【精華】員工培訓計劃集錦六篇

　　時間過得真快，總在不經意間流逝，我們的工作同時也在不斷更新迭代中，做好計劃，讓自己成為更有競爭力的人吧。計劃到底怎么擬定才合適呢？以下是小編幫大家整理的員工培訓計劃6篇，歡迎閱讀與收藏。

員工培訓計劃 篇1

　　前臺崗位培訓程序

　　培訓目的：讓經過基礎培訓的員工更快掌握業務知識，盡快進入崗位操作。

　　1、了解前臺工作職責，前臺接待員工作職責。

　　2、了解熟記房間價格及各類折扣、優惠以及折扣權限。

　　3、了解熟悉前臺各類通知、報告、表格及記錄本。

　　4、熟記各大單位，商務客房名單。

　　5、熟記各種業務用語、系統代碼、付款方式。

　　6、了解前臺所配用的.設施設備及使用須知及方法。

　　培訓內容

　　1、培訓前臺日常操作流程，禮貌服務規范，交接班程序。

　　2、培訓訂房，訂房之更改，取消程序，特殊折扣訂房的處理方法。

　　3、培訓前臺賣房技巧。

　　4、培訓VIP接待程序、熟客訂房及入住程序。

　　5、了解上機進行電腦模擬操作，包括入住、退房、預定等。后10天1、培訓更改房租程序。

　　2、了解客房升級的情形及標準。3、入住登記程序培訓。

　　4、結帳退房程序培訓。

　　5、團體入住及結帳程序培訓。

　　6、培訓查ED（ED是預離房，C/O是臟房，OOO是待修房，H是保留房，OCC住客房）。

　　7、培訓轉換房間的程序。

　　8、客用保險箱的使用程序培訓。

　　9、客房參觀及住客生日的處理。

　　10、補單的跟進程序。

　　11、培訓接受客人留言，寄存物品服務的程序。

　　12、各類信用卡結算方法的培訓。

　　13、以上培訓均結合相關上機操作。

員工培訓計劃 篇2

　　前臺接待培訓新員工應該注意以下幾點：

　　1、必須給新員工講述企業的中長期和近期計劃，這樣讓員工在進入工作狀態前對酒店的工作、生活環境、前臺、有一個比較詳細理解，要不員工在進入工作崗位前無法找到要將自己的事業交給企業的理由，自然新員工的流失率也就無法降下來。

　　2、要在新員工培訓中詳細地將酒店工作流程進行比較詳細地了解，特別是涉及員工日常工作過程中需要知道的流程，如預訂程序、接待程序、快速準確辦理散客和團隊入住程序等，當然酒店所涉及的流程很多，為防止員工在接觸工作后不清楚工作流程及其他相關流程而辦事處處碰壁，工作效率提不上去，使員工產生厭煩的心理，作好這方面的培訓是為員工營造良好工作環境的基礎。

