公司人力資源工作匯報范文（通用10篇）
在日復一日的學習、工作生活中，很多時候都離不開匯報，匯報可以以某個具體項目為單位進行匯報，也可以以某個階段的工作為單位進行匯報，那么，匯報應該怎么寫呢？下面是小編收集整理的公司人力資源工作匯報范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
公司人力資源工作匯報 篇1
20xx年，我們在公司領導的正確帶領下，在進一步做好人力資源基礎性工作的同時，降低用工風險、提高管理效率與探索勞動用工新途徑，積極吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新，轉變服務意識，提升服務質量，緊緊圍繞公司總體工作思路，解放思想，更新觀念，與時俱進，開拓進取，立足本職，服務全局，突出重點，逐步深化，狠抓落實，注重實效，較好地完成了20xx年各項工作任務，為公司經營和發展提供了人力資源保障。現就20xx年公司人力資源管理工作作簡要匯報：
一、20xx年人力資源管理工作簡要回顧
（一）加強用工招錄管理，選拔吸納高素質人才。職工是我公司核心隊伍的組織部分，為了促進職工隊伍健康發展，根據公司有關規定，積極開展用工招錄工作。精心制訂并發布招聘信息，嚴格對報名人員開展資格審查，通過應聘人員的個人申請、筆試、面試、答辯、選拔等形式，依據應聘人員總成績以擇優選聘的原則，把真正優秀的人員選拔到隊伍中來，使員工隊伍得到了進一步的加強。
（二）加強崗前培訓工作，提高員工業務水平。根據公司關于崗位培訓的目標要求，為了全面提升員工隊伍整體素質，增強企業核心競爭力，大力開展新招錄員工崗前教育培訓，培訓率達100%，全面完成了公司下達的教育培訓指標。與此同時，制定切實可行的管理規定，發揮教育培訓對員工的激勵作用，培養了員工隊伍學業務、學技術的自覺性。
（三）加強人才管理工作，打造核心員工隊伍。實施了績效管理，協助安全管理部門制定了安全責任制的績效考核辦法，充分發揮績效管理的激勵作用，促進了各項目標任務的完成。加強工作的安全管理，杜絕任何責任事故，認真落實有關規章制度，以本著對企業、對員工高度負責的精神，抓好安全管理，及時總結經驗教訓，不斷完善安全管理辦法，有效地促進了安全管理，有效減少了事故的發生。
（四）加強自身建設，提高人力資源管理水平。加強了思想政治理論學習，強化敬業精神，不斷提高人力資源管理人員的思想政治素質和服務水平，切實做到了思想穩定，愛崗敬業，務求實效。加強了作風建設，培養良好的服務意識，進一步提高了貫徹力和執行力，為基層和員工服務的意識得到了進一步加強，工作質量和工作效率得到了進一步提高。
（五）檔案管理
檔案管理員工檔案是隨時掌握員工基本資料情況的資源庫，也是建立員工人才儲備的一個重要環節，它包括員工手寫檔案以及電腦登記檔案；包括在職人員檔案、離職人員檔案以及應聘人員檔案存檔三部分，檔案的建立以及有效管理有利于人力資源部隨時掌握在職人員以及人員流動情況。另外，對于凡是來到公司應聘的人員，人力資源部都為其建立檔案資料作為人才儲備資料，以便部門需要人時查閱，減低了招聘率。為了方便開展人事工作，規范管理人員情況，人力資源部根據工作需要，建立了相關人事表格，包括《求職申請表》、《離職申請表》，《員工崗位變更表》、《管理人員聘任表》及各部門員工轉正申請表等，使人員規范化、程序化，也加強了各部門與人力資源部之間工作的溝通性。
（六）員工培訓工作
員工的能力與執行力直接關系公司的效益與核心競爭力，因此，培訓工作一直是人力資源部的一項重要任務。為了提高管理人員的管理水平、強化員工的服務意識，建設一支適應市場經濟發展需要的隊伍。
（七）其他事務工作
由于勞資工作內容繁雜、所以要求基礎管理必須規范化，我部對各類檔案、文件、資料的收集、整理、歸類各項工作都能做好統籌安排。對前來咨詢問題、查閱資料問題的職工能夠做到態度熱情，耐心講解，做好來訪人員政策解釋和思想穩定工作。其次，我們能按時做好勞動工資發放統計臺帳，做到明細清、欄目細、內容準，保證為統計局、公司領導和相關職能部門提供準確數據和信息。最后進一步加強了勞動紀律檢查考核，全年檢查勞動紀律20次，查處違紀人員8人次。對遲到、早退等現象進行嚴厲教育和批評，并完善了相應的處罰規定。另外，加強請假管理，嚴格了請假手續辦理。
二、下一步的工作計劃
今后，我們要更加自覺地按照公司的要求，為公司今后的大發展，創造性地開展人力資源工作。除認真盡職盡責地做好日常工作外，還要積極做好公司人才的引進和培養工作。爭取為公司的發展儲備更多優秀人才。制定人力資源發展計劃，根據企業長期經營的戰略目標，分析與評價企業在未來環境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發策略，確保企業對人力資源在數量上和質量上的需求，促進企業加快發展步伐。
公司人力資源工作匯報 篇2
20xx年度工作目標完成情況，20xx年度的人力資源工作按照年度制定的工作目標，各項工作已經順利完成。具體如下：
一、人事管理工作根據公司實際情況，經公司領導研究批準，20xx年度在公司內部開展了一次人事評價工作，采取三級評價管理辦法（自評、互評、領導評價），根據結果對生產、技術、管理骨干簽訂長期合同，對生產工人及其他工作人員簽訂中期合同、短期合同或不簽合同的辦法予以管理。以勞動合同管理為主線，充分利用和發揮勞動合同的作用，本年度共簽訂勞動合同554人次，其中，續簽長期合同136人次，續簽中期合同222人次，續簽短期合同196人次，不再續簽合同。通過本年度勞動合同續簽工作，首次將勞動合同的簽訂年限改為差異年限，既多年來一直延續的所有員工簽訂合同年限一樣的慣例，改變了“續簽合同是走形式、走過場”和“進了電廠門，就是電廠人”的傳統思想，打破了國營企業的“大鍋飯”、“終身制”現象，充分發揮了勞動合同的嚴肅性，激勵了員工積極上進、愛崗敬業的主人翁意識，充分的肯定了忠誠奉獻、盡職盡責的優秀的工作作風。
