【精華】考核方案模板匯編5篇

　　為確保事情或工作順利開(kāi)展，時(shí)常需要預(yù)先制定方案，方案是計(jì)劃中內(nèi)容最為復(fù)雜的一種。那么應(yīng)當(dāng)如何制定方案呢？以下是小編收集整理的考核方案5篇，希望對(duì)大家有所幫助。

考核方案 篇1

　 一、考核、獎(jiǎng)勵(lì)原則：

　　1、以銷售指標(biāo)為參考，毛利額指標(biāo)為基礎(chǔ)，同時(shí)同各項(xiàng)管理指標(biāo)掛鉤為原則。

　　2、以考核指標(biāo)同每月工資和年終獎(jiǎng)掛鉤的方式進(jìn)行考核。

　　3、公司各項(xiàng)與報(bào)酬有關(guān)的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標(biāo)準(zhǔn)的60%部分。

　　二、考核、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)：

　　1、考核指標(biāo)分為10項(xiàng)：

　　①銷售額、

　　②毛利額、

　　③零銷售、

　　④高庫(kù)存、

　　⑤負(fù)庫(kù)存、

　　⑥損耗、

　　⑦可控費(fèi)用、

　　⑧人工占比、

　　⑨其他收入、

　　⑩服 務(wù)。

　　2、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)分為4項(xiàng)：

　　三、工資結(jié)構(gòu)：

　　1、總績(jī)效工資=A x 3、毛利績(jī)效工資=毛利額績(jī)效基數(shù)x毛利額完成率 其中毛利績(jī)效基數(shù)占總績(jī)效基數(shù)的40%。

　　2、管理績(jī)效工資=管理績(jī)效基數(shù)-∑（管理績(jī)效基數(shù) x各項(xiàng)管理指標(biāo)扣減比率） a）、其中管理績(jī)效基數(shù)占銷售績(jī)效基數(shù)的60% b）、其它各項(xiàng)績(jī)效管理工資在計(jì)算時(shí)，都以管理績(jī)效基數(shù)為參考值，分別算8次，并最后累加。該項(xiàng)指標(biāo)只作扣減，下限為全部扣完。

　　四、各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、銷售額：以完成預(yù)算銷售額的比例為依據(jù)考核。

　　b) 銷售完成率折算為：

　　該毛利額=銷售-成本-買贈(zèng)-棄貨-損耗-折扣。

　　2、零銷售:

　　當(dāng)月連續(xù)四周的零銷售商品SKU數(shù)不能超過(guò)本店商品總SKU數(shù)的12%, 每超過(guò)1%, 扣管理績(jī)效基數(shù)的20%, 上限為管理績(jī)效基數(shù)的100%。零銷售商品的SKU數(shù)以當(dāng)月地區(qū)運(yùn)作部的相關(guān)報(bào)告數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。

　　3、負(fù)庫(kù)存:

　　負(fù)庫(kù)存SKU數(shù)應(yīng)控制在SKU總數(shù)的1.5%以內(nèi), 每超過(guò)總SKU數(shù)的0.3%,扣管理績(jī)效基數(shù)的20%, 上限為管理績(jī)效基數(shù)的100%。負(fù)庫(kù)存SKU數(shù)的提交標(biāo)準(zhǔn)以數(shù)據(jù)分析室的標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)。

　　4、高庫(kù)存：

　　高庫(kù)存商品指食品庫(kù)存天數(shù)在56天以上（含）、非食品庫(kù)存天數(shù)在105天以上 （含）、除進(jìn)貨在兩周內(nèi)的新品外的商品，其庫(kù)存總額和占總庫(kù)存額的比例應(yīng) 控制在8%之內(nèi)。每超過(guò)0.5%，扣管理績(jī)效基數(shù)的16%, 上限為管理績(jī)效基數(shù)的 100%。高庫(kù)存商品庫(kù)存額以地區(qū)運(yùn)作部的數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)。

