年終獎考核方案

時間：2023-01-25 18:06:04 考核方案我要投稿

年終獎考核方案(9篇)

　　為了確保事情或工作得以順利進行，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是在案前得出的方法計劃。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？以下是小編幫大家整理的年終獎考核方案，希望能夠幫助到大家。

年終獎考核方案(9篇)

年終獎考核方案1

　　為表彰先進，樹立楷模，激勵員工奮發上進，不斷增強企業凝聚力和向心力，特制訂本方案。

　　評選條件

　　1、公司轉正員工，截至評選日，在公司工作滿半年以上人員;

　　2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內，遲到八次以下，無早退、曠工現象;

　　3、品德端正，遵紀守法，無違反國家法律法規和公司規章制度;

　　4、工作認真負責、積極主動，服從整體安排，能配合完成各項工作任務，無較大的.工作失誤;

　　5、熱愛集體、愛崗敬業、樂于助人、與公司同事相處融洽;

　　6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進工作方法，較好完成工作任務。

　　評選方法

　　采取不記名方式投票，根據投票情況，依據得票數量多少的順序，分別產生優秀員工1人，先進員工2人。

　　表彰和獎勵

　　對獲獎人員通報表彰，同時頒發證書和獎金。

年終獎考核方案2

　　一、考核宗旨

　　本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發展的`參考。

　　二、考核程序

　　1、員工考績每年定為一次，作為年終考績；

　　2、農歷春節休假前15日，由人力資源部分發考核表至各單位，各單位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理復核廈批示；

　　3、各單位主管考績由總經理初復核；

　　4、春節前6日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉；

　　5、年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。

　　三、績效分等

　　年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。

　　注：考績分數一律為整數。

　　四、考核限制

　　1、員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。

　　（1）在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；

　　（2）遲到早退壘年累計達13次以上（含）者；

　　（3）曠工奎年選1日以上（不合）者。

　　2、于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。

　　（1）曾受記過以上處分未予撤銷者；

　　（2）遲到早退壘年累計達20次以上（含）者；

　　（3）曠工奎年選2日以上（不合）者。

　　（4）人數限制：

　　①特等：

　　人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人。

　　人數5人以上的單位（不舍），特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。

　　②各部門考繢平均總分數不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分。）但如果該部門經理認為該部門表現極佳，得簦呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分（含）。

　　注：特等考績分數不并入該單位考績總分數的核計。

　　五、分數增減

　　1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：

　　（1）記大功或大過一次者：加減5分；

　　（2）記小功或小過一次者：加減3分；

　　（3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；

　　（4）曠工1日者：扣2分；

　　（5）遲到次數超過13次者（含），每逾一次扣0 5分。

　　2、本項增減分數，獨立于第四條考績平均總分數（80～85分）限制之外。

　　六、獎勵實施

　　注：考聵獎壘發出i分比系m固定年終獎壘的為基準。

　　倒：得甲等82分，則發出獎金為：固定年終獎金十（固定年終獎金x4%）；得等79分，則發出獎壘為：固定年終獎壘（固定年終獎壘x4%）

　　1、考繢特等者，優先子m升遷職位度職務；

　　2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發出。

　　七、考績要求

　　辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經總經理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過，呈總經理核查。

　　八、申訴

　　凡員工對部門經理所評定的考績分數有不滿者，可簽呈總經理室，再呈報總經理。由總經理室裁定進行調查或維持原議。中訴日期限于考績經管理部門通知個人后2日內，逾期不予受理。

　　九、附則

　　1、固定年終獎金額數，由總經理依年度經營狀況作出裁決；

　　2、各員工的考繢，經總經理復核后，若有反對者，由總經理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數，再呈批示；