　　3、通過新員工的培訓，告知其此崗位前途和對個人發展的幫助，這是安定員工的關鍵。

　　以下是具體培訓流程和方法：總體原則是將工作做到標準化、規范化、制度化，即在合適的時間、合適的地點，用合適的`方式，說合適的話，做合適的事。

　　酒店接待的工作流程

　　早班

　　1. 按酒店規定，檢查自己的儀容儀表，精神飽滿，準時到達工作崗位。

　　2. 簽閱交班本，按工作要求檢查房卡，與上一班交接班，了解哪些工作需要本班幫助解決，以及當天的客房預訂情況，特別是VIP客人(包括在住及預抵)。

　　3. 檢查并整理臺面衛生，補充入住登記單和房卡等必用品。

　　4. 辦理散客和團體入住手續。 （對于能確認房號的預抵把房卡做好和預定單一并放入預定夾里）

　　5. 于中午12:00AM之后協助大堂副理辦理續房和延房手續。

　　6. 下班之前半小時打印一份當日所開房間表，核對當日房間確保準確無誤。

　　7. 下班前與收銀和房屋中心核對房卡是否全部收回，未收回則寫交班。

　　8. 當班過程中，應把未能完成之工作或特別事項寫在交班本內。

　　9. 檢查房卡，與接班人員交接班。

　　中班

　　1. 按酒店規定，檢查自己的儀容儀表，精神飽滿，準時到達工作崗位。

　　2. 簽閱交班本，按工作要求檢查房卡，與上一班交接班，了解哪些工作需要本班幫助解決，以及當天的客房預訂情況，特別是VIP客人(包括在住及預抵)。

　　3. 發放次日早餐券，并送至房務中心。

　　4. 檢查次日是否有團隊抵店，若有則按要求寫好鑰匙袋。并留意當日預抵，排房盡量不與次日團隊要求相沖突。

　　5. 下午六點電話確認一遍所有預抵是否會到，或大概抵店時間。

　　6. 當班過程中，應把未能完成之工作或特別事項寫在交班本內。

　　7.下班之前半小時打印一份當日所開房間表，核對當日房間確保準確無誤。

　　8. 核對當班房卡，與早班人員交接班。

　　通宵班

　　1. 第1、2點與早班相同。

　　2. 接待夜間客人，處理夜間發生的問題，若有突發事件，必須第一時間知會 大堂副經理處理。

　　3. 最后一次核對當日所開房間確保無誤。并把接待登記單和續房單打包放入指定位置。

　　4. 按規定時間打印和制作營業報表，并整理分派裝訂好。

　　5. 當班過程中，應把未能完成之工作或特別事項寫在交班本內。

　　6. 按規定時間打印剩余報表。

　　7. 打印完所有報表請大堂副理審核并且簽字。

　　8. 打掃前臺衛生。

　　9. 核對當班房卡，與早班班人員交接班。

員工培訓計劃 篇3

　　一、 培訓目標

　　1、總體目標

　　培養具備以下條件的人員：掌握餐廳服務基礎知識，能夠運用基本技能，獨立完成本職業服務程序，并能做到服務質量一流。

　　2、服務素質培訓目標

　　通過培訓，使學員掌握企業經營的理念、服務的理念，餐廳服務員的素質要求，餐飲服務禮儀規范及各種待客服務技巧，學會用禮儀包裝自己 ，自覺塑造良好的職業形象，營造良好的服務氛圍，提高綜合服務素質，提升對企業的忠誠度，增強團隊的凝聚力，為迅速、全面提高餐廳服務檔次打下良好的基礎。

　　3、操作技能培訓目標

　　通過培訓，使學員熟練掌握餐廳服務的基本技能、基本程序，提高語言表達能力和實際工作的應變能力及心理素質，能夠把所學到的知識靈活運用到實際工作中去，為客人提供滿意的服務。

　　二、 教學要求

　　（一）服務素質培訓要求

　　1、企業形象塑造及餐廳服務員個人形象塑造的重要性

　　2、服務的含義、服務的理念、服務的模式

　　3、餐廳服務員的素質要求

　　4、餐廳服務員的職業道德要求

　　5、餐廳服務員的禮節禮貌的基本要求

　　6、餐廳服務員儀容儀表儀態的基本要求

　　7、餐廳服務中常用的禮貌用語

　　8、如何樹立“前臺員工是賓館內部的顧客”的理念，加強前后臺的合作

　　9、溝通客人的技巧

　　10、熟記客人

　　11、語言技巧

　　12、建立有效的團隊

　　13、如何創造客人、如何留住客人

　　14、電話禮儀

　　15、如何與客人打招呼

　　三、教學計劃安排

　　1、課程任務和說明

　　通過培訓，使培訓對象掌握餐廳服務員的理論知識和操作技能，培訓完畢，培訓對象應能夠獨立上崗，完成餐廳服務的日常接待與衛生清潔等工作。

　　在教學過程中，應以理論教學為基礎，注意加強技能訓練，使培訓對象通過實際訓練，掌握所學的理論知識和操作技能。

　　2、課程和課時分配表

　　3、服務素質培訓的.教學要求

　　通過培訓，使學員掌握企業經營的理念、服務的理念，餐廳服務員的素質要求，餐飲服務禮儀規范及各種待客服務技巧，學會用禮儀包裝自己 ，自覺塑造良好的職業形象，營造良好的服務氛圍，提高綜合服務素質，提升對企業的忠誠度，增強團隊的凝聚力，為迅速、全面提高餐廳服務檔次打下良好的基礎。

