酒店人力資源管理論文
酒店業(yè)是中國最早對外開放的行業(yè)之一，那么怎么寫一份酒店人力資源管理的論文呢？以下是小編為大家精心搜集和整理的酒店人力資源管理論文，希望大家喜歡!
酒店人力資源管理論文
【摘要】國內(nèi)本土高星級酒店人力資源管理面臨著觀念陳舊、效益不佳等諸多管理模式的困境。本文以常州為例通過問卷、訪談、檢索等調(diào)研對本土高星級酒店人力資源管理的現(xiàn)狀進行探析。
【關(guān)鍵詞】中國高星級酒店；酒店人力資源管理；本土
我國許多酒店在部門設(shè)立時也使用了人力資源部這一名稱，但是管理實踐中卻沒有體現(xiàn)出人力資源管理的真正內(nèi)涵。為充分了解我國本土高星級酒店人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題，以常州為例進行相關(guān)的抽樣調(diào)查，對常州大酒店、常州明都大酒店、常州陽光國際大酒店、海洋大酒店、天目湖賓館等常州本土高星級酒店做了問卷調(diào)查和訪談，共發(fā)放問卷100份，回收95份，回收率為95%，其中有效問卷92份，占回收問卷的96.84%。同時也對一些酒店管理人員及政府官員進行了訪問，了解其對中國本土高星級酒店人力資源管理的看法。從中發(fā)現(xiàn)我國本土高星級酒店在人力資源管理方面存在較多的問題。
一、管理理念滯后
通過此次問卷調(diào)查和訪談，發(fā)現(xiàn)我國本土高星級酒店在人力資源管理觀念上還存在一定的誤區(qū)：
1、認為人力資源管理的主要職責屬于行政管理范圍。現(xiàn)代人力資源管理是一項系統(tǒng)工程，它的核心目標是最大限度地激勵員工，使酒店內(nèi)最具潛力的資源———人力資源得到有效的開發(fā)，并服務(wù)于酒店增值的目標。因此，調(diào)動員工積極性，并充分發(fā)揮員工對酒店價值有關(guān)的職能，都應(yīng)包含在一個完整的人力資源系統(tǒng)。
2、認為人力資源管理只是人力資源部門的職責。實現(xiàn)對全體員工的價值開發(fā)是人力資源管理的目的，這不僅包括基層員工，而且還包括中級甚至高層管理層，只要員工存在之處，人力資源管理就應(yīng)該延伸。整個酒店實際上是一個大人力資源系統(tǒng)。許多國外知名酒店提倡這樣的觀念：所有部門經(jīng)理都應(yīng)是人力資源經(jīng)理，因為他們對下屬負有招聘、考評、開發(fā)、激勵等職責。人力資源工作要想切實有效，沒有各職能部門的執(zhí)行、配合是不可能實現(xiàn)的。
3、仍把員工看成是一種成本一種負擔。現(xiàn)代人力資源管理把員工作為一種資源一種投資，企業(yè)的“企”無人就“止”。資源是可開發(fā)、可挖掘的，投資是有回報的。
4、采用剛性的人力資源管理方法。被調(diào)查的酒店目前大都是實行“控制一行為”強制性或命令權(quán)威式手段進行軍事化、金字塔式的剛性管理。但是隨著社會的發(fā)展、人類的進步、“人世”的挑戰(zhàn)，以原來的命令方法越來越難以奏效，權(quán)威的維系越來越難以憑借權(quán)利。同時，信息網(wǎng)絡(luò)化，改變了過去一項信息逐級下達，上多下少的局面。因此，管理應(yīng)：內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制。
二、員工素質(zhì)偏低
我國酒店員工學歷普遍偏低。多酒店的員工服務(wù)工作缺少主動性，缺乏基本的禮貌禮節(jié)，“微笑服務(wù)”和“個性化服務(wù)”開展不起來，原因就是個人修養(yǎng)和文化水平低，員工學歷普遍偏低，沒有掌握必備的技能，而且由于傳統(tǒng)觀念的影響，大多數(shù)員工對本職工作沒有認同感，認為是伺候人的行業(yè)，缺乏相應(yīng)的職業(yè)道德和職業(yè)修養(yǎng)，導致服務(wù)態(tài)度、服務(wù)技能難以令人滿意。因此，酒店業(yè)員工素質(zhì)急待提高。
三、員工流動速度過快