二、勞資工作根據新年度工資核算辦法，各崗位情況，對工資結構重新進行了調整，真正實現了能者多勞，憑績取酬的分配目標。
（1）本年度主要依據各單位上報工資考評系數及考勤情況，完成了新年度廠齡工資套改工作，按時完成了月度工資的造冊發放工作。
（2）為使修造車間工資分配制度更加合理，進一步激發職工工作積極性，充分發揮職工的技術特長，真正體現能者多勞，多勞多得的分配原則，結合公司實際情況，兩次制定了修造車間人員工資分配核算辦法及考核辦法。
（3）為遏制和杜絕生產、交通等各類責任傷害事故的發生，進一步提高員工安全責任意識，公司取消原先《四值競賽管理辦法》，新出臺了《20xx年度安全獎勵制度》，設立團隊安全風險獎，本獎項實行傷害事故“一票否決”的辦法，如果發生一人次傷害事故，取消責任團隊全部成員的月度安全獎金，該制度的出臺，進一步增強了員工團隊協作意識與安全責任意識。
（4）為進一步規范車間人員加班管理，出臺了新的加班制度《關于各車間檢修人員加班的相關規定》，對加班審批程序與加班待遇重新修改，制定了統一加班審批單，由分管副總、生產技術部經理、車間主任層層把關，使加班程序更加合理、完善。
三、勞動保險管理積極協調有關部門，在不降低員工日常工資收入及退休后退休金的同時，盡量壓縮勞動保險費的上繳金額，為公司管理出效益做貢獻。
四、宣傳教育管理
1、宣傳：主要以《源能熱電》為宣傳陣地，加強公司內部宣傳工作，20xx年全年出版發行《源能熱電》14期，超額完成了年初制定的工作目標，弘揚了企業精神和企業文化，為公司的穩定、健康、持續發展提供強有力的輿論保障。
2、培訓：認真組織實施了春季和秋季兩次業務考試、考核工作，運行、檢修、施工等人員參考率達100，合格率達到95以上，提高了員工的學習積極性和應急應變能力。
五、安全保衛工作以勞動紀律管理及日常安全保衛工作為主，做好新上考勤機的各項管理與勞動紀律檢查工作，杜絕重大安全保衛事故的發生，建立和維護良好的生產、工作秩序。
公司人力資源工作匯報 篇3
歷時半個月之久，每夜奮戰到凌晨，終于在國慶前，將我們所編撰的與交付于公司之手。現，回想當時完稿時我們七人的情形，至今仍壓抑不住內心的澎湃與激動。
在此，我就接案、草擬、編撰與過程中，自己的些許心得與大家進行分享。
接受公司的咨詢案件階段：
1、由于主體為公司，那么在接洽過程中，需注意與公司本次項目負責人每一次答復都需處處體現自己專業化的一面。在與其交談時，用堅定的語氣來表述自己的觀點，切勿使用“應該是吧、好像” 等不確定性詞語。
2、給公司的任何書面資料必須做到簡明扼要，形式上需通過排版將重點突出，使得公司該項目負責人能一目了然。其在初次瀏覽時只看重點，便知其所咨詢的各個問題的回復。
草擬與階段
草擬背景： 的撰寫是根據公司方提供的相關實務操作過程中所遇的人力資源管理方面的問題以及些許勞動法在實務操作過程中的問題為基礎，再通過我們對現行勞動法方面的法律法規理解與應用以及辦案經驗的融匯進而制作出來的。的撰寫是在的撰寫基礎上，通過宏觀上審視整個公司人力資源管理過程中所涉及的各重點板塊進行一一地剖析，如：勞動合同方面、企業規章制度方面等等。
心得體會：
1、基于公司所提出的許多問題均屬于勞動法上的灰色地帶，即屬于可左可右的情況。這個時候，我們就需結合現狀、法律實務界中的通說、法理方面來對該問題給出一個我們的回復，以及操作流程。
2、本次編撰的流程：在撰寫此書前，需對整個團隊進行分工，在限定期限內完成各自工作。在各自工作完成后，大家所有的工作再在一起匯總，進行統一集中的探討。此次探討完成后，每個人又就自己那部分根據討論后的大家意見進行修改。然后，又統一匯總探討。這樣往返工作3個回合。之后，就最后無法解決的問題，咨詢相 關指導老師，并在老師給出指導意見的基礎上再一次返工修改，制定完成與的草編版。
3、基于該咨詢案多方面涉及公司管理，所以，在制作該書的同時也要適當的瀏覽些許關于企業管理方面的實務書籍，為給公司出具的意見提供更大的可操作性。
定稿階段：
1、定稿階段，需再次審核與校對全文
2、定稿階段，需對全文進行形式上合理的排版，重點突出。一般而言，應在每個大段的開頭用兩三句來總結本部分的重點內容，并用特殊格式突出。這樣，可更方便公司閱讀。
3、注意落款
回復階段：
在將完成稿交付給公司時，應注意及時了解公司的反饋意見，并就在實際操作使用中存在的問題進行進一步的剖析，并將解決方式再次回復給公司。
個人收獲：
1、通過這次公司咨詢案，讓自己跳出以往從勞動者角度出發的思維模式，改之為站在公司的角度來審視我國現行勞動方面法律法規。
2、意識到，在處理實際案件中，最重要的不是看起是否鬧上法庭。而是應當真正的以解決此問題為目的，通過分析不同策略的優與劣以及風險，給當事人提供幾個可供解決問題的方案，由當事人自己選擇該案發展的方向。
最后，在此，感激與我一同奮戰的許騰、黎佳、黃培光、李敏娜、雷俊杰、鄒長美------我的六位隊友們。
公司人力資源工作匯報 篇4
一、抓好項目建設，服務縣域經濟
一是抓好項目幫辦。xx祥泰紡織品項目是我局引進的服裝加工項目，該項目投資1.2億元，建成投產后可提供就業崗位350個，經過多次協商，經多部門協調配合，廠地清表工作正在清理，年底主廠房建設完畢，20xx年3月投產達效。二是成功舉辦招商推介會。11月5日，由縣人社局牽頭，縣委副書記、縣長孫志英率縣人社局、商務局、國稅局和管委會等一行，在青島即墨舉辦招商推介會。青島祥泰紡織、永元體育用品公司和千惠床上用品有限公司等40余家企業參會交流。會上青島久洋紡織實業公司當場與我縣簽訂合作意向協議。三是以商招商。11月7日，我局安排工作人員與縣招商局、組織部相關工作人員赴北京進行為期3天的招商活動，北京客商近日到縣進行實地考察參觀。四是雙爭一引。目前我局引進各類資金6771萬元（全年任務目標4500萬元）。其中，養老調劑金5000萬元，城鄉居民社會養老保險金1572萬元，就業專項資金199萬元，完成全年任務的150%。五是建立鄉鎮（街道）勞動就業社會保障服務所。投建七個鄉鎮和一個街道辦八家服務平臺，每個服務所建筑面積達到100平方米以上，各服務所已通過省就業局驗收，每個服務所配備1至2名公益崗位人員，已全部投入使用，形成了縣、鄉、村三級就業服務平臺工作機制。
