績效考核，僅僅是為了雞蛋里面挑骨頭，僅僅是為了懲罰錯誤，那么我敢說，這樣的制度，永遠(yuǎn)是最低級，最錯誤的制度！

　　請大家在制作績效考核制度之前，一定要明白——我們?yōu)榱耸裁矗?/p>

　　二、制定思路

　　在制定我們績效考核制度之前，我們要有明確的思路，明確的目的性。首先要明白，我們是為了什么而考核，考核的是為了達(dá)成怎樣的目的。只有建立在這樣的考慮下，制定出來的績效考核才能有針對性的發(fā)揮出績效考核制度應(yīng)有的作用。

　　1. 什么樣的制度才能讓轉(zhuǎn)化率有所提升？

　　2. 什么樣的制度才能讓客服之間有一個良好的工作氛圍？

　　3. 什么樣的制度才能讓客服盡量避免發(fā)生工作失誤給公司帶來損失？

　　4. 什么樣的制度才能更好的鼓勵客服認(rèn)真對待自己的'工作？

　　5. 什么樣的制度才能在讓團(tuán)隊(duì)有競爭意識的同時，不會因?yàn)檫@種競爭破壞了團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的和諧？（我個人十分反感不和諧的競爭，認(rèn)為只有在良性的競爭氛圍中，才能讓團(tuán)隊(duì)發(fā)展得更好。也許是我性格問題，但是就算是錯，我也要將錯堅(jiān)持到底。）

　　6. 什么樣的制度才能迫使客服提升自己的客單價(jià)？又不會影響客服對于低單價(jià)的產(chǎn)品產(chǎn)生懈怠情緒？

　　等等等等等.........有無數(shù)的問題可以讓我們?nèi)ニ伎迹?dāng)然，我不敢說自己能夠面面俱到，沒有最好，只有更好。我自己也是在漫漫長路中緩步前進(jìn)的一個小蝦米而已。為大家提供一個思路，拋磚引玉，如果你愿意，可以留言。如果不愿意，也可以根據(jù)自己公司的狀況，指定適合自己公司發(fā)展的績效考核制度。

　　三、“因材施教”

　　只要思路正確，其實(shí)績效考核沒有什么標(biāo)準(zhǔn)之說，不同的發(fā)展?fàn)顩r，不同的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)，不同的類目關(guān)聯(lián)，都會衍生出一系列適用于不同環(huán)境下不同的考核制度，在具有了明確的思路后，我們接下來要做的，就是在有了明確思路的前提下，根據(jù)環(huán)境篩選出更加實(shí)用，有效的考核制度。

　　根據(jù)不同的因素，在績效考核中有不同的側(cè)重點(diǎn)，關(guān)鍵字是：高效。如何高效？就跟直通車一個道理，如何讓ROI更高？

　　1. 我們是高單價(jià)，少咨詢。還是低單價(jià)，多咨詢的類目？我們制作時的側(cè)重點(diǎn)在哪里？該如何根據(jù)我們的側(cè)重點(diǎn)，將績效考核的效果發(fā)揮到最大？

　　2. 我們的客服會不會登錄同一個旺旺還是輪流上班登錄不同的旺旺，不同的情況我們應(yīng)該如何制定考核制度去調(diào)和，避免發(fā)生同事之間相互爭單的情況？

　　3. 我們的售前客服和售后客服是分開還是一體，如果是一體，我們?nèi)绾喂膭羁头幚硎酆螅鉀Q中差評。不會因?yàn)槭酆筇幚淼睦щy和受氣，導(dǎo)致無人愿意主動進(jìn)行售后。

　　4. 公司的客服人數(shù)有多少，比如銷售額，我們以小組的形式還是選擇個人的形式？哪一種方式更適合我們？不同的方式帶來的好與不好是什么？

　　5. 在以銷售額計(jì)算的同事，我們是不是應(yīng)該將利潤考慮在其中？又如何進(jìn)行考核才能將利潤更好的加入到考核制度中，比如以C店來說，講價(jià)幾乎是人人都會，A賣了500元，原價(jià)600元，成本400，那利潤只有100. B賣了400元，原價(jià)450元，成本只有300元。那利潤有150元。這樣的情況，我們?nèi)绾伪M力做到公正？

　　很多....很多....客服績效考核，不是隨隨便便在網(wǎng)上“借用”一篇就可以的。也許勉強(qiáng)能用，但是效果自然不必多說。大家看了上面的提問和思考，相信大家能夠明白一份績效考核，他的有效程度，跟我們的用心程度是呈正比的。

　　四、“視野”

　　記得大概一年前，我還是客服經(jīng)理的時候，制作了自己第一份客服績效考核，當(dāng)時自己絞盡腦汁，盡自己所能考慮到的最多，制作出了一份。隨著自己視野的開闊和工作經(jīng)驗(yàn)的積累，再回頭看當(dāng)時的績效考核，很多東西仍然只是治標(biāo)不治本。

　　視野是想要接近完美非常重要的組成部分。

　　工作如此，人生亦如此。

　　也許哪怕我們再用心，制度趨于完善的程度也不會很高，這個時候我們便需要多找，多看，多吸收別人的經(jīng)驗(yàn)。三人行，必有我?guī)煛＿@句話絕不僅僅是一個比喻而已。就像之前提到過的那些問題，每一個人的答案都會不一樣，考慮的角度也不相同。但，我們需要的是借鑒和吸收別人的考慮思路，而不是抄襲和復(fù)制粘貼內(nèi)容。

　　運(yùn)營績效考核方案 8

　　加強(qiáng)機(jī)關(guān)管理，充分調(diào)動全局干部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻(xiàn)的工作競爭局面；克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價(jià)每個干部職工的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)和工作業(yè)績，特制定本方案。

　　一、考核對象

　　局機(jī)關(guān)在職在崗干部職工（包括借用到局機(jī)關(guān)工作時間達(dá)半年以上的干部職工）。

　　二、考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容為學(xué)習(xí)、出勤、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作、群眾測評、領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)七個方面。

　　三、考核程序

　　1、動員準(zhǔn)備：召開年度考核動員大會，上交個人考核資料，匯總平時檢查結(jié)果。

　　2、個人總結(jié)和述職：總結(jié)全年工作，填寫年度考核表，分組進(jìn)行個人述職。

　　3、考核組考核：考核組根據(jù)干部職工提供的材料和領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)職能部門提供的記載進(jìn)行考核，確定每個干部職工在學(xué)習(xí)、出勤、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作的得分。

　　4、量化測評：按照年度工作考核評價(jià)表，由領(lǐng)導(dǎo)和群眾進(jìn)行測評。考核組按權(quán)重計(jì)算出每個干部職工的測評實(shí)得分。

　　5、綜合評價(jià)：在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎(chǔ)上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。

　　6、確立等次：考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核組提出的等次意見進(jìn)行研究，集體確定考核等次。

　　7、反饋。

　　8、上報(bào)（個人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認(rèn)可和上報(bào)）。

　　四、考核評分細(xì)則

　　1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)（10分）

　　①有政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)讀本、學(xué)習(xí)筆記、調(diào)研報(bào)告和合理化建議記4分，缺一項(xiàng)扣1分。

　　②政治、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)筆記（含心得體會）達(dá)10000字以上。達(dá)到記6分，每少100字扣0.5分。

　　2、出勤（10分）

　　①按時參加集體學(xué)習(xí)和有關(guān)會議（包括參加州、縣有關(guān)會議，4分）。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。

　　②堅(jiān)持出滿勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學(xué)請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。

　　3、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)（10分）

　　①團(tuán)結(jié)同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。

　　②廉潔自律，遵守黨紀(jì)國法（5分）。受黨紀(jì)、政紀(jì)處分的該項(xiàng)記0分。

　　4、工作業(yè)績（20分）

　　①工作服從安排（5分）。不服從工作安排的1次扣2分。

　　②履行崗位職責(zé)，完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)（5分）。未完成工作任務(wù)的每次扣1分。

　　③全年工作無重大失誤（5分）。出現(xiàn)1次工作重大失誤扣5分。

　　④做好便民服務(wù)工作（5分）。接到群眾不滿意意見1次扣1分。

　　5、股室工作（20分）

　　機(jī)關(guān)股室年度考核按股室實(shí)得分從高到低分為三類，一類股室干部記20分，二類股室干部記19分，三類股室干部記18分。

　　6、群眾測評（10分）

　　測評項(xiàng)目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設(shè)置，測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)x1+“稱職”個數(shù)x0.9+“基本稱職”個數(shù)x0.8+“不稱職”個數(shù)x0]x100÷參評人數(shù)。

　　7、領(lǐng)導(dǎo)測評（20分）

　　五、考核辦法

　　考核實(shí)行平時檢查與年終考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合。

　　干部職工的'政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況由考核組進(jìn)行檢查考核；出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準(zhǔn)；現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)由分管機(jī)關(guān)的副局長和紀(jì)檢組長進(jìn)行考核；工作業(yè)績由考核組征求主管領(lǐng)導(dǎo)和股室長意見后評定；股室工作以機(jī)關(guān)股室年度考評方案為依據(jù)進(jìn)行考核。

　　六、獎勵與懲罰

　　1、考核結(jié)果進(jìn)入個人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據(jù)。

　　2、年度考核評優(yōu)時，根據(jù)被考核者的得分情況，確定評優(yōu)對象。年度考核獲優(yōu)人員，除上報(bào)上級部門給予嘉獎外，并按規(guī)定給予物質(zhì)獎勵。

　　3、對綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實(shí)行待崗學(xué)習(xí)，在年度考核中定為基本稱職（基本合格）。

　　七、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，成立工作班子

　　為了把局機(jī)關(guān)干部職工的年度考核工作抓好、抓落實(shí)，成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，徐朝洪擔(dān)任組長，石海林、張紹平、向海燕、周隆發(fā)為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務(wù)生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負(fù)責(zé)。

　　運(yùn)營績效考核方案 9

　　一、考核對象

　　1．下列人員不參加考核：

　　（1）試用未滿者

　　（2）連續(xù)工作年限不滿半年者

　　（3）因長期缺勤（包括公傷）、停職等原因，考核期間出勤天數(shù)少于有缺勤天數(shù)者

　　（4）因特殊情況不能參加考核或無法進(jìn)行考核者

　　2．必須對考核對象分類進(jìn)行考核，方可達(dá)成良好的考核之目的

　　（1）按職務(wù)

　　（2）按職能

　　（3）按部門

　　3．在考核期間，被考核者如果因人事變動而調(diào)離原部門，或調(diào)入新單位后考核期不滿一個月，由原單位進(jìn)行考核

　　二、考核者

　　1．績效考核按職務(wù)等級進(jìn)行，原則上進(jìn)行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核

　　2．第一次、第二次考核的擔(dān)當(dāng)者，即考核者，應(yīng)按下表規(guī)定執(zhí)行

　　總之，考核者原則上是被考核者的直接上級。

　　3．二次考核者為最終考核者

　　4．在考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動，被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ鳎M(jìn)行到被調(diào)離的為止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)推進(jìn)下去

　　三、考核原則

　　1．一般原則

　　（1）管理人員與下屬都明白考績的原因

　　（2）有預(yù)定清晰的工作目標(biāo)及以事實(shí)為依據(jù)的結(jié)果作品評，以公正的態(tài)度進(jìn)行考績

　　（3）考績的進(jìn)行和結(jié)果均要保持機(jī)密

　　（4）要考慮影響考績結(jié)果的環(huán)境因素

　　（5）不同的人員要用適當(dāng)?shù)目己肆勘?/p>

　　2．具體原則

　　（1）在同一主管下，每名員工每年被考核一次

　　（2）遇到以下三種情況，一名主管人員對其下屬人員考核兩次

　　A．該員工是新進(jìn)人員

　　B．該員工從其他部門調(diào)來未超過兩次考核期

　　C．該部門主管人員新?lián)Q

　　（3）遇到下列不再進(jìn)行考核

　　A．在同一名主管人員之下已被考核五年；在這五年中，該名被考核者都停留在同一職位而其工資水平業(yè)已達(dá)到同一等級中最高的水準(zhǔn)。

　　B．該員工已參加了“訓(xùn)練發(fā)展計(jì)劃”，并且按照記錄，該名員已達(dá)到了前項(xiàng)所說的五年的最后一年，此時該員工不需再參加考核

