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經理層經營業績考核方案（通用27篇）
為了確保事情或工作得以順利進行，通常需要提前準備好一份方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。那要怎么制定科學的方案呢？以下是小編收集整理的經理層經營業績考核方案，希望能夠幫助到大家。
經理層經營業績考核方案 1
一、考核周期
對企業管理部經理的考核，實行季度考核與年度考核相結合的辦法。
二、考核實施小組
1、總經理全面負責考核的組織與領導工作。
2、人力資源部經理負責監督考核過程并負責處理考核過程中的突發事件。
3、小組成員（由相關職能部門經理組成）負責對被考核者實施考核。
三、考核方法
1、考核采取自我述職報告與上級領導及其他相關人員綜合評定的方法。
2、述職報告由被考核者在規定的時間內交給上級領導。
四、考核內容
（一）任務績效考核（55%）
任務績效考核主要是針對企業管理部經理本職工作的完成情況進行的檢驗，其考核內容如下表所示。
任務績效考核內容
考核內容考核標準
部門工作的計劃性上級領導審核發現所制訂的計劃中，缺失的`重要內容項數為0，一般工作事項不超過xxx項
部門工作計劃完成率達到100%
部門費用預算的控制部門實際費用與預算費用之間的差異控制在xxx%以內
質量體系運行的有效性認證年檢報告中不合格的項數不超過xxxx項
方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實施的數量不得低于xxx條
部門培訓計劃完成率達到100%
工作報告提交的及時性在規定的時間內完成工作報告的編寫并上交至相關部門
（二）工作態度考核（10%）
對工作態度的考核，主要從工作主動性、工作責任感、工作協作性等方面進行考核。
（三）工作能力考核（35%）
①專業知識。
②計劃組織能力。
③領導能力。
④分析決策能力。
⑤其他職位說明書上所要求具備的能力。
五、考核結果應用
（一）考核結果劃分
1、A——優秀，工作成績優異，有創新成果。
2、B——良好，工作成果達到企業要求且成績突出。
3、C——好，工作成果達到企業要求且部分工作表現突出。
4、D——合格，工作成績達到企業要求。
5、E——較差，工作成績不能達到企業要求。
（二）考核結果應用
1、薪資調整。
2、員工培訓。
3、崗位調整。
4、人事變動。
5、其他相關人事政策。
經理層經營業績考核方案 2
一、目的：
為了科學、客觀地評價員工實際的工作表現，提升整體管理水平，促進員工發揮專長和改善工作，監督個人工作目標的實現，為員工個人職業發展和薪酬支付提供依據。
二、考核對象
除總經理外。力同機械（上海）有限公司和力同環保設備（上海）有限公司所有在職管理干部及職員。
三、績效考核的原則
1、公開原則：明確規定績效考核的標準、程序和責任，并在執行中嚴格遵守，按期公開考核結果；
2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎上，將被考核者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的進行評價；
3、反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，并對于優秀的案例進行推廣；
4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；
5、激勵原則：通過考核發現優秀與不足，激發員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現優秀案例共享。
四、考核機制
1、個人自我評價；
2、直屬上司復評；
3、行政人事部審核；
4、公司的總經理核定。
五、考評的項目及內容
1、態度（45%）：主要從服從性、遵守紀律、工作積極性、工作主動性、合作精神、協調性、團結集體、全局觀念、責任感九個方面考評。見附件一《管理人員工作態度評價參考表》。
2、能力（30%）：主要從管理能力、專業技能、組織能力、創新能力、判斷力、應變能力六個方面考評。見附件二《管理人員工作能力評價參考表》。
3、業績（25%）：主要從目標達成、工作品質、工作方法、工作量、工作效率五個方面考評。見附件三《管理人員工作業績評價參考表》。
六、績效考核的等級與工資、獎金的比例
1、績效考核設以下檔次：
A級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%；
B級：績效得分要85—95分者，可得績效工資的120%；
C級：績效得分在70—85分者，可得績效工資的100%；
D級：績效得分在60—70分者，可得績效工資的80%；
E級：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%。
2、績效工資的定額
公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現在的總工資進行分析，其中基本工資為總工資的70%，績效工資為總工資的30%。
3、考核最高分為100分。
七、考評周期
各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現、績效進行考核，5日前（特殊情況順延）必須將部門考核表匯總后交到行政部，經行政部審核后交總經理核定。行政部整理匯總后連同上個月的考勤交于財務部。
八、影響考評結果的其它因素
1、獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調休）。
3、因私、因病、因傷連續缺勤一個月以上者當月將不做考評，即當月無績效獎。
4、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態度、學識每月進行考核，其中有特殊功過者，應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統計詳載于請假記錄本內，以便于提供考核的參考。
5、如考核人員違反本方案考核項目，考核扣分的，在績效考核工資中扣除相應款項；公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執行，在總工資中扣除，與績效考核工資不沖突。
九、試用期員工的考核
1、在試用期期間員工績效考核為優秀者，可以根據情況提前轉正，并適當調整工資標準。
2、試用期考核合格者給予轉正，并正式成為公司的員工。
3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。
4、試用期考核不合格者直接辭退。
十、各部門考核執行權責
1、在績效管理的整個過程中，各部門的.主管或經理主要擔負如下職責：
1.1、對下屬的品行導向和績效改進進行持續的溝通、指導和監督；
1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交行政部；
1.3、為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃；
1.4、協助行政部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議；
1.5、根據該員工工作完成情況和工作表現，提出教育培訓、獎懲、薪資調整、崗位調動等各項處理建議方案。
2、在績效管理的整個過程中，行政部主要擔負如下職責：
2.1、提出公司統一要求的人事考核實施方案和計劃；
2.2、宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策；
2.3、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導；
2.4、收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。
2.5、監督各部門的績效管理按計劃和規定要求落實執行；
2.6、收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平；
2.7、整理各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。
十一、考核的監督和申訴
1、各部門負責人把考核結果公布給被考核者，被考核者如果有異議應首先與部門負責人溝通，溝通無法解決時，員工有權在考評結果公布后3個工作日向人事行政部門提出申訴。
2、人事行政部接到員工的申訴后5個工作日內組織相關人員進行調查、協調、復評，并將處理結果通知申訴者，此結果為申訴最終結果。
3、如員工申訴成立應改正申訴者的績效考評結果。
4、各部門負責人對員工的申訴不得阻撓或報復，如有發現阻撓或報復的負責人扣當月的績效獎金的50%。
5、對抵抗績效考核和因對績效考核不滿而對抗領導者，不參加本月的績效考核。
十二、考核結果的運用
1、教育培訓：依據考核的結果作為參考資料，對于考核不同等級的員工進行相應的培訓，進而充分開發員工的潛力，讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作。
2、調動調配：把握員工適應工作和適應環境的能力，根據該員工特長合理的安排員工工作崗位，讓每個員工充分發揮個人能力。
3、晉升：在根據職能資格制度進行晉升時，應把能力和每月的業績考核作為參考資料，
4、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據。
5、獎勵：為了能夠使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業績考核的評語和結果進行。
十三、考核等級比例控制：
A級不得超過本部門員工總數的5%；
B級不得超過本部門員工總數的15%；
C級占本部門員工總數的65%；
D級約占本部門員工總數的10%；
E級約占本部門員工總數的5%。
經理層經營業績考核方案 3
一、考核目的
為準確評估銷售經理層的工作績效，激勵其提升銷售業績，促進公司業務發展，特制定本考核方案。
二、考核周期
本考核方案以年度為考核周期，從每年 1 月 1 日至 12 月 31 日。
三、考核指標及權重
1. 銷售業績（50%）：以年度銷售額完成率為主要考核依據，對比年初設定的銷售目標，實際銷售額達到目標的` 90%及以上得滿分，每降低 5%扣 10 分。
2. 新客戶開發（20%）：考核新增客戶數量及質量。成功開發大型客戶（年預計采購額超[X]萬元）每個加 10 分，中型客戶（年預計采購額[X - Y]萬元）每個加 5 分，小型客戶每個加 2 分，滿分 20 分。
3. 客戶滿意度（20%）：通過客戶滿意度調查獲取數據，滿意度達到 90%及以上得滿分，每降低 5%扣 5 分。
4. 團隊管理（10%）：團隊成員流失率控制在 10%以內得 5 分，每超出 5%扣 2 分；定期組織團隊培訓，每月至少一次得 5 分，少一次扣 1 分。
