公司發(fā)展的建議書

時間：2024-10-23 05:55:42 建議書我要投稿

公司發(fā)展的建議書(10篇)

　　在不斷進步的社會中，建議書在我們的視野里出現(xiàn)的頻率越來越高，建議書在工作中往往有著承上啟下的作用。那么問題來了，到底應(yīng)如何寫一份恰當?shù)慕ㄗh書呢？下面是小編幫大家整理的公司發(fā)展的建議書，希望對大家有所幫助。

公司發(fā)展的建議書(10篇)

公司發(fā)展的建議書1

　　今年因國家政策調(diào)控影響，我公司發(fā)展受到了嚴峻挑戰(zhàn)，如何在此特殊時期實現(xiàn)“渡難關(guān)、謀發(fā)展”，成為我們不得不重點思考的問題。公司經(jīng)過十年的發(fā)展，企業(yè)規(guī)模越做越大，在社會上也有著較高的知名度。但同時隨著企業(yè)的發(fā)展，一些問題變得十分突出，這嚴重制約了公司的發(fā)展。只有解決好這些問題才能確保公司渡過難關(guān)，實現(xiàn)二次發(fā)展。

　　以下是我對企業(yè)發(fā)展的幾點建言：

　　一、關(guān)于人員儲備：

　　應(yīng)積極打造人才資本，創(chuàng)造良好的內(nèi)部和外部環(huán)境，尤其是加大業(yè)務(wù)體管理人才和經(jīng)紀人才的培養(yǎng)。增強凝聚力，避免人員流動性過大，做好人才儲備。困難是暫時的，我們要為機會來臨隨時做好準備。如此我們才會在競爭中搶占先機，贏得主動。

　　二、關(guān)于開源節(jié)流：

　　1、開源：由于大環(huán)境的影響，成交量下滑，這直接影響到公司的收入。我們應(yīng)積極拓展業(yè)務(wù)渠道，尋找新的利潤增長點。買賣、租賃、聯(lián)動、抵押、評估、房屋管家等等多點齊抓。加強一線員工的'客戶服務(wù)意識，積累優(yōu)質(zhì)資源，為成交提供條件。

　　2、節(jié)流：困難時期，應(yīng)動員全體員工共渡難關(guān)，力求撙節(jié)，不得浪費。同時各種慶典也應(yīng)避免鋪張。非必要的考察、觀摩、會議，均應(yīng)停辦。嚴格執(zhí)行預(yù)算制度。制訂詳細的節(jié)流措施并予發(fā)布執(zhí)行。

公司發(fā)展的建議書2

　　河南xxx投資擔保有限公司經(jīng)四年的風雨兼程為廣大客戶打造了一個安全、穩(wěn)健的投融資平臺；根據(jù)公司目前的發(fā)展和現(xiàn)狀，并結(jié)合實際狀況給公司做出以下合理化推薦：

　　關(guān)于員工的培訓(xùn)：

　　企業(yè)之間的競爭主要表此刻人才的競爭，只有擁有高素質(zhì)的人才，企業(yè)才能激烈的市場中立于不敗之地。而獲得高素質(zhì)人才的途徑不外乎兩個，一是高薪外聘，另一是挖掘內(nèi)部員工的潛力，加強對員工的培訓(xùn)。而員工培訓(xùn)是公司投資小而收益最大的投資，是提高員工素質(zhì)和潛力的重要途徑。

　　1、目前現(xiàn)狀：

　　對員工培訓(xùn)重視不夠。公司追求高速的發(fā)展而忽視了對員工的培訓(xùn)工作，對人力資源的開發(fā)和員工的教育培訓(xùn)認識不夠，公司不但沒有專門的培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員，而又將公司人力資源管理工作并入到行政或后勤事務(wù)中。不設(shè)立獨立的人事部或人力資源部。對公司內(nèi)部培訓(xùn)根本就不夠重視或重視不夠，個性是中高層管理人員。即使開展培訓(xùn)也往往是走形式，沒有嚴格的培訓(xùn)計劃和考評制度，對逃避培訓(xùn)的員工而不受到任何處罰。

　　2、個人觀點：

　　就公司現(xiàn)狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的理解與認知的問題（比如前臺人員的工作職責是什么？對自己的工作崗位是怎樣理解的'？等，其次要解決的是崗位業(yè)務(wù)技能的問題，而解決這個問題的前提條件則是：完善公司管理制度與標準作業(yè)流程。也就是說，員工培訓(xùn)務(wù)必從制度和流程開始，只有在員工對公司制度到達完全理解與認同的狀況下，公司制度才能對員工產(chǎn)生有效的約束力，接下來還務(wù)必針對每一個部門、每一個工作崗位、每一個環(huán)節(jié)的每一個動作（個性是直接接觸客戶的這些人員，比如客戶經(jīng)理、前臺和會簽等），并對員工進行規(guī)范化培訓(xùn)，直到員工能夠一絲不茍地完成本職工作為止。這樣的話公司的一切管理問題也就迎刃而解了，也只有在這個時候公司才談得上規(guī)范管理。

　　3、個人推薦：

　　⑴、完善公司員工培訓(xùn)制度。我始終認為培訓(xùn)就應(yīng)是長期的、持續(xù)的、不間斷的企業(yè)行為。所以公司務(wù)必建立長期的員工培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)制度。創(chuàng)造一個適合公司培訓(xùn)發(fā)展的環(huán)境，使員工更好地融入進去。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求和個人發(fā)展的具體狀況，合理地制定培訓(xùn)對象和選取培訓(xùn)方式。對于公司中高層管理者而言，培訓(xùn)更是必不可少的，因為高層管理者擔負的是整個企業(yè)興衰榮辱的重任。其管理思想如不能與公司管理意圖持續(xù)高度一致，其知識結(jié)構(gòu)如不能應(yīng)付日常工作，其胸懷氣度如不能超越自身，后果將不堪設(shè)想！所以誠懇推薦：公司就應(yīng)把提升管理層綜合素質(zhì)當做首要培訓(xùn)任務(wù)來抓。“己所不欲勿施于人”如果管理者自己都無法嚴格要求自己，那如何去要求員工做到呢？