　　四、考核期

　　實(shí)施頻度：一年二次；一年四次。

　　五、等級評定

　　1．評分等級

　　評分時將各考核要素分別分為A、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ或５、４、３、２、１五等

　　2．績效考核成績不得列為一等以上者:

　　（1）曾受過懲戒處分者

　　（2）遲到、早退達(dá) 次以上者

　　（3）缺勤(不計(jì)原因)超過天以上者

　　（4）曠工達(dá) 日以上者

　　3．績效考核成績不得列為二等者:

　　（1）在考核期間受記過處分尚未撤銷者

　　（2）遲到、早退達(dá) 次以上者

　　（3）曠工達(dá) 天以上者

　　（4）缺勤(不計(jì)原因)超過天以上者

　　4．新進(jìn)人員第一次考核成績不得高于二等

　　5．增減分

　　（1）記大功一次加分，記功一次加分，嘉獎一次扣分

　　（2）記大過一次減分，記過一次減分，警告一次減分

　　等級評定標(biāo)準(zhǔn)參照表

　　六、注意事項(xiàng)

　　1．不要讓你和下屬等到評估結(jié)論出來時，才明白你對他們的要求

　　2．評估應(yīng)總結(jié)整個年度的員工表現(xiàn)，故須整年保持必要的書面記錄

　　3．評估不應(yīng)是主管的一言堂，要給下屬機(jī)會談?wù)勛约旱目捶ā⒁庖姾驮O(shè)想

　　4．看看下屬對你的評估是否感到公平，不必要他們百分之百的同意

　　5．把評估面談中別忘了表揚(yáng)員工的成績，贊賞他們的能力

　　6．評價(jià)行為，而不是評價(jià)行為者。任何時間，把你的評估建筑在觀察到的行為上

　　7．善于聆聽。評估是我們獲得有價(jià)值反饋的機(jī)會

　　8．鼓勵員工說出你使他們工作產(chǎn)生不必要的困難的某些習(xí)慣

　　9．在每次評估后，繼續(xù)保持與員工的連續(xù)交流

　　10．建立相互信任關(guān)系，評估不是為追過去，而是為了改進(jìn)未來

　　11．考評時請考慮被考核者獎勵和薪資情況，與其工作表現(xiàn)價(jià)值相比

　　12．年中考核自1月1日起至6月30日止，年終考核自7月1日起到12月31日止，在考核期間以前之成績無論好壞，均不得考慮在內(nèi)

　　13．要確實(shí)了解該員工職務(wù)及其責(zé)任的具體內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

　　14．不可過份重視在考核前剛完成的特別成績

　　15．不可對自己所贊同事項(xiàng)予以過高評價(jià)

　　16．避免對自己親自訓(xùn)練的部屬，予以過高的評價(jià)

　　17．對各級主管之工作實(shí)績品質(zhì)，以該所屬全體實(shí)績?yōu)閷?shí)績

　　18．各考核人應(yīng)注意到其考核結(jié)果，將直接影響到部屬的待遇與地位，故當(dāng)考核時應(yīng)力求公平與客觀

　　19．如被考核人的`考績、行為、適性、待遇等方面有須記過的事項(xiàng)，請不保留地記入考核評語內(nèi)，并請注意措詞及內(nèi)容

　　20．員工考核評分以100分為滿分，等第分為五等。當(dāng)評分時，請不要對同一人就全部的考核項(xiàng)目同時加以評分。而必須就同一項(xiàng)目對全體部屬評分，于全體部屬評分完之后再進(jìn)行下一項(xiàng)目的評分，同時，每一項(xiàng)目的成績分布情形，應(yīng)考慮考績正態(tài)分布比率，其比率相差太高時，請復(fù)核人員酌情加以調(diào)整

　　21．各級復(fù)核人員可依規(guī)定修改下級考核人員成績，但不是要求下級人員涂改考核成績

　　22．考評結(jié)果（除直接通知當(dāng)事人成績外）請各級主管嚴(yán)守秘密，不得泄漏

　　七、全面了解被考核者的工作

　　全面了解被考核者的工作，是正確進(jìn)行考核的基礎(chǔ)。它包括被考核者：

　　1．應(yīng)該做什么

　　（1）應(yīng)該完成什么任務(wù)和履行什么職責(zé)

　　（2）準(zhǔn)確把握被考核工作的主要方面

　　（3）把工作的主要方面確定為考核的重點(diǎn)

　　2．應(yīng)該如何做

　　（1）應(yīng)該遵循哪些規(guī)章制度

　　（2）應(yīng)該遵循哪些工作程序和操作規(guī)程

　　3．應(yīng)該達(dá)成什么工作結(jié)果

　　（1）工作的質(zhì)量

　　A．工作過程的正確性

　　B．工作結(jié)果的有效性

　　C．工作結(jié)果的時限性

　　D．工作方法選擇的正確性

　　（2）工作的數(shù)量

　　A．工作效率

　　B．工作總量

　　4．應(yīng)該具備哪些知識，經(jīng)驗(yàn)和技能

　　（1）工作要求執(zhí)行人員具備什么知識

　　A．管理知識

　　B．專業(yè)知識

　　（2）工作需要執(zhí)行人員具備什么經(jīng)驗(yàn)和技能

　　A．組織協(xié)調(diào)：工作分配、執(zhí)行監(jiān)督、內(nèi)外關(guān)系協(xié)調(diào)

　　B．人際交往：有效溝通、沖突處理、友善合作

　　C．培訓(xùn)指導(dǎo)：培訓(xùn)開發(fā)、工作指導(dǎo)、幫助下屬解決問題

　　D．解決問題：發(fā)現(xiàn)及時、判斷正確、方法得當(dāng)

　　E．激勵下屬：公正公平、有效授權(quán)、團(tuán)隊(duì)意識建立

　　F．計(jì)劃決策：決策正確、計(jì)劃周密、執(zhí)行有效

　　G．創(chuàng)新開拓：善于思考、方法獨(dú)到、改善合理

　　5．應(yīng)以什么樣的態(tài)度和行為從事工作

　　（1）工作態(tài)度

　　A．敬業(yè)精神

　　B．主動精神

　　C．刻苦勤奮

　　D．忠于職守

　　E．敢于負(fù)責(zé)

　　（2）工作行為

　　A．率先垂范，以身作則

　　B．實(shí)事求是，扎實(shí)穩(wěn)健

　　運(yùn)營績效考核方案 10

　　一、考核原則

　　1、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。

　　2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。

　　3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

　　二、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　1、銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會每季度調(diào)整一次。

　　2、銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　（1）執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

　　（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

　　（3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

　　（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

　　（5）其他。

　　其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

　　如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。

　　三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

　　1、考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評分

　　工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額÷計(jì)劃完成銷售額x100%。

　　考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項(xiàng)1分。

　　銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長不扣分。

　　新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分。

　　定性指標(biāo)市場信息收集5%在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分。

　　2、每月收集的有效信息不得低于x條，每少一條扣1分

　　報(bào)告提交5%。在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分。

　　3、報(bào)告的質(zhì)量評分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分

　　銷售制度執(zhí)行5%，每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣1分。

　　工作能力分析判斷能力5%

　　1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷。

　　2分：一般，能對問題進(jìn)行簡單的分析和判斷。

　　3分：較強(qiáng)，能對復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的.運(yùn)用到實(shí)際工作中。

　　4分：強(qiáng)，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績。

　　溝通能力5%

　　1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法。

　　2分：有一定的說服能力。

　　3分：能有效地化解矛盾。

　　4分：能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通。

　　靈活應(yīng)變能力5%，應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施。

　　工作態(tài)度員工出勤率2%。月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）。

　　4、月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0

　　日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分。

　　責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真。

　　1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推卸責(zé)任。

　　2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)。

　　3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作。

　　服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分。

　　四、考核方法

　　1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。

　　2、員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。

　　3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的.20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。

　　4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當(dāng)月工資的80～140%。

　　5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

　　五、考核程序

　　1、業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

　　2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。

　　六、考核結(jié)果

　　1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。

　　2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。

　　3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。

　　4、如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。

　　運(yùn)營績效考核方案 11

　　一、目的

　　為落實(shí)公司的目標(biāo)管理責(zé)任制，確保完成公司各項(xiàng)銷售任務(wù)目標(biāo)，提高公司的經(jīng)濟(jì)效益，完成經(jīng)營目標(biāo)，特制定本目標(biāo)責(zé)任書。

　　二、責(zé)任期限

　　本方案有效期為壹年，自xx年xx日至xx年xx月xx日。

　　三、權(quán)限

　　1、有權(quán)參與制定公司經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃并提出建議。

　　2、有權(quán)組織制定并修改運(yùn)營中心規(guī)章制度、運(yùn)營活動策略、活動銷售目標(biāo)。

　　3、有權(quán)建立、培訓(xùn)、管理公司的運(yùn)營隊(duì)伍。

　　4、有權(quán)控制、監(jiān)督運(yùn)營活動業(yè)務(wù)的開展情況，帶領(lǐng)、指導(dǎo)各運(yùn)營團(tuán)隊(duì)完成活動銷售任務(wù)。

　　四、考核指標(biāo)體系

　　運(yùn)營總監(jiān)的考核指標(biāo)分為業(yè)績指標(biāo)和管理績效指標(biāo)。具體考核指標(biāo)體系及指標(biāo)說明如下表所示。

　　考核指標(biāo)

　　五、工作目標(biāo)與考核評分

　　1、公司人事行政部根據(jù)已確定的考核指標(biāo)體系，根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃和運(yùn)營銷售計(jì)劃、目標(biāo)，參考外部市場環(huán)境，制定相應(yīng)的工作目標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、考核項(xiàng)目

　　（1）銷售計(jì)劃完成率

　　A、xx年度銷售目標(biāo)為

　　績效方案

　　B、業(yè)績提成比例

　　（2）管理指標(biāo)：

　　3、控制文件

　　六、考核結(jié)果將作為運(yùn)營總監(jiān)的季度、年度績效獎金發(fā)放和崗位調(diào)動的.依據(jù)。

　　（1）年度績效獎勵=企業(yè)年銷售目標(biāo)達(dá)成獎勵+運(yùn)營活動銷售目標(biāo)達(dá)成獎勵

　　A、企業(yè)年銷售目標(biāo)達(dá)成獎勵

　　B、運(yùn)營活動銷售目標(biāo)達(dá)成獎勵

　　（2）工資調(diào)整：

　　A、如企業(yè)本年度銷售目標(biāo)達(dá)到xx億，且運(yùn)營活動銷售目標(biāo)達(dá)到xx萬，則來年工資上調(diào)xx%；xx如企業(yè)本年度銷售目標(biāo)達(dá)到億，且運(yùn)營活動銷售目標(biāo)達(dá)到xx萬，則來年工資上調(diào)xx%；

　　七、附則

　　1、本公司在經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，可修改績效方案。

　　2、公司總經(jīng)理、人事行政部對績效方案的的執(zhí)行情況進(jìn)行過程監(jiān)控。

　　3、本方案自簽訂之日起開始生效，方案一式二份，公司與運(yùn)營總監(jiān)雙方各執(zhí)一份。

　　運(yùn)營績效考核方案 12

　　第一條考核目的

　　科研績效考核是研究所實(shí)施績效管理的主要內(nèi)容之一，其主要目的在于：通過定期地對各團(tuán)隊(duì)科技工作進(jìn)行回顧與評估，為各團(tuán)隊(duì)分析不足、明確方向提供依據(jù)，為研究所確定與調(diào)整發(fā)展目標(biāo)提供支持，從而促進(jìn)科研績效的提高，推動研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展。同時，通過績效考核，為崗位聘任、績效分配、薪酬調(diào)整等人力資源管理工作提供參考和依據(jù)。