二、抓好業務工作，服務全縣民生
（一）就業再就業工作。改善就業環境，努力打造“XX縣巧剪子縫紉工”、XX縣“愛馨家政”等優秀勞務品牌，對城鄉勞動力開展創業培訓及援助活動，開展技能培訓和技能鑒定，落實國家優惠，積極搭建服務平臺，促進各類群體充分就業。今年以來，實現城鎮新增就業崗位3400人，完成全年目標任務130%；鼓勵企業吸納下崗失業人員實現再就業500人，完成年目標任務125%，其中就業困難對象實現再就業220人，完成年目標任務110%；農村勞動力轉移就業15000人，完成年目標任務103%；勞務輸出4500人，完成年目標任務112.5%；培訓各類人員7150人，技能培訓和鑒定3500人，分別完成年任務的108%、115%，開展創業培訓1520人；為21名新創業人員發放小額擔保貸款貼息130萬元；在縣內企事業單位開發高校畢業生就業見習崗位381個，目前已報名192人，現已陸續上崗；城鎮登記失業率為0.17%（要求控制在2.0%以內）。
（二）社會保障工作。20xx年，城鄉居民社會養老保險全縣參保人數就達到13.6萬人，征繳保費1100萬元，參保率達到98.5%。待遇發放及時準確、基金管理安全有序，我縣共發放養老金1275萬元，發放人數2.58萬人。為442名民辦、代課教師發放養老金75萬元，均實現按月及時發放，發放率100%。工作中，為方便老年參保居民領取養老金，積極協調縣郵政儲蓄銀行，在人口密集的村安裝pos機，全縣累計安裝pos機40余臺，覆蓋7個鄉鎮200多個村，為60歲以上參保居民就近領取養老金提供了方便；進一步提升社會保障支撐能力，強化基金監督，扎實做好各類保險的擴面、征繳、發放等工作。今年1至9月，企業養老覆蓋13516人，實際征收2025萬元，發放養老金5971萬元，發放率100%；機關事業養老保險覆蓋1554人,征收365萬元，發放養老金367萬元，發放率100%；失業保險覆蓋9522人,征繳141萬元，發放大學生失業補助金58.75萬元；工傷保險覆蓋12134人，征繳42萬元，發放工傷待遇126.31萬元；生育保險覆蓋6713人，征繳27萬元，支付28萬元；城鎮醫療保險覆蓋20260人，實際征收1251.04萬元，支出1180.66萬元。開展全縣機關事業單位社會保險擴面征繳突擊月活動，抓好行政事業單位養老金征繳工作。
（三）構建和諧勞動關系。20xx年度，積極聯合有關部門，不斷提高工資集體協商的覆蓋面，在全縣深入開展了勞動用工年檢、用工備案、執法監察、農民工工資清欠等專項活動。督促新簽、續簽勞動合同1500份，備案用工單位40家，簽訂企業、行業工資集體協商合同33家，勞動仲裁立案3起，調解3起，大力開展建筑領域拖欠治理，騎過深入走訪、調研查處，查處拖欠農民工工資案件12 起,追回拖欠農民工工資320余萬元，有力地保障了企業和勞動者雙方的合法權益，維護了社會和諧穩定。
（四）人事人才工作。20xx年，多渠道開發崗位，研究制定高校畢業生就業創業扶持政策，實施東部振興人才引進計劃，大力實施“152”人才引進工程，完成了4658名XX縣政府系統一般工作人員20xx年度考核工作，向市人社局申報XX縣二等功人員6人。努力提高人事檔案管理水平，積極開展“三齡兩履一身份”認證審核檢查工作。進行高級工、中級工、初級工進行申報審核，做好人事檔案代理等人才服務工作，引進了14名全日制研究生和國家重點院校全日制畢業生到鄉鎮或企業基層鍛煉。為解決邊遠農村小學教師短缺，通過政府購買方式，公開聘用人事代理教師140名，辦理了人事代理手續，已全部上崗，有效緩解了全縣教師緊缺的局面。加強專業技術人員管理，做好20xx年度中高職專業技術人員職稱申報工作。
（五）錘煉隊伍加強機關建設。以深入開展黨的群眾路線教育實踐活動為楔機，查擺問題、列清單，立行立改，建長效機制，深入推進基層幫扶機制，進一步提高工作效能，改善服務質量。推行服務承諾制、限時辦理制、首問負責制，切實轉變工作作風。全面落實中央“八項規定”、省十個嚴禁和市六條禁令。在隊伍建設上，強化學習，提高素質，樹立干部新形象，不斷加強和改進干部隊伍工作作風，建立了一支為民、務實、清廉、高效的人社干部隊伍。
總之，20xx年以來我局各項業務工作扎實推進，效果顯著，但與先進縣委縣政府要求還有一定差距，還存在影響工作開展的客觀因素，主要表現在就業技能培訓內容較少、社保擴面征繳難度大、高校畢業生就業創業形勢嚴峻和勞動關系不太和諧等方面。
公司人力資源工作匯報 篇5
新的省人力資源和社會保障廳組建以來，高度重視依法行政工作，嚴格按照國務院《全面推進依法行政實施綱要》要求，結合工作實際，加強領導、周密安排、突出重點，狠抓落實，做了大量工作，取得明顯成效，有力促進和保障了我省人力資源社會保障事業科學發展。
一、領導重視
在機構改革的大背景下，全省各級人力資源和社會保障部門堅決貫徹落實中央和省委省政府“保增長、保民生、保穩定”的一系列決策部署，立足全面，依法行政，依靠法制推動各項工作，特別是新的人力資源和社會保障廳黨組對依法行政工作非常重視。新的人力資源和社會保障廳成立后召開的第一次黨組會，就聽取了法制工作匯報，在日常工作中，廳黨組始終把依法行政工作作為帶動全局的一項基礎性工作常抓不懈，主要領導同志經常過問法制工作情況，已經逐步形成依靠法制推進整個人力資源和社會保障工作，用人力資源和社會保障工作的成效檢查檢驗法制工作的良好局面。
1月，省政府全面推進依法行政工作領導小組更名并調整組成人員名單后，人力資源和社會保障廳就及時成立了廳全面推進依法行政工作領導小組，由廳長郭俊民、黨組書記劉應堂任組長，其他有關分管廳領導任副組長，有關綜合處室負責人為成員。領導小組下設辦公室，負責領導小組的日常工作，履行統籌規劃、綜合協調、督促指導、政策研究和情況交流等職責。辦公室設在廳法規處。領導小組的成立，為加強對依法行政工作的領導提供了有力的組織保證。
