聘書、入職表可視為勞動(dòng)合同嗎？

時(shí)間：2020-09-15 15:40:47 聘書我要投稿

　　聘書、錄用通知書、入職登記表等等都可視為勞動(dòng)合同嗎?只要具備了勞動(dòng)合同必備條款，他們都是可以視為勞動(dòng)合同的哦。下面我們來這個(gè)非典型案例。

聘書、入職表可視為勞動(dòng)合同嗎？

　　【案情簡(jiǎn)介】

　　單某于2011年6月30日入職某公司人力資源部，負(fù)責(zé)員工檔案管理工作。2011年8月17日，單某向某公司提交辭職報(bào)告，隨后向仲裁委員會(huì)要求該公司支付其2011年7月30日至2011年8月17日期間未訂立勞動(dòng)合同的兩倍工資差額。仲裁支持了單某的訴求。該公司不服仲裁裁決，向人民法院起訴。

　　該公司主張，與單某簽訂的勞動(dòng)合同放在單某的人事檔案袋中，是單某利用其職務(wù)之便將包括勞動(dòng)合同在內(nèi)的相關(guān)資料帶走。單某在庭審時(shí)僅僅出具了《員工錄用審批表》、《公司物品申請(qǐng)表》的原件。

　　一審法院認(rèn)為，單某持有的《員工錄用審批表》中明確約定了工作部門、工作地點(diǎn)、聘用期限、試用期、工資待遇等并附有該公司法定代表人的簽字，已經(jīng)符合構(gòu)成勞動(dòng)合同的要件，據(jù)此判決該公司無需承擔(dān)兩倍工資的差額。

　　單某不服，上訴至中級(jí)人民法院。中級(jí)人民法院結(jié)合《員工錄用審批表》的內(nèi)容與勞動(dòng)合同法雙倍工資罰則的立法目的，對(duì)單某上訴請(qǐng)求不予支持，駁回上訴，維持原判。

　　【案件分析】

　　1、特殊崗位應(yīng)具體分析

　　根據(jù)一般常識(shí)，勞動(dòng)合同簽訂事項(xiàng)應(yīng)屬于人力資源負(fù)責(zé)的事項(xiàng)。人力資源部員工未與公司訂立勞動(dòng)合同，已是失職行為。且作為人力資源部門的員工，本就應(yīng)當(dāng)知曉訂立書面勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定及不訂立書面勞動(dòng)合同的法律后果，有義務(wù)主動(dòng)向用人單位要求訂立書面勞動(dòng)合同。

　　在該公司與其他員工都訂立勞動(dòng)合同這一事實(shí)基礎(chǔ)上，單某身為人力行政部員工，訴稱公司與其未訂立勞動(dòng)合同，在事理上難以說通。且根據(jù)該公司的人員檔案保管管理制度來看，公司其他員工的檔案袋中都有勞動(dòng)合同、員工錄用審批表和公司物品申請(qǐng)表，單某的員工檔案亦應(yīng)如此。現(xiàn)單某在仲裁庭審質(zhì)證時(shí)僅出具了員工錄用審批表和公司物品申請(qǐng)表的原件，唯獨(dú)沒有提交勞動(dòng)合同，顯然缺乏合理性。可以推定，單某存在離職時(shí)利用保管員工檔案的便利。

　　2、界定是否書面勞動(dòng)合同

　　《勞動(dòng)合同法》第16條規(guī)定：“勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。”

　　《勞動(dòng)合同法》第17條規(guī)定：“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人;(二)勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼;(三)勞動(dòng)合同期限;(四)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn);(五)工作時(shí)間和休息休假;(六)勞動(dòng)報(bào)酬;(七)社會(huì)保險(xiǎn);(八)勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù);(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。”

　　從以上的規(guī)定我們可以看出，法律并沒有規(guī)定勞動(dòng)合同具體必須采取什么樣的書面形式，只規(guī)定了勞動(dòng)合同需雙方意思表示一致，且應(yīng)有法律規(guī)定的九類內(nèi)容。而在本案中的《員工錄用審批表》具有上述的九類內(nèi)容;且該《審批表》上有公司法定代表人的簽字，足以代表公司的行為，該審批表內(nèi)容已經(jīng)具備勞動(dòng)合同的要件，能夠既明確雙方的勞動(dòng)關(guān)系又固定了雙方的權(quán)利義務(wù)，實(shí)現(xiàn)了書面勞動(dòng)合同的功能。故應(yīng)當(dāng)認(rèn)為其具有勞動(dòng)合同的性質(zhì)。

