企業培訓方案合集15篇
為了確保工作或事情能有條不紊地開展，就常常需要事先準備方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。寫方案需要注意哪些格式呢？以下是小編為大家整理的企業培訓方案，希望能夠幫助到大家。
企業培訓方案1
隨著現代企業競爭的趨勢，公司走向培訓之路，培養出一批好的、適合公司發展、能為公司創造良好效益的優秀人才，是企業發展的必然之路。為迎接未來的挑戰做好準備，公司很需要擴大業務部門。因此，針對新招業務員培訓作出如下規定：業務員培訓分三個階段：
一、崗前培訓
由于新進人員對公司認識不深、了解不多，加上無工作經驗、社會閱歷，因此人事部首先要對其做好相關崗前培訓，主要內容：
1、公司的發展歷史和前景。
2、公司的發展策略與方針。
3、公司的組織機構、領導職務、權限劃分。
4、公司的相關管理制度、福利、待遇。
5、對新進人員的思想教育、輔導及公司的相關要求，具體工作內容、個人發展空間。
6、做人做事的正確心態、團隊精神的重要性。
二、入職培訓
新進業務員的教育、訓練。先在工廠生產線上實習一個月，使之對本公司的產品有所了解、熟悉生產工藝流程、產品材質、品質要求等。從而提高銷售能力，車間實習期間主要內容：
1、新招業務員到車間主要學習產品生產工藝流程、品質、材質及工藝規范等。
2、車間管理必須熱情接待、耐心指導、配合其工作、回答其疑問，并盡自己所能去輔導。
3、車間員工應對其友好，并提供幫助。
4、人事主管三天一次與其交談，了解其相關產品知識掌握情況及工作態度、積極性，并從車間管理處了解相關信息。
5、董事長不定時對其工作進行審視。
6、業務員每星期必須向人事部上交一份工作總結報告，并虛心學習員工吃苦耐勞的.精神。
三、專業知識培訓
新招業務員(試用期)實習期滿后，經過考核合格，可進入到辦公室進行專業知識的培訓，先隨同一位資深績優的業務主辦學習，具體工作由其業務主辦安排。
1、進入辦公室工作后，首先應虛心向各位老同事學習、請教。
2、跟在生產部計劃組、工藝組各學習一星期，了解其大致工作內容、了解生產訂單及計劃安排、工藝參數等吸取其精華。
3、培訓新人的專業知識，包括結構、電鍍、顏色、生產檔次、報價技巧、國際生生意的做法等。
企業培訓方案2
每個公司都非常重視新員工入職前培訓，但重點都是采用一種灌輸的方法，講述企業的規章制度，讓大家明確一些必須要了解的規定，哪些能做、哪些事情不能做，實際上這都是進行企業文化建設的一個主要組成部分。如何將這些內容深入地講、深化地講，讓員工快速地融入企業之中，企業文化知識培訓有一個快速有效的辦法，就是進行系統的企業文化知識的培訓。
企業文化本身包括了理念文化、制度文化、行為文化和物質文化等四個方面的內容，可以使新進員工對公司的各個方面都有一個比較全面的了解。另外企業文化是公司員工長期積累并得到公司認可的價值觀和行為體系，將公司的文化傳授給新進入者，可以使他們快速融入公司。
企業文化是以價值觀塑造為核心，提升企業績效和管理水平為目的，優秀的企業文化必須包涵兩個要素：一是核心理念是否正確、清晰與卓越，二是這種理念是否夠宣傳貫徹下去，讓每個員工認同并且體現在自己的實際工作中。很多企業其實并不缺乏優秀的文化理念，比如“以人為本、追求卓越、誠信、創新”等，核心理念在不同企業間沒有本質差別，只是體現在工作方法與行為上，卻有本質的區別，這就需要通過構建完整的培訓l體系來使全體員工了解企業理念是什么，如何將企業理念與自己的實際工作結合起來。
公司文化是一種資源，提高了企業的整體素質。
凝聚作用——以良好的人際關系減少了內部的摩擦與消耗，增強了內聚力。
導向作用——用共同的價值觀產生的內在號召力，引導員工朝共同方向努力。
一、內容要求層次性
很多企業在進行文化培訓，恨不得所有的人都來聽，有時一個教室有一兩百人，企業各個層級和部門的人都有，也是“眉毛胡子一把抓”，不分對象，跟誰都是一個內容，這樣往往沒有好的效果，在企業進行文化建設的初期，需要對企業文化理論有基本了解的時候，可采用這樣的培訓I方法，但如果進行深入的文化建設，顯然這種方法是不夠科學的。在進行企業文化培訓時，需要針對不同層級和職能的人，設計不同的培訓內容和形式。比如的HP公司，他們的培訓非常的優秀，從員工進入公司開始，就要接受各種不同內容的培訓，基本的思路是根據員工的工作內容和成熟度，培訓過程是由“硬”到“軟”的，課程從技術業務知識到溝通技巧再到文化、思維，是一個不斷深化的過程。
從企業的管理層別來看，高層需要了解企業文化的本質、與傳統文化的關系、與戰略、核心競爭力的關系、如何實施文化變革等內容；中層的側重點在于如何在領導下屬、實施考核、團隊建設中體現企業文化，即企業文化與管理技能的結合，沒有優秀的領導技能就無法傳揚公司的文化，而基層人員則更需要理解本公司的企業文化理念，以及如何把在工作中體現出企業文化；新進人員需要認識公司的歷史和文化、先進人物事跡、行為規范等。由此可見，如果沒有針對性，實行大鍋燴式的企業文化培訓，往往沒有效果。
從企業職能層別來看，不同部門對企業文化的需求也不一樣，營銷部門需要了解企業文化與品牌建設、促銷推廣、廣告公關等內容；人力資源部門需要了解企業文化與招聘、培訓、考核、薪酬、激勵、獎懲、任免等工作的有機結合；生產部門需要了解企業文化如何體現在工藝設計、質量控制、流程改造、操作規范等環節；財務部門則需要了解企業文化在投融資、預決算管理、成本控制等方面的應用；其他部門的文化培訓也應該有不同的側重點。
二、形式要求生動性
企業里的'培訓與我們在學校里接受的教育有顯著不同，一方面在于作為成年人，對單純的知識教育興趣度很低，吸收困難，另一方面在于企業培訓講求投資回報率，即必須能夠提升員工的能力和素質，對企業業績有貢獻。企業文化培訓也不例外，傳統的講授式的培訓方式效果很不理想，沒有針對成年人學習的特點，也沒有針對企業的具體管理問題和經營特色，因此，往往讓人覺得企業文化培訓不能立竿見影。
企業老總往往比較重視企業文化培訓，一般把企業文化的培訓工作放到人力資源部或者黨委辦公室這樣的部門，但老總往往對培訓的組織工作很不滿意，缺席率高，員工興趣不大，花了錢卻看不到效果。企業文化建設是個系統工程，不但需要企業上下對文化的內涵達成共識，還需要調用一定的人員和資源進行企業文化培訓的組織和實施工作。很多優秀的企業都構建了完整的企業文化培訓體系，比如GE公司的前總裁杰克。韋爾奇不但自己定期親自在GE培訓學院對各級員工進行企業文化培訓，而且要求中高層管理者都能夠結合自己的工作，設計專門的培訓課程，其中企業文化是非常重要的部分。摩托羅拉公司的培訓體系也很健全，員工從進入公司的一天起，就接受企業文化的熏陶，并且能夠自覺自愿的遵從和維護公司的文化。
所謂企業使命是指企業在社會經濟發展中所應擔當的角色和責任。是指企業的根本性質和存在的理由，說明企業的經營領域、經營思想，為企業目標的確立與戰略的制定提供依據。企業使命要說明企業在全社會經濟領域中所經營的活動范圍和層次，具體的表述企業在社會經濟活動中的身份或角色。它包括的內容為企業的經營哲學，企業的宗旨和企業的形象。
企業培訓方案3
一：培訓目的
1、讓新員工了解集團，公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境
2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關的安全，衛生知識以及服務行業應具備的基本素質。
二：培訓程序
1、大學生或合同工人數多，文化層次，年齡結構相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。（不定期）
2、人數較少，分散時，由具體用人單位從中心→具體班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責抽查。
三：培訓內容
1、中心（公司）崗前培訓 ——中心準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照各中心（公司）行業特點，中心（公司）的組織結構，工作性質，中心（公司）有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解；指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師；解答新員工提出的問題。