　　4、操作技能培訓的教學要求

　　通過培訓，使學員熟練掌握餐廳服務的基本技能、基本程序，提高語言表達能力和實際工作的應變能力及心理素質，能夠把所學到的知識靈活運用到實際工作中去，為客人提供滿意的服務。

員工培訓計劃 篇4

　 一、引言

　　開始一項新的工作對新職員來說是充滿壓力的，新職員常發現自己要在一個完全陌生的工作環境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新職員必須學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新職員也可能還會因為過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和適應新環境的難度而感到吃驚。此外，新職員也許還需要放棄一些在以前的工作環境中幫助其取得成功的而并不適合新的工作環境的一些行事方法。

　　適應新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個復雜而又漫長的過程。新職員要想在新的工作環境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數周甚至數月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關系到新職員的滿意度、績效;投資在新職員身上的啟動成本(如招聘、甄選、培訓、員工達到工作熟練所需的時間);員工繼續留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面。

　　盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新職員和幫助新職員融入組織的工作卻做得很少，迫使新職員只好靠自己摸索。一些員工雖然通過這種“自生自滅”式的學習適應了新的環境，但他們在入職的早期有可能經歷焦慮和挫敗感。企業管理顧問羅百輝認為，認識組織社會化的重要性并采取措施幫助新職員在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現實性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。

　　新職員入職培訓計劃是為讓新職員了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新職員同意加入某組織并為其效力后即開始實施。一般是新職員到崗的第一天開始。新職員到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與著重于組織社會化的預備階段的現實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新職員在本階段將會認識組織中的工作與生活情況。

　　入職培訓的目的通常包括以下幾方面：

　　1、減少新職員的壓力和焦慮;

　　2、減少啟動成本;

　　3、降低員工流動;

　　4、縮短新職員達到熟練精通程度的時間;

　　5、幫助新職員學習組織的價值觀、文化以及期望;

　　6、協助新職員獲得適當的角色行為;

　　7、幫助新職員適應工作群體和規范;

　　8、鼓勵新職員形成積極的態度。

　　入職培訓在各種規模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。

　　二、入職培訓內容的評估和決定

　　從理想的角度來說，入職培訓應該遵守評估-設計-實施-評估的框架結構。組織代表應在培訓之前進行培訓內容和培訓方法的精心評定。培訓完成之后，再對其進行系統地評估，以評定培訓項目的`成功程度。

　　一般來說，入職培訓計劃應包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責人力資源開發的員工提供;與工作緊密相關的信息，通常由新職員的直接上級主管提供;公司信息可包括公司總體概況、關鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和責任、政策、規則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。

　　鑒于組織社會化的本質，組織應該清楚地向新職員傳達組織對其的期望。應該向新職員講明諸如工作職責、任務、報告關系、責任和績效標準等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特征信息并沒包括在內。因此，構成員工期望的要素，工作規則、工作條件、同事關系、客戶關系、顧客關系等都應納入討論之列。

　　組織應讓新職員從總體上了解組織的使命、目標、結構、文化、產品等關鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產生符合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式文件，如員工手冊和業務報告等來傳達。

　　入職培訓中還應向新職員解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表，以使員工知道他們應該得到的薪酬和已參加的福利計劃。

　　引導新職員了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合，以及各部門如何與整個組織相協調。培訓中還應討論工作流程、協調等事宜。最后，實際的工作場所布局也應該得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他非常規的特征。

　　在入職培訓中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印制的材料、討論等。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。公司的內部電腦網絡也可為新職員了解公司及人員提供很獨特的機會。入職培訓的時間根據情況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。

　　下面是企管顧問羅百輝為培訓師提供的常用入職培訓內容清單：

　　1、公司歷史、哲學、公司業務;

　　2、組織結構圖;

　　3、組織所在行業概覽;

　　4、福利組合概覽(如健康保險、休假、病假、學費報銷、退休等)

　　5、業績評估或績效管理系統，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望

　　6、薪酬程序：發薪日，如何發放;

　　7、職位或工作說明書和具體工作規范;

　　8、員工體檢日程安排和體檢項目;