　　5、損耗:

　　門(mén)店損耗為全年銷售的0.27%, 每年考核兩次。 每超過(guò)損耗額的1%, 則 扣減管理績(jī)效基數(shù)的20%, 上限為管理績(jī)效基數(shù)的100%。

　　6、服務(wù)：

　　以公司總部對(duì)服務(wù)質(zhì)量的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。扣罰措施參見(jiàn)公司總部具體規(guī)定。

　　7、可控費(fèi)用：

　　門(mén)店的'可控費(fèi)用占銷售總額的4.9%, 即全年562萬(wàn), 每超過(guò)1%,則同比扣管理績(jī)效基數(shù)的10%, 扣罰最高限為管理績(jī)效基數(shù)總額的100%。

　　8、其他收入:

　　其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的凈收入（不包括由采購(gòu)與供應(yīng)商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠商贊助收入、場(chǎng)租收入等）。該項(xiàng)收入全年預(yù)算40萬(wàn), 各月分別為:

　　以上指標(biāo)每低于10%, 扣管理績(jī)效基數(shù)的5%, 上限為管理績(jī)效基數(shù)的100%。

　　9、人工占比：

　　用正式工和小時(shí)工的工資總額占凈銷售的比例進(jìn)行考核。該比例應(yīng)控制在 1.35%以內(nèi)。每超過(guò)0.05%，扣管理績(jī)效基數(shù)的30%, 上限為管理績(jī)效基數(shù)的100%。

　　五、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)的完成標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、毛利獎(jiǎng)：

　　分階段計(jì)算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預(yù)算部分的12%，作為獎(jiǎng)勵(lì)，統(tǒng)一上報(bào)公司審批，由地區(qū)總經(jīng)理制定具體分配方案后兌現(xiàn)。其中店長(zhǎng)或主持工作的副店長(zhǎng)分6月和12月兩次考核和兌現(xiàn)；店長(zhǎng)助理、部門(mén)經(jīng)理或主持工作的經(jīng)理助理以季度為單位進(jìn)行考核和兌現(xiàn)；其他所有員工以月度為階段進(jìn)行考核和兌現(xiàn)。

　　2、最佳服務(wù)獎(jiǎng)：

　　每季度對(duì)各店的服務(wù)考核成績(jī)情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，成績(jī)排名前三名的店，分別給予相應(yīng)店的店長(zhǎng)800、600、300元、員工60、50、30元獎(jiǎng)勵(lì)。

　　3、最佳員工滿意度獎(jiǎng)：

　　以人事部的員工滿意度調(diào)查結(jié)果為依據(jù)，滿意度最好的前三個(gè)店，分別給予相應(yīng)店的店長(zhǎng)1000、800、600元、員工60、50、30元獎(jiǎng)勵(lì)。

　　六、各考核點(diǎn)的考核周期和績(jī)效工資兌現(xiàn)方法：

　　1、考核指標(biāo)的考核周期和績(jī)效工資兌現(xiàn)方法：

　　除損耗和可控費(fèi)用2項(xiàng)指標(biāo)外，其余8項(xiàng)指標(biāo)當(dāng)月考核，當(dāng)月兌現(xiàn)。損耗和可控費(fèi)用兩項(xiàng)指標(biāo)按其占比從管理基數(shù)中全額預(yù)提，損耗分別在兩次大盤(pán)月、可控費(fèi)用分別在6月和12月考核和兌現(xiàn)。

　　2、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)的兌現(xiàn)方法：

　　a) 銷售、毛利超額部分的獎(jiǎng)勵(lì)，按第六項(xiàng)第1條要求執(zhí)行。

　　b) 對(duì)服務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)分季度兌現(xiàn)。

　　c) 其它獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)原則上年底兌現(xiàn)。

　　d) 地區(qū)總經(jīng)理可根據(jù)整體情況進(jìn)行調(diào)節(jié)，決定是否調(diào)節(jié)獎(jiǎng)金發(fā)放頻次。

