實施方案

時間：2024-01-02 15:30:59 實施方案我要投稿

實施方案【集錦7篇】

　　為了確保工作或事情能有條不紊地開展，通常需要提前準備好一份方案，方案是在案前得出的方法計劃。方案應該怎么制定才好呢？下面是小編收集整理的實施方案7篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。

實施方案【集錦7篇】

實施方案篇1

　　一、整理規范對象：xx公司xx年x月—x月帳務。

　　二、整理規范目的：理清xx公司xx年x月—x月帳務情況,為下一步更好地開展代理記帳業務,建立各股東認可的簡單出納制度、保管制度、牽制審批制度、牽制稽查制度,進而制定一套正規符合公司運作財務制度。

　　三、整理規范準備工作：

　　1、成立整理規范帳務小組：

　　組長：xx公司法人代表或各股東推舉人選

　　副組長：公司其他各股東、德成公司顧問xxx(協調各股東之間、正副組長與整理規規范帳務辦公室人員關系) 。

　　下設整理規范帳務辦公室,辦公室人員xxx、xxx。主任由xxx兼任,只對整理規范帳務小組組長負責。

　　2、整理規范帳務資料：由xx家具公司指定人員提供或協助提供。

　　四、整理規范帳務方法

　　按照<會計法>、有關會計準則和其它法律有關規定進行帳務處理,并提出一些可行規范意見。

　　五、初步調查工作

　　1、了解xx公司人員、組織結構圖、職務和權限以及其他一些有關聯的情況。

　　2、獲取xx家具公司以往運作流程和習慣。

　　六、按程序進行帳務處理和整理

　　1、財務人員歸集有關原始憑證

　　2、財務人員按照有關會計準則從原始憑證---記帳憑證---帳本---報表程序進行帳務處理。

　　3、對異常項目和業務編制分析工作底稿，并收集恰當資料和明確的'證明結論材料。財務人員提供不了，但可能存在問題的，由整理規范帳務小組組長或副組長通過函證或面證形式取得有關口頭、文字等依據。

　　3、財務人員形成xx年x月—x月財務報表草案報整理規范帳務小組組長，由整理規范帳務小組組長反饋副組長，各股東之間相互交流、商討和核實。

實施方案篇2

　　21世紀，隨著我國經濟社會的信息化、科技化、知識化進程快速發展，人力資本已被越來越多的企業關注，人力資本也決定著企業獲取競爭優勢和能否快速發展壯大，人力資本的薪酬策略也逐漸成為企業薪酬管理運作的核心內容。

　　薪酬作為人力資本爭奪的重要影響因素，已在國內外絕大多數企業中成為不爭的事實。根據我國城鎮不同性質企業人力資本薪酬平均水平由低到高排序分別為民營企業、港澳臺商企業、國有企業和外資企業，這表明民營企業在爭奪人力資本方面處于劣勢。于是，如何提升民營企業薪酬競爭力，提高企業員工工作效率、增強滿意度、實現企業經營戰略，已成為民營企業亟待解決的一項重要課題。基于此，本文從薪酬水平政策、薪酬結構以及薪酬組合三方面著手，較為全面和深入地分析不同類型人力資本的薪酬策略運用，旨在增強民營企業薪酬的外部競爭性、內部公平性以及績效激勵作用，進而提升民營企業人力資本薪酬競爭力。

　　一、文獻綜述

　　由于我國民營企業起步較晚，多數為家族式企業，缺乏現代企業制度的根植，薪酬問題一直是困擾民營企業的問題。比如薪酬管理缺乏薪酬戰略規劃，很多民營企業沒有從企業的總體戰略和人力資源戰略高度出發設計薪酬管理戰略，往往企業花費不少薪酬成本卻沒有實現企業戰略目標。企業不同類型員工的薪酬組合比例失調，容易導致員工基本薪酬比例過高，可變薪酬過低，使員工缺乏薪酬激勵作用。

　　[2]民營企業薪酬缺乏外部競爭性，不僅難以吸引外部優秀人才，而且促使企業關鍵人才流失率不斷提高。李亞慧和馬曉波通過民營企業員工的薪酬調查分析發現，50%以上的員工認為公司薪酬水平缺乏人才吸引力，26。1%的員工認為員工辭職與薪酬有直接關系，41.3%的員工認為員工辭職與薪酬有一定的關系。民營企業薪酬內部一致性較差，50%以上的員工對自己的薪酬水平不滿意，56.2%的員工認為自己的薪酬水平低于其他部門相似資歷的員工。民營企業薪酬設計缺乏激勵作用，34%的員工認為薪酬與崗位的重要性不相稱，52%以上的員工認為薪酬水平沒有體現個人的價值，63%以上的員工認為薪酬對于員工的激勵程度不夠強。

　　[3]多數民營企業缺乏對職位薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系的合理化、規范化和科學化的建立，導致企業員工的價值與貢獻不能用薪酬體現出來。

　　[4]針對民營企業現存問題，許多學者從企業薪酬管理整體角度提出了相應對策。比如建立科學的薪酬結構、建立員工參與薪酬制度[5]、提高企業家的自身素質與樹立現代薪酬管理理念、逐步弱化家族式管理并建立現代企業制度[6]，建立科學高效的企業高層管理人員的薪酬制度[7][8]。民營企業薪酬策略實質是優化企業內部資源，制定具有競爭力的薪酬水平政策、設計合理的薪酬結構以及薪酬組合，提高薪酬的外部競爭性與內部公平性，增強員工的工作滿意度和歸屬感，從而提升他們的工作積極性和工作績效。[9]