　　3、二倍工資的立法目的

　　二倍工資的立法目的在于提高書面勞動(dòng)合同簽訂率、明晰勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利義務(wù)，而非勞動(dòng)者可以從中謀取超出勞動(dòng)報(bào)酬的額外利益。

　　從某種意義上說，即使存在書面勞動(dòng)合同未訂立的事實(shí)，但用人單位已實(shí)施了與訂立書面勞動(dòng)合同同樣的必要義務(wù)履行行為，二倍工資規(guī)定的立法目的已經(jīng)得到實(shí)現(xiàn)，那么二倍工資的補(bǔ)償責(zé)任就應(yīng)予以排除。

　　本案中的《員工錄用審批表》具有勞動(dòng)合同法的.性質(zhì)，已經(jīng)確定了雙方的權(quán)利義務(wù)，符合勞動(dòng)合同的法定形式與內(nèi)在性質(zhì)，已然達(dá)到《勞動(dòng)合同法》要求達(dá)到的目的，再對(duì)公司進(jìn)行雙倍工資的懲罰是有違立法目的的，故對(duì)單某的雙倍工資支付要求不應(yīng)予以支持。

　　【溫馨提示】

　　1、直接簽訂勞動(dòng)合同

　　要認(rèn)定其他文書具有勞動(dòng)合同性質(zhì)需要在文書中對(duì)《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定的九項(xiàng)事項(xiàng)進(jìn)行約定。

　　雖然對(duì)入職登記表的合理設(shè)計(jì)可能可以規(guī)避一些責(zé)任，但一般的企業(yè)文書中，不會(huì)存在規(guī)定如此完備的審批表，所以最好還是能夠簽訂書面的勞動(dòng)合同，因?yàn)楹线m的約定是對(duì)雙方合法權(quán)益的保護(hù)，也以免不必要的麻煩。

　　2、需要能證明為雙方一致的真實(shí)意思表示

　　多數(shù)公司的入職審批表是僅有領(lǐng)導(dǎo)審批而無勞動(dòng)者簽字，或由勞動(dòng)者簽字在最前面的自我介紹欄、申請(qǐng)欄，即使在入職審批表中，寫明了其他勞動(dòng)合同約定事項(xiàng)，亦難以確認(rèn)勞動(dòng)者對(duì)其簽字部分之后的程序中，公司領(lǐng)導(dǎo)所確定的諸如合同期限、勞動(dòng)待遇等內(nèi)容是否有合意。

　　即使有了滿足了上述條件的其他文書，也不是就一定會(huì)被視為簽訂了勞動(dòng)合同文書，因?yàn)楦鶕?jù)《勞動(dòng)合同法》第16條第2款、第81條的規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)者手執(zhí)一份，且用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，如給勞動(dòng)者造成損害的，還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

　　3、加強(qiáng)監(jiān)管員工檔案保管

　　首先，單位可以在規(guī)章制度中規(guī)定，負(fù)責(zé)員工檔案的人員未經(jīng)特定的批準(zhǔn)程序，不得將相關(guān)材料交給任何人或自行帶出。其次，單位可以在與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，共簽訂三份，交員工一份后，一份交人事保管，另一份則交財(cái)務(wù)等其他部門保管。

　　再次，將員工的勞動(dòng)合同交特定人員負(fù)責(zé)保管時(shí)，要求該保管人員簽字確認(rèn)已接收相關(guān)文本，而該確認(rèn)件則交由其他部門或人員掌管。

　　最后，單位還應(yīng)當(dāng)注意，勞動(dòng)合同文本交勞動(dòng)者一份后，應(yīng)當(dāng)要求勞動(dòng)者確認(rèn)已收到，否則也有可能會(huì)承擔(dān)未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的法律風(fēng)險(xiǎn)。

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