2、部門崗位培訓 ——新員工實際工作部門負責。
介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環境與工作內容，部門內的特殊規定；講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工；一周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。
3、集團整體培訓：集團職校負責--不定期
分發《員工培訓手冊》——（簡述東南大學的.歷史與現狀，描述東南大學在南京市地理位置，交通情況；集團歷史與發展前景，集團的企業文化與經營理念；集團組織結構及主要領導，集團各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等；集團有關政策與福利，集團有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問題。）
四、培訓反饋與考核
1、各中心（公司）制作的培訓教材須經過集團職工培訓學校的審核，并交集團培訓學校存檔，所進行的中心（公司）→部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行。各中心（公司）每培訓一批新員工都必須完成一套"新員工培訓"表格，部門→中心（公司）→集團職校的培訓鏈，應環環相扣，層層確認
2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。
3、培訓結果經職校抽查后，統一發放培訓結業證書；職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結反饋一次。
五：新員工培訓實施
1、召集各中心（公司）負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。
2、各中心（公司）盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網絡。
3、集團內部宣傳"新員工培訓方案"，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義
4、所有新員工在正式上崗前，都必須在中心（公司）集中培訓一次，（培訓內容見中心崗前培訓）；然后再到具體工作部門進行培訓（培訓內容見部門崗位培訓）；各中心（公司）可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材和時間，一般情況下，培訓時間為1-3天；根據新員工人數集團職校不定期實施整體的新員工培訓，總體培訓時間一周為宜，培訓合格發放結業證書，培訓合格名單報集團人力資源部。
企業培訓方案4
一、培訓目的：
此次培訓以公司行政制度學習為主，涵蓋公司各項行政管理規定，涉及日常員工行為規范、物品管理使用等各個方面，培訓目的在于使全體員工熟悉企業制度、了解各項行政工作流程，便于日常工作。
二、培訓時間：
20xx年1月10日—20xx年1月24日
三、培訓地點：
各部門自行安排
四、培訓對象：
管理公司各部門全體員工
五、培訓形式：
以部門為單位用討論的.形式自學
六、培訓內容
38項行政制度中涉及廣大員工日常工作、公司管理的內容28項。（附件1）
七、培訓流程：
由總經辦制訂培訓安排，每日統一內容，各部門于次日16：30分前上報《部門制度學習記錄表》及《試運行制度意見、建議反饋表》。八、培訓要求
1、各部門需全員參加
2、每日16：30分前上報當日學習制度的《部門制度學習記錄表》及《試運行制度意見、建議反饋表》。
3、制度學習完畢后根據制度內容高度提煉和編寫順口溜。
企業培訓方案5
一、到職前培訓 (部門經理負責)
1、致新員工歡迎信。
2、讓本部門其他員工知道新員工的到來 (每天早會時)。
3、準備好新員工辦公場所、辦公用品。
4、準備好給新員工培訓的部門內訓資料。
5、為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。
6、準備好布置給新員工的第一項工作任務。
二、部門崗位培訓 (部門經理負責)
到職后第一天：
1、到人力資源部報到，進行新員工入職須知培訓(人力資源部負責)。
2、到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來。
3、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所。
4、部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定。
5、新員工工作描述、職責要求。
6、討論新員工的第一項工作任務。
7、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。
到職后第五天：
1、一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的.問題，回答新員工的提問。
2、對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標。
3、設定下次績效考核的時間。
到職后第三十天
部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表。
到職后第九十天
人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
三、公司整體培訓：(人力資源部負責--不定期)
1、公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業務。
2、公司政策與福利、公司相關程序、績效考核。
3、公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序。
4、公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題。
企業培訓方案6
一、總則
1、為進一步加強員工教育培訓工作，提高員工隊伍素質，促進員工更加迅速的融入團隊，深入了解公司企業文化，使員工具備與企業發展的相應素質、業務能力，特制定本培訓方案。
2、員工教育培訓必須堅持服務企業、按需施教、學以致用的原則。
二、培訓目標
1、加強公司高管人員的培訓，提升經營理念，開闊思路，增強決策力、戰略開拓能力和現代經營管理能力。
2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。
3、加強公司基層員工的培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。
4、加強公司新入職員工的培訓，加深員工對公司的認識，加強員工的企業凝聚力。
三、培訓范圍
本方案適用于公司各部門。培訓分為外出培訓和內部培訓兩種，外出培訓包括外聘講師、拓展訓練、外出考察等;內部培訓包括公司內部培訓、部門內部培訓、師傅帶徒弟實際操作、演練等。
四、培訓職責
1、辦公室是公司培訓工作的直接管理部門，在培訓中的主要職責：
(1)負責培訓和學習平臺的建立和管理。
(2)負責制定公司年度、月度培訓計劃及組織實施。
(3)負責指導、協調、督促公司各部門開展部門內部培訓工作。
(4)負責考核、考評公司的公司的培訓管理，建立、維護公司培訓檔案。
2、各部門培訓職責：
(1)配合辦公室調研本部門員工培訓需求。
(2)配合辦公室做好入職前培訓，制定入職前培訓具體日程安排。
(3)協助辦公室做好其他培訓相關工作。
五、培訓計劃的制定
1、年度培訓計劃：辦公室根據公司培訓目標，獨立調查各部門培訓需求和計劃，于每年12月份制定公司下年度培訓計劃。公司年度培訓計劃經總經理審批后發至各部門。辦公室負責年度培訓計劃的調整，交總經理審批。
2、月度培訓計劃：辦公室對各部門的培訓計劃及完成情況進行分類、匯總、整理，編制《月度培訓計劃表》、《月度培訓統計匯總表》，呈報總經理。
六、各部門培訓內容的提綱概要：
(一)辦公室
1、公司企業文化培訓：公司背景、創建過程、公司現狀、組織機構、公司目標、宗旨、文化氛圍等。.
