人力資管管理論文

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人力資管管理論文

　　人力資管管理論文范文一：

人力資管管理論文

　　論文題目：經濟師在人力資源管理中發揮的重要作用

　　人力資源管理是企業人事管理的重要組成部分，而經濟師作為人力資源管理的主要管理者和執行者，對整個企業的人力資源有效發揮起著關鍵作用。基于此，本文對經濟師在人力資源管理中發揮的重要作用進行闡述。

　　一、我國人力資源管理的重要意義

　　在進行任何一項人力資源管理工作之前，要全方位地了解人力資源管理的相關知識。也就是說，人力資源就是直接性的在勞動生產中進行腦力勞動、體力勞動以及智力勞動的各項基礎性工作。人力資源管理實質上指的就是管理人員依照相互溝通指導的方式，應用有效的管理機制來予以配合，也是一種管理形式來對團隊外部及內部的人力資源進行合理的管理，保障企業團隊可以實現企業戰略及可持續發展的根本目標，在這之中也涵蓋了實現個人目標，這不僅僅協調組織了人和人之間可以控制利益的有效的調整，而且還是人和事物之間的科學化的組合。應用這種組合的方式來實現提升工作效率、加大企業盈利的根本目標。

　　二、企業經濟師人力資源管理的問題

　　（一）缺乏對經濟師人力資源管理的長期規劃

　　從企業的發展方向看，企業的人力資源管理是一項綜合性的工作，而對于企業的經濟角度看，企業的經濟師人力資源對企業的發展影響很大，影響著企業未來發展的趨勢，雖然已經意識到經濟師人力資源管理的重要性，但是企業的經濟師人力資源管理過程中還存在一定的問題，企業對經濟師人力資源的理解停留在表面，沒有深刻意識到其重要性，管理手段單一，沒有花費更多的時間去建設對經濟師的人力資源的管理問題，更缺少對經濟師人力資源管理的長期規劃，只看到短期的利益，更不要說能夠依據企業的發展前景和發展現狀來規劃對經濟師的人力資源管理，因為沒有長遠的計劃，因此也就沒有科學的經濟評估。

　　所以，在企業的管理中就不能對經濟師人力資源進行合理的管理和工作安排，這在一定程度上阻礙了企業的發展，也隱藏著企業發展會遇到的風險性加大。

　　（二）培訓機制不健全

　　首先沒有充分重視培訓；其次是投入培訓的資金不夠；最后是沒有一個固定的培訓場地，也沒有將完整的培訓制度建立起來，培訓目標不夠明確，最終導致培訓僅僅是一個短暫性的過程，所起到的效果也不盡如人意。

　　（三）沒有制定鼓勵政策

　　企業做經濟師人力資源管理問題也是企業想要通過管理來調動員工的工作積極性，激發大家對工作的熱情，因此這就需要企業制定一個合理的經濟師人力資源管理的鼓勵政策，做好獎勵機制。在員工對工作做出貢獻的時候，如果企業沒有對其進行鼓勵，一次可以忽略，但是隨著時間的推移，員工的積極性就會受到影響，在工作中的懶惰思想就會出現，因為他們認為只要工作不出現大的問題就沒事，就算為企業作出貢獻也沒有意義，所以說這會影響他們的工作效率，這也是企業人力資源管理的漏洞，更會影響到企業的發展，因此企業應該制定合理的鼓勵政策，鼓勵員工積極工作。

　　（四）經濟師人才招聘制度老化

　　就目前狀況看，我國的經濟師人力資源管理和經濟師人力資源招聘還存在一定的問題，因為企業是隨著社會和經濟的發展而不斷前進的，因此企業對員工工作能力的要求也需要不斷地改進，這就要求企業應該改變傳統的經濟人才的招聘制度，不能只顧及對于證書的要求，還要考察員工的工作能力，因為在工作中能力是最主要的，應該注入新的活力因素調動老員工的工作積極性，并增強創新意識，而不是讓老員工懶散的工作態度影響到新員工的工作狀態，因為在現代社會中，企業的發展需要創新的因素。