　　⑵、加強培訓(xùn)中的溝通。培訓(xùn)前就應(yīng)瑟培訓(xùn)老師及受訓(xùn)人員進行溝通，了解受訓(xùn)員工在哪些方面不足并期望在本次培訓(xùn)中得到提高，帶著問題進行培訓(xùn)，這樣能大大地提高員工的學(xué)習興趣。培訓(xùn)中，由于員工具有不同的學(xué)歷、經(jīng)歷和背景，在理解程度上也有所差異，所以，要留必須的時間與培訓(xùn)師進行討論研究。而培訓(xùn)后要進行對本次培訓(xùn)進行評估并要求每個受訓(xùn)員工總結(jié)。

公司發(fā)展的建議書3

　　我來到公司已經(jīng)兩個月了，在此期間經(jīng)歷了辭退、恢復(fù)上崗、公司重組等很多大的變動，但我今天依然工作在公司綜合行政事務(wù)工作管理部的工作崗位上，并且以一顆熱忱、認真負責的心為公司服務(wù)，即使再小的事情，也想去做到最好。

　　這段時間以來，我學(xué)習了公司的各項規(guī)章制度，也了解了自己所在崗位的職責與工作內(nèi)容，更與公司的員工建立了良好的同事關(guān)系，在相互了解、相互信任的基礎(chǔ)上，更好的熟悉和開展了綜行部的工作。在此，我將對我所在部門和公司未來的發(fā)展提出幾點個人的建議和意見。

　　一、各部門與公司上級主管缺乏溝通

　　公司內(nèi)部缺少主心骨，缺少團隊精神。目前，作為公司的領(lǐng)導(dǎo)層與各部門人員缺乏溝通與交流，公司部門各管一攤，各司其職，部門與部門之間不能及時了解工作內(nèi)容，銜接力度不夠，導(dǎo)致公司內(nèi)部管理象一盤散沙，沒有凝聚力和向心力。每個部門存在的問題無法及時向上級領(lǐng)導(dǎo)反映，自己又無力解決，導(dǎo)致問題越積越多，越多越難以解決，一拖再拖，最后不了了之，但卻給公司埋下了問題隱患。

　　解決問題建議：加強管理層與各部門之間的信息交流，每星期二次例會不能少，對各部門及員工提出的問題能在最短時間內(nèi)解決的盡量不拖延，管理層也要對員工提出的問題給予合理的解決，絕不敷衍了事，也要多關(guān)心下屬員工，鼓勵員工大膽的提出合理的建議、意見及心聲，讓員工對管理層有信心，敞開心懷，暢所欲言，沒有后顧之憂，增加公司管理的透明度，提高員工對公司的信任和信心，以建立穩(wěn)定的團隊，造就高效率的業(yè)績。

　　二、公司內(nèi)部人員存在的問題

　　公司內(nèi)部人員都是領(lǐng)導(dǎo)層的親戚與朋友，所以，在管理上壓力就會比較大，但總體來說，大家都還是很遵守公司的各項制度，當然，難免有個別人存在一些問題，這就是問題的.關(guān)鍵所在。

　　解決問題建議：不偏聽偏信，遇到問題要多了解實情，毛澤東說過沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)，所以，在這個敏感的話題上，我也只能說這么多，請董事長諒解。

　　三、綜合行政事務(wù)工作管理部的工作無法落實到位

　　根據(jù)董事長在近段時間內(nèi)召開的幾次會議內(nèi)容，結(jié)合本公司的實際情況，我個人認為，做為綜行部，是一個公司的管理平臺，在公司中起到協(xié)調(diào)、管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、潤滑的作用，但因公司內(nèi)部人員問題，導(dǎo)致綜行部的工作無法切實的開展及落實到位，公司的各項規(guī)章制度也無法全面執(zhí)行，以至影響了整個公司的內(nèi)部管理。

　　解決問題建議：首先，要保持精誠團結(jié)，保持良好的精神狀態(tài)，保持良好的工作作風，實實在在的為公司做事，給其他人員做出表率，靠自己的行動影響其他員工。其次，要敢抓敢管，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，要嚴肅紀律，不斷完善規(guī)章制度，用制度約束每個人的言行。再次，認真履行職責，切實發(fā)揮好綜合、協(xié)調(diào)、管理、監(jiān)督、指導(dǎo)作用。

　　四、公司產(chǎn)業(yè)部內(nèi)部管理存在問題

　　目前就公司產(chǎn)業(yè)部的人員在管理上存在很大問題。公司現(xiàn)分為5個部門，產(chǎn)業(yè)部獨立核算，但在管理上還屬于公司統(tǒng)一管理，問題就在于產(chǎn)業(yè)部在人員錄用、培訓(xùn)、調(diào)動、考勤、薪資制定上沒有統(tǒng)一的制定與規(guī)劃，如果說由產(chǎn)業(yè)部自己制定規(guī)劃，那就會與公司脫鉤，如果是這樣，那么整個公司的內(nèi)部管理無法協(xié)調(diào)，在管理上就會出現(xiàn)混亂的局面。

　　解決問題建議：人員錄用、培訓(xùn)、調(diào)動、考勤歸公司管理，也要嚴格執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，不能不經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)同意隨意改動內(nèi)部結(jié)構(gòu)，人員薪資也要與公司其他部門相符，避免產(chǎn)生不必要的內(nèi)部矛盾。產(chǎn)業(yè)部利潤獨立核算，但要由公司統(tǒng)一管理，使整個公司內(nèi)部管理相互協(xié)調(diào)，相互統(tǒng)一。