四、考核結果應用
1. 績效獎金：根據考核得分確定績效獎金系數，得分 90 分及以上系數為 1.5，80 - 89 分系數為 1.2，70 - 79 分系數為 1，60 - 69 分系數為 0.8，60 分以下無績效獎金。
2. 晉升與發展：連續兩年考核得分 90 分及以上者，優先考慮晉升；考核得分低于 60 分者，給予警告并制定改進計劃，若次年仍無明顯提升則考慮調崗或辭退。
經理層經營業績考核方案 4
一、考核目的'
為確保生產經理層高效組織生產活動，保障產品質量、產量與生產效率，特制定本考核方案。
二、考核周期
按季度與年度相結合進行考核，季度考核結果作為年度考核的重要參考。
三、考核指標及權重
1. 產量目標達成（30%）：季度產量完成率達到計劃的 100%得滿分，每降低 3%扣 5 分，年度綜合評定。
2. 產品質量（30%）：產品合格率達到 95%及以上得滿分，每降低 1%扣 5 分；因質量問題導致的退貨率控制在 3%以內得 10 分，每超出 1%扣 3 分。
3. 生產成本控制（20%）：對比預算，生產成本降低率達到 5%及以上得滿分，每降低 1%扣 4 分。
4. 安全生產（10%）：季度內無重大安全事故得 8 分，每發生一起重大安全事故扣 8 分；定期開展安全培訓與檢查，每月至少一次得 2 分，少一次扣 1 分。
5. 設備維護（10%）：設備完好率達到 90%及以上得滿分，每降低 5%扣 3 分；設備維修及時率達到 95%及以上得滿分，每降低 5%扣 3 分。
四、考核結果應用
1. 薪酬調整：年度考核得分 90 分及以上者，次年薪酬上調 15%；80 - 89 分上調 10%；70 - 79 分上調 5%；60 - 69 分保持不變；60 分以下下調 10%。
2. 榮譽與表彰：年度考核優秀者（90 分及以上），授予“優秀生產管理者”稱號，并給予一定物質獎勵，在公司內部進行宣傳表彰。
經理層經營業績考核方案 5
一、考核目的
為激勵研發經理層推動技術創新，提高研發效率與成果轉化，特制定本考核方案。
二、考核周期
年度考核，考核時間為次年 1 月。
三、考核指標及權重
1. 項目完成進度（30%）：按研發項目計劃節點，按時完成率達到 90%及以上得滿分，每延遲 5%扣 10 分。
2. 研發成果質量（30%）：研發成果通過內部嚴格測試，各項性能指標達到或優于預定標準得滿分，每出現一項關鍵指標不達標扣 10 分。
3. 創新能力（20%）：申請專利數量達到[X]項及以上得滿分，每少一項扣 5 分；新技術應用于產品的比例達到 30%及以上得滿分，每降低 5%扣 5 分。
4. 團隊協作（10%）：與其他部門溝通順暢，無重大協作矛盾得 6 分，每發生一次因協作問題導致項目延誤扣 3 分；團隊成員滿意度達到 85%及以上得 4 分，每降低 5%扣 2 分。
5. 成本控制（10%）：研發項目預算控制在±5%以內得滿分，每超出 5%扣 5 分。
四、考核結果應用
1. 獎金與股權激勵：考核得分 90 分及以上者，績效獎金在原基礎上增加 50%，并優先考慮給予股權激勵；80 - 89 分績效獎金增加 30%；70 - 79 分績效獎金增加 10%；60 - 69 分績效獎金不變；60 分以下無績效獎金。
2. 資源分配：根據考核結果，次年在研發項目資源分配上向優秀者傾斜，包括人力、資金、設備等資源。
經理層經營業績考核方案 6
一、考核目的
為確保財務經理層有效管理公司財務活動，保障財務健康與合規運營，特制定本考核方案。
二、考核周期
年度考核，結合月度、季度財務報告進行綜合評估。
三、考核指標及權重
1. 財務報表準確性（30%）：財務報表無重大錯誤與遺漏，經審計無調整事項得滿分，每出現一處重大錯誤扣 10 分。
2. 預算執行情況（30%）：公司整體預算執行偏差率控制在±5%以內得滿分，每超出 3%扣 10 分。
3. 資金管理效率（20%）：資金周轉率達到行業平均水平及以上得滿分，每低于行業平均水平 10%扣 5 分；資金閑置率控制在 10%以內得滿分，每超出 5%扣 5 分。
4. 財務風險控制（10%）：有效識別與防范財務風險，未發生重大財務風險事件得滿分，每發生一起扣 10 分。
5. 財務團隊建設（10%）：團隊成員專業技能提升明顯，參加培訓人均時長達到[X]小時以上得 5 分，每少[X]小時扣 1 分；團隊內部溝通良好，無重大矛盾得 5 分，每發生一次因溝通問題導致工作延誤扣 2 分。
四、考核結果應用
1. 薪酬與獎金：考核得分 90 分及以上者，薪酬上浮 20%，績效獎金系數為 1.5；80 - 89 分薪酬上浮 10%，績效獎金系數為 1.2；70 - 79 分薪酬不變，績效獎金系數為 1；60 - 69 分薪酬不變，績效獎金系數為 0.8；60 分以下薪酬下調 10%，無績效獎金。
2. 職業發展：連續三年考核優秀者，推薦參加高級財務培訓課程或行業研討會，拓寬職業視野，為晉升更高職位奠定基礎。
經理層經營業績考核方案 7
一、考核目的
為提升酒店經理層經營管理水平，提高酒店經濟效益與服務質量，特制定本考核方案。
二、考核周期
半年度與年度考核相結合，半年度考核為初步評估與調整依據，年度考核為綜合評定。
三、考核指標及權重
1. 營收業績（35%）：客房入住率達到[X]%及以上且平均房價不低于預算得滿分，入住率每降低 5%扣 8 分，平均房價每低于預算 10%扣 5 分；餐飲收入完成預算的 95%及以上得滿分，每降低 5%扣 5 分。
2. 客戶評價（25%）：通過在線旅游平臺、賓客意見簿等渠道收集客戶評價，好評率達到 90%及以上得滿分，每降低 5%扣 5 分；投訴處理及時率達到 98%及以上得滿分，每降低 5%扣 5 分。
3. 成本控制（20%）：人力成本、采購成本、能耗成本等綜合成本控制在預算范圍內得滿分，每超出預算 3%扣 5 分。
4. 員工管理（10%）：員工流失率控制在 15%以內得 6 分，每超出 5%扣 2 分；員工培訓計劃完成率達到 95%及以上得 4 分，每降低 5%扣 2 分。
5. 設施維護（10%）：酒店設施設備完好率達到 90%及以上得滿分，每降低 5%扣 3 分；定期進行設施設備維護保養，記錄完整得滿分，每發現一次未按時保養扣 3 分。
四、考核結果應用
1. 績效獎勵：年度考核得分 90 分及以上者，額外發放年度績效獎金的 50%；80 - 89 分額外發放 30%；70 - 79 分額外發放 10%；60 - 69 分無額外獎勵；60 分以下扣除年度績效獎金的` 30%。
2. 崗位調整：連續兩年考核得分低于 60 分者，考慮調整崗位或解除聘用合同；連續三年考核優秀者，在集團內部酒店優先推薦晉升更高管理崗位或給予酒店股份激勵。
經理層經營業績考核方案 8
一、考核周期
（一）年中考核
于每年的7月xx日進行。
（二）年終考核于
下一年度的1月xx日進行。
二、考核內容
（一）工作績效考核
對戰略規劃部經理的工作績效考核，主要從下表所示的10個方面進行。
考核內容
考核內容
考核目的
績效目標值
部門費用管理
合理有效地控制費用的支出，節約成本控制在預算之內
部門工作
計劃完成情況
確保部門工作任務全面完成達到100%
公司發展
戰略研究保證公司持續、健康發展
確保公司發展戰略與公司內部資源相匹配，適應外部環境的發展和變化上級領導對提交的研究報告滿意度評分在xx分以上
公司戰略實施
情況監督與指導
確保公司階段性戰略發展目標完成公司階段性戰略發展目標完成率達100%
投資收益率達到xx%
公司經營情況分析
為公司高層領導提供決策支持提交的分析報告的準確率與完成率達xx%
信息收集的及時性與完整性
為公司高層領導提供決策支持
決策評審差錯率確
保公司無重大決策失誤重大決策失誤的情況為0
提出合理化建
議被采納的'數量被采納并實施的建議不得低于xx項
部門人員管理確保各項工作能有序進行
1.部門員工出勤率達到xx%
2.下屬員工無重大違規事件發生
（二）工作能力考核
工作能力考核主要是對具體職務所需要的基本能力進行的測評，對戰略規劃部經理工作能力的考核，主要包括專業技能掌握程度、分析決策能力、組織協調能力等。
（三）工作態度考核
工作態度考核主要包括工作責任感、協作精神、工作紀律性等方面。
三、考核實施
1.考核采取自我述職報告與上級領導及其他相關人員綜合評定的方法，述職報告由被考核者在規定的時間內將書面述職報告交給上級領導。
2.年度考核總得分=年中考核得分×45%+年終考核得分×55%。
四、考核紀律
1.考核人員必須本著公平、公正、客觀的原則對被考核者實施考核。
2.考核工作必須在規定的時間內完成。
五、考核結果應用
根據績效考評結果，對被考評者實施相應的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯系起來。績效評估結果主要運用于：股權激勵、薪資調整、崗位調整、能力提升計劃等方面。
經理層經營業績考核方案 9
1、總則
1.1為提升總經理的工作績效管理，提高公司的整體運行效率，促進公司穩定、快速、高效、健康的發展，特制訂本則總經理績效考核方案。
1.2通過對總經理人員的工作業績、工作能力、工作態度等進行客觀評價，為公司總經理人員的薪酬管理提供有效依據，激勵總經理努力改善工作績效，提高自身能力，提升管理水平。
1.3本考核方案適用于公司總經理；
2、考核實施主體
2.1公司成立總經理績效考核小組，負責總經理績效考核工作的組織實施，由董事長直接領導。
2.2考核小組成員由董事長領導，集團綜合管理部負責考核數據的統計工作；
3、考核周期
3.1考核分季度考核和年度考核兩個類別。
3.1.1季度考核時間
（1）第一季度（1月1日x3月31日）考核時間為4月1日至4月15日
（2）第二季度（4月1日x6月30日）考核時間為7月1日至7月15日
（3）第三季度（7月1日x9月30日）考核時間為10月7日至10月25日
（4）第四季度（10月1日x12月31日）考核時間為1月4日至1月20日
3.1.2年度考核時間：每年的1月1日至1月30日對上年度績效進行考核。
4、考核指標建立過程
4.1設立公司戰略目標
4.1.1根據公司發展戰略，從財務、客戶、內部流程和員工成長等方面制定公司戰略目標。
結合上年度實施績效的狀況和下一年度公司的經營綜合考慮制定戰略。
4.1.2公司戰略目標由公司經理會議研討并負責擬定，在每年的1月1日之前完成并公布。
4.2績效指標來源
4.2.1依據公司戰略提煉出來的財務指標及相關管理指標。
4.2.2總經理KPI考核指標的來源：
1）依據公司經理會議確定的公司戰略鏡像分解；
2）總經理重點的職能；
3）工作過程中，需要加大力度進行工作改善的內容等；
4.2.3崗位KPI從總經理承擔的戰略指標分解得到的，依據崗位職責確定關鍵結果領域并進行指標衡量。能力態度指標以崗位工作內容為制訂依據。
4.3績效指標匯總建立
集團綜合管理部在每年12月底根據經理會議的內容及公司發展要求將各類指標匯總交經理會議討論并與各公司總經理溝通，確定后制訂出考核指標作為下年度對各公司總經理考核的依據。