　　二、企業人力資本分類與薪酬概念界定

　　（一）企業人力資本分類

　　本文按照人力資本的能力和企業角色分類，現將人力資本類型劃分為四種：一般型人力資本、技能型人力資本、管理型人力資本和企業家型人力資本。

　　[10]一般型人力資本是指具有初級的學習能力、計算能力、分析能力和適應能力等最基本與最簡單的生產能力的人力資本，其能力水平只能達到社會生產與服務的基礎水平，主要從事以體力勞動為主的工作，對應的角色為普通生產人員和服務人員等。技能型人力資本能夠從事特殊技術要求的工作，是技術創新的主要承擔者。在現有資源約束條件下，其能夠通過技能或科學技術完成新產品的開發與研制，特殊產品的加工、生產和服務，其能力水平遠遠超出一般型人力資本，對應的角色為技術人員和工程師等。管理型人力資本掌握管理知識和組織管理與協調能力，是現代管理實施與創新的人才。在既定資源約束條件下，其能夠實現現有的各種資源優化配置，為企業帶來更大附加值的經濟效益，對應的角色為各級各類的管理人員。企業家型人力資本是指具有資源配置能力、決策能力、預見能力的人力資本，是企業的靈魂和經濟發展的動力源，典型代表為企業家。

　　（二）薪酬概念界定

　　每一個人對薪酬（compensation）的理解是不同的，這種差異性主要源于個人觀察問題的角度不同，因此我們可以從社會、企業、個人三個層面的視角對薪酬進行理解。對于社會而言，薪酬是全體員工的可支配收入，薪酬水平將決定社會整體的消費水平；對于企業而言，薪酬意味著成本，以最低的成本獲取最大的利潤是判斷企業薪酬體系設計好壞的主要指標；對于員工來講，薪酬是他們出賣勞動的所得，是交換的結果。[11]劉昕將薪酬概念的界定劃分為三類：

（1）寬口徑的界定，即將薪酬等同于報酬（員工認為在工作中獲得所有各種他認為有價值的東西）。

（2）中等口徑的界定，即員工從雇主那里獲得的經濟收入以及有形服務和福利。

（3）窄口徑的界定，即薪酬僅包括貨幣性的薪酬，不包括福利。根據上述薪酬概念的分析，本文將薪酬界定為員工在工作中獲得的各種形式的經濟收入、有形服務與福利，即：基本薪酬、可變薪酬和福利三部分。

　　三、民營企業人力資本薪酬策略設計原則

　　伴隨企業薪酬管理的不斷發展，戰略性薪酬管理已成為企業薪酬管理的主流。戰略性薪酬管理的突出特點是將企業薪酬納入企業外部競爭的層面上，再結合企業薪酬內部公平性為實現企業戰略目標而設計的薪酬管理。于是，需根據戰略性薪酬管理的理念，制定民營企業人力資本薪酬策略設計原則。

　　（一）薪酬水平政策制定充分體現企業外部競爭性

　　薪酬水平不僅是指企業之間的薪酬關系，而且企業相對于其競爭對手的薪酬水平的高低，更強調相同行業或相同職業的員工進行薪酬比較，甚至是跨地區進行比較。薪酬水平政策通常有三種類型：

　　領袖型政策、市場追隨型政策、拖后型政策。這三種類型政策的共同特點是都以市場薪酬平均水平作為參照對象進行設計本企業人力資本的薪酬水平，它們的不同之處僅在于本企業人力資本的薪酬水平的制定或高于、等于、低于市場薪酬平均水平，這主要是由于受到本企業內部經濟實力的限制而決定的。比如，領袖型政策是指企業支付高于競爭對手的薪酬水平，目的是吸引、激勵和留住員工，并將員工的不滿降至最低限度。其薪酬設計方法是在每年年底調薪時，先對下年的市場薪酬平均水平變動趨勢進行預測（通常假設每年市場薪酬平均水平是上升的），然后確定下年年底時的`市場薪酬平均水平，再以此作為本企業下年度全年的薪酬水平[12]，從而確保本企業的薪酬水平在下年全年中都高于市場薪酬平均水平。而市場追隨型政策和拖后型政策都是考慮到本企業的經濟實力情況，分別對下年制定不同的薪酬水平。此外，還有一種重要的權變型政策，這種政策是指企業根據不同類型人力資本分別采用上述三種不同的薪酬水平政策進行制定，比如對企業的核心人才會制定領袖型政策，一般員工采用市場追隨型政策，從而使企業保持薪酬的靜態適應性和動態柔性，為企業最大限度地節約薪酬成本。

　　（二）薪酬結構設計著重體現企業內部公平性

　　本文中的薪酬結構是指同一薪酬等級內部的薪酬變動范圍（又稱薪酬區間）。薪酬區間大小受到職位價值、職位層級及企業文化等因素影響。職位價值越大、職位層級越高、企業鼓勵或接受收入差距的擴大，就會使薪酬區間越大。相反，職位價值越小、職位層級越低、企業反對收入差距的擴大，就會使薪酬區間越小。薪酬區間變動比率是指同一薪酬等級內部的最高值和最低值之差與最低值之間的比率，它是衡量薪酬區間大小的一個常用指標。針對傳統的薪酬區間的變動比率為40%～50%和薪酬等級數量多的特點，一種改進或替代的寬帶型薪酬結構已悄然流行。這種寬帶型薪酬結構是對多個薪酬等級以及較窄薪酬區間進行重新組合，使之變成只有相對少數的薪酬等級以及相應較寬的薪酬區間，一個典型的寬帶型薪酬結構可能只有四個薪酬，薪酬區間變動比率為200%～300%。[12]因此，針對企業不同類型人力資本的職位價值由低到高的特點，薪酬區間可以設計成為由窄變寬。一方面強調人力資本在企業中創造的貢獻與薪酬成正比，體現薪酬內部公平性。另一方面，有利于將不同類型人力資本的薪酬與外部市場薪酬進行權衡，從而保證企業薪酬的外部競爭性。