　　3、本辦法呈交總經理核實后，自發布之日起執行。

年終獎考核方案3

　　依據公司理念以及在日常工作當中我們所倡導的行為，設置20xx年度四個個人獎項和一個團隊獎項，具體獎項及評選標準、辦法如下：

　　一、獎項設置：

　　1、最佳榜樣獎1名；

　　2、最佳出勤獎1名；

　　3、最佳學習進步獎1名；

　　4、最佳協作獎1名；

　　5、最佳團隊獎1個。

　　二、評選標準：

　　1、最佳榜樣獎公司年終評優方案

　　a、勇于擔當，遇到工作和問題不推諉；

　　b、嚴格遵守公司各項規章制度；

　　c、出色的完成本職工作，能夠達到（或超出）領導要求和大家的認可；

　　d、工作中能夠承擔起本崗位甚至本部門工作，工作中以身作則。

　　2、最佳出勤獎

　　a、在公司工作滿1年；

　　b、20xx年度期間無請假、曠工等情況；

　　c、嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間；

　　d、工作認真負責，無利用上班時間干私事等情況。

　　根據考勤記錄，符合"最佳出勤獎"a、b項的有以下人員：（以下順序不代表排名先后）

　　請在以上人員中選擇符合c、d項的"最佳出勤獎"候選人。

　　3、最佳學習進步獎

　　a、通過積極主動的學習和自我的高要求，由一開始對業務的`不熟悉到現在工作的不斷深入，取得了顯著的成績；

　　b、通過不斷學習創新，個人綜合能力提升明顯，并且在工作崗位上起著相當重要（關鍵）的作用。

　　4、最佳協作獎

　　a、在日常工作中積極主動，有效提升工作效率并避免誤解；

　　b、工作中言必行、行必果；

　　c、能夠積極主動的協調、配合本部門及其他部門工作，創造和諧、愉悅的工作氛圍，圓滿完成各項工作。

　　5、最佳團隊獎

　　a、部門成員團結，溝通順暢，工作氛圍輕松、愉快；

　　b、部門成員之間互幫互助，整體優勢明顯，成績顯著；

　　c、部門各個成員有很強的配合、協調、服務意識。

　　三、評選辦法：

　　第一階段：各部門經理組織部門員工根據以上評選標準，并結合擬推薦人員（部門）日常表現，進行選評，形成以上獎項推薦名單及推薦理由（含事例）。要求：每個獎項僅限推薦一人（部門），同時要求推薦人員（部門）為本部門以外的其他人員（部門）。（推薦名單附后）

　　第二階段：由人力行政部進行統計，最終獲獎者在年會現場由全體

　　員工從候選名單中不記名投票選舉產生。

　　以上獎項都將獲得公司頒發的證書及獎品（獎品年會現場宣布）。

　　推薦名單

　　推薦部門：

　　推薦名單

　　推薦部門：

年終獎考核方案4

　　第一條總則

　　為表彰成績突出、表現優異的員工和集體，樹立榜樣，爭做先進，進一步激發員工工作積極性和創造性，公司特制訂本方案。

　　第二條評選原則及方式

　　評選原則："評優評先"的評選工作，應本著實事求是、樹立典型、激勵員工，營造積極進取、銳意爭先工作氛圍的原則進行。

　　評選方式：采用績效數據排名及推薦兩種方式進行。

　　績效數據排名：三地同崗位人員進行大排名，擇優獎勵。轉崗同事，會根據轉崗前后數據，進行兩次排名，取成績更佳的名次參與評優。業務數據截取區間為20xx.3月-20xx年11月。

　　推薦：采取部門推薦為主、個人自薦為輔相結合的辦法，符合推薦條件的，候選名額不限。

　　具體評選方式見下文。

　　第三條評選日程安排

　　由經理級管理人員組成評選委員會，進行評優評先工作的執行，評選方案透明公開，所有同事均可以進行監督。

　　第四條評選范圍及獎項設置

　　該方案適用于20xx年12月1日前登記在冊的員工，但已提交辭職申請員工不在參選的行列，最終評選獎勵人數如下：

　　第五條評優標準

　　(一)基本條件

　　1、工作態度：嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間;工作態度積極，主動學習，能承擔額外工作任務;無任何違紀現象，并能主動要求或指導員工遵守紀律;以協作的精神工作，主動協助上級，積極配合同事。

　　2、工作能力：正確理解工作內容，制定行之有效的工作計劃;無需上級詳細的指示和指導;及時與同事及協作者取得聯系，使工作順利進行;迅速、適當地處理工作的失敗及臨時追加的任務。

　　3、工作效率：工作速度快，不耽誤工作進度;工作處置得當，長期保持良好的'成績;工作方法合理，時間的利用非常有效。

　　4、工作成果：工作成果達到預期目的或計劃要求;工作完成質量高，差錯率低;工作總結及匯報真實、及時、準確;工作熟練程度和技能提升較快。

　　(二)其他條件

　　(三)已確認獎項

　　第六條注意事項

　　1、禁止出現亂報候選人名單現象，如存在作假現象，則對當事人給予處罰;

