薪酬調(diào)研報告范文（精選24篇）
隨著人們自身素質(zhì)提升，報告有著舉足輕重的地位，其在寫作上有一定的技巧。我敢肯定，大部分人都對寫報告很是頭疼的，下面是小編幫大家整理的薪酬調(diào)研報告范文（通用24篇），歡迎大家分享。
薪酬調(diào)研報告 1
通過參考薪酬調(diào)查報告中的行業(yè)市場薪酬整體定位、職能序列市場薪酬比較、市場薪酬構(gòu)成這三部分信息，您可以根據(jù)客戶企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶企業(yè)相應(yīng)職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應(yīng)的參考信息。
在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考“市場薪酬構(gòu)成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結(jié)構(gòu)及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。
一、職位匹配
在參考市場信息的時候，您需要確定基準崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對應(yīng)關(guān)系。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質(zhì)信息。在進行職位匹配時，請先詳細閱讀有關(guān)的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責；然后詳細審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。
二、市場定位
10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時，客戶企業(yè)需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。
如果客戶企業(yè)購買了本網(wǎng)站的《企業(yè)專業(yè)版》和《企業(yè)個性版》，前者包含對應(yīng)的分析條目的專家點評分析部分，而后者除了全部包含前者的`內(nèi)容外，我們的專家和顧問還將為客戶企業(yè)專門制作公司薪酬對比分析報告部分。當您拿到報告時，您可以立即了解到客戶企業(yè)薪酬水平與市場薪酬水平的對比分析結(jié)果，并會得到最有價值的針對性的分析點評信息。
三、架構(gòu)設(shè)計與薪酬調(diào)整
我們建議客戶企業(yè)將每個職位等級的薪酬水平設(shè)計為一段區(qū)間。這種設(shè)計方式的優(yōu)點是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進行調(diào)整。對于薪酬水平小于此區(qū)間最小值的崗位，為保持客戶企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應(yīng)將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上。
若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶企業(yè)希望重點加以保留的優(yōu)秀員工，應(yīng)當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。對于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。
薪酬調(diào)研報告 2
一、報告簡要
在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計不同的薪酬體系？如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動力？每一個有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業(yè)的薪酬體系的重構(gòu)，是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源管理專業(yè)的學生，為了使自己所學的理論知識與實踐能夠更好的結(jié)合，本人利用20xx年“十一”長假的時間對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司的營銷財務(wù)部薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)查，并對其薪酬體系作出了分析總結(jié)。
本次調(diào)查的目的是對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進行調(diào)查研究，進而對該部門的薪酬體系進行分析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點與缺點，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬方案進行改善，并根據(jù)實際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進企業(yè)的良好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。
二、調(diào)查報告內(nèi)容
（一）、調(diào)查對象
本次薪酬調(diào)查的對象是明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工，因此在接下來的內(nèi)容都是針對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工進行論述分析的。
（二）、薪酬構(gòu)成
通過調(diào)查，我對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)有了較全面的了解。該部
營銷財務(wù)部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個公司的薪酬結(jié)構(gòu)，只有在變動現(xiàn)金收入這一項中師根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)主
