企業人力資源管理模式研究論文

時間：2021-03-31 16:18:15 論文我要投稿

企業人力資源管理模式研究論文

　　在這樣一個迅速變化的時代，人力資源的特殊性成為了企業過度的核心部分。人力資源的價值也成為了衡量企業整體競爭力強弱的標志。下面是小編收集整理的企業人力資源管理模式研究論文，希望對您有所幫助！

企業人力資源管理模式研究論文

　　摘要：企業人力資源管理活動中的人力資源管理模式占著十分重要的角色。我國企業人力資源管理方式呈現著多種模式并存的現象，因此，尋找最佳人力資源管理模式實踐的新走向是很重要的。

　　關鍵詞：人力資源管理企業模式

　　一、人力資源管理發展的階段

　　西方人力資源管理從上世紀六十年代的檔案式管理，再到七八十年代的職能式管理，人力資源管理模式的發展經歷了將近一個世紀。就目前來說，當前中國的企業進入市場競爭雖然只有幾十年的時間，但是因為市場變化的速度很快，企業人力資源管理的發展轉型也很快。因此，研究中國企業人力資源管理模式的發展趨勢。這對于進一步改善企業的人力資源管理模式具有十分重要的意義。

　　在對于人力資源管理模式的研究當中，有兩個模式。一個是操作層面和戰略層面，另一個是主動型和反應型。我們把這兩個模式結合起來進行考慮，這樣就形成了一個人力資源管理模式分類的新框架。我們將四個模式放在時間序列當中，我們可以看到它們在實質上對應了人力資源管理發展的四個階段。

　　第一，操作反應型。西方人力資源管理處在一個檔案式的階段。這一階段的人力資源管理活動致力于基礎的任務。它說明了依據企業的日常需求，人力資源部門應該如何做反應，才能保證這些基礎任務實現。這些任務包括管理的福利保險，這樣就可以維持市場的工資，雇傭初級的員工，和提供基礎的技能訓練。

　　第二，操作主動型。上個世紀七十年代到八十年代，這個時期的企業經歷了大量的變革。他們經歷了合并，重組，經營建設，人員壓縮，還有破產等等，在混亂的環境當中，也給人力資源管理提供了一個很好地發展環境。這個時期的人力資源管理模式主要就是基礎任務設計。這樣的活動主要包括人力資源管理工作流程的再創造，在人力資源管理活動當中應該采用全面質量管理的原則，這樣才能保證員工隊伍的士氣，體現出一個團隊的合作力和凝聚力。

　　第三，戰略反應型。人力資源管理在戰略性思維的指導之下，迫切需要一種規劃的方法來知道組織改革和企業發展的不斷變化。因此，產生的戰略反省型人力資源管理活動就會專注于企業戰略。也就是在明確企業戰略的情況之下，人力資源管理活動應該怎么做才能幫助企業戰略的有效實施。這種活動包括確定和開發技術的只是，還有戰術機能。建設和企業戰略管理的需求一致的企業文化，以促進變革管理和組織人力資源服務的中心。

　　第四，戰略主動型。這個世紀開始，人力資源管理進入了戰略主動型管理的階段。這個階段的人力資源管理活動致力于創造未來戰略備選的方案。這種活動包括構建一種創新的而文化，確定并購的可能性，創建保持的產品，營銷資本等符合市場一流標準的企業內部能力。

　　二、中國企業人力資源管理發展的特點

　　中國企業的人力資源管理發展經歷了短短的幾十年。這濃縮了西方企業一個世紀的歷程。我國大多數企業的人力資源管理發展的層次較低，發展程度也不太相同。總體來說有以下的特點：

　　第一，從組織的發展方面來看，中國大部分的國內企業處在組織的.結構化階段。很多企業還沒有形成一支具有專業知識的人力資源對于。但是在人力資源管理活動上，卻處于檔案行和事務性的工作，沒有更多地和企業的戰略和發展相互結合。但是值得高興的是，中國大多數的企業集團都建立了一個規范的人力資源管理體系，工作評價成為了人力資源管理的重要手段。而且人力資源規劃也成為了企業戰略規劃的重要組成部分。第二。從員工的安排來看，人力資源規劃有限，對于人員的招聘和選拔幾乎很少可以和企業戰略或者組織的能力相結合。目前企業的招聘方式很多，這是一方面。但是另一方面，篩選的方式采用評估中心或者是心理測試的現代技術手段的卻很少。特別是對于國有企業，干部任用的話，按照資格排輩的現象比較常見，管理層干部老齡化，有能力的年輕干部卻不能很快的得到提拔，這樣就造成了企業人才的缺失，從而影響了長遠的發展。第三，從員工的長遠能力看，很多企業只是重視中高級人才的管理，但是卻忽視了對于普通員工的管理和開發。有的企業覺得高級的管理人才和高級的技術人才對于公司的貢獻是很大的，但是一線的工人不是那么重要。許多企業為了降低成本的聘用文化程度不太高的人，但是卻不對他們進行培訓教育，這樣就導致了員工的素質底下，給企業的生產和管理帶來了很多的不方便。第四。從激勵員工來看，很多國內企業的激勵制度是不健全的，獎懲不分開。對于國有企業來說，激勵工作沒有做好也是目前存在的一個很大的問題。國企在工資，薪酬等物質刺激方面和外企或者民營的企業方面存在著很大的差距。尤其是中高層管理的人員和企業骨干人員的收入差距顯得更加明顯。第五，從員工的關系來看，國內的很多企業缺乏文化的凝聚力，在共享信息，員工交流，團隊合作等方面做得不是很好。民營企業的勞資關系也出現了很多新的問題。

　　三、我國人力資源管理的現狀

　　當前，我國總體人力資源競爭力薄弱。少數優秀的國有和民營企業在人力資源管理的標準化，系統化方面做得很不錯，也有少數知名的外企進入到了人力資源管理的戰略主動型階段。總體上，我國企業的人力資源管理呈現著多種模式并存的局面：

　　第一，操作反應型的人力資源管理模式。這個問題比較突出的是對于員工能力和激勵方面的問題，如薪酬結構不合理，沒有有效地激勵手段，這些問題都給企業的生存和發展造成了各種顯性的或者隱性的困難。第二，操作主動型的人力資源管理模式。國內一些經營狀況比較好的民營企業和許多的企業集團，在人力資源管理的規范化方面取得了不少的成績。有的甚至也朝著戰略反應型模式進行過渡。第三，戰略反應型和戰略主動型人才資源管理模式。少數在中國取得了好的成績的外資企業，因為受到海外母公司的影響，人力資源管理早已經進入到了戰略反應型模式，并且朝著戰略主動型繼續的發展。這些企業的人力資源管理在組織有機化的大環境下面，通過兩種途徑專注于企業戰略的實現。

　　我國已經進入了一個將知識看做主要部分的全新競技時代。在這樣一個迅速變化的時代，人力資源的特殊性成為了企業過度的核心部分。人力資源的價值也成為了衡量企業整體競爭力強弱的標志。同時，我國人力資源管理面臨著全球一體化的趨勢，比如說網絡信息化，組織變革的速度等知識的力量的挑戰等等。為了適應新經濟時代的游戲規則的基本要求，我國企業的人力資源管理要以更加積極地姿勢出現，從而呈現出了新的特點。

　　結束語：

　　國內的環境競爭日益激勵，因此對我國企業的人力資源管理提出了新的要求。目前來說，我國的大多數企業的人力資源管理變革來說，迫切需要根據企業發展的情況，然后在引進合適自己的人力資源管理模式，這樣才能盡快適應市場競爭的需要。

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