資源管理制度

時間：2023-02-18 12:53:46 管理制度我要投稿

資源管理制度

　　在快速變化和不斷變革的今天，很多場合都離不了制度，好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預計目標。制度到底怎么擬定才合適呢？以下是小編為大家整理的資源管理制度，僅供參考，大家一起來看看吧。

資源管理制度

資源管理制度1

　　第一條為貫徹落實最嚴格水資源管理制度，確保完成水資源開發利用和節約保護目標任務，促進水生態文明建設和產業轉型升級，根據《國務院辦公廳關于印發實行最嚴格水資源管理制度考核辦法的通知》(國辦發〔20xx〕2號)、《廣西壯族自治區人民政府關于實行最嚴格水資源管理制度推動產業轉型升級的實施意見》(桂政發〔20xx〕36號)和《廣西壯族自治區人民政府辦公廳關于印發廣西壯族自治區實行最嚴格水資源管理制度考核辦法的通知》(桂政辦發〔20xx〕100號)精神，結合崇左實際，制定本辦法。

　　第二條考核工作應當遵循客觀公平、科學合理、統一標準、實事求是的.原則。

　　第三條市人民政府對各縣(市、區)人民政府落實最嚴格水資源管理制度情況進行考核，市水利局會同市發展改革委、工業和信息化委、監察局、財政局、國土資源局、環境保護局、住房城鄉建設委、交通運輸局、農業局、審計局、統計局等部門組成考核工作組，負責考核工作的組織實施。

　　各縣(市、區)人民政府是實行最嚴格水資源管理制度的責任主體，政府主要負責人對本轄區水資源管理和保護工作負總責。

　　第四條考核內容為各縣(市、區)最嚴格水資源管理制度目標完成、制度建設和措施落實情況。

　　主要目標包括用水總量、萬元工業增加值用水量、農田灌溉水有效利用系數、主要江河水庫水功能區水質達標率和河流交界斷面水質水量達標率共5項。各縣(市、區)主要目標分解見附表。

　　制度建設和措施落實情況包括用水總量控制、用水效率控制、水功能區限制納污、水資源管理責任和考核等制度建設及相應措施落實情況，主要內容為各縣(市、區)實行最嚴格水資源管理“三條紅線”(即水資源開發利用控制紅線、用水效率控制紅線、水功能區限制納污紅線)制度建設情況、水資源法規制度貫徹實施和違法行為查處情況、水資源管理責任和考核制度建設及執行情況、水資源節約管理保護相應管理和保障措施落實情況等。

　　第五條考核評定采用綜合評分法，滿分為100分。考核結果劃分為優秀、良好、合格、不合格四個等級。考核得分90分以上為優秀，80分以上90分以下為良好，60分以上80分以下為合格，60分以下為不合格(以上包括本數，以下不包括本數)。

　　第六條考核工作與各縣(市、區)經濟社會發展五年規劃相對應，每五年為一個考核期，采用年度考核和期末考核相結合的方式進行。在每年2月底前開展上年度考核，在每5年考核期結束后的次年2月底前開展期末考核。

　　第七條各縣(市、區)人民政府要按照本行政區水資源管理控制目標，合理確定年度目標和工作計劃，在每年2月底前報送市水利局備案，同時抄送考核工作組其他成員單位。如對年度目標和工作計劃有調整的，應及時將調整情況報送備案。

　　年度目標的確定，應當綜合考慮本行政區域經濟發展需求和水資源條件，要有利于促進產業轉型升級和經濟結構調整，促進水生態文明建設。

　　第八條各縣(市、區)人民政府要在每年1月底前對本行政區上一年度或上一考核期實行最嚴格水資源管理制度實施情況進行自查，提出自查報告上報崇左市人民政府，同時抄送考核工作組成員單位。

　　第九條市水利局會同考核工作組其他成員單位對自查報告進行核查，對各縣(市、區)進行重點抽查和現場檢查，劃定考核等級，形成年度或期末考核報告。

　　第十條市水利局在每年2月底前將各縣(市、區)年度或期末考核報告上報市人民政府審定。經審定的年度或期末考核結果向各縣(市、區)人民政府通報。

　　第十一條經市人民政府審定的年度和期末考核結果，交由干部主管部門，作為對各縣(市、區)人民政府主要負責人和領導班子綜合考核評價的重要依據。

　　第十二條對期末考核結果為優秀的縣(市、區)人民政府，市人民政府予以通報表揚，有關部門在相關項目安排上優先予以安排。對在水資源節約、保護和管理中取得顯著成績的單位和個人，按有關規定給予表彰獎勵。

　　第十三條年度或期末考核結果為不合格的縣(市、區)人民政府，要在通報考核結果后一個月內，向市人民政府作出書面報告，提出限期整改措施，同時抄送市考核工作組成員單位。

　　整改期間，暫停該縣(市、區)建設項目新增取水和入河排污口審批，暫停該地區新增主要水污染物排放建設項目環評審批，不予受理相關建設項目的審批、核準和備案。對整改不到位的，由監察機關依法依紀追究有關責任人員的責任。

　　第十四條對在考核工作中瞞報、謊報和弄虛作假的，予以通報批評，對有關責任人員依法依紀追究責任。

　　第十五條市水利局會同市直有關部門組織制定考核工作實施細則。

　　第十六條各級人民政府應當將實行最嚴格水資源管理制度工作經費納入本級財政預算并予以安排，確保最嚴格水資源管理制度落實到位。

　　第十七條本辦法自發布之日起施行。

資源管理制度2

　　摘要：最嚴格水資源管理制度是我國近幾年提出和實施的水資源管理制度，在一定程度上遏制了我國水資源短缺、浪費和污染的問題。但由于最嚴格水資源管理制度提出時間較短，在很多方面還存在一定問題，需要不斷的完善。本文概述了最嚴格水資源管理制度的提出背景及內涵，分別從人水和諧、生態文明建設和深化水利改革的角度對最嚴格水資源管理制度進行了思考，并提出了相應的完善對策。

　　關鍵詞：水資源；管理制度；問題；對策

　　１最嚴格水資源管理制度提出的背景及內涵

　　水資源的污染和浪費問題，阻礙了我國經濟的發展和人們生活質量的提高。一方面，隨著大量廢棄物的排放，我國很多地區的水資源都受到了嚴重影響，部分嚴重地區出現了飲水困難的問題。另一方面，我國是一個水資源大國，同時也是一個水資源分布不均的國家，有的地方水資源嚴重匱乏，人們的基本生活用水得不到保障。在造成我國水資源緊缺的原因中，水資源的浪費問題占有的比重較大，人們節約用水的意識相對比較薄弱，在生產和生活中水資源浪費現象特別普遍。同時，水資源是人們進行正常生產和生活必不可少的自然資源。基于我國水資源緊缺的問題，近幾年提出并實施了最嚴格水資源管理制度，經過幾年的實施水資源緊缺的問題得到一定程度的緩解。最嚴格水資源管理制度的主要內容包括與“3條紅線”（水資源開發利用總量控制紅線、用水效率控制紅線、水功能區限制納污控制紅線）相對應的“3項制度”及水資源管理責任和考核制度組成的“4項制度”。

　　２對最嚴格水資源管理制度的思考

　　2.1從人水和諧的角度進行思考

　　人水和諧是我國治水的主要思想和指導原則，在構建和諧社會的背景下對水資源的管理具有重要的指導意義。在最嚴格水資源管理制度的實施過程中一定要將人水和諧的治水思想貫徹其中，從而使人水和諧的'治水思想能夠為最嚴格水資源管理工作提供思想指導，促進最嚴格水資源管理制度的有效落實。另外人水和諧的治水思想是最嚴格水資源管理制度“3條紅線”提出的重要思想基礎。同時，最嚴格水資源管理制度的實行也是將人水和諧的治水思想作為最終目標，人水和諧的治水思想是指導思想，而最嚴格水資源管理制度是具體的實施措施。

　　2.2從生態文明建設的角度進行思考

　　生態文明建設是我國對經濟發展和生態保護關系的反思，為最嚴格水資源管理制度的實行提供了重要保障和動力。一方面，最嚴格水資源管理制度能夠促進水資源的科學管理，實現人水和諧發展，從而促進我國生態文明建設的發展。另一方面，生態文明建設是最嚴格水資源管理制度的最終目標，生態文明建設對我國生態環境的各方面都提出了很高的要求，在水資源管理方面，最嚴格水資源管理制度對于水資源管理的指導符合生態文明建設的要求。

　　2.3從深化水利改革的角度進行思考

　　深化水利改革是我國水資源管理體制的一次重大改革，對我國水資源管理具有重要意義。最嚴格水資源管理制度的內容是水利改革內容的一部分，針對水資源存在的諸多問題提出的最嚴格水資源管理制度與水利改革的內容不謀而合。所以，最嚴格水資源管理制度是水利改革的具體和細化。同時，深化水利改革又能為最嚴格水資源管理制度的實行在大的方向上提供保障、出具體的規劃和部署，使最嚴格水資源管理制度能夠更好的落實。

　　３最嚴格水資源管理制度的完善對策

　　3.1建立健全水資源管理的相關法律法規

　　要建立健全水資源管理的相關法律法規，并使其與公共法律法規相結合，為我國的水資源管理提供法律保障。

　　3.2實行水資源的規范化管理

　　實行水資源的規范化管理是最嚴格水資源管理制度的前提和基礎，能夠為最嚴格水資源管理制度的實行提供動力。所以，要結合我國水資源的實際情況和已經出臺的相關規定，建立完善的水資源規范化管理體系，對水資源管理的各標準進行嚴格的規定，使水資源規范化管理能夠為最嚴格水資源管理制度的落實制定更加嚴格的標準。

　　3.3加大對水資源管理的科技投入

　　經過不斷的創新和發展，我國的水資源管理技術已經具有較先進的水平。將先進的科學技術應用到水資源管理中，可為水資源管理工作提供更加便利的條件，從而提高水資源管理的科學性。

　　４結束語

　　最嚴格水資源管理制度經過一定的發展和完善，對我國的水資源管理發揮著重要作用。當前，采取有效措施對最嚴格水資源管理制度進行優化和完善，對實現水資源管理的規范化、科學化具有重要意義。

資源管理制度3

　　一、光盤播放點應充分利用項目配發電視機、DVD播放機等，結合學校教育教學需要，制定活動計劃，認真做好教學光盤的使用、管理工作。

　　二、衛星教學收視點應充分利用項目配發的計算機、衛星接收設備、電視機、DVD播放機等，結合教育部遠程教育資源節目播出安排，制定接收計劃，定時認真做好遠程教育節目資源的接收、瀏覽、下載、整理工作。

　　三、分別對項目所配發的教學光盤和收錄的教育資源，在《教學資源登記》上注冊編目，并由專人妥善管理。嚴格執行教學光盤和收錄資源收錄、編目、觀看、借還登記制度，做到管理有序，手續完備。

　　四、轉播電視節目、接收衛星資源應當著重于教育資源部分，以與學校教學相關的內容為主，同時兼顧農村實用技術信息、黨員教育資料，綜合發揮本項目的作用。

　　五、學校應定期集中組織教師收看教育光盤（衛星接收資源），積極利用項目提供的'軟件資源為學校教育教學服務，提高教學光盤（衛星接收資源）使用率，充分保證資源效益的發揮。

　　六、其它由學校自購、自制與項目有關的教學光盤，管理辦法參照以上制度執行。

資源管理制度4

　　一、基本原則

　　公司以具有競爭力的薪酬吸引優秀人才,以確保公司擁有一只業界最優秀的員工隊伍。公司將定期對內考察公司員工各級薪酬水平,對外收集本行業勞動力市場薪酬狀況,力求建立公平、合理、極具競爭力的薪酬體系。工資定級根據員工的職務、職稱、學歷、工作能力、技可根據員工個人表現、公司效益、石家莊市平均工資升降幅度調整。具體實施由人力資源部執行。

　　二、工資構成

　　基本工資:根據部門、職務、學歷核算的工資。

　　工齡工資:隨員工在公司服務的.時間而增加

　　獎金:因工作突出或公司業績較好發放的獎勵

　　各種應扣項目:如代繳個人所得稅等。

　　三、試用期間

　　試用期間工資按正式員工工資 70%發放,無工齡工資及獎金。

　　四、工資核發程序

　　每月15 日為發薪日。各部門應于每月3日前向人力資源報上報本部門上月考勤。薪資核算由人力資源部完成,由財務部審核,報總經理核準后,由財務部發放。

資源管理制度5

　　第一章總則

　　第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規范化、制度化，更好地促進企業發展，根據《勞動法》、《公司法》、《企業法》等法律法規的有關規定，結合公司實際，特制定本制度。

　　第二條堅持“效率優先，兼顧公平”，“企業發展，員工富裕”的原則，正確處理企業、員工之間的利益分配關系，調動各方面的工作積極性。

　　第三條建立、完善和維護適應公司發展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。

　　第四條運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩定和諧、健康。

　　第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進公司發展。

　　第六條行政部對各部門、車間人力資源管理的主要環節實行監督、指導與協調。

　　第二章人力資源規劃

　　第七條根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。

　　第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向總經理提出

　　公司長、中、短期人力資源規劃方案。

　　第三章員工的'招聘與錄用

　　第九條根據總經理審定的員工數量和工作需要，一是從中州分公司成員單位錄用，二是面向社會公開招聘。

　　第十條面向社會公開招聘必須在國家政策允許的范圍內，明確招聘員工的數量、條件、程序等，報總經理批準后實施。

　　第十一條對錄用人員辦理入職手續，簽訂勞動合同。

　　第四章培訓

　　第十二條員工培訓以人力資源開發、培養、發展和提升員工隊伍的整體素質為目標，采取多種培訓形式、方法和手段。第十三條被錄用人員上崗前必須進行安全知識與業務技能操作培訓。要經過試崗期，經考核合格后，方可獨立上崗。

　　第十四條對技術工種和關鍵崗位，按照國家有關規定實行持證上崗制度，推行職業準入制。

　　第十五條建立“培訓-考核-使用-待遇”相結合的激勵機制。第十六條員工培訓管理按照《九力科技員工培訓管理辦法》執行。

　　第五章聘用與解聘

　　第十七條管理人員為公司各部門經理、副經理，車間主任、副主任，其聘用采取組織選聘和公開競聘相結合的方式，聘用期限為兩年，由總經理進行聘任和解聘。

　　第十八條工程技術人員為車間技術人員，其日常考核由所在車間管理。每年底由車間主任進行考核評價，作為是否續聘的依據。連續兩年考核不合格，進行解聘。工程技術人員聘期為三年，由總經理進行聘任和解聘。

