探索博物館的人力資源管理論文

　　博物館具有“物”和“人”的雙重屬性,也可以簡單歸類為“外部屬性”和“內部屬性”。展陳藏品和社教宣傳方式重點反映了博物館“物的展示”的外部屬性;而涉及人力資源的管理使用則是關于“人的發展”的內部屬性。下面是小編為大家整理的探索博物館的人力資源管理論文，歡迎閱讀。

　　摘要：從我國博物館事業的發展進程中，不難發現“人”的重要性。如何有效地對博物館的人力資源進行科學管理，實現博物館事業的持續發展？本文以杭州工藝美術博物館為例，對博物館的人力資源管理問題進行了探索，積極尋找博物館人力資源管理的解決之道。

　　關鍵詞：博物館 人力資源管理 問題 措施

　　博物館的人力資源包括管理人員、專業技術人員以及后勤保障人員。在社會新形勢下，從管理全局的角度出發，充分認識到 “人”作為一種資源來開發和管理，實現博物館的有效競爭力。因此，“人才強館、科技興館”的重大意義顯得尤為突出，確保博物館的人力資源管理工作順利完成。

　　一、博物館人力資源現狀和管理所面臨的問題

　　1.杭州工藝美術博物館的人力資源現狀

　　以筆者所在館為例，杭州工藝美術博物館（杭州中國刀剪劍博物館、中國扇業博物館、中國傘業博物館，以下簡稱“工美館”）隸屬于杭州市京杭運河（杭州段）綜合保護委員會下屬的正處級全額撥款事業單位，承擔著工藝美術展品和刀、剪、劍、扇、傘文物的征集、保護、管理、學術研究、行業交流以及展覽活動和宣傳教育等工作職責。

　　建館近4年來，工藝美術博物館通過人員招聘、人才引進與培養使用，人才隊伍得到了不斷充實和加強，人才整體結構、水平得到了優化和提高，確保了博物館各項工作發展的需要，并在短短幾年時間內完成了從籌建、建設、征集、保護、管理到研究等各項工作。博物館共計接待市民游客500多萬人次，較好地打造了平民化、專業性、國家級的博物館群的良好環境，獲得了多項市級及以上榮譽，大大提升了博物館群的品牌力和影響力。

　　目前在職職工30名，碩士研究生（碩士）8名，占26.67%；本科生22名，占73.33%，高級職稱1名，占0.33%；中級職稱9名，占30%，初級職稱11名，占36.67%。35歲以下職工25名，占83.33%，35-45歲4名，占13.33%；50歲以上1名，占0.33%。文博專業畢業人員占20%。

　　不難看出，當前工藝美術博物館員工的特點是總體文化素質較高，人員較為年輕，但存在著文博專業人員較少、總體專業技術職稱較低問題。近年來，作為博物館的高層管理者，已經充分意識到具有一支高素質、穩定的員工團隊對提高博物館服務品質、實現可持續發展將起著決定性的作用，一支創造型和知識型的人才隊伍能給博物館帶來新的發展機遇，因此廣泛動員員工開展后學歷繼續教育。現在不少館內員工已經通過或正在進行在職學歷教育，以此來逐步提升自己的專業技術職稱和能力。

　　2.當前博物館管理面臨的普遍問題

　　筆者所在的博物館屬文化系統外的行業博物館，且從事博物館管理崗位工作時間不長，但在工作中了解及在對業界博物館進行實地考察、走訪后，對博物館人力資源管理所存在的問題有了一定的了解，綜合起來主要包括以下幾方面。

　　（1）思想觀念陳舊，缺少現代化的管理理念

　　我國大多數博物館歸口在文化管理部門或宣傳部門，基本上都是全額撥款的事業單位和愛國主義教育基地或第二課堂實踐基地，列入免費開放范疇，事業運轉經費均由中央或地方財政予以保障，事業經費統一列入本級財政預算和集中支付。博物館自身呈現出一種被管理狀態，等、靠、要依賴政府的思想根深蒂固，導致了一些博物館難以推陳出新，在如何走向社會、如何充分利用博物館得天獨厚的文化資源優勢上沒有自己的思路和創新，以至于許多地方的博物館出現了門可羅雀的現象。加之博物館的管理思想與方法難以激發員工積極的創造性與工作熱情，長期以往，博物館在人力資源管理工作上很難開展工作，資源配置顯混亂，閑散人員越來越多，出現了人力資源浪費嚴重的情況。

　　（2）用人機制不靈活，獎懲機制不明

　　由于博物館在經費上一直是財政預算分配控制，因此，博物館在人員招聘和人員調動進出上都按照事業單位的管理辦法嚴格執行，造成了一種只進不出的管理現象，同時，工作人員的`流動性也較低。長此以往，博物館內的一些員工自然養尊處優，貪圖安逸的工作環境，養成不思進取、不求創新的習慣，缺乏一種職業的危機感和緊迫感，

　　同時，博物館在人力資源管理上出現明顯偏差，無論是待遇還是升遷上，博物館首先考慮的是大多數人員的利益，從而導致工作優異出色的與工作一般的、工作積極的與工作散漫的人員待遇一致，對于表現良好者沒有特殊的獎勵政策，對于表現差的人員也不會采取一定的懲罰措施，這樣就嚴重打擊了員工的工作激情，不思進取、滿足現狀的工作態度嚴重制約了博物館事業的發展。

