不要把末位淘汰制想象成那么美好

　　末位淘汰制，是目前很多大的公司績效考核常用的一種方式，其優點是可以通過內部競爭提高員工的工作效率與危機感，以推動公司的發展。但是，也要知道末位淘汰制也是非常強勢與殘酷的，也正是因此讓其在現代公司人事管理中備受爭議。作為公司HR部門，要充分認識到末位淘汰制的優缺點及其現實的風險性，在績效考核中一定要慎用。即便有實施末位淘汰制的必要性，也要對其有充分的認識，而且有相應的配套制度。HR人員要知道，不是所有的行業、所有的公司、公司發展的所有階段都適合末位淘汰制。那么，為了防止HR部門拍拍腦袋就做決定，我們先來了解一下末位淘汰制到底存在哪些風險與缺點。

　　第一，績效考核中的末尾淘汰制可能涉及違法的問題。2017年轉載了《中國青年報》的一篇關于淘汰“末位淘汰制”的文章，明確提出了末位淘汰制的違法問題。我國的《勞動合同法》中關于用人單位終止勞動合同的情況，并沒有“淘汰末位”的這一種規定。近幾年，一些公司因為末位淘汰制辭退員工繼而被告上法庭的事情時有發生，而且多數是公司敗訴然后對員工進行賠償。因此，從事HR工作，一定要了解法律規定，要不然末位淘汰辭退員工，可能會招來麻煩，得不償失。

　　第二，末位淘汰制的殘酷性違背了“以人為本”的現代人才管理的理念。前幾年，網上一篇被“末位淘汰”的華為員工發的帖子引發了廣泛的關注與爭議。說實話，讀完之后大多數人都會有深切的代入感。在現在的公司職場，大多數人都是普普通通的員工，不見得是最出色拔尖的，但是大多數都是辛辛苦苦、盡職盡責。今天的社會，那些行色匆匆的上班族都是忙碌加班，甚至因為過度勞累導致悲劇的例子比比皆是。因此，如果公司HR管理中不能從員工個體的視角去理解，只是對末位淘汰制的照抄照搬，確實會違背“以人為本”的現代人才理念。要知道，末位淘汰制是損害員工的尊嚴與一個時間段的生存條件，有的時候，再高的薪水也可能被“寒心”抵消了。

　　第三，末位淘汰制其人才管理的科學性受到質疑。對于員工管理來說，壓力的確能提高績效，但是壓力過大往往會損害公司的長遠利益。一個公司中所有工作量與工作成效，組成是非常復雜的，有的能量化，但是有的是無法量化，更何況是人在工作。不是所有的行業、公司、崗位以及發展階段都適合末位淘汰。比如，一個公司最初的員工中，特別優秀與特別不好的都是少數，大部分是差別不大的普通員工。經過幾輪淘汰后，剩下的員工可能都是差別不大的，硬要劃出10%的比例剔除去，是人才與團隊的損失。末位淘汰的名單怎么確認？很多公司都是直接領導確定，肯定有人為因素，那就會導致默默做事的員工吃虧，風向就是鼓勵員工鉆營與領導的關系。淘汰了員工，能不能有合適的人才替代，把工作經驗豐富的員工換成缺乏經驗的新人，再去培訓、磨合，成本如何計算。人，以群體存在的時候，本來就是有差別的。對任何一個群體進行排隊，總有首位，也一定會有末位。而且以不同的標準排列，會產生不同的末位名單。排在后面的是否一定不是公司需要的人才，一個人是不是能保證每一次排名都能理想。過于嚴格殘酷的強勢管理，會造成人心惶惶，是不是每個人在剛入職的時候，就想到了給自己留條后路，員工對公司的忠誠度如何提升？

　　當然，也有的HR人員會說，很多大公司的末位淘汰制是成功的啊，比如華為，比如阿里巴巴。也正是因此，我們才說HR一定要對末位淘汰制有正確的認識與充分的理解，不要單純認為向榜樣學習就是對的。你所在的公司可能與華為、阿里巴巴的規模不一樣，你們員工的收入可能也不一樣，你們的發展時代與環境也不一樣。只有充分認識到這些不同，才能在績效考核中慎用并且用好末位淘汰制。

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