　　（三）薪酬組合內在設計突顯人力資本的績效激勵

　　薪酬組合是指由基本薪酬、可變薪酬（包括短期和長期獎勵）、福利等部分組成，并且在這一組成中體現出這些薪酬的不同組成部分占總薪酬的比重分別是多少。在薪酬組合中，基本薪酬和福利對員工更多地起到保障功能，可變薪酬是根據員工的績效進行獎勵，對員工起到激勵作用。如果在總薪酬既定的情況下，基本薪酬和福利在薪酬組合中的比重越大，可變薪酬在薪酬組合的比重將會越小，這就意味著員工的保障性收入會越高，員工的績效激勵會越低[13]。因此，在薪酬組合中要適當提高可變薪酬的比重才會使員工受到更大的績效激勵作用。可變薪酬中短期激勵使員工關注短期績效，可能使員工產生短期行為，企業中普通員工往往更愿意接受短期獎勵計劃。而長期激勵與企業的長期目標相結合，使員工將企業當做自己的事業來經營，企業高層管理者通常愿意接受長期獎勵計劃。

　　處在企業內部職位結構不同層級的員工的薪酬組合內在設計是不同的。比如美林公司對組織內部不同層級的員工支付的基本薪酬、現金激勵（指短期激勵）和股票計劃（指長期激勵）的組合，它體現初級職位到高級職位，基本薪酬占總薪酬的比重逐漸減小，可變薪酬占總薪酬的比重逐漸增大，并且長期獎勵為高級管理者的主要激勵方式。

　　四、民營企業人力資本薪酬策略的運用方法分析

　　不同類型人力資本在企業中的貢獻是不同的，其勞動所得的價值回報有明顯差別，因而如何讓員工感受到薪酬的外部競爭性、內部公平性和績效激勵作用，重點在于制定合理的薪酬水平、薪酬結構以及薪酬組合的薪酬策略。

　　（一）一般型人力資本的薪酬策略

　　一般型人力資本掌握一般知識和簡單的、基本的生產技能，在勞動力市場相對較為容易找到替代者。因此，其薪酬的外部競爭性考慮得相對較少，薪酬水平應該以當地勞動力市場薪酬平均水平作為參照依據，實施市場追隨型政策或拖后型政策，確保企業在勞動力市場能夠找到替代者。薪酬結構的制定著重體現薪酬的內部一致性，薪酬內部差距較小時更多地激勵了職工，薪酬差距較大時對職工無正向激勵效應[15]，故薪酬區間變動比率要相對較小。如果企業實施寬帶型薪酬結構，薪酬區間變動比率會較大，有利于員工的崗位輪換。薪酬組合中基本薪酬和福利占薪酬總額的比重較大，可變薪酬的比重較小，這樣會使一般型人力資本具有較為穩定的收入保障。

　　（二）技能型人力資本的薪酬策略

　　技能型人力資本具有專門的知識和能力，他們具有較強的工作自主性和獨立性，其工作特點是工作過程很難監控和工作績效難于考核。技能型人力資本是企業競爭的主要對象，其流動范圍一般是行業間和國內市場。因此，其薪酬水平應該以行業薪酬平均水平和國內相近專業薪酬平均水平作為參照依據，采取領袖型政策或市場追隨型政策，以吸引與留住技能型人力資本。薪酬結構的制定要同等重視薪酬的外部競爭性和內部一致性，以提高他們的工作滿意度。薪酬區間變動比率要相對較大，如果企業實施寬帶型薪酬結構，薪酬區間變動比率會很大，有利于技能型人力資本技能的增長和能力的提高。薪酬組合根據企業實際情況采取不同的薪酬模式：單一化高薪模式、較高薪酬+科技成果提成模式、薪酬+股權激勵模式。但目前，通常他們的激勵報酬金額相對較小，平均不到薪酬總額的5%[14]。這種做法明顯不適應科技快速發展的時代，應該逐漸加大可變薪酬的比重，對技能型人力資本的激勵逐漸增強。他們對福利要求更傾向于參加學術研討會進行學術交流、學歷教育繼續深造和技術培訓等，福利水平要不低于市場競爭對手的福利水平。

　　（三）管理型人力資本的薪酬策略

　　管理型人力資本工作特征一般會表現為短暫性、變動性和不連續性，通常，每天他們要處理很多事情，有時甚至上百件事情，在這些事情中要區別輕重緩急，每一件事情上的時間都是有限的，處理好這些事情正是他們的管理能力的體現。管理型人力資本受到的激勵水平的高低會直接影響組織的經營績效，因此，其薪酬水平應該以行業薪酬平均水平和國內相近專業薪酬平均水平作為參照依據，采取領袖型政策或市場追隨型政策，提高薪酬的外部競爭性。薪酬結構的制定也要同等重視薪酬的內部一致性和外部競爭性，故薪酬區間變動比率也相對較大。如果企業實施寬帶型薪酬結構，薪酬區間變動比率會更大，有利于管理型人力資本的崗位輪換。薪酬組合中基本薪酬占薪酬總額的比重相比一般型人力資本有所變小，福利和可變薪酬占薪酬總額的比重相對增大，激勵其工作績效與管理創新。

　　（四）企業家型人力資本的薪酬策略

　　企業家型人力資本是組織的決策層，肩負著組織成長與發展的重任，其工作特點是系統性、動態性、權威性、超前性、戰略性及綜合性[16]。其薪酬水平應該以行業薪酬平均水平和國內外薪酬平均水平作為參照依據，更傾向于采取領袖型政策。薪酬結構的制定要重點考慮薪酬的外部競爭性，對薪酬的內部一致性要求相對較弱，故薪酬區間變動比率要相對較大。薪酬組合中基本薪酬占薪酬總額的比重相對很小，福利比重較大，福利水平應具有高度競爭力，可變薪酬比重很大，其中，長期獎勵在總報酬中的比重越來越大，這種變化趨勢意味著企業把那些有關確保自身生存和發展的決策提升到了越來越重要的地位。[17]

　　五、結論

　　薪酬水平側重反映企業人力資本薪酬的外部競爭性，對于在勞動力市場上稀缺的且企業希望長期保留的關鍵職位上的企業家型、技能型和管理型人力資本需要采取領袖型政策或市場追隨型政策。

