人力資源管理對(duì)策論文
現(xiàn)代人力資源管理就是人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程。今天小編要給大家介紹的便是人力資源管理對(duì)策論文，歡迎閱讀！
人力資源管理對(duì)策論文1
【摘要】人力資源管理比較重視人力資源管理與公司績(jī)效之間的聯(lián)系。人力資源管理、人力資源管理評(píng)價(jià)和公司績(jī)效為公司管理的三個(gè)階段，它們的共同目標(biāo)都是實(shí)現(xiàn)企業(yè)最大化利潤(rùn)，保證企業(yè)的良性運(yùn)作。其中人力資源管理的評(píng)價(jià)的好壞與否牽連到公司的業(yè)績(jī)，對(duì)公司發(fā)展有著重要的影響。人力資源管理是企業(yè)運(yùn)行的基礎(chǔ)，所以研究人力資源管理與公司績(jī)效勢(shì)在必行。
【關(guān)鍵詞】人力資源管理 公司績(jī)效
一、人力資源管理、人力資源管理評(píng)價(jià)與公司績(jī)效的重要性
(一)人力資源管理。人力資源是公司的第一資源，人力資源管理主要包括員工的培訓(xùn)、職業(yè)的管理和激勵(lì)與約束三個(gè)大方面，它不僅牽涉到人力資源管理部門的責(zé)任，還涉及到整個(gè)企業(yè)的責(zé)任。其中人力資源管理理論認(rèn)為：將人力資源管理的目標(biāo)與組織的利潤(rùn)、競(jìng)爭(zhēng)力、生存能力以及勞動(dòng)的靈活性聯(lián)系起來(lái)，既重視開(kāi)發(fā)人力資源的服務(wù)和產(chǎn)品，又重視人力資源對(duì)經(jīng)理和組織人員的影響。從20世紀(jì)80年代起，由戴瓦納體住得“戰(zhàn)略性人力資源管理”逐漸進(jìn)入各大企業(yè)的管理方案中，他充分意識(shí)到了人力資源在公司競(jìng)爭(zhēng)中的重要性，認(rèn)為人力資源的設(shè)置要與公司的組織戰(zhàn)略相適應(yīng)，相搭配。與此同時(shí)還要通過(guò)對(duì)它的實(shí)踐來(lái)獲取人力資源的配置，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略組織的靈活性。
(二)人力資源管理評(píng)價(jià)。人力資源管理評(píng)價(jià)指的是對(duì)人力資源管理總體活動(dòng)的成本和效益的測(cè)量，并與組織過(guò)去績(jī)效、類似組織的績(jī)效、組織目標(biāo)進(jìn)行比較。人力資源管理評(píng)價(jià)在某種意義上來(lái)說(shuō)具有預(yù)測(cè)、判斷、選擇、導(dǎo)向功能。企業(yè)能夠通過(guò)它來(lái)配置具有科學(xué)性、實(shí)效性的與企業(yè)發(fā)展相匹配的戰(zhàn)略方案與管理制度，促進(jìn)企業(yè)更好更快的發(fā)展。
(三)公司績(jī)效。公司績(jī)效指的是公司依據(jù)一定的管理體制所獲得的成果，即公司管理活動(dòng)的效率和后果。它包括組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。前者即公司運(yùn)營(yíng)成果的展示，后者即個(gè)人有沒(méi)有去真正的依照相關(guān)規(guī)程工作。公司績(jī)效是跨越行業(yè)的一項(xiàng)應(yīng)用，它的功能在行業(yè)間具有交互性。公司績(jī)效可以通過(guò)對(duì)公司業(yè)務(wù)的成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)與分析來(lái)促進(jìn)業(yè)務(wù)績(jī)效工作的合理性、科學(xué)性與實(shí)效性。
二、人力資源管理、人力資源管理評(píng)價(jià)與公司績(jī)效的區(qū)別
(一)人力資源管理是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的第一階段
人力資源管理是制度的制定與制度的執(zhí)行過(guò)程，是監(jiān)控審核與執(zhí)行申報(bào)的過(guò)程，是提出需要與提供服務(wù)的過(guò)程。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，人力資源作為企業(yè)最寶貴的財(cái)富，在企業(yè)發(fā)展中起著舉足輕重的作用。要充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值和作用，就必須加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)和治理工作。人力資源開(kāi)發(fā)和治理中一個(gè)很重要的問(wèn)題就是要對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量。如果不對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，不能正確反映人力資源價(jià)值量，人力資源的績(jī)效就無(wú)法確定，收益分配、激勵(lì)約束機(jī)制等等政策措施的建立也就沒(méi)有依據(jù)。
