論江漢油田職工隊伍技能素質的深化提升論文
[摘 要] 江漢油田職工隊伍技能素質提升的過程中存在著技能人才功能結構不合理、派遣勞務用工難度較大、職工技能素質提升活動落實不到位、現有實訓基地難以滿足技能操作培訓的需要、技能培訓難以滿足用人單位的需要等問題。這些問題的產生是主觀和客觀方面的綜合反映。要深化提升職工隊伍技能素質，就必須立足現實，充分發揮現有技能人才的骨干作用;抓住關鍵，加大技能人才培養工作的力度;著眼長遠，拓寬高技能人才成長通道;統籌協調，建立健全提升職工技能素質管理的長效機制;發揮職能，凸現工會組織在提升職工技能素質活動中的獨特作用。
[關鍵詞]職工隊伍;技能素質;工會;培訓
現代企業之間的競爭，歸根結底是人才的競爭。擁有高素質的人才隊伍已成為當今企業生存和可持續發展的第一要素。提升職工隊伍技能素質是實現油田科學發展的必然要求。無論是促進油田經濟快速發展，還是提高油田職工自身綜合素質，或是油田工會履行基本職責都要求把不斷提升江漢油田職工隊伍技能素質作為日常工作的重點，常抓不懈。
1江漢油田在開展提升職工隊伍技能素質活動中存在的問題
近年來，江漢油田在實施人才開發戰略中，不斷加大三支隊伍(經營管理人才隊伍、專業技術人才隊伍、技能人才隊伍)的建設力度，相繼制定并實施了促進技能人才開發工作的一系列政策措施，人才結構也得到了相對合理的配置，有力地促進了油田生產經營的發展。但由于油田企業規模大，對開展提升職工技能素質活動的認識也不盡一致，還存在某些比較突出的問題。
1.1技能人才功能結構不合理首先是正式職工與勞務用工人數比例不合理。江漢油田現有的技能操作崗位正式職工只占全部技能操作崗位用工總量的55.45%。其次，技能操作人才隊伍年齡不合理。技能操作人員正式職工30歲以下的僅占4.63%，45歲以上的超過67%。三是技師、高級技師、復合型高技能人才等高端技能人才比例不合理。在技能操作人員的技能等級中，初級工、中級工共占技能操作人員總量的53.32%，而高級工、技師、高級技師等高技能人才共占42.95%，關鍵崗位復合型高技能人才只占技能操作人員的`10.20%。
1.2派遣勞務用工難度較大目前，油田派遣勞務用工占油田技能操作人員比例達36%，在石油工程、機械制造等板塊一線操作人員中更是高達50%以上。技能等級初、中、高結構比例分別為40.1%、2.35%、0.51%，另外還有57%的人員未參加技能鑒定。在用工中存在人員管理難度大、文化程度低、技能水平低、安全隱患大、培訓難度大等問題。
1.3職工技能素質提升活動落實不到位一方面，部分基層單位在開展提升職工技能素質活動過程中，一定程度上存在重形式、輕內容的現象。各項制度、措施、規劃不能結合單位實際，人才使用和待遇合理性不夠，缺乏相應配套有效的檢查考核機制，造成技能人員積極性不高，對自身素質的提升缺乏動力。另一方面，油田工會組織在參與提升職工技能素質規劃方案的制定工作、監督和協助本單位落實培訓計劃等方面工作還不夠深入和扎實。
1.4現有實訓基地難以滿足技能操作培訓的需要近年來，油田加大了對技能操作實訓基地的投入和建設，但部分主體專業和工種(如油氣開發中的采、輸、泵及井下作業等)的實訓基地條件簡陋，不能滿足實訓要求。技能練賽、技術比武等實訓操作大多只能安排在生產現場進行，訓練效果不佳，實訓質量難以保證，同時，也存在一定的安全隱患。
1.5技能培訓難以滿足用人單位的需要一是工學矛盾突出，嚴重影響培訓質量。由于生產崗位人員緊缺，加上部分單位和部分參培職工對培訓的重要性認識不足，參培職工數量和時間難以保證，培訓效果難以達到。二是培訓教師數量不足，理論教師比較多，技能培訓教師少，專業結構不合理。鉆井、油氣開發、物探等油田主體專業教師十分匱乏;培訓教師對油田生產的“四新”技術(新知識、新技術、新工藝、新設備)缺乏了解，培訓內容陳舊落后，無法滿足企業對技能人才培訓的要求。三是部分行業工種的培訓教材跟不上“四新”技術的發展要求。關鍵崗位人才、技師輪訓等特殊項目培訓教材開發目前難以適應培訓要求;視頻教材、網絡教材較少，不能滿足技能培訓多元化的需要。
