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人力資源模擬心得體會(huì)通用
心中有不少心得體會(huì)時(shí)，好好地寫(xiě)一份心得體會(huì)，這樣能夠給人努力向前的動(dòng)力。到底應(yīng)如何寫(xiě)心得體會(huì)呢？下面是小編為大家收集的人力資源模擬心得體會(huì)通用，僅供參考，歡迎大家閱讀。
人力資源模擬心得體會(huì)通用1
本次的人力資源沙盤(pán)模擬實(shí)訓(xùn)是組成各個(gè)小組，模擬形成相互競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)，整個(gè)小組成員分別擔(dān)任所模擬公司的總經(jīng)理、招聘培訓(xùn)經(jīng)理、薪酬績(jī)效經(jīng)理、銷(xiāo)售經(jīng)理、技術(shù)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理等。本次的實(shí)訓(xùn)我們是模擬連續(xù)四期的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，在這次的模擬中，最終我們小組以第二名的成績(jī)結(jié)束。在這個(gè)過(guò)程中各種決策有成功的，也有失誤的，體會(huì)到很多。
在這次的實(shí)訓(xùn)中，小組組好之后人員安排好，真正進(jìn)入企業(yè)的角色中，開(kāi)始好好的經(jīng)營(yíng)自己小組的.企業(yè)。在這個(gè)過(guò)程中，首先要看好人員規(guī)劃，制定好公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略。在人員招聘與配置這個(gè)方面，首先要根據(jù)自己企業(yè)的狀況以及規(guī)劃的未來(lái)發(fā)展方向要制定好自己的招聘計(jì)劃，比如說(shuō)，是第一期或招人、或培訓(xùn)或不招，這都與以后的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有關(guān)，所以計(jì)劃制定很重要，制定好計(jì)劃之后還要選擇招聘渠道，另外一個(gè)重要的是，有一些是緊缺人才，各個(gè)相互競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)也會(huì)爭(zhēng)搶人才，所以這就需要考慮如何保證成功的招到自己企業(yè)所需要招聘的人才。然后員工的培訓(xùn)與安置也需要斟酌好，會(huì)影響到生產(chǎn)的進(jìn)度。而在此過(guò)程中，自我感覺(jué)很重要也很難準(zhǔn)確掌握好的就是薪資的制定，薪資水平對(duì)人才招聘、產(chǎn)品銷(xiāo)售等方面都有很大的影響，同時(shí)還要考慮的成本問(wèn)題，成本過(guò)大又會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)的降低。
在整個(gè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中需要作出很多與經(jīng)營(yíng)有關(guān)的決定，需要整個(gè)小組成員進(jìn)行很好的交流與溝通，在這個(gè)過(guò)程中，我們也有意見(jiàn)不一致的時(shí)候，也有過(guò)很多的討論，大家參與其中，群策群力，這也更使我認(rèn)識(shí)到團(tuán)隊(duì)合作的重要性，在整個(gè)實(shí)訓(xùn)的過(guò)程中，采用小組的方式，可以促進(jìn)同學(xué)之間的融合，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，互相學(xué)習(xí)，從而提高我們自己探索知識(shí)和自主學(xué)習(xí)知識(shí)的能力。同時(shí)培養(yǎng)了我們的責(zé)任感，使我們認(rèn)識(shí)到要對(duì)小組任務(wù)負(fù)責(zé)，培養(yǎng)我們?yōu)樾〗M任務(wù)服務(wù)的意識(shí)，對(duì)小組學(xué)習(xí)成員負(fù)責(zé)，合理分配學(xué)習(xí)任務(wù)，使成員之間必須相互合作，相互溝通交流相互幫助、包容，只有大家齊心協(xié)力才能得出最優(yōu)方案，獲得最佳結(jié)果。