(二)人力資源管理評(píng)價(jià)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的第二階段
人力資源管理評(píng)估主要分為兩種類型，第一種是對(duì)人力資源管理效果的評(píng)估，第二種是對(duì)人力資源管理評(píng)估。前者考察的是組織在處理和解釋公司政策的時(shí)候?qū)θw員工的開(kāi)放和利用程度，人事部門向其他部門提供服務(wù)信息質(zhì)量的比率，直線主管部門對(duì)人力資源部的效果;后者指的是對(duì)總體人力資源管理的績(jī)效測(cè)量，對(duì)員工滿意度的測(cè)量，對(duì)員工的流動(dòng)性、缺勤率等的測(cè)量。
三、如何更好地通過(guò)人力資源管理提高公司績(jī)效
(一)如何做好人力資源管理實(shí)踐。首先，人力資源管理主要包括員工培訓(xùn)、職業(yè)管理和激勵(lì)與約束。在進(jìn)行人力資源管理時(shí)間的時(shí)候，這幾個(gè)方面是要首先考慮到的，因?yàn)樗鼈冞�與公司績(jī)效有著很大的聯(lián)系。第二，在提高人力管理方面，公司要嚴(yán)格控制員工的流動(dòng)性，以穩(wěn)定組織和內(nèi)部員工的工作情緒。第三，公司要盡量獲得更多的員工滿意度與忠實(shí)度，讓更多的員工有未來(lái)保障，是其對(duì)在公司工作更具安全感。要想做到以上幾點(diǎn)就要配置更加合理的激勵(lì)與約束的制度，很多研究證明這對(duì)于挺高員工積極性和業(yè)績(jī)有著顯著的效果，用另一句話講即“能者多得”。
(二)制定合理的獎(jiǎng)罰制度。人力資源管理中激勵(lì)與約束這方面需要依靠合理的獎(jiǎng)懲制度來(lái)提高公司的透明度和公正性。公司要依靠長(zhǎng)時(shí)間并且加大力度的獎(jiǎng)懲制度來(lái)使公司的人力資源管理實(shí)踐更具實(shí)效性。在對(duì)激勵(lì)與約束這項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行指標(biāo)的時(shí)候，首先我們要知道薪酬體系設(shè)置，即衡量薪酬制度和薪酬實(shí)際發(fā)放是否公平。第二點(diǎn)要知道公司的的福利保障情況：比如說(shuō)社保等基金。但是由于有些時(shí)候管理人員對(duì)這種事情的操作仍會(huì)遇到許多問(wèn)題，所以我們要對(duì)其進(jìn)行全面的探索研究。第三點(diǎn)要關(guān)注業(yè)績(jī)考核狀況：績(jī)效考核和現(xiàn)在流行的績(jī)效管理已經(jīng)成為公司戰(zhàn)略管理的關(guān)鍵內(nèi)容，公司需要在績(jī)效考核過(guò)程中確保員工的個(gè)人目標(biāo)和業(yè)務(wù)目標(biāo)掛鉤。
(三)對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)。在進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐的過(guò)程中，首先要經(jīng)過(guò)財(cái)務(wù)部的表格填寫，其次是要經(jīng)財(cái)務(wù)部審核招聘人員的要求。第三要在審批過(guò)后將報(bào)表提至人力資源部。第四部要經(jīng)人力資源部對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步審定與篩選。在當(dāng)今社會(huì)，人力資源的開(kāi)發(fā)與治理是領(lǐng)導(dǎo)者首先要注重的地方，這首先就需要領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量。如果不對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，不能正確反映人力資源價(jià)值量，人力資源的績(jī)效就無(wú)法確定，收益分配、激勵(lì)約束機(jī)制等等政策措施的建立也就沒(méi)有依據(jù)。而如何科學(xué)地評(píng)價(jià)人力資源管理效果是保持人力資源優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。第一步是簡(jiǎn)單分析人力資源管理的評(píng)價(jià)結(jié)果，第二步要建立一個(gè)比較系統(tǒng)的管理模型。第三步要結(jié)合層次分析法和模糊綜合評(píng)價(jià)法對(duì)該系統(tǒng)模型進(jìn)行評(píng)價(jià)。這不僅對(duì)公司效益有所幫助，還能促使公司朝更具創(chuàng)新性、技術(shù)性和科學(xué)性的方向發(fā)展。