　　第二條考核對象

　　考核對象為進(jìn)入創(chuàng)新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應(yīng)為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系，共同申請并統(tǒng)一使用大部分科研經(jīng)費(fèi)，協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元（即通稱的“課題組”，以下簡稱團(tuán)隊(duì)）。由科研人員自主申報(bào)，部門審定，考核委員會認(rèn)定。

　　考核期內(nèi)，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運(yùn)行超過一年的，按新的課題組進(jìn)行考核；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進(jìn)行考核。

　　課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項(xiàng)目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項(xiàng)目聘用人員均須參加考核。

　　第三條考核周期

　　考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結(jié)束的當(dāng)年年底或次年上半年組織科研團(tuán)隊(duì)績效考核工作。

　　第四條考核指標(biāo)體系

　　考核指標(biāo)體系包括定量數(shù)據(jù)測評和定性指標(biāo)評估兩部分內(nèi)容。

　　定量數(shù)據(jù)測評包括經(jīng)費(fèi)與科研項(xiàng)目、學(xué)術(shù)影響與獲獎情況、成果轉(zhuǎn)化、隊(duì)伍建設(shè)。根據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應(yīng)得分。

　　定性指標(biāo)評估包括科技工作顯示度、目標(biāo)凝練與可持續(xù)發(fā)展、與研究所戰(zhàn)略的符合度。由定性指標(biāo)評估委員會進(jìn)行評估。

　　依據(jù)科研工作的性質(zhì)，科研團(tuán)隊(duì)分為三類，A類為高技術(shù)研究開發(fā)團(tuán)隊(duì)，B類為定向基礎(chǔ)研究團(tuán)隊(duì)，C類為國防科研團(tuán)隊(duì)。各團(tuán)隊(duì)可按照自身工作性質(zhì)，自主決定參加不同類型團(tuán)隊(duì)的考核。不同類型團(tuán)隊(duì)考核內(nèi)容所占的權(quán)重如下：

　　考核指標(biāo)的詳細(xì)說明見附件。

　　第五條考核分值計(jì)算

　　（一）定量數(shù)據(jù)測評

　　把團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測評的每一部分內(nèi)容小分相加，同一類團(tuán)隊(duì)中累計(jì)得分最高的定為該項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重值，其他團(tuán)隊(duì)則根據(jù)相應(yīng)比例折算出該部分內(nèi)容的得分。

　　例如：某A類團(tuán)隊(duì)成果轉(zhuǎn)化累計(jì)分為120分，且為所有A類團(tuán)隊(duì)中的最高者，則將它定為該項(xiàng)內(nèi)容最高得分25分，另一A類團(tuán)隊(duì)累計(jì)得分是100分，按照比例其該項(xiàng)得分為20.83分，依次類推。

　　其中，1、2、3考核項(xiàng)按照上述辦法以總分和平均分別計(jì)算得分，并以各50%的權(quán)重計(jì)算為最終得分。第4項(xiàng)按總分計(jì)算得分。

　　最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測評得分。

　　凡指標(biāo)中涉及人均的，均按標(biāo)準(zhǔn)人均計(jì)算，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計(jì)算方法為：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即為標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)。實(shí)有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計(jì)算。考核期內(nèi)人員發(fā)生變動的，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計(jì)算到變動的月份。

　　考慮到考核的相對公平合理，當(dāng)申報(bào)某一類型團(tuán)隊(duì)少于或等于2個時，申報(bào)該類型的團(tuán)隊(duì)須選擇其它類型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核。

　　（二）定性指標(biāo)評估

　　定性指標(biāo)評估由專家委員會對各評估項(xiàng)進(jìn)行分檔，對應(yīng)為相應(yīng)的得分，各項(xiàng)指標(biāo)評價(jià)得分根據(jù)權(quán)重加總，即為定性指標(biāo)評估的最后得分。

　　第六條考核等級

　　（一）團(tuán)隊(duì)考核等級

　　各科研團(tuán)隊(duì)的考核等級比例分布如下：

　　定性評估委員會在對團(tuán)隊(duì)定性評估各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行分檔打分的同時，推薦一定數(shù)額的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，獲2/3（含）以上。

　　委員會成員同意的團(tuán)隊(duì)可直接確定為優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)（但總數(shù)不超過優(yōu)秀名額的一半）。

　　其他團(tuán)隊(duì)根據(jù)得分按團(tuán)隊(duì)類別進(jìn)行排序，按強(qiáng)制分布確定考核等級。

　　（二）參加考核的人員等級確定

　　1、團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的考核等級原則上與團(tuán)隊(duì)等級相同。

　　2、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的考核等級由團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人確定。團(tuán)隊(duì)成員優(yōu)秀、良好的比例按照團(tuán)隊(duì)的得分依次線性遞減，由所務(wù)會核定。

　　核定辦法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀比例為80%，良好團(tuán)隊(duì)排名中位團(tuán)隊(duì)的'優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%，合格團(tuán)隊(duì)排名中位團(tuán)隊(duì)的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團(tuán)隊(duì)根據(jù)得分按線性關(guān)系分別計(jì)算優(yōu)秀、良好、合格的比例。

　　良好團(tuán)隊(duì)中位以下不設(shè)置優(yōu)秀名額，合格團(tuán)隊(duì)中位以下不設(shè)置良好名額。

　　3、院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級，不占團(tuán)隊(duì)優(yōu)秀比例名額。

　　（三）未參加考核的人員等級確定

　　新到所人員在第一年執(zhí)行等級不高于“良好”，不占團(tuán)隊(duì)相應(yīng)等級的名額比例；滿一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團(tuán)隊(duì)相應(yīng)等級的名額比例。

　　第七條考核實(shí)施

　　（一）考核責(zé)任

　　考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會同其它管理部門一起執(zhí)行。

　　科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，提供給各團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測評中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行核查、補(bǔ)充，并由相應(yīng)管理部門審核、確認(rèn)。

　　定性指標(biāo)評估由各團(tuán)隊(duì)提供書面材料并進(jìn)行陳述，所領(lǐng)導(dǎo)、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負(fù)責(zé)人、機(jī)關(guān)各處處長組成定性指標(biāo)評估委員會，對各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評估。所務(wù)會可以根據(jù)需要，邀請部分所外專家作為定性指標(biāo)評估專家。

　　績效考核仲裁小組對在評價(jià)中存在爭議的問題進(jìn)行仲裁，由所領(lǐng)導(dǎo)、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內(nèi)采取少數(shù)服從多數(shù)的原則。人力資源處負(fù)責(zé)考核爭議與申訴的受理。

　　所務(wù)會對考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權(quán)。為提高效率，考核工作主要在網(wǎng)上進(jìn)行。科研支持部負(fù)責(zé)電子考核系統(tǒng)的技術(shù)支持。

　　（二）具體程序

　　1、提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，提供給各團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測評中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

　　2、復(fù)查補(bǔ)充數(shù)據(jù)：各團(tuán)隊(duì)根據(jù)科技處、科研支持部提供的數(shù)據(jù)，進(jìn)行補(bǔ)充、復(fù)查，通過電子考核系統(tǒng)上報(bào)考核數(shù)據(jù)，并提交定性指標(biāo)評估材料。

　　3、定量數(shù)據(jù)審核：科技處、科研支持部等部門對定量數(shù)據(jù)測評指標(biāo)得分及其依據(jù)進(jìn)行最終審核。根據(jù)各部分內(nèi)容的權(quán)值比重，計(jì)算出定量數(shù)據(jù)測評的最后得分。

　　4、定性指標(biāo)評估：定性指標(biāo)評估委員會根據(jù)團(tuán)隊(duì)的陳述，對定性指標(biāo)評估各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)，計(jì)算出定性指標(biāo)評估的最后得分。

　　5、等級評定：人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測評與定性指標(biāo)評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進(jìn)行排序并評定考核等級。

　　6、公示：人力資源處將考核結(jié)果報(bào)所務(wù)會審定后，向全體團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人予以公示，接受團(tuán)隊(duì)的申訴和監(jiān)督，最終確定各團(tuán)隊(duì)的得分與排名。

　　第八條考核結(jié)果運(yùn)用

　　績效考核結(jié)果與研究所各類資源的分配掛鉤，具體運(yùn)用如下：

　　（一）確定重點(diǎn)發(fā)展方向。研究所根據(jù)績效考核情況，確定和調(diào)整重點(diǎn)發(fā)展方向。各團(tuán)隊(duì)結(jié)合考核情況，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，查找不足，明確下一步工作思路與發(fā)展目標(biāo)。

　　（二）動態(tài)優(yōu)化科研隊(duì)伍。考核排名最后10%的團(tuán)隊(duì)，研究所不再負(fù)擔(dān)其系數(shù)1的績效津貼。連續(xù)兩次排名最后10%的團(tuán)隊(duì)，原則上予以調(diào)整或解散。相關(guān)團(tuán)隊(duì)成員可在所內(nèi)尋找新的接納團(tuán)隊(duì)，逾期不能找到接納團(tuán)隊(duì)的，研究所將終止或解除與其個人的聘用合同。

　　為確保該項(xiàng)工作的穩(wěn)妥性與合理性，所務(wù)會在做出調(diào)整或解散團(tuán)隊(duì)決定前，應(yīng)征求學(xué)術(shù)委員會的意見。

　　（三）分配研究生名額。考核優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，適度調(diào)增研究生招生名額；考核排名最后10%的團(tuán)隊(duì)，適度削減研究生招生名額。

　　（四）核定績效津貼數(shù)額。依據(jù)績效考核結(jié)果確定個人績效津貼數(shù)額。績效津貼數(shù)額為績效津貼基數(shù)與各等級系數(shù)之積。研究所定期調(diào)整績效津貼基數(shù)和各等級系數(shù)。

　　第九條考核申訴

　　如對績效考核結(jié)果有異議，團(tuán)隊(duì)有權(quán)向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，并提交相關(guān)材料。人力資源處應(yīng)在10個工作日內(nèi)，對申訴作出答復(fù)，情況復(fù)雜的，可予以延長，但一般不超過20個工作日。

　　第十條附則

　　本辦法經(jīng)所務(wù)會討論通過后實(shí)施，由人力資源處牽頭會同科技處負(fù)責(zé)解釋。

　　運(yùn)營績效考核方案 13

　　一、員工績效考核目的

　　1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行績效考核。

　　2、作為確定績效工資的依據(jù)。

　　3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

　　4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。

　　二、員工績效考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工績效考核要求和重點(diǎn)不同。

　　2、考核的依據(jù)是公司的`各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

　　4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、員工績效考核內(nèi)容及方式

　　1、工作任務(wù)考核（按月）。

　　2、綜合能力考核（由考評小組每月進(jìn)行一次）。

　　3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。

　　四、考核人與績效考核指標(biāo)

　　1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。

　　2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個人小結(jié)。

　　3、績效考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法。

　　五、企業(yè)績效考核結(jié)果的反饋

　　考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

　　運(yùn)營績效考核方案 14

　　一、考核依據(jù)：

　　在原有績效考核分配方案的基礎(chǔ)上，采納全校教職工的合理建議，經(jīng)學(xué)校工會委員會討論通過的'《江都區(qū)實(shí)驗(yàn)初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案（試行稿）》。

　　二、考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組：

　　組長：

　　成員：

　　三、核算小組具體分工：

　　楊建華：負(fù)責(zé)統(tǒng)籌安排。

　　張建、唐寶泉、曹鶴平：負(fù)責(zé)教師工作量、質(zhì)量獎、教科研獎的考核分配工作。

　　金中：負(fù)責(zé)干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。

　　劉小平：負(fù)責(zé)師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵的考核分配工作。

　　吳新華：負(fù)責(zé)后勤工作人員的考核分配工作。

　　嚴(yán)秋明：負(fù)責(zé)解釋說明績效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容。

　　董紅梅：負(fù)責(zé)合成匯總。

　　四、序時進(jìn)度安排：

　　1月10日——12日：各考核小組根據(jù)方案進(jìn)行核算；

　　1月13日——16日：會計(jì)室合成匯總；召開校長辦公會及全體考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員會議；