4.4考核指標及指標值的調整
當公司戰略目標發生變化或指標承擔部門需要變更指標時，需要提交《績效指標變更申請》，經經理會議研究通過，董事長批準后方可變更。
5、考核內容
總經理（年度）績效考核量表表（見附件一）
6、總經理績效考核方法
6.1總經理績效考核
公司績效考核為年度考核，對公司當年的業績指標進行考核。在年度結束后30日內完成。公司考核的考核主體為總經理績效考核小組，由總經理績效考核小組根據總經理績效指標完成情況進行評分。總經理績效考核分數作為總經理績效工資發放的依據。
6.2績效評分
6.2.1績效評分是針對總經理工作績效達成程度的`定量評價方法，()采用100分制體系來標明總經理的績效等級；
6.2.2績效任務目標是通過對戰略公司目標多維度進行分解考核的績效任務，通過定量和定性考核的方式進行考核。
6.2.3評分采用自評與上級評價結合的方式，考核周期結束后首先由職員自評，自評結果只做參考不計算得分，然后由總經理績效考核小組考核。
6.2.4績效考核分數計算
績效考核成績＝∑KPI指標得分
6.3、績效等級評定
6.3.1績效等級：集團在季度及年終分兩次對總經理的績效評定等級。績效等級包括優異、良好、合格、改進、調整等五級，用以定性地評價考核期內總經理工作績效的整體表現；
6.3.2績效等級評定流程
6.3.2.1等級評定依據：總經理季度、年度績效考核最終結果；
6.3.2.2等級評定的時間：總經理季度績效等級的評定工作在季度績效考核結束后兩周內完成；年終績效等級的評定工作在年度績效考核結束后兩周內完成；
6.3.2.3評定人：由集團董事長會同總經理績效考核小組評定績效等級；
6.3.2.4評定方法：總經理績效考核小組通過0x100分的評定，對總經理季度或者年度內的工作完成情況評定分數，同時按照下列標準確定優異、良好、合格、改進、調整五個評定等級，劃分如下：
6.4績效成績
6.4.1考核結果。
績效考核周期結束，考核人在考核表上簽字生效，總經理績效考核小組將考核結果作為計算績效薪酬的依據提交財務部核算總經理績效工資。
6.4.2季度和半年度考核員工資格認定。出現下列情況之一，不計發當期績效薪酬：
（1）年度考核成績低于70分；
（2）全年被重大投訴次數超過4次（含4次）以上的；
（3）嚴重違反公司制度；
（4）任職時間少于3個月的；
（5）在績效考核中弄虛作假的；
（6）被公司解除勞動合同的；
（7）出現嚴重失職行為的。
7、績效申訴
1、申訴主體：總經理對考核結果有異議的，可向總經理績效考核小組進行申訴。
2、申訴形式：被考核總經理提起申訴時需要以書面形式提交。
3、申訴處理
（1）考核小組在接到申訴后10日內必須分析考核是否出現差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。
（2）申訴人員對考核小組的處理結果不服，可向董事長申訴，董事長對申訴的裁決具有最終效力。
8、其他規定
8.1超過規定時限不提交考核結果的部門，考核小組有權對總經理考核成績進行扣分處理。經催告5日內仍舊不提交的，總經理績效考核為0分，不計發總經理績效工資。
8.2指標變更必須在考核正式實施前15個工作日內提交書面申請。
9、名詞解釋
9.1關鍵績效指標KPI（KeyPerformanceIndicator），指影響公司戰略發展、總體業績的一些關鍵領域的指標。它既是體現對公司各層次的動態工作任務要求，也是考核依據。其表現形式為可測量的數值指標等項目。
9.2員工離職率、客戶投訴、客戶流失計算方法：
9.3達到目標為滿分，未達到按照相應比例扣除。執行力、投訴按照年度營業額目標劃分。
9.4績效工資：按分成的50%作為績效。
9.5獎勵：年度績效總分獎勵。
1）年度總分第一名：美國、日本、歐洲選擇一個發達國家旅游一次，在全公司通報表揚并發獎杯，獎金10000元。
2）年度總分第二名：國內海南、香港選擇一個城市旅游一次，獎金3000元。
10、附則
10.1本制度由總經理考核小組負責制定和修改，經董事長批準后實施；執行過程中需完善的補充條款和修改具有相同效力。
10.2本制度自20xx年xx月xx日起正式執行；
10.3本制度由董事長考核小組負責實施和解釋。
經理層經營業績考核方案 10
一、公司給予項目經理的條件
公司研發人員可向公司提交立項建議書，對項目目標，投入資源需求、所需待遇、創造價值量等指標進行科學的、清晰的描述。立項建議書通過公司評審，立項申請人即成為項目經理，公司按評審通過的立項建議書為項目團隊提供所需條件，包括：人員、材料、設備、資金等。
由公司指定立項的按公司相關規定辦理。項目經理的考核仍然按照本辦法執行。
為控制項目進展，確保項目按照計劃完成，在《項目管理目標責任書》中須詳細說明項目實施計劃，詳細列明項目各階段的時間、人員安排和費用預算等指標。公司根據《項目管理目標責任書》對項目經理進行考核。
二、項目經理的薪酬發放
項目經理的月收入模式為：“保底工資(40%月薪)+績效工資(60%月薪)+獎罰額”。企業績效考核管理辦法其中，績效工資作為項目風險金暫扣抵押，待項目完成時根據考核結果發放。
三、項目經理的權限與責任
項目經理須按照評審通過后的立項建議書中的約定，負責項目的組織及實施，須充分利用和保管公司分配的資源，就項目進展情況及時溝通、匯報，確保項目保質保量按時完成。
1.權限
(1)項目經理具有相對獨立的自主權，統管項目所需的人、財、物各類資源。
(2)項目經理需要對項目進展、費用預算、人員等進行管控，并對結果負責。
(3)任用、考核項目團隊成員，有權決定其工資分配及獎懲情況。
(4)公司法定代表人授予的其他管理權力。
2.責任
(1)認真履行與公司簽訂的《項目管理目標責任書》，實現項目工期、質量、經濟效益等責任目標。
(2)風險管理，對項目各階段可能出現的風險進行評估，并制定應對方案。
(3)認真做好項目成本預算、成本控制及成本核算工作，定期和不定期地開展項目進展分析，努力提高項目的經濟效益。
(4)團隊組織管理，進一步明確項目團隊成員的崗位職責和任職標準，建立精干、高效的項目團隊，實施績效管理，做到明確責任、分工負責、認真履行、互相配合。
(5)按照《項目管理目標責任書》的指標，控制項目的成本。
(6)其他雙方約定的事項。
四、考核的主要內容
1.項目完成時的關鍵績效指標
該項目的成本管理(有無超過預算)
該項目的時間管理(有無按時完成)
該項目的質量管理(通過驗收交付)
客戶滿意(客戶滿意度調查)
2.項目執行中的月度考核指標
項目的執行有一個時間周期，很多項目在三個月到半年，有些項目在半年到一年，甚至更長。為了確保項目最終目標的達成，按照項目管理的過程控制思路，必須對項目進行過程管理和相應的過程考核。
該項目當月發生的'費用(計劃與實際進行比較)
該項目當月的進度指標(項目里程碑)
該項目完工所需費用估算(決定項目費用是否需要變更)
五、考核辦法
1.考核實施部門
項目經理的考核由公司總經理牽頭，質控部、人力資源部、財務部、商務部門等部門參與，按月對項目經理進行考核。
2.考核實施
考核辦法以項目例行檢查和項目階段性考核相結合的方式對項目經理進行考核評定。
(1)項目例行檢查：由質控部每月組織相關專業人員對項目進展進行例行檢查，例行檢查的目的是了解項目經理的日常管理情況，保證項目處于受控狀態。
(2)項目階段性考核：采用月度考核、季度考核、年度總評相結合的方式，由質控部牽頭，組織相關部門，從項目進度、項目質量、項目投資控制和管理等方面對項目經理進行全面檢查和考核，考核采用綜合考評和單項考評相結合的綜合評分制。
六、其他獎懲規定
1.公司將根據考核結果，對項目績效顯著的事項，給予獎勵：
(1)榮獲國家、省市科技獎項的，獎勵1萬～10萬元。
(2)項目成功并實現銷售，從項目完成起連續12個月為公司創造的純利的30%獎勵給項目經理及其團隊。
2.公司將根據考核結果，對項目經理出現的下列問題，給予處罰：
(1)未按照公司管理規定，及時準確上報各類報表及管理信息，經相關部門查實，給予項目經理100～300元/次項處罰。
(2)影響其他部門和項目組的工作被投訴的，每次給予項目經理200元的處罰；
(3)月度考核總分為末位的或一個季度內被兩次月度考核不達標的，扣除一個月的績效工資。
(4)項目團隊之一個成員月度考核不達標的，項目經理承擔連帶責任，績效工資扣除30%，并依此類推。
(5)出現突發事件，項目經理未能及時果斷處理，造成公司重大損失的或因管理不善或決策失誤，嚴重損害公司聲譽或造成公司巨大經濟損失的，公司將視情節輕重一次性給予項目經理經濟處罰，具體數額根據實際情況決定。
七、相關事項說明
公司根據經營條件的變化，在征得項目經理本人同意的基礎上，可以對《項目管理目標責任書》進行調整。
遇到特殊情況致使項目無法達成時，則由公司與項目經理共同協商處理。
經理層經營業績考核方案 11
為了提高管理人員的責任心和工作效率，結合公司的實際情況制定績效考核方案如下：
一、考核原則：
公開、公平、公正、簡捷、實事求是。
二、考核對象：
中層以上管理人員和專業技術人員。
三、考核依據：
本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。
四、考核權重：
考核實行百分制。考核實行直接主管和上一級主管的兩級考核，即每月的.考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領導）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。
五、考核流程：
被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經理。
六、考核比例：
集團公司總經理、副總經理當月績效工資占工資總額的40%，根據每月考核結果在工資中兌現；各分公司總經理當月績效工資占工資總額的30%，根據每月考核結果在工資中兌現；考核在95分（包括本數）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。
七、年度考核：
集團公司總經理、副總經理、各分公司總經理（包括項目總經理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發放，具體考核實施細則根據年度目標責任制中的指標制定。
八、考核反饋：
1、考核結果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。
2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。
經理層經營業績考核方案 12
一、目的
本著公平、公正的原則，在公司內推行績效考核工作，以建立長期、穩定和規范的績效考核制度。通過對員工的工作業績、工作能力及工作態度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的'依據，同時為員工與上級領導之間提供一個正式溝通的機會，并使員工清楚公司對自己的真實評價。
二、適用范圍