(四)提高員工質(zhì)量。在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，公司要選擇與公司的目標(biāo)相適應(yīng)或相匹配的人才。與此同時(shí)還要對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)，提高員工整體質(zhì)量，使公司更好的發(fā)展。這些都為公司的效績(jī)做了很好的鋪墊，使公司的員工潛力更好地被挖掘，工作能力被激發(fā)，從而促進(jìn)公司又好又快發(fā)展。
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人力資源管理對(duì)策論文2
面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)雙方的力量對(duì)比往往十分微妙，它的對(duì)手往往看似強(qiáng)大無(wú)比，而它好像不堪一擊。可是轉(zhuǎn)眼間，局勢(shì)就可能被徹底顛倒。弱者和強(qiáng)者的位置可以隨時(shí)變換，而決定這一結(jié)果的正是雙方的領(lǐng)袖人物及管理團(tuán)隊(duì)，這就是所謂的領(lǐng)導(dǎo)力。
一、強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)作用及團(tuán)隊(duì)合作。
1、引進(jìn)和培養(yǎng)卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，構(gòu)筑企業(yè)核心團(tuán)隊(duì)并使它高效運(yùn)轉(zhuǎn)。
( l) 正確選擇核心團(tuán)隊(duì)成員。這里最重要的就是核心團(tuán)隊(duì)成員必須擁有不同的層次和特長(zhǎng)，這樣才能使成員之間取長(zhǎng)補(bǔ)短、互相配合，獲得“1 + l >2”的效果。試想一下，如果在一個(gè)核心團(tuán)隊(duì)里大家的專長(zhǎng)、能力和經(jīng)驗(yàn)類似，那就意味著整個(gè)團(tuán)隊(duì)在其它很多重要的地方專長(zhǎng)就越少，就會(huì)產(chǎn)生管理學(xué)著名的“木桶理論”所說(shuō)的“短板”，永遠(yuǎn)也達(dá)不到最大的儲(chǔ)水量。
( 2) 建立起信任關(guān)系。正確選擇核心團(tuán)隊(duì)成員僅是班子建設(shè)的基礎(chǔ)，要保證這些核心成員能夠心往一處想、力往一處使，真正形成一個(gè)高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)，建立信任關(guān)系是最為重要的。如果團(tuán)隊(duì)成員之間貌合神離、互相猜疑，那么這個(gè)團(tuán)隊(duì)怎么有可能進(jìn)行有效的合作? 怎么有可能形成一個(gè)高效率的、富有凝聚力和戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)? 因此，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，應(yīng)該在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部營(yíng)造相互信任的氛圍。
( 3) 合理、有效利用沖突。團(tuán)隊(duì)雖然著力使成員形成合作關(guān)系，但這并不意味團(tuán)隊(duì)中不允許存在不同意見(jiàn)。事實(shí)上，團(tuán)隊(duì)上的沖突隨時(shí)都可能發(fā)生，有些是顯性的，有些是隱性的; 有些是建設(shè)性的`，有些是破壞性的; 有些是認(rèn)知層的，有些是情感上的; 有些可能危及企業(yè)存亡，有些可能不值一提。面對(duì)企業(yè)核心團(tuán)隊(duì)中發(fā)生的沖突，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該正確面對(duì)它、分析它、解決它，從而明朗團(tuán)隊(duì)氣氛，提高團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效。
2、靈活運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。
就領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格本身而言，并無(wú)好壞之分，只要對(duì)完成任務(wù)有好處，同時(shí)達(dá)到效率、效果最大化就好。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，若能夠了解這些不同的領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的優(yōu)點(diǎn)與不足，將有助于形成你自己獨(dú)有的領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，進(jìn)而影響你的員工潛力的發(fā)揮，影響整個(gè)企業(yè)的績(jī)效。從國(guó)內(nèi)外眾多領(lǐng)導(dǎo)者的實(shí)踐來(lái)看，成功的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，有的放矢地指導(dǎo)員工、教育員工、激勵(lì)員工，并在各種方式之間自由地進(jìn)行轉(zhuǎn)換，才能充分發(fā)揮出卓越的領(lǐng)導(dǎo)力。