2、公司管理制度培訓：考勤制度、行政制度、辦公用品管理制度、設備管理制度等各項規律制度與福利待遇。
3、安全培訓：消防安全、化工方面的`安全培訓(可邀請當地的消防員或有關化公司的安保員)。
4、管理培訓：管理基礎、領導能力與員工管理、如何當好班組長、6S管理等培訓、ISO(可外請專業培訓機構)。
5、實踐培訓：(1)組織新員工到兄弟單位實習，如研究院的中試基地;(2)到相關的化纖廠實習。
(二)技術部
1、理論知識培訓
(1)纖維的性能、功用、制造方法、測試方法，重點介紹芳綸。
(2)化工設備的基礎知識、結構、功能、使用、維護、安裝。
(3)電氣、機械以及芳綸項目的專業知識。
2、現場安裝培訓
(1)著重分工段跟班安裝學習：部分廠家的現場培訓和到廠家培訓，逐步培養成懂工藝、會操作、會維修、會管理的業務骨干。
(2)生產流程：包括生產流程、作業規范程序、注意事項、處理疑難問題技巧方法及驗收規范及標準。
(3)安全文明作業：安全文明作業應注意的問題。
(4)現場問題處理方法：現場的工序、作業管理方面的協調工作及處理突發事件的能力。
七、其他事項：
1、所有培訓內容必須以書面資料的形式在培訓前準備完畢，如需分發給學員，則交付原件至辦公室統一印制。
2、各項培訓的舉辦應以不影響工作為原則，培訓通知則須在培訓前一天通知到受訓部門。
3、在實施培訓時，參加培訓的學員應簽到，辦公室應了解出勤情況，對公司有關培訓方面的資料備案存擋。
4、各項培訓結束后，學員需做一次書面總結，主辦部門也應有相應的考核，如當面考核、試卷形式等。
企業培訓方案7
培訓成功與否的秘訣是∶決定培訓的基礎是什么?如果培訓計劃的制定，完全是以管理者所認為的職工“應當”感興趣的東西為基礎，那么基本上可以有把握地預言，參加學習者的態度一定頗為冷淡。相反，如果培訓計劃是在經常了解培訓對象的需要和興趣基礎上制定的，那么一定是個繁榮成功的計劃。
許多人(包括管理者和教育工作者)往往拿兒童教育的那一套，移用到成人教育上面來。假如對象是兒童，你可以命令他們學這些那些，“否則，有你好看的”!成人卻是“有”東西需要“學習”，以便能夠生存、就業、幸福等等，兒童基本上是強制學習者，如果他們不去學他們應當學的東西，社會就要懲罰他們。然而，成人卻是自愿學習者，這就是說，如果他們不去學習他們應當學的東西，社會不會(至少是不會直接地)懲罰他們。兒童教育和成人教育的關鍵差別也正在這里，這些差別將極大地影響學習的內容和方法。
然而，許多培訓管理者總是忽視這一環節的重要性，他們往往憑自己的感覺行事。一種非常典型的情況是∶那些敏感的、有責任心的人力資源管理者感覺到自己企業的某些弱項，看到了培訓的必要性;然后，在沒有對培訓需要作清晰界定的情況下，就與培訓機構商討培訓的具體內容，如課程、時間安排等等，并以自己的'經驗和理解作為取舍的主要標準。這種過于急躁的做法往往導致培訓效果的不理想。
這些管理者往往會很肯定地說∶我當然知道我們單位的需要是什么，否則也不會要求做培訓了。若對這種自信加以剖析，就會發現問題出在以下幾點上∶
一、對需要內涵的理解∶
“我們”當然要有“培訓的需要”，但從效果上來講，更重要的是要有“具體培訓什么的需要”，亦即“由需要引發的、明確的培訓目標”。沒有對這些具體內容的深刻分析，所謂的：“需要”就僅僅是籠統的感覺而已。需要必須具體化、明確化、目標化，這是邏輯上必不可少的環節。
二、以推測、而不是深入研究來實現需要的具體化∶
這些管理者在沒有對企業內部的不足進行科學研究的情況下就做出判斷，選定某些認為要培訓的東西。這里容易犯的幾個錯誤是∶
1、本身學識、眼界、經驗的限制;
2、對形勢的誤判;
3、不正確的假設;
4、錯誤的推理過程等等。
這樣做出來的培訓項目設計就很難有效地滿足企業的實際需要，效果上難免要大打折扣。因此，無論從理論上的要求，還是從糾正實踐中的常見錯誤出發，都要求我們十分重視這一步驟，不能草率對待，更不能省略。
設計年度培訓計劃
培訓計劃最基本的內容是∶為什么要培訓?誰接受培訓?培訓些什么?誰實施培訓?如何培訓?把全年的培訓項目完整地計劃好后，培訓工作便可開始實施。
首先要確定培訓所要達到的目標。
培訓目標的作用有以下幾點∶
1、可以結合受訓者、管理者等方面的需要∶上述兩方面的需要總是有差異的，但是培訓目標必須妥善地加以揉合，以達到整體的滿意效果;
2、管理方面的需要∶利用培訓以改善管理、提高銷量及利潤;
3、受訓人員方面的需要∶利用培訓來獲得以下收益，如較優越的感覺、較多的工資收入、較高的工作技能、較大的工作滿足感、較強的自信、晉升機會等等。
其次，用來協調培訓所需達成的目標與企業目標的一致性∶
培訓目標必須服從于企業目標，這在理論上是勿庸置疑的，但在實踐中常常被遺忘。如是這樣，越是成功的培訓，對企業的整體管理越有破壞性。
企業培訓方案8
目錄
一、新員工培訓目的
二、新員工培訓程序
三、新員工培訓內容
四、新員工培訓反饋與考核
五、新員工培訓教材
六、新員工培訓項目實施方案
七、部門新員工培訓所需填寫表格
新工人入廠三級安全教育登記表（表一）
新員工崗位培訓反饋表（表二）
新員工試用期內表現評估表（表三）
一、新員工培訓目的
為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣。
讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望。
讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺。
減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司。
讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感。
使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關系。
培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法。
使新員工迅速投入工作，降低離職率。
二、新員工培訓程序
三、新員工培訓內容
1、就職前培訓（班組培訓）（班組長負責）
到職前：
致新員工歡迎信（班組長負責）。
讓本班組其他員工知道新員工的到來。
準備好新員工辦公場所、辦公用品，工作崗位。
準備好給新員工培訓的班組內訓資料。
為新員工指定一位資深員工作為新員工的指導老師。
準備好布置給新員工的第一項工作任務。
2、部門崗位培訓（部門經理負責）
到職后第一天：
到總務課報到，進行新員工須知培訓（總務課負責）。
到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來。
介紹新員工認識本部門員工，參觀車間。
部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定。
新員工工作描述、職責要求。
討論新員工的第一項工作任務。
到職后第五天：
一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。
對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的`績效目標。
設定下次績效考核的時間。
到職后第三十天（普通員工）
部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫《試用期員工評價表》。
到職后第九十天（中、高層員工或特殊工種）
總務課經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
3、公司整體（廠級）培訓：（總務課負責-1次/2月）
公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業務。
公司政策與福利、公司相關程序、績效考核。
公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序。