　　9、職業發展信息(如潛在的晉升機會，職業通道，如何獲得職業資源信息)

　　10、基本的人與機械控制和安全培訓;

　　11、員工手冊、政策、程序、財務信息;

　　12、有關公司識別卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的作用規則等;

　　13、參觀設施和公司周圍相關服務，如餐廳、購物場所、干洗店、散步空間等的地圖;

　　14、技術或具體與工作相關的信息(或如何與相關上級主管或同事協商培訓的日程安排);

　　15、著裝(如周五可便裝上班);

　　16、工作外的活動(如運動隊、特殊項目等)。

　　三、入職培訓直接上級主管、同事、人力資源開發人員、新職員的角色功能

　　有效入職培訓的關鍵要素之一是新職員與其直接上級管理人員、同事以及其他組織成員之間頻繁的互動。在培訓遭遇階段的這種互動越頻繁，新職員的社會化進程越快。有研究表明：新職員認為與同事、直接上級管理人員以及中高層同事之間的互動對他們的幫助最大。而且，這種互動與新職員往后的態度(工作滿意度、組織承諾、離職傾向)有關。

　　1、直接上級主管：直接上級主管在新職員培訓過程中既是信息的來源又是新職員的向導。直接主管可借助于向新職員提供實際信息、清晰而現實的績效期望、強調員工在組織內取得成功的可能性來幫助新職員克服焦慮感。除此之外，直接上級主管還可通過鼓勵同事接納新職員來幫助他們。有些企業的主管還精心為每一位新職員安排一位伙伴幫助他們適應工作環境。導師制，即為每位新職員配備一名經驗豐富的老員工，也可起到同樣的作用。另外，直接主管可協助新職員開發他們在組織中的角色，以減少還不到期望而產生的負面結果。

　　其他重要的直接主管引導功能包括：

　　①提供具體工作培訓;

　　②暫緩安排新職員工作小組以外的任務以使其有時間進行工作方面的學習;

　　③分派具挑戰性的首次任務;

　　④進行及時的、有建議性的績效評估;

　　⑤診斷造成沖突的問題(結構性的和人際間的);

　　⑥利用新職員到來之機，重新分配工作任務或進行工作的再設計以提高有效性和員工對工作系統的滿意度。

　　值得一提的是，為了讓直接主管能有效地履行其入職培訓的職責，對他們進行培訓是必要的。通過培訓，使主管們對整個入職培訓體系及其背后深刻的邏輯、他們自己的角色、如何有效地發揮他們的作用都有深刻的認識。

　　2、同事：組織的新成員把與同事之間的互動看作在他們組織社會化過程中極其有幫助的活動。因為，通過此，他們可以獲得支持、信息和培訓。此外，同事的幫助有助于他們了解工作小組和組織的規范。同事還可能通過減少一些過激的做法，如取笑新職員缺乏對某些信息的了解或使其處境尷尬等，來緩解新職員的焦慮。

　　協助新職員與同事之間的互動的一種方法是建立伙伴制度，即新老員工的配對幫助制度。被指派幫助新職員的同事應該獲得相關的材料和培訓以便幫助他們完成其職責。 3、人力資源開發人員：在整個入職培訓中，人力資源開發人員的主要職責是設計并監控入職培訓項目。具體來說，他們的職責包括指定或獲取各種材料(比如工作手冊和討論會導師的指引)，實施培訓，設計并進行評估研究。

　　人力資源開發人員還應扮演激勵各管理層積極參與和支持入職培訓項目的角色。建立行動委員會并努力讓關鍵管理者們自始至終積極參與(如與新職員見面、進行入職培訓)。另外，人力資源開發人員還應采取措施(如對新職員和其直接上級領導進行訪談和問卷調查)以確保入職培訓項目按計劃并有效地進行。

　　4、新職員：在入職培訓過程中，應鼓勵新職員積極主動地成為主動的學習者。應鼓勵他們主動搜尋他們自認為對其適應組織有幫助的各種信息和建立各種關系。同時組織應努力創造一種鼓勵和強化新職員此種行為的氛圍。

　　四、入職培訓中常出現的問題

　　入職培訓與其他的人力資源開發一樣，不免會產生一些問題。應該引起注意的問題有：

　　1、過分強調文書工作;