2油田開展提升職工隊伍技能素質活動存在問題的原因分析
上述存在的問題多數是油田在開展提升職工技能素質方面存在的共性問題，產生這些問題的原因是主觀和客觀方面的綜合反映，必須找準產生這些問題的深層次原因，以便有針對性地采取措施加以整改。
2.1國家招工政策性因素的影響由于油田已經13年未按企業崗位需求及時補充、新錄職工，關鍵操作崗位缺員現象比較嚴重，技能人才隊伍的年齡結構和技能等級結構整體已經形成斷層。為彌補操作技能人員不足而招收的長期合同工和派遣合同工，由于自身文化素質低、實踐經驗不足、技能操作水平較低、絕大部分沒有取得職業資格證書，不能完全適應企業發展的需要。
2.2技能人才的待遇整體偏低近幾年來，隨著油田經濟快速發展，職工收入得到了明顯增加。但是，受油田現行勞動工資制度影響，油田技能操作人員的收入與經營管理人員和專業技術人員相比，待遇偏低的現象仍然普遍存在。盡管油田針對技能人才出臺了一些薪酬激勵政策，但是某些單位在激勵過程中沒有充分熟悉和尊重技能人才的需要或是只注重對物質獎勵而忽視精神獎勵，從而不能有效調動技能人才學習技能、提升自我的積極性和主動性。
2.3現有的技能人才政策缺乏全面性目前，江漢油田仍將學歷和專業技術職稱作為評定人才的標準，沒有充分考慮實際的操作經驗和水平，技能人才在油田仍沒有得到應有的重視和尊重。現有的技能人才政策更多的是重視高層次技能人才、關鍵崗位人才、短缺人才和急需人才，而對整個技能人才群體重視的程度還不夠，對技能人才培養、使用、考核、激勵機制的落實還沒有全面到位，導致技能人才隊伍對油田企業的歸屬感較低、滿足度較低。
2.4少數技能人才對自身技能素質的提高重視程度不夠少數技能人才由于沒有真正認識到提升自身技能素質的重要性和必要性，或是缺乏吃苦耐勞、持之以恒的精神，或是對自身定位不明確，職業發展路徑不清晰，從而導致自覺學習及接受培訓的意愿不強，一定程度上阻礙了提升技能素質活動的效果。
2.5提升職工技能素質活動在形式上缺乏新意目前，油田開展的提升職工技能素質活動在做法上已經形成了一整套比較完整的思路，不少基層單位領導主觀上產生了厭倦心理或應付態度。在開展提升職工技能素質活動中，拘泥于發通知、提要求、喊口號，流于形式，敷衍了事，疏于檢查指導、總結推廣經驗，直接影響了提升職工技能素質的組織開展以及最終的效果。
3深化提升職工隊伍技能素質的思考
要加強和深化提升職工隊伍技能素質，必須牢固樹立提升職工技能素質是打造職工隊伍、提升油田核心競爭力的系統工程的基本認識，推動職工技能素質上新臺階。
3.1立足現實，充分發揮現有技能人才的骨干作用抓好現有技能人才資源的開發和利用，充分發揮他們的潛能和作用，這是提升職工技能素質的重點和根本。
一是進一步完善現有的培訓、鑒定、使用、待遇有機結合的激勵約束機制，堅持引進勞動力市場價位機制，實行特崗特薪向高技能人才傾斜，對于關鍵崗位、有技術特長和絕招，并做出突出貢獻的高技能人才堅持按既定政策予以重獎。對企業急需的關鍵操作技能人才，可以經雙方協商，實行有市場競爭力的協議工資制。進一步加大獎金向艱苦一線隊伍、關鍵操作崗位人員傾斜力度。二是提高人才使用效率，要量才用人、優化組合，根據個人的特點，用其所長、避其所短，因其性能、內質定向培養，使人才找準自身發展坐標，做到“人盡其才，才盡其用”。總之，對于現有的各類技能人才，要做到政治上關心、事業上支持、生活上照顧，特別是對一些骨干技能人才和優秀青年技能人才，要根據工作的需要，為人才開展工作和創業創造良好的條件，營造拴心留人的環境，從而激發員工鉆研業務、苦練技能的積極性和職業榮譽感。
