淺議制造業(yè)人力資源管理論文
現(xiàn)在，我國(guó)國(guó)企的人力資源管理多數(shù)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，亟待向現(xiàn)代的人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變。以下是“淺議制造業(yè)人力資源管理論文”希望能夠幫助的到您！
一、引言
制造業(yè)企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，合理有效的進(jìn)行企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)企業(yè)成功的有力保證。國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的根本是人才競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源綜合素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源已成為當(dāng)前最重要的生產(chǎn)要素并將直接決定企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力和可持續(xù)發(fā)展能力。我國(guó)制造企業(yè)多數(shù)沿用了以前一直使用的人事管理模式，真正意義上的人力資源開(kāi)發(fā)才剛剛起步，較短的發(fā)展時(shí)間決定了在實(shí)踐和研究上都存在不足。如何利用人力資源管理來(lái)幫助企業(yè)適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)和提高競(jìng)爭(zhēng)力，是當(dāng)前的研究熱點(diǎn)之一。
二、相關(guān)概念界定
（一）人力資源管理的概念及其特性
人力資源管理指為了完成企業(yè)管理工作和總體目標(biāo)，影響員工的行為、態(tài)度和績(jī)效的各種企業(yè)管理政策、實(shí)踐及制度安排。它具有以下幾方面特性：
1.能動(dòng)性。人力資源管理活動(dòng)中具有主觀能動(dòng)性的人處于主體地位。
2.時(shí)效性。人力資源管理的形成、開(kāi)發(fā)和利用受時(shí)間約束而處于一個(gè)動(dòng)態(tài)的平衡。
3.思想性。主體地位的人具有思想，是富有生命力的，這也是區(qū)別于其它資源的特征。
4.全面社會(huì)性。指人力資源管理活動(dòng)不僅聯(lián)系雙贏的結(jié)果，還要關(guān)注個(gè)體的態(tài)度、心理滿足等指標(biāo)。
（二）人力資源管理的主要內(nèi)容
1.企業(yè)組織理論創(chuàng)新。第一，要將學(xué)習(xí)型組織理論建設(shè)起來(lái)，企業(yè)首先要在提高人員素質(zhì)的前提下，才能做好人力資源管理工作。在不斷地學(xué)習(xí)中，形成一致的企業(yè)愿景，使所有人員都可以進(jìn)行自我監(jiān)督管理，為企業(yè)的利益共同努力奮斗。第二，要對(duì)企業(yè)的管理流程進(jìn)行優(yōu)化，重新聚集分散的資源，打造出一套更為完善的理論體系，將企業(yè)再造作為核心內(nèi)容，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)外部環(huán)境的適應(yīng)性，企業(yè)效率有效提升，在符合法律法規(guī)的前提下將企業(yè)利益最大化。
2.人力資源管理理論模式。做好企業(yè)員工的培訓(xùn)教育是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)內(nèi)容，在培訓(xùn)內(nèi)容方面，要運(yùn)用多元化的理念，結(jié)合員工職業(yè)特點(diǎn)以及存在的差異，滿足企業(yè)的發(fā)展需求。在培訓(xùn)渠道上，企業(yè)要充分利用企業(yè)內(nèi)部專業(yè)人才，運(yùn)用“走出去、帶回來(lái)”的模式，為企業(yè)員工創(chuàng)造更多學(xué)習(xí)知識(shí)的機(jī)會(huì)。還要與外界大學(xué)校園、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、行業(yè)協(xié)會(huì)等等建立聯(lián)系。新時(shí)期，薪酬福利已經(jīng)不再是企業(yè)吸引、保留優(yōu)秀人才的主要方式，更多的是企業(yè)文化建設(shè)，包括企業(yè)的良好文化、培訓(xùn)體系的健全性、工作氛圍的輕松愉悅、職業(yè)規(guī)劃等方面。