　　2、信息超載(在短時間內給新職員提供過多信息);

　　3、不相關信息(提供給新職員普通而表面的與其工作任務無直接關系的信息);

　　4、缺乏策略(過多強調工作的失敗率或負面情況);

　　5、過分地推銷組織;

　　6、強調正式的、單向的溝通(使用授課和錄像而沒有給新職員討論有興趣話題的機會或提問的機會);

　　7、閃電式(將培訓項目壓縮為一天完成);

　　8、缺乏對培訓項目的診斷或評估;

　　9、缺乏效果跟蹤。

　　信息超載是入職培訓中尤為普遍的問題，以為許多培訓為了圖方便和省事而在短時間內向受訓者灌輸大量的信息。然而，人在一定的時間內能夠吸收的信息是有限的。接受的信息量超過人所能接受的程度時，人的學習效率就會下降，壓力就會上升。項目的設計者和實施者必須意識到這一點并盡力防止信息超載。

　　①在培訓的初期階段只包含重要的信息;

　　②提供書材料以便受培訓者課后復習，尤其是對于復雜的福利計劃和重要的主題，如公司使命和工作規則等;

　　③分期分階段進行培訓，使各項培訓之間有時間上的緩沖;

　　④進行新職員跟蹤以確保他們完全理解主要的培訓內容并回答他們提出的額外問題。

　　需求評價活動能幫助培訓項目設計者確定將新職員所需的信息包括在培訓項目中。這也可以借鑒頂尖級組織的做法。

　　五、設計和實施員工入職培訓項目

　　入職培訓的問題可能通過關注以下基本原則來加以避免：需求評價、設計、實施和培訓后評估。

　　下列10步驟在設計培訓項目時值得借鑒：

　　1、設立目標

　　2、形成指導委員會

　　3、入職培訓概念研究;

　　4、訪問新近招聘的員工、直接上級管理人員和公司的高管;

　　5、調查頂級企業的入職培訓做法;

　　6、調查現有本公司的入職培訓項目及材料;

　　7、挑選內容和培訓方式;

　　8、試用并修改材料;

　　9、編制和裝訂印制視聽材料;

　　10、培訓主管和系統裝備。

　　通常情況下雇傭決定一旦做出，就應盡快將直接主管指引小冊子發給新職員的直接上級主管，將入職培訓的計劃安排發給新職員。接著的培訓按計劃進行。

　　六、確保入職培訓項目的有效性

　　為確保入職培訓的有效性，可以嘗試以下做法：

　　1、好的入職培訓項目要遵循“須知”原則。新職員所得到的信息是他們需要的信息，而既不是填鴨式的課程，也不是表面化的主題。最相關的信息和最急需的信息應率先提供給新職員。

　　2、有效的入職培訓應安排幾天或幾周來進行。當第一天的培訓過于緊張的話，所有的培訓目的難以達到。好的入職培訓甚至在新職員到職前就已開始，然后在到職的第一天馬上繼續。

　　3、入職培訓的內容應注意保持工作有關的技術信息和社交信息的平衡。

　　4、經理和新職員之間的雙向交流通常會使培訓更為有效。成功的社會化過程往往建立在互助互信的上下級關系上。

　　5、第一印象尤其重要：新職員常常牢記入職的第一天達數年之久。因此，入職培訓第一天的內容和形式必須精心計劃，并有頗具社交能力的人來擔任培訓任務。填寫表格等文書工作應減到最少。

　　6、好的入職培訓將幫助新職員適應新的工作環境的責任交給其直接上級主管。盡管人力資源開發的專員和其他人員能夠提供重要的資源，但長期的指導和支持還是來源于新職員的直接上級主管。再者，直接上級主管的位置有利于其了解新職員所面臨的問題并幫助他們解決這些問題。