二、措施得力
（一）提高機關工作人員依法行政的意識和能力。
行政機關工作人員尤其是一線行政執法人員能否依法行政，直接關系到國家法律、法規能否得到實施。人力資源和社會保障廳積極采取措施，切實提高機關工作人員依法行政的意識和能力，取得良好成效。一是認真落實領導干部學法制度。在廳機關每年舉辦4—6次人力資源和社會保障大講堂活動，在全廳開展全員培訓。由廳領導和有關處室處長登臺宣講人力資源和社會保障法律法規，要求全廳干部職工要切實履行職責，保證法律法規的正確實施和嚴格執行。起，每年舉辦兩期人事、勞動保障局長培訓班，加強對基層人事、勞動保障部門領導干部的法律宣傳教育。二是加強對行政執法人員法律知識培訓。舉辦依法行政培訓班，加強對基層業務骨干和一線執法人員的法制培訓，每年將全省人力資源社會保障行政執法人員輪訓一遍。，《勞動合同法》、《就業促進法》等法律法規相繼出臺后，在安陽、開封、濟源連續舉辦4期專題培訓班和法律知識考試，未通過考試的，不得從事執法工作。三是建立和完善法律知識考核制度。對新錄用公務員和擬提拔機關工作人員進行依法行政知識測驗和依法行政情況考察，定期在全廳開展法律知識考試。11月24日，人力資源和社會保障廳舉行了公務員法律知識考試，廳領導和全廳公務員、參照《公務員法》管理的單位工作人員參加了考試。考試成績作為公務員考核的內容和任職、晉升的重要依據之一。考試成績不合格者，年度考核不得確定為優秀等次。
（二）加強人力資源社會保障地方立法和對規范性文件管理。
一是完善立法工作機制。省人力資源和社會保障廳按照省人大常委會和省政府的要求，不斷探索地方立法工作的新思路和新辦法，認真篩選立法項目，適時提出立法建議，對每一個列入省人大常委會和省政府立法計劃的立法項目，都成立以廳長、黨組書記為組長、分管法制工作的副廳長和分管業務工作的'副廳長任副組長的起草工作領導小組，制定詳細的工作方案。堅持走群眾路線，不斷拓寬民主立法渠道，保證廣大職工群眾、用人單位積極有序的參與立法活動。在起草《省進城務工人員權益保護條例》等法規時，在多次召開有關部門、專家學者、用人單位和職工代表參加的聽證會、論證會的基礎上，還將條例草案在“省勞動保障網”上公布，廣泛征求社會各界、尤其是農民工的意見。此舉在社會上引起了強烈反響，各界給予了高度評價，中央和省內各大新聞媒體都做了報道。國務院領導同志在全國農民工工作聯席會議上也對率先制定《進城務工人員權益保護條例》給予充分肯定。二是切實做好規范性文件法核備案工作。規范性文件的合法性審查和備案工作，是政府部門法制建設的重要內容。為了做好規范性文件法核備案工作，認真落實《省規章規范性文件備案辦法》，10月，省人力資源和社會保障廳下發了《關于進一步做好規范性文件法核備案工作的通知》，加大了備案審查工作力度，要求各處室指定專人負責規范性文件法核備案工作，所有準備出臺的規范性文件先送法規處進行合法性審查，法規處審查后在《省人力資源和社會保障廳發文稿紙》“法核意見”欄簽署意見，凡未經法規處審核的規范性文件，廳領導不予簽發。并規定文件自發布之日起10日內由起草處室將規范性文件相關書面材料和電子文本報廳法規處，由法規處在5日內報省政府法制辦備案，同時在廳網站上予以公布。三是逐步建立法規、規章和規范性文件評估清理制度。省人力資源和社會保障廳對出臺的地方性法規、規章3年內進行一次評估，規范性文件2年內進行一次評估。10月，組織全省對10月出臺的《省工傷保險條例》和1月出臺的《省進城務工人員權益保護條例》評估和檢查活動，通過評估和檢查，發現了一些新情況和新問題。省人力資源和社會保障廳還根據有關要求，每5年組織一次地方性法規、規章和規范性文件清理工作。人力資源和社會保障廳成立了廳地方性法規清理工作領導小組，制定了詳細的工作方案，對直接涉及人力資源社會保障方面的8部地方性法規進行了全面清理。
（三）規范行政執法行為，深入推進規范行政處罰裁量權和行政執法責任制工作。
一是深入推進行政執法體制改革。新的人力資源和社會保障廳成立后，整合了原有的勞動保障監察力量，成立了勞動保障監察局，進一步完善了行政處罰制度，明確了行政處罰實施范圍，規范了執法主體、執法權限、執法事項、執法程序和執法責任。建立健全了行政執法協調機制，完善了行政執法經費保障機制。加強了對行政執法隊伍的監督管理，向社會公布行政執法主體和權限，要求所有行政執法人員必須持證上崗。定期組織行政執法人員法律知識考試，未通過考試、未取得執法證件的人員不得從事執法活動。二是細化、量化行政處罰裁量權，嚴格規范行政執法行為。為了防止執法不公和權力濫用，人力資源和社會保障廳對有行政處罰項目的37部人力資源和社會保障方面的法律法規規章進行了認真梳理，制定出臺了《省人力資源和社會保障部門實施行政處罰裁量標準》和《省人力資源和社會保障部門行政處罰裁量權適用規則》、《省人力資源和社會保障部門行政處罰預先法律審核制度》、《省勞動保障監察主辦監察員制度》、《省勞動保障監察行政處罰案例指導制度》四項配套制度，于8月1日開始實施。三是加強領導，深入推進行政執法責任制。，成立了推行行政執法責任制領導小組，廳長、黨組書記任組長，有關分管廳領導為副組長，6個綜合處室的主要負責人為成員，各有關處室指定1名政治素質高、業務能力強的同志具體負責，形成了一級抓一級、層層抓落實的責任體系。，對執法依據進行了認真梳理，共梳理出行政執法行為74項，其中行政許可10項，行政處罰33項，行政確認16項，行政征收4項，行政給付3項，其他具體行政行為8項。每年組織一次行政執法責任目標考評，對有關處室在考評中出現的問題以及一些企事業單位提出的行政執法工作中存在的問題進行認真整改。在整改工作中，堅持實事求是、不掩蓋、不護短的原則，依法進行核實、整改。真正做到發現問題，認真改進，進一步提高了依法行政能力和行政執法水平。
（四）增強化解矛盾糾紛的能力，妥善處理勞動人事爭議和行政爭議。