　　以上幾點是我不成熟的建議，畢竟我來公司時間較短，很多問題考慮的不夠周全，但我還是大著膽子提了出來，請領(lǐng)導(dǎo)批評指正，如有不妥，敬請諒解。

公司發(fā)展的建議書4

　　我來到公司已經(jīng)兩個月了，在此期間經(jīng)歷了辭退、恢復(fù)上崗、公司重組等很多大的變動，但我這天依然工作在公司綜合行政事務(wù)工作管理部的工作崗位上，并且以一顆熱忱、認真負責的心為公司服務(wù)，即使再小的事情，也想去做到最好。

　　這段時間以來，我學(xué)習了公司的各項規(guī)章制度，也了解了自己所在崗位的職責與工作資料，更與公司的員工建立了良好的同事關(guān)系，在相互了解、相互信任的基礎(chǔ)上，更好的熟悉和開展了綜行部的工作。在此，我將對我所在部門和公司未來的發(fā)展提出幾點個人的推薦和意見。

　　一、各部門與公司上級主管缺乏溝通

　　公司內(nèi)部缺少主心骨，缺少團隊精神。目前，作為公司的領(lǐng)導(dǎo)層與各部門人員缺乏溝通與交流，公司部門各管一攤，各司其職，部門與部門之間不能及時了解工作資料，銜接力度不夠，導(dǎo)致公司內(nèi)部管理象一盤散沙，沒有凝聚力和向心力。每個部門存在的問題無法及時向上級領(lǐng)導(dǎo)反映，自己又無力解決，導(dǎo)致問題越積越多，越多越難以解決，一拖再拖，最后不了了之，但卻給公司埋下了問題隱患。

　　解決問題推薦：加強管理層與各部門之間的信息交流，每星期二次例會不能少，對各部門及員工提出的問題能在最短時間內(nèi)解決的盡量不拖延，管理層也要對員工提出的問題給予合理的解決，絕不敷衍了事，也要多關(guān)心下屬員工，鼓勵員工大膽的提出合理的推薦、意見及心聲，讓員工對管理層有信心，敞開心懷，暢所欲言，沒有后顧之憂，增加公司管理的透明度，提高員工對公司的信任和信心，以建立穩(wěn)定的團隊，造就高效率的業(yè)績。

　　二、公司內(nèi)部人員存在的問題

　　公司內(nèi)部人員都是領(lǐng)導(dǎo)層的親戚與朋友，所以，在管理上壓力就會比較大，但總體來說，大家都還是很遵守公司的.各項制度，當然，難免有個別人存在一些問題，這就是問題的關(guān)鍵所在。

　　解決問題推薦：不偏聽偏信，遇到問題要多了解實情，沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)，所以，在這個敏感的話題上，我也只能說這么多，請董事長諒解。

　　三、綜合行政事務(wù)工作管理部的工作無法落實到位

　　根據(jù)董事長在近段時間內(nèi)召開的幾次會議資料，結(jié)合本公司的實際狀況，我個人認為，做為綜行部，是一個公司的管理平臺，在公司中起到協(xié)調(diào)、管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、潤滑的作用，但因公司內(nèi)部人員問題，導(dǎo)致綜行部的工作無法切實的開展及落實到位，公司的'各項規(guī)章制度也無法全面執(zhí)行，以至影響了整個公司的內(nèi)部管理。

　　解決問題推薦：首先，要持續(xù)精誠團結(jié)，持續(xù)良好的精神狀態(tài)，持續(xù)良好的工作作風，實實在在的為公司做事，給其他人員做出表率，靠自己的行動影響其他員工。其次，要敢抓敢管，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，要嚴肅紀律，不斷完善規(guī)章制度，用制度約束每個人的言行。再次，認真履行職責，切實發(fā)揮好綜合、協(xié)調(diào)、管理、監(jiān)督、指導(dǎo)作用。

　　四、公司產(chǎn)業(yè)部內(nèi)部管理存在問題

　　解決問題推薦：人員錄用、培訓(xùn)、調(diào)動、考勤歸公司管理，也要嚴格執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，不能不經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)同意隨意改動內(nèi)部結(jié)構(gòu)，人員薪資也要與公司其他部門相符，避免產(chǎn)生不必要的內(nèi)部矛盾。產(chǎn)業(yè)部利潤獨立核算，但要由公司統(tǒng)一管理，使整個公司內(nèi)部管理相互協(xié)調(diào)，相互統(tǒng)一。

　　以上幾點是我不成熟的推薦，畢竟我來公司時間較短，很多問題思考的不夠周全，但我還是大著膽子提了出來，請領(lǐng)導(dǎo)批評指正，如有不妥，敬請諒解。

公司發(fā)展的建議書5

　　懷揣著對一直以來的感恩，也對公司給了我這份安逸的工作機會的感恩。在我來快三個月的時間里，自己始終覺得沒能為公司做出一些有意義的事而懊惱不已。通過了這么長的時間，有感而發(fā)的匯集在公司工作以來的點點滴滴的感想和在日常生活中突發(fā)而來的靈感，想xx總及公司提交了這份個人的一些想法。當然，這些想法也有的不切實際，有的還不是時候，有的賈總及公司應(yīng)早就想到或明白了。所以，我不敢自稱這份文字叫什么“書”或“策劃”等等，只把它當做我入職這么長時間以來，給xx總及公司的一份感恩的禮物吧!