　　所以，企業應該為自己的發展往遠處看，應該摒棄那些制約企業發展的因素，為企業的發展注入新的能量，促進企業的可持續發展。

　　三、企業中經濟師人力資源管理的作用

　　企業的人力資源是企業內部控制的一項內容，也是企業的資源之一，而人力資源的管理工作是企業管理的重要內容，對企業的發展有很好的促進作用，因為不管是信息時代還是傳統的計劃經濟時代，最終在企業中發揮作用的還是人才，只有人才才能夠真正地為企業的發展獻計獻策，所以應該重視對人力資源的管理，而企業的發展離不開經濟的主導地位，一個合理的有經驗的經濟師能夠規劃好企業發展方向，為企業領導者的決策提供可靠數據，因此對于在市場中需要立足的企業來說，經濟師人力資源很重要，既是企業參與市場競爭的有力武器，更是企業進行現代化管理的需要，最終能夠促進企業的科學發展。

　　四、企業經濟師人力資源管理的發展對策

　　（一）做好企業經濟師人力資源管理的長期規劃

　　企業的發展應該是可持續的科學發展，因此在企業發展中應該把眼光放長遠，做好對經濟師人力資源管理的長期規劃，做好對其未來發展方向的評估，依據企業的發展現狀，分析好企業的經濟發展趨勢，加強對經濟師人力資源管理的能力培養，在單位內部做好管理，分配好工作職責和權利，建立獎勵和懲罰制度，做好制度的約束，主動培養經濟師的競爭意識和創新動手能力，培養戰略性人才，為企業的發展做好人才的基礎培訓，從根本上提升企業經濟師人力資源管理的長遠規劃目標，最終促進企業的發展。

　　（二）完善經濟師人力資源管理體系

　　要做好經濟師人力資源的管理工作。首先要建立一個完善的經濟師人力資源管理體系，只有認清企業經濟師人力資源管理的現狀，分析工作中的問題以及依據市場的需要進行改變，從不同的方面鼓勵經濟師人力資源管理的創新，注重對人才的培養，在企業中要廣泛宣傳人才的重要性，同時依據企業的內部管理制度，制定經濟師人力資源管理體系，從根本上完善經濟師人力資源管理體系，提高企業經濟師人力資源管理水平，為管理體系的創新奠定基礎。企業還要從經濟學以及社會學的角度對企業經濟師進行評估，以便協助企業完善經濟師人力資源管理體系。

　　（三）通過各種方式培養企業員工的競爭意識

　　目前，企業經濟師在人力資源管理中最為關鍵的就是應用哪種方式可以將企業員工的積極性發揮出來，這項工作做得好與壞會直接影響到企業未來的可持續發展。企業經濟師要依據實際情況進行分析，逐漸增強企業員工的良性競爭意識，另外，還要將企業員工主觀意識充分地激發出來，這樣才可以更好地從根本上來提高企業員工的工作效率。

　　（四）改變傳統的招聘制度，為企業尋找合適的人才

　　企業做經濟師人力資源管理工作主要是為企業培養更多適合企業發展的人才，因此企業在招聘的時候也要與時俱進，改變以往的招聘制度，尋找有能力、有潛力，適合企業的人才進企業工作，并在工作中隨時進行考核和能力以及素質的提升，調動員工的工作積極性，運用新員工帶動老員工，調動整個企業的工作氛圍。

　　五、結語

　　總之，在我們國家綜合國力逐漸增強以及社會全方位發展的背景下，很多企業及個人已經逐漸意識到人才培養的重要性，特別是企業經濟師人力資源管理方面受到了前所未有的關注，其作為人力資源管理中一個十分關鍵的組成部分，在企業發展理念及運營中也不可忽視，因此各個企業在實際工作過程中及時地更新人力資源管理理念及相應的制度就顯得更有意義。（作者單位：河南省國土資源開發投資管理中心）