一是逐步建立健全矛盾糾紛調解仲裁制度。加大了調解仲裁案件受理力度，辦案質量明顯提高。、連續兩年全省處理案件超過2萬件，調解結案率50%以上，法定時效內結案率達94%。仲裁機構實體化建設逐步推進。全省共有勞動爭議仲裁委員會180個，人事仲裁機構177個。注重預防和化解，調解工作體系不斷完善。勞動人事爭議案件以調解方式結案7600件，占案件總數的41.6%，有力促進了和諧勞動人事關系建設。二是簡化案件受理程序，積極受理復議案件。注重暢通行政復議渠道，把及時有效化解行政爭議作為行政復議工作的著力點，簡化辦案程序、加強實地調查、公開聽證、引入專家咨詢機制、運用調解和解結案，積極探索行政復議工作新機制，行政復議工作效率和辦案質量不斷提高。全省各級人力資源社會保障部門共辦理行政復議案件169件，其中省廳直接辦理50件。三是堅持實事求是，做好行政應訴工作。行政應訴工作是法制工作的重要組成部分。全省各級人力資源社會保障部門共應訴行政案件189起，省廳直接應訴行政案件4起。在行政訴訟案件應訴過程中，積極出庭，按時作出行政訴訟答辯狀和提供相關證據、依據。
三、成效顯著
由于領導重視，措施得力，人力資源和社會保障廳全面推進依法行政工作取得顯著成效。至，省人力資源和社會保障廳配合省人大常委會和省政府連續出臺了《省工傷保險條例》、《省進城務工人員權益保護條例》、《省就業促進條例》和《省女職工生育保險辦法》三部地方性法規和一部政府規章，使我省的人力資源社會保障法規建設進一步完善。人力資源和社會保障廳的地方性法規清理工作也受到省人大常委會的充分肯定，2月13日，省人大法制委員會和常委會法制室《法制工作簡報》專刊介紹了人力資源和社會保障廳的地方性法規清理工作開展情況。至，省人力資源和社會保障廳連續被確定為全省第一批“依法行政示范單位”、省立法工作“先進單位”、省政府法制工作“先進單位”、省行政復議工作“先進單位”，并先后在人力資源社會保障部和省人大常委會、省政府有關法制工作會議上作大會發言，介紹了做法和工作經驗。
公司人力資源工作匯報 篇6
20xx年根據公司各產業的業務目標和規劃，針對各產業業務發展階段，匹配對應的人力資源策略和計劃，保障人力資源供給側人員數量、質量能夠滿足新老業務目標實現。重點是加快人才供應速度、加速人才適崗進度、激勵員工保持高績效、打通員工職業發展通道、盤活現有員工能力，企業核心文化落地，繼續夯實人力資源管理基礎工作，初步進入規范化人力資源管理階段。以人力資源項目制工作為抓手，匹配業務關鍵需求為切入點，適時的導入人才甄選、員工評價、員工激勵、員工保留的業務領導者的人才管理工作，打造公司的人力資源亮點和優勢，反哺業務目標達成。
一、人才引進
1、能力模型：搭建銷售人員商務代表專業能力模型，輸出能力標準;
2、招聘手冊：在能力標準的基礎上，完善面試提問匯總，輸出招聘手冊;
3、面試官培訓：完成商務代表能力模型和招聘手冊的基礎上，協調開展面試官培訓，建立面試官測試認證體系，通過認證的人員才可以進行安排候選人面試;
4、人才甄選輔助項目：嚴控面試評價標準、精準進行背景調查、薪酬溝通工作，做到細節工作有理有據，輔助進行人才面試測評體系，提高面試選才的準確度。
5、招聘渠道：在現有渠道基礎上標準化渠道維護工作，活化內部渠道的轉化率，運營好所有渠道，有計劃的策劃3場內推項目活動;
6、定崗定編職位說明書：參與公司定崗定編工作，保持人員增長與業務增加的比例的適配性;制定職位說明書標準，對外發布和內部迭代流程化，員工工作職責內容的活現，建立專業的人力資源品牌形象。
二、管理結構
1、組織架構
基于公司戰略梳理，明確公司未來藍圖和目標，在此基礎上理清各產業的的定位和價值排序及關系，以及各產業業務的發展思路。進而設計組織架構、業務架構和崗位分工。完善公司組織架構、部門職責分工、管理權限。隨著業務不斷調整和產業增加，組織規模越來越大，人員原來越多，管控難度越來越大，如果不對組織架構進行明晰，依靠人為因素調整和約束難度越來越大，需要借助硬性的組織架構完善和人為因素的管控打補丁來輔助改善員工文化沖擊進行滿足業務發展需求。
2、規則設計
基于新的組織架構對現有人員和制度進行進行全面盤點并更新，完善公司規則體系，形成規范性的共識。制定基礎的人力資源管理制度、獎懲管理制度、行為規范管理制度、薪酬管理制度、績效管理制度等，從集團管理體系或原來隱性的流程體系中梳理出自有的管理政策。
3、職位體系
組織架構清晰后，根據各崗位設置、部門劃分、工作對接、管理路線、組織上下級關系界定清楚，并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立職位體系和職位等級，為補充完善設計“薪酬管理體系”提供基礎依據。
三、人才管理
1、關鍵崗位、員工
根據公司業務發展進度，對標行業標桿和公司業務影響程度，梳理出公司各產業的關鍵崗位，進行組織盤點和人才盤點輸出關鍵員工和績優員工，在實施人力資源政策實施，重點關注關鍵崗位和關鍵員工。
2、干部培養
隨著業務的不斷擴張和業務條線的不斷增加，需要進一步完善干部選拔培養機制，培養選拔業務骨干，挖掘員工潛力，使優秀人才能夠脫穎而出，為公司新老產業提供充足、合格的后備人才，加強在職干部和后備干部培養，梳理干部管理辦法，對“關鍵少數”核心成員進行激活，不斷發現、引進優秀人員，保持組織的人力活力。
3、人才“蓄水池”
建立公司內部后備人才隊伍，形成人才梯隊資源庫，使人才數量和結構能夠滿足公司發展要求。在實施過程中，制定人員入池、培養、晉升、出池標準，打造基層、中層、高層后備人才池，并根據入池人員的特點和差距制定針對性的培養計劃和措施，建立公司人才干部培養和后備人才造血機制。
四、薪酬績效
1、完善績效考核管理辦法
征求業務發展階段和管理者建議思路，在經過充分討論和論證的基礎上完善公司績效管理辦法，尤其是銷售人員績效管理，針對績效目標的設定、溝通、反饋、輔導形成常態化的機制，作為內部運營管理的重要抓手，與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，激活員工。
2、完善薪酬管理制度