本規定適用于20xx年9月30日以前入職員工。考核表分為管理人員和一般員工；其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員；一般員工包括：副主管以下員工；所有參加考核人員均應認真填寫考核表。
三、考核依據和原則
以考核前的工作業績、工作能力及工作態度等實際表現為依據。考核人要對被考核人員的工作表現評價要客觀、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。
四、考核辦法及程序
1、考核分為自評、初評、復評、審核。
2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或對員工績效考核的意見和建議。
3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組。考核者應在評核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質條件提出自己的意見和建議。
4、復評：由再上一級領導負責打分評判，如發現初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。
5、審核：由人事行政部根據初評、復評打分進行加權平均，得出最終分數，并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統計。
6、公司領導層可根據績效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績效考核增加對項目經理的考核，除了延續以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調整績效考核；部門、區域負責人或骨干員工參加每月根據績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經理參加浮動獎金部分的績效考核。
8、由總部規定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發到項目部，項目經理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經理的獎金部分由總部根據每月檢查打分情況確定；職能部門經理的獎金由總經理根據當月經營指標完成情況確定。
經理層經營業績考核方案 13
隨著系統內分支機構的不斷壯大，管理類人員日益增加，為使系統內各分支機構對所管轄的管理類人員的績效考核達到統一，以便于橫向管理，特制訂此績效考核標準，各分支機構的高管人員需以此標準為藍本進行所管轄的管理類人員績效考核工作。
一、被考核人員范圍
1.各分支機構的部門經理級、副經理級人員；
2.隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員；
3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序
1.各分支機構的部門經理級、副經理級人員；隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員考核人為總經理；
2.崗位重要的科級人員第一考核人為部門經理，總經理為考核成績調整人。
三、考核方法
1.所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進行一次；
2.述職報告：須按規定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導；
3.上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、考核領導復評打分的'方法。
四、考核時間
1.季度考核：于每季度的倒數第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級于下季度的3日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案；
2.年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。
注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績為準核發年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內容
1.崗位職責考核
指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業績進行評價。基本要素由工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。
2.能力考核
指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3.品德考核
指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。
4.學識考核
指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的管理學識、專業知識以及其他一般知識等。
5.組織紀律考核
指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生等。
六、考核等級
1.A級(優秀級)95—100分工作成績優異，有創新性成果；
2.B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出；
3.C級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務要求標準；
4.D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到；
5.E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
七、考核結果的應用(工資指基本工資)
1.季度績效考核
季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優異人員將予先遞補。
1.1考核成績為A級者，當月工資額多發原有工資的5%；
1.2考核成績為B級者，當月工資額多發原有工資的2%；
1.3考核成績為C級者，享受全額工資；
1.4考核成績為D級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用三個月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；
1.5考核成績為E級者，當月扣除工資額的100%，并給予留用一個月處理。如仍不合格，給予辭退處理；
1.6連續3個季度考核成績為A，或全年累計3個A者，下年工資額增加5%；
1.7全年業績考核成績達到4個A者，下年度工資額增加10%。
2.年度績效考核
年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。
2.1年度考核成績為A級者，享受A類年終獎；
2.2年度考核成績為B級者，享受B類年終獎；
2.3年度考核成績為C級者，原有職務、工資不變，享受C類年終獎；
2.4年度考核成績為D級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎；
2.5年度考核成績為E級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀律
1.考核人考核時必須公正、公平、認真、負責，不可對相關部屬予以過高評價；考核人不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現將給予降職；
2.各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予免去全月獎金；
3.考核工作必須在規定的時間內按時完成。被考核管理人員未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%；不按時報送考核表考核人，扣其考核總分的15%；
4.扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正；
5.弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
經理層經營業績考核方案 14
為加強基礎、基層安全管理，深化、細化現場安全監督，實行隱患治理“關口前移、重心下移”，實現安全管理由被動轉變為主動，充分調動各級安全管理者的工作極積性，達到“人人肩上有擔子、個個身上有責任”，層層落實安全監督管理責任，做好安全現場監督檢查工作，及時發現和消除安全隱患，避免或減少傷害事故，特制訂本考核辦法。
一、考核范圍
分公司安全副經理、安全科、安全組長及安全組人員。
二、考核審批程序
安全組人員由安全組長進行考核，安全科長審核，分公司安全副經理審批；安全科人員、安全組長由安全科長進行考核，分公司安全副經理審核，經理審批；分公司安全副經理由安全部組織進行考核，公司安全副總經理審批。
三、考核辦法
安全監督管理人員，實行對口管理，分級考核。公司安全部考核分公司安全副經理，分公司安全副經理考核安全科長，安全科長考核安全科人員和安全組長，安全組長考核安全員、測風工、井下發放站管理人員、檢身工、主風機工。
考核應根據所制訂的考核內容、考核辦法，以當月工作績效對照考核表內容逐項、逐條認真考核打分。考核基分為100分，考核結果以最終得分作為被考核人員月工資的百分比。工資計算方法：月工資×考核得分%=實際月工資。每月底24日前將每人考核結果上報安全部，安全對被考核人員進行抽查核實后報企管部核算。
四、考核要求
1、考核部門要根據被考核人員工作職責內的主要工作內容，制訂具體詳細的'工作考核表。
2、考核部門負責人進行考核時，要根據被考核人員當月工作業績及各種記錄等資料進行認真仔細對照查閱。
3、考核負責人對下級的考核工作要認真、仔細，不能弄虛作假，對考核結果負責。上級主管負責人要對下級考核工作進行監督檢查，發現存在不符合或弄虛作假現象，要對負責人罰款500元。
4、安全組長可以對安全員、測風工工資進行適當調整分配，必須在公司所下達總指標內進行調整。調整要求按作業人員管轄的區域大小和工作量多少來調整工資標準，工資調整標準幅度可以在指標工資上下100元范圍內浮動。安全員、測風工實行未尾淘汰制，連續三個月考核最后一名將被淘汰。
5、安全副經理、安全科長、安全組長、安全員、測風工的工作考核表以公司制訂的考核表為準，考核內容可做適當的調整。安全科人員、安全組管轄人員分別由安全科長、安全組長參照公司制訂的表樣，根據工作人員各自的工作職責制訂考核表。
6、所有月工作考核表月底交安全科存檔。