　　名聲與形象問題，自從進入二十一世紀以來，人們開始追求更高更好更健康的生活水平。不僅僅只是物質(zhì)，比如：環(huán)境、治安、健康等等。就我們所在的中寧縣而言，我們在他們老百姓心中，口碑是那么的不盡人意。每每當人們一提到我們時，人們更多的會談到：死亡、污染、不能生育等詞語，可想我們在老百姓心中是怎樣的.一個公司。公司現(xiàn)在正處于快速發(fā)展期，對公司的名聲，形象也越彰顯重要。如毛澤東所言：“脫離群眾，沒有群眾的支持什么事業(yè)也不好，也辦不了。”所以，我們公司必須要得到群眾的支持，只有得到群眾的支持，我們公司才能走的更遠。所以的建議，公司應(yīng)該實施一種“走出去的戰(zhàn)略方針思想”。這里的走出去不是指其他的，而是指形象，名聲走出去。所以我建議，在公司條件允許的情況下，通過媒體、廣告、文藝等形式大力宣傳有利于我公司現(xiàn)在的狀況以及對那些污染環(huán)境等問題的處理辦法。讓更多的人能夠了解我們公司，不讓他們對公司的描述只從在于以前的那種“死亡、污染、不能生育等詞語”。要讓他們知道我們公司現(xiàn)在走的一條節(jié)能增效、綠色、健康的生產(chǎn)之路。我覺得這才是我們公司的高層領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)在應(yīng)該冷靜思考的事情。

　　如果說我們公司的服務(wù)宗xx旨是以人為本，那么這個人應(yīng)該是把員工放在第一位，業(yè)主才是第二位，為什么這樣說呢?沒有員工，就沒有公司也沒有領(lǐng)導(dǎo)，所以，員工才是公司的第一位的，有了員工，有了好員工，才能有好的產(chǎn)品。業(yè)主的留人之道是留住可以留住的人，留住優(yōu)秀的員工，留住老員工，這兩類員工流失才是公司真正的損失。有一種群體的員工是留不住的，這類群體的員工就是從業(yè)態(tài)度不端正，過分追求短期利益，誰給的錢多就為誰打工，一年吃掉幾年的飯，不知愛惜自己的名聲、前途與個人品牌，不為自己作中長期的職業(yè)規(guī)劃。這類人我們留不住，也不需要留。留人之道是留可以留住的人，對于留不住的人，我們就不需要花費人力物力財力來他，哪怕他是重要崗位的人，也沒有必要留。我覺得我們公司現(xiàn)在講求的是法治，追求完善的、嚴格的罰款制度管理來管理我們這些員工，從而致使很多員工受不了我們公司的罰款而紛紛離去，導(dǎo)致了我們下現(xiàn)在中最基層的員工人心惶惶。思來想去，做出我個人的建議，望上級領(lǐng)導(dǎo)能夠參考!

公司發(fā)展的建議書6

　　根據(jù)公司的發(fā)展和現(xiàn)狀，并結(jié)合公司各個方面因素的考慮，給公司做出以下合理化的建議：

　　一、倡導(dǎo)全員營銷的觀念

　　企業(yè)的營銷業(yè)績與每個員工都有著直接的聯(lián)系，每個員工也應(yīng)該有憂患意識。企業(yè)效益好了，員工也能得到實惠;反之企業(yè)跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導(dǎo)員工關(guān)注營銷、參與營銷、服務(wù)營銷的觀念，發(fā)揮大家的客戶關(guān)系或營銷手段，鼓勵大家主動出去推銷或宣傳公司的產(chǎn)品，想辦法拉團購或大客戶，在不違反公司規(guī)則的情況下，根據(jù)業(yè)績可以考慮給予適當提成或獎勵，發(fā)揮每個人的積極性，為企業(yè)的銷售業(yè)績增長添磚添瓦。

　　二、提倡開源節(jié)流

　　企業(yè)發(fā)展大了以后，部門增多，人員增加相關(guān)成本也隨之上升，尤其辦公費用也將水漲船高，建議倡導(dǎo)大家要有節(jié)約的意識，不斷挖掘企業(yè)的開源節(jié)流點，節(jié)約也是為企業(yè)間接創(chuàng)造效益的一種方式。大錢的背后，都是用小錢積累起來的，節(jié)約就要從點滴做起，國家也在倡導(dǎo)建設(shè)節(jié)約型社會。為此具體建議如下：

　　1、每位員工每月只發(fā)一支簽字筆，用完后可以換筆芯，但不換筆;一支簽字筆售價2.5元，一支筆芯0.7元，總部300多員工每月按使用兩支筆計算，每月可以節(jié)約用筆540元，一年可節(jié)約6480元。

　　2、提倡大家使用二次用紙，即日常書寫過的紙張積攢起來要二次利用，用于不重要文件的書寫和日常辦公之用。這樣既環(huán)保，又降低了辦公費用。一箱紙5包90元，一包紙500張，每人每天使用二次用紙10張，300人一天將節(jié)約3000張，合108元，一個月就是3240元，一年就是節(jié)約38880元。

　　3、以規(guī)章制度的'形式約束大家要養(yǎng)成隨手關(guān)燈的習慣，尤其中午吃飯沒人的時候要關(guān)燈和關(guān)掉電腦顯示屏。

　　三、鼓勵不斷創(chuàng)新、持續(xù)改進

　　建議公司應(yīng)設(shè)立“合理化建議獎”和“工作創(chuàng)新獎”。主要目的就是激勵員工在企業(yè)日常生產(chǎn)、經(jīng)營過程中提出有利于企業(yè)健康發(fā)展的合理化建議或技術(shù)改進措施，企業(yè)采納后積極進行實踐并且為企業(yè)能夠取得一定管理進步或效益而給予的一種獎勵形式。