　　7、入職培訓應幫助新職員盡快安頓下來，安居才能樂業。當住房等生活問題沒得到良好的安置之前，新職員是無法專心工作的。

　　8、應該逐漸將新職員介紹給即將與其共事的同事，而不是在第一天就一股腦兒介紹所有的同事給新職員認識。

　　9、新職員到職后應給予足夠的時間來適應，而在這之前不適宜安排過重的工作任務。

　　10、最后，組織應系統地診斷新職員的需要，評估入職培訓的有效性。需要時，在往后的培訓中，新的主題和事項應加入，而一些邊緣的部分應該刪除。

員工培訓計劃 篇5

　　安全生產教育培訓是企業安全管理的重要內容之一，是搞好安全的基礎性工作。只有加強安全教育，才能提高職工的安全意識和素質，切實搞好安全生產。因此，我公司特計劃安全生產教育培訓內容、形式及方法如下：

　　一、安全生產教育培訓的內容

　　（1）安全思想教育著重從強化安全意識和遵章守紀兩個方面進行。

　　（2）安全生產方針，政策、法律、法規、標準教育。要把綜合性和專業性的方針、政策、法律、法規、標準有機結合，二者不能偏廢。

　　（3）安全技術知識教育

　　（4）典型經驗和事故經驗

　　二、安全經驗培訓的形式和方法

　　（一）三級經驗制：即入廠教育、車間經驗、崗位教育。

　　1、入廠教育的內容：

　　（1）企業的生產形式，安全生產情況，學習有關文件、講解安全生產的重大意義；

　　（2）企業的特殊危險地點，塵毒危害，一般的防護用品知識；

　　（3）一般的電氣和機械安全知識教育；

　　（4）傷亡事故發生的主要原因，事故教訓。

　　2、車間教育內容：

　　（1）車間勞動規則和應該注意的事項；

　　（2）車間危險地區，有毒有害作業的情況和必須遵守的安全事項；

　　（3）車間安全生產的情況問題即典型事故案例。

　　3、崗位教育的內容：

　　（1）班組安全生產情況，工作性質即職責范圍；

　　（2）新工人將要從事的生產性質，必須的安全知識，各種機器設備即其安全防護措施；

　　（3）作業場的安全、衛生防護；

　　（4）容易發生事故或有毒有害的.地方；

　　（5）個人防護用品的使用和保管等。

　　（二）特種作業人員安全技術培訓：

　　對于特種作業人員，必須進行專門培訓并要經過嚴格考試合格后，方能準許上崗操作。

　　（三）經常性的安全教育：

　　如采取安全活動日，班前、班后會、安全例會、安全技術交流、廣播、黑板報等。即要結合企業生產活動這個中心來開展經常性安全生產教育，又要掌握事故發生的規律進行教育。

　　（四）對于安全專業人員采用“繼續工程教育”和“安全函授”教育等。

　　三、安全教育規定：

　　（1）凡新招收、調入的職工必須認真的進行安全生產入廠教育、車間教育、崗前教育（即三級教育），并經考試合格后，頒證方可進入操作崗位。

　　（2）對電氣焊、行車等特種作業人員必須持有地、縣企業級的安全操作證。

　　（3）在采用的生產工藝、添設新的技術設備或工人調換操作崗位時，必須對工人進行新操作法和工作崗位的安全教育，并經考核合格后，方可上崗操作。

　　（4）加強全廠職工、管理人員、工程技術人員安全生產方面的法制宣傳和教育，增強全體職工安全生產法制觀念。

員工培訓計劃 篇6

　　開展員工培訓，對經營管理、企業發展、制度建立和完善有著十分重要的意義。為了提高員工和管理人員的素質，提高公司的管理水平，保證公司可持續性發展；根據總公司20xx年發展目標，提高整體人員素質，培養一批具有專業技能和管理知識的人才為目標，特制定本培訓計劃方案。

　　一、指導思想

　　以集團公司20xx年戰略指導思想和經營指導思想為規范準則，以各子公司各負其責、集團加強宏觀調控和監督為原則，以入職培訓、崗位技能培訓、經營理念培訓為重點，以素質和能力建設為核心，逐步形成與企業發展相適應、符合員工成長規律的多層次、分類別、多形式、重實效、充滿活力的培訓格局，建設一支學習型、實干型、創新型的員工隊伍，為骨干員工構建福田生涯規劃提供方向，也為企業發展戰略提供人力保證。