公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題。
四、新員工培訓反饋與考核
崗位培訓反饋表（到職后一周內）
公司整體培訓當場評估表（培訓當天）
公司整體培訓考核表（培訓當天）
新員工試用期內表現評估表（普工）（到職后30天）
新員工試用期績效考核表（管理人員或特殊工種）（到職后90天）
五、新員工培訓教材
新員工培訓須知。
班組培訓教材。
各部門內訓教材。
公司廠級培訓教材。
六、新員工培訓項目實施方案
首先在公司內部宣傳"新員工培訓方案"，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統及公司對新員工培訓的重視程度。
每個部門推薦本部門的培訓講師。
對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓。
給每個部門印發"新員工培訓實施方案"資料。
各部門從20xx年6月1日開始實施部門新員工培訓方案。
每一位新員工必須完成一套"新員工培訓"表格。
根據新員工人數，公司廠級的新員工培訓：1次/2月。
在整個公司內進行部門之間的部門功能培訓。
企業培訓方案9
對于具有遠見的養豬企業來說，當前的金融危機及豬價低迷定然是短期形勢，在危機之后的長遠發展才是企業所看重的。而想要讓養豬企業可以在未來行業春天到來之際脫穎而出，人才將是最有力的武器。所以筆者建議：豬價低迷正是企業加強修煉內功、對人才進行培養塑造的最佳時機，可以給今后豬場發展帶來事半功倍的效果。
一、培訓背景
規模化養豬是中國養豬業發展的必然趨勢。近幾年來中國規模化養豬發展迅速，然而這些大型規模豬場普遍存在的問題是：管理混亂、豬場場長等人才缺乏、豬場管理不規范;員工素質低、實踐型培訓師缺乏、無正規培訓;飼養管理水平低，生產成績差、經濟效益低下;豬場獸醫缺乏必要的定期培訓機制，知識更新的速度較慢，頭痛醫頭、腳痛醫腳，制定的防治方案收效不大，疫病不斷、綜合控制疫病能力差。這些問題嚴重制約了我國養豬業的可持續發展，而解決這些問題的根本就是人員因素。
二、怎么培訓
(一)培訓內容：主要從態度、技能、知識幾方面入手。
(二)態度方面：如何自動自發、如何安心工作、如何提高執行力等。
(三)知識、技能方面：
1、場長：理順豬場管理，完善操作規程，解決現場問題，進行員工培訓，復制正規化豬場生產管理模式，豬場危害分析及關鍵點控制。
2、獸醫員：重在疾病防控。
(1)、免疫程序如何制定。
(2)、獸藥基礎知識(如配伍)，減少不必要的用藥。
(3)、豬只常見病鑒別、豬病防治、豬病凈化、豬病檢測、保健方案、營養方案等
(4)、飼養管理要點。
3、班組長、飼養員：飼養管理直接操作者，直接影響生產水平的提升。嚴格按生產操作程序進行定期培訓。
(1)、每日工作流程。
(2)、飼喂要領。
(3)、消毒知識。
(4)、發現異常豬只。
4、統計、會計：學習科學統計，匯總養豬各項成本計算以及分析能力。
5、對員工人際關系的培訓也至關重要。人際關系培訓不僅僅對那些要花大量時間和外部客戶周旋的員工是重要的，對于公司內部員工之間溝通也是必須的，甚至對于團隊整體的績效也很重要。
三、培訓辦法
為了加強員工培訓、提高養豬技能、有效提高了公司員工整體素質，圍繞豬場工作開展的需要，一般采取“請進來(專家、教授)”、“走出去(院校、豬場)”等方式進行學習培訓。其培訓方式主要如下：
(一)、會議授課法：主要對員工的理論知識和前沿觀點進行的培訓。
1、講授法：注：講課教師是培訓成敗的關鍵，務必選好培訓教師。
2、專題講座：適用于管理人員和專業技術人員了解技術發展方向和當前熱點問題。如學術講座、學術交流、專題討論、科研成果的推廣。
3、研討總結法：研討歸納總結生產程序制成手冊。一個成熟的養豬企業應該有自己長期積累下來的生產經驗，這些經驗不僅限于言傳身教，而應該是科學、系統、可操作性非常強的經驗，應該包括養豬生產各個技術環節的生產技術與處理問題的方法。將手冊發給員工，讓員工的工作有章可循。
(二)、實踐型培訓方法：主要以技能培訓為主。
1、指導法：適用于飼養員
2、輪換法：主要是對養豬的各個環節的工作的了解。適用于后備場長和技術員。
3、師傅帶徒弟法。
4、派出法：專業進修、定向培養、考察別的豬場等。
(三)、參與型培訓方法：提高受訓者的積極性，使培訓者和受訓者雙方在互動中學習
1、案例研究法：雙向性交流的培訓方式。
a、案例分析方法：就目前豬場存在問題作案例分析。如為什么不同人員所負責產房小豬黃白痢有差異。
b、事件處理法：現場解決突發重大生產問題，如發生高熱病疫情等。也適用于各級管理人員。適用于提高學員理論聯系實際的能力，分析解決問題的能力，以及表達交流的能力，建立員工之間良好人際關。
2、頭腦風暴法：主要是集思廣益。
只規定一個主題。讓參加者輕松自由，各抒己見。
(四)、態度型訓練法
1、角色扮演：在模擬真是環境中，模擬性的處理工作事務
2、拓展訓練：模擬探險活動進行的心理訓練和人格訓練
(五)、網上培訓咨詢方式：給員工每周上網時間，學習，了解外面的世界，補充知識，增加經驗。
四、關鍵點
1、領導重視。要形成制度。
培訓是回報率最高的一項投資。讓飼養員成為合格的人才，企業需要對它們進行培訓。豬場一般注重對種豬的投資，而不重視對員工的投資。這并不是因為豬場老板不明白飼養員素質的重要性，只是他們的精力往往用在了對外交流上，把對員工的管理放在了次要的位置。
建立培訓基金，每年5萬元。每年要有計劃地對各類管理人員、專業技術人員、飼養員進行不同內容的培訓。
2、培訓質量保證體系建立。
培訓時機要合適，征求豬獸醫意見，以幫助制定培訓計劃，大型企業可以聘用培訓專家，必須有監控和記錄。
3、培訓+考核結合。員工只做人考核的`不做你想要的。員工培訓與綜合素質考評。
比如有的豬場對所有員工每個月進行考試，考試內容針對性很強，不同工作，考試題目不同，他們的員工為了考試，隨時注意生產細節，大大提高了工作效率。有的豬場雖然不考試，但是每周開員工集體學習交流會，請一位員工上臺講課，每周輪一次，所有人都必須上臺，站在臺上講課的感覺與考試不同，不但加深技術水平，同時鍛煉了員工的宣講能力，提高口才，這是提員工高綜合素質的好辦法。
五、注意事項
1、建立定期培訓學習機制：新場每周一次,老場每二周一次生產例會及員工培訓比較合適員工培訓對提高員工素質及生產效益至關重要.
2、態度訓練更重要。豬場能否正常運轉的首要問題不是技術，而是態度，如果態度不好，再好的技術也不一定發揮作用，甚至起到負作用。如一豬場實行效益工資，對產房的指標有斷奶重，超者有獎;規定轉群不能喂料，可有人卻在水添加食鹽，豬然后拼命喝水，重量增加了，但豬吃進過多的鹽到保育后拉稀不止。
3、建立培訓檔案，對培訓人員進行培訓效果的跟蹤，檢查培訓是否使員工的能力、業績發生了變化，并寫出評估報告，更好地為豬業可持續發展服務。
4、除了豬場自身資源外多利用相關產業鏈(如飼料、獸藥、疫苗等)資源。
企業培訓方案10
為促進公司戰略目標的實施，系統、有序地開展公司的培訓工作，特做年培訓計劃如下：
一、20xx年培訓的著眼點和培訓體系設置原則：
1、 培訓目的的兩個著眼點：
（1）公司方面：一方面，以提高企業經營活動所需的知識技能，培養企業經營活動所需的態度為目標；另一方面，以提高員工具備的知識、修養為目的。通過培訓，將企業的經營理念、經營方針、經營戰略滲透到整個組織內。
（2）員工方面：通過培訓提高員工的知識水平和工作能力，從而提高員工的能動性，達到員工自我實現的目的。
2、培訓體系設置四原則：
（1）強制與自愿相結合的原則。公司規定的強制培訓，任何人都必須在規定的時間內完成，否則不得轉正或不得有年度加薪。由員工自行選擇的培訓課程，員工必須修滿相應的課時。
（2）全員（適合所有人的培訓）與各部門（針對各業務部門特點）相結合的原則。
（3）一般與重點相結合的原則。
（4）反饋與強化培訓效果的原則
二、20xx年培訓需求的分析：
通過使用調查表、與員工面對面的溝通等形式，目前員工對培訓的需求如下：
1、 培訓的目的：65%的員工希望對工作有價值，62%的員工希望能提高個人能力。