　　第十九條員工的上崗管理采取持證上崗和員工崗位流動相結合，能進能出的動態管理機制。人員的崗位流動，按照《員工流動管理規定》執行。

　　第六章考核

　　第二十條公司員工的考核，以崗位職責為主要依據，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來的內在素質和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監督干部的重要依據。

　　第二十一條考核分月度考核、年度考核和不定期考核，月度考核以履行《勞動紀律管理辦法》的規定和完成當月工作情況為依據，作為其工資待遇發放的標準。年度考核和不定期考核作為人員選拔和干部聘任的依據。

　　第二十二條管理人員的考核由行政部組織，考核結果報總經

　　理。其他人員的年度考核由所在部門、車間組織，不定期考核由行政部組織，考核結果報總經理，行政部備案。

　　第七章薪酬管理

　　第二十三條年度工資總額按照當年公司經營成果及預測工資增長幅度，由公司行政部確定，報總經理審批。實行總量控制，預算管理。

　　第二十四條建立健全工資總額使用情況統計制度，行政部定期進行工資總額發生情況統計、分析、預測，與財務部核對工資總額使用情況，及時進行調整和控制。

　　第二十五條具體薪酬管理規定見《薪酬管理辦法》。

　　第八章社會保障

　　第二十六條嚴格執行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。第二十七條公司級員工個人，要按時足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金等各項社會保險費。

　　第二十八條對符合離（退）休條件的人員，由公司行政部審核合格后上報有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退（離）休待遇。

　　第九章離職

　　第二十九條到達法定退休年齡或符合提前病退條件，辦理完退休手續的；因工或非因工死亡的；違反國家法律法規，被依法追究刑事責任，被解除勞動合同的。

　　第三十條員工的解雇。員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規定經公司批準后，方可實施。

　　第三十一條員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在部門經理、車間主任同意，經總經理批準，行政部辦理辭職手續。

資源管理制度6

　　第一章總則

　　第一條為進一步強化內部管理，維護企業和員工的合法權益，強化人力資源開發與管理，促進人力資源工作的程序化、規范化、科學化，結合公司實際，特制定本制度。

　　第二條公司員工的聘用、試用、報到、職務、任免、調遷、解職、交接、休假、出差、值班、考核、獎懲等事項除國家有關規定外，皆按本規定辦理。

　　第三條公司所有員工，均應遵守本制度各項規定。

　　第二章“五定”工作

　　第四條定機構、定職責、定崗位、定編制、定人員（以下稱“五定”）工作是指公司根據經營、管理業務流程的變化和需要，在設置組織機構的基礎上，明確機構職責、崗位設置、編制崗位人員數額、配備人員等。它是實現人力資源合理配置的有效手段，也是編制企業人力資源預算的主要依據。

　　第五條公司原則上每年進行一次業務流程的梳理和再造，如因經營管理業務流程發生變化可適時調整。

　　第六條“五定”工作應遵循“精簡機構，以職定責，以責設崗、定編、定人”的原則。在具體實踐中，應按以下步驟操作：

　　1、根據經營、管理業務流程的實際需要，提出合理設置各級組織機構、明確各組織機構的工作范圍（管理界區）、核定各組織機構工作權限的建議；

　　2、科學、合理、規范地設置各組織機構內的工作崗位，統一崗位名稱，對各崗位進行劃分歸類；

　　3、定期核定各崗位的人員編制，調整各類崗位人員比例；

　　4、根據經營管理工作情況的變化，不斷修訂各級組織機構及各崗位的工作職責；

　　5、根據已確定的機構及崗位職責，合理配置崗位人員。

　　第七條公司綜合管理部在熟悉和掌握本公司管理情況的基礎上，深入各崗位調查、評價，結合經營管理的實際情況，合理設置崗位。

　　第八條對一些虛崗、空崗、重復設置的崗位予以撤崗。

　　第九條對確定設置的崗位，由崗位所在部門負責起草崗位職責或崗位說明書，綜合管理部統一編制，崗位職責要求條理清楚，語言精煉，工作范圍和任務明確。

　　第十條根據崗位職責和工作內容，提出崗位完成任務所需要的程序及人員素質要求，以崗位定員編制為標準，通過招聘錄用或考核競聘的方式安排人員上崗。

　　第十一條確定崗位編制要從工作的實際需要出發，在法定工作時間內推行滿負荷工作法，確定某崗位能完成任務而需要的最合理的人員編制職數。

　　第三章員工的招聘與錄用

　　第十二條公司根據“五定”結果并結合實際崗位的缺員情況，定期編制人員需求計劃（見附表），由綜合管理部統一匯總，上報公司。

　　第十三條經審核、匯總的人才需求計劃，提交公司總經理辦公會議研究確定后，由綜合管理部組織實施。

　　第十四條人才招聘執行“人才本土化”原則，同時兼顧公司的實際需要進行招聘。

　　第十五條人才招聘時間分為定期和不定期招聘,具體根據崗位需求定性。

　　第十六條人才需求應有明確的職位、崗位職責和工作經歷及業務技能要求，要有學歷（學位）、專業、年齡、性別等要求。

　　第十七條人才招聘應成立人才招聘小組，負責對人才招聘的篩選工作。人才招聘小組至少由3人組成。

　　1、初選。對所有應聘材料通覽后，初步篩選符合條件的進行面試。

　　2、面試。對面試人員進行各類證件的審查，并進行面試，必要時，可進行相關專業的筆試或專業技能的測試、個案研究確定等。

　　3、錄用。對所有面試或復試者作出評價，提交人才需求總經辦進行審查并研究確定后，統一由綜合管理部下達錄用通知書。

　　第十八條

1、人才錄用時，要求被錄用人才提交必要的.政審材料，如學籍檔案或個人檔案的審查，對學歷（學位）和技能等級證件的驗證，同時對其進行戶籍、勞動關系的審查，以及遵紀守法等情況的調查。

　　2、員工正式被通知錄取，需要到公司指定醫院進行相關體檢，體檢報告由單位指派專人去提取，不允許員工本人自行提取。相關費用由單位出資結算。

　　第十九條應聘人才錄用時，經檢查驗證有嚴重疾病的、提供虛假應聘信息的，取消錄用。

　　第二十條應聘人才被錄用，如在發出錄用通知10天內不能正常報到，則取消其錄用資格；特殊情況經綜合管理部核實批準后可延期報到，但不得超過20個工作日。

　　第二十一條被錄用人才報到時應提供下列資料：

　　1、學籍檔案或個人檔案及原工作單位的解除或終止勞動合同證明書，或持有鄉（鎮）級提供的待業證明和勞動就業服務部門的推薦書、下崗優惠證等；

　　2、學歷（學位）或技能等級證，近期免冠一寸照片4張；

　　3、身份證及戶口本復印件各一份；

　　4、旗縣級及以上醫院出具的近期體格檢查證明；

　　5、其它必要的證件。

　　第二十二條新錄用人才報到后，由公司綜合管理部統一組織進行入職企業文化培訓。

　　第二十三條經企業文化培訓合格后即安排其上崗試用，試用期滿后由本人提出申請、所在部門予以考核，考核合格者留用，不合格者依據勞動法規定解除試用期勞動合同。

　　第二十四條對正式錄用的人才，公司建立個人跟蹤調查檔案并定期上報，條件成熟者應納入企業后備人才隊伍進行培養。

　　第二十五條公司在正式錄用工作結束后，將本次實際錄用人員情況與所報人才需求計劃進行對比分析，以便于下一次的繼續招聘和下一年度人才需求計劃的調整。

　　第四章考勤管理

　　第二十六條法定假日結合公司實際安排進行相關通知。

　　1、工作人員工作崗位實行公司規定工作時間工作制。

　　2、全年法定假日及調休日期具體安排：

　　①元旦：1月1日放假1天；

　　②春節：1月31日至2月6日放假調休，共7天。1月26日（星期日）、2月8日（星期六）上班。

　　③清明節：4月5日放假，4月7日（星期一）補休；

　　④勞動節：5月1日至3日放假調休，共3天。5月4日（星期日）上班；

　　⑤端午節：6月2日放假，與周末連休；

　　⑥中秋節：9月8日放假，與周末連休；

　　⑦國慶節：10月1日至7日放假調休，共7天。9月28日（星期日）、10月11日（星期六）上班。

　　第二十七條遲到，早退、曠工

　　1、員工無正當理由在規定上班時間10分鐘內未到崗位為遲到；無正當理由在規定下班時間前10分鐘離崗視為早退。

　　2、有下列情形之一者，視為曠工：

　　⑴、在規定的上班時間內未履行請假手續擅自缺勤者。

　　⑵、上班時間請假未準而離崗的。

　　⑶、未經批準，擅自頂替工作而離崗的。

　　⑷、員工請事假或病假，從事有收益活動和第二職業的。

　　⑸、請假期滿未辦理續假手續而擅自不到職者。

　　⑹、因工作調配后，不按時去調入部門報到者。

　　⑺、未經綜合管理部辦理調動手續，部門之間私自調動者。

　　⑻、員工請事假或病假，從事第二職業或為其他單位或個人提供勞務或服務的（無論是否有償）；

　　⑼當月遲到和早退次數累計5以上按曠工一天處理。

　　3、違規處罰

　　⑴、員工遲到、早退或上班時間無故脫崗10分鐘（含）以內，每次扣工資30元；

　　⑵員工遲到、早退或上班時間無故脫崗10分鐘以上，30分鐘以下每次扣工資50元；

　　⑶員工遲到、早退或上班時間無故脫崗30分鐘以上按曠工半天處理；員工遲到、早退或上班時間無故脫崗2個小時以上為一天，曠工最小單位為半天；

　　⑷員工每曠工一天，扣基本工資三天。

　　第二十八條出勤

　　1、員工按規定時間工作的，視為出勤。

　　2、經公司批準參加培訓、考試、函授及其它活動的，按出勤對待。

　　3、經公司領導批準，護理工傷病人和因公出差的，按出勤對待。

　　4、員工在特殊節日經總經理批準休假或參加活動，按出勤對待。

　　5、員工年出勤率低于70%的員工，享受公司福利的50%；出勤率低于60%的員工不享受公司任何福利待遇。

　　6、中途（指一年）離職、辭退、辭職等情況的員工不享受公司任何福利待遇。

　　第二十九條加班

　　1、員工在正常工作以外被安排延長工作時間的，休息日、法定節假日不能安排員工休息的視為加班。

　　2、加班時間原則上應以每人每日不超過3小時，每月不超過36小時執行。

　　3、對員工加班的，公司綜合管理部將視情況給員工安排補休或進行補償。

　　第三十條考勤管理

　　1、凡公司注冊員工，均屬考勤范圍；

　　2、各部門必須嚴格考勤管理，采取行之有效的考勤措施，考勤表要公開，并要有專人負責管理。考勤周期為一個月，考勤人員要在每月27日前將本部門上月考勤記錄匯總報綜合管理部。

　　3、考勤表要符合審批程序，首先考勤員要在考勤匯總表上簽名，然后交部門負責人審核簽字，未經審核的考勤匯總表，不能做為員工支付工資的憑證。

　　4、請各類假的考勤，均憑符合規定的請假證明登記考勤，凡請假、續假無規定手續或擅自不上班者，均按曠工考勤；出差人員按《出差派遣單》考勤；法定節假日加班的，憑《加班記錄表》考勤。請假條、《出差派遣單》和《加班記錄表》、《外出辦事登記表》必須完整地附在當月的考勤表上，不得另存。

　　5、考勤員必須嚴格履行考勤員職責，認真做好考勤工作。考勤工作中若發現有偽造考勤記錄和憑據者，追究部門負責人和考勤員的責任，并給予相應處分。

　　6、考勤必須按考勤表中的統一符號記錄員工出勤情況，不得另作標記。各類請假、曠工、遲到、早退、加班情況以及出勤率要在考勤匯總表中分項統計。

　　第五章假別及享受條件

　　第三十一條、本規定適用于公司在冊員工。員工請假必須事先辦理請假手續，必須有正當理由和有關憑據并如實地填寫統一編制的一式二聯的請假條辦理請假手續。根據假期，到假后需向部門考勤員及綜合管理部辦理銷假手續。未經批準擅離崗位者按曠工論處。

　　第三十二條、各部門人員請假者以天計算，兩天以內由本部門負責人批準，兩天以上由公司總經理批準。

　　第三十三條、員工請假必須嚴格履行先審批后休假制度。先休假后審批者，審批前休假部分按曠工論處。

資源管理制度7

　　一、總體要求

　　（一）指導思想。以科學發展觀為指導，全面貫徹落實《國務院關于實施最嚴格水資源管理制度的意見》(國發〔20xx〕3號)和中央水利工作會議精神，按照省、市相關規定，緊緊圍繞用水總量、用水效率、水功能區限制納污“三條紅線”，建立符合我縣實際的最嚴格的水資源管理制度，著力構建與我縣水資源相適應的指標體系、管理制度、考核辦法，全面提高水資源利用效率和效益，提升管理能力和水平，促進水資源的可持續利用，確保全縣經濟社會又好又快發展。

　　（二）基本原則。堅持以人為本，著力解決人民群眾最關心最直接最現實的水資源問題，保障飲水安全、供水安全和生態安全；堅持人水和諧，尊重自然規律和經濟社會發展規律，處理好水資源開發利用保護與經濟社會發展關系，以水定需、量水而行、因水制宜；堅持統籌兼顧，協調好生活、生產、生態用水，協調好地表水和地下水以及不同區域的關系；堅持改革創新，完善水資源管理體制機制，改進管理方式和方法；堅持因地制宜，實行分類指導，注重制度實施的可行性和有效性。

　　（三）主要目標。根據市水務局分配給我縣的指標，確定我縣20xx年用水總量、用水效率和水功能區限制納污控制目標。20xx年全縣用水總量控制指標為4.83億立方米，其中地下水為1.46億立方米（不含地熱水資源）、地表水為3.37億立方米；萬元工業增加值用水量下降率為32%，農田灌溉水有效利用系數提高到0.61；水功能區水質達標率達到81%。到20xx年，建立用水總量、用水效率、水功能區限制納污控制制度，明確水資源管理控制指標；以現有水資源監控系統建設為基礎，構建覆蓋全縣的水資源監控系統，提高水資源監控能力；建立水資源管理責任制，落實考核制度。到20xx年，全面建立和實行最嚴格水資源管理制度，水資源合理配置格局基本形成，用水效率和效益顯著提高，水環境質量和水生態狀況明顯改善，地下水超采得到有效控制，經濟社會發展用水保障能力大幅度提升。