　　七、舉例：

　　例如某月完成：銷售額預(yù)算92%、完成毛利額預(yù)算80%、零銷售占13%、負(fù)庫(kù)存 1.4%、高庫(kù)存7.3%、未作盤(pán)點(diǎn)，所以沒(méi)有損耗值、可控費(fèi)用未到考核期、其他 收入比預(yù)算低一個(gè)百分點(diǎn)、服務(wù)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、人工占比為1.4%。則工資計(jì)算方法 為：

　　1、假設(shè)舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。

　　2、總績(jī)效基數(shù)=A x銷售完成率=400x100%=400元

　　3、毛利績(jī)效基數(shù)=總績(jī)效的40%=400x40%=160元

　　4、毛利績(jī)效工資=毛利績(jī)效基數(shù)x毛利完成率=160x80%=128元

　　5、管理績(jī)效基數(shù)=總績(jī)效基數(shù)的60%=400x60%=240元

　　6、零銷售、負(fù)庫(kù)存、高庫(kù)存、其他收入、服務(wù)、人工占比的扣減率分別為：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費(fèi)用需預(yù)提。

　　7、管理績(jī)效工資=管理績(jī)效基數(shù)-∑（管理績(jī)效基數(shù) x各項(xiàng)管理指標(biāo)扣減比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）] =240-148.8=91.2（元）。另有損耗和可控費(fèi)用兩項(xiàng)指標(biāo)，累計(jì)到考核其期時(shí)統(tǒng)一計(jì)算。計(jì)算基數(shù)為240元。

　　8、總績(jī)效工資=毛利績(jī)效工資+管理績(jī)效工資=128+91.2=219.2 9、該月總工資=固定工資+總績(jī)效工資=600+219.2=819.2。

　　（另有損耗和可控費(fèi)用兩項(xiàng)指標(biāo)，累計(jì)到考核其期時(shí)統(tǒng)一計(jì)算。計(jì)算基數(shù) 為240元。）

　　以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執(zhí)一份，雙方共同遵守各項(xiàng)考核指標(biāo)等內(nèi)容。公司將充分利用現(xiàn)有資源全力配合XX店店長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)以上經(jīng)營(yíng)目標(biāo), 以上考核方案的最終解釋權(quán)在公司人力資源部。

考核方案 篇2

　　1、績(jī)效考核目的 預(yù)期目標(biāo)：制訂績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，以增進(jìn)考核之客觀與公平性，并達(dá)最佳之激勵(lì)效果。

　　對(duì)公司全體員工進(jìn)行績(jī)效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。

　　1.了解員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)。

　　2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

　　3.提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度。

　　4.激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效能。

　　5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。

　　2、績(jī)效考核對(duì)象

　　公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：

　　(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見(jiàn)習(xí)員工。

　　(2)月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為考核的對(duì)象。

　　3、績(jī)效考核成員構(gòu)成

　　(1)績(jī)效考核人員。績(jī)效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級(jí))負(fù)責(zé)評(píng)分，考核小組其他三位成員分別為部門(mén)經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過(guò)程。

　　(2)總經(jīng)理保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績(jī)效考核相關(guān)會(huì)議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。

　　(3)績(jī)效考核主體責(zé)任人應(yīng)熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標(biāo)準(zhǔn)，做到與被考核人的及時(shí)溝通，公正完成考核工作。

　　4、績(jī)效考核內(nèi)容

　　主要涵蓋財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)管理及專業(yè)技術(shù)能力等。

　　5、績(jī)效考核周期

　　(1)考核每月開(kāi)展一次，考核時(shí)間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。

　　(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績(jī)效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。

　　(3)考核實(shí)施：次月5日之前，績(jī)效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。

　　(4)績(jī)效考核復(fù)核：次月7日之前，復(fù)評(píng)人員將完成考核結(jié)果。

　　(5)提交考核表格：每月8日，績(jī)效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交公司人資部。