3.人本管理回歸。以人為本的管理理念是新時(shí)期企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容，始終堅(jiān)持以人為本的管理原則作為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。在新時(shí)期，人既是企業(yè)的資本，又是企業(yè)的資源，將員工當(dāng)作物力、財(cái)力、生態(tài)等資源的同時(shí)，還需要將企業(yè)員工當(dāng)成發(fā)掘企業(yè)內(nèi)存潛力的潛在資源，通過(guò)合理配置，使其發(fā)揮更加重要的作用，達(dá)到人力資源管理的最佳效果。
（三）當(dāng)前我國(guó)制造企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的逐步實(shí)現(xiàn)及世界制造業(yè)產(chǎn)業(yè)向中國(guó)的轉(zhuǎn)移，中國(guó)制造業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的支柱地位更加顯著。中國(guó)制造業(yè)要成為全球的贏家，就必須把創(chuàng)新作為制造業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的核心。人力資源與自然資源和物質(zhì)資源相比，在質(zhì)、量、時(shí)、空方面都有著很大不同，其中最重要的區(qū)別在于人力資源的主觀能動(dòng)性。作為人力資源主體的人能夠積極利用其他資源，進(jìn)行發(fā)明創(chuàng)造，提出新思想、新觀點(diǎn)，推動(dòng)社會(huì)科技不斷創(chuàng)新。中國(guó)的人力資源的開(kāi)發(fā)利用在制造業(yè)發(fā)展、更新和升級(jí)中發(fā)揮了重要的作用。
三、當(dāng)前我國(guó)制造業(yè)人力資源管理方面存在的問(wèn)題
（一）對(duì)人力資源重視程度不夠
政府部門和企業(yè)都普遍缺乏人力資源管理意識(shí)。政府方面缺乏對(duì)人才資本的實(shí)質(zhì)性投入。企業(yè)方面，就我國(guó)目前企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理決策人來(lái)說(shuō)，普遍認(rèn)為人力資源管理不能給企業(yè)帶來(lái)直接的利潤(rùn)，這種在企業(yè)內(nèi)實(shí)行企業(yè)人力資源管理是對(duì)企業(yè)的一種資源浪費(fèi)。當(dāng)前，很多企業(yè)都屬于中小型企業(yè)，企業(yè)的人員規(guī)模較小，往往不具備實(shí)現(xiàn)人力資源管理的條件。而且，企業(yè)對(duì)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)和重視程度不夠深刻，很多企業(yè)對(duì)于人力資源管理會(huì)和項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)管理劃上等號(hào)。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念中并沒(méi)有將人力資源看成是一項(xiàng)投資資本，而且在利用上忽視企業(yè)員工的職業(yè)技能培訓(xùn)、職業(yè)道德素質(zhì)培訓(xùn)，在企業(yè)人力資源管理中就缺乏一定的系統(tǒng)性，導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)與企業(yè)人力資源規(guī)劃產(chǎn)生不協(xié)調(diào)，使得企業(yè)資源出現(xiàn)不必要的浪費(fèi)，加大了企業(yè)的成本投入和開(kāi)支，嚴(yán)重阻礙和制約了企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)發(fā)展。
（二）我國(guó)企業(yè)人力資源規(guī)劃不夠科學(xué)合理
缺乏相應(yīng)的人力資源管理的配套策略。我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面對(duì)于新員工的考核培訓(xùn)以及挖掘潛力方面往往比較忽視。這樣最大的問(wèn)題就是員工的工作能力和業(yè)務(wù)水平停滯不前，發(fā)展空間受到壓縮。有的企業(yè)在用人方面，還存在著“裙帶關(guān)系”，對(duì)于員工的選擇和工作安排上詢私舞弊，這就讓企業(yè)員工產(chǎn)生不公平的心理，挫傷員工的工作積極性，沒(méi)有做到“因事設(shè)崗”，而是“因人設(shè)崗”。