　　2、評選委員會有權對所有候選人進行核查;

　　3、獲獎人選應能夠獲得多數員工的認同;

　　4、原則上，個人獎項只能榮獲一個，如同時符合多個獎項，選擇一個推薦;

　　5、評選過程中應注重對員工業績數據的收集和驗證;

　　6、評選盡量保持各管理層級間進行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄;

　　7、所有數據統一口徑，以政策研究中心數據分析崗位發送數據為準;

　　8、全年累計請假超過1個月者不參與評選;

　　9、本方案最終解釋權歸匯中信審中心所有。

年終獎考核方案5

　　一、考核宗旨

　　本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發展的參考。

　　二、考核程序

　　1、員工考績每年定為一次，作為年終考績；

　　3、各單位主管考績由總經理初復核；

　　4、春節前6日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉；

　　5年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。

　　三、績效分等

　　年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79

　　分為乙等；70至75分為丙等。

　　注：考績分數一律為整數。

　　四、考核限制

　　l員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。

　　(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；

　　(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者；

　　(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。

　　2于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。

　　(1)曾受記過以上處分未予撤銷者；

　　(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者；

　　(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。

　　(4)人數限制：

　　①特等：

　　人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人。

　　人數5人以上的.單位(不舍)，特等考績人數最高限為2人。初核為

　　特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。

　　②各部門考繢平均總分數不得逾越8

　　0分(示例：某單位8人，則總分

　　數不得超過8×80=640分。)但如果該部門經理認為該部門表現極佳，得

　　簦呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。

　　注：特等考績分數不并入該單位考績總分數的核計。

　　五、分數增減

　　1員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列

　　規定執行：

　　(1)記大功或大過一次者：加減5分；

　　(2)記小功或小過一次者：加減3分；

　　(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；

　　(4)曠工1日者：扣2分；

　　(5)遲到次數超過13次者(含)，每逾一次扣0 5分。

　　2本項增減分數，獨立于第四條考績平均總分數(80～85分)限制之外。

　　六、獎勵實施

　　注：考聵獎壘發出i分比系m固定年終獎壘的為基準。倒：得甲等82分，則發出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4％)；得等79分，則發出獎壘為：固定年終獎壘(固定年終獎壘x4％)l考繢特等者，優先子m升遷職位度職務；

　　2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發出。

　　4、各人員考績分數由該部門最高主管評定，統一呈交總經理復核后定之。

　　三、年資規定

　　1、年資計算起始日，以到公司開始上班日為基準，含試用期；

　　2、員工中途離職、再回公司任職者，其年資以過去年資之五分之一計算；

　　3、員工中選調任至本公司其他相關關系企業，其過去年資仍予承認。

　　四、年終獎金發放

　　年終獎金的發放原則上按第二條為準。公司該年度若盈余狀況艮好，

　　則要由總經理裁定，按每人原有年終獎金金額乘上1～1 3倍計算(示例：

　　某員工年終獎金400，加發至1.2倍，則該員工合計可得400×1 2=480)。

　　五、附則

　　l考績定等按考績辦法處理；

　　2年終獎金一律在春節前3日發給；

　　3，奉支書呈交總經理核定后，自×年度起正式執行，修正時亦同。

年終獎考核方案6

　　1、年底雙薪制：只要員工仍然在崗，無論公司的業績以及其個人的表現如何，都能享受到這種年終福利。發放規則是全員一致的，是公開透明的，每個人的基本工資水平決定了其最終能拿到的具體數額。一般為多發1—2個月的薪水，即每年拿到13個月或14個月的薪水。但也有些效益較好的企業會發放15個月甚至16個月的薪水。

　　民營企業較少采用這種模式，即使有，一般也只針對企業關鍵的員工。這種模式激勵意義不大，企業采用這種發放年終獎的方式，更多的是出于關懷的角度。

　　2、績效考核：指根據個人年度績效評估結果以及公司的業績結果，來發放的績效獎金。大部分公司的績效考核規則都是公開的，許多都會通過績效合同，與員工進行事先的明確約定，根據年終業績的完成情況進行打分，不同的分值對應不同的績效獎金系數。企業常用的`績效考核方式有目標管理法、計分法（KPI）等。

　　通過績效考核的方式頒發年終獎金已經成為趨勢，因為將目標與獎金掛鉤，既幫助企業實現了短期目標，體現了公司的價值觀，也有效地減少了企業成本的壓力。同時，由于績效考核方式是公開、公平、透明的，也有利于激勵員工的積極性。