7、本制度從4月21日起執行。如在運行中發現存在缺陷，再進行修訂。
經理層經營業績考核方案 15
按照集團公司中高層管理人員績效考核方案精神，結合礦業公司工作實際，為了切實搞好績效管理，有效開展中層管理人員的績效評價，依據崗位職責確定工作目標，以目標為導向激勵和促進業績增長，從而實現礦業公司的共同愿景，特制定本方案。
一、基本原則
(一)突出業績。按照礦業公司整體績效、組織績效、個人績效進行層層分解，以工作業績為重點，以責任目標為導向，實行過程監督，注重對工作表現和工作業績的考核與分析。
(二)逐級考核。依據管理幅度和職責權限，實行自下而上逐級負責，以及自上而下的逐級考核。在考核過程中，注重落實責任，用數據說話，不講客觀；對于未完成責任目標的，進行責任追究。
(三)指標量化。對于所有納入績效考核的指標均實行量化，確定量化目標，進行量化考核。對于民主評議指標實行數據轉換模型，將定性評價轉化為考核數據后，再進行綜合分析評價。
(四)客觀公正。對于指標體系的確定、指標值的核定、績效的評價以及考核的來源依據、考核結果的使用等均采取客觀、公正、公開、科學、合理的方式，達到社會公允。
二、考核范圍
本方案所指的績效考核范圍主要包括礦業公司中層干部、主任工程師、專責主管、專責工程師等中層管理人員。
對各單位、部室經營管理者的考核流程是：考核部門提供考核數據→被考核人自我評價→人事部初評→礦業公司經理評價。
對其他中層管理人員的考核流程是：考核部門提供考核數據→被考核人自我評價→單位主管意見→人事部初評→礦業公司經理評價。
三、考核內容、方法
對領導班子及中層管理人員的考核主要是以績效指標為考核依據，從方法上是以目標管理為基礎，從時間上是以年度為考核周期，采取日常跟蹤、月度累計、季度分析、半年警示和年度考評五種方式，以便及時進行監督、提示、調整、評價。年度考評要繼續推行中層管理人員述職述廉制度，其考核結果分別與中層管理人員的聘用和績效年薪掛鉤。
(一)對單位經營者及領導班子的考核
經營指標(權重60%)：體現單位的經營狀況，主要考核經營者的經營業績。重點包括：成本費用、利潤、產品產量、工程項目等。
管理指標(權重20%)：體現單位的管理水平，主要考核經營者的工作業績。重點包括：質量管理、安全環保、績效管理、自主管理、對標挖潛、管理達標等企業管理指標。
黨委指標(權重10%)：體現黨組織在單位發展穩定中的作用，主要考核管理者的思想政治工作。重點包括：穩定工作、四好班子建設、企業文化建設、紀檢工作等。
日常考核(權重5%)：體現單位在日常經營管理中各項管理制度的執行力及整訓活動的開展落實情況。主要是將管理達標日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責任追究考核扣分，經月份累計折算后納入年度考核。
評議指標(權重5%)：體現單位領導班子思想、作風、廉政建設情況以及民主意識、領導品質、經營管理水平。主要考核單位領導班子整體功能的發揮、群眾滿意度及生產經營管理的總體效果。
(二)對部室管理者及領導班子的考核
1、專業指標(權重70%)：體現部室的專業管理水平和組織績效。考核內容主要包括承接礦業公司與之相對應的專業管理指標和部室費用指標。
2、管理指標(權重15%)：體現部室管理水平及自身建設效果。考核內容主要包括管理達標、績效管理、對標挖潛等。
3、日常考核(權重10%)：體現部室在日常經營管理中各項管理制度的執行力及整訓活動的開展落實情況。主要是將管理達標日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責任追究考核扣分，經月份累計折算后納入年度考核。
4、評議指標(權重5%)：體現部室的凝聚力、戰斗力和部室作風建設，主要考核職能部室作用的發揮、專業管控能力和服務意識。
(三)對其他中層管理人員的考核
對各單位、部室其他副職、主任工程師、專責主管、專責工程師等中層管理人員的考核主要包括崗位績效管理指標(權重85%)、日常考核(權重10%)和評議指標(權重5%)三部分。其中，崗位績效管理指標重點包括：承接本部門與之崗位職責相對應的專業技術和管理指標。日常考核主要是將管理達標日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責任追究考核扣分，經月份累計折算后納入年度考核。
四、考核分析、評價
首先，匯總各單位、部室領導班子、經營管理者及其他中層管理人員的績效考核打分情況；然后，分別進行對比排序，綜合分析考核結果；最后，根據領導班子、經營管理者和其他中層管理人員的統一評價標準，分別進行綜合分析與評價。
(一)關于對單位經營者及領導班子的綜合分析與評價
1、單位經營指標全面完成，且綜合考核得分在95分以上的(五大主體考核得分×1.05系數)，領導班子為一流班子，經營領導者為優秀。
2、單位經營指標全面完成，且綜合考核得分在90分以上的(五大主體考核得分×1.05系數)，領導班子為二流班子，經營領導者為良好。
3、單位經營指標未完成，或綜合考核得分在90分以下的(五大主體考核得分×1.05系數)，領導班子為三流班子，經營領導者為基本稱職。(注：以上含本數，以下不含本數)
(二)關于對部室管理者及領導班子的綜合分析與評價
1、部室專業管理指標全面完成，且綜合考核得分在95分以上的(生產部室考核得分×1.05系數)，領導班子為一流班子，管理領導者為優秀。
2、部室管理指標全面完成，且綜合考核得分在90分以上的(生產部室考核得分×1.05系數)，領導班子為二流班子，管理領導者為良好。
3、部室管理指標未完成，或綜合考核得分在90分以下的(生產部室考核得分×1.05系數)，領導班子為三流班子，管理領導者為基本稱職。
(三)關于對其他中層管理人員的.綜合分析與評價
1、崗位績效管理指標全面完成，且評議指標為良好以上的；或崗位績效管理指標完成95分以上，且評議指標為優秀的，綜合考核評價為優秀。
2、崗位績效管理指標完成90分以上，且評議指標為良好以上的，綜合考核評價為良好。
3、崗位績效管理指標完成90分以下，或是業績平平且評議指標為一般的，綜合考核評價為基本稱職。
4、年度內受到黨紀政紀處分的中層管理人員，取消評優資格。若情節嚴重或產生較大影響的，直接列為基本稱職。
五、考核結果使用
(一)對部室領導班子年度綜合考核分析評價為三流班子的，給予黃牌警告或調整。
(二)對單位領導班子年度綜合考核分析評價為三流班子的，給予黃牌警告或調整，并按《黨委工作目標責任書》之規定考核其績效年薪。
(三)領導班子被評為一流班子的前三個單位，其領導班子全體成員均以個人基本年薪為基數，獎勵績效年薪3%。
(四)個人年度綜合考核分析評價為優秀的中層管理人員，以個人基本年薪為基數，獎勵績效年薪2%，如果本人所在單位領導班子受到整體獎勵的，個人評為優秀的不再重復獎勵。
(五)綜合考核分析評價為基本稱職的中層管理人員，以個人基本年薪為基數，扣罰績效年薪2%。若連續兩年被評價為基本稱職的，其職位重新組織公開競聘。
(六)對中層管理人員關鍵經營指標(專業管理指標)，若上半年未完成，對其提醒談話；若年度未完成，對其亮黃牌進行誡勉談話；如果實際目標值遠低于年度目標值或因工作失誤造成較大影響的，年度內就調整。
經理層經營業績考核方案 16
第一章總則
第一條為深入貫徹落實國資委、上級單位深化國有企業改革系列決策部署，健全有效的激勵約束機制，充分發揮業績考核的導向作用，引導企業高質量發展，根據《經理層成員任期制和契約化管理實施方案（試行）》和相關制度辦法，結合公司實際，制定本辦法。
第二條遵循的原則
（一）堅持黨管干部原則和發揮市場機制作用相結合；
（二）堅持質量第一效益優先；
（三）堅持年度考核與任期考核相結合；
（四）堅持考核主體權責對等。
第三條本辦法適用于公司經理層成員，包括總經理、副總經理、財務總監、總工程師。公司非經理層的其他領導人員參照本方案規定執行。
第四條經理層成員業績考核分為年度經營業績考核和任期經營業績考核，根據崗位職責、分工，采取與經理層成員簽訂業績考核目標責任書的方式進行。
第二章考核指標
第五條指標分類
根據崗位職責和工作分工，按照定性和定量相結合，以定量為主的原則，確定經理層成員的年度考核內容和指標。
經理層正職全面承接年度經營目標，經理層副職承擔的共性指標權重為40%。
根據崗位職責、分管范圍設置個性化考核指標，指標權重為60%，其中個人主要指標不超過3個。
第六條指標內容
經營業績考核指標包括安全環保、廉政、經營、生產、重點工作五個指標。每個考核指標設置明確的權重、量化的目標值、規則清晰的評分標準。
（一）安全環保主要考核安全生產、環境保護、依法經營；
（二）廉政主要考核廉潔從業、信訪維穩保密工作；
（三）經營主要考核利潤、收入、重點成本費用；
（四）生產主要考核主要產品產量完成情況；
（五）重點工作主要考核公司規劃、年度安排的重點工作事項。
第七條指標分值權重及考核辦法
根據公司實際發展需要以及經理層各成員的職責分工情況，制定《經理層成員經營業績考核表》。
第三章考核實施
第八條公司董事會是公司經營業績考核工作的專門工作機構，負責組織、協調和落實公司經營業績考核相關工作，審核經營業績考核制度辦法、考核目標和考核結果等。
第九條經營業績責任書主要包括以下內容
（一）雙方基本信息；
（二）考核內容及指標；
（三）考核指標的目標值、確定方法及計分規則；
（四）考核實施與獎懲；
（五）其他需要約定的事項。
第十條經營業績責任書中考核指標目標值和計分規則按以下辦法確定。
（一）總經理經營業績責任書的考核內容原則上與上級下達的企業經營指標保持一致，考核指標的目標值一般不低于相關經營指標的目標值；
（二）其他經理層成員經營業績責任書實行“一人一崗、一崗一表”；
（三）簽訂經營業績責任書之前，經理層成員承擔的考核指標計分規則可根據最新情況逐年調整；簽訂經營業績責任書之后，未經董事會同意，計分規則不得變更。
第十一條經營業績責任書簽訂的程序
（一）考核期初，董事會根據公司工作任務部署，提出經理層各成員本年的經營業績指標的考核目標，履行相關決策程序后，編制業績考核目標責任書；
（二）董事長代表董事會與總經理簽訂其經營業績責任書，董事長授權總經理與經理層副職分別簽訂經營業績責任書；
（三）如遇特殊情況，經營業績責任書未盡事宜，可簽訂補充文件。補充文件作為經營業績責任書的附件，具有同等法律效力。
第十二條經營業績責任書的變更
（一）經營業績責任書簽訂后，除遇國家宏觀經濟形勢重大變化、產業政策調整或公司戰略重大調整、清產核資、資產重組等情況，約定事項及考核指標原則上不作調整；
（二）公司因轉型升級、發展戰略性新興產業、承擔重大改革任務、實施重大戰略價值的創新風險投資、受重大市場或政策等因素影響，預計當期考核出現重大變化的.，由公司視影響程度給予統籌考慮后，對相關指標進行調整；
（三）建立考核容錯機制，鼓勵探索創新。公司實施重大科技創新、新業態新模式創新、管理創新，以及發展前瞻性戰略性產業等，對經營業績產生重大影響的，按照“三個區分開來”，可在考核上不做負向評價。