　　1月17日——19日：考核結(jié)果公示；

　　1月20日：上報(bào)教育局。

　　運(yùn)營績效考核方案 15

　　為提升賓館的管理水平，充分調(diào)動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績效水平，結(jié)合賓館的實(shí)際情況，特制定本辦法。

　　一、工資結(jié)構(gòu)

　　餐飲部員工工資=基礎(chǔ)工資+法定節(jié)假日工資+績效工資

　　二、基礎(chǔ)工資

　　餐飲部員工基礎(chǔ)工資為每月200元。

　　三、法定節(jié)假日工資

　　法定節(jié)假日工資=當(dāng)月法定節(jié)假日天數(shù)x50元/天，不足部分以績效工資補(bǔ)充。

　　四、績效工資

　　1、績效工資實(shí)行月度考核，員工績效工資與當(dāng)月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。

　　績效工資=績效工資基數(shù)x績效工資系數(shù)x績效考核得分

　　2、績效工資基數(shù)

　　餐飲部領(lǐng)班月度績效工資基數(shù)為1300元/月，實(shí)習(xí)生月度績效工資基數(shù)為600元/月，其他服務(wù)員月度績效工資基數(shù)為1100元/月。

　　3、績效工資系數(shù)

　　賓館根據(jù)當(dāng)月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費(fèi)金額），將餐飲部員工績效等級分為A、B、C、D、E五個等級，對應(yīng)的.績效工資系數(shù)如下：

　　4、績效考核得分

　　賓館根據(jù)對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當(dāng)月得分，總分為1分，可酌情給與獎勵。

　　運(yùn)營績效考核方案 16

　　在上級教育主管部門的要求下，我市絕大部分學(xué)校都建立了校本資源管理平臺、學(xué)校網(wǎng)站和校信通平臺，這些平臺已經(jīng)建設(shè)起來，不能讓它們躺在服務(wù)器電腦里睡覺，或者隨便搞一些材料上傳在上面，給領(lǐng)導(dǎo)檢查一下，只要“有”。我覺得，作為一名技裝管理主任，我有責(zé)任、有義務(wù)通過培訓(xùn)老師把校本平臺、學(xué)校網(wǎng)站和校信通平臺及時更新，按照要求上傳下載，參與家校互動……下面我談?wù)勛约旱囊恍┳龇ê涂捶ā?/p>

　　一．校本資源平臺要建設(shè)好與管理好。就可以在平臺上傳、下載和管理各個資源了。當(dāng)然，管理員要給各個不同的組別進(jìn)行權(quán)限設(shè)置才行。在校本資源平臺的建設(shè)方面，我要求每個任課老師（體育老師除外），都要把本學(xué)期的教育教學(xué)資源（計(jì)劃DOC、課件PPT、教案、學(xué)生作業(yè)）上傳到指定的文件夾內(nèi)。

　　二．校本資源平臺的作用

　　一、可以在校內(nèi)當(dāng)網(wǎng)盤和U盤用。

　　畢竟學(xué)校的條件還很一般，不能做到每個教師辦公室都能有打印機(jī)，辦公室分布又相對分散，網(wǎng)絡(luò)打印又不太現(xiàn)實(shí)，唯一的辦法是用U盤和網(wǎng)盤，可是U盤平時帶的人又少，網(wǎng)盤一樣麻煩，于是，校本資源平臺本身就是一個很好的網(wǎng)盤平臺，實(shí)現(xiàn)了校本資源的共享共存。比如，哪個老師在專用多媒體教室上課，只要把自己的課件上傳到校本平臺里就可以了，一是可以完成上傳資源的任務(wù)，二是可以在專用多媒體教室直接下載打開使用，多方便啊！

　　二、可以積累網(wǎng)上好的課件資源。

　　現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)免費(fèi)的東西越來越少了，我們可以預(yù)見將來，互聯(lián)網(wǎng)上全收費(fèi)，那我們教育怎么辦？不能為了幾個好的資源，天天去付費(fèi)吧，趁現(xiàn)在還有免費(fèi)資源的時候，技裝中心要求每一位任課老師到網(wǎng)上去搜索免費(fèi)的教學(xué)資源，可以是課件、教案、作業(yè)設(shè)計(jì)、圖片、視頻、聲音……然后按課題打包，一課一個資源包，再按照指定的目錄上傳到指定學(xué)期----班級----學(xué)科文件夾中，詳見下圖：

　　這樣子，有四個學(xué)期的建設(shè)，我校的資源平臺就初具規(guī)模，資源豐富，在建設(shè)好了以后，我又指導(dǎo)老師下載、使用、修改、優(yōu)化、更新已經(jīng)有的資源，把從網(wǎng)絡(luò)上原封不動下載下來的資源進(jìn)行優(yōu)化，提升了資源的檔次，同時也提升了校本資源平臺的實(shí)用性。

　　3.校本資源平臺和教育局幾個平臺的集中管理

　　當(dāng)然，我在建設(shè)校本資源平臺的時候也遭到了部分同事的反對，他們的核心觀點(diǎn)是：這只是教育局的'一項(xiàng)任務(wù)，只要完成十到二十個資源就行了，不需要在這項(xiàng)工作上搞多好，花費(fèi)更多的時間，可是個人認(rèn)為，局長室和技裝中心領(lǐng)導(dǎo)高瞻遠(yuǎn)矚，推廣這項(xiàng)工作不是只是想大家完成任務(wù)，是想大家能夠把這個平臺建設(shè)好，在教育教學(xué)中發(fā)揮更大的作用。做到人無我有，人有我優(yōu)，大膽開拓進(jìn)取創(chuàng)新，把這項(xiàng)工作做細(xì)、做實(shí)、做好，不能應(yīng)付了事，世間自有公道，要做就做最好！

　　當(dāng)然，我們技裝中心有的是辦法，除校本資源平臺外，還有教育局電子備課、電子辦公、教委資源、圖書管理平臺，我在對教師的上傳、下載數(shù)量上每隔一段時間進(jìn)行一次考核，在校務(wù)會議上公布大家上傳下載的數(shù)量，這樣的考核結(jié)果與大家的績效工資掛鉤，參與的人員就比較全面了。

　　運(yùn)營績效考核方案 17

　　一、目的

　　二、責(zé)任期限

　　本方案有效期為壹年，自xx年xx日至xx年xx月xx日。

　　三、權(quán)限

　　1、有權(quán)參與制定公司經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃并提出建議。

　　2、有權(quán)組織制定并修改運(yùn)營中心規(guī)章制度、運(yùn)營活動策略、活動銷售目標(biāo)。

　　3、有權(quán)建立、培訓(xùn)、管理公司的運(yùn)營隊(duì)伍。

　　4、有權(quán)控制、監(jiān)督運(yùn)營活動業(yè)務(wù)的開展情況，帶領(lǐng)、指導(dǎo)各運(yùn)營團(tuán)隊(duì)完成活動銷售任務(wù)。

　　四、考核指標(biāo)體系

　　運(yùn)營總監(jiān)的考核指標(biāo)分為業(yè)績指標(biāo)和管理績效指標(biāo)。具體考核指標(biāo)體系及指標(biāo)說明如下表所示。

　　考核指標(biāo)

　　五、工作目標(biāo)與考核評分

　　1、公司人事行政部根據(jù)已確定的考核指標(biāo)體系，根據(jù)公司的.經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃和運(yùn)營銷售計(jì)劃、目標(biāo)，參考外部市場環(huán)境，制定相應(yīng)的工作目標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、考核項(xiàng)目

　　（1）銷售計(jì)劃完成率

　　A、xx年度銷售目標(biāo)為

　　績效方案

　　B、業(yè)績提成比例

　　（2）管理指標(biāo)：

　　3、控制文件

　　六、考核結(jié)果將作為運(yùn)營總監(jiān)的季度、年度績效獎金發(fā)放和崗位調(diào)動的依據(jù)。

　　（1）年度績效獎勵=企業(yè)年銷售目標(biāo)達(dá)成獎勵+運(yùn)營活動銷售目標(biāo)達(dá)成獎勵

　　A、企業(yè)年銷售目標(biāo)達(dá)成獎勵

　　B、運(yùn)營活動銷售目標(biāo)達(dá)成獎勵

　　（2）工資調(diào)整：

　　A、如企業(yè)本年度銷售目標(biāo)達(dá)到xx億，且運(yùn)營活動銷售目標(biāo)達(dá)到xx萬，則來年工資上調(diào)xx%；如企業(yè)本年度銷售目標(biāo)達(dá)到xx億，且運(yùn)營活動銷售目標(biāo)達(dá)到xx萬，則來年工資上調(diào)xx%；

　　七、附則

　　1、本公司在經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，可修改績效方案。

　　2、公司總經(jīng)理、人事行政部對績效方案的的執(zhí)行情況進(jìn)行過程監(jiān)控。

　　3、本方案自簽訂之日起開始生效，方案一式二份，公司與運(yùn)營總監(jiān)雙方各執(zhí)一份。

　　運(yùn)營績效考核方案 18

　　一、目的和意義：

　　為不斷提升公司生產(chǎn)運(yùn)營的管理水平，確保完成產(chǎn)品的質(zhì)量和交期兩大核心任務(wù)，同時讓員工準(zhǔn)確知曉自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)，提高員工在工作中的積極性、主動性和責(zé)任感，特制定本績效考核辦法，以期在公司內(nèi)營造一種奮發(fā)向上、團(tuán)結(jié)凝聚的工作氛圍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)、員工都能獲益的雙贏局面。

　　二、實(shí)施的基本原則：

　　1、依實(shí)優(yōu)化，讓利給員工。

　　2、公平、公正、公開、合理。

　　三、具體方案：

　　（一）獎金發(fā)放的方法

　　1、測振項(xiàng)目組：年度完成合格整機(jī) 臺后，超出臺數(shù)以每臺元作為基本獎金，累積到年底予以發(fā)放；

　　2、影像項(xiàng)目組：年度完成合格整機(jī) 臺后，超出臺數(shù)以每臺元作為基本獎金，累積到年底予以發(fā)放；

　　3、其他業(yè)務(wù)項(xiàng)目組：按新產(chǎn)品開發(fā)的難易程度以及所確定工作目標(biāo)（進(jìn)度、質(zhì)量及成本）的完成情況給予項(xiàng)目獎金，累積到年底予以發(fā)放。

　　4、各項(xiàng)目組的獎金，由項(xiàng)目組各專項(xiàng)人員和公共人員按比例分得配額。

　　5、如因生產(chǎn)繁忙需要外包人員參與，項(xiàng)目組組裝人員的獎金計(jì)算臺數(shù)應(yīng)扣除按外包人員工時數(shù)所折合成的整機(jī)完成數(shù)量。

　　（二）績效考核的扣款項(xiàng)說明

　　1、因工作失誤造成未按生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成交期目標(biāo)的，當(dāng)責(zé)崗位按每遲交1天元的扣款計(jì)入其本人的'綜合考評；

　　2、根據(jù)客訴反饋的質(zhì)量事故，按程度嚴(yán)重情況給予扣款，并計(jì)入當(dāng)責(zé)崗位本人的綜合考評：

　　2.1.輕微不良：未造成本公司及客戶任何損失的輕微事故，經(jīng)客戶自行處理后已解決，同一崗位同性質(zhì)的失誤出現(xiàn)第一次給予口頭警告，第二次扣款50元，以后按每次100元進(jìn)行扣款；

　　2.2.一般不良：因工作失誤造成需到客戶廠內(nèi)處理或更換部件，且處理成本不超過2000元的不良事故，當(dāng)責(zé)崗位每次按200元進(jìn)行扣款；

　　2.3.重大不良：因工作失誤造成需到客戶廠內(nèi)處理或更換部件，處理成本超過2000元的不良事故，當(dāng)責(zé)崗位每次按處理成本的10%予以扣款。