　　二、加強水資源開發利用控制紅線管理，嚴格實行用水總量控制

　　（一）嚴格水資源開發利用規劃管理。為合理開發、利用、節約與保護水資源，編制縣水資源開發利用與保護規劃、水資源供求中長期規劃，強化水資源開發利用與保護規劃和國民經濟和社會發展規劃、土地利用總體規劃、城市總體規劃、環境保護規劃等相關規劃的協調統一，形成完善的水資源規劃體系。實施水工程建設、涉河涉水建設、鄉村土地開發等必須符合流域綜合規劃、防洪規劃和水資源綜合管理規劃，并由縣水行政主管部門按照管理權限進行審查。

　　（二）落實建設項目水資源論證制度。強化水資源開發利用事前管理，在編制國民經濟和社會發展規劃以及城鎮總體規劃時，要充分考慮當地水資源條件；在進行工業園區、行業專項規劃時，按要求開展建設項目水資源論證、辦理取水許可，進行審批和核準立項。對未依法完成水資源論證的建設項目，建設單位不得擅自開工；對違反規定的，一律責令停工。加強水資源論證事后監督，實行建設項目水資源論證后評估。

　　（三）嚴格實行取用水總量控制制度。根據我縣的用水總量控制指標，按行業和區域對用水指標進行分解，優先保障生活，統籌生產和生態用水，保障水資源可持續利用；加強用水總量統計，準確客觀反映全縣行政區內用水總量，為取用水總量控制制度提供技術支撐，全面實行計劃用水管理，根據當年來水情況和企業計劃產量，定額下達用水計劃。

　　（四）嚴格實施取水許可制度。嚴格規范取水許可審批管理，對取用水總量已達到或超過控制指標的區域，嚴格控制新增取水，從源頭加強建設項目需水管理。對不符合國家產業政策或列入國家產業結構調整指導目錄中淘汰類的，產品不符合省行業用水定額標準或不滿足清潔生產相關標準的，在城鎮公共供水管網能夠滿足用水需要卻通過自備取水設施取用地下水的，以及地下水嚴重超采的地區取用地下水的建設項目取水申請，一律不予受理。建立完善取水許可管理臺賬制度，規范相關文件、表格，理順許可管理手續程序。

　　（五）嚴格實行水資源有償使用制度。認真執行黑龍省水資源費征收標準，嚴格水資源費征收、使用和管理。按照規定的征收范圍、對象、標準和程序征收，確保應收盡收，任何單位和個人不得擅自減免、緩征或停征水資源費。對故意拖欠、拒繳水資源費的企業依法予以處罰。水資源費主要用于水資源的節約、保護和管理，嚴格依法查處擠占挪用水資源費的行為。

　　（六）嚴格地下水管理和保護。實行地水用水總量控制和水位控制，采取有效措施開展地下水禁采、限采、壓采等地下水保護工作。逐步建立區域和重要水源地地下水取用水總量控制和水位控制雙指標監測體系。劃定并公布地下水禁采區和限采區。嚴禁取用地下水發展高耗水產業。規范機井建設審批管理，開展地下水動態監測，限期關閉在城鎮公共供水管網覆蓋范圍內的自備水源井。

　　（七）加快水資源配置工程建設。針對我縣水資源、水工程條件，順應水生態文明建設和經濟社會發展對水資源的需求，加快實施河流治理和水源地保護等工程，保障城鎮生活、工業發展供水需要。

　　三、加強用水效率控制紅線管理，全面推進節水型社會建設

　　（一）全面加強節約用水管理。加快推進節水型社會建設，建立健全有利于節約用水的體制機制，加強部門配合協調，形成合力，共同推進節水型社會建設。設立節約用水管理機構具體負責全縣的節水工作。推進節水載體建設、開展節水型社會、節水型城市、公共機構節水單位、節水型企業、節水型灌區創建活動。嚴格限制高耗水工業項目建設和高耗水服務業發展，引水、調水、取水、供水工程優先考慮節水。積極推進水價改革，實行階梯水價制度，發揮價格杠桿對節水的'促進作用。

　　（二）強化用水定額管理。取水審批過程中嚴格執行省用水定額，按照用水定額核定取水量，對用水大戶實行計劃用水管理，強化用水監控管理，對納入取水許可管理的單位和其他用水大戶實行計劃用水管理。推進計量設施安裝工作，使節水考核工作有充分的科學依據。實行節水“三同時”制度，對違反“三同時”制度的責令停止取用水并限期整改。對各類取用水戶定期開展水平衡測試工作，促進取用水戶節水水平和用水效率的提高。

　　（三）加快推進節水技術改造。實行節水器具準入制度，禁止生產和銷售不符合節水強制性標準的產品。加大農業節水改造力度，大力發展管道輸水、噴灌、微灌等高效節水灌溉。針對縣工業化進程的加快，按照國家節能減排工作要求，進一步加大節水減排力度，加大工業節水技術改造，新建、改建和擴建建設項目應制定節水措施方案與建設項目取水許可申請一并報批。加快城市供水管網改造成，著力降低管網漏失率。發展污水處理回用或雨洪資源等非常規水資源利用，出臺鼓勵非常規水源開發利用的政策，將非常規水源納入水資源統一配置。

　　四、加強水功能區限制納污紅線管理，嚴格控制入河排污總量

　　（一）嚴格水功能區監督管理。建立水功能區監督管理制度，核定水域納污容量，建立水功能區監測體系和監管制度，開展水功能區水質監測、評價，制定水功能區水質監測方案，落實水功能區水質監測經費。切實加強水污染防控，加大主要污染物減排力度，提高城市污水處理率，加強對直接向水體排放污染物的企事業單位的監督管理。規范入河排污口審批管理程序，加強監察力度，對違規排污入河的，依法懲處。將水功能區監測和達標建設納入我縣政府考核指標體系。

　　（二）加強飲用水水源保護。依法劃定飲用水水源保護區，開展飲用水源地保護和安全達標建設工作。禁止在飲用水水源保護區內設置排污口，已設置的排污口由縣水務局、環保局責令限期拆除。強化飲用水水源應急管理，完善飲用水水源地突發事件應急預案，積極立項建設備用水源。加強水土流失治理，防治面源污染，禁止破壞水源涵養林。建立和完善水源地水質水量監測體系，定期公布水源地監測情況。切實加強農村飲用水源保護區保護和建設，嚴格落實各項管理措施。

　　（三）推進水生態系統保護與修復。開展河湖確權劃界工作，推進河湖健康評估，開展水生態系統保護與修復，開展水生態文明創建活動，積極維持河流合理基流和湖泊、水庫以及下水的合理水位，維護河湖生態健康，貫徹落實水生態補償制度。

　　五、保障措施

　　（一）建立水資源管理考核制度。將水資源開發、利用、節約和保護的主要指標納入我縣年度考核指標體系，縣政府依據市實行最嚴格水資源管理制度年度考核工作方案，對相關責任部門實施最嚴格水資源管理制度目標完成情況、制度建設和措施落實情況進行考核。考核結果作為各相關責任部門領導干部綜合考核評價的重要依據。

　　（二）落實水資源管理責任制。加強實行最嚴格水資源管理制度的領導，縣實行最嚴格水資源管理制度考核工作領導小組，負責實行最嚴格水資源管理制度的落實和實施監督管理，研究解決全縣水資源管理工作中的突出問題。各部門要加強溝通協調，各司其職，密切配合，形成合力，共同做好最嚴格水資源管理制度的實施工作。

　　發改局：負責將最嚴格水資源管理制度考核指標納入經濟社會發展規劃和社會綜合評價體系，在審批和核準項目時執行建設項目水資源度論證程序，進行審批和核準立項；加強節約用水管理，出臺限制高耗水產業發展，遏制農業粗放用水的政策文件,項目備案、核準、審批中，嚴格依據國家產業發展政策，禁止高耗水、高污染項目進入我縣;負責落實實行最嚴格水資源管理制度相關項目的申報、立項工作；結合全縣用水狀況，開展經濟結構調整工作；參與相關規劃的編制工作及相關管理制度建設。負責水價改革，適時調整縣城自來水水價、農業灌溉水價、再生水水價，逐步建立起超定額用水累進加價的辦法,穩步推進階梯式水價制度。

　　水務局：負責水資源保護及開發利用規劃的制定；用水指標的分解；取水許可制度的實施；入河排污口的審批和監管；建設項目水資源論證的審批；水資源費的征收；地下水動態監測；計劃用水管理；水資源監控系統建設；水資源管理機構和水政執法隊伍建設；計量設施的安裝；農業節水工程建設；非常規水開發利用政策的制定；開展水生態文明創建活動；開展節水宣傳；負責承擔組織、協調、綜合工作。

　　財政局：建立水資源管理經費保障機制，加大公共財政對水資源管理基礎設施、監測控制、管理執法的投入；參與制定實行最嚴格水資源管理制度項目年度計劃，保障最嚴格水資源管理制度經費；提高水資源管理經費撥付效率，加強對水資源費征收使用的監管，依法開展水資源費使用管理監督檢查；負責落實水資源費主要用于水資源節約、保護和管理；負責落實將水資源管理人員經費和工作經費納入本級財政預算及實行最嚴格水資源管理制度相關資金的統籌、管理、監督；建立完善水資源管理穩定投入機制，保障資金合理使用。

　　工信局：合理調整工業布局和產業結構；加強對工業節水的技術指導，提高工業用水重復利用率，降低萬元工業增加值用水量；負責推廣工業節水新技術、新設備、新工藝；對工業企業積極推廣節水技術改造，積極爭取國家節水改造資金；負責節水型工業企業創建活動。

　　住建局：負責進行市政排水管網建設和污水處理廠建設工作，提高城市污水處理率和回收利用率；負責城鎮自來水管網改造工作，降低管網漏損率；負責備用水源建設；負責公共機構節水型單位建設；負責公共供水管網范圍內用水戶計量設施的安裝；負責對公共供水管網范圍內用水戶的用水量進行統計；開展城鎮水源地安全保障達標建設。

　　環保局：負責核定水域納污容量和企事業單位排污量，制定水功能區水質監測方案并對水功能區水質進行監測；加強對直接向水體排放污染物的企事單位和個體工商戶的監督管理；對飲用水源地保護區內的排污口進行清理；制定飲用水源地突發污染事件應急預案；對超標排放的企事業單位責令其整改并依法予以查處、征收超標排污費；開展河湖生態環境質量評估，貫徹落實水生態補償制度；負責監督檢查污水處理廠的運行狀況，采取措施切實加強對污水處理設施的監管力度，促使達標排放，改善水環境。

　　市場監督管理局：負責對生產和銷售環節產品節水強制性標準符合性的監督檢查，禁止生產和銷售不符合節水強制性標準的產品。

　　文廣體局：組織新聞媒體拍攝相關宣傳片，利用電視、網絡、廣播等媒體及文藝節目開展水資源宣傳，增強群眾的水患意識、節水意識和水資源保護意識；配合做好實行最嚴格水資源管理制度的宣傳工作；配合水務、環保、住建、工信、國土等職能部門，對縣內違反最嚴格水資源管理制度的典型事件進行報道、曝光，營造輿論聲勢，震懾違法行為。

　　統計局：負責提供全口徑工業增加值及經濟指標等數據和考核指標數據的測算。

　　國土局：負責河湖確權劃界工作。

　　法制辦：負責審核關于水資源節約、保護及再生水等方面的規范性文件；協調加強水資源管理和保護的行政執法，搞好水政執法人員的培訓。

　　編辦：負責設立專門節約用水的管理機構，并落實管理人員編制。

　　各鄉鎮人民政府：配合各有關職能部門完成實行最嚴格水資源管理制度的貫徹落實工作；加強轄區內農業用水、生活用水和工業用水節水宣傳及節水技術推廣工作；加強對轄區內違法取水、非法排污、水體污染、水環境保護、新建高耗水、高污染水項目的巡查與督查，發現問題及時通報相關職能部門，并配合處理。

　　其他相關部門按照職責，配合做好最嚴格水資源管理制度的實施工作。

　　（三）建立健全水資源監控與統計相結合的考核評價體系。加強水資源監控系統建設。逐步完善取用水戶監測網絡、地下水監測網絡、水功能區監測網絡建設，監測數據作為考核政府實行最嚴格水資源管理制度的依據之一。逐步提高水功能區監測覆蓋率，20xx年實現全縣水功能區監測全覆蓋和監測常規化。規范水資源管理統計工作，用準確的監測數據和法定的統計數據作為我縣政府考核的依據。

　　（四）完善水資源管理體制和投入機制。加強城鄉水資源統一管理，理順節約用水管理體制。加強水資源管理隊伍建設，特別是水政監察隊伍建設，制定落實人員編制、經費來源等方面的政策措施。拓寬投資渠道，建立穩定長效的水資源管理投入機制，并將水資源費重點用于水資源的節約、管理和保護工作中，保障最嚴格水資源管理制度的實施。

　　（五）健全社會監督機制。廣泛深入開展水資源節約保護的宣傳教育，提高全民節水意識和水資源保護意識，將水資源和節水教育納入國民素質教育體系，列入學校教育、干部培訓的重要內容。強化社會輿論監督，積極完善公眾參與機制，廣泛聽取意見，建立公眾參與的管理和監督制度。充分發揮新聞媒體的正面引導和宣傳教育作用，形成節約用水和保護水資源的良好風尚。

資源管理制度8

　　總則

　　第一條為使公司作業規范化、制度化和統一化，使公司員工的管理有章可循，提高工作效率和員工責任感、歸屬感，造就一支高素質的員工隊伍，特制定本制度。

　　第二條適用范圍

　　1、本公司員工的管理，除遵照國家和地方有關法令外，都應依據本制度辦理。

　　2、本公司如有臨時性、短期性、季節性或特定性工作，可聘用臨時員工，臨時員工的管本制度所稱員工，系指本公司聘用的全體從業人員。

　　理依照合同或其它相應規定，或參照本規定辦理。

　　第三條公司的用人原則是：德才兼備，以德為先。

　　第四條公司的用人之道是：因事擇人，因才使用，保證動態平衡。

　　第五條公司人力資源管理基本準則是：公平、公開、公正，有效激勵和約束每一個員工。

　　1、公開是指強調各項制度的公開性，提高執行的透明度；

　　2、公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每個員工提供平等競爭的機會。

　　3、公正是指對每個員工的工作業績做出客觀公正的評價并給予合理的回報，同時賦員工申述的權利和機會

　　第一章人力資源規劃

　　第一條根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。

　　第二條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副廠長提出全廠長、中、短期人力資源規劃方案，待批準后，報廠長最終審定。