　　3、隱性紅包：有些企業可能在雙薪之外，再對一些關鍵崗位的員工給出紅包；還有一些企業則沒有固定年終獎發放模式，由老板決定給出數量不一的紅包。一般紅包的數額都是隱秘的，能否拿到紅包、紅包數額的多少可能取決于老板對員工的印象、工作成績、資歷等多種因素，具有不確定性。這種模式可能更多的是在民企采用。

年終獎考核方案7

　　一、目的

　　為表彰先進，樹立楷模，激勵員工奮發上進，不斷增強企業凝聚力和向心力，特制訂本辦法。

　　二、適用范圍

　　本辦法適用于公司全體中基層員工，高層領導不參與評選。

　　三、管理職責

　　行政人事部負責組織優秀員工和先進員工的評選、獎勵等工作，并負責制訂、完善和維護評選條件和評選辦法，根據評選條件組織評選本單位內部優秀員工和先進員工，并將名單上報集團。

　　四、評選條件

　　1、公司轉正員工，截至評選日，在公司工作滿半年以上人員；

　　2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內，遲到八次以下，無早退、曠工現象；

　　3、品德端正，遵紀守法，無違反國家法律法規和公司規章制度；

　　4、工作認真負責、積極主動，服從整體安排，能配合完成各項工作任務，無較大的工作失誤；

　　5、熱愛集體、愛崗敬業、樂于助人、與公司同事相處融洽；

　　6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進工作方法，較好完成工作任務。

　　五、評選方法

　　采取不記名方式投票，根據投票情況，依據得票數量多少的順序，分別產生優秀員工1人，先進員工2人。

　　六、表彰和獎勵

　　對獲獎人員通報表彰，同時頒發證書和獎金。

　　七、附則

　　一、年終獎

　　1、導購試用期統一按1個月計，試用期不計算年終獎，如果某導購入職時間為20xx年6月15日，則轉正時間為20xx年8月起，工齡系數為5/12；滿1年的員工無試用期，工齡系數為12/12。

　　2、應發年終獎=基本工資x公司目標任務完成率（0.85）x工齡系數（導購，店長的基本工資均為700元）

　　3、例如：摩爾吳文平20xx年3月9入職，則計算8個月年終獎。

　　即：700元x0.85x8/12=397元

　　4、計算截止日期20xx年12月31日。

　　5、當月有違規、曠工的不計算當月年終獎。

　　20xx年元月份離職的'不計算年終獎。

　　二、年終禮品

　　20xx年元月份在職員工每人發放標牌價398元的高端化妝鏡1個。

　　三、年終會餐

　　各店鋪員工由成都中心統一組織到成都進行聯歡會餐，未參加會餐的員工每人發放50元年終會餐費。

年終獎考核方案8

　　一、方案目的

　　年終獎金分配方案不是簡單的發放年終獎勵，其發放的目的應配合公司未來的發展戰略，為實現公司、員工等多方共贏的局面，本獎金分配方案應實現以下目標：

　　1、通過發放年終獎金，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發展的需要，降低內部矛盾與不公平感，并提升員工滿意度與企業歸屬感，強化對公司文化認同感。

　　2、通過年終獎金分配方案制度的實施，增強公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工發展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動，以短期激勵和長期激勵相結合的方式，吸引高級人才，從而為企業節約人力資源成本（包括招聘、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。

　　3、通過將年終獎與公司業績，員人個人能力、職級、工作表現等指標相掛鉤的方式進行合理分配，體現公司績效考核的權威性，從獎金發放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導，增強員工對企業績效考核制度的服從性與認同度，從而以公司戰略管理的角度引導員工積極配合公司未來的戰略目標的實施。

　　二、年終獎分配方案需考慮問題匯總

　　1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標？

　　2、年終獎金應如何合理分配方能體現其內部公平性？

　　3、年終獎金發放如何與績效考核制度充分結合？

　　4、年終獎額度制定過程中，是否給予各管理層級相應授權參與下屬員工個人獎金總額評定？

　　5、年終獎是否需要考慮同業年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？

　　6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續性與前瞻性？

　　7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度？

　　三、年終獎金分配思路

　　本公司本質上屬于銷售、裝配制造型企業，企業的發展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為配合20xx年的戰略目標，在年終獎金分配的形式上采用以“業績為核心”的思路，一切都是為了公司創造效益。所以在方案中，獎金分配的多寡，主要取決于員工為公司創造了多少的銷售業績與日常工作表現。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以，本案以公司業績目標為核心點，充分與績效考核評定緊密聯系，結合員工日常工作表現，力爭達到在年終獎金分配上實現公平合理、獎勤罰懶的目的。