　　3、部件、器材等物料及工具管理不當(dāng)造成遺失的，按采購價(jià)的50%予以扣款計(jì)入當(dāng)責(zé)崗位的綜合考評；

　　（三）公司每月初對上個月的績效考評加以統(tǒng)計(jì)，并列表公布于眾

　　運(yùn)營績效考核方案 19

　　一、指導(dǎo)思想

　　貫徹落實(shí)公司第十二屆三次職代會精神，激勵職工愛崗敬業(yè)，積極主動地完成本崗位的各項(xiàng)工作任務(wù)，提高機(jī)關(guān)工作質(zhì)量，特制定本方案。

　　二、考核原則

　　本著“公正、公平、公開”的原則。

　　三、考核方式

　　量化考核實(shí)行百分量化考核、特殊事項(xiàng)考核和單項(xiàng)事項(xiàng)否決。其中百分量化分值由兩部分組成：自我考核占40％比重，科室綜合考核占50％比重，工作態(tài)度考核占10%比重。績效量化考核工作，突出“工作實(shí)績”和“群眾公認(rèn)”。

　　（一）百分量化考核

　　1、自我考核部分（40分）

　　每個工作人員根據(jù)自己月度工作任務(wù)完成情況、本崗位職責(zé)履行情況，先進(jìn)行自我考評，每月最后一個工作日填報(bào)崗位量化自我考評表和工作總結(jié)，找出自己在本月工作中做的最不滿意的一項(xiàng)工作，提出改進(jìn)措施，避免類似事件重復(fù)發(fā)生，以此提高工作質(zhì)量。

　　2、科室綜合評價(jià)部分（50分）

　　每周五上午召開一次工作例會，各崗位介紹自己本周工作完成情況和下周工作計(jì)劃。月末，召開科室月度工作例會，總結(jié)本月工作完成情況和下月主要工作計(jì)劃，科室成員對各崗位工作完成情況進(jìn)行全面評價(jià)充分發(fā)表個人意見，最后根據(jù)大家評議情況確定評價(jià)分?jǐn)?shù)。

　　3、工作態(tài)度部分（10分）

　　（1）出勤考核：按時出勤，按質(zhì)按量的完成本職工作者得5分。若出現(xiàn)遲到、早退等情況，每出現(xiàn)一次按下列要求扣分：滿半小時者，每出現(xiàn)一次扣0.5分，月內(nèi)累計(jì)出現(xiàn)3次者扣5分，超過3次者扣10分；無辜離崗1小時以內(nèi)者為脫崗，每出現(xiàn)一次扣2分，不按規(guī)定請假脫崗2小時以上為曠工，每曠工半天扣10分。

　　（2）服從領(lǐng)導(dǎo)，工作積極主動者得5分；無正當(dāng)理由，不服從領(lǐng)導(dǎo)安排者扣5分。

　　（二）特殊事項(xiàng)

　　1、病事假采用假條制，事假2天以內(nèi)由科長批準(zhǔn)，超過2天的由公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；職工帶薪年休假不享受者不加分，職工本人應(yīng)享受的'年休假天數(shù)可抵日常的病事假。當(dāng)病事假天數(shù)超過休假天數(shù)時，每超半天扣1分；若已聲明不休假后又休假時，病事假天數(shù)每半天扣1分；

　　2、半年內(nèi)綜合考評時按實(shí)際出勤考核計(jì)算，年休假人員的工作他人替干時，按年休假人員的崗位職責(zé)分值給予替干者相應(yīng)加分。

　　3、合理化建議或工作創(chuàng)新被公司采用的，加3分；

　　4、工作成績突出，受到上級部門獎勵或表彰的，加5分。

　　（三）出現(xiàn)下列情況之一者為半年績效考核一般人員

　　1、連續(xù)曠工3天或半年內(nèi)累計(jì)超過7天的；

　　2、受到行政和黨內(nèi)警告及以上處分的；

　　3、半年病事假累計(jì)超過60天以上的；

　　4、工作失誤造成萬元以上經(jīng)濟(jì)損失或造成嚴(yán)重后果的。

　　四、考核檔次

　　月度考核分值排列最高的為優(yōu)秀，中間為良好，最低的為一般，績效工資系數(shù)分別為1.2、1.0.8，每月確定一名優(yōu)秀人員和一般人員；半年進(jìn)行一次綜合考評，根據(jù)半年內(nèi)每月考評分值累計(jì)計(jì)算，按由高到低的順序排列，分值最低的確定為一般人員，上報(bào)公司考核辦公室參與公司綜合考評。

　　五、附則

　　1、本考核方案已經(jīng)資本運(yùn)營科職工討論通過，為績效考核試運(yùn)行方案，自20xx年4月1日起試行。

　　2、試運(yùn)行期間每季度向本科室職工征求意見，經(jīng)大家討論后對績效考核方案修改完善。

　　3、對本科室所確定的一般人員有異議的，可向公司考核辦公室闡述理由。

　　4、本考核方案與公司的有關(guān)規(guī)定相矛盾的，以公司規(guī)定為準(zhǔn)。

　　運(yùn)營績效考核方案 20

　　一、總則

　　1.目的

　　1.1將績效與集團(tuán)的經(jīng)營戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系起來，向集團(tuán)及區(qū)域公司管理層提供及時、準(zhǔn)確的績效表現(xiàn)，從而督促和確保個人、部門、區(qū)域公司的目標(biāo)與集團(tuán)整體目標(biāo)保持高度一致，發(fā)揮帶動集團(tuán)發(fā)展的作用。

　　1.2建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，促使集團(tuán)總體績效全面、持續(xù)提升。

　　1.3讓員工認(rèn)識到公司的期望與其當(dāng)前自身能力之間的差異，了解自己應(yīng)該在哪些方面得到提高，從而自發(fā)性地改善自身能力，提高員工的滿意度和成就感。

　　2.適用范圍

　　2.1除集團(tuán)董事長以外的所有在職員工。

　　3.績效考核原則

　　3.1公開原則：績效指標(biāo)設(shè)計(jì)與考核過程公開化、制度化;

　　3.2客觀原則：用事實(shí)說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想;

　　3.3反饋原則：在指標(biāo)設(shè)計(jì)時，主管必須與被考核者進(jìn)行充分溝通和明確下一個周期的考核內(nèi)容;在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正;

　　3.4時限原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。

　　二、績效管理組織

　　1.集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組

　　1.1 集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組作為績效管理的最終決策機(jī)構(gòu)，致力于保證績效考核結(jié)果的客觀性以及績效考核結(jié)果與集團(tuán)戰(zhàn)略的一致性。

　　1.2集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組成：

　　1) 組長：集團(tuán)總裁

　　2) 成員：集團(tuán)副總裁及集團(tuán)總裁指定的其他人員。

　　1.3集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)：

　　1) 負(fù)責(zé)集團(tuán)績效考核制度的制定與修改;

　　2) 審批集團(tuán)總部各部門和各區(qū)域公司考核期內(nèi)的考核指標(biāo)、權(quán)重及評分標(biāo)準(zhǔn)，并指導(dǎo)、監(jiān)督集團(tuán)整體的績效考核工作;

　　3) 就績效考核體系運(yùn)行中出現(xiàn)的重大問題進(jìn)行研究、決策;

　　4) 負(fù)責(zé)對集團(tuán)總部各部門及各區(qū)域公司的考核情況進(jìn)行全面審查，確定最終考核結(jié)果、獎金發(fā)放系數(shù)等;

　　負(fù)責(zé)審核處理績效考核過程中員工的最終申訴工作，以確保績效考核工作公正公開地進(jìn)行。

　　2.集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組

　　2.1集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組是集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組的辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績效管理的具體推進(jìn)和實(shí)施。

　　2.2績效管理執(zhí)行小組組成：

　　1) 組長：集團(tuán)分管績效管理的副總裁

　　2) 副組長：審計(jì)總監(jiān)

　　3) 組員：人力資源中心、財(cái)務(wù)管理中心人員和審計(jì)中心有關(guān)人員。

　　2.3集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組職責(zé)：

　　1) 負(fù)責(zé)集團(tuán)績效考核制度制訂與修改的擬定工作;

　　2) 根據(jù)集團(tuán)年度經(jīng)營管理目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行績效指標(biāo)的分解，擬定集團(tuán)總部各部門和各區(qū)域公司的年度和季度考核指標(biāo)，權(quán)重及評分標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)集團(tuán)總部各部門和各區(qū)域公司最終考核結(jié)果的發(fā)布;

　　3) 組織開展集團(tuán)整體的績效考核工作，對績效考核過程中出現(xiàn)的問題及時解決;

　　4) 負(fù)責(zé)對集團(tuán)總部各部門和各區(qū)域公司的考核，收集整理集團(tuán)總部各部門對其內(nèi)部員工的考核結(jié)果，進(jìn)行考核成績的計(jì)算、匯總、分析及提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議，并將考核結(jié)果資料移交人力資源部門統(tǒng)一備案;

　　5) 負(fù)責(zé)對集團(tuán)總部各部門和各區(qū)域公司進(jìn)行有針對性的績效管理培訓(xùn);

　　6) 對集團(tuán)總部各部門和各區(qū)域公司的績效考核工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查;

　　負(fù)責(zé)審查績效考核過程中員工的第二次申訴，并提出初步意見，提交公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核處理，以確保績效考核工作公正、公開地進(jìn)行。

　　3.區(qū)域公司績效工作小組

　　3.1各區(qū)域公司成立績效工作小組，作為區(qū)域公司績效管理體系實(shí)施的組織保障，負(fù)責(zé)本區(qū)域公司績效管理的組織、指導(dǎo)、監(jiān)督和重要決策。

　　3.2 區(qū)域公司績效工作小組須接受集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組對績效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)、指導(dǎo)、監(jiān)督和糾偏指令。

　　3.3區(qū)域公司績效工作小組作為區(qū)域公司績效管理的最終決策機(jī)構(gòu)，致力于保證績效考核結(jié)果的客觀性以及績效考核結(jié)果與區(qū)域公司整體目標(biāo)的一致性，并負(fù)責(zé)區(qū)域公司績效管理的具體推進(jìn)和實(shí)施。

　　3.4區(qū)域公司績效工作小組組成：

　　1) 組長：區(qū)域公司董事長(或總經(jīng)理)

　　2) 成員：區(qū)域公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源主管及區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)指定的其他人員。

　　3.5區(qū)域公司績效工作小組職責(zé)：

　　1) 審批區(qū)域公司各部門的績效考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式和考核流程等事項(xiàng);

　　2) 組織區(qū)域公司各部門根據(jù)區(qū)域公司年度績效計(jì)劃進(jìn)行績效指標(biāo)的分解和制定;

　　3) 組織開展區(qū)域公司的績效考核工作，對績效考核過程中出現(xiàn)的問題及時解決;

　　4) 對區(qū)域公司各部門進(jìn)行考核，收集、整理、歸檔區(qū)域公司各部門對員工個人的考核結(jié)果，并進(jìn)行考核成績的計(jì)算、匯總、分析及提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議;

　　5) 負(fù)責(zé)對區(qū)域公司各部門績效管理人員進(jìn)行有針對性的績效管理培訓(xùn);

　　6) 對區(qū)域公司各部門績效考核工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查;

　　在規(guī)定時間內(nèi)對區(qū)域公司績效考核情況進(jìn)行全面審查，確定考核結(jié)果，并向全公司通報(bào)。

　　4.各部門在績效管理中的主要職責(zé)

　　4.1各部門(集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司各部門)都是績效管理的主體，都承擔(dān)績效管理的具體實(shí)施工作：

　　1) 配合區(qū)域公司績效工作小組工作，提供相關(guān)數(shù)據(jù)并負(fù)責(zé)解釋;

　　2) 對其他部門相關(guān)業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行評價(jià);

　　3) 制定本部門員工績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重并負(fù)責(zé)推進(jìn)實(shí)施;