在企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制中，對(duì)企業(yè)員工的福利待遇相對(duì)單一，一般員工的工資薪酬待遇就是基本工資加上加班或者業(yè)務(wù)提成以及餐宿補(bǔ)助等，對(duì)于員工的其他待遇像假期、榮譽(yù)、文娛活動(dòng)以及其他的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相對(duì)較少，不利于員工的積極性發(fā)揮。而人力資源管理活動(dòng)本身就具有復(fù)雜性和多樣性，涉及的業(yè)務(wù)和知識(shí)范圍相對(duì)較廣，而在我國(guó)企業(yè)人力資源管理人員中，很多都不是專業(yè)的人力資源管理人員，不少人是從別的崗位部門調(diào)過(guò)來(lái)的，因此對(duì)于人力資源管理的內(nèi)容、流程、環(huán)節(jié)并不是非常熟悉，導(dǎo)致了在人力資源管理中出現(xiàn)很多管理決策的失誤、人員使用上的不當(dāng)，人力資源管理職能沒(méi)有得到充分有效的發(fā)揮。
（三）人才培養(yǎng)沒(méi)有可持續(xù)性
表現(xiàn)在人力資源培訓(xùn)目的及需求上認(rèn)識(shí)不足。以制造業(yè)比較發(fā)達(dá)的浙江來(lái)說(shuō)，目前浙江有些民營(yíng)企業(yè)，喜歡多花錢招聘熟練工，沒(méi)有興趣、時(shí)間和精力投入去培養(yǎng)自己的熟練工。企業(yè)在培訓(xùn)目的與內(nèi)容模糊，缺乏針對(duì)性。許多單位或企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)前，沒(méi)有進(jìn)行合理的培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)的目標(biāo)和需要達(dá)到的效果認(rèn)識(shí)不清。員工是否需要進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)哪些內(nèi)容，往往是由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)主觀決定，很大程度上，培訓(xùn)存在著隨意性。同時(shí)，也有可能在一項(xiàng)培訓(xùn)中出現(xiàn)多個(gè)主題，而不講求內(nèi)容的針對(duì)性。有些員工感到培訓(xùn)沒(méi)有意義，只為應(yīng)付而走走形式，沒(méi)有真正從培訓(xùn)中獲得知識(shí)和技能，導(dǎo)致培訓(xùn)效果大打折扣。
四、制定滿足制造業(yè)發(fā)展的人力資源管理策略
制造業(yè)企業(yè)的人力資源管理存在的問(wèn)題不僅與目前社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境有關(guān)，也是目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代急功近利的產(chǎn)物。對(duì)于企業(yè)的人力資源管理者來(lái)說(shuō)，應(yīng)該采取新的人力資源管理理念，提高對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，強(qiáng)化人力資源管理工作。
（一）轉(zhuǎn)變觀念、明確人力資源管理的重要性
1.政府方面。要加強(qiáng)政策領(lǐng)導(dǎo)，加大人力資本投入。中國(guó)與發(fā)達(dá)國(guó)家之間的差距歸根結(jié)底是知識(shí)的差距、技術(shù)的差距和人力資本的差距。為了適應(yīng)產(chǎn)業(yè)升級(jí)，我們要主動(dòng)地進(jìn)行有針對(duì)性的人力資本投資，而不能消極被動(dòng)的對(duì)待因產(chǎn)業(yè)升級(jí)而產(chǎn)生的人力資本需求增加的局面。首先，政府要加大對(duì)教育、培訓(xùn)等投資力度，提高知識(shí)工作者的生產(chǎn)力。其次，政府應(yīng)制定相關(guān)政策，促進(jìn)人力資源教育普及，為人力資源發(fā)展提供文化和激勵(lì)環(huán)境。并鼓勵(lì)企業(yè)加大人力資本投入，促進(jìn)員工在工作中不斷學(xué)習(xí)或到學(xué)校深造，從而實(shí)現(xiàn)員工的人力資本的積累，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。
2.企業(yè)方面。首先要確立人力資源是一個(gè)企業(yè)生存和發(fā)展最重要的資源這一觀念，應(yīng)該使企業(yè)人力資源和企業(yè)共同協(xié)調(diào)發(fā)展。根據(jù)員工素質(zhì)合理安排人力資源的工作，充分考慮他們的成長(zhǎng)和價(jià)值。發(fā)揮人力資源培訓(xùn)的作用，通過(guò)培訓(xùn)能使員工吸收新的知識(shí)、技術(shù)，提高工作效率，發(fā)揮潛能，提高項(xiàng)目執(zhí)行能力。同時(shí)，人力資源培訓(xùn)也可以使員工感受到組織的關(guān)心和重視，人人增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作精神及組織歸屬感，減少組織優(yōu)秀員工的流失，使得員工在工作當(dāng)中的積極性和創(chuàng)造性能夠得到最大程度的發(fā)揮，從而提高他們的工作效率，促進(jìn)企業(yè)效益的提高。