　　希望大家工作中在原有的基礎(chǔ)上，不斷改進，不滿足現(xiàn)狀，追求創(chuàng)新和工作的完美性。不要循規(guī)蹈矩，這樣企業(yè)永遠沒有發(fā)展的空間。應(yīng)該拓展思維，大膽想象，當然不能脫離實際情況，只有不斷改進或創(chuàng)新，企業(yè)才能進步，才能不斷發(fā)展，不斷提高工作效率，企業(yè)才會最終走向輝煌。

　　四、和諧發(fā)展、溝通無邊界

　　在實際工作中體會到公司各部門干工作都是各自為陣，相關(guān)聯(lián)部門缺少溝通，工作中就容易出現(xiàn)漏洞或不和諧的事情，有些事情甚至會影響全局。這些因素都是由于日常相互之間缺乏溝通造成的。我們要倡導(dǎo)公司內(nèi)各部門之間的橫向溝通，上下級的縱向溝通，還有日常對客戶和相關(guān)部門的對外溝通，通過溝通使大家保持意見統(tǒng)一，通過溝通大家朝著一個目標努力，溝通無所不在，溝通無所不能。

　　只有養(yǎng)成良好的溝通習慣，大家的工作才會更加順暢，只有不斷的溝通，企業(yè)才會穩(wěn)步發(fā)展。

　　如：1、企業(yè)每月初召開一次集中晨會或者以中心為單位也可以，主要重溫企業(yè)文化和相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)匯報上月發(fā)生的大事和本月事件的計劃安排;

　　2、各部門每周要定期召開會議，主要討論日常工作的改進和相關(guān)重點工作的安排與落實;

　　3、人事部門要不定期與各部門骨干人員面談，了解其思想動態(tài)和對企業(yè)或本部們領(lǐng)導(dǎo)的評價及將來的職業(yè)規(guī)劃;

　　4、公司應(yīng)該為員工建立一個良好的發(fā)展平臺，對于各部門空缺的崗位優(yōu)先面向內(nèi)部員工招聘，可以采取競聘的形式，給每個員工一個平等發(fā)展的機會，其次再面向社會招聘;

　　5、企業(yè)最好能夠每年根據(jù)各部門職工人數(shù)給予一定的春游費用，以部門為單位選擇合適的時間團體活動一下，促進同事間和領(lǐng)導(dǎo)的交流，放松一下緊張的工作心情，增強本部門的凝聚力，鍛煉大家的能動性，培養(yǎng)對企業(yè)的向心力。

　　綜上所述，就是我的一點建議，希望大家能夠提提意見，把我們的公司建設(shè)得更好!

公司發(fā)展的建議書7

　　人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源，它在相當程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。人力資源戰(zhàn)略對組織具有持久的、長期的影響。

　　（一）企業(yè)人力資源管理存在的問題

　　（1）集權(quán)式管理模式

　　1、人才選取面狹窄，無法滿足企業(yè)對人才的需求。選取人才的范圍狹窄，必然影響企業(yè)的經(jīng)營效率，人才得不到信任，沒有足夠的安全感。

　　2、集權(quán)式管理模式容易導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤。企業(yè)決策靈活，僅以經(jīng)驗、直覺為基礎(chǔ)。信息收集、處理、利用沒有規(guī)則，信息溝通方式單一，信息成果準確性及操作性較差，對于市場研究、政策分析和管理咨詢等現(xiàn)代信息服務(wù)較陌生。

　　3、缺乏科學(xué)合理的管理機制。企業(yè)僅憑投資人的經(jīng)驗和常識，靠簡單的信任和親情去約束人，以人情代替制度，使企業(yè)管理制度扭曲，難以構(gòu)成制度化管理。

　　（2）人才使用缺乏信任

　　企業(yè)在人才選用和晉升時，被思考最多的是人才對企業(yè)的忠誠，上下級之間很難建立起真正好處上的信任，對員工采取“不放心、不放手、不放權(quán)、不放膽”人方式。

　　（3）對人力資本的開發(fā)管理投入不足

　　在企業(yè)看來，只要有錢，什么人才都能夠引進來；只要給錢，要他們做什么他們就做什么。企業(yè)只注重人力資源的.“可用性”和“配置性”，忽略人力資源的“發(fā)展性”和“資本性”。

　　（4）企業(yè)文化建設(shè)薄弱滯后

　　企業(yè)文化是組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。企業(yè)文化具有導(dǎo)向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、調(diào)適功能。企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視，職工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略等也沒有充分構(gòu)成一致。這種狀況必然導(dǎo)致企業(yè)的奮斗目標、經(jīng)營理念難以達成全員共識，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，企業(yè)凝聚力明顯不足。

　　忽視了以人為本的文化建設(shè)，導(dǎo)致了企業(yè)缺乏人性化的考核體系及必要的民主監(jiān)督制度；缺乏企業(yè)的文化功能；而對企業(yè)員工的成長，只要求員工注意群眾利益，忽視對員工的貢獻、回報。同時，即使有必須文化理念的企業(yè)，對文化創(chuàng)新的認識也不夠充分，沒有制訂企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃，未將企業(yè)文化建設(shè)列為企業(yè)經(jīng)營者的主要工作。這些對于員工來說不具備約束和激勵作用。

　　（5）績效考評、激勵機制不健全

　　1、考評的目的不明確。企業(yè)在制定考評制度時管理者更關(guān)注“事后控制"，考評的目的限于事后的評價，導(dǎo)致考評人員和考評對象為考核而考核，考核工作得不到重視。

　　2、考評標準不科學(xué)。考評項目過于籠統(tǒng)，資料不完整，缺乏量化指標，設(shè)定指標時考評對象沒有參與進來，考評人員主觀性較強，導(dǎo)致考評結(jié)果爭議大。