　　人力資管管理論文范文二：

　　論文題目：探索新時期提升人力資源管理有效性的創新方法

　　【摘要】在新時期快速發展的背景下，人力資源有效性管理的研究是極為重要的.一個方面，為了使人力資源有效性管理的研究更為深入和全面，要基于企業的現實情況進行分析，通過對企業人力資源管理有效性的創新分析和內涵剖析，較好地實現企業內部的資源優化配置和合理利用，采用創新的人力資源有效性管理方法，更好地提升企業的核心競爭力和影響力。

　　【關鍵詞】新時期；人力資源管理；有效性；創新；方法

　　在我國社會經濟快速穩步發展的形勢下，企業的數量及規模在不斷擴張，為了應對日益激烈的市場競爭，要關注企業的人力資源有效性管理，要充分認識到人力資源有效性管理的內涵和意義，正視企業人力資源有效性管理中存在的問題，采用與企業實際情況相契合的人力資源有效性管理的創新方法，充分挖掘企業員工的潛能，更好地發揮出企業人力資源的最大化價值。下面筆者就在這里分析一下新時期提升人力資源管理有效性的創新方法，希望能到拋磚引玉的作用，對企業人力資源管理有所幫助。

　　一、企業人力資源有效性管理的內涵及意義

　　人力資源有效性管理的研究有不同的理解，然而，人力資源管理的內涵可以最終歸結為兩個方面，即：人力資源管理效果和人力資源管理效能，其中人力資源管理效果主要是指人力資源管理在企業運營狀態中所應當達到的水平；人力資源管理效能則可以理解為在企業目標實現的過程中，人力資源管理應當給予或支持的水平。總體來說，人力資源有效性管理是為企業經營和目標實現所做出的貢獻。

　　人力資源有效性管理是企業內部管理體系中的重要構成部分，對于企業生產經營目標的實現具有極為重要的地位和作用，它是企業生產經營與長遠發展的源動力，是企業保持長期穩定的有力支撐和基本保障。并且，隨著科技技術和網絡現代計算機技術逐漸普及的背景下，人力資源有效性管理給企業發展與創新帶來了新的契機，使企業的核心競爭力和綜合實力得到了最大程度的提升。

　　二、人力資源有效性管理中存在的問題分析

　　1.人力資源管理體系尚未完善

　　在企業人力資源管理的過程中，人力資源管理體系還存在不完善的狀態，長期以來，企業都是采用參與式、誘導式、投資的方式建立人力資源管理體系，并仍舊沿襲傳統的管理理念和用人理念，這就使人力資源管理缺乏對員工的激勵性，無法充分發揮員工的積極性和創造性。

　　2.人才聘用尚未完善

　　在企業人力資源管理的過程中，人才的招聘、錄用等流程還存在不合理之處，存在隨意用人的現象和問題，缺乏對人才需求的長遠規劃和設計，在人員流動較大的情形下才臨時尋找人員進行替補和補充，這就使企業的人力資源管理的人才聘用環節存在不規范，無法全面地掌握人才的具體工作狀態和實力，不僅增大了企業人才招聘成本，而且還明顯削弱了人力資源管理的有效性。

　　3.薪酬管理存在缺陷和不足

　　在企業人力資源管理的過程中，薪酬待遇是與員工的自身利益直接相關的問題，也是企業人力資源有效性管理的重要環節和部分，一些管理者對于薪酬的認知不夠全面，尤其對于漲薪資方面的接納度不足，這就使企業存在人才流失的現象或隱性怠工的問題，極大地阻撓了企業的發展。