2、 培訓的方式：44%的人員希望外出參加培訓課程，37%的人員能接受內部培訓師的培訓。
3、 培訓的時間與次數：47%的`人員希望每月參加一次培訓，30%的人員希望二周參加一次培訓。每次培訓時間在1-3小時的在79%，即大多數人員不希望一次安排的時間超過3小時。53%的人員希望在周六上午舉行培訓，16%的人員能接受晚上5-6點的培訓。
4、 經過調查，員工需求較大的公共課培訓為時間管理、溝通技巧、商務禮儀、銷售課程、財務知識。
根據以上的調查統計，我們可以看出，員工希望通過培訓達到對工作有幫助，對能力有提高的效果，培訓方式可以接受內部與外部相結合的方式，但對培訓時間，大多數員工接受每月培訓不超過兩次，每次時間不超過3小時，大多數員工能接受周六上午舉行的培訓。員工對一些公共的、能提高自身素質的課程比較感興趣。
三、培訓課程體系設計
1、入職培訓
培訓對象：公司新進員工
培訓內容：
1) 公司基本情況介紹：包括公司業務范圍、創業歷史、企業現狀以及在行業中的地位、未來前景、經營理念與企業文化、組織機構及各部門的功能設置等。
2) 《員工手冊》及公司行政、人事、財務政策及制度的培訓。
3) 商務禮儀的培訓。
4) 溝通技巧的培訓。
5) 上崗培訓：崗位職責、業務知識與技能、業務流程、部門業務周邊關系等。
銷售部門的新員工增加：產品知識、專業銷售技巧的課程培訓。
培訓目的：
通過對新員工的培訓，使他們加快認同組織文化和企業目標，不斷提高綜合素質，了解業務知識與技能，更好地調整心態，積極地投入工作，為樹立公司良好的企業形象而共同努力。
2、綜合管理知識培訓
培訓對象：公司主管以上人員及儲備干部。
培訓內容：
1）個人發展類：《職業經理人常犯的11種錯誤》（或《如何成為一個成功的職業經理人》）、《時間管理：高效職業人士必備技能》、《有效溝通技巧》等。
2）綜合管理類：《如何打造高績效團隊》、《管理流程設計與管理流程再造》、《目標管理》等。
3）財務類：《職業經理人財務素養訓練—非財務人員的財務管理》以及公司內部財務知識的培訓。
4）人力資源類：《如何選、育、用、留人才》、《績效管理實務》、《非人力資源經理的人力資源管理目標管理》、《員工關系管理》及公司關于人事方面的培訓。
高層管理人員增加：《企業組織結構設計與部門職能劃分》、《企業如何有效激勵員工》、《市場競爭策略分析與最佳策略選擇》、《成功領導的六種思維方法》。
培訓目的：
通過對綜合管理知識的培訓，使管理人員掌握正確的管理理念，并不斷地提高管理部門能力，使公司中層人員的理念能與上層保持一致，提高公司的執行力。
3、專業技能的培訓
培訓對象：一般員工及以上人員
培訓內容：
1）銷售知識培訓：
A、高級銷售人員或銷售經理：《如何建設與管理銷售網絡》、《卓越的客戶服務與管理專業銷售技巧》、《市場競爭策略分析與最佳策略選擇》、《如何建設與管理銷售隊伍》等。
B、適合剛入行或一般營銷員的培訓：《成功銷售的八種武器——大客戶銷售策略》、《如何做好產品解說》、《強勢推銷——倍增銷售業績技巧》、《銷售人員五項基本技能訓練教程》、《以顧客為中心的價值營銷教程》等。
2）產品知識的培訓。
3）物流、財會、人力資源等的專業內容。
4）轉崗人員由部門按崗位需要進行崗位職責、崗位技能等的培訓。
培訓目的：
通過專業技能的培訓，改進員工表現，提高工作效率。
4、團隊建設的培訓
培訓對象：公司全體員工
培訓內容： 利用崇山峻嶺、瀚海大川等自然環境以及各種人工創設的情境，完成各種精心設計的活動，它的精髓在于首先要去體驗，通過體驗去感悟，通過感悟來提升自己對事物最深刻的認識。
培訓目的：通過各種精心設計的活動，在解決問題、應對挑戰的過程中，達到“激發潛能，熔煉團隊”的培訓目的。
5、特殊培訓
培訓對象：特種工種人員、部門經理或其他人員
培訓內容：管理知識、專業技能、特種證書需求等的培訓。
培訓目的：未列入培訓課程體系臨時根據實際情況需要安排的培訓（包括特種證書的培訓），是為了更好地配合公司的工作、經營要求，與員工的工作需求更貼近。
6、員工的自我學習
對象：每一位員工
內容：專業知識、崗位技能、綜合知識等的學習
途徑：閱讀書籍、網上學習、工作中學習、輔導
目的：形成學習型組織，提高全員素質。
四、培訓的實施
1、由公司統一安排的培訓：
A、在公司內進行的培訓：由人力資源部負責培訓的人員于培訓前兩天以郵件形式將培訓課程、參加對象、培訓時間、地點等內容通知各部門負責人，各部門負責人按通知內容組織安排員工的參加，并在培訓前一天將因公不能出席人員名單報至負責培訓的人員處。負責
培訓的人員于培訓當天安排參加培訓的人員進行簽到，并記錄缺席及遲到、早退人員。并于事后進行培訓的考核、評估與跟蹤。
B、外派培訓：由人力資源部將經總經理簽字同意的申請的復印件交出外培訓人手中辦理出外培訓相關事宜。并督促外出人員將有關培訓資料原件（復印）及能證明培訓成績的資料或證書交至人力資源部備案。如無培訓資料，則應提供培訓報告。如主管以上人員參加公司外部培訓，須在培訓結束后3個月內組織一次培訓課程將所學知識向其他相關人員傳授，具體操作同內部培訓。
2、由部門安排的內部培訓：由部門培訓執行人負責在培訓開始前，讓受培訓人在培訓簽到表上簽名，并對培訓人員進行考核，以確認受培訓人已掌握了相關內容。結束后將培訓稿、培訓人員簽到表、培訓人員考核情況交至人力資源部備案。
3、自我學習：
由學習人將有關學習情況與結果報公司負責培訓人員處作備案，公司如有相關培訓內容可不再安排，但需與其他培訓人員一起參加考核與評估。
五、培訓的考核與效果評估
為加強培訓效果，20xx年將加強以下幾個方面的考核與效果評估，下面的方式中，第1條是任何培訓都必須有的，其余的根據不同的培訓內容來選擇最合適的評估方式。
1、參加培訓情況的考核，如是否按時參加培訓，是否上滿規定的培訓課時。通過員工個人培訓記錄、員工培訓課時統計來進行。并將部門內部培訓情況、員工個人培訓情況作為06年績效考核的一個內容來評價，直接與考核工資掛鉤。
2、反應評估，測量的是受訓者對培訓的印象或態度。如，培訓是否有價值？員工是否從培訓中學習了很多內容？學員是否感受到培訓帶來的幫助？使用問卷調查、座談會、心得報告來進行。
3、學習評估，主要測量學員通過培訓學習了多少內容，使用測試法、角色扮演法、模擬練習法等來進行。
4、行為評估，關注的是受訓人員行為改變的程度，培訓后，受訓人員在工作中的行為方式有多大程度的提高？績效考核的結果是否較受訓前有所提高？使用問卷調查法、行為觀察法、訪談法、績效評估法、任務目標法、行為實施計劃等來進行。
5、結果評估，主要從組織績效方面來考察培訓效果。培訓后，企業的業績是否有明顯的好轉？主要通過個人與組織績效指標來進行考察。
六、內部培訓師制度
在培訓的基礎上，開始逐漸形成內部培訓師。主要做好以下3點：
1、從11年案例分析的基礎上，重點確點幾個比較合適的人員，根據不同人員的特長與
特點，開發一些公司迫切需要的課程。
2、提供培訓師一些培訓的機會，如如何成為優秀內部培訓講師方面的課程。
3、形成內部培訓講師的制度，對培訓師有講課課時的要求，也有講課獎勵方面的方案。
七、培訓費用的預算
從點播、光盤、內訓、團隊建設、外送培訓等方面考慮，費用預計在12萬元左右，具體如下：
1、一般課程以時代點播課程為主（3600元/年），有些課程可用光盤形式引進，費用在20xx元左右，小計5600元。
2、外聘專家進行1-2次授課，根據授課老師的不同，費用控制在5萬元以內。
3、外送培訓按全年20人次計算，需費用2-3萬元左右。
4、分批開展團隊建設活動，按120人每人250元計，共需化費3萬元左右。
5、特種工種證書費用（如散化證培訓、押運員培訓、鏟車證書培訓等）的取得，費用在5000元左右。
5、 內部老師授課，講課費用與獎勵在20xx元以內。
以上是對年培訓的從著眼點、原則、體系、實施與評估的一個初步規劃，我們意在選擇最合適我們公司的培訓方式來開展我們年的培訓工作。
企業培訓方案11
一、總體目標
1、加強公司高管人員的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力。