　　（6）人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃

　　企業(yè)在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性和計劃性，等企業(yè)用人時才去找人，缺乏人才儲備觀念和人才利用統(tǒng)一規(guī)劃，致使因為人才缺乏企業(yè)發(fā)展后勁嚴重不足。企業(yè)只有把自身的發(fā)展與員工的發(fā)展相聯(lián)系，員工才能看得到期望，對企業(yè)充滿信心，最終獲得企業(yè)所需要的人才。

　　（7）沒有貫徹實施人事法規(guī)政策

　　企業(yè)隨意延長勞動時間，加班加點現(xiàn)象普遍，甚至沒有雙休日、法定節(jié)假日，拖欠、工資。

　　1、機制不健全，有“法”似無“法”。企業(yè)不是沒有統(tǒng)一規(guī)章制度，而是零散于各部門的規(guī)則，切淪為擺設(shè)，沒有用機制去“串”起來，實現(xiàn)“聯(lián)動”而已。

　　2、人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。企業(yè)在經(jīng)營過程中個人靠權(quán)利、靠命令、靠指揮，來使企業(yè)正常運轉(zhuǎn)。首先，用命令和指揮手段去操控企業(yè)越來越不靈，企業(yè)大了，部門多了，命令有時“鞭長莫及”。其次，“人治”大于“法治”，使員工產(chǎn)生越來越多的不滿情緒，他們迷茫、困惑和抱怨，而積怨一旦加深，人，也就離走不遠了。

　　（8）對人才重視不夠，員工穩(wěn)定難，核心員工用心性受挫

公司發(fā)展的建議書8

　　這段時間我一向在想公司存在的一些問題的解決方案，但是在經(jīng)過深入的思考，觀察及翻閱一些資料之后發(fā)現(xiàn)，其實，很多問題前輩們早已發(fā)現(xiàn)并且也已總結(jié)給出了解決方案。相信朱總您平時在閱讀關(guān)于管理類的書籍的時候也就應(yīng)明白了這些道理。但是！為什么公司如今很多問題還是沒能得到有效的解決？仔細想想這其實跟朱總您本人的做事風格以及公司在做每個決定之后的后續(xù)執(zhí)行力不夠有很大關(guān)系。（PS：其實員工只要不是做了有損公司利益的事，無論從哪個方面來講員工都是“沒有錯的”。趨利避害，貪圖享樂，好逸惡勞是人之本性，你不可能指望你手下的員工做事都能百分之百投入，也不要妄想每個人都會為公司的發(fā)展盡心盡力。如果期望員工能用心的去對待工作，這需要去引導(dǎo)，去以身作則的影響，也需要正真的'去滿足員工的某些需求。）

　　就您本人來說，我在很多方面還是很佩服您的，相信公司很多的員工對您打從內(nèi)心里也都比較認可。但人無完人，有幾點地方我一向覺得你做的不好，而且這些不好的地方，有時會讓員工產(chǎn)生很不好的印象。公司老板的行為，對公司的影響其實很大，從某種好處上來說老板的做事風格就是企業(yè)的真實文化。

　　第一：誠信！

　　誠信是為人之道，是立身處事之本，作為一個公司的老板，對誠信更就應(yīng)看的比普通員工要重。記得比較深刻的一次對話是去年崔亞洲他們還在的時候，那時候崇明島有個項目由于缺少人手，你晚上把我們叫過去幫忙，并且承諾每個人會發(fā)一些人工費，結(jié)果事情做完了，就沒了下文（好像之后有吃飯）。當時我剛來沒多久，所以也就無所謂了，但是透過他們私下里聊天的資料來看，他們是很有意見的！印象中不止這么一件事情，你是說了但是卻沒有做的。對待其他人是否也這樣我不得而知，相信你自己心里就應(yīng)會比較清楚。最近發(fā)生在我身上的一件事情是：之前吃飯時您主動說了給我放三天年假，并且有幾百塊錢補助，但是最終卻是2天年假！當然，就算你說不給員工放年假，員工也不能說什么，因為公司福利嘛，老板說有就有，說沒就沒嘛（但是公司要發(fā)展，有些福利還是就應(yīng)要有的）。但是話說出來卻沒有兌現(xiàn)那就是誠信問題了！所以，在以后的工作中，期望您能在這方面多多注意，切不可因小失大。

　　第二：越級管理！

　　您是策劃出身，又掌握一些設(shè)計軟件，另外燈光音響等設(shè)備也都比較了解，口才方面也不在話下，能夠說在這個公司里，唯一的全能型人才就只有您一人了。市場部工程部那邊什么狀況我不明白，但是胡總這邊，經(jīng)常會被您弄得很尷尬我倒是一向看在眼里，有的時候一個方案，一個設(shè)計稿，明明是胡總在盯，搞到之后往往就是您在指導(dǎo)，而胡總只能在一旁很憂郁的看著，您既然把策劃總監(jiān)的位置給他坐，那您是否就應(yīng)尊重一下他的崗位呢？即使有時候他做的不好，您也就應(yīng)用其他方式來處理，而不是就應(yīng)當著胡總下屬的面！胡總?cè)缃竦墓ぷ鳡顟B(tài)不好，您自己覺得是否跟自己也有必須關(guān)系呢？（前些天，朱媛媛上來請示胡總要求策劃跟小朱一齊出去，胡總正在問什么狀況，您就在您辦公室里來了一句：“還講什么，趕緊去吧”，我想您在說這話的時候，肯定是沒有思考過胡總的感受的。）每個人都有他的長處，要看您怎樣用了。

　　第三：后續(xù)執(zhí)行力不夠！

　　您有很多想法，而且是好的想法，有了這些想法您會迫不及待想把付諸實踐，雷厲風行這本是好事，但是這么長時間了，我卻感覺沒有一件事是提出來之后還在一向不斷跟進，不斷強化的。這樣次數(shù)多了，給員工的感覺就是：公司的決定只是流于形式，一段時間過去了就沒了，所以公司的決定根本不能夠引起員工的重視。或許您是因為業(yè)務(wù)比較繁忙，所以沒時間去管這些事情的后續(xù)執(zhí)行狀況，但是，既然決定了去做的事情，就算您沒時間，您也就應(yīng)交給某個人去跟進。