第十三條考核期內，經理層成員崗位職責和分工一般保持相對穩定。經理層成員發生人員變動的，新聘任的經理層成員需重新簽訂崗位聘任協議和經營業績責任書，原則上考核內容、指標和目標值等不作調整。崗位職責發生重大調整的，相關經理層成員重新簽訂聘任協議和經營業績責任書。
第十四條考核期末，董事會依據經審計的財務決算數據等，組織開展經理層成員的經營業績考核工作，形成初步考核意見，經黨委會前置研究、報集團公司審批后履行決策程序，反饋給經理層成員。經理層成員對考核意見有異議的，可及時向董事會薪酬與業績考核委員會反映。
第四章考核獎懲
第十五條年度財務決算后，公司董事會以經理層成員簽訂的《經營業績責任書》為依據，根據經理層成員所承擔的考核指標的目標值和實際完成值，嚴格按照評分標準進行評價。
第十六條經理層成員的考核分數和考核等級向個人反饋，考核等級在公司黨委會上公開。
第十七條公司董事會根據年度和任期考核結果對經理層成員實施薪酬兌現。
（一）考核結果作為經理層成員薪酬兌現的主要依據；
（二）考核結果作為經理層成員聘任（解聘）的重要依據。
第五章附則
第十八條本辦法由公司董事會負責解釋。
第十九條考核期內，若公司《經理層成員經營業績考核辦法》發生變化，則按新的辦法執行。
經理層經營業績考核方案 17
第一章總則
第一條依據《中華人民共和國公司法》、《關于深化中央管理企業負責人薪酬制度改革的意見》、《xx人民政府關于深化省委管理企業負責人薪酬制度改革意見》和集團總公司薪酬管理等相關規定，結合xx有限公司（以下簡稱“公司”）實際，制定本辦法。
第二條薪酬考核管理原則
（一）堅持分類分級管理。建立與公司負責人選任方式相匹配、與公司功能性質相適應的差異化薪酬分配辦法，規范公司負責人薪酬分配。
（二）堅持統籌兼顧。形成公司負責人與公司職工之間的合理工資收入分配關系，促進公平正義。
（三）公司市場化選聘的職業經理人實行市場化薪酬分配機制。
第三條本辦法考核與管理的對象為在公司領取薪酬的董事長、總經理、監事會主席及其他高級管理人員。
第四條公司負責人的業績考核與薪酬管理按照《公司章程》的相關規定及程序組織實施。
第五條經營業績考核實行年度考核與任期考核相結合、考核結果與獎懲相掛鉤的考核制度。
第二章薪酬構成
第六條公司負責人的薪酬由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成。
（一）基本年薪。基本年薪是指公司負責人的年度基本收入。公司董事長、總經理的基本年薪根據上年度公司負責人所在全部企業在崗職工平均工資的2倍以內確定，每年核定1次。
（二）績效年薪。績效年薪是指與公司負責人年度考核評價結果相聯系的收入，以基本年薪為基數，根據年度考核評價系數和績效年薪調節系數確定。公司負責人年度考核評價系數最高不超過2，績效年薪調節系數最高不超過1.5。
績效年薪=基本年薪×年度考核評價系數×績效年薪調節系數。
（三）任期激勵收入。任期激勵收入是指與公司負責人任期考核評價結果相聯系的收入。
任期激勵收入=（基本年薪+績效年薪）×提取比例。提取比例為任期內薪酬總額的30%以內。
第三章經營業績考核指標與計分辦法
第七條下達年度經營業績考核指標。由公司利潤總額、營業總收入、超賬期應收款、凈資產收益率和現金分紅等5項指標構成。各年度考核指標可根據當年需要增加或變更。
（一）利潤總額：以上一年度審計認定的考核利潤為依據，按可比口徑計算考核指標完成率。在審計認定過程中，可剔除非本屆領導班子（以企業法人代表變更為準）形成的'歷史包袱因素。
（二）營業總收入：以上一年度審計認定的考核營業總收入為依據，按可比口徑計算考核指標完成率。
（三）超賬期應收款：對本年度以前和當年超賬期的應收款、其他應收款、預付賬款等超賬期三項應收款，做到應收盡收。經審計部門確認或司法裁決確實無法收回的超賬期三項應收款以及按會計制度計提的壞賬準備金等從考核指標中剔除。
（四）凈資產收益率：以審計認定的本年度凈資產收益率為依據，與考核設定的凈資產收益率之比為完成率。凈資產收益率為凈利潤與所有者權益的比率。
（五）現金分紅是指公司年度內分配的現金紅利總額與年度歸屬于上市公司股東的凈利潤的比重。
第八條績效年薪調節考核指標。績效年薪調節考核指標由公司利潤總額、總資產、營業總收入和從業人數等4項指標構成，以公司當年實際完成數計算。
第九條任期經營業績考核指標。任期經營業績考核指標由歸屬母公司資產收益率與公司總資產收益率的比和任期內績效考核年度指標平均完成率2項指標構成。
第十條在考核公司年度經營業績和任期經營業績指標時，要扣除客觀因素所造成的影響。
（一）出現下列情況，在考核時增加利潤。處理在經營期消化以前年度潛虧和掛賬；按規定認定的自然災害等不可抗拒的非公司自身因素導致的減利。
（二）出現下列情況，在考核時減少利潤。國家和省政策撥款補貼及上級政策補貼；對賬齡超過3年以上且無法取得對方對賬單的應收款項和已經確認報廢、變質的存貨，按其價值（賬面余額-減值準備）扣減當期利潤；按規定認定的非公司自身因素導致增利。
第十一條確定績效年薪年度考核評價系數、調節系數和任期激勵收入提取比例。
（一）確定績效年薪年度考核評價系數。
1、考核指標權重
考核指標權重為：利潤總額占40%、營業總收入占20%、清收超賬期應收款占20%、凈資產收益率占10%和現金分紅占10%。
2、考核指標分值
利潤總額指標考核分值、營業收入指標考核分值、超賬期三項應收款清收指標考核分值、總資產收益率指標考核分值、現金分紅指標考核分值相加的總得分值。
（1）利潤總額指標考核分值：（審計認定的考核利潤總額÷上年度審計認定的考核利潤總額）×40%=得分分值（A）。確定當年考核利潤為虧損的，該項分值為零；上年考核利潤為虧損當年盈利的：審計認定的考核利潤總額÷1×40%=得分值。
（2）營業總收入指標考核分值：（審計認定的考核營業總收入÷上一年度審計認定的考核營業總收入）×20%=得分值（B）。
（3）超賬期應收款指標考核分值：（超賬期三項應收款指標實際完成值÷超賬期三項應收款應收盡收值）×20%=得分值（C）。
（4）凈資產收益率指標考核分值：（審計認定的凈資產收益率÷1%）×10%=得分值（D）。
（5）現金分紅指標考核分值：（年度內分配的現金紅利總額與年度歸屬于上市公司股東的凈利潤比重÷30%）×10%=得分分值（E）。
五項指標考核分值之和為總得分值。各項指標考核分值不得超過其在年度總考核評價系數中的權重占比。
經理層經營業績考核方案 18
為明確工作目標和工作責任，公司與質量控制經理簽訂目標責任書，以確保工作目標的按期完成。
一、雙方的權限。
1、公司擁有對質量控制經理的監督考核權，并有責任指標質量控制經理開展必要的工作。
2、質量控制經理負責質量控制部的.一切日常事務，要求保質保量地完成公司交付的各項任務，并在工作上服從公司的安排。
二、責任期限。
20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日
三、考核指標。
1、質量控制目標達成情況。權重30%；考核辦法：設定需要完成的質量控制目標共為xx個，每增加一個加xx分，每減少一個減去xx分；評分xxx。
2、產品質量合格率，權重30%，考核辦法：設定產品出廠合格率為xxx，每增加一個百分點加xx分，每減少一個百分點減xxx分。
3、質量控制方案編制及時率，權重20%，考核辦法：設定質量控制方案編制及時率為xxx，每增加5個百分點加xxx分，每減少5個百分點減去xxx分。
4、有效質量投訴次數，權重20%，考核期內有效質量投訴次數每增加一起減去xxx分，直至本項分數為0。
四、考核結果運用。
通過上述考核辦法的實施，依照公司制訂的關于質量控制經理績效考核的標準和獎罰規定，按下表內容對考核結果加以應用。
質量控制經理考核結果運用表
1、90≤x≤100，績效工資的發放比例為120%。
2、80≤x<90，績效工資發放比例為110%。
3、70≤x<80，無獎無罰。
經理層經營業績考核方案 19
績效考核是指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。績效考核就是對企業人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產生影響。
銷售部績效考核制度主要介紹了銷售部的'績效考核制度，主要包括了績效考評制度、績效考核細則、績效管理制度、獎勵制度等相關內容，還包括了連鎖店、4s店、商業銀行等不同企業的績效考核制度，為銷售部制定績效考核制度提供參考。
第一條、績效考核的目的
1、堅持以企業發展為導向，以客戶需求為導向，努力完成公司的銷售任務。
2、全面了解營銷隊伍的工作績效和綜合表現，確定相應的激勵措施，營造優勝劣汰、有序競爭的企業氛圍。
3、促進團隊建設，促進員工能力和素質的提升，促進人才的培養，促進今后工作更好地開展。
第二條、績效考核原則
1、客觀公正原則。這是績效考核的首要原則，堅持以事實為依據，盡量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實地衡量和反映員工的工作狀況。
2、公開透明原則。增強考評工作的透明度和公開性，做到考核標準、方法、過程及結果等的公開，防止暗箱操作，提高績效考核結果的可信度。
3、及時反饋原則。績效考核不能為了考核而考核，而要通過反饋，促使相關部門和個人看清問題和差距，改進工作。
4、結合獎懲原則。績效考核的結果需要用獎懲的方式來體現，結合獎懲有利于營銷隊伍的優勝劣汰和持續發展，但應當指出，績效考核不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。
5、分層分類原則。績效考核不能搞一刀切，應該結合實際情況，具體問題具體分析，對不同崗位、不同部門有所區別對待。
6、績效考核與績效開發并重原則。績效考核側重于對過去和現在業績的考核，但從公司及個人長遠的發展來看，更應該著眼于未來，績效開發的目的正是如此。
第三條、績效考核部門及范圍
本公司人力行管部為績效考核的組織部門，實際考核工作由銷售部或項目部負責，人力行管部協助。
堅持"誰管理誰考核，誰執行考核誰"的原則。若被考核對象為銷售人員，其主考人員為其直接上級（即銷售經理）；或被考核對象為銷售經理，其主考人員也為其直接上級（即項目總監和副總監）。
第四條、績效考核類型及具體辦法
本公司營銷隊伍考核分為試用考核、平時考核、賽季考核及年終考核四種。
1、試用考核。根據公司規定，試用期一般為一個月。新員工試用期滿后，由直屬銷售經理負責考核，考核內容為工作業績、工作技能和工作態度。另外，銷售經理應督導被考核人員提交試用期工作心得報告，最后將考核資料送人力行管部備案。
2、平時考核。
（1）銷售經理對本部銷售人員，就其工作態度、工作技能等隨時進行嚴正考核，對有表現突出或不佳者，應及時進行表揚或批評，并記錄備案，為定期考核提供事實依據，并視情節程度上報項目部和人力行管部。
（2）銷售經理應做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報人力行管部一次。
（3）項目部對銷售經理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、溝通能力、協調能力、執行能力等）和工作態度進行隨時考核，對表現突出或不佳者要及時作出相應處理，并記錄備案。