要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成，接下來對此進行詳細介紹。
非貨幣薪酬：
在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當月績效達85分以上的，且當月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進行表揚，但沒有物質(zhì)上的獎勵。
貨幣薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。
參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)批準后才能參加異動考試。考試的主要內(nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識。
（2）變動現(xiàn)金收入。變動現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績效果向員工提供的現(xiàn)金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。
績效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個月只支付一半，另一半當做年終獎勵發(fā)放給員工。績效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以員工當月所得績效分。公式如下：
績效工資={[（基本工資÷70%）×30%]÷100}×當月績效分
其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：
②為降低公司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時候發(fā)現(xiàn)有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進行調(diào)查審核，如果經(jīng)查情況屬實，則會給員工100元的獎勵。
③鼓勵員工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，如果所提提的創(chuàng)新提案被評定為有利于公司發(fā)展，就會給予相應(yīng)的獎勵，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度；
④鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據(jù)要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經(jīng)公司面試通過進入試用期的，推薦的員工可以拿到相當于被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會拿到相當于被推薦員工一個月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。
⑤該部門每個月都會進行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績效連續(xù)3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。
當然，有獎必有罰。營銷財務(wù)部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊；違反公司規(guī)章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分；遲到一次扣10元；請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎；員工在工作期間沒穿工作服扣10元；沒打掃衛(wèi)生扣績效分；窗戶沒關(guān)，電腦沒關(guān)，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：
①福利奶粉。即公司的員工生育時，在孩子兩周歲之前，公司每個月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。
②本公司員工在購買本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時可以享受優(yōu)惠價格（一般以出產(chǎn)價出售）。
③每年部門都會組織整個部門進行一次旅游。等等。
綜上所述，得明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部普通員工的薪酬計算公式為：
直接薪酬=基本工資+績效工資+獎勵性工資-罰款
間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項目
貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬
總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬
（三）、員工人數(shù)及對應(yīng)的基本工資
在調(diào)查過程中，我對該部門的.員工的任職時間進行了簡單的統(tǒng)計統(tǒng)計結(jié)果如下圖：
三、綜合分析
從調(diào)查結(jié)果看，明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)（見圖1）相對合理，但也存在著一些不足之處。
2、非貨幣性薪酬項目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要。
3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀，難以留住優(yōu)秀員工。
（二）優(yōu)點：
1、在變動現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎勵制度。部門也能根據(jù)本部門的職責特征制定相應(yīng)的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機會。
2、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設(shè)計中側(cè)重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當然，由于過分側(cè)重直接薪酬，導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。