　　您是公司的掌舵手，公司的發(fā)展方向主要還是由您決定，公司的執(zhí)行力強不強也跟您對待“執(zhí)行力”的態(tài)度有很大關(guān)系，如果您很重視后續(xù)執(zhí)行的工作，那么我想公司在一段時間之后將會在這方面的執(zhí)行力有很大的進步。

公司發(fā)展的建議書9

　　現(xiàn)在，制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸不再是資金，而是企業(yè)是否擁有一支一流的人才隊伍以及怎樣來吸引和留住人才。許多企業(yè)絞盡腦汁、想盡辦法地引進人才，也投入許多人力、物力、財力去挖掘和培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部員工的各方面能力，以形成企業(yè)獨特的人力資源優(yōu)勢。”但是，同時也面臨這樣一種情形：企業(yè)在發(fā)展過程中，一方面越來越需要員工對企業(yè)的忠誠感，而另一方面員工對企業(yè)的忠誠感越來越弱。因此，企業(yè)化大力培養(yǎng)的人才流失了，這不但增加了企業(yè)的人力成本支出，影響企業(yè)正常的工作秩序，更有甚者還有可能隨著人員的流失帶走企業(yè)的商業(yè)機密、核心技術(shù)、管理密訣等企業(yè)的重要資源，給企業(yè)造成嚴重損失。那么，企業(yè)怎樣來防止這種現(xiàn)象呢那就是企業(yè)要通過一定手段和措施來增進員工對企業(yè)的忠誠感。特別地，在企業(yè)實施兼并、重組以及內(nèi)部人事管理創(chuàng)新(如末尾淘汰制)時，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠感越發(fā)重要。

　　一、強化企業(yè)文化建設(shè)

　　所謂企業(yè)文化，是指組織在長期的生存和發(fā)展中所形成的為組織多數(shù)成員所共同遵循的基本信念、價值標準和行為規(guī)范。而企業(yè)文化建設(shè)就是要通過各種方法和機制，整合企業(yè)現(xiàn)有資源，在企業(yè)內(nèi)部建立一種有利于企業(yè)發(fā)展、增進員工忠誠感的主導(dǎo)價值觀。以下主要從三方面說明企業(yè)文化建設(shè)在培養(yǎng)員工對企業(yè)忠誠感方面所起的作用。

　　1、強化企業(yè)的`經(jīng)營理念

　　理念對人有凝聚作用，并使人產(chǎn)生一種歸屬感。經(jīng)營理念關(guān)系到企業(yè)將是什么樣的組織，企業(yè)的遠景目標是什么，以及企業(yè)將樹立怎樣的公眾形象也關(guān)系到企業(yè)員工對企業(yè)的根本看法，決定著員工個人的發(fā)展前景。理念有指導(dǎo)人的行動的作用，企業(yè)擁有完善而正確的經(jīng)營理念，就可以在這個理念的指引下，通過培訓(xùn)、教育、開發(fā)，引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部員工的行為，有意識的調(diào)整員工的個人需求使之與企業(yè)的遠景目標相一致，形成企業(yè)發(fā)展的強大推力。

　　2、樹立“以人為本”的企業(yè)價值觀

　　企業(yè)在生存和發(fā)展的每一過程中，都需要人、財、物等資源，在這里人力資源是處于首位的。企業(yè)應(yīng)清楚地認識到人才是企業(yè)最重要的能不斷開發(fā)的資源，在實際中應(yīng)改變過去那種視人力為成本的觀點，而應(yīng)將人力看著是企業(yè)資本，科學(xué)的開發(fā)、使用這種具有創(chuàng)造性的資源，為企業(yè)創(chuàng)造財富。

　　因此，對待員工應(yīng)象麥格雷戈的“Y”理論所描述的那樣：他們是值得信賴和尊重的，是愿意工作的，受到成就感、自尊感和自我實現(xiàn)等高層次需求的激勵，是有進取心和創(chuàng)造性的。“以人為本”不能是企業(yè)掛在口邊的一句空話，而應(yīng)下功夫去擇人、用人、知人、培養(yǎng)人，要把“以人為本”的價值觀真正體現(xiàn)在企業(yè)的各項制度和文件之中。

　　3、以誠信為凝聚力

　　人們常說：“人無信則不立。”可見人之立于社會，誠信是何等重要。在商業(yè)社會中，這句話同樣對企業(yè)具有現(xiàn)實意義。企業(yè)對外參與競爭需要誠信，對內(nèi)吸引人才、增強員工對企業(yè)的忠誠感更加需要誠信。

　　誠信是企業(yè)生存、發(fā)展之根本，企業(yè)內(nèi)部良好的人際關(guān)系必須基于誠信來建立。這種價值觀一但形成，就會在企業(yè)中產(chǎn)生強大的聚合力。能夠促進員工大膽地去創(chuàng)新、奮進，使他們在革新中無后顧之憂，給他們犯錯誤的機會，在不斷的實驗、實踐中為企業(yè)提供最新的產(chǎn)品技術(shù)、管理方法等，從而持續(xù)地增強企業(yè)參與競爭的優(yōu)勢。

　　二、建立公平競爭機制

　　公平競爭機制主要體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的人力使用與管理方面。為了使企業(yè)員工有更多的發(fā)展機會，使他們不斷的自我學(xué)習、自我提高。企業(yè)在擇人、用人方面應(yīng)充分挖掘內(nèi)部人員的潛力。而且，內(nèi)部選拔有助于對參與競爭者進行全面的了解，迅速進入工作狀態(tài)，節(jié)約人員招聘成本等好處。另一方面，要防止“拉關(guān)系、走后門”等不良現(xiàn)象。在實施過程中，應(yīng)把握公平競爭的原則，使每一位員工都有晉升的機會，以促進企業(yè)內(nèi)部人員的合理流動。這主要從以下兩方面來進行：