　　（3）博物館之間缺乏溝通，學術氛圍不足

　　博物館的變革趨勢，是越來越把觀眾和社區市民作為博物館人的使命和核心，這就需要我們博物館人把社會需求和觀眾需求作為開展工作的基本依據，不斷增強自身的業務能力的提升，不斷增強博物館的公共文化服務能力。在市場經濟競爭激烈的今天，各大博物館之間交流仍甚少，員工之間也不能很好地進行相互的學習認識，閉門自守，缺乏積極創新與競爭意識。視野狹窄、氛圍懶散、績效較差是各大博物館普遍存在的問題。

　　現今，面對日益激烈的競爭，要樹立人人學習、終身學習的理念，不斷提高自身的競爭力。文化能夠有效地過濾人們的知覺，是人們進行決策的基礎，甚至可以影響整個組織行業的思想理念，決定工作執行的方向與辦法。由此我們可以了解，良好的學術文化氛圍對于博物館的發展有著不可估量的作用，尤其是人力資源的管理上，能夠起著加速博物館組織發展的作用。

　　二、提升博物館人力資源管理的措施

　　1.樹立現代化的人力資源管理理念

　　博物館高層管理者的管理理念和工作方法、方式往往會直接影響著員工的成長和決定著積極性的發揮。樹立現代化的博物館人力資源管理理念，首先就是將博物館的管理模式由以“事”為中心轉變到以“人”為核心的管理上來。對于博物館內的所有工作人員，全面地從腦力、體力、認識、情感等方面科學合理地進行挖掘，為博物館發展戰略提高可靠有效的人力保障。這就要求博物館管理工作人員必須對現代企業的管理進行認真的學習，無論是理論知識還是管理實踐都要“取其精華”而用之。其次，要發展博物館自身獨具特色的文化，這樣能夠迅速地建立博物館工作人員間良好的人際關系，互幫互助、上下關懷、融洽和諧地平等相處，促進工作人員的健康發展，樹立“主人翁”意識，共同為博物館的良好發展出謀劃策。讓工作人員充分認識到文化軟制度的力量，尊重吸納優秀的人才，為博物館打造一個良好的人才環境，主動地對人力資源進行有效管理，做到資源的合理流動與共享。   2.建立科學的人力體系與有效的激勵制度

　　人力資源是各大行業中最重要的資源，可以創造出超乎想象的物質財富，因此必須最大化地有效合理利用人力資源進行工作。對于博物館的人力資源，首先要進行合理的人員調配，明確好每個工作人員的工作職責，嚴禁出現人力資源閑置浪費的現象。尤其是管理層面上，要合理地配置上下級管理人數，才能快速地開展博物館工作。根據格蘭丘納斯著名的上下級關系理論，可知管理者與下屬的人際關系呈幾何增加，具體如表1所示。

　　同時，在工作中要積極地引導員工的工作激情，創造條件逐步實行干部競爭上崗，增強員工的工作壓力，迫使員工能主動深入研究，提高講解、接待、展覽以及安全等各項業務管理水平，為博物館選拔一批德才兼備的高素質管理人才，讓內部人員能者居之，才能充分發揮其智慧和積極性為博物館產出帶來更大的效益。除此之外，還要隨時關注工作人員積極性不高的原因，及時分析糾正，為工作人員樹立正確的“三觀”，即：世界觀、人生觀和價值觀，用有效的績效獎勵分配制度來激發工作熱忱，將考核、晉升、福利、獎懲有效地建立實施，充分地調用人力資源，誡勉或淘汰不合崗的人員，創造一個能夠拴心留人的工作環境，最大限度地為博物館創造價值。

　　3.創造融洽的工作氛圍，宣傳博物館文化

　　博物館本身有著深厚的文化底蘊，是一種傳統的歷史文化。杭州工藝美術博物館是充分依托杭州的老字號產品，利用運河邊的工業遺存建筑來保存并改造成博物館，具有運河特色、杭州特征的博物館群落。我們應在繼承和發展這種文化的同時，要充分利用好這種文化，并融合組織文化，將該文化廣泛傳播并深入到每個人的觀念和行為規范之中。博物館可通過對工作人員的各種培訓、學習，不僅可以提高員工對博物館知識的認識，拓展視野，還可以整合員工的價值觀，使其在工作中發揮出巨大的潛藏能力。在日常生活中，可以采取加大博物館宣傳力度等方式來吸引社會和業界的注意，讓博物館與生活更貼近。對于博物館內部工作人員，還可以實行崗位交流，讓員工體驗不同崗位的不同之處，增加對各崗位的認識，以此來促進員工間的相互尊重與交流，形成融洽的工作氛圍。

　　總之，人力資源管理是發展博物館事業的有力保障，因此必須充分利用有效的人力資源管理來為博物館創造更多的價值，讓其與人們的日常生活更加接近，更加接地氣。

　　參考文獻

　　[1]蓋勇，孫平.人力資源戰略與組織結構設計[M].濟南：山東人民出版社，2004：79

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