　　三、新時期提升人力資源有效性管理的創新方法探索

　　1.重視和完善企業人力資源培訓體系

　　在企業的人力資源有效性管理之中，要注重對企業員工的培訓，要完善企業人力資源培訓機制，注重員工崗前培訓和教育、在職員工的再教育和培訓等方面，使員工熟悉自身的崗位職責和工作內容，對于自己的實踐能力和工作效率有一個清晰而全面的認知，并在崗前培訓的基礎上對員工開展在職培訓和管理，尤其是企業新購了現代化系統設備的階段，要對員工進行在職培訓和管理，讓員工盡快熟悉和掌握新設備的使用原理和方法，從而較好地提高員工的工作效率，增強人力資源培訓管理的有效性。

　　2.完善和優化企業人才招聘管理

　　在企業人力資源有效性管理的過程中，要注重企業人才招聘工作，要根據企業的具體情況，進行崗位分析測評和人員招聘規劃的方案擬定，組織內部招聘和外部招聘，從不同的人才招聘渠道，為企業做好人才儲備和使用，較好地提升企業的核心競爭力。

　　3.完善和優化企業薪酬體系

　　薪酬管理是人力資源管理中的重要一環。新時期企業的人力資源薪酬體系還需要進一步完善和優化，要結合企業自身的生產經營情況和發展規劃，進行合理的薪酬體系的優化設計，以此吸引人才、留住人才，充分激發企業員工的潛能，在設計和規劃企業的薪酬體系的過程中，要考慮績效評估管理的問題，還要完善薪酬激勵的有效性措施和手段，如：通過年度報酬的模式，可以較好地吸引人才和留住人才；還可以采用資金的常見形式和手段，使企業員工感受到貢獻能力的大小差異性，由此激發員工的工作潛能，提高員工的工作效率，為企業創造出更多的效益。

　　總而言之，在新的歷史發展時期，企業要獲得自身的長遠發展和持續全面的發展，需要重視和加強自身的人力資源有效性管理，要充分認識到人力資源管理中存在的問題和不足，從企業人力資源管理的人員培訓、人員招聘、薪酬激勵等方面加以優化和完善，從而較好地激發企業員工的工作熱情和積極性，充分地貢獻出自己的聰明才智，促進企業實現生產經營管理目標，推動企業長遠持續發展。

　　參考文獻：

　　[1]人力資源管理理論研究現狀述評[J]. 陳辰. 內蒙古煤炭經濟. 2017（02）.

　　[2]人力資源管理有效性研究述評[J]. 傅志明. 管理學家（學術版）. 2011（02）.

　　[3]效能與效果：人力資源管理有效性的內涵[J]. 傅志明. 中國人力資源開發. 2010（10）.

　　人力資管管理論文范文三：

　　論文題目：行政事業單位人力資源管理中績效考核制度的作用與實踐

　　【摘要】隨著社會科技的發展，行政企業對人力資源的管理越來越重視，其價值得到充分體現。事業單位中人力資源管理的力度直接影響到企業的未來發展，它的管理事項牽扯到企業生產的各個環節，是企業各項工作順利開展的重要支撐。本文將從企業人力資源管理加入績效考核制度的角度出發，探討其作用與實踐性。

　　【關鍵詞】行政事業；人力資源；管理；績效考核；實踐

　　一、引言

　　人力資源管理，包括職員招收、職員培訓、職員分配、職員升職、職員辭職等多項內容，是對事業單位進行的人員管理工作。在經濟全球化的影響下，國家對國內企業進行著強有力的調控，為確保企業能在嚴格遵守國家制定的規章制度下穩步發展，高層管理人員對于人力資源的掌控中紛紛加入績效考核。

　　二、績效考核制度的特點與作用

　　行政事業單位具有行政管理職能，是“行政”與“單位”的統稱，依法行使監督權力與其他相關企業管理權力。績效考核，是企業績效管理中的一個重要環節，指在對職員進行工作考評時，對照其工作目標和標準，采用科學的考核方式，對員工的工作任務完成情況、義務履行程度情況和員工能力的發展情況，進行綜合評價，完成評價報表，并將結果及時反饋給員工，它既是一項復雜的系統工程，也是人力資源管理的一種手段。