　　1、公開選拔

　　晉升應(yīng)打破企業(yè)內(nèi)部的等級界限，充分挖掘內(nèi)部的人才，公開招聘、平等競爭，讓有能力的人員都參與進來，才能達到良好的效果。一般經(jīng)過以下幾個步驟：①、組織招聘人員。②、公開需要招聘的職位數(shù)量。③、公開需要招聘人員的任職資格。④、公開招聘人員的考評內(nèi)容、方式。⑤、通過內(nèi)部信息渠道作好宣傳工作。⑥、受理員工申請。⑦、考評測試，擇優(yōu)錄用。⑧、對錄取人員的持續(xù)考察。

　　2、明主監(jiān)督

　　要保證選拔過程中公平競爭、擇優(yōu)用人。出了依靠招聘人員的自覺性，還必須依靠明主監(jiān)督機制。員工參與監(jiān)督不但體現(xiàn)了在企業(yè)中的主人翁地位;而且更重要的是通過參與能增強員工的責任感、自信心，親身了解企業(yè)內(nèi)部管理機制，對人才使用的價值觀。從而提高員工對企業(yè)的認同感，加強員工的自律行為。明主監(jiān)督體現(xiàn)在：員工應(yīng)清楚招聘人員的資格，完整的招聘職位方面的信息，考評測試方式的公正性以及提出有建設(shè)性的見解等。這樣監(jiān)督機制才能起到應(yīng)有的作用。

　　三、建立平等對待機制

　　公平對待是企業(yè)人力資源管理中最令人頭疼的問題。員工認為是否公平由主觀判斷形成的，這要受其自身價值觀影響，往往高估自己的貢獻，看底別人的付出，即使客觀上公平，也會認為不公平。一旦他們認為不公，就會產(chǎn)生消極抵抗心理，改變對企業(yè)的看法，從而不利于企業(yè)內(nèi)部良好人際關(guān)系的建立。因此，必須培養(yǎng)員工對公平的正確看法，通過相應(yīng)的措施來完成。

公司發(fā)展的建議書10

　　我進入公司財政部門從事工作已經(jīng)兩年多了，今年我負責過鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所的家電下鄉(xiāng)工作，在此我將對我目前做一個匯報和建議。

　　一、市場存在的問題

　　1、市場問題：

　　1) 銷售渠道：由于許多歷史原因，我西安市場一直以來文具渠道沒有比較大的核心的經(jīng)銷商，今年我們雖然自己在開發(fā)一些大的零售終端，做形象，提升知名度和影響力，但是對于整個市場來說，我們目前做的還只是點，我們真正的目的是要做到以點帶面，但就我們目前現(xiàn)有的客戶，已及我們自己的配送能力和靈活性都還達不到這些方面的要求，所以目前及需要找一個渠道方面的具有配送能力的經(jīng)銷商來配合我們開發(fā)零售市場，在資源方面集中投放。

　　2) 市場價格：從公司的角度出發(fā)，我們目前的價格體系是針對流通渠道來執(zhí)行的，但是我們目前在進行市場部分的扁平化，那我們現(xiàn)有價格體系是不太適合零售終端市場的，零售終端都希望能很直接的享受到扣點，而不是以返利的形式返還，這樣更有利用他們銷售的積極性，鑒于這種情況我個人認為，在不超出公司價格大框架和不擾亂市場價格體系的前提之下，能否通過以下兩種途徑來解決這個問題，a)對于大一點的零售客戶能否直接以低于我們正常結(jié)算價格的扣點來進行發(fā)貨，取消正常返利，現(xiàn)款操作;b)能否在公司的系統(tǒng)內(nèi)部，設(shè)立一個虛擬客戶，將零星客戶進行掛靠出貨，由公司進行監(jiān)督。

　　2 、物流配送及費用問題：

　　1) 庫房人員和配送車輛問題：目前由我們辦事處發(fā)貨的客戶比較多，有加上我們現(xiàn)在自己在操作市內(nèi)零售客戶，所以對我們自己的'配送能力就要有了更高的要求，因為零售客戶一般都不會壓太大的庫存，所以大多時候要貨都是比較急的，但是因為我們目前庫房人員不夠，配送車輛也不穩(wěn)定，所以在時間上不能及時的保證，導(dǎo)致客戶對我們的配送服務(wù)很不滿意。

　　2) 物流費用問題：室內(nèi)零售客戶大多都比較零散，送貨距離也都比較遠，雖然一直在要求客戶加大單次要貨量，但是還是不能保證每次的訂貨數(shù)量，這樣就提高了我們的物流成本，我個人目前對這個問題比較矛盾。

　　二、意見和建議

　　1、產(chǎn)品質(zhì)量：我們公司目前上市的一些點鈔機和小機具類產(chǎn)品質(zhì)量都不太穩(wěn)定，尤其是點鈔機，出現(xiàn)故障比較嚴重，導(dǎo)致客戶對我們產(chǎn)品有很大的意見，同時也加重了我們的售后負擔。

　　2、產(chǎn)品包裝：我們公司的產(chǎn)品包裝一直都延續(xù)過去的包裝，在好多材質(zhì)方面都不適適應(yīng)運輸和客戶的日常銷售上柜，尤其是小文具類產(chǎn)品的外包裝塑料膜，材質(zhì)比較硬，容易破裂。另外公司在包轉(zhuǎn)方面能否在進行創(chuàng)新和改進，使之更具有更好的視覺沖擊感和新穎。

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