通過市場薪酬調研和內部薪酬管理要求，調整薪酬結構，確立薪酬內部公平性和外部激勵性原則，有條件的建立崗位評估基礎上的寬帶薪酬體系，做到薪酬管理的激勵性和成本可控。
五、人才培養
1、在銷售人員能力標準的基礎上，繪制關鍵序列崗位能力地圖，通過課程設計，搭建課程體系。
2、基于課程體系框架和內容，明確內訓師隊伍建設方向，培養3-5名關鍵崗位內訓師隊伍。
3、打造1-3門精品課程。
4、培訓運營過程中，嘗試多種學習方式，深入業務一線開展培訓，做到部分課程訓戰結合。
5、完善培訓需求調研和需求分析，緊貼業務的學習活動設計的運營體系，落地培訓工作管理制度。
六、員工管理
1、搭建公司與員工的溝通渠道和溝通平臺，聽取員工的建議和心聲，及時處理員工合理訴求。規范企業員工勞動合同、人事檔案等資料，進行合規性整改工作，積極妥善處理勞動爭議和糾紛，落實公司各項人力資源政策，降低員工離職率。開展正式或非正式的跨部門溝通，把員工關系的處理工作列入日常例行工作。
2、人力資源信息化。保持人力資源檔案的準確性和完整性，通過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業績情況、培訓情況、獎懲情況、培養發展方向等各項數據和指標，為人力資源選用育留的提供分析依據。
3、塑造標桿文化
樹立優秀員工的標桿作用，通過收集優秀員工的成長經歷，在內部廣泛宣傳，塑造標桿文化。挖掘符合企業文化價值觀的故事，為踐行企業文化價值觀落地積極準備素材。
七、人力資源團隊
1、提升從業人員專業水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質提升，加強部門的培訓、管理工作。
2、加強對業務的認知與理解，有條件的跟業務人員一起出差、下市場跑業務、參加業務部門會議，支持業務部門工作，真正理解業務發展階段和真實需求，提供人力資源專業建議。
3、實行目標責任制和項目制。將部門年度目標分解到部門每個人，做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。
八、各項目制定重點項目計劃推進表，見附件。
公司人力資源工作匯報 篇7
20xx年，人力資源部在xx年績效考核工作的基礎上，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。
一、具體實施方案
1、完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經理辦公會（或部門經理會議）審議通過；
2、自xx年春節后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核；
3、主要工作內容：結合xx年度績效考核工作中存在不足，對現行《績效考核規則》和《績效考核具體要求》、相關使用表單進行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行；建議將目標管理與績效考核分離，平行進行。
目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一；將充分考慮推行全員績效考核，xx年僅對部門經理進行的績效考核嚴格來說是不成功的，xx年人力資源部在對績效評價體系完善后，將對全體職員進行績效考核。
4、推行過程是一個貫穿全年的持續工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。
二、實施目標注意事項
1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。
2、績效評價體系作為人力資源開發的新生事物，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。
3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。
三、目標責任人
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部經理助理
四、實施目標需支持與配合的事項和部門
1、修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經公司各部門和董事會共同審議。
2、公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議公司至少應有一名高層領導參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協調組織與記錄核查、匯總統計并與薪酬的職責。
公司人力資源工作匯報 篇8
20XX年，在公司領導的正確領導下，在公司各部門的大力支持下，人力資源部緊緊圍繞招聘、培訓、勞動紀律管理等工作重點，注重發揮人力資源部承上啟下、聯系左右、協調各方的中心樞紐作用，為公司圓滿完成年度各項目標任務作出了積極貢獻。現將一年來的工作情況簡要匯報如下：
一、人力資源基本情況：
人力資源部在人員招聘時能嚴格按公司用人總需求實施招聘，依據公司各部門實際用工情了況把好招聘關，確保用工質量，在招聘人員困難的情況下，通過各種招聘渠道實施招聘，錄用適合公司發展的人員，保障公司的正常運作。全年截至20XX年12月31日全廠總人數為178人（含UV部）。其中直接生產人員110人，占全廠總人數的62%。非直接生產人員68人（含：辦公室、后勤、品質部、工模部），占全廠總人數的38%。
二、培訓：
員工的培訓分為新入職人員培訓，ISO培訓，6S培訓，安全培訓等，20XX年人力資源部能按公司培訓管理要求組織員工培訓。員工入職后職即會進行廠規廠紀、6S、安全知識培訓，使新進人員能盡快了解公司的制度，融入公司。
為提高品質管控水平，建立品質管理體系，公司聘請了ISO專業老師對全廠組長級以上人員進行了ISO知識的系統培訓指導，并于7月順利通過ISO9001：20XX認證。