　　而對于勞動力市場富余、流動性比較大的低職位的一般型人力資本，采取市場追隨型政策甚至拖后型政策。薪酬結構的設計著重體現企業內部一致性的同時，還要兼顧與外部競爭性之間的平衡，對不同類型人力資本薪酬的內部一致性和外部競爭性要考慮不同的側重點。對一般型人力資本更注重薪酬的內部一致性，對技能型和管理型人力資本同等重視薪酬的內部一致性和外部競爭性，對企業家型人力資本更強調薪酬的外部競爭性。通過對民營企業不同類型人力資本采取不同的薪酬策略運用，一方面能夠有效控制薪酬成本的合理支出，激勵、吸引與留住企業所需的人力資本，提升企業人力資本的薪酬競爭力。另一方面，傳遞企業的薪酬價值觀和企業文化理念，從而促進企業戰略目標的實現。

　　[參考文獻]

　　[1]黃孟復.中國民營經濟發展報告No.4(20xx—20xx)[R].北京:社會科學文獻出版社，20xx:3.

　　[2]葉小玲，葉曉倩，楊衛燕.中小民營企業薪酬管理探析[J].特區經濟，20xx(6):113-116.

實施方案篇3

　　為了全面貫徹落實科學發展觀，大力推進地礦局公共機構節能工作，落實《20xx-20xx年河南省地礦局公共機構節能計劃》（以下簡稱計劃），保證節能工作有序、有效地進行，完成20xx年的節能目標，特制定本實施方案。

　　主要目標

　　根據20xx年中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發的《關于黨政機關厲行節約若干問題的通知》的要求和我局制定的《20xx-20xx年河南省地礦局公共機構節能計劃》，到20xx年底，實現以下目標：一是以20xx年為基數，實現單位建筑面積節電5%、人均節水5%，公車百公里油耗控制在13.32升以內；二是創建一批節能示范單位；三是制定我局公共機構能耗定額標準，建立并完善我局公共機構節能減排能耗監測平臺。

　　主要措施

　　（一）健全我局各駐鄭單位節能減排工作領導機構

　　目前，我局已成立節能減排工作領導小組及領導小組辦公室，領導小組辦公室設在局機關服務中心。各駐鄭單位也要成立節能減排工作領導小組及領導小組辦公室，其中，節能減排工作領導小組為決策機構，負責本單位節能減排工作重要事項的決策、領導、組織和協調。小組成員應包括：單位主管領導、相關科室領導等。下設領導小組辦公室，為執行機構，負責領導小組日常事務和有關協調工作，督促、監督本單位各部門節能減排的推進。各單位于4月10日前將成立文件報局節能減排工作領導小組辦公室備案。

　　（二）著力宣傳教育，切實提高認識

　　各單位要大力開展節約能源資源和環境保護的宣傳工作，通過宣傳欄、黑板報、內部刊物、網絡等多種媒介進行節能宣傳，使廣大干部職工進一步統一思想，提高認識，增強做好節能減排工作的緊迫感、責任感和使命感，認識到加強節能減排工作是深入貫徹落實科學發展觀、實現可持續發展的必然選擇，要繼續組織開展“節能減排全民行動”，增強廣大干部職工的資源憂患意識，培養良好的辦公用能習慣，形成“人人節約、事事節約、處處節約”的良好氛圍。

　　（三）完善、落實節能工作管理制度、構建節能長效機制

　　1、實行規范管理，狠抓日常節能。各單位要結合各自工作特點，以提高能源利用效率為核心，以資源整合和節電、節水、節油、節暖、節約辦公用品為重點，制定節約型機關建設規劃并認真組織實施。建立健全辦公及業務用房照明、空調、采暖及辦公設施設備方面的能耗監管制度和措施。繼續實施拉閘限電、水電動態監測、及車輛公示管理制度等。以上制度在局機關實施后，實效顯著，并得到了省節能工作檢查組的肯定，從20xx年起在駐鄭單位推廣以上節能措施。

　　2、建立能耗統計和報告制度。各單位落實專人按規定要求記錄能耗計量原始數據，建立統計臺賬，并及時向局節能減排工作領導小組辦公室報送相關季報、年報。季報日期為每一季度結束后5日內，季報采用電子報表形式報送到電子郵箱。年報日期為下一年1月31日前，年報實行電子報表與紙制報表兩種形式同時報送，紙制報表要求加蓋單位公章。

　　3、逐步實行能源消費計量制度及節能設施的改造。按《計劃》要求，各單位應區分用能種類、用能系統實行能源消費分戶、分類、分項計量。加快進行節能設施改造，使用節能燈具，節水潔具，要求各駐鄭單位落實相關措施。

　　4、實行節能工作聯絡員會議制度。聯絡員會議分為年度會議和臨時會議。年度工作會議每年召開一次，臨時會議根據工作需要不定期召開。會議由局節能減排工作領導小組辦公室負責召集，成員單位包括局節能減排工作領導小組及領導小組辦公室相關成員、各駐鄭單位節能聯絡員等。會議的主要任務是傳達中央國家機關、省委、省政府以及局關于公共機構節能新精神、新要求；溝通交流公共機構節能進展情況；研究節能工作中重點突出問題的解決方案和措施；提出工作思路、意見和建議等。

　　5、建立節能工作目標管理責任制。局節能減排工作領導小組將節能規劃確定的節能目標和指標，按年度分解落實到局各駐鄭單位。局屬各駐鄭單位簽訂《節能工作目標責任書》，對本單位能耗削減指標、任務作出承諾。各單位負責人對本單位節能工作全面負責，節能目標完成情況作為對各單位負責人考核評價的內容。

　　（四）加強節能監督管理

　　局節能減排工作領導小組辦公室要會同有關部門加強對各駐鄭單位節能的`經常性檢查。每季度結束后的次月20日前，由局節能減排工作領導小組辦公室組織相關人員到各駐鄭單位檢查節能工作情況，每次選擇1-3個駐鄭單位進行檢查。檢查依據《河南省省直機關節能減排達標考評細則》進行，重點包括：有關節能管理制度是否建立；節能檔案是否建立、完整；節能措施是否有效落實、節能目標是否按計劃完成等。