（三）我的薪酬建議：
1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，實現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。
2、完善薪酬結(jié)構(gòu)，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等。
3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工。
4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。
5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。
四、總結(jié)
科學合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力，設(shè)計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財富。這次對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點與缺點，并提出了自己的建議。希望公司能夠?qū)θ秉c進行改進，對優(yōu)點繼續(xù)保留和推廣。在實踐中適時調(diào)整薪酬體系，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。
薪酬調(diào)研報告 3
中國水務(wù)行業(yè)個人薪酬福利
受訪者填報信息顯示，水務(wù)企業(yè)員工中擁有社會保險、住房公積金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社會保險一項福利的受訪者比例達92%。50%以上的受訪者享受飯補以及過節(jié)費，接近一半的受訪者享有帶薪年假及通訊補貼。三成以上的受訪者享有交通補貼和實物禮品；兩成以上的受訪者享有住房補貼、考勤獎勵；接近兩成的受訪者擁有補充商業(yè)保險、其他補貼；還有8.6%的受訪者享受旅游補貼。
中國水務(wù)行業(yè)薪酬福利現(xiàn)狀、問題
中國水務(wù)行業(yè)職能等級2至等級3是一個非常關(guān)鍵的跳躍階段，從等級2晉升到等級3，員工的薪酬福利會有一個非常顯著地提升，這也意味著水務(wù)企業(yè)意愿支付更高競爭性水平的工資來招攬并留住等級3以上的人員，企業(yè)用工成本隨之增加。
中國水務(wù)行業(yè)正處于快速發(fā)展、整合時期，結(jié)構(gòu)性供需矛盾不可避免。一方面，企業(yè)需要具備較高技術(shù)能力或一技之長的'專業(yè)型人才，以及高水平的管理人才；另一方面，整個行業(yè)的高水平人才供給在短期內(nèi)不會大規(guī)模增速。快速增長的企業(yè)用工需求與短期內(nèi)人才供給滯后的之間的矛盾比較凸顯。
由于人才供給不到位，企業(yè)可能會為了快速增長的業(yè)務(wù)而高薪挖角，這種現(xiàn)象在水務(wù)行業(yè)不乏案例。另外，企業(yè)提供的高薪往往遠遠高過企業(yè)實際支付能力，這種情況一定程度上加劇企業(yè)的成本壓力。人才供需、薪酬合理性、企業(yè)成本之間的矛盾問題在中國水務(wù)行業(yè)人才管理中比較凸顯。
中國水務(wù)行業(yè)薪酬福利發(fā)展趨勢
隨著競爭、高水平人才增加、行業(yè)薪酬信息明朗化，水務(wù)行業(yè)人才供需結(jié)構(gòu)會趨于合理化，人才能力、薪酬、企業(yè)成本會趨于合理化。
熱點崗位將緊隨水務(wù)市場發(fā)展。再生水領(lǐng)域，北京、上海等規(guī)模城市的人才需求有望提升；污泥領(lǐng)域，廣東、江蘇、遼寧等省份有望成為近幾年人才集聚地，而工業(yè)廢水治理領(lǐng)先的河南、湖北、山東、河北等省份也將是人才需求集中地。以污水廠廠長職位為例，如需完成污水處理規(guī)劃，未來幾年中國需要建成近4萬座污水處理廠，這意味著存在大約4萬個污水廠廠長的崗位需求。
第三方力量有望推動合理薪酬體系建立。中國水網(wǎng)聯(lián)合E20環(huán)境產(chǎn)業(yè)俱樂部成員單位共同發(fā)起成立"中國環(huán)境產(chǎn)業(yè)人力資源聯(lián)盟"；20xx年中國水網(wǎng)依托平臺優(yōu)勢，計劃推出并搭建中國水務(wù)行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)庫。
薪酬調(diào)研報告 4
為了解公司員工的薪酬價值觀、心理取向、對分配律的認識等問題，采用問卷調(diào)查法對單位300名員工的薪酬滿意度進行了調(diào)查。涉及對公司現(xiàn)行薪酬制度、結(jié)構(gòu)、福利政策、公平性、激勵性的滿意程度和薪酬改革等11個方面共40個問題的內(nèi)容，問卷設(shè)計以單項選擇題為主，輔以少量多項選擇題和開放式問題。參與問卷調(diào)查的300名員工中，包括所屬單位的中層管理人員39人，一般管理人員96人，生產(chǎn)人員165人。
1.對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺
從調(diào)查結(jié)果看，對現(xiàn)行薪酬制度的總體滿意度較低，表示非常滿意的只有4％，而較不滿意及非常不滿意的達到了35％。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進行的調(diào)查結(jié)果也表明，非常不滿意均接近或達到10％，各個緯度的滿意度均較低，非常滿意度不到8％。一般情況下，完善的薪酬制度應(yīng)該獲得60％以上員工的認同，滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計薪酬制度。
2.對付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度
員工對各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為35％-41％，滿意度較高的僅為14％-30％，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)等級作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。