　　(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)給財(cái)務(wù)部，由財(cái)務(wù)部根據(jù)員工考核得分計(jì)核考核當(dāng)月員工工資數(shù)額。

　　(7)整理考核資料：人資部負(fù)責(zé)考核結(jié)果整理歸類。

　　6、績(jī)效具體記錄

　　各部門(mén)經(jīng)理或負(fù)責(zé)人平時(shí)應(yīng)針對(duì)考核項(xiàng)目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績(jī)?cè)u(píng)核時(shí)之重要依據(jù)。

　　7、考績(jī)等級(jí)設(shè)限規(guī)定

　　(1)當(dāng)月有下列情形之一者，考績(jī)不得列為優(yōu)等

　　A.有曠工記錄者;

　　B.有記過(guò)記錄者;

　　C.事假超過(guò)3天或病假超過(guò)4天者。

　　(2)當(dāng)月有下列情形之一者，考績(jī)不得列為良等

　　A.有曠工記錄者;

　　B.有記過(guò)記錄者;

　　C.事假超過(guò)5天或病假超過(guò)7天者。

　　(3)應(yīng)加減：

　　A、應(yīng)加：通報(bào)表?yè)P(yáng)1次加1分，嘉獎(jiǎng)1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分;

　　B、應(yīng)扣：警告1次扣1分，通報(bào)批評(píng)1次扣3分，記過(guò)1次扣6分，記大過(guò)1次扣10分

　　C、應(yīng)扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。

　　D、應(yīng)加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實(shí)施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎(jiǎng)。

　　E、各部門(mén)采購(gòu)物品前要掌握市場(chǎng)采購(gòu)價(jià)，學(xué)會(huì)詢價(jià)、核價(jià)，低于市場(chǎng)價(jià)的要予以適當(dāng)加分獎(jiǎng)勵(lì)，超出市場(chǎng)價(jià)的要酌情予以扣分。

　　零容忍行為：1、嚴(yán)重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機(jī)密。一旦發(fā)現(xiàn)，除名或追究法律責(zé)任，其他嚴(yán)重違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過(guò)。發(fā)生上述行為者，實(shí)行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。

　　個(gè)人考核總體評(píng)分=財(cái)務(wù)類指標(biāo)得分+內(nèi)部控制類指標(biāo)得分+客戶(服務(wù)對(duì)象)類指標(biāo)得分+學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類指標(biāo)得分+獎(jiǎng)勵(lì)類指標(biāo)得分-處罰類指標(biāo)得分

　　個(gè)人考評(píng)表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個(gè)檔次，對(duì)應(yīng)分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。

　　8、績(jī)效考評(píng)等作業(yè)

　　(1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績(jī)效考核評(píng)分表』，發(fā)給各部門(mén)經(jīng)理實(shí)施評(píng)分等作業(yè)，并將考評(píng)等級(jí)直接填寫(xiě)于考績(jī)表上(由人資部提供公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效測(cè)評(píng)表;由公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人提供下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表)。

　　(2)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門(mén)完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);由人資部提供各部門(mén)員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況。

　　(3)評(píng)等之結(jié)果，人資除審查外并應(yīng)予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調(diào)整、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)晉升之主要參考依據(jù)。 9、工資核算方法

　　(1)員工績(jī)效考核評(píng)分達(dá)到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無(wú)績(jī)效工資;績(jī)效考核評(píng)分等于及高于60分者績(jī)效工資=績(jī)效工資全額乘以相應(yīng)百分比;員工績(jī)效考核評(píng)分低于70分者：第一次予以書(shū)面警告，第二次予嚴(yán)重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核。

　　(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級(jí)職位工資;整個(gè)年度被評(píng)為優(yōu)秀的，可提升一級(jí)職位。

　　10、績(jī)效工資核定程序

　　(1)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門(mén)完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);

　　(2)由人資部提供各部門(mén)員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況;