2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。
3、加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力。
4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。
5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質。
6、加強各級管理人員和行業人員執業資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規范管理。
二、原則與要求
1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。
2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網絡，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，通過外委基地搞好相關專業培訓。
3、堅持“公司+院校”的聯合辦學方式，業余學習為主的原則。根據公司需求主流與相關院校進行聯合辦學，開辦相關專業的專本科課程進修班，組織職工利用周末和節假日集中授課，結合自學完成學業，取得學歷。
4、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。，高管人員參加經營管理培訓累計時間不少于30天；中層干部和專業技術人員業務培訓累計時間不少于20天；一般職工操作技能培訓累計時間不少于30天。
三、培訓內容與方式
（一）公司領導與高管人員
1、中央、國家和政府的大政方針的學習，國內外政治局勢、經濟形勢分析，國家有關政策法規的研究與解讀。通過上級主管部門統一組織調訓。
2、開拓戰略思維，提升經營理念，提高科學決策能力和經營管理能力。通過參加企業家高端論壇、峰會、年會；到國內外成功企業參觀學習；參加國內外著名企業高級培訓師的高端講座。
3、學歷學位培訓、執業資格培訓。參加北大、清華以及中央、省委黨校的學歷進修或mba、emba學習；參加高級經營師等執業資格培訓。
（二）中層管理干部
1、管理實務培訓。生產組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領導藝術等。請專家教授來公司集中授課；組織相關人員參加專場講座；在公司培訓中心接收時代光華課程。
2、學歷進修和專業知識培訓。積極鼓勵符合條件的中層干部參加大學（專本科）函授、自考或參加mba及其它碩士學位進修；組織經營、企管、財會專業管理干部參加執業資格考試，獲取執業資格證書。
3、強化項目經理（建造師）培訓。今年公司將下大力組織對在職和后備項目經理進行輪訓，培訓面力爭達到50％以上，重點提高他們的政治素養、管理能力、人際溝通能力和業務能力。同時開通“環球職業教育在線”遠程職業教育網，給員工提供學習的綠色通道。要求公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業發展能力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年凈增人數力爭達到10人以上。
4、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織中層干部分期分批到上下游企業和關聯企業學習參觀，了解生產經營情況，借鑒成功經驗。
（三）專業技術人員
1、由各專業副總工程師、工程師定期進行專題技術講座，并建設公司自己的'遠程教育培訓基地，進行新工藝、新材料及質量管理知識等專項培訓，培養創新能力，提高研發水平。
2、組織專業技術人員到同行業先進企業學習、學習先進經驗，開闊視野。年內計劃安排兩批人員到單位參觀學習。
3、加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內進行學習、推廣。
4、對會計、經濟、統計等需通過考試取得專業技術職務的專業人員，通過計劃培訓和考前輔導，提高職稱考試的合格率。對工程類等通過評審取得專業技術職務的專業人員，聘請相關專業的專家進行專題講座，多渠道提高專業技術人員的技術等級。
（四）職工基礎培訓
新工入廠培訓
繼續對新招聘員工進行強化公司的企業文化培訓、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、質量意識培訓。每項培訓年不得低于8個學時；通過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業技能培訓，基層各單位、分公司的新員工合同簽訂率必須達到100%。試用期結合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優秀者給于一定的表彰獎勵。
企業培訓方案12
由中國家用紡織行業協會布藝專業委員會、廣東省家用紡織品行業協會主辦，贊助企業協辦的全國院校家居軟裝飾設計大賽已經成功舉辦了六屆，經多年來協會和校、企各方共同努力，該項大賽已成為家紡行業內具有高度權威性的賽事。為使大賽活動深入、持續地開展，廣東省家紡協會與各設計院校議定于20xx年3月之前舉辦﹝20xx﹞院校家居軟裝飾設計大賽。
為適用大家居配套趨勢的發展方向，提升家居軟裝飾設計的水平，本次大賽設立兩個評比項目：家用紡織品面料圖案設計類，整體家居“軟裝飾”設計類。
1.家用紡織品面料圖案設計作品要求：
參賽者可根據設計方向，以窗簾、布藝沙發、床上用品為設計載體，進行產品面料圖案設計。
A、參賽作品統一按大賽組委會提供的模板（附件二）制作。
B、作品的主花樣必須為手繪原稿。配色、模擬圖效果可以使用電腦輔助設計（打印稿）；
C、作品必須是完整的配套設計方案，品類可以在窗簾、沙發面料、床上用品其它小家紡產品中任選；
D、參賽作品必須有主花型和輔助花的紋樣彩色圖，花樣設計必須是一個完整的回位并標明回位的尺寸，最好能提供多個換色方案和套色的色標；
E、作品的配套效果應該有一張模擬效果圖，效果圖必須能充分展現其在家居中的表現力與和諧性。（手繪或打印均可）；
2、整體家居“軟裝飾”設計作品要求：
參賽作品要體現整體家居軟裝飾概念，以展示設計的主題創意概念為主，制作成平面的概念模版。可選擇某一具體空間，如：客廳、臥室、餐廳、浴衛間等的空間來展開主題創意。報送的作品采用概念式或體驗式效果圖設計加上各種實物樣說明的形式來表現。
A、要突出某一風格特點和突出家居整體軟裝飾的配套性和裝飾性。
B、空間規劃創意的效果圖設計方式采用電腦制作或手繪方式制作，要求表現出各種軟裝飾物的合理有機搭配。
C、軟裝飾材料要以實物和實物圖片的小樣分別列出，然后用文案說明其主題意念。
一、大賽主題：（熱愛自然）
流行時尚不斷地改變著中國人的生活方式和消費行為。隨著中國經濟的持續發展，追求物質享受、熱衷于豪華家居裝飾成為一時之尚，各種奢華風格一直盛行不衰。以創新為動力的家紡軟裝飾設計既要緊跟潮流，也要走在潮流前端，用前瞻性的理念引導流行。
當經濟發展到一定階段后，全社會普通遍關注自然環境與社會發展之間的協調問題、流行觀念因社會變化而改變。崇尚自然，關注可持續發展，在追求物質享受、豪華家居的同時更注重綠色環保的都市生活，成為了當今流行的家居軟裝飾設計的新理念。因此，本次大賽主題確定為：“熱愛自然”。
本次大賽主題可以從以下三方面演繹主題。
1、品位自然
在注重生活品質，講求家居品位的軟裝設計中融入自然環保的元素，使高貴的裝飾與時尚理念溶為一體，營造新奢華的家居氛圍。
2、時尚自然
采用自然和時尚溶和的手法，表現家居環境追求天然、淳樸，而又非常時尚的生活方式。以原始的手工藝和現代性創新相結合演繹時尚的都市生活。
3、創新自然
采取具有時代感的浪漫情調，不拘一格的創新設計手法表現熱愛大自然，多姿多彩的生活理想以及新型的時尚生活方式。
二、大賽宗旨：