　　第二章員工招聘管理辦法

　　第一條公司招聘原則：公開招聘、平等競爭、擇優錄用。

　　第二條任何部門有人員缺編或出現新的崗位需求時，由部門負責人填寫《人員增補申請單》，報行政人事部審核、總經理批準后，由行政人事部安排調配或招

　　聘。

　　第三條招聘計劃的制定

　　招聘計劃分定期招聘計劃和臨時招聘計劃。

　　（1）定期招聘計劃的制定

　　公司人力資源管理部門應于每年年初根據公司經營發展規劃及各部門的人員配置狀況，制訂年度招聘計劃，并根據公司的用人要求和出現的新職位空缺實施招聘。

　　招聘計劃的主要內容包括：招聘職位、資格條件、預計招聘時間、招聘渠道、參與人員等。

　　（2）臨時招聘計劃的制定

　　公司各職能部門因工作需要，需增補人員時，以部門為單位，根據可能離職率及工作需求，向董事長提出“人員增補申請書”。

　　普通工人崗位可由公司工程部自行核準備案；呈公司總經理核準，報董事長審批。

　　第四條招聘渠道

　　招聘的主要渠道有：學校招聘；人才市場和人才中介公司招聘；招聘會及廣告網絡招聘；內部推薦及內部選拔。

　　1、學校招聘

　　將招聘的條件等以設計好的網頁形式通過網絡發布到各大院校。其內容包括：應屆畢業生應聘登記表、企業介紹、招聘注意事項和其他相關文件。

　　2、人才市場和人才中介公司招聘

　　人才市場和人才中介公司招聘主要以本市各類人才市場及人才中介公司為介體。這時也應提供上述文件和或以口頭形式向其說明。

　　3、招聘會、廣告

　　招聘會、廣告招聘方式，一般在公司經營戰略和經營計劃發生重大變化時采用。招聘會、廣告等形式和數量應視公司的需求量和需求程度而定。

　　4、內部推薦及內部選拔

　　也可從職工中內部推薦及選拔招聘也需向有關人員分發相關招聘資料，特別要向他們強調招聘條件和錄用標準。

　　第五條招聘選拔程序

　　1、相關資料：

　　原則上勞資科在面試時要求應聘者提交下列資料：①個人簡歷②學歷證書③學位證書④職稱證書⑤身份證⑥照片（近期免冠正面1寸照）⑦體檢證

　　2、選拔程序

　　（1）初選

　　公司人力資源管理部門根據應聘者提供的資料，對每個人的特長和不足進行充分、公正的評價分析，然后根據公司空崗需求，作出初步選擇意向后通知應聘者參加筆試。

　　初選時，主要考察以下幾項：①學歷是否與招聘要求一致②年齡③健康狀況是否適應工作需要④業務知識、技能是否到位的初步判斷⑤個人經歷⑥對工作的理解是否與企業經營方針一致。

　　（2）筆試：

　　應聘人員根據公司要求參加筆試，筆試內容一般為本公司制定的有關測試題目。

　　（3）面試：

　　面試分初試和復試，初試與筆試在同天進行。面試由公司人力資源管理部門、用人部門參加，對面試有意向者，技術主管（含）以上人員由總經理進行復試。面試結果要報董事長審批決定。

　　（4）入職

　　公司勞資部在招聘完后有責任通知用人部門被錄用人員名單及到崗日期，如人員仍不能滿足用人部門需求，可另錄聘。

　　被通知錄用人員應按公司人力資源管理部門指定的時間報到上班。被通知錄用人員報到上班后須經試用后方可決定是否正式錄用。

　　3、其它

　　（1）凡有下列情形者，不得錄用：

　　①剝奪政治權力尚未恢復者。

　　②被判有期徒刑或被通緝，尚未結案者。

　　③吸食毒品者。

　　④拖欠公款、有記錄在案者。

　　⑤患有精神病或傳染病者。

　　⑥品行惡劣，曾被開除者。

　　（2）通知報到

　　凡是被公司決定錄用的人員，其報到時間，由公司人力資源管理部門根據用人部門的要求與應聘者本人協商后統一安排。

　　應聘者未與公司勞資部協商，擅自到公司報到者，公司勞資科有權勸其返回，等候統一安排。

　　第六條附表

　　（1）應聘申請表

　　（2）面試記錄表

　　（3）錄取通知書

　　（4）面談內容應聘申請表

　　第三章員工的培訓

　　第一條被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業務技能操作培訓。經過考核合格后，由公司有關部門分別發放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。

　　第二條根據工作的中、長期發展規劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業余培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我廠發展的需要。

　　第三條培訓工作具體內容

　　（一）培訓計劃的制訂

　　1、除公司每年按排的培訓計劃各部門臨時追加的培訓需求，應將培訓需求報總經理審核董事長審訂后實施。

　　2、培訓計劃應根據公司的業務需要靈活變動，公司人力資源管理部門應有臨時變更計劃的準備。

　　（二）培訓的師資

　　公司人力資源管理部門全面負責公司的培訓聯系、協調工作，培訓人員所在部門協助培訓工作，公司聘請專門人員作為公司外聘和內聘（兼職）培訓師。

　　（三）培訓種類

　　公司培訓分為新進人員培訓和在職培訓兩類，在職培訓又分為技術人員培訓、管理人員培訓和其它培訓。

　　（四）培訓的實施

　　公司人力資源管理部門根據培訓計劃實施培訓，并負責培訓的全部事宜，相關部門應重視并協助人做好培訓工作。

　　（五）培訓的評估與反饋

　　公司人力資源管理部門應在每次培訓結束后及時進行評估，評估結果應反饋給各級相關部門，并作為今后培訓措施改進的依據。每年年底，公司人力資源管理部門應將本年的培訓工作進行總結，并報總經理。

　　（六）新進人員的培訓

　　1、培訓宗旨

　　使新進人員了解公司概況及公司規章制度，熟悉工作環境和管理規定，便于其盡快適應工作。

　　2、培訓形式：

　　主要是上崗前培訓，以公司課堂培訓和實地培訓兩種形式進行。

　　3、培訓內容：

　　（1）公司的概況：公司歷史、業務、組織機構、管理規則。

　　（2）員工守則、規章制度。

　　（3）禮儀教育、團隊理念。

　　（4）態度與信念。

　　（5）介紹其崗位特征及如何與其它部門配合。

　　（6）熟悉公司產業及相關業務。

　　4、培訓時間：

　　（1）新進人員應接受兩到三天的培訓，培訓次數應根據公司新員工入職情況分批或集中進行。

　　（2）公司人力資源管理部門應根據培訓課程安排表，聯系相關業務部門進行培訓。

　　（3）實地培訓期即為試用期，受訓者須在一位資深員工的指導下實際從事未來所負擔的工作。

　　（4）為有效利用時間和達到培訓目的，對于上述兩個階段培訓要酌情靈活運用、混合安排，擬定培訓計劃。

　　（七）在職人員培訓

　　1、目的和要求

　　（1）在職培訓是指對在職員工的技術業務、管理方面的培訓，其目的是使員工有機會得到知識更新，充實自我，盡快掌握新知識、新技術，以便在工作中充分發揮潛能提高效率。

　　（2）在職培訓的需求、培訓計劃、課程安排、費用核算、培訓總結等一系列報批承辦手續均由公司勞資科負責。公司任何個人、部門不得擅自與外公司自定培訓方案，以免造成公司整體培訓計劃的混亂。

　　2、培訓形式

　　在職培訓分為技術業務培訓、管理培訓和其它培訓。

　　（1）技術業務培訓主要是相關最新技術知識與業務知識方面的培訓。

　　（2）管理培訓主要是對公司中高層管理人員的企業管理及員工管理方面最新管理方法的培訓。

　　（3）其它培訓指上述兩種專業培訓以外的培訓，如經濟發展講座、思想政治教育講座等，以擴展員工知識層面，提高思想品德意識。

　　3、培訓方式

　　（1）公司內部技術業務培訓。總經理有責任協調本公司人員授課事宜，其培訓計劃由公司人力資源管理部門完成。

　　（2）公司不定期對中高層管理人員進行培訓。培訓內容為：團隊理念、激勵、績效員工的培養與管理、企業文化等。

　　（3）除了以上培訓外，公司還進行管理、生產技術、質量管理方面的培訓，采取“請進來，走出去”的方式進行。

　　（4）公司鼓勵員工參加各種形式的考試與進修班學習。

　　第四章員工的調整與流動

　　以定崗、包崗為基礎，本著精干高效的原則調配人員，滿足生產需要。

　　第一條嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。

　　第二條員工在廠內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，并經廠務會研究批準后方可辦理調動手續。

　　第三條為了保證廠井安全生產，從事生產工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。

　　第五章員工的解雇與辭職

　　第一條員工解雇員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規定經公司批準后，方可實施。

　　第二條員工辭職員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經公司人力資源部批準，可辦理辭職手續，并享受一定數額的經濟補償。未經批準，自行辭職的，不得享受經濟補償待遇，人事部結合用人部門意見出具解除方案，然后報領導審批后會同用人部門進行解除。

　　第三條公司所有用工單位職工無故脫崗3日以上，其所在部門務必將情況在其脫崗的第3日下午18點之前上報行政人事部。逾期不報，給公司帶來損失，由其所在部門負責人和其直接主管領導承擔。

　　第四條觸犯國家法律法規被司法機關限制人身自由但尚未追究刑事責任的，在被限制自由次日下午18點之前上報行政人事部。逾期不報，給公司帶來損失，由其所在部門負責人和其直接主管領導承擔。

　　第五條職工主動辭職，需填寫辭職申請，獲得所在部門負責人簽字后，到行政人事部辦理離職手續。未按規定辦理離職手續擅自離職導致有關待遇不能享受的，責任由其自行承擔。

　　第六條自動離職者，按國家相關規定執行。

　　第七條所有與公司脫離勞動關系的員工，均與其簽訂《離職協議書》。

　　第八條離職職工在離職之日未清算的工資與應得補助等，在離職之日最近的工資發放日與公司工資一起發放。

　　第六章考勤及請假管理辦法

　　（一）主要內容

　　1、考勤、考勤員、考勤規定；

　　2、各種假期；

　　3、曠工；

　　4、請假程序；

　　5、加班；

　　6、附表。

　　（二）考勤、考勤員、考勤規定

　　1、考勤

　　考勤是本公司管理工作的基礎，是計發報酬、獎金、勞保福利等待遇的主要依據，各級人員都必須予以高度重視。

　　2、考勤員

　　公司的考勤由各部門指定專人（施工現場由項目經理或施工隊長擔任）負責，并于每月25日將當月考勤匯總報財務部。

　　考勤員職責：

　　（1）按規定及時、認真、準確地記錄考勤情況。

　　（2）如實反映本部門考勤中存在的問題。

　　（3）妥善保管各種休假憑證。

　　（4）及時匯總考勤結果，并做出報告。

　　3、考勤規定

　　（1）各級管理人員應帶頭自覺執行本規定，教育和要求考勤人員認真負責地按本規定考核員工出勤，并負責審核。

　　（2）公司實行日考勤。考勤人員必須于日工作時間結束前對員工出勤用規定的符號如實做出記錄，如缺勤須附審批同意的相應證明。

　　（3）人力資源管理部門查實虛報考勤一次，給予考勤人和審核領導人警告處分，二次以上給予考勤人記過并取消其考勤資格，降級處理，同時追究審核領導人的責任。

　　第一條工作時間

　　1、公司一般實行每周五天、每日八小時工作制，每天的正式工作時間：夏季為上午8：00——12：00，下午14：30——18：30；冬季為上午8：00——12：00，下午14： 00——16：00。（具體可根據實際修改）

　　2、上款規定的夏季計算日期為：5月1日至9月30日；冬季計算日期為：10月1日至次年4月30日。

　　3、考勤時分以考勤設備顯示或以人工考勤記錄為準。

　　4、在工地現場工作的職工采用不定時工作制，在保證按時按量按質完成工作任務的前提下，工作時間自主安排。

　　5、執行不定時工時制需報當地勞動部門審批后方可執行。

　　第二條簽到

　　1、考勤實行（指紋、打卡、人工記錄）簽到制度。

　　2、員工應在上班時間之前到崗、下班時間之后離崗，遲到5分鐘內算遲到，超過20分鐘算曠工。

　　3、考勤登記由行政人事辦公室人事秘書負責。

　　第三條各種假期及請假

　　1、工作日

　　公司實行一周六天工作制，每天實際工作時間不低于8小時。

　　2、法定節假日

　　除星期日休息外，法定休假日如下：

　　（一）新年，放假一天（一月一日）；

（二）春節，放假三天（農歷除夕、正月初一、初二）；

（三）清明節，放假一天（農歷清明當日）；

（四）勞動節，放假一天（五月一日）；

（五）端午節，放假一天（農歷端午當日）；

（六）中秋節，放假一天（農歷中秋當日）；

（四）國慶節，放假三天（十月一日、二日、三日）。

部分公民放假的節日及紀念日：

（一）婦女節（三月八日），婦女放假半天；

（二）青年節（五月四日），十四周歲以上的青年放假半天；

（三）兒童節（六月一日），不滿十周歲以下的少年兒童放假一天；

（四）中國人民解放軍建軍紀念日（八月一日），現役軍人放假半天。

　　3、探親假

　　（1）探親假的規定；

　　a、凡是在以上單位工作滿1年以上，夫妻兩地分居，或與父母親都不住在一起，且不能在公休假日團聚的，可以享受探親假；若能與父母親中的一方在公休假日團聚的，不能享受探親假。

　　b、探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為30天；探望父母的，若是未婚原則上每年給假一次，假期為20天。如果因為工作需要，本單位當年不能給予假期，或者職工自愿每兩年探親一次的，可以每兩年給假一次，假期為45天。

　　c、若是已婚，每4年給假一次，假期為20天。探親假與國家規定的其他假期分別計算。

　　（2）探親假管理

　　a、員工探親按所簽勞動合同規定，須一個星期前填寫探親《休假申請表》，經權限領導批準并報公司備案，財務部憑人力資源管理部門備案的探親申請予以報銷路費。

　　b、各部門應根據工作的情況，有計劃的安排員工探親。員工本人應服從組織的安排。員工未接到休假通知，不得擅自休假，否則按曠工處理。

　　4、婚假

　　員工結婚，以領取結婚證為準，給假3天。

　　5、喪假

　　員工的直系親屬（配偶、子女、父母、養父母、岳父母、公婆、祖父母以及依靠本人供養的弟妹）死亡，給假3天（不含路程）。

　　6、產假

　　90天（響應國家政策二胎者再增加15天）本人分娩前后，本人結婚證、準生證、出生證明及住院證明、全額支付薪資。1、產假須一次連續申請2、妊娠不足90天之流產，按病假規定辦理30天妊娠120天以上流產或死產醫師診斷書及證明7天—15天妊娠90天—120天流產或死產醫師診斷書及證明

