員工心理健康行為評價問卷的設(shè)計研究論文
摘要：企業(yè)員工心理健康行為的評估是企業(yè)管理和企業(yè)EAP服務的重要內(nèi)容。本研究針對企業(yè)組織中員工個體的心理健康行為編制的評估問卷共包括四個維度:身體健康、心理健康、社會適應和道德健康。以金融行業(yè)員工為預測被試, 結(jié)果表明, 本問卷的四個維度的八個因素結(jié)構(gòu)清晰, 各項目均在相應因素上具有較大載荷, 處于0.5140.930之間, 效度良好;且同質(zhì)性信度為0.899, 分半信度為0.892, 信度良好。可以為企業(yè)員工心理健康行為評估系統(tǒng)提供理論框架并作為紙質(zhì)工具進行直接測評。
關(guān)鍵詞：企業(yè)員工; 心理健康; 問卷編制;
一、問題提出
在全球化競爭的21世紀, 隨著“一帶一路”國際區(qū)域合作經(jīng)濟戰(zhàn)略的步步推進。我國的各大企業(yè)正面臨前所未有的機遇和挑戰(zhàn)。促進員工的心理健康、提升企業(yè)組織文化、提高企業(yè)管理績效等已經(jīng)成為企業(yè)管理和EAP服務的重要內(nèi)容。作為創(chuàng)造企業(yè)財富的員工群體, 良好的心理素質(zhì)是贏得成功事業(yè)和幸福人生的重要保證, 但越來越多的員工受到各種心理問題的困擾也是不爭的事實。有調(diào)查顯示, 企業(yè)員工長期處于工作壓力大、不穩(wěn)定等環(huán)境中, 極易出現(xiàn)心理緊張、痛苦等不良的心理癥狀;也有調(diào)查表明, 企業(yè)員工中認為需要進行心理咨詢的比例占員工總數(shù)的41.9%, 而接受過咨詢的卻僅占2.4%。因而, 近年來, 國際勞工組織和世界衛(wèi)生組織均積極致力于企業(yè)員工的心理健康的發(fā)展, 企業(yè)員工的心理健康問題已被提上國家建設(shè)日程。
目前, 國內(nèi)對企業(yè)員工心理健康方面的研究大多采用的是癥狀自評量表, 而缺少有針對性的調(diào)查工具。尤其是對企業(yè)組織實際工作情境中的員工心理健康行為及影響因素具有普適性的評估工具還不太多見, 獲得有針對性的數(shù)據(jù)并據(jù)此進行適宜的心理健康管理就無從談起。開發(fā)出一套具有較高信、效度的, 適用于企業(yè)員工群體心理健康行為評估問卷正是應時之需。
二、理論建構(gòu)
關(guān)于心理健康的界定不一而足, 本問卷在參考世界衛(wèi)生組織1990年對健康的界定、SCL-90癥狀自評量表、中國人心理健康量表 (王極盛, 2006) 其他行業(yè)心理健康量表編訂 (劉曉明等, 2015) 中的概念界定的基礎(chǔ)上, 認為心理健康行為是以追尋高質(zhì)量幸福生活為基礎(chǔ)的心理及行為的一種良好狀態(tài)。包含身體、心理、社會、道德各層面的幸福感覺和健康行為。
(一) 被試
采取分層抽樣, 訪談10人, 預試選取金融行業(yè)企業(yè)員工42名, 回收有效問卷40份, 有效回收率95.24%, 正式問卷選取800人, 由沈陽工會、德合企業(yè)管理咨詢有限公司和心理學專業(yè)人員進行現(xiàn)場施測和現(xiàn)場回收, 回收率100%。
(二) 研究工具
對選取的10名企業(yè)員工進行開放式分卷和半結(jié)構(gòu)式訪談。用于收集符合企業(yè)員工心理健康內(nèi)容的描述性條目, 并據(jù)相似條目出現(xiàn)的頻次進行篩查、編碼, 再經(jīng)過整理分析形成問卷初稿并根據(jù)條目之間的相關(guān)性進行維度劃分。
最終, 確立了企業(yè)員工心理健康的四個維度, 同時也符合本研究最初的理論建構(gòu)假設(shè):即企業(yè)員工心理健康包含身體健康 (含軀體化因子) 、心理健康 (含精神病性、偏執(zhí)、焦慮、抑郁、主觀幸福感五個因子) 、社會適應 (含人際關(guān)系因子) 和道德健康四個維度。
問卷初稿共43個條目, 采用五點計分, 分數(shù)越高, 癥狀越嚴重, 問卷中的所有條目進行隨機化排列。并在心理學專業(yè)人士指導下應用該問卷對42名被試進行預測。
(三) 數(shù)據(jù)處理
對所得數(shù)據(jù)采用SPSS20.0、Mplus7.0分別進行項目分析、分半信度檢驗以及結(jié)構(gòu)效度檢驗。
三、結(jié)果與分析
(一) 項目分析
結(jié)果表明, 問卷總分與各因子得分間的相關(guān)性均達到顯著水平, 所有題項的得分與總分間也均存在顯著相關(guān), 對43個條目的高低分組進行平均數(shù)t檢驗, 結(jié)果顯示均具有顯著差異, 說明43個條目的區(qū)分效果較為理想。