8月組織全廠人員進行了消防知識培訓，提高了全體人員的消防意識，進行了現場滅火演練，使員工掌握消防知識，進一步提高了員工的消防急救能力。
三、6S管理：
6S管理是公司自20XX年開始推行以來，經過近兩年的運作，全廠6S管理制度已深入人心。人力資源部在原來基礎上對檢查制度進行了改進，一改過去由人力資源部單一部門檢查評比決定名次實施獎懲，變為由全廠各部門派人員參與評比的模式，提高了各部門主動參與性與積極性，更好地體現了公平、公正的原則。20XX年6S管理較好的部門是沖壓部，進步最快的部門是壓鑄部。
四、勞動紀律：
勞動紀律的監督與執行是人力資源部的重要工作，一年來，人力資源部能始終按公司規章制度對全廠人員勞動紀律情況進行監督檢查，對違反規定的員工嚴格按制度進行處罰，決不姑息，在制度面前人人平等，做到制度的剛性執行。人力資源部在處罰員工的同時還對犯錯誤的員工進行了思想教育工作，使員工能認識錯誤，糾正錯誤，然后少犯錯誤或不犯錯誤，真正起到懲前毖后的目的。
五、后勤工作：
后勤管理是人力資源部日常管理工作的一項，后勤工作主要包括衛生管理、水電管理及飯堂管理。人力資源部在實施管理的過程中始終堅持將安全放在首位，本著為公司各部門提供良好的保障為前提，注重節約，開源節流，確保質量，全年無衛生事故及水電事故的發生，保障了全廠各項工作順利進行。
六、20XX年工作中存在的不足：
1、各部門沒有及時對新入職員工進行上崗前培訓。
2、勞動紀律監查有時緊時松現象。
3、6S檢查小組成員的專業檢查水平有待提高。
4、保安管理不嚴，出現一起保安公司保安員監守自盜事故，給公司造成了一定的經濟損失。
針對20XX年人力資源部的工作情況，結合公司的發展需要，20XX年，人力資源部的工作重點將從以下幾個方面著手工作：
1、繼續完善公司制度建設。特別是在日常行政管理和勞動人事管理方面加大制度建設的力度。修訂和完善獎懲規定、激勵機制等制度。
2、加強培訓力度，建立培訓機制。企業的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各部人員的綜合素質普遍有待提高，尤其是基層管理人員，需根據實際情況制定培訓計劃，使培訓工作能起到切實的效果。
3、協助各部門工作，加強與員工溝通，加強團結，營造良好的工作環境。
4、加強勞動紀律監查力度，堅持勞動紀律的剛性執行，防止時緊時松的現象。
5、利用網絡內部郵箱，提高公司辦公效率水平，逐步向無紙化辦公目標邁進。
6、組織員工活動，加強企業文化建設工作，讓員工對企業有良好的認同感和歸屬感。
人力資源部在20XX年的工作中雖取得了一定成績，但還要努力工作、加強學習、積極配合各部門工作，盡最大的努力使公司的整體形象、工作水平上升到一個新的臺階。
公司人力資源工作匯報 篇9
我叫xxx，主要負責核算、行政、人力、等基礎性工作，一個多月來，及時轉變觀念，適應工作環境，頂住工作壓力，克服種種困難，較好地完成了公司主管交給的工作任務，工作總結如下：
一、做好行政工作
提高工作效能在日常行政工作中，以辦公自動化為依托，做好各類文書的起草，記錄、文印，以及相關文書上傳下達，對需落實的文書及時布置、落實，對落實中發現的新情況、新問題，認真收集歸納，分類整理，變被動為主動，確保一切工作向既定的方向發展。
認真貫徹公司的各項制度，及工作流程，對實行中的制度和規定需要改進補充的，提出合理化建議，不斷學習國際先進管理理念，降低工作流轉環節，減少耗能。對辦公用品的使用情況，本著節約的原則，定額領發，同時做好庫存管理。
對車輛的使用情況，認真統計使用情況，對油耗和行駛公里做好統計，正確反映車輛運營成本。在對職工的檔案和公司合同的歸檔工作中，聯系實際工作通過管理，研究和發現人的有利因素，提出合理化建議，使人這個重要因素能在不同工作崗位中發揮各自才干，各盡其能。其實公司效益的體現很大程度上取決于公司各類資源的合理搭配，如果資產閑置，人才擱置，這對公司都是極大的浪費，在合理配置的基礎上協調各類因素的關系，特別是人的關系，在出勤率等制度的約束下，關鍵是讓人的因素發揮到極致，首先要飽滿工作熱情，融入到工作中，勞逸結合發揮人的主觀能動性，這樣的工作才有成效，因為疲倦的工作是沒有效率的，只能在消耗財力，物力。
二、做好核算
正確反映公司成本核算過程按照我一貫的工作習慣，在核算工作中時刻遵循“愛崗敬業、誠實守信、客觀公正、堅持準則、提高技能、參與管理、強化服務”的職業道德理念，對財務核算按照公司客觀發生的業務事實，及時、客觀、準確的記錄，反映，上傳，對發生的反常現象，及時發現，及時查找原因，客觀公正反映經濟事實。記錄核算臺帳內容齊全，數據準確，正確反映機械設備的收入、通用車輛的使用情況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料的消耗及時統計、對比，掌握動態變化，對出現較大變化的情況，及時分析原因，掌握變化方向。
對各部門的上報的報表認真匯總、審核，按照公司規定的時間及時上報各職能部門。對主管交辦的工作，按照急事急辦的原則，合理分配工作，確保公司業務正常運行。
在搞好核算工作地同時，注重和企業部門的溝通，及時了解工作事項的發展進程，及時總結經驗，摸索工作地發展規律，增強對工作事項的預判力。通過對工作地完成，極力提出工作建議，為公司管理提出合理建議，提高效能。對公司的業務及核算數據，保守秘密，維護公司利益。
三、做好人力管理
實現效益化人是公司最活躍的因素，是創作價值的更本，因此對本公司的人員情況，要及時掌握和更新人員的信息，利用工作之便充分發現個人的優勢，根據工作需要及時提出合理建議。
根據每個人的工作實際認真統計人員的績效考核情況，根據公司的實際薪酬福利制度認真上報。為實現公司的不斷發展，要不斷更新職工的知識結構和專業化知識，因此要根據工作實際需要及時調整工作時間，擬定合理培訓計劃，并注重實施，要通過培訓，要對提高公司效益，增強公司知名度，樹立品牌意識起到促進作用。