　　以往的人力資源考核主要是根據員工的資歷，于是造成工作不分優劣，所有有資歷的人一起晉級加薪的局面。冗員充斥，效率得不到提升。隨著我國制度的改革，對人才的表現和才能展示的考核制度逐步建立。考核制度的形成，是依靠結果的優劣，實施獎勵與職位升降，充分調動了員工的積極性，從而大大提高了企業管理的科學性，增強了行政事業單位的廉潔與高效。在人力資源管理中調用績效考核制度，能根據企業在既定的戰略目標下，采用特定的評定標準和指標，從“德、能、績、勤”四個方面進行全面考察，并對員工的工作行為和工作效率進行評估，將結果運用到員工的未來工作中，起到正面引導的效應。提高員工的競爭意識，在工作中注重創新，提升企業的運營效益。

　　績效考核對人力資源管理的效果主要體現在以下幾個方面：

　　1.能對企業員工的日常表現進行考察，提拔出有用的人才

　　在職員的升遷工作中，分配管理人員能根據其出勤情況，日常表現的工作素質，崗位知識和技能掌握情況綜合考慮，達到人才利用的最優化。

　　2.分階段實施不同考核標準，促使企業目標快速達成

　　績效考核制度可以將企業的長期目標分解為年度目標、季度目標或者月度目標，使處于不同位置上的員工各自完成自己的工作目標，有計劃有目的的實施，確保目標的順利進行。管理階層要對不同崗位的職工制定相關的考核標準，保證其公正性，使工序和工時科學合理。

　　3.成為領導人員的核心助力，優化企業成效

　　對于企業內部而言，績效考核制度的建立不僅僅能分化企業目標，也能成為行政事業單位管理的核心，使得內部控管理有序公平的進行下去。

　　4.推動企業良性發展，形成優秀的企業文化

　　企業文化影響著企業的具體管理，有一定的必要性與重要性，管理部門要加強企業的文化建設，樹立全新的企業形象。以此來吸引很多的投資與人才。

　　對于企業來說，引入全新的績效考核制度是促進企業發展的重要支撐。合理運用人力資源，才能使管理工作最優化，減少目標的完成時間，提高員工的工作效率。讓企業在激烈的市場競爭中脫穎而出，實現企業的收益最大化。

　　三、人力資源管理績效考核制度的實踐與作用

　　績效考核作為行政企業考評內部員工業績的一個重要項目，資源管理部門要加強對其的管理，積極與其他部門協調調查，共同完成考核。企業的人力資源部需要從以下幾個方面進行考核：

　　1.確保考核制度公平公正

　　一般來說，企業均有不同的部門組成一個共同體，不同部門的職業不同，所要達成的目標與業績也不一樣。在制定考核標準時，要根據部門的職能劃分進行分項評價，使每個員工都能在一個公平的環境中相互競爭，讓員工在工作中發揮自己最大的作用。

　　2.實現考核實時跟進

　　績效考核雖然是對員工的年度、季度和月度的功績評價，但在日常的工作中，人力資源部也要對員工進行跟蹤考評。比如每天員工的精神狀態是否積極向上、上班時間是否準時、工作目標是否準確等。實時跟進考察項目，能使企業內部有一個充滿活力、積極的面貌。

　　3.加強員工技能培訓，提升創新能力

　　想要提升企業在市場中的效益，就要立足創新，建立創新型產業。在企業的競爭與發展中，加強內部人力綜合素質的提升是關鍵，從長遠來講，這是企業的長期戰略目標。在對員工進行職能培訓時，要有針對性和計劃性，保證每個員工都能接受到培訓，達到事半功倍的效果。

　　4.確立共同目標

　　雖然每個部門的分工不同，但總體目標是一樣的。企業是一個團體，人力資源管理是核心。領導在對員工進行培訓時，要樹立正確長遠的目標，確保事業單位的可持續發展。建立現代化考核制度，上下級之間要充分溝通，及時發現問題并解決。建立共同愿景，可以激勵員工，鼓舞斗志，增進員工的相互合作，互相理解。