（二）充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的.作用
激勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理的手段之一，它的目的是為了提高企業(yè)的績(jī)效和員工的工作效率，有效的激勵(lì)機(jī)制能夠保證企業(yè)有一個(gè)良好的發(fā)展環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。
1.政府方面。加強(qiáng)教育改革，健全職業(yè)教育體系。政府應(yīng)深化教育體制改革，加強(qiáng)教育輸出與職業(yè)需求的聯(lián)系，使其成為一個(gè)有機(jī)整體；努力建立開(kāi)放式教育，樹(shù)立新型人才觀，建立新型人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)與實(shí)際相符的勞動(dòng)人才。其次，政府應(yīng)健全職業(yè)教育體系，鼓勵(lì)企業(yè)與高職教育機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作，培養(yǎng)產(chǎn)業(yè)升級(jí)所需的各類人才；制定相應(yīng)的分擔(dān)、免稅和激勵(lì)政策，確保對(duì)學(xué)校、企業(yè)的長(zhǎng)期投入。
2.企業(yè)方面。職工薪酬必須建立在崗位基礎(chǔ)上，根據(jù)市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格，與該類勞動(dòng)力細(xì)分市場(chǎng)掛鉤，來(lái)確定相應(yīng)的工資薪酬。薪酬的調(diào)整必須掌握市場(chǎng)環(huán)境，保持企業(yè)基本薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，以有吸引力的薪酬來(lái)吸引、保留優(yōu)秀人才。
（三）建立人力資源發(fā)展的可持續(xù)發(fā)展機(jī)制
1.建立人力資源績(jī)效評(píng)估機(jī)制，做好反饋與應(yīng)用。人力資源培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)內(nèi)部積蓄與分享力量的源泉，要及時(shí)反饋與總結(jié)，為之后有針對(duì)性地開(kāi)展人力資源培訓(xùn)活動(dòng)提供參考。構(gòu)建人力資源培訓(xùn)工作的績(jī)效評(píng)估和監(jiān)督機(jī)制，建立合理的評(píng)估體系。通過(guò)對(duì)人才培訓(xùn)前、中、后的全程評(píng)估，及時(shí)掌握人力資源管理的動(dòng)態(tài)信息，并進(jìn)行偏差的糾正。針對(duì)每次培訓(xùn)的員工，形成一個(gè)基本的人力資源培訓(xùn)效果評(píng)估，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容本身的實(shí)用性、對(duì)員工工作績(jī)效的影響程度進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)。
2、人力資源管理應(yīng)人盡其才，提高企業(yè)吸引力。人力資源需充分發(fā)揮其職能，合理配置企業(yè)員工，滿足企業(yè)員工的職業(yè)訴求，使員工在其自己合適的崗位上發(fā)揮作用。認(rèn)識(shí)配置應(yīng)堅(jiān)持效率優(yōu)先，優(yōu)化人力資源的配置，以效率為尺度來(lái)選擇和使用人才，提高企業(yè)人員的整體素質(zhì)，同時(shí)提高企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力。正如管理人師德魯克說(shuō)過(guò)：“企業(yè)走下坡路的第一個(gè)信號(hào)，是對(duì)那些合格的，能干的和有志向的人才，失去吸引力”，優(yōu)秀人才就是企業(yè)的發(fā)動(dòng)機(jī)，可以想象，當(dāng)發(fā)動(dòng)機(jī)沒(méi)有了，動(dòng)力也就沒(méi)有了，那也就意味著企業(yè)將失去未來(lái)。
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