3、賽季考核。根據項目部工作安排，每一個賽季進行一次考核，考核內容側重于銷售業績，考核對象為銷售經理和銷售人員。由項目部和銷售部負責，考核結果報人力行管部備案。銷售經理和銷售人員應提交賽季小結報告。
4、年終績效考核。每年春節前一個月進行，大約在1月中下旬。考核對象為銷售經理和銷售人員，考核內容為年度工作業績、工作能力和工作態度。銷售經理和銷售人員提交年度總結報告。
第五條、績效考核形式
1、自我評定；
2、直接上級評議；
3、其他。（如同事評議、下級評議）
經理層經營業績考核方案 20
一、考核目的
基于以下三個目的，定期對產品經理實施績效考核。
1.產品經理的業績情況、工作能力、工作態度的評定。
2.產品經理動態工資的發放。
3.產品經理的晉升或降職、提薪或降薪。
二、考核主管人員與考核對象
1.考核主管人員為人力資源總監、產品管理部主管副總。
2.考核對象為產品經理。
三、考核周期及具體時間
1.上半年績效考核，具體時間為7月1日至7月15日。
2.下半年績效考核，具體時間為第二年度的.1月1日至1月15日。
四、考核指標設置
根據產品經理的工作職責，核查其年初與公司簽訂的經濟責任書的達成情況，設置相應的考核指標。具體考核指標如下表所示。
產品經理績效考核量表
考核對象：產品經理
考核周期：20xx年xx月xx日~20xx年xx月xx日
考核項目定量指標權重指標值考核得分加權得分
工作業績新產品利潤貢獻率（A）15%
產品品牌知名度（B）15%
新產品開發周期（C）15%
考核項目定性指標權重自評得分考評得分加權得分
公司不同產品線的產品規劃產品市場的調查與研究8%
新產品開發需求的準確性10%
產品結構的合理性8%
產品計劃的明確性8%
產品價格政策的制定及調整價格政策的合理性和明確性8%
價格政策調整的及時性8%
部門管理部門內部人員管理情況5%
綜合得分
重要記錄期初備注期末說明人力資源部審核。
經理層經營業績考核方案 21
為了貫徹執行公司績效考核制度，規范部門管理，將企業的績效與部門的績效直接掛鉤，建立切合公司實際的績效考核制度，特制定部門經理績效考核實施試行辦法。
一、目的
1.1客觀公正地分析和評價部門經理履行職責情況及部門實際工作效果，并依據考核結果正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發部門經理的聰明才智和創造熱情，保障公司的可持續發展。
1.2完善部門目標管理責任制體系。
二、適用范圍
本辦法適用于本公司各部門經理的日常工作考核。
三、考核原則
3.1重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據，按照崗位職責標準對部門經理進行考核。
3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。
3.3主體對應原則：由各自的'直接上級進行考核，并就考核結果及時進行溝通。
3.4部門聯動原則：部門經理最終績效受部門整體考核結果的影響。
3.5目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。
3.6可操作原則:考核標準明確、具體、可操作，從而客觀公平地測評各部門業績大小、差距與不足，并據此做到獎罰分明。
四、考核組織
公司成立考核小組，對各部門進行考核。考核小組由總經理或其授權人、分管副總、各部門經理、人事行政部組成。考核結果由人事行政部匯總并根據考核結果核定部門經理績效。
五、考核方式
5.1采用月度考核制，每月對部門經理進行考核。各部門須在次月5號前上交本部門上月的績效考核表到人事行政部存檔，不能在規定的日期內上交考核表的，視為部門工作失誤。每延誤1天，對部門經理予以罰款50元處理。
5.2采用通用評價和崗位職責評價法并結合目標管理法（部門整體工作目標完成情況）對部門進行考核。
5.3各部門以公司下達的月計劃和部門職責為考核內容實施自評，考核小組根據部門工作目標完成情況評定考核結果。
5.4各部門實行交叉考核制。即各部門相互制定與之工作要求相關的考核指標。
5.5人事行政部對各部門經理考核的過程和結果有監督權。對考核有異議的，可以直接向人事行政部投訴，由人事行政部調查后報分管領導裁決。若在考核過程中弄虛作假，公報私仇，一經發現，對違規者予以50元罰款處理。
六、考核評分辦法
6.1績效指標評分等級分為:5分(非常優秀)、4分(很好)、3分(合格/稱職)、2分(需要改進)、1分(不稱職)。
6.2對每一評價項目進行定等或定級，確定每個員工在工作質量、服務態度、出勤等方面的具體等級。
6.3對部門經理的目標管理及實際完成工作指標進行量化評定。
6.4對同一項目不同的考核結果進行綜合評定。
6.5對不同項目的考核結果加以綜合評定。
6.6本部門自評部分占總分數的30%，其它部門評定結果占總分數的70%。
6.7當月有重大貢獻或工作過失的，董事長或總經理可直接予以加減績效分數。
6.8績效分數的計算
6.8.1部門評分＝各項指標實得分數總和÷各項指標應得分數總和x30%
6.8.2其它部門評分＝各項指標實得分數總和÷各項指標應得分數總和x70%
6.8.3部門經理綜合的績效分數＝部門評分＋其它部門評分
6.9績效考核的管理
6.9.1績效分數在9.5分以上，可享受400元的績效獎金。
6.9.2績效分數在8.5分—9.5分之間，可享受300元的績效獎金。
6.9.3績效分數在7.5分—8.5分之間，可享受200元的績效獎金。
6.9.4績效分數在6.5分—7.5分之間，可享受100元的績效獎金。
6.9.5績效分數在6.5分以下不享受績效獎金。
七、其它事項
7.1公司的績效考核工作由人事行政部統一負責。
7.2部門考核表打分完畢，交人事行政部存檔。由人事行政部完成對數據的統計工作。
7.3考核結果只對考核負責人、被考核人、人事行政部負責人、董事長、副(總)經理公開。任何人不得將考核結果告之無關人員。
八、本考核試行辦法由人事行政部編制，最終解釋權歸人事行政部。
經理層經營業績考核方案 22
一、責任期限
20xx年xx月xx日～20xx年xx月xx日。
二、職權
公司銷售經理的主要工作職權如下。
1．銷售部規章制度、銷售策略的制定與修改權。
2．銷售部所屬員工及各項業務工作的管理權。
3．重大促銷活動現場指揮權。
4．部門崗位調配的建議權。
5．部門銷售團隊的組建、培訓、考核、監督權。
6．部門員工獎懲、爭議處理的'建議權。
三、工作目標與考核
銷售經理的工作內容可分為銷售業績管理和部門管理，為合理考核銷售經理的工作，建立業績指標和管理績效目標，其中業績指標得分占考核得分的70%，管理績效指標占30%。
1．業績指標
2．管理績效目標
（1）客戶滿意度由銷售部、市場部進行客戶問卷調查獲得。
（2）客戶有效投訴次數、銷售報表提交的及時率由銷售部工作記錄獲得，人力資源部負責審核。
（3）核心員工保有率、部門培訓計劃完成率的數據來源于公司人力資源部，計算公式如下所示。
（4）員工滿意度由人力資源部對部門員工及相關協作部門進行問卷調查后獲得。
（5）部門人員有重大違反公司規章制度行為的，根據具體情況，由總經理辦公會議進行討論，確定懲罰措施或扣減相關考核項得分。
四、考核結果管理
1．人力資源部匯總各項考核得分，計算考核最終得分，并由此劃分“優秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5個等級。
2．人力資源部將考核結果報銷售總監、公司總經理審批。
3．銷售總監與銷售經理進行績效溝通面談，達成一致意見，制定下一考核期工作計劃、銷售任務、考核目標等。
4．考核結果將作為銷售經理的年績效獎金發放和崗位調動的依據。
五、附則
1．本公司經營環境發生重大變化或發生其他情況時，有權修改本責任書。
2．本責任書未盡事宜，由公司總經理辦公會根據具體情況進行討論商定解決辦法。
3．本責任書一式兩份，公司與銷售經理各執一份。
4．本責任書自簽訂之日起開始實施。
經理層經營業績考核方案 23
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的.結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
(1)領導能力 (2)部屬培育
(3)士氣 (4)目標達成
(5)責任感 (6)自我啟發
2、員工的績效考核內容
(1) 德：政策水平、敬業精神、職業道德
(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態度、出勤
(4) 績：工作質和量、效率、創新成果 等。
五、績效考核的執行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×5%+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×5%+年度考核分數×75%
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升
降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
經理層經營業績考核方案 24
質量控制經理績效考核指標及評價辦法，甲方xxx乙方xxx，為明確工作目標和工作責任，公司與質量控制經理簽訂目標責任書，以確保工作目標的按期完成。
一、雙方的權限。
1、公司擁有對質量控制經理的監督考核權，并有責任指標質量控制經理開展必要的工作。
2、質量控制經理負責質量控制部的'一切日常事務，要求保質保量地完成公司交付的各項任務，并在工作上服從公司的安排。
二、責任期限。
20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日
三、考核指標。
1、質量控制目標達成情況。權重30%；考核辦法：設定需要完成的質量控制目標共為xx個，每增加一個加xx分，每減少一個減去xx分；評分xxx
2、產品質量合格率，權重30%，考核辦法：設定產品出廠合格率為xx，每增加一個百分點加xx分，每減少一個百分點減xx分。
3、質量控制方案編制及時率，權重20%，考核辦法：設定質量控制方案編制及時率為xxx，每增加5個百分點加xx分，每減少5個百分點減去xx分。
4、有效質量投訴次數，權重20%，考核期內有效質量投訴次數每增加一起減去xx分，直至本項分數為0
四、考核結果運用。
通過上述考核辦法的實施，依照公司制訂的關于質量控制經理績效考核的標準和獎罰規定，按下表內容對考核結果加以應用。
質量控制經理考核結果運用表
1、90≤x≤100，績效工資的發放比例為120%。
2、80≤x<90，績效工資發放比例為110%。
3、70≤x<80，無獎無罰。
經理層經營業績考核方案 25
一、目的
促進公司業務穩定、健康、良性發展，充分體現公平、公正、公開和按貢獻率分配收入的原則，最大限度地調動業務人員的主觀能動性，保障有能力的業務人員收入的穩定增長。