　　(3)由人資部提供公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人部門(mén)績(jī)效測(cè)評(píng)表;

　　(4)由公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人提供下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表;

　　(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測(cè)算出各部門(mén)員工定量或定性的工作績(jī)效考評(píng)分;

　　(6)績(jī)效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以兌現(xiàn)。

　　11、績(jī)效考核其他規(guī)定

　　(1)每個(gè)部門(mén)月初把工作計(jì)劃表交給人資部，下個(gè)月初各部門(mén)經(jīng)理按著工作計(jì)劃表程序進(jìn)行考核：工作完成率、工作差錯(cuò)率，成本控制率等，(財(cái)務(wù)維度由財(cái)務(wù)部打分、客戶維度由品牌運(yùn)營(yíng)部打分、內(nèi)部流程由部門(mén)主管打分、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度由人資部打分)

　　(2)各個(gè)部門(mén)經(jīng)理考核時(shí)一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進(jìn)行相應(yīng)處理，可記小過(guò)或大過(guò)。

　　(3)對(duì)于績(jī)效不佳之人員，主管應(yīng)了解其真正原因，進(jìn)而從旁協(xié)助輔導(dǎo)，安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績(jī)效。

考核方案 篇3

　　一、考核目的

　　通過(guò)有效的績(jī)效考核機(jī)制提高食堂工作人員的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進(jìn)管理者與教職工之間的溝通與交流，在學(xué)校內(nèi)部形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的氛圍，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

　　二、考核周期

　　月度考核：對(duì)當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下月xx日前，遇節(jié)假日順延。

　　期末考核：學(xué)期中各月月度考核各項(xiàng)目平均分的均值的xx%和期末總評(píng)結(jié)果的xx%總計(jì)，考核時(shí)間為每學(xué)期學(xué)生統(tǒng)一考試完成的第一天。

　　三、主要考核指標(biāo)

　　對(duì)食堂工作人員的績(jī)效考核指標(biāo)見(jiàn)《xx》。

　　四、考核結(jié)果使用

　　1、月度考核結(jié)果

　　以xx分為標(biāo)準(zhǔn)，并將其考核結(jié)果均值的xx%納入期末考核。

　　2、期末考核結(jié)果

　　期末考核結(jié)果由月考核結(jié)果均值的50%和期末總評(píng)考核結(jié)果的50%組成并將其結(jié)果作為食堂人員晉級(jí)、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等的重要依據(jù)。

　　五、考核申訴

　　食堂人員對(duì)月度績(jī)效考核有異議，可以進(jìn)行申訴至考核領(lǐng)導(dǎo)小組，考核領(lǐng)導(dǎo)小組將在接到申訴的3個(gè)工作日內(nèi)予以答復(fù)。

考核方案 篇4

　　為貫徹執(zhí)行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實(shí)施辦法。

　　1目的

　　1.1客觀公正地分析和評(píng)價(jià)員工履行職責(zé)情況及實(shí)際工作效果，并依據(jù)考核結(jié)論正確地指導(dǎo)分配、實(shí)施獎(jiǎng)懲，以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司的可持續(xù)發(fā)展。

　　1.2完善目標(biāo)管理體系。公司制定年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和階段工作目標(biāo)，通過(guò)逐級(jí)分解展開(kāi)實(shí)施，必須有相應(yīng)的配套考核體系。

　　2適用范圍

　　本辦法適用于部門(mén)工作的考核，以及對(duì)總經(jīng)理以下的管理人員、科技人員和其他非生產(chǎn)人員的考核。

　　3考核原則

　　3.1重點(diǎn)考核原則：以工作目標(biāo)和工作任務(wù)為依據(jù)，按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核。