總之，經(jīng)過(guò)這次的實(shí)訓(xùn)，不僅使我們對(duì)企業(yè)的整個(gè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程有了一定了解，知道整個(gè)企業(yè)的各種經(jīng)營(yíng)決策的重要性，同時(shí)，也更加的了解到團(tuán)隊(duì)合作的重要性，一個(gè)團(tuán)隊(duì)的成員積極參與，好好合作，才能達(dá)成更好的結(jié)果。
人力資源模擬心得體會(huì)通用2
很榮幸能有機(jī)會(huì)參加公司外派的.由中國(guó)人民大學(xué)MBA（工商管理碩士）高級(jí)研修班學(xué)習(xí)，培訓(xùn)由中國(guó)人民大學(xué)MBA石偉教授主講《人力資源管理》，通過(guò)這次的培訓(xùn)既讓我學(xué)習(xí)到了人力資源管理理論，提升管理技能，還了解了如何配合人事部門(mén)做好人力資源管理，提升管理效益。
從此次培訓(xùn)內(nèi)容中了解到人力資源管理最主要的職能可以簡(jiǎn)單概括為以下幾點(diǎn)：
1、建立體系。
2、完善制度。
3、加強(qiáng)績(jī)效考核。
4、做好員工培訓(xùn)。
5、處理好員工關(guān)系。
6、引進(jìn)合適人才，留住優(yōu)秀人才。
7、成本，降低人力資源成本，減少因人員流失造成的損失。
8、做好員工的福利工作。
人力資源模擬心得體會(huì)通用3
雖然我所學(xué)的專(zhuān)業(yè)是人力資源管理，但是在這次的實(shí)訓(xùn)之前，我對(duì)人力資源管理這一職位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、未來(lái)工作所遇到的問(wèn)題的解決辦法僅局限于理論層面的了解，還未曾體驗(yàn)過(guò)工作的實(shí)際情況。但經(jīng)過(guò)這次的實(shí)訓(xùn)，很好的把我們所學(xué)到的理論知識(shí)和實(shí)際工作情況很好的聯(lián)系在一起。讓我深刻的體會(huì)到實(shí)際的工作內(nèi)容比我們以前上課所學(xué)到的理論知識(shí)復(fù)雜得多。同時(shí)實(shí)訓(xùn)中還把人力資源的四大職能的內(nèi)容串聯(lián)起來(lái)，使我們了解到，人力資源的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理和薪酬管理并不是獨(dú)立存在的，是一系列相關(guān)的過(guò)程。使我們有一個(gè)連串的、有邏輯的解決問(wèn)題的思路。人力資源管理有六大模塊，他們是起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關(guān)系，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。人力資源工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作必須到位，同時(shí)要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)轉(zhuǎn)，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，通過(guò)模擬場(chǎng)景與上司、同事相處，可以學(xué)習(xí)他們的語(yǔ)言表達(dá)能力，為人處事方式，擴(kuò)展自己的知識(shí)面。下面是我在模擬中印象最深刻的幾個(gè)任務(wù)：
�。ㄒ唬┳珜�(xiě)招聘廣告
剛開(kāi)始看到的任務(wù)是撰寫(xiě)招聘廣告，不知道要寫(xiě)些什么內(nèi)容。僅僅通過(guò)回憶以前自己在網(wǎng)上看到招聘廣告來(lái)撰寫(xiě)。但經(jīng)過(guò)老師提醒，查找了模擬系統(tǒng)中附帶的資料，才知道真正一份好的招聘廣告是有很多講究的。第一次撰寫(xiě)招聘廣告，總的來(lái)說(shuō)受益頗多：招聘廣告中通常要包含招聘企業(yè)的名稱(chēng)與經(jīng)營(yíng)范圍，職位的相關(guān)要求，資歷、學(xué)歷等，職位的工作職責(zé)、工作地點(diǎn)，薪酬和福利等待遇問(wèn)題，招聘單位的聯(lián)系方式，招聘的時(shí)限等等；通過(guò)這次任務(wù)的練習(xí)學(xué)會(huì)了如何處理招聘活動(dòng)中收到的資料：對(duì)于未被錄用的人的簡(jiǎn)歷，我們應(yīng)該退還求職者本人，如果想保留作為資料保存起來(lái)，也要征求對(duì)方的同意才可以；學(xué)會(huì)采用何種媒體發(fā)布廣告：要根據(jù)公司的人員需求和招聘計(jì)劃費(fèi)用，來(lái)決定采用哪種媒體，因?yàn)槊糠N媒體的收費(fèi)、效果、針對(duì)的`群體是不同的；了解了招聘廣告中注意的問(wèn)題：平等是招聘廣告設(shè)計(jì)中需要注意的問(wèn)題，避免年齡歧視、性別歧視和學(xué)歷歧視等，招聘廣告中的語(yǔ)氣也要是很誠(chéng)懇的。好的招聘廣告是組織成功招聘的開(kāi)始，撰寫(xiě)時(shí)必須實(shí)事求是，切合企業(yè)的用人實(shí)際。