二、薪資構成
員工的.薪資由底薪+提成+工齡工資組成。
三、底薪設定
底薪分實習期底薪和轉正底薪，實習期底薪為1500元/月（實習期沒有提成），轉正底薪按任務額分七檔。
100萬為1700元/月；每超五十萬，工資每月增加五十年底補齊；
260萬為1900元/月；年底每超100萬，工資每月增加100元年底補齊；
350萬為2300元/月；年底每超100萬，工資每月增加100元年底補齊；
450萬為2600元/月；年底每超100萬，工資每月增加100元年底補齊；
650萬為3000元/月；年底每超100萬，工資每月增加100元年底補齊；
800萬為3500元/月；年底每超100萬，工資每月增加200元年底補齊；
1000萬為4500元/月；年底每超100萬，工資每月增加300元年底補齊；
注：半年未達到任務額的45%，將自動降低轉正工資檔，年底完成任務的一并補齊。
四、提成依據
提成的取得與保底任務、銷售價格和銷售回款率有關。
1.銷售價格
公司產品分代理產品和非代理產品兩種，公司會給每一個業務人員統一的銷售底價，低于銷售底價的產品經跟公司領導請示獲批準銷售的，只能頂銷售任務，沒銷售提成。
2.提成比例
對于每種產品有不同的提成比例
代理產品：2 1.5 1.2 1
非代理產品：0.5
注：公司轉交的客戶，第一年80%核算銷量，第二年及以后按60%核算。
3.銷售回款率
銷售回款率要求非代理的最低達到95%，代理產品最低90%。
注：只有年底完成任務的80%（即保底任務）以上，回款率高于最低回款率的情況下才能取得銷售提成。
五、提成發放時間
提成年中和年底各發放一次。按完成任務情況，在年中預先發放一部分提成，年底完成任務的，將剩余的一起發放；未完成保底任務的，將年中發放的提成收回。
六、業務人員用款權限
業務人員的用款量為當年任務總額的10%，超過用款額度的，公司有權停止發貨，如有重大項目需要資金支持的，需經公司領導批準。
七、呆死賬處理辦法
客戶不良欠款超過一年，相關業務人員需要承擔呆死賬總額的30%作為懲罰。
八、退貨處理辦法
公司原則上不允許非質量問題退貨，非代理產品退貨，按貨值的30%扣除提成。代理產品退貨的，舊機不允許退貨，新機退貨超過質保期限的，按貨值的30%扣除提成。
九、差旅費標準
差旅費按區域劃分，地級市區按每人每天100元，縣級市按每人每天80。
經理層經營業績考核方案 26
一、 目的與準則
1、 目的：為規范對業務人員的管理，提高工作效率和企業效益，特制定本方 案。
2、 準則：公司制訂薪酬標準充分考慮職工薪酬的穩定性、激勵性、公平性、 效益性四大原則。
二、 對象
所有業務人員
三、 工資結構
試用：總經理確定（試用期有績效考核工資）
轉正：工資=基本工資+職務津貼+滿勤獎+工齡獎勵+學歷津貼+績效獎金
1、 基本工資： 元/月
2、 職務津貼根椐業務員的級別劃分四檔： 初級業務員100元/月、中級業務員 250元/月、高級業務員400元/月、特級業務員550元/月。紅色記號是否有需要保留？
3、 崗位級別確定辦法：
1） 業務員試用期為3個月，試用期滿后可申請為正式業務員必須填寫《升 級申請表》分別報業務經理、銷售總監、分管副總審核，再報總經理審批后交人力 資源部備案。
2） 試用期業務員經考核合格后可申請轉為正式業務員。
3） 正式業務員須完成銷售定額 萬美元，方可全額發放其工資；未完 成銷售任務的.業務員，其當月工資核算則按照其任務完成比例等同計算；
4） 如有連續三個月未完成工作任務者，其獎金核算比率則調整為 0.5%，對 已按原定核算并已發放獎金的員工，可在年底獎金發放時扣還差額部分；
5） 其間沒有嚴重違反公司制度而受到記過以上處分的。申請轉正必須填寫 《試用轉正申請表》分另報業務經理、銷售總監與分管副總審核，再報總經理審批后交人力資源部備案。
4、滿勤獎：
1）公司職工當月未有病假、事假，探親假，婚、喪假等（不含年休假）及 遲到、早退、曠工，方可享有滿勤獎。
2）滿勤獎額度： 50元/ 月。
5、工齡獎：按公司規定執行。
6、績效獎金確定辦法：
1）績效獎金計算按美元數額化為同等的人民幣數額作為基數計算。
2）績效獎金的核算須參照公司規定執行。
3）訂單金額以銷售收入金額計算。
4）績效獎金發放辦法：
⑴、提成結算期以季度算，下季度發放上季度提成，例如發放 4月份工資時一起發放 3 月份提成，每季度由財務部和跟單員核對提成金額；
⑵、每季度只發放上季度績效獎金的 50%，另外50%統一于年終發放；
⑶、中途離職的，不享有未發放的績效獎金。
經理層經營業績考核方案 27
快速消費品的銷售管理，在市場拓展階段和市場維護階段，銷售人員的工作重點和作業內容是有差異的。
在市場拓展階段，銷售人員的工作重點是業務拓展，即經銷商、大客戶或大流通的客戶拓展，并獲取首張定單，以及與之配套的產品或品牌輔助推廣工作。
在市場維護階段，銷售人員已經在其管轄的區域建立了相對完整的渠道網絡，這個階段的工作重點是如何達到區域銷售的穩定增長，并維護貨款、市場秩序、品牌發展等相關事項。
工作重點和作業內容變化，為了更好地管理銷售人員，需要針對市場維護階段特點，調整績效管理方法。
本文通過分析業務員在市場維護階段的作業目標與作業內容，分別從目標管理、關鍵績效指標（KPI）二個角度，探索市場維護階段銷售人員績效管理的方法，并為處于不同人力資源管理能力的企業，提供建立和實施建議。
一、作業目標與作業內容
本文僅探討經銷商+零售商渠道模式下的業務員績效管理，在此種渠道模式下，在市場維護階段，業務員的作業目標主要有：
1、在計劃費用率內，獲取穩定增長的定單；
2、保持貨物和貨款的良好周轉率；
3、維護區域市場秩序和品牌形象；
業務員的主要作業內容有：
1、與經銷商建立良好互動的合作關系；
2、協助經銷商建設或完善渠道（包括培訓、指導經銷商業務人員）；
3、協助經銷商做好零售終端管理（包括大賣場的導購管理）；
4、貨款管理；
5、庫存查詢和定單管理；
6、促銷執行和當地廣告協助實施；
7、市場信息收集和市場策略建議；
8、處理或協助處理爭議或消費者投訴。
二、目標管理法績效管理
1、制定目標
年/月度銷售額；費用率；回款率；
采取自下而上，再自上而下的`過程，簽訂目標責任書。
銷售額目標的制定必須考慮區域銷售歷史和相對客觀的市場潛力，費用率目標的制定必須對費用項目進行明確詳盡的細分后，考慮競爭和銷售增長帶來的規模經濟性。
如：2005年7月銷售額目標為25萬元，費用率為8%，鋪貨額5萬元
2、激勵政策
結合銷售額、費用率、回款率制定激勵政策，其中，回款率下限以設定的鋪貨量和經銷正常經營（訂貨量和結算）為條件，未滿足的不能發放提成；以銷售額和回款率目標完成情況，制定組合提成方案；按月度、（季度）留成發放提成，年度總結發放余額。
如：A公司B市C區，基礎提成1%，未完成銷售額指標的無提成，超過銷售額指標部分20%以內的按1.5%計提，超過20%以上部分提2%；費用率8%以內，獎勵節約部分的20%，8%-10%部分扣超過部分的50%，超過10%費用率的無提成（營銷負責人應控制費用不至出現作弊行為產生的虛增）；扣除鋪貨額，當月全額回款；
3、考核方法
月度、季度或半年、年度考核，依據公司組織結構由營銷行政或人力部或辦公室負責，財務部協作執行，營銷負責人審批。
如：該員工7月完成銷售額30萬，費用率9%，當月全額回款，
4、考核運用
提成核算：如該員工7月提成為：25x1%+5x1.5%—30x0.5%=1750
業務指導：費用率略高
由于指標少，目標管理法操作簡便，容易執行；但由于缺乏過程指標，銷售執行情況不能全面反映，銷售改善和管理缺乏依據，當競爭激烈時，不利于區域銷售長期穩定的提升。
三、基于BSC的KPI法績效管理
以公司級的BSC指標為依據，分解到銷售部，由銷售部BSC指標分解到銷售員個人：
1、績效指標
財務指標：收益和費用指標
月/年度銷售額、各品類月/年度銷售額比率、費用率、回款率；
設計原則：基于企業的可持續發展，增加品類月/年度銷售額比率指標的目的，關注新品的銷售。
如：2005年x品類達到總銷售額的20%—30%
顧客指標：經銷商支持和經銷商滿意情況
由業務人員引起的訂貨交付失誤率、培訓和促銷物料運用效果、協助和建議經銷商效果、客訴事件處理效果；
設計原則：以經銷商需要的支持和服務的滿足情況為選用指標；
如：訂貨失誤率為0.5%；每月1次業務培訓；每周1次與經銷商策略交流；4小時內處理客訴事件(1次超過4小時的無分，每超過1次扣25分)，權重均為25%。
業務流程：業務維護的過程性指標
終端管理規范性、日/周銷售報表的完整/準確/及時性、促銷執行力、終端增長數量；
設計原則：按業務流程，業務員日常工作分解，定性指標為主；
如：終端管理標準；報表標準；促銷時間段和完成量；2005年便利店增加30個，權重均為25%。
學習創新：市場信息反饋和業務創新貢獻
競爭信息反饋、市場建議與執行效果；
設計原則：業務員的主動自我提升和創造性工作；
如：每個有價值（由區域經理+營銷行政判斷）的信息和建議加2分考核分，上限為10分。
2、激勵政策
以財務指標為主，顧客指標、流程指標和學習創新指標為輔，設計激勵政策；
如：A公司B市C區，結合目標管理激勵政策，x品類的增加提成比率為1%，當x品類銷售額占比低于20%或超過30%的，x品類無增加提成。其它指標以85分為計算基準，用實際考核分除以基準分，得到提成系數I。
3、考核方法
月度、年度考核，財務指標部分按目標管理法操作；其它指標由區域經理通過現場和報表（區域總提成比率固定，以控制區域經理作弊行為）、營銷行政通過電話和報表共同評估，由營銷負責人審批
如：A公司B市C區7月：
財務指標
該員工7月完成銷售額30萬，其中x品類完成5萬元，費用率9%，當月全額回款；
顧客指標
訂貨失誤率為0，1次業務培訓；2次策略交流；處理一項客訴事件的時間超過1天；得分75；
業務流程
終端規范性得85分，業務報表得分90分，當月未舉行促銷，終端增長4個；得分91.7
學習創新
運用一個終端宣傳新手法，取得較好效果，可在公司推廣，獎勵5分；得分5分
合計考核分：(75+91.7)/2+5=88.4
4、考核運用
激勵
提成=（25x1%+5x1.5%—30x0.5%）88.4/85=1830元
改善
品類需加強，終端管理需加強，客戶投訴處理要加強。
由于考慮了財務、客戶、流程和學習創新，基于BSC的KPI法把握了銷售的全過程，并對可銷售能力提升和持續發展提供了大量的支撐指標監控，有利于銷售作業的持續改善；
但由于定性指標考核的操作難度，指標的設計和考核實施會耗費相應的資源，而且考核的公平性把握難度較大
結語
相對于市場拓展階段，市場維護階段的銷售人員績效管理應該做針對性的調整，才能為達到維護市場并提升銷量，提供管理支撐。
企業處于初級（品類少、管理不成熟、信息化不高），可以采用目標管理法管理銷售人員的績效；企業處于中高級階段（品類較多、管理相對成熟、信息化程度較高），且市場競爭激烈的，應結合過程考核采用KPI法管理業務人員的績效。
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