二、柔性管理。
1、團(tuán)隊(duì)管理。
企業(yè)是一個(gè)相關(guān)專業(yè)互相配合的團(tuán)隊(duì)工作。良好的團(tuán)隊(duì)合作、工作氛圍對(duì)工作的效率起著重要的作用，而這樣的激勵(lì)卻是公司目前所欠缺的。針對(duì)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)，應(yīng)努力提高員工的合作意識(shí)、團(tuán)隊(duì)精神，為設(shè)計(jì)人員提供輕松的工作環(huán)境。穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)，會(huì)對(duì)設(shè)計(jì)人員產(chǎn)生向心力，員工之間能彼此協(xié)調(diào)，良好的人際關(guān)系，能使設(shè)計(jì)人員感到愉悅，從而增加對(duì)工作的主動(dòng)性和積極性。
2、工作自主性。
員工的工作是知識(shí)的綜合運(yùn)用，工作的自主性、決策權(quán)、行動(dòng)權(quán)對(duì)設(shè)計(jì)人員的工作態(tài)度、積極性有著不可忽視的影響。針對(duì)員工的激勵(lì)，主要應(yīng)側(cè)重工作的多樣性與工作的自主性。單調(diào)、重復(fù)的工作會(huì)降低員工工作的熱情，在工作安排時(shí)，盡量考慮工作的輪換交替，使工作內(nèi)容豐富。管理者應(yīng)強(qiáng)調(diào)對(duì)工作結(jié)果的監(jiān)督，而對(duì)工作的過(guò)程，應(yīng)賦予設(shè)計(jì)人員自主權(quán)，讓其按照自己的方式進(jìn)行設(shè)計(jì)工作。
3、彈性工作時(shí)間。
設(shè)計(jì)人員有別于其他技術(shù)人員的一個(gè)重要之處，就是設(shè)計(jì)人員的設(shè)計(jì)是一種創(chuàng)作，設(shè)計(jì)必然受到自然環(huán)境、實(shí)驗(yàn)材料、技術(shù)、國(guó)家和地方的政策、規(guī)范、定額、指標(biāo)等的限制。如果非要讓員工實(shí)行嚴(yán)格的坐班制，勢(shì)必影響和束縛他們的思維。因此，明智的管理者應(yīng)該在工作時(shí)間上給設(shè)計(jì)人員更大的自由、更大的空間，讓設(shè)計(jì)人員盡情發(fā)揮。
三、有針對(duì)性的管理各類人才。
1、科技型人才的管理。
( l) 核心能力的傳遞。對(duì)某項(xiàng)技術(shù)、資源的壟斷是造成核心員工難以管理的根本原因。一個(gè)相對(duì)理性的企業(yè)家，除了激勵(lì)現(xiàn)有核心員工外，另一個(gè)重要的任務(wù)是不能讓某一個(gè)核心員工在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)擁有或控制企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)和重要權(quán)力，縮短核心能力集中在少數(shù)員工身上的期限，建立一個(gè)傳遞核心能力的平臺(tái)。一種有效的管理工具就是在組織內(nèi)運(yùn)用“文檔控制”： 每天對(duì)核心員工的工作流程、工作任務(wù)以文檔的方式記錄，并定期匯總存檔。當(dāng)核心員工由于某種原因離開(kāi)企業(yè)時(shí)，其留下來(lái)的文檔可作為其他員工學(xué)習(xí)及研究的資料。
( 2) 戰(zhàn)略儲(chǔ)備。人才制衡適度的制衡機(jī)制可以培養(yǎng)核心員工的企業(yè)精神和合作意識(shí)，避免他們因受到企業(yè)的重視而產(chǎn)生驕傲自滿的情緒，使企業(yè)為雇用他們而支付過(guò)大的人力成本。采取從市場(chǎng)上招聘對(duì)現(xiàn)有核心員工職位有威脅的員工作為戰(zhàn)略儲(chǔ)備。一方面激勵(lì)現(xiàn)有核心員工努力工作，使其產(chǎn)生工作不努力就會(huì)有被“炒”的擔(dān)心，另一方面也是為了最大可能地防范核心員工一旦流失而給企業(yè)帶來(lái)不必要的損失。
( 3) 充分信任。對(duì)核心員工的制約應(yīng)建立在對(duì)核心員工充分信任的基礎(chǔ)上。企業(yè)采取相應(yīng)的制約措施，以防止核心員工流失給企業(yè)造成的影響是無(wú)可厚非的。但企業(yè)對(duì)核心員工缺乏應(yīng)有的信任，制約多于激勵(lì)，既要核心員工努力為企業(yè)創(chuàng)造效益，又處處限制核心員工發(fā)揮最大價(jià)值所需要的有關(guān)條件。這會(huì)很大程度上挫傷他們的積極性，使部分核心員工被迫離開(kāi)企業(yè)。