　　工作步驟及時間安排

　　1、3月25日前，完成對駐鄭單位《節能工作目標責任書》的編制。

　　2、3月30日前，召開河南省地礦局節能工作聯絡員第三次會議。會議內容包括：

　　（1）XX-20xx年節能減排統計上報工作的總結，指出上報工作中出現的問題，對以后統計上報提出相關要求。

　　（2）安排各駐鄭單位《節能工作目標責任書》簽訂事宜。《節能降耗目標責任書》由各單位帶回，于4月15日前由單位負責人或主管領導簽字、單位蓋章后交局節能減排工作領導小組辦公室。

　　（3）對20xx年第一季度公共機構能耗統計上報工作進行安排。

　　3、20xx年5月底前, 局各駐鄭單位根據國家和省公共機構能源節約的工作要求,制定本單位節水、節油、節氣以及照明、電梯、空調、辦公設備等節電的管理制度和獎懲辦法, 并于6月底前報局節能領導小組備案，并嚴格實施。20xx年下半年起,局節能減排工作領導小組定期組織檢查、評比。

　　4、20xx年6月底前,局各駐鄭單位負責本單位辦公照明設備的節能改造，將使用的高能耗熒光燈、白熾燈、射燈等,全部更換成節能燈具。同時把不符合節水標準的龍頭、沖水閥、水箱進行全部更換。20xx年下半年起,局節能減排工作領導小組組織檢查、驗收。

實施方案篇4

　　為積極探索加快發展養老服務業的有效途徑和成功經驗，圓滿完成養老服務業綜合改革試點工作任務，根據《國務院關于加快發展養老服務業的若干意見》（國發〔20xx〕35號）和《民政部辦公廳發展改革委辦公廳關于做好養老服務業綜合改革試點工作的通知》（民辦發〔20xx〕24號）的要求，結合長沙市實際，制定本方案。

　　1指導思想

　　以全面深化改革為動力，按照政策扶持、政府引導、市場推動、社會參與的總體思路，充分調動社會各方面力量，全面推進養老服務業發展，建立與長沙市人口老齡化進程相適應、與經濟社會發展水平相協調、統籌城鄉的適度普惠型養老服務體系，幫助全市老年人實現“健康百年、快樂百年、幸福百年”的美好夢想，探索一條符合長沙實際、具有推廣價值、示范引領中部的養老服務業改革發展之路。

　　2基本原則

　　堅持改革創新。加快轉變政府職能，減少行政干預，加大政策引導扶持力度，激發服務主體活力，創新服務供給方式，加強監督管理，提高服務質量和效率。

　　堅持保障基本。以政府為主導、社會力量為主體，充分發揮公辦養老服務機構的托底保障作用和社區基層組織在居家養老服務中的重要作用，著力保障特殊困難老年人的養老服務需求，確保人人享有基本養老服務。

　　堅持市場推動。充分發揮市場在資源配置中的決定性作用，逐步使社會力量成為發展養老服務業的主體，營造平等參與、公平競爭的市場環境。

　　堅持統籌發展。統籌發展居家養老、社區養老、機構養老和其他多種形式的養老，實行普遍性服務和個性化服務相結合。統籌城市和農村養老資源，促進基本養老服務均衡發展。統籌利用各種資源，促進養老服務與醫療、家政、保險、教育、健康、旅游等相關領域互動發展。

　　堅持因地制宜。緊貼長沙實際，用好比較優勢，找準突破口，創造長沙特色。

　　3工作目標

　　推進長沙市養老服務業綜合改革，出臺一批可持續、可復制的政策措施和體制機制創新成果，構建功能完善、規模適度、覆蓋城鄉的養老服務體系，培育一批競爭力強、經濟社會效益顯著的服務機構和產業集群，把長沙建設成為養老服務業發展的全省樣板區、中部引領區、全國示范區。

　　4試點任務

　　（一）健全政策保障體系。

　　政策保障體系的建立是推動養老服務業快速發展的必要手段，是改革試點取得成功的關鍵。20xx年6月前完成“1+x”養老服務業政策創制工作。

　　（二）完善社區居家養老服務。

　　探索“政府推市場運作、機構向社區延伸、運營由品牌連鎖”的社區居家養老服務新模式，實行區、街道、社區三級管理、專業服務機構運作，走專業化、連鎖化、規模化、市場化、產業化的道路。

　　1．規范建設日間照料中心。20xx年5月前，出臺長沙市日間照料中心建設標準和管理辦法，規范日間照料中心的申請、審批、建設、運營和管理。20xx年底各街道建成一家符合標準的日間照料中心。

　　2．整合改造居家養老服務中心。20xx年6月底，按照居家養老服務中心建設標準，每個街道建設2個以上居家養老服務中心。

　　3．不斷豐富居家養老服務內容。為空巢或生活不能自理的老人提供生活照料、休閑娛樂、康復護理和精神慰藉等托養服務；為生活不能完全自理的老人提供助餐、助浴、助潔、助急、助醫、法律援助等定制的上門照料服務。

　　4．探索創新運營管理模式。社區居家養老走市場化道路，鼓勵專業化品牌養老機構深入社區、在居民家門口舉辦家庭化、小型化和規模化、連鎖化養老機構；鼓勵將日間照料中心和社區居家養老服務中心交由專業化養老機構運營。

　　5．整合現有社區醫療資源。建立健全以社區衛生服務中心（站）為主體，以其它醫療服務機構為補充，以正規大醫院為技術支撐的綜合性老年醫療保健體系。

　　（三）推進養老機構建設。

　　基本建立以護理型為重點、助養型為輔助、居家型為補充的機構養老服務模式，到20xx年實現每千名老人擁有養老床位40張以上，其中護理型床位占比30%以上，民辦養老服務機構床位占比70%以上。