在工作中要注重溝通，注意工作各環節的順暢。經過這段時間的工作，我深感自己工作崗位的重要，有些工作可能做的不夠好，但我用心學就一定能勝任，盡管工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，各項工作的管理知識掌握的還不夠，但我有信心做好自己的工作！工作心得：干一行就要愛崗敬業。做人就要誠實守信。做事就要客觀公正。要做好工作就要提高技能、不斷學習。要想提高企業品質就要參與管理、強化服務意識。
存在的問題和不足：工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，各項工作的管理知識掌握的還不夠，還需在今后加強學習，不斷提高。
熱情大方，待人和藹，工作有條理，語言表達清晰，很快能融入新的工作中去，善于與人溝通。具有團隊意識，工作認真，自覺主動保質保量按時完成各項工作。
正確核算機械設備、通用車輛的租賃和使用情況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料消耗及時統計、對比，掌握動態變化，對出現的異常情況，及時分析原因，掌握發展趨勢。對各工地上報的報表認真匯總、審核，按照公司規定的時間及時上報各職能部門。
認真做好檔案和部門合同的歸檔分類，及時掌握和更新檔案信息。按照各種工作計劃，注重落實。
公司人力資源工作匯報 篇10
實業公司xx年初重組，本人由實業租賃公司人事行政專員調任實業公司人事負責人，至今已近一年。在這一年中有付出有收獲，有失誤有成果，有學習更有成長。在這一年反復的錘煉，使我的專業知識有了更進一步提升，工作方法和效率有了很大進步。下面我對實業公司xx年年的人力資源工作簡要總結如下：
一、建立健全規范的人力資源管理制度
合法的規范是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《實業公司薪資管理辦法》、《實業公司獎金管理辦法》、《實業公司績效考核實施細則》(已草擬完畢并上報至控股人力資源部)、《實業公司培訓實施細則》(已上報至控股培訓部)、《實業門窗公司薪酬管理辦法》(已草擬完畢待上報審批)、《實業裝飾公司薪酬管理辦法》(已草擬完畢待上報審批)等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。
二、根據組織結構圖為企業配置人才
xx年年初，隨著實業公司重組，實業所屬各公司的組織機構也進行了相應調整，由此使實業公司的人員缺口問題加劇。同時實業裝飾公司于xx年年5月組建，由于裝飾行業是一個專業性較強的行業，廊坊的裝飾市場相對較為年輕，所以實業公司通過多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業的骨干人員。 xx年年10月裝飾公司班子組建工作已基本完成，視項目開展情況陸續補充所需人員。具體招聘情況如下：
在xx年年的招聘工作中，實業公司到xx年年10月底招聘到崗員工共計四十二人。其中實業公司招聘到崗員工有行政專員一人、司機一人、保潔一人，共計三人;實業門窗公司招聘到崗員工有經理助理一人、技術員兩人、工長一人、駐蚌埠核算員一人、業務主管一人、業務員一人、庫管員三人，共計十人;實業租賃公司招聘到崗員工有庫管員兩人、保安一人、塔司十三人，共計十六人;實業裝飾公司招聘到崗員工辦公室一人、預算員一人、設計師四人、核算員一人、庫管員兩人、項目經理兩人、水電工程師一人、保安一人，共計十三人。xx年年已至年底，在與實業及所屬單位負責人、部門負責人充分溝通xx年、xx年經營發展規劃的基礎上，做好xx年招聘計劃，為實業公司的經營發展做好人員儲備。
三、根據xx年年度培訓計劃組織實施各項培訓
盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。
通過制定《實業公司培訓實施細則》，并根據各單位、各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基管理創新培訓、執行力培訓、企業文化培訓等等來滿足企業的發展需要。特別是針對實業裝飾公司現狀，實業公司人事行政辦公室為裝飾公司全部管理人員培訓了《裝飾公司經營發展規劃》(實業公司總經理主講)、《財務制度及流程》(實業公司財務經理主講)、《考核實施細則及員工職務說明書》(實業公司人事負責人主講)、《員工日常行為規范》(實業公司行政專員主講)等。
xx年年的培訓我們是從點滴做起的，按培訓流程敲定培訓時間、地點、培訓內容和培訓方式，也會做好培訓后的各項相關工作，培訓后把培訓效果調查匯總及時反饋給講師，將培訓情況與員工意見第一時間解決，雖然繁雜卻沒有轟轟烈烈的業績，但欣慰的是員工成長了，從他們的總結中我看到經歷一年的培訓他們的業務更加熟練。
五、建立持續激勵的管理制度
管理需要不斷完善，人才需要持續激勵，只有持續的激勵才能持續地調動員工的積極性與創造性，使企業充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業層面，持續激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。xx年將建立的激勵機制如下：
激勵機制 現金 非現金 固定 績效工資 短期培訓與發展 榮譽與晉升 公司福利 個人福利 浮動 長期 獎金、分紅與期權 基本工資 能力 職責 結果 安全感 歸屬感 成就感
六、 “以人為本”的企業文化保證企業持續發展
優秀的文化成為企業基業常青的關鍵。為有效推動企業發展，必須管好軟數據，具體為發現優勢——因才適用——優秀管理者——敬業員工——忠實客戶——可持續發展——實際利潤增長——股票增值，從而達到“企業的使命通過人實現績效提升”。還需要同總經辦和行政部合作，通過網站、宣傳欄以及員工活動、員工培訓等多種形式，使全體員工加深對企業文化的了解。
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