　　3.2分別考核原則：按對(duì)應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核。

　　3.3主體對(duì)應(yīng)原則：由各自的直接上級(jí)進(jìn)行考核，并就考核結(jié)果及時(shí)溝通。

　　3.4部門(mén)聯(lián)動(dòng)原則：部門(mén)經(jīng)理和一般員工的最終績(jī)效均受部門(mén)整體考核結(jié)果的影響。

　　3.5目標(biāo)考核和專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則：，對(duì)各部門(mén)的質(zhì)量、安全、成本等專項(xiàng)工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

　　4考核組織

　　4.1公司成立考核小組，對(duì)部門(mén)進(jìn)行考核。考核小組由總經(jīng)理或其授權(quán)人、分管副總、總經(jīng)辦和人力資源部組成。考評(píng)結(jié)果由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)匯總，人力資源部根據(jù)考評(píng)結(jié)果核定部門(mén)績(jī)效。

　　4.2各部門(mén)長(zhǎng)負(fù)責(zé)本部門(mén)員工的考核工作，于30日前將考核結(jié)果報(bào)人力資源部備案。

　　5考核方式

　　5.1采用月度考核制，每月對(duì)部門(mén)和員工進(jìn)行考核。

　　5.2采用通用評(píng)價(jià)和崗位職責(zé)評(píng)價(jià)法對(duì)員工進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法(部門(mén)整體工作目標(biāo)完成情況)對(duì)部門(mén)進(jìn)行考核。

　　5.3部門(mén)考核：以公司下達(dá)的月計(jì)劃和部門(mén)職責(zé)為考核內(nèi)容，月終由部門(mén)長(zhǎng)向考核小組匯報(bào)，考核小組根據(jù)部門(mén)工作目標(biāo)完成情況評(píng)定考核結(jié)果。

　　5.4員工考核：由部門(mén)長(zhǎng)根據(jù)各崗位特點(diǎn)制定考評(píng)細(xì)則，參考附表三。部門(mén)負(fù)責(zé)人直接考核人數(shù)超過(guò)8人的，可指定人代為考核，再簽批。

　　5.5人力資源部對(duì)各部門(mén)員工考核的過(guò)程和結(jié)果有監(jiān)督權(quán)。員工對(duì)考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調(diào)查后裁決。

　　6考核內(nèi)容和計(jì)分辦法

　　6.1部門(mén)績(jī)效考核見(jiàn)附表一。

　　6.2部門(mén)負(fù)責(zé)人考核內(nèi)容：工作目標(biāo)與關(guān)鍵指標(biāo)考核結(jié)果(取百分率)與各類專項(xiàng)考核結(jié)果(取百分率)相乘，得當(dāng)月績(jī)效分配系數(shù)，見(jiàn)附表二。

　　6.3員工考核內(nèi)容：要求各部門(mén)針對(duì)崗位特征定出量化考核指標(biāo)，并將考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)告知本部門(mén)員工。

　　7考核程序

　　7.1員工每月26日向部門(mén)長(zhǎng)提交工作報(bào)告，作為月度考核依據(jù)。

　　7.2部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作報(bào)告、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫(xiě)《績(jī)效考核表》(員工)，打分并簽字。

　　7.3各部門(mén)考核表打分完畢，交人力資源部存檔。

　　7.4各部門(mén)長(zhǎng)每月26日向公司考評(píng)小組交月度工作總結(jié)，作為部門(mén)月度考核依據(jù)。

　　8考核注意事項(xiàng)

　　8.1員工考核工作由部門(mén)負(fù)責(zé)人組織，每次考核時(shí)，被考核者的直接上級(jí)必須與被考核者進(jìn)行至少一次的溝通。部門(mén)考核由總經(jīng)理辦公室組織，并進(jìn)行相關(guān)溝通和統(tǒng)計(jì)工作。

　　8.2每月30日前，各部門(mén)將員工考核表、總經(jīng)辦將部門(mén)考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對(duì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。