( 4) 加強(qiáng)契約管理，明確企業(yè)與核心員工之間的權(quán)利與義務(wù)。
核心員工的管理應(yīng)該納入規(guī)范化軌道，采取相應(yīng)的法律手段規(guī)范核心員工的行為，使核心員工與企業(yè)之間的關(guān)系建立在法律契約上，而不至于因管理中的有關(guān)問(wèn)題影響核心員工的工作積極性，進(jìn)而導(dǎo)致核心員工的流失。
2、打造多批次的優(yōu)秀操作性“灰領(lǐng)”人才。
( 1) 創(chuàng)新企業(yè)用人觀念。企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)及用人機(jī)制的靈活，雖然作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)相對(duì)弱勢(shì)的一方，卻能及時(shí)轉(zhuǎn)變大企業(yè)重學(xué)歷輕技能的傳統(tǒng)用人觀念，積極發(fā)掘有潛力的高技能人才。使其成為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的骨干、管理創(chuàng)新的精英。
( 2) 充分發(fā)揮灰領(lǐng)的才能。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的灰領(lǐng)，應(yīng)當(dāng)使其才能得到充分發(fā)揮。在當(dāng)前灰領(lǐng)緊缺的情況下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)不拘一格的充分利用現(xiàn)有人才，這樣才能留住人才，使其有歸屬感和受重視感，也為吸引外部灰領(lǐng)、增加人才存量及形成人才高地打下了良好的基礎(chǔ)。
( 3) 制定鼓勵(lì)創(chuàng)新的激勵(lì)制度。應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到灰領(lǐng)也是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，必須通過(guò)制定激勵(lì)制度。 有效的發(fā)揮他們的積極性，提升他們的創(chuàng)新能力。
( 4) 重視企業(yè)灰領(lǐng)人才的培養(yǎng)。當(dāng)前社會(huì)知識(shí)更新速度快，需要不斷查漏補(bǔ)缺和充電，生物科技服務(wù)企業(yè)的灰領(lǐng)員工更加需要這樣的培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會(huì)。因此，企業(yè)要立足依靠自己的力量去培養(yǎng)灰領(lǐng)人才。對(duì)現(xiàn)有人才中具有一定理論基礎(chǔ)的要鼓勵(lì)立足本職，潛心自學(xué)，主動(dòng)幫助解決實(shí)際性問(wèn)題，從硬件上作保障; 對(duì)現(xiàn)有人才中具有一定實(shí)踐經(jīng)驗(yàn); 有培養(yǎng)前途的。可以采取分期分批的辦法，將他們送到有關(guān)院校、科研單位進(jìn)行“充電”培訓(xùn)，拓寬知識(shí)面。
( 5) 重視外部灰領(lǐng)的引進(jìn)。企業(yè)要重視灰領(lǐng)的培養(yǎng)和使用，吸引企業(yè)外部大量有創(chuàng)新精神的灰領(lǐng)。對(duì)于這些有遠(yuǎn)大抱負(fù)的人才，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為其創(chuàng)造的良好創(chuàng)新平臺(tái)，增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
四、結(jié)語(yǔ)。
對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)人力資源是其最為重要的資源之一。在經(jīng)濟(jì)生活中，很多企業(yè)因?yàn)闊o(wú)法突破人力資源困境，使其本就不穩(wěn)固的基礎(chǔ)遭受嚴(yán)重挫折，甚至是項(xiàng)目流產(chǎn)或企業(yè)夭折，成為企業(yè)壽命普遍較短的最重要原因之一。如何有效增強(qiáng)企業(yè)人力資源、改善提升其人力資源體系，已經(jīng)成為眾多中小型科技企業(yè)必須解決的難題之一。轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念。應(yīng)立足公司現(xiàn)狀，明確人力資源戰(zhàn)略，樹立人資源是第一資源的觀念，通過(guò)每個(gè)員工的個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。
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