（二）設(shè)計(jì)考評(píng)方案
通過(guò)本個(gè)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)考評(píng)方案的意義、方法、目的以及應(yīng)注意的問(wèn)題。在考評(píng)中要將單一的考核緯度改為多維度考核，避免職員僅僅將視線(xiàn)盯在銷(xiāo)售額上面。當(dāng)然銷(xiāo)售額肯定是考核銷(xiāo)售人員的主要緯度。為了抑制內(nèi)部無(wú)序的競(jìng)爭(zhēng)，首先要制定懲罰措施，抑制不擇手段的爭(zhēng)奪客戶(hù)。其次要加強(qiáng)對(duì)銷(xiāo)售過(guò)程的考核和監(jiān)督，設(shè)定相關(guān)的考核緯度。另外可以考慮將個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效相結(jié)合的考評(píng)，個(gè)人的銷(xiāo)售額與小組或者公司的銷(xiāo)售額均與個(gè)人的獎(jiǎng)金掛鉤，抑制內(nèi)部無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)。考核時(shí)，可以針對(duì)目標(biāo)進(jìn)行考核，根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)定優(yōu)劣。目標(biāo)是以行動(dòng)為導(dǎo)向、目標(biāo)是切實(shí)可行的并且明確、可衡量。另外目標(biāo)要有時(shí)間限規(guī)定。不同部門(mén)做出綜合的評(píng)價(jià)，有上級(jí)的評(píng)價(jià)，也有同級(jí)和下級(jí)的評(píng)價(jià)，很全面。關(guān)鍵的重要指標(biāo)都采用了量化的考核辦法。不可量化的指標(biāo)，采取了多人評(píng)價(jià)的方法，相對(duì)比較客觀。對(duì)于事務(wù)性崗位，如行政秘書(shū)、打字員、檔案管理員、值班員等就不太適合用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)該類(lèi)人員進(jìn)行考核。可以先明確崗位職責(zé)，然后根據(jù)職責(zé)確定標(biāo)準(zhǔn)，確定等級(jí)和相應(yīng)的描述標(biāo)準(zhǔn)。最后通過(guò)他人和自己對(duì)己的工作結(jié)果或行為進(jìn)行主觀的判斷。
建議
在實(shí)驗(yàn)?zāi)M中遇到了很多問(wèn)題，但是做完每次實(shí)驗(yàn)后卻沒(méi)有一個(gè)正確的答案，只是知道自己有錯(cuò)，但不知道錯(cuò)在哪里。建議每次實(shí)驗(yàn)做完實(shí)驗(yàn)后都有答案顯示或者做一節(jié)課實(shí)驗(yàn)，下節(jié)課老師講解。這樣我們能知道自己錯(cuò)在哪里，而且能弄清楚一些不明白的地方。
人力資源模擬心得體會(huì)通用4
人力資源簡(jiǎn)單的說(shuō)就是把人才當(dāng)成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要資源，通過(guò)人才獲取持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，尋找、吸引、激勵(lì)、使用和保留最好的人才，也就是通常所說(shuō)的選、用、育、留人。從這個(gè)定義上說(shuō)，管理的根源在于人的管理，業(yè)績(jī)的提升源于員工的績(jī)效改進(jìn)，團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力的加強(qiáng)靠的是部門(mén)管理的激進(jìn)。因而，對(duì)于直線(xiàn)經(jīng)理來(lái)說(shuō)，人力資源管理至關(guān)重要。