　　9考核結(jié)果處理

　　9.1連續(xù)3個(gè)月考核“不合格”者，解除勞動(dòng)合同。

　　9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級(jí)、降薪或解除勞動(dòng)合同。

　　9.3年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無(wú)“不合格”記錄者，晉一級(jí)。

　　9.4職等五等以下員工，連續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉一等。

　　10考核責(zé)任

　　10.1不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者20%的績(jī)效工資。

　　10.2考核者應(yīng)對(duì)被考核者作出公正評(píng)價(jià)。若在考核過(guò)程中弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，減發(fā)考核者20%的績(jī)效工資;考核者一年內(nèi)累計(jì)失誤3次者，視同失職處理。

　　11工資發(fā)放

　　11.1公司按部門(mén)核發(fā)部門(mén)工資總額，由部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門(mén)員工工資的考核發(fā)放。

　　11.2績(jī)效系數(shù) 績(jī)效考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為績(jī)效系數(shù)，實(shí)現(xiàn)其調(diào)節(jié)工資分配的功能。部門(mén)績(jī)效系數(shù)和個(gè)人績(jī)效系數(shù)均定義為百分制考核結(jié)果取百分率;其中部門(mén)長(zhǎng)的個(gè)人績(jī)效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與各類專項(xiàng)考核結(jié)果(取百分率)的連乘積。

　　11.3部門(mén)工資計(jì)算方法

　　部門(mén)工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎(jiǎng)總額+(崗位技能工資總額+績(jī)效工資總額) ×部門(mén)績(jī)效系數(shù)=∑部門(mén)員工工資

　　11.4部門(mén)負(fù)責(zé)人工資計(jì)算方法

　　部門(mén)長(zhǎng)工資=基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+(崗位技能工資+績(jī)效工資)×部門(mén)績(jī)效系數(shù)×個(gè)人績(jī)效系數(shù)

　　11.5員工工資計(jì)算方法

　　員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+∑(崗位技能工資+績(jī)效工資)×部門(mén)績(jī)效系數(shù)×(個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jī)效系數(shù))÷∑部門(mén)(個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jī)效系數(shù))

　　( “個(gè)人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績(jī)效工資 )

　　12相關(guān)文件

　　q/bw. 管理人員績(jī)效管理辦法

　　13記錄文件

　　績(jī)效考核表(部門(mén))

　　績(jī)效考核表(員工)

　　績(jī)效考核表(部門(mén)負(fù)責(zé)人)

考核方案 篇5

　　第一章 薪酬方案

　　1、 薪酬制度：?jiǎn)T工工資的確定以市場(chǎng)數(shù)據(jù)、薪酬職級(jí)、員工的自身情況和績(jī)效表現(xiàn)等因素為依據(jù)。員工薪酬包括：績(jī)效工資、崗位工資、傭金、年終獎(jiǎng)金、社保(五險(xiǎn))、福利、培訓(xùn)、旅游、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃及其他。

　　2、 工資發(fā)放：工資通過(guò)銀行卡發(fā)放，新進(jìn)員工向人力資源部遞交自己的銀行賬號(hào)。若本人提交的賬號(hào)或是姓名有誤，其可能造成的結(jié)果由員工本人承擔(dān)。若員工的賬號(hào)發(fā)生變更需在第一時(shí)間通知人力資源部更新，若因沒(méi)有及時(shí)通知所造成的后果由本人承擔(dān)。

　　3、 績(jī)效工資及崗位工資：公司在每年的1月份實(shí)施績(jī)效工資及崗位工資調(diào)整。員工的整體工作表現(xiàn)是根據(jù)績(jī)效及發(fā)展評(píng)估考核設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)的，公司對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)、晉升及其他工資調(diào)整有決定權(quán)，同時(shí)也根據(jù)公司在這一年度的薪資政策來(lái)決定。

　　4、 崗位工資：獵頭顧問(wèn)助理崗位、助理顧問(wèn)工資1100-1500元，獵頭顧問(wèn)崗位工資1500-3000元，高級(jí)獵頭顧問(wèn)3000-6500元(分公司視地域情況可相應(yīng)浮動(dòng))。