(二) 探索性因素分析
對預測數(shù)據(jù)進行因素分析的適宜性檢驗, 結(jié)果為:KMO值為0.834, Bartlett球形度檢驗的X2值為236.978 (p<0.001, df=28) 。適宜進行因素分析。具體數(shù)據(jù)詳見表1:
表1:旋轉(zhuǎn)后各因素負荷矩陣與項目共同度 下載原表
表1:旋轉(zhuǎn)后各因素負荷矩陣與項目共同度
(三) 正式問卷結(jié)構(gòu)驗證
為驗證企業(yè)員工心理健康結(jié)構(gòu)的合理性, 用Mplus7.0對數(shù)據(jù)進行驗證性因素分析, 得出企業(yè)員工心理健康的驗證擬合指數(shù), 結(jié)果表明擬合狀況良好。詳見表2, 結(jié)構(gòu)模型見圖1:
表2:企業(yè)員工心理健康模型擬合指數(shù)
圖1:企業(yè)員工心理健康行為結(jié)構(gòu)模型
由圖1可知, 企業(yè)員工心理健康的四個維度在潛變量上皆有顯著的載荷值且均具有顯著性, 因此, 潛變量測度的測量模式效度良好。
(四) 信度檢驗
對正式問卷的43個題項進行信度檢驗, 結(jié)果顯示, 本問卷的同質(zhì)性信度為0.899, 斯皮爾曼—布朗分半信度為0.892, 信度良好。結(jié)果詳見表3。
表3:企業(yè)員工心理健康調(diào)查問卷信度系數(shù)
通過上表可見, 問卷與各因子克隆巴赫alpha系數(shù)均在0.657以上, 分半信度均大于0.571, 說明問卷信度較高, 可用于施測。
四、討論
本問卷在文獻綜合梳理的基礎(chǔ)上, 結(jié)合國內(nèi)企業(yè)組織工作環(huán)境下員工的心理健康行為特點, 對企業(yè)員工心理健康行為進行了明確的界定:即企業(yè)員工在生活和工作過程中表現(xiàn)出來的一種影響其生活滿意度與工作績效的類狀態(tài)的心理力量和行為。并在這一基本概念的基礎(chǔ)上, 就企業(yè)員工心理健康狀況的有關(guān)問題對企業(yè)員工進行開放式問卷調(diào)查和個別訪談, 析取出關(guān)鍵性問題作為問卷的核心構(gòu)成, 并進行整理分析, 最終確定企業(yè)員工心理健康狀況包括身體、心理、社會適應和道德四個基本維度。為使理論構(gòu)想和質(zhì)性研究的結(jié)果得到數(shù)據(jù)的驗證與支持, 對800名被試進行了企業(yè)員工心理健康的問卷調(diào)查, 通過對問卷調(diào)查結(jié)果進行信效度檢驗、探索性和驗證性因素分析, 發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工心理健康的'四因素模型得到了數(shù)據(jù)的有效支持, 能夠進行有效測量。
從企業(yè)員工心理健康行為維度的建構(gòu)過程來看, 企業(yè)員工心理健康行為評估問卷的編制符合心理問卷編制的要求, 由2名從事企業(yè)EAP服務的心理學專家和2名高校心理學教師及5名心理學研究生對問卷條目進行評價和修改, 并根據(jù)反饋的意見形成最終問卷。
從問卷的計分方法來看, 本問卷是基于主觀評估后所產(chǎn)生的反應, 對企業(yè)員工的心理健康行為進行的操作性定義, 讓被試主觀評價自己所承受的心理壓力, 然后累計積分, 結(jié)論相對也更加的準確合理。除此之外, 從被試的選擇和數(shù)量上來看也較為合理。問卷的被試均來自沈陽金融行業(yè)的多樣化崗位, 800名被試用于問卷編制的測量也符合心理學規(guī)范, 因此, 問卷具有科學性和普適性。
在本研究中, 問卷各因子克隆巴赫alpha系數(shù)均在0.657以上, 分半信度均大于0.571, 表明問卷的信度良好。同時, 驗證性因素分析顯示, RMSEA為0.047, CFI為0.92, TLI為0.93, 這也表明, 問卷結(jié)構(gòu)效度良好的, 能夠?qū)ζ髽I(yè)員工心理健康行為進行有效測量, 是有效工具。信度檢驗結(jié)果則顯示問卷具有較高的同質(zhì)性信度, 分半信度也說明問卷的穩(wěn)定性較好, 是一個可靠的測量工具。
五、結(jié)論
問卷的統(tǒng)計分析結(jié)果表明, 企業(yè)員工心理健康行為評估問卷包括四個維度:身體健康、心理健康、社會適應和道德健康。包括八個因子:軀體化、精神病性、偏執(zhí)、焦慮、抑郁、主觀幸福感、社會適應和道德健康, 共計43個條目組成。且問卷信效度良好, 各項指標均符合心理測量學要求。表明該問卷是一個可靠有效的心理測量工具, 能夠做到科學測量。
參考文獻
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