3.2抓住關鍵，加大技能人才培養工作的力度提升職工技能素質是促進油田發展的基礎性工程，要針對不同層次、不同類別的技能人才，堅持全員培訓、按需施教、突出技能、講求實效的原則，加大崗位和技術的培訓力度，形成有層次、多梯隊的技能人才格局。進一步加大子女勞務工和新員工培訓力度，重點突出職業道德、安全知識和基本技能的培訓;對轉換職業(工種)人員必須進行職業資格培訓;對特殊工種作業人員按國家有關規定定期開展專項取證培訓;對參加晉升技能等級鑒定的人員，堅持采取多種形式進行提高性培訓：對技能等級為初級、中級的青年員工，廣泛組織開展“名師帶徒”式培訓;對“走出去”項目人員按照工程施工和項目承包需要，進行技能培訓及管理、法律、HSE、外語等相關知識培訓;對在崗技能操作人員普遍開展“新知識、新技術、新工藝、新設備”等形式的適應性崗位培訓。進一步創新培訓形式，實現培訓形式向小規模、短周期、多頻次轉化，采取送教上門、遠程教育、網絡教學等多種形式，降低培訓對生產的影響，從而化解工學矛盾。
3.3著眼長遠，拓寬高技能人才成長通道堅持開展技能競賽、技術能手評選表彰和技能大師等遴選聘任活動，為技能人才提供廣闊的成長空間;同時，打破資歷、年齡、學歷界線，重成果、重業績，加快技師、高級技師的考評工作，進一步提高技師、高級技師的數量和質量，改善拔尖技能人才的分布結構，大力推廣高技能人才“N+Y+Q”(能力+業績+潛能)培養體系，較好地發揮高技能人才在油田生產經營中的核心帶頭作用，在技能創新中的引領示范作用以及在職工隊伍中的先鋒楷模作用。逐步建立個人憑職業技能水平得到使用和提升，憑業績貢獻確定收入分配的激勵機制。逐步使資本、技術、技能、管理等多種要素參與收入分配，建立新型薪酬制度。
3.4統籌協調，建立健全提升職工技能素質管理的長效機制首先要形成有效的組織領導體系，建立健全明確的責任制度，形成局處兩級黨委領導、行政保障、專業部門負責落實、黨政工團分工明確、齊抓共管的工作格局，統籌安排、運作和分類指導。其次要加大技能人才資源開發的投入。要牢固樹立“人才資源是第一資源”的觀念，真正把人才隊伍建設擺在突出位置，逐步建立并完善油田技能人才經費投入機制。設立培訓師資專項基金，培訓基地建設專項基金，高層次技能人才和緊缺急需人才引進、開發和使用的專項基金。要探索多層次、多渠道、多方位的資金保障體系，滿足油田職工教育培訓長期的資金投入和物質保證。再次要建立職工教育培訓評價體系，通過技能等級考試、技術比武、師帶徒、技能培訓意見反饋等建立評價系統，為激勵機制的實施提供依據。
3.5發揮職能，凸現工會組織在提升職工技能素質活動中的獨特作用一是圍繞油田發展思路，找準工會工作切入點。工會組織作為職工利益的代表者和維護者，在維護職工勞動權的同時，更要維護職工的受教育權和發展權，把職工的未來、個人的價值同油田的發展緊密聯系起來，從而使工會工作始終符合職工技能素質與企業素質共同提升的要求。二是圍繞提升職工技能素質，不斷強化政治意識、大局意識、責任意識，充分利用工會宣傳教育陣地，緊扣時代主題，大力營造提升職工技能素質的輿論氛圍和良好環境，注重培育和樹立在提升職工技能素質活動中涌現出來的工人標兵和先進典型，充分調動職工學習業務、鉆研技術的熱情和積極性。三是圍繞職工隊伍技能素質的實際狀況，充分發揮工會在職工技能培訓中的重要作用。以挖掘職工潛能、提高職工創造力為目的，積極協助相關部門把職工技能素質培訓納入企業發展規劃，并對培訓內容、培訓重點和培訓方式等提出積極的意見和建議，使培訓方案更加切合企業發展實際，更加科學和規范。進一步激發、調動職工獲取知識、提高技能的積極性、主動性。同時，也要充分展示廣大職工愛崗敬業、勇于進取的精神風貌和人文精神。
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