　　1．大力發展社會辦養老機構。到20xx年新增養老床位10000張，到20xx年新增養老床位38000張。加快護理型養老院建設步伐， 20xx年，在康乃馨老年呵護中心開展護理型養老院試點，探索醫療、醫保、保險支持養老服務的新模式。20xx年，建成5家以上醫養融合的護理型養老機構。20xx年全市建成護理型養老機構12家，其中，青松老年公寓（新址）、天倫樂園老年公寓、鳴敏養老院、吉祥鳳凰老年公寓、青山頤年養老莊園、康乃馨老年呵護中心（三期）、融城養老院、康怡老年護理院、紅楓康樂養老中心（二期）全部建成并投入使用。到20xx年，護理型養老床位達到總床位數的'30%。

　　2．加快建設公辦保障性養老機構。到20xx年底，各區縣（市）建成一家300張床位以上的社會福利中心。20xx年底完成項目立項、可行性研究、方案設計、征地拆遷等前期工作；20xx年底完成主體工程建設；20xx年底建成投入使用。充分發揮公辦養老機構的托底保障作用，重點為城市“三無”老人和農村五保老人提供無償供養和護理服務，為低收入家庭的失能半失能老人和失獨老人提供低償服務。20xx年，在市一福利院開展公辦養老機構入住評估輪候試點；20xx年在市級公辦養老機構全面推行；20xx年在區縣級公辦養老機構全面推行。

　　3．統籌發展農村養老服務機構。按照鄉鎮辦敬老院、村辦養老服務中心（幸福院）、家辦托老所的形式，完善農村養老服務設施。20xx年底，全面完成鄉鎮敬老院提質改造，建成農村幸福院1097家，示范性農村幸福院60家（農村幸福院建設進度詳見附件5）。

　　（四）大力發展養老服務產業。

　　20xx年6月前制定長沙養老產業發展規劃，加強規劃引導，鼓勵發展中小企業，扶持發展龍頭企業，創立長沙養老品牌，提高創新發展能力，形成一批產業鏈長、覆蓋領域廣、經濟社會效益顯著的產業集群。

　　1．到20xx年，養老服務業實現產值300億元，在服務業中的比重達到12%；養老服務拉動就業6萬人，其中機構養老、社區居家養老服務提供2萬個以上就業崗位。

　　2．將萬眾和、康乃馨、康樂年華、普親等養老服務企業扶持培育成規模化的連鎖養老服務公司，3-5年內將其打造為扎根長沙、輻射湖南、享譽全國的養老服務知名品牌，力爭20xx年前有長沙養老服務企業上市。引進鼎好、合眾、普親等全國知名養老品牌落戶長沙。

　　3．在長沙縣安沙鎮白塔村打造集機構養老、旅游度假、農耕休閑的養老服務示范村，探索家庭化養老的新模式。鼓勵康乃馨、華盛等房地產商建設集老年住宅、老年公寓、老年醫院、老年社區于一體的養老服務綜合體。

　　4．每兩年舉辦一次中國（長沙）養老產品博覽會和中國（長沙）養老產業創新發展高層論壇，匯聚國內外最具品牌影響力的養老機構與企業，展示最新老齡產品設備和技術，推介老齡產品成果，提供養老產業專業人士交流合作的堅實平臺。

　　（五）加快培養養老服務人才。

　　創新激勵手段，提升社會地位，加強教育培訓，努力建設一支數量充足、結構合理、素質優良、尊老敬業的養老服務人才隊伍。

　　1．加強從業人員培訓教育。20xx年選擇1家中等職業學校開設養老服務專業和課程的試點，加快培養老年康復、護理、營養、心理和社會工作專門人才，到20xx年，全市開設養老專業課程的中等職業學校達到3家。各區縣（市）建立1家以上養老服務實訓基地，對養老從業人員開展職業技能培訓。推行職業資格認證和持證上崗制度，養老護理人員崗前培訓率達到100%、持證上崗率達到90%以上。

　　2．改善從業人員待遇。推動養老機構開展工資集體協商，提高工資福利待遇。設立“養老護理員節”，每年推選“十佳護理員”和“百名優秀護理員”，努力提高養老護理員的職業榮譽感和崗位忠誠度。

　　3．開發公益性崗位。在各級為老服務機構中設立公益性崗位，優先安排“4050”等就業困難人員，對吸納就業困難人員60%以上的為老服務機構，按照相關規定給予社保補貼和崗位補貼。

　　（六）發揮為老服務社會組織作用。

　　重視和扶持養老服務社會組織發展，使其為協助政府加強養老服務行業管理、提升養老服務專業化水平發揮作用。

　　1．積極培育為老服務社會組織。老年協會是為老服務社會組織的中堅力量，20xx年底，要實現市、區（縣、市）、鄉（鎮、街）、村（社區）四級老年協會全覆蓋。到20xx年底，全市各級各類養老服務社會組織達1200家，長沙特色品牌的老年產業協會、老年產品開發聯盟、養老服務行業協會、養老服務企業商會、老年護理研究會等為老服務社會組織達20家以上。

　　2．鼓勵社會組織參與養老服務。支持社會組織參與養老機構建設運營、養老產品開發、養老服務提供，使社會組織成為發展養老服務業的重要力量；采取政府購買服務的方式，委托為老服務社會組織開展養老服務教育培訓、研究交流、咨詢評估等服務，承擔養老服務行業標準制定、服務質量評估、服務行為監督、第三方認證等事務，發揮其在行業自律、監督評估、服務中介、風險分擔等方面的作用；建立財政補貼制度，將農村幸福院交村老年協會管理運營，支持基層老年協會開展自我管理、自我服務，組織鄰里互助。

　　3．鼓勵開展為老志愿服務。探索建立為老志愿服務登記制度、回饋制度，積極倡導機關干部、企事業單位職工和大中小學學生參與養老志愿服務活動，扶持各類為老服務社會組織開展志愿服務活動，培育志愿服務品牌。從20xx年開始，每兩年評選一次全市“十大孝星”，每五年開展服務窗口創建“敬老文明號”活動，以孝老愛親風尚弘揚社會主義核心價值觀。