　　四、年終獎金分配原則

　　1、內部公平性與外部競爭力相結合的原則

　　良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應該是指引員工發展的明燈，用薪酬制度規范指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司創造更多效益。

　　2、因需而變的層級差異性原則

　　不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設計中要遵循因需而變的.層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。

　　3、公司利益與個人收益相結合的原則

　　在年終獎金發放的過程中，應體現公司利益與員工個人利益緊密結合的關系，沒有公司利益的長遠發展，個人利益的實現也無從談起。

　　4、獎金分配與績效考核掛鉤的原則

　　年終獎金的發放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現的整體總結。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化（獎金額度仍需保秘）。

　　5、獎金分配指導員工職業發展的原則

　　通過層級化、差異化的獎金分配制度，鼓勵員工提高業務水平與個人素質，形成良好的職場心態與職業習慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學習與改進，隨著個人能力與業務水平的提高，公司為其創造更多的發展機會，在公司不斷發展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。

年終獎考核方案9

　　1）根據員工個人考核結果（3—5個等級），再參照公司的業績，一起計算出來一個系數；

　　2）將系數乘以目標年終獎，得到員工個人的年終獎。

　　我們再來看看，通常公司是怎么做績效考核的：

　　1）在年初，經理與員工一起制定個人目標（目標要滿足SMART條件）；

　　2）在年終，經理人員與員工Review個人目標是否達到，得到一個績效分數；

　　3）經理人員將所屬員工績效分數排序，按照比例確認等級（譬如前5%為最高等級，接下來15%為第二等級，以此類推）。

　　這里有很多問題：

　　1）基于錯誤的假設：對于每個員工，年初就能有一年的計劃。公司可能會有一個比較明確的年度目標，但市場情況的千變萬化，要想使得公司最終達到目標，那個人行為就必須足夠靈活，來服務于公司的目標。也有公司做了改進，在年中的時候重新設定目標，但這顯然解決不了問題，變化時時存在。

　　2）一定程度上鼓勵員工僅為個人目標服務，而不是盡可能為團隊和公司貢獻自己的力量。可以想象，在比例確定的情況下，幫助團隊其他成員提高績效就意味著年終考核上他人可能超越自己。這樣的.話，任憑你怎么強調團隊合作也不可能有團隊合作；因為大家都是競爭對手，大家沒有共同的目標；沒有共同目標的一組人在一起構成的不是團隊，是烏合之眾。

　　3）有很多的工作根本無法量化（譬如研發，行政，財務等），評估不可能做到客觀，只能憑經理人員的”一念之差”；于是員工就會多有抱怨。即使是能量化的，因為被量化指標給困，有的員工就不惜鋌而走險，損害公司利益，譬如有些銷售人員的假銷售，寅吃卯糧等。我就聽到過一位朋友提到過一家公司從中國區總裁的層面做假合同的事情（簽訂合同，完成指標，然后以種種原因退貨…動輒幾千萬幾億的合同呀…生產出來的東西就那么退回在庫房里…駭人聽聞…）

　　扯了扯去，就是想說明，績效考核不能反映員工真實績效，甚至妨礙員工提高績效，損害公司利益。

　　其實扯這些沒用，是在圈子里兜…

　　換一個角度來想，公司為什么要搞年終獎，要搞績效考評？

　　我覺得無非是想通過激勵員工來提高公司業績并發展員工。

　　但年終獎能激勵員工嗎？Maybe。

　　那金錢是唯一激勵員工的方式嗎？ Absolutely Not！

　　而現行的年終獎制度基于的假設是：”金錢是激勵員工的最重要方式，即便它不是唯一的方式”。

　　這是多么地大錯特錯…

　　不但年終獎制度是錯的，績效考核，目標管理統統錯了。

　　正如戴明所建議的那樣："廢除目標管理、數字管理法及數值目標，代之以領導"。

　　幫助員工追求卓越，進而能服務于公司的利益，是領導者不可推脫的責任。

　　領導者必須艱苦卓絕地，持續不斷地”指引、指導、傳授、激勵、反饋…”。