　　5、 績(jī)效工資：獵頭顧問(wèn)助理、助理顧問(wèn)崗位工資3/7，獵頭顧問(wèn)崗位工資3/7。

　　6、 傭金：作為對(duì)員工業(yè)績(jī)的認(rèn)同，公司對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)和其他特定崗位的員工設(shè)有傭金獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。公司將根據(jù)業(yè)務(wù)需要作相應(yīng)的設(shè)立和調(diào)整。具體細(xì)則見(jiàn)職位對(duì)應(yīng)的傭金方案。

　　7、 傭金有效條件：傭金只對(duì)在職員工生效。員工在職期間成單回款后才能計(jì)算為顧問(wèn)傭金。員工在職期間成單(包括：客戶OFFER候選人未上崗、候選人上崗未收到回款、候選人上崗已收到前期款項(xiàng))但未回款的，在員工離職后回款，公司將一概不計(jì)算、不予發(fā)放。即員工離職后不享有傭金發(fā)放。

　　第二章 績(jī)效考核方案

　　1、 崗位工資3/7作為考核標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)100分月值，最高可達(dá)140分。

　　2、 月底由顧問(wèn)填寫(xiě)“Excel績(jī)效考核表”后提交至人力資源部以及總經(jīng)辦，由人人力資源部修改審核、總經(jīng)辦確認(rèn)后交人人力資源部按此計(jì)算發(fā)放。

　　3、 顧問(wèn)助理、助理顧問(wèn)績(jī)效考核方案：

　　4、獵頭顧問(wèn)績(jī)效考核方案：

　　5、行政人事財(cái)務(wù)績(jī)效考核方案：

　　第三章 業(yè)績(jī)指標(biāo)和傭金方案

　　1、 獵頭顧問(wèn)業(yè)績(jī)指標(biāo)：

　　2、 獵頭顧問(wèn)的業(yè)績(jī)指標(biāo)傭金方案(業(yè)務(wù)部簽回的訂金扣除不作為提成計(jì)算)：

　　完成指標(biāo)25%(含25%)以下無(wú)提成發(fā)放，第二年度崗位工資下降20%。

　　完成指標(biāo)25%-50%(含50%)之間的部分按照稅后傭金7%發(fā)放。

　　完成指標(biāo)50%-75%(含75%)之間的部分按照稅后傭金9%發(fā)放。

　　完成指標(biāo)75%-100%(含100%)之間的部分按照稅后傭金13%發(fā)放。

　　完成指標(biāo)100%-150%(含150%)之間的部分按照稅后傭金18%發(fā)放。

　　完成指標(biāo)150%-200%(含200%)之間部分按照稅后傭金23%發(fā)放。

　　完成指標(biāo)200%-300%(含300%)按照稅后傭金33%發(fā)放。

　　完成指標(biāo)300%以上按照稅后傭金43%發(fā)放。

　　3、 BD傭金方案，凡獵頭顧問(wèn)簽約企業(yè)操作成功的崗位并且是完全通過(guò)試用期公司都會(huì)有總費(fèi)用的2%提成標(biāo)準(zhǔn)。在職員工簽所簽業(yè)務(wù)公司給予終身制，前提是此員工必須是我公司的正式員工在此期間每成功一筆單不論誰(shuí)操作成功的都會(huì)按照標(biāo)準(zhǔn)提成。員工離職后，尚未到公司賬戶傭金，全部不予計(jì)算發(fā)放。

　　4、 List/CV方案：已系統(tǒng)錄入時(shí)間為準(zhǔn)，第一位錄入系統(tǒng)LIST&CV為傭金發(fā)放對(duì)象。鼓勵(lì)新老同事大量錄入簡(jiǎn)歷，維護(hù)老員工利益。員工離職后，尚未到公司賬戶傭金，全部不予計(jì)算發(fā)放。

　　5、完整流程傭金方案：

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