　　二、總體目標

　　通過培訓，解決不同層面存在的不同問題，增強員工對企業的認同和歸屬感，提高組織和個人的應變、適應能力，提高工作績效水平和工作能力。

　　1、普工層：解決對企業文化、行為規范、戰略目標、指導思想領會不夠不深，職業素養、工作技能、學習意識不強等問題；

　　2、營銷層：解決服務意識、業務能力不強，市場拓展能力不足等問題；

　　3、技術層：解決技術創新不夠，技術意識不強，工藝和骨干人才培養緩慢等問題；

　　4、管理層：解決跨部門、跨子公司溝通與合作欠缺，計劃與目標管理技能缺乏，管理角色定位不準、執行力不強等問題。

　　5、經營層：解決戰略思維不清晰，現代企業管理理念滯后，創業激情減退、中心觀念薄弱等問題。

　　三、原則方法

　　1、改革培訓模式。20xx年的培訓除集團及董事會確定的培訓人員外，以各子公司自行組織為主，內容、方法、時間自定；集團公司對培訓經費進行核查，集團人力資源部負責制訂總體培訓方案、培訓過程的監督和不定期進行跟蹤問效。

　　2、推行培訓積分制。集團公司以培訓積分的方式對各子公司的培訓工作進行評估考核。單位主管為培訓學習第一責任人，各級經理均負有培訓下屬的職責，通過日常工作對員工進行有計劃的培訓，使員工具備工作必須的知識、技能、工作態度和解決問題的能力。

　　3、注重培訓實效。把理論知識學習、核心能力訓練與研究解決實際問題結合起來，圍繞企業制度改革與發展的重點、難點問題，著眼于提高員工素質和能力，有針對性地制訂符合本公司實際的可行性培訓計劃，精選培訓內容，精心組織、設計，加強培訓過程管理，健全和完善自身培訓評估考核制度，切實保證培訓的質量和實際效果。

　　4、內訓與外訓相結合。強化各級職務的培訓職責，加強內部講師培訓，依靠骨干員工開展一線員工的培訓工作；加強對時代光華培訓課程的學習，根據各層面能力提升方向制定學習內容；積極利用社會優秀師資力量，可外請專家學者進入企業授課，培訓資源共享，也可安排不同層面的外派學習，開展提高型的高層次培訓；各單位自行組織培訓課程，對課程面較廣的可邀請其他兄弟單位相關崗位人員共同參加。

　　5、集訓與自學相結合。采取集中培訓和自學兩條腿走路，采取分區域、分層次地進行集中培訓，同時，注意引導和激勵員工提高主動學習意識，各公司人事管理部門要積極想辦法，為員工提供學習所需的相關專業書籍、報刊及音像教材，創造員工自學條件；開展以老帶新活動，提倡新的師徒關系，不斷完善人才梯隊架構。

　　6、理論與實踐相結合。培訓內容應圍繞工作的實踐操作選定，積極開展實踐操作的指導，不斷改進技術和流程，提高服務的標準和質量；開展讀書與專題案例討論活動，及時溝通信息，了解行業動態，達成資源共享，提高分析問題、解決問題的能力，解決實際工作中碰到的問題。

　　四、實施重點

　　1、入職培訓

　　(1)目標：使新入職員工了解企業管理狀況，基本理解企業管理制度和工作要求，基本認同企業的理念和價值取向，基本掌握崗位操作的標準和各項規程，盡快熟悉工作環境，適應工作崗位。