　　7、病假

　　（1）員工因病或非因工（公）負傷，持醫院醫生出具的證明，經單位領導審核同意后休病假。

　　（2）員工因急病不能于缺勤前提交醫院醫生證明的，最遲應于兩日內通知單位或提交證明，否則按廠工處理。

　　（3）員工因病長期缺勤三個月以上，須持醫院出具的健康證明并經集團公司領導同意后，方可復工。復工后三個月內因病復發再次缺勤，則前后缺勤視作連續醫療期。

　　8、事假

　　（1）事假是指員工遇有必須親自料理的事情，由本人申請，按假期審批權限，經批準辦理了請假手續的缺勤（事假期間如急病住院或手術，可按病假對待）。

　　（2）事假審批權限

　　15天以內（含）由直接上級審批；

　　15天以上提高一級權限審批。

　　9、工傷假

　　所需日數因執行公務所發生之傷害，并以有關勞保規定為依據受傷報告及醫生診斷書及出具的病假證明，全額支付薪資，按國家有關規定執行。

　　（1）工傷假是指員工因工（公）負傷或致殘治療、休養的缺勤。

　　（2）工傷須經下列程序確認；

　　a、當事人所在單位及時填寫事故報告，報公司主管部門審定；

　　b、有醫院出具的.符合規定的診斷證明。

　　（3）工傷假期間，考勤以出勤記錄，工傷假期間工資照發。

　　10、輪休

　　輪休是指野外工作人員每月4天的休息，當年輪休可結存，但休息時間不得超出結存日期。

　　備注：1、請假期間如遇例、休假日時，該例休假日應并于請假期間內

　　2、員工如符合特別休假條件而未休假，可在第二年上半年給予補休假。若還不能得以休假，則休假作自動放棄論，不再計入下一年的年休假中。

　　第四條曠工

　　1、曠工的確定

　　曠工是指員工因下列情形之一的缺勤：

　　（1）未經領導審批同意不到崗的；

　　（2）假期已滿，未辦理續假手續或續假申請未獲領導批準不到崗的；

　　（3）不服從工作分配，拒絕上班的；

　　（4）屬于本人原因，被公安機關拘留的。

　　（5）凡下列情況均以曠工論處；

　　a、采取不正當手段，涂改、騙取、偽造休假證明；

　　b、未請假或請假未被批準，即不到崗；

　　c、不服從工作調動，經教育仍不到崗；

　　d、打架斗毆、違紀致傷造成無法上崗；

　　e、其他違規違紀行為造成缺勤的。

　　2、曠工處理

　　曠工扣發相應工資；

　　曠工和獎懲相聯系。

　　第五條請假程序

　　1、員工休假時，應事先與所在部門或單位協商，在不影響工作的情況下，向所在部門或單位提出休假申請，辦理休假、請假登記審批手續；

　　2、按權限審批并報公司人力資源管理部門備案；

　　3、員工因緊急情況不能親自辦理請假時，應提前托人或電話告知，并在48小時內辦好相關手續。

　　第六條加班

　　本公司如因工作需要，可于工作時間外指定員工加班；被指定的員工因特殊原因，可以拒絕。

　　員工加班由指定考勤人進行統計。

　　員工加班須經本部門負責和經理簽字領導腎批后后，方可生效。

　　本規定未盡事宜按公司有關規定執行。

　　第七條處罰

　　1、（1）遲到、早退十分鐘內，每次扣罰工資元，超出簽到時間二十分鐘者按

　　曠工半天處理；

　　（2）連續遲到、早退3次按曠工1天處理；

　　（3）曠工半天扣罰元，曠工1天扣罰元，連續曠工二天（含）以上或當月累計曠工達三日及以上者，按自動離職處理。

　　2、請事假者，按其實際請假天數從當月工資中扣除。

　　第八條獎勵

　　每月出滿勤者，可享受元全勤獎。

　　第七章績效考核

　　第一條主要內容

　　（1）考核時間；（2）考核原則；（3）考核對象；（4）考核方法；（5）考核程序；（6）考核內容；（7）評分方法；（8）考核紀律；（9）考核附則

　　第二條考核時間

　　1、績效考核是人力資源管理部門系統的重要組成部分，同時也是公司管理者的重要職責。通過對員工定期進行全面考核，綜合評估員工的能力和工作業績，公司對員工進行獎懲、培訓、調薪、晉升、任用等提供更為客觀的依據，進一步完善公司的激勵和用人機制。

　　2、績效考核工作每年統一進行一至兩次，一般安排在當年的7月和12月進行。第三條考核原則

　　在考核過程中應堅持和貫徹“三公開”原則，即“公平、公正、公開”的原則。

　　1、公平原則：面向全體員工，嚴格考核標準和考核程序，客觀、全面地考察和評價員工。

　　2、公正原則：管理人員和其他人員分別制訂與其工作性質和要求相應的標準，采用自評，初評、復評等程序，避免人為的偏見和誤差。

　　3、公開原則：考核過程和考核結果對被考核人公開、透明。

　　第四條考核對象及權限

　　1、公司在冊所有員工。

　　2、入公司不滿4個月的員工不參加半年度績效考核，不滿5個月的不參加年度績效考核。

　　3、各項目部的項目經理（副經理）車間主任（副主任）一般管理人員、技術人

　　員和長期員工由公司勞資科考核，總經理負責審核，董事長復核。

　　4、公司副總經理、總經理由公司人力資源管理部門考核董事長復核，

　　第五條考核方法

　　1、一般員工考核采取自評、初評與復評相結合的評審方法。自評是被考核人根據考核的內容和標準，結合自己的工作表現，自行打分；初評由被考核人的上級主管人員結合自評人自評結果及日常工作表現情況綜合評估打分；復評由最后審核人根據在初評的結果上直接對考核對象評分。

　　2、公司總經理、副總經理、部門負責，自行進行個人述職，然后公司董事長復核根據其述職報告、工作表現、業績來進行打分。

　　第六條考核程序

　　1、首先由公司人力資源管理部門向各部門提供考核表，部門將考核表發到被考核人。

　　2、各部門依據考核方法，對每位被考核員工進行自評（被考核人寫出工作總結，并以本人的實際業績與行為為依據，對照考核表對本人逐項評分）、初評（被考核人的主管領導根據被考核人實際業績與行為為依據，對被考核人寫出考核評語）、復評等階段，最后由公司勞資科將考核結果進行分類、統計，報領導審閱。第七條考核內容

　　（一）對一般管理人員的考核內容：

　　1、專業知識：掌握、熟悉完成本職工作所需專業知識的程度；對其工作的內容、要求、方法、工具、辦事程序及相關業務知識的了解程度。

　　2、工作效率：能否按照工作任務要求，在保證質量的前提下，及時完成本職工作。

　　3、責任感：是否有很強的社會、集體感和工作責任心，有強烈的職業道德和敬業精神，積極主動地開展、完成本職工作或交給的工作任務。

　　4、協調合作：上下左右的關系是否融洽，能否團結其他同志一道工作；能否體現團隊精神，是否愿意為他人服務、與他人合作。

　　5、發展潛力：是否積極好學，樂于接受新觀念、新知識和新方法，追求上進，刻苦鉆研工作中的難點，在本職工作中積極主動開展創造性的勞動。

　　6、出勤狀況：請假、遲到、早退的次數，是否遵守考勤和請假制度，自律程度。

　　7、思想品德：是否有很好的個人修養、富有愛心、樂于助人。

　　8、工作質量：能否按照崗位的要求或主管交給的任務要求，完成、超額完成或不能完成所承擔的工作任務。

　　9、工作能力：能夠把專業知識充分運用到本職工作中，體現自己良好的動手能力，圓滿完成工作任務。

　　（二）對中高層管理人員的考核內容：

　　1、專業知識：掌握、熟悉完成本職工作所需專業知識的程度，對其工作的內容、要求、方法、工具、辦事程序及相關業務知識的了解程度。

　　2、工作效率：運用相應的知識及技能按時、按質完成所要求的工作；在負責的主要領域中實現有價值的目標。

　　3、責任感：是否有很強的社會、集體責任感和工作責任心，有強烈的職業道德和敬業精神，積極主動地開展、完成本職工作或交給的工作任務。

　　4、協調合作：上下左右的關系是否融洽，能否團結其他同志一道工作；能否體現團隊精神，是否愿意為他人服務、與他人合作；特別是能否協調好與其他部門以及外部資源的關系，充分調動各種資源，順利完成各項工作任務。

　　5、工作質量：能否按照崗位的要求或領導交給的任務要求，完成、超額完成或不能完成所承擔的工作任務。

　　6、工作熱情：工作是否積極、主動，能否保持飽滿的工作熱情，帶動并鼓勵員工們以良好的精神狀態實現工作目標。

　　7、領導能力：是否有合理的計劃、有遠近結合的目標、有科學的方法，調動員工的工作積極性，形成良好的工作氛圍，建立起良好的領導威望和威信；是否有較高的政策水平和決策能力，有較強的發現問題、分析問題和解決問題的能力。

　　8、組織能力：能否很好地組織下屬以及外部資源，保質、高效地完成有關任務以及分管的部門的日常工作，保證分管的機構順暢運作，工作任務順利完成。 9、自律程度：是否按照公司的各種規章制度嚴格要求自己和下屬，不劃小圈子、不搞小團結、是否有背于職業道德和公司規定的不良行為。

　　10、培養下屬：是否關心、愛護下屬，積極主動幫助、培養下屬，為下屬設計職業生涯計劃，并提供必要的發展機會，為公司培養、儲備技術骨干和能夠勝作重要崗位的接班人。

　　11、業績考核：根據集團公司制定《集團公司總經理班子考核辦法》及《各子公司總經理班子及項目部經理的考核辦法》對其業績進行考核和獎罰。

　　（三）對長期員工的考核內容：

　　每年對長期員工的考核進行一次德、功、勤、紀四個方面的考評，并實行末尾淘汰的方法，吐故納新。

　　根據考核結果按照比例取消部分長期員工資格；部分人員不晉級；另外按照現有長期員工總數的比例吸納新的長期員工。

　　第八條評分

　　1、一般管理人員的考核結果分為優、中上、中、中下、劣五個等級，100分—90分為優等；89分—80分為中上；79分—70分為中；69分—60分為中下，59分以下為劣。

　　2、自評分不計分，只作為初評時的參考；

　　3、中高層管理人員的考核主要分為三大類，即態度考核、能力考核、業績考核，其中態度考核和能力考核各占15%，業績考核占考核比例的70%。

　　第九條考核紀律

　　1、績效考核關系到每個員工的切身利益，各級項目負責人、各部門經理及相關負責人必須本著對每個員工負責，對公司負責的高度責任感，嚴肅認真對待績效績考核，各負責人應嚴格把關，嚴格按照考核原則和程序進行。

　　2、在考核過程中，如有徇私舞弊、弄虛作假、打擊報復行為，一經查出，將嚴肅處理。

　　第十條附件

　　一般管理人員考核表

　　員工績效考核表

　　姓名工作部門崗位考核項目分值

　　第八章薪酬管理

　　第一條年度工資總量基數按照當年我廠經營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。

　　第二條按照崗位測評、勞動成果大小、工作環境差異分別實行計件工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。

　　第三條員工的基本工資制度

　　（一）經營者年薪制度

　　廠長、副廠長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成。基薪標準根據我廠資產凈值、稅利水平、生產經營規模和我廠員工平均收入水平確定；風險收入以基薪為基礎，根據我廠生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1、5倍。

　　（二）一般員工的崗位技能工資制

　　在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據每年企業經濟效益和當地生活費用價格上漲的指數變化，作適當調整。

　　第四條其它工資問題的處理規定

　　（一）被錄用新員工工資處理

　　經過有關錄用程序，對于新錄用的員工根據每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定：對于大中專畢業生原則上應有一年的見習期，見習期滿后執行定級工資標準；對于一般人員或技工學校畢業生原則上執行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執行定級工資。對于新錄用的復員（轉業）軍人，不再執行熟練期工資標準。根據其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執行定級工資標準。新錄用員工的定級手續由公司人力資源部統一辦理。對我廠特聘的技術拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關文件執行。

　　（二）員工崗位變動的工資處理

　　廠屬各單位因員工的正常流動引起崗位（職位）變動的，其工資標準執行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：

　　（1）各類員工崗位變動，技能工資根據實際情況變動。生產員工實際工作滿10年（工齡部折算）保留原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。從事實際生產工作或銷售工作滿15年的，調到后勤工作以后，工資不變；不滿15年的，技能工資降低一級。從事生產的員工調到銷售的，從事生產工作實際年限滿5年的，技能工資不變；不滿5

　　年的，技能工資降低一級。從事后勤工作的員工不滿5年，調到銷售或車間工作，只能享受一次高定技能工資待遇。

　　（2）從事技術操作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。

　　（3）員工因工負傷（包括職業病）需要崗位變動的，按照勞部發[1996]266號文件規定處理。

　　（4）對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規定執行。

　　第五條有關假期及加班加點工資支付

　　員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數；根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規定》（勞部發[1994]489號）以及《中華人民共和國勞動部關于（勞動法）若干條文的說明》（勞部發[1994]289號）的有關規定執行。

　　第六條員工工資增長機制

　　為維護員工的長遠利益，充分發揮工資對促進生產和提高效益的經濟杠桿作用，調動員工的工作積極性，我廠將根據經濟效益情況和公司的統一安排，每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。