直線(xiàn)經(jīng)理在從員工轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚邥r(shí)，在職位晉升通道上迎來(lái)了機(jī)遇之門(mén)，但在進(jìn)行角色轉(zhuǎn)變中會(huì)遇到很多挑戰(zhàn)，總結(jié)起來(lái)主要有以下四方面問(wèn)題。
一、工作慣性的挑戰(zhàn)
面對(duì)尚不成熟的員工，把工作交付與他，管理者往往不放心，一遇到事情總喜歡在第一時(shí)間親自解決，因而出現(xiàn)管理者忙的暈頭轉(zhuǎn)向，而員工整天無(wú)所事事，抱怨沒(méi)有學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)的現(xiàn)象。
面對(duì)這樣的挑戰(zhàn)需要完成職責(zé)的轉(zhuǎn)換，從獨(dú)立完成任務(wù)，到輔導(dǎo)下屬工作，工作職責(zé)發(fā)生了根本性轉(zhuǎn)變，必須牢記，很多業(yè)務(wù)應(yīng)該交給員工自己做，管理人員從旁指導(dǎo)即可。
二、技能轉(zhuǎn)變的挑戰(zhàn)
作為部門(mén)核心員工，能獨(dú)立承擔(dān)某些工作職責(zé)，專(zhuān)業(yè)技能強(qiáng)，工作效率高，是部門(mén)的骨干成員。但作為管理者，重心不再是個(gè)人專(zhuān)業(yè)技能的強(qiáng)弱，更多的在于團(tuán)隊(duì)功能的發(fā)揮。作為員工需要的是某項(xiàng)專(zhuān)業(yè)技能，但管理人員需要的是計(jì)劃、組織、控制、督導(dǎo)、調(diào)配等管理技能，這些是需要通過(guò)專(zhuān)項(xiàng)訓(xùn)練和不斷的實(shí)踐總結(jié)才能具備的。
三、成就感的挑戰(zhàn)
成就感，即完成某項(xiàng)任務(wù)得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可時(shí)的`成功的感覺(jué)。作為員工，完成既定任務(wù)得到上級(jí)贊賞是很容易的，而作為管理人員，更多的是要下屬在完成任務(wù)的過(guò)程中提升專(zhuān)業(yè)技能，讓下屬享受成就感，而不是自己直接享受工作成果帶來(lái)的快感。
從享受個(gè)人成就向分享團(tuán)隊(duì)成就轉(zhuǎn)變，需要管理人員要懂得從別人的業(yè)績(jī)成就中體會(huì)自己的管理成就。
四、思維觀念的轉(zhuǎn)變
管理人員如果想向更高的目標(biāo)前進(jìn)，就必須培養(yǎng)出能替代你職位的人，如果僅僅想保住自己的職位，就不能用寬廣的胸懷培育有潛力的下屬。管理者的工作更多的是要向你的上級(jí)展示你下屬的業(yè)績(jī)，這種培育他人的思維觀念是管理人員必備的。
不要害怕“教會(huì)徒弟，餓死師傅”，當(dāng)你具備“教會(huì)徒弟”的技能時(shí)，中層管理人員就具備了往上進(jìn)階的可能性。只有建立起與員工成為合作伙伴型關(guān)系的思維時(shí)，才能心無(wú)旁礙得開(kāi)發(fā)員工潛力。培育下屬也是一項(xiàng)專(zhuān)業(yè)的管理技能，培育一個(gè)員工與培育十個(gè)員工的技能天壤之別，當(dāng)工作職責(zé)和職位后繼有人時(shí)，你才能承擔(dān)更大的責(zé)任和更重要的職位。
總的來(lái)說(shuō)人力資源管理是支持企業(yè)發(fā)展中不可或缺的一部分，它并不是某一個(gè)部門(mén)的工作，而是需要各個(gè)部門(mén)的直線(xiàn)經(jīng)理人相互配合溝通才能做得更好。通過(guò)這次學(xué)習(xí)，我學(xué)會(huì)站在其它部門(mén)的立場(chǎng)來(lái)看待問(wèn)題，理解并看到他人的困難，學(xué)會(huì)換位思考，深深明白：只知謀一域而不謀全局者，將不會(huì)有所作為。作為企業(yè)的一名員工，我深知肩上責(zé)任重大，對(duì)未來(lái)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的管理經(jīng)驗(yàn)還要不斷摸索，正所謂“任重而道遠(yuǎn)”！我將以這次學(xué)習(xí)為契機(jī)和轉(zhuǎn)折點(diǎn)，在以后的工作中，不斷將理論與實(shí)踐相結(jié)合。腳踏實(shí)地，認(rèn)真細(xì)致作好自己的工作。
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