1、推動和提升家用紡織品行業的原創設計及產品開發水平，促進家紡企業與院校家紡設計的交流與合作，挖掘和推薦優秀的家紡設計人才；
2、活躍院校原創設計創新氛圍，積極宣傳和推廣原創設計，為院校學生將來的就業和職業設計生涯增光添彩。
三、組織機構：
主辦單位：中國家紡協會布藝專業委員會
廣東省家用紡織品行業協會；
支持院校：（待定）廣州美術學院
清華美術學院
魯迅美術學院
北京服裝學院
蘇州大學藝術學院
南京藝術學院
山東工藝美術學院
南通大學藝術學院
湖北美術學院
華南農業大學藝術學院
廣東紡織職業技術學院
南通紡織職業技術學院
廣州大學紡織服裝學院
浙江紡織服裝職業技術學院
惠州市惠城美術學校
德州學院紡織服裝學院
西安工程大學福州服裝學院
西南交通大學
四、參賽細則：
（一）題材范圍：
參賽作品的題材不限，但必須為原創作品，格調高雅，積極向上。標題由參賽者自定，但必須符合大賽主題。
（二）參賽資格：
全國各大高等院校染織、服裝、室內設計及環境設計專業師生；國外院校染織、服裝、室內設計及環境設計專業師生；在職設計師。
（三）作品提交具體要求：
為了確保大賽的公正、公平，請認真閱讀并嚴格按下列要求做，否則將因資料不全或超過報送期限被取消參賽資格；
1、以上參賽作品必須撰寫設計說明（包括：設計定位、工藝說明等）。
2、參賽的每件作品需填寫詳盡的參賽表及參賽承諾函（附件一）。
3、參賽作品上出現作者的`任何個人信息的取消參評資格。
4、以上參賽內容全部制作電子文件，圖片分辨率必須保證300dpi以上，文件發到協會工作郵箱：[emailprotected]或刻錄光盤，與參賽作品一起報送。
5、嚴格杜絕抄襲模仿。出現盜版糾紛，取消參賽資格，后果一律由參賽者自負。
（四）投稿日期：
20xx年10月20日至20xx年1月15日
評比形式上，采取分階段方式進行。12月31日遞交作品的同時，作者自行將參賽作品發布到中國家紡信息網(www.hometextiles.cn)上進行網上投票，網上投票自20xx年元月初至元月中旬截止。元月下旬組委會組成評審團進行現場評審決出金、銀、銅獎及優秀獎項。為此，參賽作品要準時于20xx年12月底前交送大賽組委會進行登記和上網發布。
（五）評選方法和獎項設置：
大賽由評委會對參賽作品進行分組評分，分為初評入圍作品和終評獲獎作品兩個階段。初評成立技術委員會并設主席，對作品進行技術層面的鑒定。初評和復評都有固定比例的評委團參與其中，參加初評的評委團不參與復評。各評委在評選過程中互不討論，互不干擾，單獨完成評審。
家用紡織品面料圖案設計評審重點定位為圖案的創新性與實用性。
整體家居“軟裝飾”設計評審重點定位為家居整體空間配搭的創意與和諧相結合。
所有參賽作品統一尺寸和規格，參賽者個人資料統一封閉處理；
1、所有參賽作品須先通過技術委員會技術鑒定；
2、參賽作品通過初評后，才能進入復評階段；
4、進入復評的參賽作品直接產生獎項，兩個評比項目的獎項均設有：金獎、銀獎、銅獎優秀獎，4大獎項。所有獎項由評審委員會的評委共同投票產生。
家用紡織品面料設計
金獎1名：獎金6000元
發獎杯、證書
銀獎2名：獎金3000元
發獎杯、證書
銅獎3名：獎金20xx元
發獎杯、證書
優秀若干名：證書
整體家居“軟裝飾”設計
金獎1名：獎金6000元
發獎杯、證書
銀獎2名：獎金3000元
發獎杯、證書
銅獎3名：獎金20xx元
發獎杯、證書
優秀若干名：證書
（六）獲獎作品宣傳推廣：
1、獲獎作品及設計師會在展會期間得到廣泛宣傳。形式有：大屏幕宣傳，專家點評；融入晚會的表演；展會的現場推廣；
2、獲獎作品及設計師簡介會刊登于《家紡品牌》雜志，在參展企業中推廣，協會存檔；
3、獲獎作品、設計師資料、所在院校、導師介紹都會公布于協會官方網站專設區，企業和個人可以通過網站直接了解該設計師的所有情況。
4、大賽組委會將向家紡企業優先推薦獲獎者就業。
（七）投稿須知：
1、本次大賽不收取任何費用。
2、著作權歸屬。提交作品的團體或個人不得剽竊或抄襲他人作品，如發生知識產權或版權等法律糾紛，由參賽者承擔后果，大賽組委會將取消其參賽資格。
3、報名需填寫報名表（附件一）。大賽報名表經參賽個人（單位）簽名（蓋章）后生效，即視作雙方合同。參賽作品版權歸大賽組委會所有，獲獎作品不再退還作者本人；而未得獎作品將在第一時間寄回學校。
報名地址：廣東省家用紡織品行業協會
聯系人：
司徒健斌
王品
E-MAIL：[emailprotected]
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傳真：0757-82363290
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企業培訓方案13
一、培訓要求
1、理論培訓工作由人事處牽頭，設備處負責具體組織與實施，授課時間地點見附表。
2、培訓前所有教材均需要制作成ppt文件。
3、培訓前由主講人牽頭起草教案，并組織相關專業人員審議。
4、培訓結束后課件均需上報技術處和設備處存檔，并將電子版發至中鋼內部oa供大家學習，培訓以專題講座形式公開。
5、講授過程要定時、定點、定內容，全程攝像打分考評。
6、培訓結束后由人事處、設備處、技術處統一安排專業出題考試，考試結束作為競爭上崗的依據。
7、考試采取閉卷封存、統一閱卷。
二、教案內容要求
1、設備與工藝的設計思路簡介。（流程闡述）
2、設備結構、原理簡介。（簡述）
3、設備啟動與方法。
4、設備停止條件與方法。
5、設備運行參數與異常情況的檢測與分析。
點檢十要素，壓力、溫度、泄漏，給油脂狀況，聲音、振動值、電裂、磨損、松弛，流量等。
6、設備運行參數的優化與臨界點的調整抉擇與分析。（標準值及范圍，臨界值）
7、設備故障的分析與處理。（控制要素）
8、設備日常點檢的內容標準與方法。（五定，日常點檢與操作結合。）（1、小零件的更換，修復及小修理，2、行車間隙、螺栓，限位等小調整，3、清掃、電纜溝，松查孔的.方法及注意事項，4、給油、補油，5、排水氣，6、記錄時效性，7、點檢十大要素）
9、設備備品備件的準備與檢修配合。
10、設備巡檢線路的編制（時間、途徑、人員）。
三、培訓組織與管理
組織單位：設備處
負責人：杜衡
課程管理：任鵬、王鵬飛
教室管理：苗立雄、斛明星、劉年生、高明文、胡其星、李兆峰
四、培訓對象
涉及操維合一的管理人員和操作人員。
五、培訓方式
1、專題授課，集中培訓。設備處組織公司各單位專業人員組成培訓組，進行“操維合一”專業培訓活動。
2、各相關單位根據課程安排負責通知你單位相關人員提前10分鐘到課參訓。
3、參訓人員進行課前簽到。
六、培訓時間
20xx年5月 8日至5月22日，上午9:00~12:00 下午15:00~18:00
七、課時安排
公共課程一日安排兩堂課，專業課程一日安排三類專業六堂課，上午與下午課程相同。
八、培訓地點
焦化教室、調度中心一樓電教室一、二。
九、關于全公司操維合一培訓動員大會及理論培訓動員及安排的具體要求：
1、全公司操維合一培訓動員大會參會對象：全公司參與培訓單位的工段長以上人員及領導。
2、理論培訓動員及安排參會對象：涉及操維合一的管理人員、部分操作人員及設備廠長，全體授課人員。
設備處
企業培訓方案14
本著以“快樂、學習、凝聚、團結、安全、創新”作為本公司20xx年度員工培訓與開發的基本策略，以“崗位要求”和“員工發展”配合企業發展為中心，以新穎適用的培訓內容、靈活多樣的培訓方式、嚴格規范的培訓過程管理，對員工進行知識、技能、意愿、觀念、心理五個層次的培訓與培養。特制定各崗位的培訓計劃。
一、培訓目的
1、讓員工了解公司發展方向，學習公司規章制度，組織架構，使一線員工清晰的了解公司發展意向，同時也清楚自己的工作環境及要求。
2、讓各崗位一線員工熟悉自己崗位職責、工作流程，不斷提高崗位技能，對于換崗的員工進行新崗位的技能培訓；對于一部分要求進步的員工，除了不斷提升技能外，還需做綜合素質培訓以提高自身應具備的基本素質以提高自己工作的高度。滿足公司發展后備梯隊的需要。
3、進行9S現場管理培訓，使企業每一位員工都清楚9S管理的目的及實際內容，并落實到工作當中。