　　第九章獎懲辦法及福利待遇

　　第一條為了對公司發展有特殊貢獻的員工給予獎勵，以及對不良行為者給予懲處，進而促使全體員工努力工作、奮發向上，特制定本辦法。

　　1、處分

　　（1）管理崗位人員記過以下（含記過）處分，報主管經理批準；管理崗位人員記過以上處分，報董事長批準。

　　（2）工人崗位人員記過以下（含記過）處分，隊長有直接處理權；工人崗位人員記過以上處分，報主管總經理批準。

　　（3）計件工和臨時工由施工隊長直接處理。

　　處分應由被處理人所在隊（點）的負責人以書面形式通知本人并抄送公司人力

　　資源管理部門及財務部計入檔案和執行，超出處理權限的應以書面形式說明事實和處理意見報告上一級核實后做出處理決定。

　　2、獎勵

　　獎勵由被獎勵人所在隊的負責人把事跡以書面形式報主管總經理簽署意見，記功以下由項目經理批準，記大功由經理辦公會議批準，先進生產（工作）者和勞動模范由董事標長批準。

　　第二條獎懲

　　（一）獎勵

　　1、公司獎勵按照事跡突出程度分為以下六類

　　（1）嘉獎，并獎勵200元；

　　（2）記功，并獎勵400元；

　　（3）授予安全先進個人稱號，并獎勵500元；

　　（4）記大功，并獎勵600元；

　　（5）授予公司先進生產（工作）者稱號，并獎勵1000元；

　　（6）授予公司勞動模范稱號，并獎勵1200元；

　　2、有下列事跡之一者，予以嘉獎

　　（1）一段時期內能超額完成生產（工作）任務，質量優良；

　　（2）領導有方，使業務工作拓展有相當成效者；

　　（3）預防機械發生故障或搶修設備使生產不致中斷者；

　　（4）其他對公司或公眾有利益的行為，具有事實證明者；

　　3、有下列事跡之一者，予以記功

　　（1）提出合理化建議，經采納施行，卓有成效者；

　　（2）節約材料，或對廢料利用卓有成效者；

　　（3）檢舉違規或損害公司利益者；

　　（4）執行臨時緊急艱險任務能依限完成者；

　　4、有下列事跡之一者，予以記大功

　　（1）執行艱險任務，成績突出；

　　（2）在新技術應用，新產品開發等方面成績突出；

　　（3）維護公司重大利益，避免重大損失者；

　　（4）遇有意外事件或災變，奮不顧身，不避危難，因而減少損害者；

　　5、授予稱號

　　先進生產（工作）者、安全先進個人和勞動模范在每年末根據員工年度的綜合表現評定授予。

　　6、為鼓勵員工積極向上，公司獎勵實行年度累進轉換：

　　（1）當年嘉獎三次，第三次按記功獎勵。

　　（2）當年記功三次，第三次按記大功獎勵并晉升一級工資。

　　（二）處分

　　1、公司處分依違反規定性質分為以下六種

　　（1）批評

　　（2）警告，并罰款50元；

　　（3）記過，并罰款（本人月工資的10%—15%，且≤300元）；

　　（4）記大過，并罰款（本人月工資的15%—20%，且≤600元）；

　　（5）除名，并罰款（本人月工資的20%—30%，且≤1500元）；

　　（6）辭退。2、有下列情況之一者，給予批評

　　（1）遲到、早退、脫崗、串崗在一小時以內，未造成損失的；

　　（2）工作態度不認真；

　　（3）其它應受到批評的行為。

　　3、有下列情況之一者，給予警告處分

　　（1）曠工一天；

　　（2）遺失重要文件、物件或工具（價值50元以上）者；

　　（3）違反操作規程、違章指揮、浪費材料、能源或工作失職，造成經濟損失200–1000元或停工12小時以內者；

　　（4）在公司以外單位私自兼職或業余時間賺外快的；

　　（5）對違反公司規章制度和損害公司利益等應受到批評的行為刻意隱瞞的；

　　（6）管理人員對犯有錯誤的人員不及時處理者；

　　（7）打架斗毆后動手者；

　　（8）不聽領導的勸阻和指揮或因不滿謾罵管理人員者；

　　（9）對安全整改通知未按期整改，尚未造成事故的；

　　（10）其他制度規定應給予警告處分的。

　　（11）年終考核不合格，經考察試用仍不合格者。

　　4、有下列情況之一者，給予記過處分

　　（1）不愛惜公物，浪費原物料；違章指揮、違反操作規程或因工作失職造成損失1000—5000元或停工停產12——48小時的；

　　（2）工作時酗酒滋事，影響工作秩序者；

　　（3）賭博和打架先動手者（賭博的沒收處理）；

　　（4）無理取鬧，不聽勸阻，嚴重影響工作秩序者；

　　（5）對上級決議拒不執行，影響生產進度者；

　　（6）發生事故隱瞞不報的；

　　（7）對安全整改通知未按期整改，造成一般事故的。

　　5、有下列情況之一者，給予記大過處分

　　（1）違反操作規程或違章指揮造成事故或因工作失職，直接經濟損失在5000元—10000元或停工停產48——72小時的；

　　（2）挑撥是非，造成同事間的矛盾或造謠生事的；

　　（3）欺下瞞上，影響極為惡劣的；

　　（4）擅自將公司秘密級文件或秘密會議內容泄密者；

　　（5）對安全整改通知未按期整改，造成大事故以上的。

　　6、有下列情況之一者，給予除名，各相關單位永不錄用

　　（1）連續曠工三天者；

　　（2）因工作不滿，動手打上級領導者；

　　（3）有意涂改或開假票據、假證明以謀私利者；

　　（4）挪用公款者；

　　（5）利用職權，索取回扣或收賄賂者；

　　（6）利用公司名義，在外招搖撞騙致公司名譽受重大損失者；

　　（7）故意造謠或煽動，造成公司人心浮動者；

　　（8）故意泄露絕密級文件、會議內容及公司技術者；

　　（9）盜竊公私財物者；

　　（10）見災不救，釀成大禍者；

　　（11）因工作失誤，造成10000元以上損失或停工停產72小時以上者；

　　（12）生活作風不正，影響惡劣的；

　　（13）其他制度規定應給予除名的。

　　7、辭退：

　　對因非除名的原因而解除聘用關系的人員的處分。

　　8、公司懲處實行年度累進轉換

　　（1）當年批評三次，第三次按警告處分；

　　（2）當年警告三次，第三次按記過處分；

　　（3）當年記過三次，第三次按記大過處分，并降一級工資；

　　（4）當年記大過三次，給予除名。

　　9、對造成經濟損失的責任人，除按本制度條款處理外，并要求賠償直接損失的10%——30%，汽車事故承擔5—20%的經濟責任（根據事故大小定）。在經濟賠償事項未了結前，不得離開本公司。

　　第三條員工的社會保障

　　1、嚴格執行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。

　　2、所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金等各項社會保險費。

　　3、對符合離（退）休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退（離）休待遇。

　　第十章保密

　　第一條主要內容

　　（1）保密種類；

　　（2）技術秘密；

　　（3）內部管理秘密；

　　（4）保密守則。

　　第二條密種類

　　凡屬公司的內部資料和信息均屬公司秘密，公司所有成員必須負有保密的責任和義務。

　　公司秘密分為兩類：技術秘密和內部管理秘密。

　　第三條技術秘密

　　1、公司為開發項目投入購買的設計資料；

　　2、設計講座的記錄、設計方案、設計功能、規格說明、立項報告、設計文檔、產品開發計劃；

　　3、合作單位提供的各種設計資料；

　　4、公司開發產品所設計的資料、程序流程；

　　5、公司內部的其它技術資料；

　　第四條內部管理秘密

　　1、公司辦公會議紀要，技術討論會議紀要；

　　2、各類報表；

　　3、人事資料：公司的各項規章制度、薪資情況、福利制度

　　以上內容除形成的文字的文件、報表、資料，也包括計算機存貯的文件和存貯介質。

　　第五條保密守則

　　1、公司員工不得利用各種手段了解或獲取不屬自己工作范圍或未經公司許可接觸的公司秘密。

　　2、未經公司書面同意，不得擅自向公司其他員工提供、復制、拷貝自己所掌握的公司機密資料。

　　3、在開發過程中形成的正式文檔、圖紙、程序、各種資料、合同協議及各種成果均要及時上交公司相關管理部門，并要上交原件。

　　4、公司員工所掌握的涉及公司秘密的資料，在辭職、辭退離開公司必須辦理退還手續，并負繼續保密的責任。

　　5、擁有公司機密資料的員工，必須認真保管使用資料，不得遺失、轉借，不經允許，不得帶出公司。

　　6、凡是違反本規定者，依據獎懲辦法相關條款處罰，情節嚴重者，除處罰外，還要追究相應法律責任。

資源管理制度9

　　一、目的

　　為規范人力資源管理工作流程，根據國家有關勞動法律法規及公司實際情況，特制定本制度。

　　二、適用范圍

　　本制度適用于公司全體人員。

　　三、工作職責

　　本制度由人力資源部負責編制、修訂，全體員工需遵照執行。

　　四、工作程序

　　本制度規范了人力資源管理工作的基本操作流程，主要包括人員定編、招聘、錄用、試用與轉正、內部異動、離職管理。

　　（一）人員定編

　　1、每年年末由人力資源部在充分了解公司次年年度經營目標的基礎上，與公司總經理、分公司總經理及各分管副總共同溝通修訂公司組織架構圖及崗位配置情況。

　　2、人力資源部根據溝通后的公司組織架構圖及崗位配置情況編制《人員編制表》（附件1），經各分公司總經理、分管副總審核后，報行政副總審核、總經理審批。

　　（二）招聘

　　1、人力資源部根據公司人員編制情況及實際工作需要編制《年度招聘計劃表》《附件2》，報行政副總審核、總經理審批后執行。人力資源部依據《年度招聘計劃表》開展工作，在具體實施過程中可根據實際情況進行微調。

　　2、每月月底前，負責招聘人員根據《年度招聘計劃表》并結合各部門實際人員需求制定次月《月度招聘計劃表》《附件3》，報人力資源部經理審核、分管副總審批后執行。

　　第 1 頁共 5 頁

　　3、當各部門的人員需求超出編制時，需由用人部門負責人提交《人員擴編申請表》（附件

　　4），依次報分公司總經理或分管副總、人力資源部經理、行政副總審核后，報總經理審批，審批通過后轉人力資源部實施招聘。

　　4、人力資源部根據對招聘崗位的具體要求，選擇相應的招聘渠道，收集應聘人員資料，經初步篩選后，向用人部門推薦。

　　5、用人部門對人力資源部推薦的候選人進行刷選，確定進入面試人員，然后由人力資源部安排面試。

　　6、面試人員來司后先填寫一份《應聘登記表》（附件5），填寫完畢后由招聘人員安排相關領導進行面試。面試結束后，由面試官根據具體面試情況填寫《面試評價表》（附件6）。

　　7、候選人面試通過，確定錄用后，由人力資源部通知錄用人員具體入職時間、入職時需要提供的相關資料及其他相關信息，并將人員入職信息告知行政部、用人部門及相關部門，提醒相關部門做好新員工入職準備工作。

　　（三）錄用

　　1、新員工入職時應向公司提交以下資料：

　　1.1身份證復印件一份

　　1.2學歷證、學位證復印件各一份

　　1.3原公司離職證明

　　1.4一寸近期免冠照片4張

　　1.5體檢證明（生產管理人員、車間工人、品控人員提供）

　　1.6其他相關證書或資料復印件一份

　　2、新員工入職當天應提供以上所有證件的原件以供查驗，人力資源部應仔細核查所提供的資料是否真實。員工提供虛假個人資料的行為屬于嚴重違紀，公司有權立即解除與該員工的

　　勞動關系。

　　3、新員工入職當天還需要填寫或簽署以下文件：

　　3.1填寫《員工檔案表》（附件7）；

　　3.2簽訂勞動合同；

　　3.3簽署員工保密協議和競業限制協議書（根據需要）。

　　4、以上手續辦理完畢后，由人力資源部填寫《新員工入職表》（附件8），并依據入職表中所列事項帶領新員工辦理其他入職事宜。

　　5、人力資源部在引導員工入職后，建立員工在公司的人事檔案，更新公司員工花名冊。

　　6、人力資源部將對新員工進行入職培訓，培訓內容包括：公司介紹、規章制度、產品知識以及消防安全知識等。

　　（四）試用與轉正

　　1、新員工加入公司之后，將經過公司規定的試用期，試用期包含在勞動合同期內，試用期起始時間自員工入職之日起計算。試用期原則上為3個月，有特殊約定的依據特殊約定。

　　2、在試用期內，如員工不符合錄用條件，公司有權解除與勞動者的勞動關系。勞動者如認為不能適應崗位工作，亦可提前三天書面通知公司，解除與公司的勞動關系。

　　3、新員工于試用期結束前七個工作日內，填寫《新員工轉正申請表》（附件9）提交至人力資源部，由人力資源部依據審批權限報相關領導審批。對于審批未通過的，由人力資源部與相關領導溝通最終處理意見（延長試用期或解除勞動關系），并將最終意見反饋給轉正申請人。

　　（五）內部異動

　　1、公司為培養或提升員工工作能力，將根據實際情況對員工進行輪崗，同時，公司也可依據生產經營業務需要，將員工調往不同部門工作，無正當理由員工不得拒絕。公司安排崗位調動的，由人力資源部填寫《工作調動審批表》（附件10），報相關領導簽字，手續簽批完后，

　　通知被調動人員進行工作交接，被調動人員根據《工作移交清單》（附件11）進行工作交接，交接完畢后至新部門報到。

　　2、員工如因個人原因申請工作調動的.，應由員工本人提交書面《工作調動申請表》（附件

　　12），被批準調動的員工，根據《工作移交清單》辦理完工作交接，交接完畢后至新部門報到。

　　3、公司內部異動人員，以每月15日為限，凡15日前（含）調動的，其考勤及工資歸入新部門，15日后調動的，其考勤和工資仍歸在原部門。

　　（六）離職管理

　　1、員工因個人原因主動要求辭職的，在試用期內應提前三天以書面形式提出《離職申請表》（附件13）；試用期結束后應提前三十天以書面形式提出《離職申請表》。

　　2、《離職申請表》審批后，員工到人力資源部領取《離職工作交接單》（附件14），并按交接要求至各部門辦理工作交接手續，負責交接的工作人員需認真核對接收材料，接收清楚后方可在《離職工作交接單》上簽字確認，部門負責人對本部門交接手續負最終責任。

　　3、對于部分崗位，如財務人員、采購人員、倉庫管理員等與公司財、物直接接觸的崗位人員離職時需進行離職審計，具體審計工作由財務部負責，審計無問題的正常離職，審計出現問題的，離職員工需將問題處理完畢后方可離職。

　　4、員工離職未結算的工資及相關費用在員工辦理離職交接手續時予以確認，并于正常工資或費用發放日發放。

　　5、員工因各種原因被動離職的，離職程序依據主動離職程序辦理。

　　五、附則

　　（一）本制度由人力資源部負責解釋，最終解釋權歸京味福江蘇有限公司。

　　（二）本制度自公司總經理審批后執行。

　　附件1：《人員編制表》

　　附件2：《年度招聘計劃》

　　附件3：《月度招聘計劃》

　　附件4：《人員擴編申請表》

　　附件5：《應聘登記表》

　　附件6：《面試評價表》

　　附件7：《員工檔案表》

　　附件8：《新員工入職表》

　　附件9：《新員工轉正申請表》

　　附件10：《工作調動審批表》

　　附件11：《工作移交清單》

　　附件12：《工作調動申請表》

　　附件13：《離職申請表》

　　附件14：《離職工作交接單》

資源管理制度10

　　根據國家《勞動法》及公司有關規定,為保證員工身體健康,特制定本管理辦法,本辦法適用范圍為:公司全體管理層、作業層執行五天半工作日的員工。請各部門遵照執行。

　　一、加班時間

　　公司實行每周五天半工作日。

　　工作日19點至次日早7點、國家法定節假日,安排員工加班、值班,均屬加班范疇。

　　二、加班管理

　　1、工作日19點至各分公司制定的晚間前臺值班截止時間,一般管理人員、作業層員工值班均可申報加班或予以同等換休時間。前臺值班截止時間后,遇有業主、公區報修需要工作所計時間可填報加班,其余時間不予計算加班,可安排適當時間換休。