　　實施步驟（一）組織實施階段（20xx年1月-20xx年6月）。20xx年初，召開全市加快發展養老服務業工作動員暨試點工作推進會。采取自行申報、逐級審批的方式，確定2區1縣作為全市試點區縣，非試點區縣（市），確定2-3個市級試點街道（鄉鎮），3-5個市級試點社區（村），將試點任務以項目形式分解落實到試點單位，探索取得成功經驗后在全市推開。

　　（二）深化推進階段（20xx年7月-20xx年7月）。20xx年，適時召開全市加快發展養老服務業現場經驗交流暨工作推進會，總結推介試點經驗，全面推進各區縣（市）養老服務綜合改革試點工作。

　　（三）總結提升階段（20xx年底）。總結試點經驗，將試點情況和經驗上報國家發改委和民政部。

實施方案篇5

　　隨著學校規模的不斷擴大，新教師填充的速度過快，導致學校良好的傳統文化有被逐漸沖淡的跡象，同時新教師的加入也給我們帶來許多值得學習的東西。為了提高新教師的素質,讓新教師更快地熟悉教學業務,更快地適應復雜而多變的教學實踐,也為了學校的傳統文化得以延續，學校決定開展師徒結對活動，同時也為了讓骨干教師和教學能手發揮其示范和引領作用，學校決定開展“青藍工程”——師徒結對活動。

　　師徒結對活動，其目的是通過師徒之間的交流和學習，使師徒雙方的`業務水平都能得到提高，同時對屯小文化有更深的了解。為達到此目的，先對師徒雙方提出以下要求。

　　實施步驟：

　　30周歲以上的教師均可作為師傅，30周歲以下的為徒弟，徒弟可自主選擇師傅，學校不統一安排，一位師傅只能帶一名徒弟，先報名者先安排。

　　學校將30周歲以上教師的個人簡歷登記整理后將在9月26日前放在屯小網頁上，報名從9月27日開始。

　　師傅的職責：

　　1.在日常教學中，師傅要經常對徒弟的教學進行指導，使徒弟能較快地熟悉教學工作，不斷地進步。

　　2.一學期師傅聽徒弟的課不少于10節（包含于教師業務材料20節聽課記錄中），課后要及時評課，師傅的評課意見寫在聽課本上。

　　3.不定期檢查徒弟的教案和作業批改等情況，及時給予指導和改進意見。

　　4.毫無保留地傳授自己的教學經驗，為徒弟創設良好的學習機會。

　　徒弟的職責：

　　1.徒弟要多思、多問、多看、多聽，不斷從師傅和其他教師身上汲取知識和經驗。多向師傅請教，盡快形成學科規范意識。

　　2.徒弟每單元備課前提前和師傅商量，要準備詳細的上課教案，虛心聽取師傅的意見。徒弟的課后反思寫在備課本上。

　　3.多渠道搜集一些名師的教學錄像資料，認真揣摩他們的教學語言和教學經驗，挖掘他們的教學風格和教學思想，不是被動吸收，而是找尋規律，合理有序地積累學習心得，指導自己的教學實踐。

　　4.徒弟每月把自己的教學設計和教學反思等交給師傅，征求意見和建議，以提高備課水平。

　　學期末，學校將對進行優秀師徒的評選，并給予適當獎勵。

　　希望通過以上要求，讓師徒之間形成一種團結協作、教學相長的氛圍。

實施方案篇6

　　一、基本要求

　　1.各班級必須選派責任心強的同學進行執勤。執勤要客觀、公正。

　　2.執勤同學必須佩戴好執勤標志（校風監督）。不得丟失、損壞執勤標志，否則照價賠償。

　　3.執勤同學在執勤過程中要講文明禮貌。

　　4.各班級執勤情況將與班級的管理成績掛鉤。

　　5.各班級設總監督長一名，每天確定一名監督長。

　　二、總監督長的責職

　　1.安排好本周班級的執勤工作（每天12人）。并送政教處，周一到政教處領執勤標志。

　　2.全面負責本班級執勤工作，并將每天檢查記錄、匯總好送政教處。

　　3.本班級執勤結束后，將執勤標志收齊送交政教處。

　　4.每天安排一名監督長負責全天的執勤工作。

　　三、監督長的責職

　　1.負責當天的執勤工作。（人員安排，當日檢查情況記錄等）

　　2.執勤人員安排：校門口2人，課間操2人，眼保健操6人。

　　四、校門口、教學樓門口執勤人員的責職

　　1.在早讀課前、中午上課前、晚自習第一節課前15分鐘到崗執勤。

　　2.檢查學生胸卡佩戴、遲到、校園內騎車等違紀行為。

　　3.及時將檢查情況向監督長匯報。

　　五、課間操、眼保健操執勤同學的責職

　　1.檢查課間操的'同學，致遠樓1人，篤學樓1人，將未上操的同學記錄下來送監督長。

　　2.檢查眼保健操的同學，每層樓1人，一日檢查兩次，將未做眼保健操的同學記錄下來送監督長。

　　六、其它執勤工作由政教處根據情況另行安排。

　　溝丁中學政教處、團委

實施方案篇7

　　一、組織領導：

　　組長：趙星

　　組員：李樹有、李久會、王賀元、譚影、徐美進、石月巖、王濤、袁泉、邱忠媛。

　　領導小組成員要統一思想、明確目標，積極主動地加強對教風建設的領導。

　　二、教風建設目標：

　　理學院教風建設的目標：通科學管理與自我修養相結合，使每位教職工樹立社會主義核心價值觀，養成為高等教育事業無私奉獻的敬業精神、良好的職業道德和健康的心理素質，形成“敬業奉獻、修德育人、治學嚴謹、從嚴執教、精益求精”的良好教學風氣。