據(jù)統(tǒng)計，本次受訪酒店的去年員工流動率大多在30％左右，有的飯店高達45％。酒店員工的大量流失使得酒店不得不經(jīng)常進行人才招聘，形成了邊招聘，邊流失的人才“漏斗”現(xiàn)象。從問卷中分析得出造成這種現(xiàn)象發(fā)生主要有以下四點原因：
1、招聘考量不科學在招聘過程中，受訪酒店大多將員工經(jīng)驗作為最主要的考量因素，忽略了對員工職業(yè)道德、工作態(tài)度、工作能力的考量，以至于招聘的員工與其職位不符，最終選擇放棄、離開，增加了酒店員工流失率。
2、薪酬不合理72.3%的受訪酒店員工不滿意其薪酬機制，導致員工流失。快速度的員工流動使得員工隊伍不穩(wěn)定，加重員工的危機感，進而影響到酒店的服務(wù)質(zhì)量，也加大了酒店人力資源管理的成本。
3、酒店文化建設(shè)薄弱我國大部分酒店沒有自己獨特的企業(yè)文化，沒有形成強烈的`文化凝聚力，員工沒有積極性，精神上產(chǎn)生巨大壓力，最后選擇離開原有酒店，選擇更適合自己發(fā)展的酒店。4、服務(wù)行業(yè)因素酒店的“前廳部”、“客房部”、“餐飲部”等，需要進行一線對客服務(wù)的部門，對員工的年齡、相貌、性別等均有特殊的要求，客觀上造成這部分崗位的員工流動較大，并且酒店職位晉升有一定難度。因此許多酒店員工千方百計尋求機會流向其它行業(yè)。
四、人力資源儲備不足
在對受訪酒店的人力資源總監(jiān)訪問時，他們普遍談到不愿進行人力資源開發(fā)。因為：一是由于酒店員工大多是年輕人，教育背景也較為接近，很難公正地確定培養(yǎng)對象；二是花錢讓員工工作能力提升，也增強了其流動能力，員工炒酒店的魷魚就會導致投資落空；三是酒店需要維持日常運轉(zhuǎn)，各崗位工作時間和班次不同，學習培訓的時間受到很多限制。基于以上考慮，很多酒店干脆不再為此操心，只重“使用”而輕“培養(yǎng)”。尤其是重點管理崗位人力不足時，寧愿外聘也不從內(nèi)部提拔，由于沒有學習充電的機會，原有管理者因循守舊，酒店整體管理水平很難依靠個別新成員得到改進，員工服務(wù)質(zhì)量更是無法提高。
五、缺乏系統(tǒng)的人力資源培訓
1、注重短期效果及培訓形式與數(shù)量，忽視長遠效果及培訓內(nèi)容與質(zhì)量。不少酒店出于用人的現(xiàn)實性以及員工的流動性和不確定性，所以在培訓上重視短期效果及培訓形式與數(shù)量，忽視長遠效果及培訓內(nèi)容與質(zhì)量。酒店的培訓內(nèi)容主要突出實用性，對知識性、文化性、素質(zhì)性培訓很少甚至幾乎為零，酒店文化等積蓄能量的培訓不夠重視。
2、對實習生、新員工及老員工、管理者等培訓對象上在培訓需求及培訓內(nèi)容上缺乏針對性。由于培訓需求分析不夠，造成培訓內(nèi)容上的不到位，更缺乏針對性，也就談不上什么培訓效果了。培訓對象重點針對前線操作部門，而其他部門培訓的機會微乎其微。主要針對基層員工，中高層經(jīng)理卻很少。
3、培訓效果評估方法與手段單一。要解決培訓上的問題，必須從總經(jīng)理開始重視，總經(jīng)理就是總培訓師、培訓負責人，對培訓要有足夠的認識及培訓實施能力，才能把培訓真正做好、做到位，發(fā)揮出培訓應(yīng)有的效果。
六、缺乏科學、公平的考核薪酬福利制度
通過對問卷13至16題的數(shù)據(jù)分析以及與受訪酒店管理者的訪談中，發(fā)現(xiàn)被訪酒店在人事管理上，未制訂一套合理、嚴謹、完善、科學的業(yè)績考核體系，嚴重挫傷了優(yōu)秀員工積極性。
七、酒店對員工職業(yè)規(guī)劃缺失
問卷調(diào)查中有78.6%的被訪員工感覺自己在酒店沒有得到鼓勵和發(fā)展，他們感到其職業(yè)發(fā)展空間受到限制，看不到職業(yè)發(fā)展的希望和成長的機會，從而產(chǎn)生消極怠工，積極尋找機會跳槽。如果員工的晉升通道漫長而且渺茫，不僅不能激勵員工工作熱情，還會破壞灑店員工的穩(wěn)定性，加速員工的流動，進而影響到灑店的服務(wù)品質(zhì)，最終使酒店在競爭中處于下風。
作者:施燕丹 單位:常州旅游商貿(mào)高等職業(yè)技術(shù)學校
【參考文獻】
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