　　2、公休日值班原則上不予申報加班,但應安排員工在一周內給予同等時間的倒休。

　　3、國家法定節日(元旦1天、春節3天、五一3天、十一3天)員工值班均可申報加班。

　　4、因員工本人原因,在工作時間未完成工作任務,領導責令其加班完成的工作時間不得申報加班。

　　5、執行倒班或實行四班三運轉工時制的員工不得申報加班。

　　6、因公出差期間占用公休日、國家法定節假日的員工不予確認加班。

　　7、未申報、補報加班手續而發生的超時加班不予申報加班。

　　8、專職司機的加班

　　a)、正常工作時間以外早七點前、晚七點后出車,可申報加班。

　　b)、國家法定節假日、公休日出車需經所在單位領導簽認,公司行政部核審后,可申報加班。

　　9、員工每月加班累計時間不得超過36小時。

　　10、操作層部分員工實行綜合計算工時工作制和不定時工作制,實行綜合計算工時工作制和不定時工作制的'崗位有:消除中控值班、變配電值班、空調運行值班、公共秩序維護、環境衛生維護、電梯運行及維護、工程維修。以一年為周期計算工作時間。加班時間以年休假的方式補休,以確保員工的身體健康和工作任務完成,累計加班時間超過年休假的,按加班計算。國家法定節假日加班的,按國家規定支付加班費。

　　三、加班申報

　　1、各分公司在每月上報考勤的同時上報下月員工值班安排表。

　　2、各部門經理要認真審核本單位每月《加班匯總審批表》。合理安排員工倒休與輪班,保證員工有充足的休息時間。每月《加班匯總審批表》隨考勤表一同于每月20日交公司人力資源部,對虛報加班的行為的責任人,一經確認公司將給予責任人嚴肅處理。

資源管理制度11

　　一、公司組織架構

　　二、日常相關制度

　　1、上班時間：

　　門店工作時間實行倒班制，具體工作時間根據季節的變化進行調整。工作時間：五一前，早7：00—晚8：00，五一后，早7：30—晚8：30，

　　門店員工在該時間段內進行倒班，每人每天上班時間不超過8小時，店長，區域經理實行長白班制。

　　2、公司員工享有法定節假日、年休假、婚假、產假、探親假、喪假、病假等休息休假權利，按照國家規定執行。

　　法定節假日：公司在法定節假日按照國家規定安排員工休假；所有員工都享有以下法定節假日：

　　元旦（公歷一月一日）1天；

　　春節（臘月三十、正月初一、初二）3天清明節（清明當日）1天

　　勞動節（五月一日、二日、三日）3天端午節（當日）1天中秋節（中秋節當日）1天

　　國慶節（公歷十一月一日、二日、三日）3天節假日時間安排：

　　公司在法定節假日安排國家規定安排員工休假。若確因工作需要，員工不能在法定節假日當天放假，部門主管或店長可安排在其他時間補休或按勞動法規進行補薪。

　　4、福利待遇

　　（1）公司按照國家規定繳納五險（養老、醫療、失業、生育、工傷），在本公司實習結束，領到畢業證后，公司及時繳納五險。

　　（2）中秋節、春節等重大節日，在實習期間同普通員工一樣享有節日福利。

　　（3）對員工職業生涯的完善免費進行各個階段的培訓。

　　公司為員工每月提供3-5次專業知識、銷售技巧等全方位培訓學習的機會；

　　優秀員工每年至少有一次外出參加培訓的機會。

　　（4）公司為員工免費提供宿舍。

　　5、發展空間：

　　（1）人才理念

　　我們堅持德為先的用人理念，每一位立健人都要懂得并遵守基本的職業準則

　　我們堅持公開公平，擇優錄用與良性競爭的原則，為每一位人才提供優秀的'職位發展平臺

　　我們需要能與立健同舟共濟、善于合作的人我們需要敢于不斷迎接挑戰，勇于創新的人

　　（2）發展空間

　　店長片區經理儲備店長

資源管理制度12

　　按照《xxx市實行最嚴格水資源管理制度考核辦法》（x政辦〔20xx〕5號）、《xxx市實行最嚴格資源管理制度年度考核工作方案》（x水政〔20xx〕1號）、《xxx市實行最嚴格水資源管理制度考核評分辦法》的要求，認真落實xxx市最嚴格水資源管理制度，對照《考評辦法》組織開展自查。現將自查情況報告如下：

　　一、目標完成情況

　　1.用水總量指標：20xx年度，市水利局下達我區取用水計劃5502萬m3,根據計劃安排及時向各鎮、各自備水源取水戶下達了年度取水計劃和完成控制目標任務。根據年末各項數據統計,20xx年度xxx區用水總量5474萬m3，比下達計劃減少用水量28萬m3，完成用水總量目標任務。

　　2.萬元工業增加值用水量降低指標：20xx年度，我區萬元工業增加值用水量計劃降低到15.19 m3。據區統計局初步核算，20xx年，全區工業增加值27.728億元，工業用水量345.42萬m3，萬元工業增加值用水量實為12.44 m3/萬元。完成市水利局下達萬元工業增加值用水量降低指標。

　　3.萬元GDP用水量指標：20xx年度，我區萬元GDP用水量計劃降低到43.84 m3的目標值。經區統計局初步核算，xxx區20xx年全區國民經濟生產總值（20xx年不變價）為131.8028億元，用水量5474萬m3，萬元GDP用水量為41.53 m3。

　　4.水功能區水質達標率指標：列入考核的水功能區為3個，年均水功能區水質達標率為96%，超過年度控制92%的目標值。

　　5.農田灌溉水有效利用系數：該項指標到20xx年度指標為54%，根據我區20xx年度農田水利八小工程改造與末級渠道改造及大力發展節水型農業項目，我區各鎮控制目標達58%以上。

　　6.主要污染物總量減排量指標：xxx區無環境保護主管部門，主要污染物總量減排量指標由市環保部門提供。另xxx市中心城區污水處理廠為市住建部門下屬企業，我區住建委已與市環保部門對接，市環保部門回復：我區無此項指標。

　　二、制度建設和措施落實情況

　　（一）用水總量控制

　　1.落實水資源規劃制度。編寫了《xxx區“十三五”節水型社會建設規劃》、《xxx區“十三五”水利發展和水資源保護利用規劃》以及《xxx市xxx區河道采砂規劃》等規劃水資源論證相關工作。

　　2.落實水資源消耗總量和強度“雙控”行動措施。聯合區發展和改革委員會印發了“雙控”工作方案，積極配合“雙控”督查工作。

　　3.嚴格落實計劃用水制度。根據市水利局下達我區取用水計劃，對各鎮下達了20xx年度取水計劃、完成控制目標任務，年度用水計劃按用水行業落實到了鎮級行政區。同時，下達了自備水源取水戶20xx年度取水計劃，并嚴格督查，落實超計劃用水處罰行為。

　　4.落實取水許可制度。嚴格規范執行項目審批程序，取水許可的辦證率達到了100%。對8戶取水許可到期取水戶進行審核，審查延續取用水評估，按程序辦理發放取水許可證，取水許可臺賬錄入率達到了100%，符合水利部、省水利廳辦證系統的要求。

　　5.落實水資源有償使用制度。按照皖價商〔20xx〕66號文件水資源費征收標準，20xx年度對8家自備水源取水戶共征收水資源費20.232萬元，征收到位率達到了100%。

　　6.加強地下水管理和保護。嚴格落實地下水取水水資源論證和取水許可制度，嚴控開采深層承壓地下水、規范地下水取水井鑿井管理程序，對三戶停用地下水自備水源單位，注銷行政取水許可，并要求其做好取水井的封存及取水設施拆除工作。加強了xxx區地熱水、礦泉水管理工作。及時統計20xx年度地下水開采量上報市水利局，未發現未經批準和公共供水管網覆蓋范圍內的自備水井。

　　7.強化水資源配置管理和統一調度。對xxx區水資源統籌配置工作進行了優化配置，編制相關的抗旱應急預案，完全服從抗旱應急水量調度工作。

　　（二）用水效率控制

　　8.穩定推進水價改革。落實了超計劃超定額取水累計征收水資源費加價制度和公共供水非居民用水超計劃超定額累計加價制度，其中，華山徽宴酒店文化有限公司超出計劃取水量18.84萬m3，按照超額累計加價制度，額外征收水資源費8.478萬元。

　　按照市物價局市財政局市水利局市農委市國土資源局轉發《省物價局省財政廳省水利廳省國土資源廳轉發國家發改委等五部委關于扎實推進農業水價綜合改革的通知》（黃價字〔20xx〕85號）的要求，農業水價綜合改革主要針對農業水利灌溉面積1萬畝以上的水利工程，目前我區無灌溉面積1萬畝以上水利工程，無精準補貼和節水獎勵機制。

　　9.開展縣域節水型社會達標建設。啟動了區域節水型社會達標建設方案，全力推進公共機構節水型單位建設工作，健全節水型體制機制，進入機關、校園、企業、社區進行節水宣傳等活動。

　　10.開展工業節水。我區工業企業以低碳、低能耗、環保型為主，在企業開展節水活動中，xxx金竹竹業有限公司采用建造一座2400立方米大型蓄水池，收集雨水約1.5萬噸，集蓄雨水冷卻循環重復利用方式，重復利用率達97%以上，每年可節約取水量50余萬噸，創下“零排放”的佳績。xxx市龍潭消防水帶有限公司、xxx工程塑料廠、xxx鼎奇鏈傳動有限公司利用循環節水設備，大大降低水能耗。

　　11.開展城鎮節水。區住建委與市住建委水務辦對接，xxx區屬于中心城區，供水職能部門為市自來水有限公司，屬市級部門管轄，中心城區公共管網漏損率不單對xxx區進行考核。

　　12.開展農業節水。我區無規模以上灌區，無灌區配套節水改造任務。我區開展了高效節水建設，發展水肥一體化，大幅度提高水肥利用效率，突破水肥資源約束，促進農業由資源消耗型向資源高效型轉變。

　　13.嚴格用水定額管理。我區取水許可審批、用水計劃下達、取水許可延續、用水效率評估等均符合最新行業用水定額要求。工業園區、學校、企事業單位等節水式潔具、節水載體均達到了國家先進用水定額標準。

　　14.規范用水戶監管。對全區自備水源取水戶全部完成了“一戶一檔”規范建檔工作。電子檔錄入xxx省取水許可管理系統。

　　15.加大非常規水源利用。xxx市金竹竹業有限公司創建了雨水收集設施、冷凝水回收、水循環利用等設施，年收集雨水約1.2萬噸以上，非常規水源利用規模比上年度有所提高。

　　（三）水功能區限制納污

　　16.水功能區監督管理。完成了市安排重要江河湖泊水功能區標識管理，落實了水功能區監督管理制度，嚴格將水功能區劃作為水資源開發、利用和保護的依據。對于水功能區出現測次不達標的問題，我區第一時間抓好落實整改。

　　17.入河排污口監督管理。我區積極配合入河排污口問題整改專項整治工作。及時報送xxx區排污口及雨污口整改方案，對xxx市自來水有限公司中心城市污水處理廠、九龍工業園區（帥鑫工業園）排污口進行監管，及時完善了相關審批手續，按標準規范排污。結合老舊小區改造，實施城區雨污管網建設8.25公里，有效解決雨污混排，從源頭治理城區較差水體問題。

　　18.水污染控制工作。區住建委已與市住建委水務辦對接，市住建委水務辦回復：xxx區屬于中心城區，城市污水處理企業為市級單位，污水處理率率不對xxx區進行考核。

　　19.開展水源地達標建設。開展了xxx市率水xxx飲用水源地安全保障達標建設，并編制了相應的'評估報告。集中式飲用水水源地突發事件應急預案也較為完備，且建立了監測和預警機制。

　　20.建設應急備用水源地。已與市住建委水務辦對接，xxx區屬于中心城區，備用水源建設由市住建委負責，不對xxx區進行考核。

　　21.水生態文明建設。一是結合全域環境整治、全域旅游和爭創全國文明城市契機，不僅在城區大力實施文明創建，還全力在農村開展了陳年垃圾集中清理，重點針對田間地頭、房前屋后等重點區域進行清掃和治理，并于9月底通過省級驗收；二是全面完成廁所、污水、垃圾的各項基礎數據的摸底，有效掌握底數，通過統一匯總、討論、研究、聽證后完成科學化設計，并在鳳霞、瑤干等村開展試點穩步實施；三是各鎮強化宣傳和引導力度，重點在鎮域交通要道、村委會、居民點等醒目位置懸掛、張貼農村“三大革命”橫幅標語500余幅，制作展板、宣傳畫等400余個，發放《致村民的一封信》8000余份并通過宣傳車流動播放，做到戶戶知曉，人人參與。截至目前，我區農村垃圾得到科學有效治理，科學收集和運營，經過長期細致的調查和標準化測算，農村生活垃圾無害化處理率達到93.75%；規模化畜禽養殖場（小區）配套建設糞污處理設施比例達87.5%以上，農作物秸稈綜合利用率達到91.3%，農膜回收率達到70%；所有鎮政府駐地和美麗鄉村中心村的生活污水治理設施已全覆蓋，污水處理率均達70%；自然村常住農戶衛生廁所水沖式廁具使用率已達85%。完成了我區河湖水系連通項目年度工作任務和水土保持重點工程建設年度工作任務。

　　（四）其他制度建設及相應措施落實情況

　　22.嚴格落實考核制度。根據區鎮工作職能分工，將水資源管理考核納入河長制工作考核，并將河長制工作考核納入區政府對各鎮目標考核，分值提高到3分，將水資源保護、水污染防治、水環境治理、水生態文明等主要指標納入河長制考核。按時限要求上報年度考核自評報告和復核技術資料，對20xx年度市級考核通報的問題按時限進行整改，落實整改措施方案。