　　匯總本部門員工考核結(jié)果，并按要求及時上報(bào)。

　　三、考核周期和考核關(guān)系

　　1.績效考核周期

　　1.1集團(tuán)和區(qū)域公司高層管理者(集團(tuán)副總裁及各區(qū)域公司董事長和總經(jīng)理)實(shí)行年度考核，但與區(qū)域公司季度考核結(jié)果掛鉤。其他人員均采用季度考核和年終考核相結(jié)合的方式。

　　1.2集團(tuán)總部各部門、各區(qū)域公司及區(qū)域公司各部門均采用季度考核和年終考核相結(jié)合的方式。

　　2.績效管理時間安排

　　2.1季度考核：

　　每年4月、7月、10月、下年度1月1～7號回顧和總結(jié)集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的績效完成情況，并進(jìn)行季度績效考核結(jié)果的打分;

　　每年4月、7月、10月、下年度1月7～15制定集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的季度績效計(jì)劃。

　　2.2年終考核：

　　每年1月1～15號對上一年度集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工績效進(jìn)行評價(jià)，并最終得到年度績效考核結(jié)果;

　　每年1月15日到月末制定集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的年度績效計(jì)劃。

　　注：實(shí)際工作時間如遇節(jié)假日順延。

　　3.考核對象與考核關(guān)系

　　3.1對于集團(tuán)和各區(qū)域公司高管、集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司的年度和季度考核：集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組為最終考核人，集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組負(fù)責(zé)考核的具體實(shí)施。

　　3.2對于區(qū)域公司各部門的考核：區(qū)域公司績效工作小組為區(qū)域公司各部門季度和年度績效的直接考核人。

　　3.3對于個人的考核：個人的考核人為部門負(fù)責(zé)人或直接上級。

　　四、績效計(jì)劃制定

　　1.年度績效計(jì)劃制定

　　1.1集團(tuán)年度績效計(jì)劃制定

　　集團(tuán)每年11月以自身中期發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，根據(jù)對市場需求、競爭環(huán)境、自身優(yōu)劣勢的分析研究，根據(jù)本年度經(jīng)營管理狀況制定下年度企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)和重大任務(wù)，報(bào)董事會審批后執(zhí)行。

　　根據(jù)批準(zhǔn)的年度目標(biāo)和重要任務(wù)，召開部門目標(biāo)(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和重點(diǎn)工作目標(biāo))質(zhì)詢會，確定集團(tuán)各部門的績效指標(biāo)，并設(shè)定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。

　　1.2集團(tuán)各區(qū)域公司年度績效計(jì)劃制定

　　區(qū)域公司年度績效計(jì)劃由集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組擬定，內(nèi)容包括年度績效指標(biāo)(包括KPI、重點(diǎn)工作目標(biāo)、加減分項(xiàng))、權(quán)重和評分標(biāo)準(zhǔn)等，區(qū)域公司年度績效計(jì)劃由集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核，經(jīng)集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后發(fā)布。

　　區(qū)域公司年度績效指標(biāo)和目標(biāo)依據(jù)以下內(nèi)容制定：

　　集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營計(jì)劃。

　　關(guān)鍵績效指標(biāo)庫。

　　集團(tuán)和區(qū)域公司歷史數(shù)據(jù)。

　　市場競爭信息。

　　1.3區(qū)域公司各部門年度績效計(jì)劃制定

　　由區(qū)域公司績效工作小組牽頭，各部門參與制定，內(nèi)容包括年度績效指標(biāo)(包括KPI、重點(diǎn)工作目標(biāo)、加減分項(xiàng))、權(quán)重和評分標(biāo)準(zhǔn)等，部門年度績效計(jì)劃由區(qū)域公司績效工作小組審核，經(jīng)區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后發(fā)布。

　　區(qū)域公司各部門年度績效指標(biāo)和目標(biāo)的制定需體現(xiàn)出對區(qū)域公司績效指標(biāo)和目標(biāo)的有效承接和支撐，以確保在實(shí)現(xiàn)部門年度績效目標(biāo)的同時能夠?qū)崿F(xiàn)區(qū)域公司年度績效目標(biāo)。

　　區(qū)域公司各部門年度績效指標(biāo)和目標(biāo)依據(jù)以下內(nèi)容制定。

　　區(qū)域公司年度績效計(jì)劃。

　　區(qū)域公司各項(xiàng)制度規(guī)范及重要的會議決議等。

　　區(qū)域公司各部門職責(zé)。

　　對部門的考核須體現(xiàn)出對公司規(guī)模與盈利的貢獻(xiàn)、真正地重視客戶、提升內(nèi)部運(yùn)營效率和人與組織和諧發(fā)展四個維度。

　　2.季度績效計(jì)劃制定

　　2.1區(qū)域公司季度績效計(jì)劃制定

　　由區(qū)域公司績效管理工作小組擬定，報(bào)集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核，經(jīng)集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后發(fā)布。

　　區(qū)域公司季度指標(biāo)和目標(biāo)需體現(xiàn)出對區(qū)域公司年度績效目標(biāo)的有效承接和支撐，以確保在實(shí)現(xiàn)季度績效目標(biāo)的同時能夠?qū)崿F(xiàn)年度績效目標(biāo)。

　　區(qū)域公司季度計(jì)劃依據(jù)以下內(nèi)容擬定。

　　區(qū)域公司年度績效計(jì)劃。

　　區(qū)域公司重要的.會議決議等。

　　2.2區(qū)域公司各部門季度績效計(jì)劃制定

　　由部門分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人共同擬定(季度績效計(jì)劃包含內(nèi)容同年度績效計(jì)劃)，由區(qū)域公司績效工作小組審核，經(jīng)區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后發(fā)布。

　　區(qū)域公司各部門季度指標(biāo)和目標(biāo)需體現(xiàn)出對部門年度績效目標(biāo)的有效承接和支撐，以確保在實(shí)現(xiàn)部門季度績效目標(biāo)的同時能夠?qū)崿F(xiàn)部門年度績效目標(biāo)。

　　部門季度計(jì)劃依據(jù)以下內(nèi)容制定。

　　區(qū)域公司年度績效計(jì)劃和季度績效計(jì)劃。

　　部門年度績效計(jì)劃。

　　區(qū)域公司重要的會議決議等。

　　部門職責(zé)。

　　2.3個人季度績效計(jì)劃制定

　　由部門負(fù)責(zé)人牽頭，個人參與制定，個人季度績效計(jì)劃內(nèi)容包括季度績效指標(biāo)(包括KPI、重點(diǎn)工作目標(biāo)、加減分項(xiàng))、權(quán)重和評分標(biāo)準(zhǔn)等，個人與部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)生效。

　　個人季度績效指標(biāo)和目標(biāo)需體現(xiàn)出對部門季度績效目標(biāo)的有效承接和支撐，以確保在實(shí)現(xiàn)個人季度績效目標(biāo)的同時能夠?qū)崿F(xiàn)部門季度績效目標(biāo)。

　　個人季度績效指標(biāo)和目標(biāo)依據(jù)以下內(nèi)容制定。

　　部門年度績效計(jì)劃。

　　部門季度績效計(jì)劃。

　　部門工作計(jì)劃。

　　所在崗位職責(zé)。

　　3.中期績效目標(biāo)調(diào)整

　　3.1區(qū)域公司的年度和季度績效目標(biāo)一經(jīng)確定，不得隨意更改，只有出現(xiàn)如下情況之一時，方可重新調(diào)整：

　　市場和經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化，使得年度和季度績效目標(biāo)值難以實(shí)現(xiàn)或者過于容易實(shí)現(xiàn)的;

　　出現(xiàn)重大災(zāi)害等不可抗力且嚴(yán)重影響年度和績效目標(biāo)值實(shí)現(xiàn)的;

　　集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)過討論同意調(diào)整年度和季度績效目標(biāo)值的。

　　3.2 區(qū)域公司各部門年度和季度績效目標(biāo)計(jì)劃的調(diào)整須經(jīng)區(qū)域公司績效工作小組同意。

　　3.3集團(tuán)總部各部門年度和季度績效目標(biāo)計(jì)劃的調(diào)整須經(jīng)集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組同意或總裁特批。

　　五、過程監(jiān)控與輔導(dǎo)

　　1.績效監(jiān)控輔導(dǎo)的目的

　　1.1使員工了解自己績效努力的方向以及目前與績效目標(biāo)之間的差距;

　　1.2直接上級與員工共同分析和發(fā)現(xiàn)績效差距的原因，并通過及時充分的雙向溝通達(dá)成共識，并找到改善績效的方法，幫助員工提高績效水平;

　　1.3績效的事前管理與改善，改善績效管理關(guān)系和氛圍;

　　1.4將績效評估結(jié)果與專業(yè)技能的培養(yǎng)和人力資源的開發(fā)有機(jī)結(jié)合，激勵符合集團(tuán)和區(qū)域公司發(fā)展方向的個人表現(xiàn)。

　　2.績效監(jiān)控和輔導(dǎo)方式

　　2.1區(qū)域公司績效監(jiān)控輔導(dǎo)采取兩種方式，分別為經(jīng)常性輔導(dǎo)和反饋、定期召開績效回顧會議。

　　2.2季度考核周期內(nèi)前兩個月對部門和個人績效進(jìn)行工作回顧，并填寫《月度績效回顧與總結(jié)》(詳見附件一)。

　　員工月度績效回顧由部門負(fù)責(zé)人和員工進(jìn)行。

　　部門月度績效回顧由部門分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行。

　　2.3每年4月、7月、10月、下年度1月1～7號回顧和總結(jié)集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的績效完成情況，提交《季度績效回顧與總結(jié)》(詳見附件二)。

　　六、績效評估

　　1.季度考核

　　1.1區(qū)域公司季度考核流程

　　區(qū)域公司負(fù)責(zé)人應(yīng)于每季度初前7個工作日內(nèi)填寫完成區(qū)域公司上季度績效目標(biāo)完成情況，集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組在每季度前15個工作日之內(nèi)完成對區(qū)域公司的季度績效評估，報(bào)總裁批準(zhǔn)。

　　1.2區(qū)域公司部門季度考核流程

　　區(qū)域公司績效工作小組應(yīng)于每季度初前5個工作日內(nèi)完成各部門上季度績效目標(biāo)完成情況，各相關(guān)部門于每季度初前5個工作日之內(nèi)協(xié)助提供與本專業(yè)相關(guān)的核實(shí)數(shù)據(jù)。

　　1.3個人季度考核流程

　　部門負(fù)責(zé)人應(yīng)于下季度初前3個工作日內(nèi)完成對下屬的季度績效評估，并將結(jié)果提交給分管領(lǐng)導(dǎo)審核，并將部門內(nèi)員工考核結(jié)果提交給區(qū)域公司績效工作小組。

　　1.4季度考核評分方法

　　部門和季度績效評估依據(jù)績效計(jì)劃中確定的各項(xiàng)指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際完成情況進(jìn)行評分，結(jié)合權(quán)重計(jì)算最終績效得分。

　　部門協(xié)作滿意度評價(jià)由績效工作小組統(tǒng)一組織，根據(jù)《部門協(xié)作滿意度評價(jià)表》(詳見附件三)進(jìn)行打分。

　　重點(diǎn)工作目標(biāo)依據(jù)《部門/個人工作目標(biāo)》中確定的進(jìn)度和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，使用《重點(diǎn)工作目標(biāo)評分表》(詳見附件四)進(jìn)行打分。

　　普通員工的個人職業(yè)化行為項(xiàng)根據(jù)《個人職業(yè)化行為評價(jià)表》(詳見附件五)由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評價(jià)。

　　1.5季度考核績效等級評定

　　季度考核區(qū)域公司績效等級的評定：由集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)區(qū)域公司季度績效表現(xiàn)進(jìn)行審議后評定，集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后發(fā)布。對應(yīng)等級標(biāo)準(zhǔn)見下表：