　　(2)培訓內容：企業概況、企業理念、企業辦公系統和網站的功能及使用、質量管理體系及運行、員工手冊和管理制度、崗位操作規程、公司環境參觀、新員工座談。

　　(3)實施要求：

　　A、各公司統一組織集中培訓，每隔兩月或新入職人員滿10人舉辦一期；

　　B、崗位職責、崗位操作規程等針對性課程由各相關部門安排；

　　C、培訓結束組織書面考核，人事部門要組織各操作類別專業考核；

　　D、參加并通過考核是員工轉正的條件之一。

　　2、崗位技能培訓

　　(1)目標：增進員工對制度規劃、業務素養要求的理解和認識，掌握工作技能和技巧，提高工作績效，保證服務標準和質量。

　　(2)培訓內容：服務觀念與職業精神，專業知識及操作技巧，工作規范和規程，文化和團隊建設。

　　(3)實施要求：

　　A、各子公司自行組織安排，集團人力資源及相關職能部門進行指導和監督；

　　B、各子公司自行編制基礎課程的授課大綱及培訓計劃；

　　C、各子公司每年至少組織一次書面考核或實際操作考核。

　　3、經營理念培訓

　　(1)目標：培養和造就一支政治業務素質高、系統掌握現代管理知識，經營管理能力強、具有創新精神、能適應市場競爭的管理隊伍。

　　(2)課程內容：思想作風建設；工作問題研究及流程改造；管理的方法與藝術；溝通技巧與團隊建設；沖突和矛盾的解決訓練；企業管理、法律法規、財務、房地產經營管理等業務知識。

　　(3)實施要求：

　　A、此培訓為各子公司管理人員，由各子公司統一組織安排；

　　B、各子公司要制訂每年培訓重點及課程實施計劃；

　　C、采取自修與外派學習相結合形式，各子公司每年至少組織一次學習研討會，達到資源共享，共同提高。

　　4、培訓師培訓

　　(1)目標：培養一批對企忠誠，富有激情，基礎知識扎實，專業技能嫻熟，具有創新與奉獻精神，愿為團隊建設出力的內部培訓師隊伍。

　　(2)培訓內容：專業技術知識、時事政治知識，經濟與企業管理知識，團隊建設知識，演講與口才，福田文化構建，禮儀與職業素養，信息收集與處理。

　　(3)實施要求：

　　A、集團統一組織安排，采取相對集中時間進行兩到三次為期一天的培訓；

　　B、邀請管理知識、經驗較豐富的集團領導及外請專業講師授課培訓，并開展針對性訓練；

　　C、不定期組織交流活動，信息共享。

　　五、日常評估

　　1、受訓人員在培訓結束后，人均發放《員工受訓意見調查表》，了解對培訓的反應及收獲。主要包括：對課程內容設計的反應；對教材內容、質量的反應；對培訓組織的反應；培訓所學的知識和技能是否能在將來的工作得到應用，收益如何。

　　2、了解受訓人員對知識、技能的.掌握情況，評估受訓人員培訓后，是否掌握了知識、技能，通過培訓前后考試成績的比較，或要求受訓人員在一定時間內提交一份培訓心得，評價培訓效果。

　　3、采用考察、考核、調研等方法，了解受訓人員對知識、技能的應用以及行為和業績的改善程度。直接領導考察日常工作，由受訓人員給出工作中培訓結果運用實例，證明實踐培訓的內容；直接領導考核，如果沒有實踐，要求受訓人提出改進方法，繼續實踐，反復應用，達到培訓效果。

　　4、培訓的日常評估由各公司人力資源管理部門自行組織，集團人力資源部不定期抽查記錄，以記錄為準。

　　六、主要措施

　　1、加強培訓領導小組工作。培訓領導小組由分管人力資源的總裁助理任組長，集團人力資源部負責人、各子公司總經理(主管)為成員，辦公室設在集團人力資源部，負責相關方案的制定、解釋及評估、獎懲的確認，保證集團整體培訓效果。

　　2、加強內部師資隊伍的建設。積極鼓勵和培養骨干員工報名承擔相關課程的講授，對合格的內部講師從總培訓經費中予以適當授課補貼；根據實際需求，派出有潛質的內部師資參加外部培訓，培養優秀的內部培訓師。

　　3、建立社會師資的檔案庫。人事管理部門應廣泛搜尋和評核社會師資，尋找理論基礎扎實、實踐經驗豐富、授課能力較強的師資，建立相應檔案庫，滿足培訓需求。

　　4、建立培訓約束機制。把參加培訓的時間列入人員考核內容；把培訓與人事管理制度結合，培訓的考核結果作為人員考核、任職、定級、晉升客觀標準之一。

　　5、設立管理交流平臺。要求中層以上管理人員每年根據實際工作寫一篇管理論文，在內部辦公系統、集團網站及《奔向500》上發表，并鼓勵其他管理人員積極提交管理論文。在管理人員中培養探討問題、研究問題的良好氛圍。

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