　　三、教風建設的措施：

　　(一)加強教風建設的領導

　　學院黨政領導必須高度重視教風建設工作，自覺加大教風建設的領導力度。學院院長是教風建設的第一責任人。學院教風建設領導小組要積極主動做好宣傳教育，深入課堂、經常溝通教學工作信息，通報教學過程中發現的問題，提出針對性的教風建設意見；每學期開展一次以上教風工作

　　調研，通過召開教師、學生座談會、現場聽課及主要教學環節的檢查等形式，聽取師生對教風建設的意見和建議。教研室、實驗室要嚴格各教學環節的管理，認真開展教學研究活動，不斷提高教師的思想素質和教學工作能力，鼓勵和鞭策教師愛崗敬業，爭創優良教風。

　　（二）提高教師教學能力與素質

　　教師要勤學、善思，不斷加強自身的思想品德和職業道德修養。恪守職業道德，盡職盡責，為人師表，以高尚的人格魅力潛移默化地影響學生；以科學的態度刻苦鉆研業務，不斷提高學術水平和教學水平；嚴格按照學校教學工作的有關規定開展教學工作。在備課、講課、課后輔導、作業批改、監考、閱卷、實習指導、教學研究等環節中，發揮教師在教學活動中的主導作用；遵守教學紀律，加強管理，自覺履行學校關于調/停課、上下課時間、課堂管理、試卷保密、考試監考、成績管理等教學工作環節中一系列有關規定，以保證教學工作高效有序進行。

　　具體措施如下：

　　1、鼓勵年輕教師通過在職學習、脫產進修攻讀碩士、博士學位；

　　2、鼓勵年輕教師到國內知名高校短期進修；

　　3、通過實驗室建設、實驗室開放課題及實踐教學提高教師實踐能力和業務水平；

　　4、鼓勵教師申報和開展教學研究，申報教學成果。

　　圍繞理論授課、實驗教學、課程設計、畢業設計及命題批卷等主要教學環節，重新修訂各環節的質量監控實施辦法，制定相應的質量評價體系。通過檢查機制和獎懲機制的建立，科學管理，督促和激勵教師對各教學環節的教學投入。

　　（三）落實學校各項管理制度

　　領導聽課制度：開學初制定本學期領導聽課計劃，堅持每月至少聽課兩次以上，聽課時注重考察學生的學習狀態、教師教學水平及對課堂的組織與管理；注重同教師的溝通與交流。

　　信息通報制度：要求教師認真考核學生出勤情況，實行信息通報制度。教師試講制度：新教師上課前必須通過學校、學院組織的試講，通過者方可具備授課資格，并對新開課、上新課的教師同時開展試講，不合格者不能授課。

　　專業導師制度：進一步完善本科生導師制度導師全程參與教書育人過程，培養學生積極進取、勤奮學習、增強專業創新精神。

　　每位領導負責一個公共課教研室，定期參與教研室的教研活動，具體為：李久會負責大學物理教研室，趙星負責大學物理實驗教研室，李樹有負責高等數學教研室，王賀元負責工程數學教研室。

　　（四）主要教學環節的質量監控制度及評價

　　學院將通過專家評教、領導聽課、學生評教、課后作業和輔導答疑檢查、試卷檢查等方法，公平、公正、客觀地評價教師的教學投入和教學水平。評價結果可作為教師職稱、崗位聘任，評獎評優，學歷進修推薦的重要依據，并將評價結果與教師崗位津貼掛鉤。

　　出現以下三種情況者：

　　1、專家聽課出現一次D或兩次C（中年以上教師出現一次C）；

　　2、學生評教滿意率兩次低于60%；

　　3、具有可比性并實施教考分離的基礎課程，連續兩年排名靠后；學院教風建設工作領導小組將綜合分析教師的教學狀況，提出綜合意見。對出現上述情況者，原則上，第一次學院將通報批評并責令該教師整改，并降低該教師當學期該門課

　　程教學課時酬金的10%，第二次降低20%，第三次脫離主講教師崗位，重新試講上崗。

　　學院從課程教學的課堂管理、作業與輔導答疑、監考、判卷與查卷、多媒體教學、教學研究等方面對教師的課堂教學質量進行評價，對在下面各可觀測環節表現優秀的教師給與獎勵（前提是未出現三種情況，且無教學事故）。

　　1、教師的教學投入的觀測點之一：課堂管理（學生遲到、早退、出勤，考勤冊、管理力度）。

　　2、教師的教學投入的觀測點之二：多媒體及綜合教學手段的運用（教學課件及使用效果，網絡教學平臺的使用及效果）。

　　3、教師的教學投入的觀測點之三：課后答疑與質疑及作業（質疑記錄；作業批改）。

　　4、教師的教學投入的觀測點之四：實驗教學的教師教風考核：實驗項目改革，實驗室建設的貢獻。

　　5、教師的教學投入的'觀測點之五：畢業設計（題目、開題、中期檢查和答辯及論文質量綜合考核）。

　　6、教師的教學投入的觀測點之七：教學研究（教學研究立項、論文、示范課、公開課）。

　　以上六點由學院教風建設領導小組考核。

　　7、教師的教學投入的觀測點之六：監考（由學院辦公室考核）、閱卷、查卷（自查和復查由教研室考核）。

　　學院將加大對各主要教學環節質量評價優秀者的獎勵力度，將學院可支配資金的5%用于獎勵教師。

　　理學院將進一步加強和完善各主要教學環節質量監控制度建設，科學、合理、公正評價教師教學工作，規范教師的教學行為，約束和制止不良的教學行為，形成獎優懲劣的教學風氣。以高度的責任心、嚴肅的工作態度、嚴謹的教風從事教育工作，保證正常教學秩序。牢固樹立堅持社會主義辦學方向不動搖的堅定信念；為人師表；鉆研業務、精益求精；熱愛學生、教書育人，以教風建設帶動學風建設，切實達到提高人才培養質量。

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