二、培訓內容
1、崗前培訓：
1）培訓對象：針對新進廠員工（入職第一天上午）
2）培訓方式內容：首先表示歡迎；介紹公司概況，公司的組織架構，工作性質，公司廠規廠紀，工資及福利情況；熟悉員工餐廳、宿舍、打卡情況，目的是讓新員工盡快適應新環境，此項內容由人事部培訓；其次，指定新員工工作部門的領導或班組帶領新員工進入工作現場，培訓一線所有崗位的工作流程，了解設備名稱，然后針對新員工今后所在崗位的工作內容、崗位責任制，崗位操作程序和對崗位安全教育進行詳細培訓。
3）培訓時間：上崗前
2、在崗培訓：
1）培訓對象：一線崗位的老員工及轉崗員工
2）培訓方式內容：利用生產現場，讓部門負責人及班組負責人，通過案例分析法、講授法，演示法、討論法，比如：互相交流工作中存在的`問題，用質量不合格產品做案例，分析原因，加強崗位員工工藝技能提升。
3）培訓時間：轉崗的上新崗位前，在崗的以班組為單位每月一次。
3、技術培訓及特殊工種培訓
1）培訓對象：電工、焊工、鍋爐工、司機等技術性強的特殊工種
2）培訓方式：參加特種人員操作證發放機構組織的培訓；
3）培訓時間：按通知規定。
三、培訓反饋與考核
1、無論以何種方式舉行的培訓，都要填制員工培訓表格，各部門環環相扣，層層確認。培訓工作需要持續進行。
2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。隨時根據公司發展需要改進。
3、公司可編制崗位操作規程指導書之類的教材，培訓后以書面考試方式對培訓結果做匯總，并由人事部門結合工資考核，對優秀者可在公司領導審批后做適當的獎勵，作為鼓勵。
4、培訓的過程就是為了讓員工在進入工作狀態前對企業的工作、生活環境、企業使命、企業中遠期目標及企業精神的精華部分有一個比較詳細的理解，讓員工在進入工作崗位前找到要將自己的事業交給企業的理由，自然員工的流失率也就降下來。
企業培訓方案15
新員工入職培訓方案設計
摘要：新員工培訓不簡單的是新員工入職的一個儀式，而是一個解除新員工心理疑問，奠定新員工良好工作習慣的機會。雖然不同的公司有不同的業務模式，有不同的崗位職能，但在新員工的問題上有很多共同之處。因此給出一個相對通用和實用的新員工入職培訓方案，可以作為人力資源經理進行方案設計的一個模板。
人對了世界就對了，很多管理大師用這句話來作為管理成功的心得體會。但從人力資源實踐來看，單純的通過人員招聘往往很難整體的提高企業人力資源的水平，并且會導致人員素質參差不齊。現代企業非常重視員工培訓，通過員工培訓提升整體的素質，通過培訓可以貫徹管理者的意圖，通過培訓具體實施公司的標準化，通過培訓可以形成企業持續發展的優勢。企業中的員工培訓是一個系統的工程，往往針對不同的情況有不同的培訓，本文就新員工入職常見問題進行分析，丟棄一些形而上學的東西，試著給出一套有關新員工入職培訓的模式化整體方案。當然所有的方案都會有它的適用范圍，本文中的方案也不例外，我們需要先給出三個假設條件：
1．公司處于一個穩定期，有相對固定的業務模式。
2．公司已經有比較好的業務流程定義，有比較規范的作業指導。
3．公司是一個誠信經營的公司。
一、新員工培訓內容分析
在上述條件成立的情況下，首先我們需要明確希望通過培訓解決哪些問題，只有有針對性的解決問題，才能達到培訓的目的。公司往往會在年初集中招聘一批新員工，對這些新員工來說先不談標準化的作業流程，對他們而言或許有人心里都還在考慮這個企業是否值得留下。不同的員工來自不同的地方，有過不同的經歷和做事的風格與習慣，有著不同的愛好，在將來的工作中他們或許有著很大的習慣沖突。或許有的人對應聘的崗位職能不一定有清晰的認識，在后續的工作中是否能適應崗位要求。通過對以前離職員工的離職原因進行分析，我們發現所有的問題其實都可以歸結為如下六個問題，這里我們先將這些問題按照新員工面對的先后順序進行排序：
1．這是個什么樣的公司，是否可以實現我的求職意愿？
這個問題是新員工能安心工作的前提，無論新員工他的求職意愿是什么，他都會首先去權衡這個問題。如果他感覺到很模糊或者得到的答案很閃爍，他就會一直處于徘徊猶豫的狀態中，對工作的'投入也不會付出全部，在后續的工作中只要有一點不盡人意的地方就會考慮離開。
2．這個公司的產品是否有價值？
這個問題其實是員工對自身工作的價值認可問題，如果這個問題沒有解決，新員工會一直懷疑自己是否在欺騙客戶。即使他在努力為公司謀取利益，他也只是在以謀取個人工資為出發點，沒
有從解決問題的角度去處理工作中的矛盾，并不利于公司的持續發展，只要出現對他更有利可圖的機會，他會毫不猶豫的離開公司。
3．我在這個公司有怎樣的發展途徑？
這個問題是新員工的職業發展規劃問題，如果能得到很好的解決，即使在今后的工作中面臨一些得失他也會有一個很好的心態。
4．我是否真的勝任這份工作，如果有問題怎么辦？
這個問題解決新員工對新環境的一種焦慮。對于已經入職的新員工而言，可以假設已經解決了他的能力素質與崗位要求相匹配的問題，能否勝任工作的問題其實是他在工作中如果遇到問題他是否可以獲得幫助，解決他的后顧之憂，讓他知道他在工作中遇到問題有哪些解決途徑。
5．我或者我的工作結果如何可以獲得認可？
如果新員工在思考這個問題，可以確定他已經認可公司了，他在考慮如何可以取得好的發展，和在公司中怎樣可以少犯錯誤。
6．我是否可以順利的融入到新的環境中，或者我是否可以被老員工接納？
這個問題關系到新員工是否能快樂的工作，我們不能指望一個成天悶悶不樂的員工會有很好的工作成績和一個穩定的工作心態。
有超過80%新員工離職是由于上述問題沒有得到很好的解決而導致的。新員工如果沒有進行很好的新員工培訓，會經歷較長時間的適應期，而且流失率很大。通過新員工培訓解決這些問題可以起到事半功倍的效果，并且還可以提高員工的忠誠度。
二、新員工培訓方案設計
有了對上述問題的整理，接著應該考慮如何去解答這些問題了。并且可以將上述問題解答作為新員工培訓方案設計的主思路。
應該采用什么樣的方式解決上述問題呢？
第一個問題我們需要了解員工的求職意愿，雖然在入職篩選的時候已經過濾掉求職意愿與我們崗位要求不一致的人，但留下來的人求職意愿依然是很多的，首先我們需要在新員工培訓之前就對新員工的求職意愿做一個了解，并逐一整理出來。根據以往的經驗，求職意愿最多的幾種情況是：希望得到一份收入比較高的工作；希望找到一個有發展空間的公司；希望在公司學到一定的知識（技術、市場或管理之類）；希望在一個體面的公司工作，等等。但解決第一個問題我們不能去一一的去講述某某的求職意愿公司是怎樣滿足的，這樣就顛倒了公司與員工的位置而本末倒置了。這里我們可以準備一個公司介紹，這個介紹不是為了簡單的介紹和炫耀而堆砌數字，而是講述公司是如何為了追求某種理
念而逐步發展的，讓新員工感受到這是一個為了理想而執著追求的公司。同時有針對性的告訴新員工我們在為公司的理念而奮斗的過程中，我們的意愿是可以達到的，并且告訴新員工，詳細的內容（比如績效考核體系）在后續的培訓內容中會一一解答的。這樣會讓新員工覺得安全。
接著我們需要對公司產品進行介紹了，介紹的過程中，重點需要介紹我們產品設計的理念和我們的市場策略。這個部分讓員工感受到公司從產品設計到市場到售后，都是以客戶為中心，客戶至上。這樣可以從新員工進入公司開始就建立服務客戶的思想，同時會消除進入一個騙子公司的感覺。讓新員工工作的安心。
上面兩個問題消除了員工對公司的疑慮，接著員工就要考慮自己的發展問題了，這里我們需要根據本次培訓新員工的崗位特點針對性的介紹公司的崗位職能，以及這些崗位的發展路線圖。同時在這里需要給新員工一個與崗位相關的薪酬范圍和公司統一的績效評定制度，并告訴新員工，具體的績效評定標準在試用期間相關主管會進行詳細的培訓。
在介紹崗位職能的同時，需要講述各個崗位的人員要求和崗位規范，同時要給新員工培訓《崗位規范》使用方法，在哪里可以獲得自己所在崗位的崗位規范，崗位規范中包含哪些內容，崗位規范中相關工作的表格在哪里獲取，工作中的過程數據存放在哪里。
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