　　季度考核部門績效等級的評定：由區(qū)域公司績效工作小組依據(jù)部門季度績效表現(xiàn)進(jìn)行審議后評定，區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后發(fā)布。對應(yīng)等級標(biāo)準(zhǔn)同區(qū)域公司評定表：

　　季度考核個人績效等級的評定：由區(qū)域公司績效工作小組依據(jù)個人季度績效表現(xiàn)進(jìn)行審議后評定，董事長(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后發(fā)布。對應(yīng)等級標(biāo)準(zhǔn)見下表：

　　2.年度考核

　　2.1區(qū)域公司年度考核流程

　　區(qū)域公司負(fù)責(zé)人應(yīng)于年度初前7個工作日內(nèi)填寫完成區(qū)域公司上年度績效目標(biāo)完成情況，集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組在年度前15個工作日之內(nèi)完成對區(qū)域公司整體的年度績效評估，報(bào)總裁審批。

　　2.2部門年度考核流程

　　區(qū)域公司績效工作小組應(yīng)于年度初前5個工作日內(nèi)完成各部門上年度績效目標(biāo)完成情況，各相關(guān)部門于年度初前5個工作日之內(nèi)協(xié)助提供與本專業(yè)相關(guān)的核實(shí)數(shù)據(jù)。

　　2.3個人年度考核流程

　　個人年度考核結(jié)果由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)個人四個季度的考核結(jié)果的平均值計(jì)算得出，結(jié)果提交給分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，將部門內(nèi)員工考核結(jié)果提交給區(qū)域公司績效工作小組。

　　2.4年度考核評分方法

　　年度考核評分方法同季度考核。

　　集團(tuán)副總裁年度績效得分=各區(qū)域公司平均季度績效得分x50%+區(qū)域公司平均年度績效得分x25%+分管集團(tuán)部門平均年度績效得分x25%

　　集團(tuán)副總裁兼區(qū)域公司總經(jīng)理年度績效得分=(分管區(qū)域公司季度績效平均得分x80%+其他區(qū)域公司平均季度績效得分x20%)x50%+(分管區(qū)域公司年度績效得分x80%+其他區(qū)域公司平均年度績效得分x20%)x25%+分管集團(tuán)部門平均年度績效得分x25%

　　區(qū)域公司董事長/總經(jīng)理年度實(shí)際績效得分=區(qū)域公司平均季度績效得分x50%+區(qū)域公司年度績效得分x50%

　　區(qū)域公司部門年度實(shí)際績效得分=部門年度績效考核得分

　　員工年度績效得分=四個季度考核平均績效得分

　　2.5年度考核績效等級評定

　　年度考核區(qū)域公司、部門和個人績效等級的評定同季度考核。

　　3.考核后的績效溝通與反饋

　　3.1在考核期結(jié)束后，直接上級(考核人)應(yīng)與員工(被考核人)進(jìn)行績效溝通與反饋，績效溝通與反饋采取績效面談的方式。

　　3.2績效面談時，直接上級(考核人)應(yīng)與員工(被考核人)就考核結(jié)果進(jìn)行討論和充分交流，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)下一考核期的考核內(nèi)容。

　　3.3進(jìn)行績效面談前，應(yīng)準(zhǔn)備以下材料：

　　員工《職位說明書》;

　　員工《績效計(jì)劃》;

　　直接上級認(rèn)為必要的其他材料。

　　3.4績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，直接上級應(yīng)營造輕松、自然、坦誠的交流環(huán)境。

　　七、績效結(jié)果應(yīng)用

　　1.績效結(jié)果應(yīng)用于薪酬激勵

　　高管薪酬組合為固定工資：績效獎金=60：40;集團(tuán)中層管理者(含各區(qū)域公司同等級別)薪酬組合固定工資：績效獎金=70：30;集團(tuán)中層副職管理者(含集團(tuán)和各區(qū)域公司同等級別)薪酬組合固定工資：績效獎金=80：20;其他人員薪酬組合固定工資：績效獎金=90：10，績效獎金中季度獎金總額和目標(biāo)年終獎金各占50% ，季度獎金總額平均分配到四個季度為目標(biāo)季度獎金。

　　1.1季度獎金兌現(xiàn)方法

　　區(qū)域公司目標(biāo)季度獎金=除區(qū)域公司高管以外的所有任職者目標(biāo)季度績效獎金總額。

　　區(qū)域公司實(shí)際季度獎金=區(qū)域公司目標(biāo)季度獎金x區(qū)域公司季度績效獎金系數(shù)。

　　部門目標(biāo)季度獎金=部門內(nèi)員工目標(biāo)季度獎金總額

　　部門實(shí)際季度獎金=部門目標(biāo)季度獎金x部門季度績效獎金系數(shù)x部門季度獎金調(diào)整系數(shù)

　　其中：

　　直管區(qū)域公司部門(不包括項(xiàng)目部)季度績效獎金系數(shù)=直管區(qū)域公司部門季度績效考核系數(shù)x80%+分管區(qū)域公司季度獎金系數(shù)x20%

　　部門季度獎金調(diào)整系數(shù)=區(qū)域公司實(shí)際季度獎金/∑(部門目標(biāo)季度獎金x部門季度績效獎金系數(shù))

　　總監(jiān)及部門經(jīng)理實(shí)際季度獎金=個人目標(biāo)季度獎金x個人季度績效獎金系數(shù)x部門季度獎金調(diào)整系數(shù)

　　部門其他人員季度可分配獎金=部門實(shí)際季度獎金-總監(jiān)及部門經(jīng)理實(shí)際季度獎金

　　個人實(shí)際季度獎金=個人目標(biāo)季度獎金x個人季度績效獎金系數(shù)x個人季度獎金調(diào)整系數(shù)

　　其中：

　　總監(jiān)及部門經(jīng)理個人季度績效獎金系數(shù)即為部門季度績效獎金系數(shù)

　　個人季度獎金調(diào)整系數(shù)=部門其他人員季度可分配獎金/∑(個人目標(biāo)季度獎金x個人季度績效獎金系數(shù))

　　1.2年度獎金兌現(xiàn)方法

　　區(qū)域公司目標(biāo)年度獎金=除區(qū)域公司高管以外所有任職者目標(biāo)年度獎金總額

　　區(qū)域公司實(shí)際年度獎金=區(qū)域公司目標(biāo)年度獎金x區(qū)域公司年度績效獎金系數(shù)

　　區(qū)域公司高管實(shí)際年度獎金=該高管目標(biāo)獎金x該高管年度績效獎金系數(shù)

　　部門目標(biāo)年度獎金=部門內(nèi)員工目標(biāo)年度獎金總額

　　部門實(shí)際年度獎金=部門目標(biāo)年度獎金x部門年度績效獎金系數(shù)x部門年度獎金調(diào)整系數(shù)

　　其中：

　　直管區(qū)域公司部門(不包括項(xiàng)目部)年度績效獎金系數(shù)=直管區(qū)域公司部門年度績效獎金考核系數(shù)x80%+分管區(qū)域公司年度績效獎金系數(shù)x20%

　　部門年度獎金調(diào)整系數(shù)=區(qū)域公司實(shí)際年度獎金/∑(部門目標(biāo)年度獎金x部門年度績效獎金系數(shù))

　　總監(jiān)及部門經(jīng)理實(shí)際年度獎金=個人目標(biāo)年度獎金x個人年度績效獎金系數(shù)x部門年度獎金調(diào)整系數(shù)

　　部門其他人員年度可分配獎金=部門實(shí)際年度獎金-總監(jiān)及部門經(jīng)理實(shí)際年度獎金

　　個人實(shí)際年度獎金=個人目標(biāo)年度獎金x個人年度績效獎金系數(shù)x個人年度績效獎金調(diào)整系數(shù)

　　其中：

　　總監(jiān)及部門經(jīng)理個人年度績效獎金系數(shù)即為部門年度績效獎金系數(shù)

　　個人年度獎金調(diào)整系數(shù)=部門其他人員年度可分配獎金/∑(個人目標(biāo)年度獎金x個人年度績效獎金系數(shù))

　　2.績效結(jié)果應(yīng)用于職業(yè)發(fā)展

　　2.1員工晉升

　　年度績效考核結(jié)果是決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對于績效等級為A(優(yōu)秀)和連續(xù)兩年績效等級為B(良好)的員工，區(qū)域公司績效工作小組經(jīng)審核后，根據(jù)當(dāng)時公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，制定員工晉升(晉升是指職位、級別和薪酬的上調(diào))提案，報(bào)集團(tuán)總裁。

　　2.2工作調(diào)動

　　根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于績效等級為E(差)和連續(xù)兩年為D(需改進(jìn))的員工，公司可考慮調(diào)整崗位或安排待崗一年，不服從安排者公司另行處理;

　　年度績效考核使被考核人與人力資源人員充分了解其水平，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)雙方部門負(fù)責(zé)人同意并經(jīng)區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)審核后，報(bào)集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)。

　　2.3解聘

　　根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于績效等級連續(xù)兩年為E(差)和連續(xù)三年為D(需改進(jìn))或待崗3個月仍無法上崗的員工，公司有權(quán)解除勞動合同。

　　八、績效考核申訴

　　1.申訴時限

　　1.1在季度或年度績效考核過程中，員工若認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在得知考核結(jié)果3個工作日內(nèi)向隔級主管領(lǐng)導(dǎo)和交區(qū)域公司績效工作小組申訴，提交申訴報(bào)告。

　　1.2隔級主管和區(qū)域公司績效工作小組10日內(nèi)負(fù)責(zé)對申訴材料進(jìn)行審核處理，若員工對處理結(jié)果感到不滿意或隔級主管逾期未處理，員工有權(quán)直接向績效管理執(zhí)行小組提請二次申訴，由集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組向集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組報(bào)告，經(jīng)集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組做最終決策。

　　2.申訴處理

　　2.1員工申訴時需要以書面形式(詳見附件六)提交申訴報(bào)告，并由區(qū)域公司績效工作小組負(fù)責(zé)將員工申訴報(bào)集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組記錄備案。

　　2.2隔級主管(或績效管理工作小組)在接到申訴后10個工作日內(nèi)必須跟申訴人確認(rèn)并對其申訴材料進(jìn)行處理，若申訴如逾期沒有受理或員工對處理結(jié)果感到不滿意，申訴人可直接向集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組提請二次申訴，并由集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組對逾期行為進(jìn)行處罰;

　　2.3集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組在接到申訴后10個工作日內(nèi)必須跟申訴人確認(rèn)并對其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，最終將處理意見提交集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。如逾期沒有受理，申訴人可直接向集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組再次提起申訴，集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組責(zé)成集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組處理，并對區(qū)域公司績效工作小組和集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組的逾期行為進(jìn)行處罰;

　　2.4集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人隔級主管、區(qū)域公司績效工作小組組成的申訴評審會;如不需召開申訴評審會，則將書面結(jié)果反饋給申訴人;

　　2.5如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評審會需要按月度或年度績效考核流程對申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工月度或年度考核成績，由集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組在申訴評審會完成后3天內(nèi)考核結(jié)果存檔并發(fā)送區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理);

　　2.6申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在考核過程確有不公平行為，集團(tuán)將采取相應(yīng)的處罰措施。

　　九、績效考核文檔使用與保存

　　1.績效考核文檔保存格式

　　1.1員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再按時間順序排列;

　　1.2各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。

　　2.績效考核文檔保存方法

　　2.1由區(qū)域公司辦公室統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在3年后或員工離開公司半年后銷毀;

　　2.2在季度績效考核完成后10個工作日內(nèi)，區(qū)域公司辦公室必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作，同時將績效考核資料備案給集團(tuán)人力資源中心;

　　2.3在年度績效考核完成后20個工作日內(nèi)，區(qū)域公司辦公室必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作，同時將績效考核資料備案給集團(tuán)人力資源中心;

　　2.4區(qū)域公司辦公室需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱。

　　3.績效考核文件查閱權(quán)限

　　3.1為了達(dá)到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字;

　　3.2各部門負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱;

　　為了解下屬員工歷年績效考核情況;