　　23.河長制推進落實。全面推行河長制，落實綠色發展理念，以區委書記、區長為總河長，區委常委、常務副區長為副總河長，六位副區長為區級河長，下設河長制工作辦公室，由區水利局局長兼任辦公室主任，區住建委、區水利局和區新保局分管同志擔任副主任，18個區級河長會議成員單位聯絡員為區河長辦成員。并將河長制工作經費納入財政預算，做到人員、編制、經費三落實。科學建立區、鎮、村三級河長網絡，設置河長86人，其中區級河長9名，鎮級河長39名，村級河長38名。設立河長制公示牌76塊，明確河長職責、任務，并聘請“兩代表一委員”擔任河長制社會監督員，定期召開河長制工作新聞發布會，全方位接受社會監督。印發《xxx區全面推行河長制工作方案》，制定出臺了《河長制會議制度》、《河長制工作督查制度》、《河長制信息共享制度》及《河長制20xx年度區考核獎勵辦法》等六項工作制度，全面建成河長制工作體系。

　　24.水資源監控能力建設。利用水資源監控平臺為水資源費征收提供依據，水資源取用水監測站點故障率、系統數據上報率、數據完整率、數據及時率均符合規范要求，列入省、市級重點監控名錄的三家單位都納入了監控系統。

　　25.強化信息統計與發布工作。水資源年報、用水總量統計按市水利局要求及時完成統計上報。

　　26.健全水資源管理機制。落實了水資源管理責任，管理隊伍滿足水資源管理工作任務要求。另外，召開了xxx區水資源管理表彰會議，xxx學院等五家單位被評為先進節水單位。

　　27.建立水資源管理投入機制。區財政將水資源管理工作經費納入預算，水資源管理投入資金基本滿足水資源管理要求，20xx年度，水資源管理投入費用8.4萬元。

　　28.開展水情宣傳教育。在世界水日、中國水周、xxx省水法宣傳月、全國節能節水宣傳周和全國低碳日、國家憲法日等期間制定宣傳活動方案，在黎陽街社區、荷花池社區等社區也開展了水法律法規和節約用水的宣傳活動。同時，開展了中小學生節水教育社會實踐基地建設，公布了節水監管舉報電話：xxxxxxx。

　　下一步，xxx區將深入學習黨的十九大精神，貫徹新發展理念，緊密結合農村三大革命、農業面源污染、中小河流治理、水面執法監管等重點工程等中心工作，實行最嚴格水資源管理，以水資源高效、可持續利用為主線，突出重點，不斷深化和全面推進水資源管理工作。以全面推行河長制為牽引，不斷加大水資源保護、水污染防治、水環境治理、水生態文明建設力度，推進水域綜合執法監管，加大非法涉河事件力度，真正做到推行“河長制”，實現“河長治”，將xxx區打造成生態文明的樣板。

　　綜合以上內容，按照《xxx市20xx年度實行最嚴格水資源管理制度考核評分方法》的要求，20xx年度xxx區實行最嚴格水資源管理制度自評等級為優秀。

資源管理制度13

　　關鍵詞：人力資源戰略規劃；民營中小企業；政策制定

　　摘要：民營中小企業在人力資源管理中存在諸多問題，沒有與企業經營戰略相匹配的人力資源戰略規劃，各項人力資源管理規章制度和措施的缺失或不當是民營中小企業常常面臨困境的根本原因。因此，制定科學合理的適合本企業發展的人力資源管理規章制度是民營中小企業人力資源戰略規劃的重要內容，也是民營中小企業實現戰略目標的關鍵。

　　一、人力資源戰略規劃的涵義及其主要任務

　　人力資源戰略規劃的涵義人力資源戰略規劃是基于企業的發展戰略，科學地制定人力資源獲取、利用、保持和開發策略與措施，以便能夠科學地預測、分析企業在變化的環境中的人力資源供給和需求狀況，以確保企業在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使企業和員工個人都得到長期利益的過程。企業人力資源戰略規劃一方面要滿足企業的目標、發展和利益要求；另一方面要盡可能地將員工個人的利益融入企業目標中，滿足員工個人的利益需求。

　　人力資源戰略規劃強調規劃的戰略性。所謂戰略是指作戰的謀略，是對企業全局的籌劃和指揮。美國哈佛商學院安德魯斯（K·Andrews）教授認為，戰略從本質上講，是要通過一種模式，把企業的目的、方針、政策和經營活動有機地結合起來，使企業形成自己的特殊戰略屬性和競爭優勢，將不確定的環境具體化，以便較容易地著手解決這些問題。美國學者魁因（J·B·Quinn）教授認為，戰略是一種模式或計劃，它將一個組織的主要目的、政策與活動按照一定的順序結合成一個緊密的整體。可見，人力資源戰略規劃就是要通過規劃把人力資源各項活動有機地聯系起來，形成一個有效的人力資源管理體系，有力地促進企業發展。

　　人力資源戰略規劃從結果上看，是預測人力資源的需求與供給，保持人力需求平衡；從過程上看，則是從戰略高度來制定各項人力資源管理規章制度和措施，制定各種人力資源活動方案，保證人力供需平衡。筆者認為，人力資源戰略規劃的核心是制定各項人力資源管理規章制度和措施。

　　人力資源戰略規劃的主要任務人力資源戰略規劃是人力資源工作的根本出發點，是企業人力資源管理的指南和工作綱領。在戰略規劃層次上，人力資源規劃主要涉及的內容是分析企業內外環境因素，預測企業未來人力資源的數量和質量的總需求。在經營計劃的層次上，企業根據人力資源需求與供給量的預測，制定適合本企業的各項人力資源方針政策和具體的人力資源行動方案。

　　人力資源戰略規劃可以劃分為多個子規劃，即人員補充規劃、人員晉升規劃、培訓開發規劃、薪酬激勵規劃、組織文化規劃、退休解聘規劃、職業生涯規劃、勞動關系規劃等。各個子規劃的重點在于制定相應的制度和管理措施，在一定程度上可以說，人力資源戰略規劃質量的好壞取決于各項人力資源子規劃的規章制度制定的科學合理性，只有合理的人力資源管理規章制度，才能夠保障企業各項目標的順利實現。

　　二、民營中小企業人力資源戰略規劃存在的主要問題

　　我國民營中小企業雖然規模不大，但是為數眾多，是我國國民經濟的重要組成部分，對我國國民經濟影響重大。民營中小企業的經營發展面臨許多問題，其中人力資源戰略規劃不到位，尤其是各項人力資源管理制度和措施的不到位嚴重制約民營中小企業的經營和發展。民營中小企業人力資源戰略規劃存在的問題主要有：

　　1.匹配性差

　　民營中小企業的人力資源戰略規劃與企業經營戰略規劃的匹配性差。主要原因有：一是民營中小企業老板不重視人力資源；二是人力資源規劃者的專業水平不高或者不具備企業發展戰略素質，難以把人力資源戰略規劃與企業戰略規劃融為一體；三是企業經營目標的頻繁調整。這些原因導致人力資源戰略規劃和企業經營戰略在一定程度上的分離，不能有機結合，不能滿足企業經營戰略的需要，在執行過程中會出現諸多問題，影響企業的有效運作。

　　2.沒有系統性

　　大多數民營中小企業對于人力資源規劃的總目標及其各項子目標沒有正確、全面的認識。有的`企業只有總目標規劃，沒有子目標規劃；有的企業有部分子目標規劃，但是沒有總目標規劃；有的甚至總目標和子目標規劃的都沒有。總之，大多數民營中小企業的人力資源戰略規劃沒有系統性或者系統性差，不能支持企業經營戰略目標的實現。

　　3.沒有戰略性

　　大多數民營中小企業都是以任務目標為中心，以人為本的理念還沒有形成，還沒有認識到人力資源的重要性，不重視人力資源管理，自然不會把人力資源規劃作為企業戰略的一部分，即便一些企業認識到了人力資源的重要性，也做了部分人力資源規劃，但是很少有企業的人力資源規劃具有戰略性，能夠很好與企業其他戰略目標相融合，相互促進，共同發展，讓人力資源規劃發揮基礎性的戰略作用。

　　4.沒有穩定性

　　民營中小企業的人力資源總規劃也好，子規劃也好，許多都是老板根據臨時情況定的，沒有人力資源規劃戰略思想的支撐，會隨著情況變化而隨時改變。例如，對于員工的獎勵，由于沒有穩定的獎勵制度，有些老板會根據與員工的關系或自己當時的心情而定，這會導致員工不公平感的產生。又如，員工招聘，由于缺乏科學的崗位分析，沒有招聘的標準，老板或招聘者在面試的時候就會跟著感覺走，甚至根據第一印象來決定錄用員工，最終導致人崗不匹配，而人崗不匹配，就會經常的炒員工魷魚，不得不重新招聘，這不僅增加招聘成本，關鍵在于沒有稱職的員工在崗，影響企業戰略目標的實現。

　　5.沒有發展性

　　一些民營中小企業，由于經營環境相對較差、生命周期短和周轉資金少等多種原因，大多不做人力資源規劃，少數企業即便有了人力資源規劃，也只是制定短期規劃，沒有中長期規劃。從嚴格意義上講，這并不是人力資源戰略規劃，缺乏全局性、長期性，人力資源規劃的短期行為致使人力資源規劃的簡單重復性增加，可持續發展性減弱。而且多數企業都是從企業自身或者老板的利益角度來進行人力資源規劃，忽略了員工的利益和發展，員工不理解、不配合、不支持，甚至抵觸，員工得不到發展，企業的發展就受阻。

　　6.公平性差

　　對員工而言，公平感是十分重要的。不論是任務分配、工作過程感受、晉升速度、物質收入分配，還是社會認可和贊賞等，不論是哪一項，只要員工感受到不公平，員工的積極性就會下降，影響工作效率，嚴重者還會跳槽或搞破壞。然而，在民營中小企業中員工常常會感到多種不公平，這往往會促使員工或是逼迫性的工作，或是消極的工作，主動性和創造性差。究其原因，主要就是因為人力資源各項子規劃沒有做好，沒有公平的制度和措施。

　　7.激勵性不強

　　人力資源管理制度的激勵性不強。分配是一種藝術。同樣一個蛋糕，可以分配得讓人人開心，也可以使人憤怒，關鍵在于怎樣一個分法。民營中小企業雖然資金少、創造的利潤有限，可供分配的蛋糕小，如果分配制度合理，同樣可以充分調動員工的積極性和創造性。但是，民營中小企業的薪酬設計，在結構上，或者過于僵硬，或者過于彈性化；在等級上，級差或太大或太小；在水平上，大多低于同行業的水平，采取最沒有激勵性的薪酬水平滯后戰略。總之，民營中小企業薪酬激勵性差。

　　8.可操作性差

　　民營中小企業的人力資源管理者大多是非專業人員，而且老板也不夠重視，無論是人力資源的招聘政策、培訓政策、激勵政策還是對企業和員工都有重大影響的薪酬政策都不夠細化，大多只是制定了一些原則性的、粗線條的管理辦法，或者與本企業的實際根本不符，可操作性不強或根本不具有可操作性。

　　三、民營中小企業人力資源管理制度的制定策略

　　民營中小企業雖然受到觀念、人力資源管理水平以及復雜的人際關系等因素影響，在人力資源規劃上存在諸多問題，但只要制定出正確、清晰、有效的人力資源管理制度和措施，如有競爭力的薪酬政策、有吸引力的培訓開發政策、公開透明的晉升和流動政策、有針對性的激勵措施，就能保證企業對各種人力資源需求的如期實現。雖然各個民營中小企業面臨的內外環境有差異，但一般而言，采取以下制定策略，可以在較大程度上緩解甚至解決人力資源戰略規劃的主要問題。

　　以企業經營戰略目標為導向在我國人力資源供過于求的情況下，民營中小企業最好是先根據市場發展需要來制訂和調整企業經營戰略，再根據經營戰略目標來制定人力資源戰略規劃，同時圍繞企業目前和未來的需要來制定各項人資源戰略子規劃，并制定與之匹配的制度和措施，以保證企業各項目標的順利完成。

　　注重總規劃的系統性和子規劃的獨立性與企業的發展戰略相匹配的人力資源總體規劃，是企業人力資源管理體系形成的基礎和保證。為了使人力資源戰略規劃與企業目標體系相適應，需要構建相對獨立的各個子系統，保證各項人力資源活動的順利開展，保證企業各個分目標的如期實現，同時要注意各個子規劃之間的聯系性，形成一個相互聯系、相互支持的人力資源戰略規劃體系。

　　1.激勵性策略

　　雖然制度在本質上是為了規范員工的行為，具有強制性，但是，好的制度還應該具有激勵性。例如，員工晉升規劃中的各項措施就應該指明晉升的條件、路徑，讓員工有努力的方向；在績效考評中弱化懲罰，突出獎勵；在員工培訓中注重員工的發展，提升其職業能力；薪酬設計在體現公平的基礎上，突出輔助薪酬的獎勵性；在員工關系管理上注重溝通，營造和諧的氛圍，等等。

　　2.公平性策略

　　公平的招聘標準和過程可以保障找到合適的員工；公平的培訓可以提高員工的整體實；公平的績效考評可以提高員工的積極性；公平的薪酬待遇可以留住優秀員工，并使之保持較高的績效水平；公平可以使得員工關系和諧，增強合作力。總之，各項制度的設計最重要的是要體現公平，保證公平，公平既是以人為本的時代體現，是員工發展的前提，更是企業發展的關鍵。

　　3.穩定性和連續性策略

　　人力資源管理制度的穩定性和連續性是保證企業穩定和發展的必要條件。制度的穩定性不僅是員工心理安全的需要，更是企業穩定發展的需要。可是，人力資源管理制度的穩定性是相對的，在環境條件變化的情況下，需要調整相應的人力資源規劃，但是，需要保持一定的連續性。換句話說，就是既要有穩定性又要有發展性。

　　4.面上制度和點上制度相結合

　　涉及企業規范的面上制度要嚴格，而各個部門的或企業制度在執行過程中的點上制度要靈活。制度具有剛性，是規范員工言行的依據和尺度，制度沒有嚴肅性就失去了存在的必要性。但是，過于僵硬的制度又難以達到其目的，而且作為一個企業，部門職能的差異性和員工工作性質的不同以及員工個性差異又要求制度的靈活性。這就要求在制度制訂中需要留有一定的彈性空間，在執行過程中需要一定的靈活性。因此，一個企業的各項制度需要在面上嚴格，在點上靈活。

　　5.可操作性策略

　　一些民營中小企業由于缺乏相關的理論和經驗，在做人力資源規劃時常常借鑒或模仿其他企業，甚至是原樣照搬；或者沒有經過仔細調研，信息不足，制定的各項人力資源管理制度和措施與本企業的現實脫節；或者太原則化，沒有細化，等等。總之，不具有可操作性，這不僅達不到預期目的，還會引發其它矛盾。因此，民營中小企業在制定人力資源戰略規劃時一定要根據自己的內部和外部環境，有針對性地制定適合自己的切實可行的規章制度和管理措施，才保證實現企業的人力需求平衡。

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