　　5.走出考核誤區，調動員工積極性

　　以往很多行政事業單位對于人力資源考核的理解還停留在對人員能力的肯定和人員的裁剪上，這在很大程度上增加了員工的壓力，使員工每天在一個充滿負荷的精神狀態下工作，效率低下不穩定。現代化考核制度是立足于促進員工的能力轉型和自我診斷，并不能作為一種強化集中管理的措施。考核者與被考核者之間要形成一種良性互動，增加協調合作的關系，使得員工直接相互促進，共同進步，使每個員工都能從考評結果中受益，使其成為企業創新發展的助力器。

　　落實績效考核與管理的實際工作，加強實踐培訓，凸顯考核的作用與先進性，為企業的前進提供無限動力。

　　四、完善績效考核的結構體系

　　傳統的績效考核評定不管是在理論上還是實踐上都存在一定的問題，考核結果相差無幾，致使員工沒有競爭意識，形成吃“大鍋飯”的現象。如何搭建科學有效的考核體系成為每個行政事業單位共同面臨的問題。

　　實施科學的評價體系可以正面引導員工的工作行為方式，促進企業目標的達成。根據企業的發展需求，筆者提出以下完善考核體系的建議：

　　1.建設分層的管理模式

　　針對職能與上下級的劃分，將其分為“管理”與“服務”兩個大板塊，分別進行考核。建立具有針對性，各具特色的指標體系，避免出現權利分化，職能不清的現象。

　　2.量化工作目標

　　每個職能部門的績效目標不能太大也不能過低，如果企業管理者不對未來目標進行量化，可能會導致部門工作出現卡殼甚至是失敗。通過有效方法的運用，減少量化項目目標的難度，使績效考核能夠順利進行下去。

　　3.完善考核結果的反饋機制

　　在對員工開展了考核工作后，要將結果公示給每一個參與考核的員工，在員工均無異議的情況下進行記錄。人力資源管理部在考評的過程中，難免有忽視了的地方，企業一定要做好員工反饋工作，及時采納并改正，引導員工積極發現評定過程中的不足。反饋可以通過面談或者座談的方式，與員工協調處理，提出改進思路。

　　4.善于運用考核結果，提升員工整體素質

　　考核結果可以體現員工在這段時間內的工作表現和工作效率，是公平公正，科學客觀的評價。企業管理要善于利用評價結果，認真剖析每個員工存在的不足與未來的發展能力，以此來作為員工升職加薪的一個標準。對于員工來說，通過考核結果來對自己的能力有一個認識，做到及時改進，培養認真負責的工作態度，爭取在下一個績效考核中取得好成績。

　　總體而言，企業想要發展，就要完善內部管理工作，結合單位內部的規章制度和發展需求引入績效考核體系，做好完善工作，優勝劣汰，只有做好員工基礎工作與培訓，注重理論與實踐的相互結合，各個管理部門相互協調，相互競爭。

　　五、結束語

　　績效考核是現代行政事業單位增加績效的重要手段，它不僅能夠優化企業內部管理，也能增強員工的凝聚力和戰斗力。管理部門要創造一個與時俱進的考核氛圍，使員工之間能夠相互合作，發揮團隊精神，讓員工充分展現自己才能，發揮其作用。合理利用績效考核制度，是實現企業宏偉目標的美好規劃，關注員工，引導員工，為他們建立一個實現自己偉大抱負的卓越空間。

　　參考文獻：

　　[1]李爽.行政事業單位人力資源管理中績效考核制度的作用與實踐[A].盤錦市公路管理處，201702.

　　[2]余澤忠.績效考核與薪酬管理（第1版）[M].武漢大學出版社，2006，9.

　　[3]諾伊.人力資源管理--贏的競爭優勢（第五版）[M].中國人民大學出版，2005.

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