　　在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。

　　主管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱分管部門員工績效考核文件;

　　集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和執(zhí)行小組、區(qū)域公司總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件;

　　集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和執(zhí)行小組、區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件;公司高管人員、區(qū)域公司辦公室負(fù)責(zé)人在董事長(總經(jīng)理)授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件，其他人員無權(quán)復(fù)印員工績效考核文件。

　　十、附則

　　1.本管理制度修訂、解釋權(quán)在集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組;

　　2.本管理制度自頒布之日起正式執(zhí)行，原有考核方法自本制度公布之日起作廢。

　　運(yùn)營績效考核方案 21

　　為客觀、準(zhǔn)確地評價(jià)員工工作業(yè)績，充分調(diào)動員工的工作積極性，根據(jù)市公司相關(guān)績效考核制度，結(jié)合本中心實(shí)際，制定本辦法。

　　一、考核目的：

　　1、將員工工作業(yè)績與薪酬激勵相結(jié)合，保護(hù)、激發(fā)員工工作熱情；

　　2、為崗位動態(tài)管理和員工職業(yè)發(fā)展提供客觀依據(jù)；

　　二、考核范圍及考核方式：

　　范圍：除中心領(lǐng)導(dǎo)以外的全體員工；

　　方式：月度考核與年度考核相結(jié)合

　　三、考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)

　　1、考評小組：

　　中心成立績效考評小組，負(fù)責(zé)績效考核辦法的制定，考核工作領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督，重大考核事項(xiàng)的裁定。

　　2、綜合管理部在績效考評上承擔(dān)以下責(zé)任：

　　1)根據(jù)市公司下達(dá)的年度效績考核指標(biāo)，結(jié)合中心實(shí)際，擬定各部門年度績效目標(biāo)的初步意見；

　　2)收集、匯總各類考評相關(guān)的資料，及時核發(fā)績效工資；

　　3)關(guān)注中心績效考核工作態(tài)勢，及時修正考核辦法的缺陷及執(zhí)行偏差；

　　4)建立和維護(hù)員工考評檔案，并將考評結(jié)果運(yùn)用到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中。

　　3、各部門負(fù)責(zé)人在績效考評上承擔(dān)以下責(zé)任：

　　1)對中心下達(dá)到部門的年度績效指標(biāo)承擔(dān)責(zé)任；

　　2)擬定本部門年/月工作計(jì)劃，分解工作任務(wù)、細(xì)化工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)及時限要求，并及時對責(zé)任人進(jìn)行績效評價(jià)，提出考核、獎勵意見；

　　3)跟蹤考核效果，強(qiáng)化過程管控，確保部門年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　4、員工在績效考評中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)以下責(zé)任：

　　1)履行崗位職責(zé)，執(zhí)行分解到個人的工作任務(wù)，對工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、完成時限承擔(dān)責(zé)任；

　　2)加強(qiáng)配合協(xié)作，支持部門及中心年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　四、績效工資基數(shù)與系數(shù)

　　1.績效工資基數(shù)

　　1）、部門負(fù)責(zé)人績效工資基數(shù)根據(jù)市公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　2）、員工績效工資基數(shù)由中心根據(jù)經(jīng)營業(yè)績情況和工資總額使用計(jì)劃確定，并按年實(shí)行動態(tài)調(diào)整。

　　2.績效工資系數(shù)

　　1）.部門負(fù)責(zé)人績效工資系數(shù)由中心根據(jù)市公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　2）.員工績效工資系數(shù)

　　在不突破工資總額及勞務(wù)費(fèi)使用計(jì)劃的前提下，中心根據(jù)員工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績、工作量等因素，按照0.5—4.9的標(biāo)準(zhǔn)確定員工績效工資系數(shù)。績效工資系數(shù)確定時，中心按照公正、客觀，合理拉開差距的原則，向關(guān)鍵崗位和有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行適當(dāng)傾斜。

　　3、績效工資系數(shù)的調(diào)整

　　績效工資系數(shù)的調(diào)整以年度為周期。員工的績效工資系數(shù)應(yīng)依據(jù)其年度績效考核結(jié)果，并結(jié)合員工的能力素質(zhì)等綜合因素實(shí)行動態(tài)調(diào)整：

　　五、考評方式及內(nèi)容

　　績效考核實(shí)行月度考核和年度考核相結(jié)合，月度考核由中心各部門負(fù)責(zé)組織實(shí)施，考核結(jié)果匯總綜合管理部，提交績效考評小組審核確定；年度考核由績效考評小組組織實(shí)施。

　　（一）月度考核的實(shí)施

　　1、月度考核以自然月為周期進(jìn)行，采用分級負(fù)責(zé)的方式進(jìn)行，中心領(lǐng)導(dǎo)對部門負(fù)責(zé)人實(shí)施考核；中心領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人正職對部門負(fù)責(zé)人副職實(shí)施考核；部門負(fù)責(zé)人對所屬部門人員實(shí)施考核。考核內(nèi)容包括中心、部門確定的當(dāng)月任務(wù)的完成工作質(zhì)量、完成時限、員工崗位職責(zé)履行、員工個人學(xué)習(xí)、考勤等方面的綜合情況，其結(jié)果影響當(dāng)月績效工資額度。月度考評是中心績效考核的主要方式，是年度考核的基礎(chǔ)。

　　2、每月5日前各級考核實(shí)施者應(yīng)結(jié)合當(dāng)月工作情況，在與被考核人溝通的基礎(chǔ)上，確定員工當(dāng)月考核內(nèi)容，并填寫《商務(wù)領(lǐng)航運(yùn)營中心員工月度工作考核表》，作為當(dāng)月考核的依據(jù)。

　　3、在月度工作完成后，各級考核實(shí)施者按照考核表中對應(yīng)的內(nèi)容和權(quán)重，本著準(zhǔn)確、客觀、及時、公正的原則對被考核人進(jìn)行考核打分，并在次月5日前將考核匯總結(jié)果交綜合管理部。

　　4、月度考核結(jié)果要在本部門的考核中合理拉開差距。

　　5、考評結(jié)果運(yùn)用：

　　員工實(shí)發(fā)月度績效工資＝績效工資基數(shù)x個人績效系數(shù)月度考核得分/100

　　6、季度中連續(xù)三月績效考核在95分以上的員工，下季度績效工資按應(yīng)發(fā)數(shù)的1.1倍發(fā)放；季度中連續(xù)三月績效考核在80分以上的員工，下季度績效工資按應(yīng)發(fā)數(shù)的0.9倍發(fā)放

　　（二）年度考核的實(shí)施

　　年度考核以自然年為周期，評價(jià)部門和員工全年的部門職責(zé)、崗位職責(zé)履行情況和績效情況。

　　1.考評內(nèi)容：

　　1）部門年度績效：中心結(jié)合市公司年度工作要求、部門職責(zé)、部門年工作計(jì)劃、重大差錯等因素，以績效協(xié)議方式向各部門分解下達(dá)KPI指標(biāo)，部門對其履行情況承擔(dān)考核責(zé)任。

　　2）個人年度績效：根據(jù)部門年度績效及個人全年業(yè)績情況綜合確定。

　　2.考評方式：

　　1）部門年度績效由中心考評小組評定；

　　2）部門負(fù)責(zé)人年度績效：部門負(fù)責(zé)人于每年2月1日前就上年工作情況進(jìn)行集中述職，中心領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人、員工按60、20、20的對應(yīng)權(quán)重進(jìn)行評分。

　　部門負(fù)責(zé)人年度績效得分=部門年度績效得分70民主評議得分30

　　3）員工年度績效：員工于每年1月20日前在部門負(fù)責(zé)人主持下集中述職、集中評議；部門負(fù)責(zé)人、員工按60、40的對應(yīng)權(quán)重進(jìn)行評分。

　　員工年度績效得分=部門年度績效得分20月度考核平均得分60民主評議得分20

　　(三)發(fā)生以下情形，由中心直接考核。

　　1、獎勵：對工作突出、成績顯著的以下事件，經(jīng)績效考評小組討論認(rèn)可的，中心予以一次性績效工資獎勵：

　　1）受集團(tuán)公司通報(bào)獎勵的，每件次加50分。

　　2）受上級單位書面表揚(yáng)的，每件次加10－20分。

　　3）受同級單位書面表揚(yáng)的，每件次加5－10分。

　　4）經(jīng)中心辦公會確定的其它加分。

　　2、扣罰：發(fā)生下列情況，經(jīng)績效考評小組討論認(rèn)可，對責(zé)任部門、責(zé)任人實(shí)行扣分：

　　1）嚴(yán)重違反國家法律法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度的；

　　2）發(fā)生安全責(zé)任事故、火災(zāi)事故、治安案件和刑事案件的；

　　3）造成企業(yè)名譽(yù)、信譽(yù)受到損害的；

　　4）造成企業(yè)賠償、損失的；

　　5）因人為原因造成質(zhì)量差錯，影響中心指標(biāo)的；

　　6）有違法亂紀(jì)行為，受到罰款、拘留或強(qiáng)制戒毒等處罰或處理的.；

　　7）曠工一天以上的；

　　8）一個月內(nèi)病假（住院）三天以上，事假一天以上的；

　　9）凡外出或在本局參加各類業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)的人員，經(jīng)培訓(xùn)未取得合格證（結(jié)業(yè)證）或考試不及格的；

　　10）市公司及中心有關(guān)文件明確規(guī)定的其它扣分事項(xiàng)。

　　（四）考評結(jié)果及運(yùn)用：

　　1、考評等級的確定及績效工資對應(yīng)年度考核結(jié)果分為五個等級，員工年度績效得分95分及以上為“優(yōu)秀”，其中又被評為市公司級先進(jìn)工作者的為“杰出”；85－94分為“稱職”；60－84分為“基本稱職”；60分以下“不稱職”。

　　考評等級為“杰出”的，核發(fā)全年績效總額，并調(diào)增績效系數(shù)0.2；考評等級為“優(yōu)秀”的，核發(fā)全年績效總額，并調(diào)增績效系數(shù)0.1；考評等級為“稱職”的，核發(fā)全年績效總額，維持績效系數(shù)不變；考評等級為“基本稱職”的，核發(fā)全年績效總額的90，并調(diào)減績效系數(shù)0.1；考評等級為“不稱職”的，核發(fā)全年績效總額的50，停發(fā)下年績效工資，并按市公司相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行；

　　2、對年度考核結(jié)果為杰出和優(yōu)秀者，優(yōu)先提供發(fā)展性培訓(xùn)；對年度考核結(jié)果為“稱職”的員工,實(shí)施有針對性的培訓(xùn)；對年度考核結(jié)果為“基本稱職”者，側(cè)重改變工作態(tài)度、培訓(xùn)基本技能和操作規(guī)程等；對年度考核結(jié)果為“不稱職”的員工，則應(yīng)待崗,并進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。

　　3、年度考核結(jié)果為杰出和連續(xù)兩年為“優(yōu)秀”的員工可納入核心人才庫管理，擁有晉升資格。

　　4、考核等級連續(xù)兩年為“基本稱職”的員工，其下年度崗位工資降低一等；連續(xù)三年為“基本稱職”的員工，給予3-6個月的試崗期，試崗期內(nèi)崗位績效系數(shù)下調(diào)，試崗期考核仍未達(dá)到“稱職”的，實(shí)行待崗。

　　5、年度考核等級為“不稱職”的員工停發(fā)崗位工資和績效工資，改發(fā)待崗工資，由培訓(xùn)中心進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)后仍不能勝任工作的員工，依法解除勞動合同。

　　六、其他

　　1、新員工試用期間發(fā)放試用期工資，免發(fā)績效工資，期滿后績效系數(shù)按對應(yīng)崗位及其履職情況確定。

　　2、未取得上崗證資格的員工，績效工資減半發(fā)放。

　　3、受行政處分的員工按市公司相關(guān)管理辦法執(zhí)行。

　　七、附則

　　1、本辦法由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋。

　　2、本辦法從20xx年10月1日起執(zhí)行。

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