3.對現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)滿意程度
調(diào)查結(jié)果表明只有33％的員工對現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)表示滿意，可見現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)以職務(wù)級別定薪的模式存在問題。對待級差的態(tài)度上，管理人員、生產(chǎn)人員和中層管理人員的滿意度分別為27％、67％和56％，說明不同層級人員對薪酬等級差距的大小存在矛盾，這就說明要通過規(guī)范、合理的崗位評價，客觀體現(xiàn)崗位價值的差異，以獲得大多數(shù)員工認同。
4.對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度
非常滿意的占28％，較滿意的占46％，可見員工對福利政策的滿意程度較高，這與企業(yè)一直延續(xù)國有企業(yè)較高的福利水平的實際情況相一致。主要是因為企業(yè)為員工提供各種津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨铩⒆》拷蛸N、購物補助以及子女升學補助等；服務(wù)，包括班車、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施以及節(jié)日慰問等。
5.對現(xiàn)行薪酬公平感的感受
從調(diào)查結(jié)果看有42％的員工認為自己的付出與回報不對稱(可理解為付出多，回報少)，說明薪酬的內(nèi)部公平性存在較多的問題。有39％的員工對薪酬的相對公平性不滿意，根據(jù)公平理論，如果對這一現(xiàn)象不及時采取措施，員工一旦感覺到不公平，往往會自己采取行動糾正這種情景，這會對企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。
員工對資歷回報的滿意度較高，這與現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)中多個工資項目均能體現(xiàn)工齡因素有關(guān)。對個人技能與收入相比較的滿意度較低，在年齡小、學歷高的員工群體中表現(xiàn)更為突出，可見現(xiàn)行技能工資主要與工作年限掛鉤，缺乏合理的技能評定體系，個人技能提升在薪酬中得不到體現(xiàn)。員工對崗位與收入配比不滿意，還是說明沒有客觀的崗位評價。
6.對付薪因素的取向
根據(jù)各層次員工對付薪因素選擇頻次及總序數(shù)調(diào)查結(jié)果，崗位價值和個人績效表現(xiàn)為最主要付薪因素，其次是技能和資歷，這就意味著崗位管理和績效管理將是薪酬改革中面臨的難題，也是薪酬改革成敗的關(guān)鍵。另外，員工對資歷因素較為重視，也體現(xiàn)了國有企業(yè)認同積累貢獻的文化，也應(yīng)引起重視。
7.對待薪酬改革的態(tài)度
中層管理人員中贊同進行薪酬改革的占95％，一般管理人員和生產(chǎn)人員中贊同的分別占81％和68％，總體來講員工是支持薪酬改革的，但員工由于管理層次不同，在態(tài)度上存在差異，說明基層員工對于改革的不確定性存在顧慮，存在改革可能影響既得利益的擔心。這就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意義宣傳到位，在全體員工中形成共同愿景；另一方面要考慮最基層員工以及在競爭中弱勢員工的利益。
8.改革后薪酬結(jié)構(gòu)、水平的'想法
在收入的固定部分與浮動部分的比例上，多數(shù)員工認為固定部分不應(yīng)小于浮動部分，這與公司大多數(shù)崗位多從事規(guī)范性工作的因素有關(guān)。在收入級差問題上，中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的觀點發(fā)生分歧，職位高的員工對拉開收入差距的意愿要強，而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現(xiàn)不同層級員工崗位價值的指標體系，客觀反映崗位相對價值，同時通過薪酬調(diào)查獲取外部相關(guān)信息。
9.競爭淘汰機制
75％以上的員工贊同建立競爭淘汰機制，82％的員工贊同異崗異薪，說明員工具有良好的工作動機，認為優(yōu)勝劣汰是正常的，具有承受壓力的心理準備。企業(yè)近年來推行的崗位競聘制得到了員工的廣泛認同。
10.崗位分析、崗位評價和競聘上崗的態(tài)度
80％以上的員工贊同進行崗位分析和崗位評價，反映了員工通過崗位評價體現(xiàn)崗位價值，以崗定薪的愿望。同時認為在薪酬改革中進行競聘上崗非常有必要的員工占87％，這就要求絕不能再延續(xù)過去工資調(diào)、整時套改的方式，而應(yīng)該在薪酬改革中同時推行用人機制的改革，實施競爭上崗，給員工足夠的選擇空間。
11.對薪酬提高的態(tài)度
中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的態(tài)度存在一定差異，前者將崗位提升放在了第一位，而后者將個人績效放在了第一位。但員工總體上認為崗位提升、績效優(yōu)良、技能提高、工齡增長應(yīng)作為提升薪酬的主要因素，這也與員工對付薪因素的態(tài)度相一致。因此在薪酬制度設(shè)計中，不能忽略崗位晉升機制、績效與薪酬掛鉤機制、技能提高與回報機制等薪酬配套制度的建立。
根據(jù)以上調(diào)查分析結(jié)果，企業(yè)應(yīng)立足多年的分配指導(dǎo)原則，按照崗位確定基礎(chǔ)工資與崗位工資，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻工資，按照企業(yè)自身的承受能力，確定獎金水平。合理的、員工滿意度較高的薪酬體系是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的根本。
薪酬調(diào)研報告 5
依據(jù)市人力資源和社會保障局下發(fā)的《市開展20XX企業(yè)薪酬調(diào)查的工作方案》要求，我區(qū)人社局領(lǐng)導(dǎo)高度重視，特聘用、抽調(diào)特地人員負責此次企業(yè)薪酬調(diào)查工作。從5月15日開頭前期預(yù)備，始終到6月5日和6月8日對我區(qū)內(nèi)企業(yè)的兩次培訓結(jié)束，在工作人員細心預(yù)備之下，調(diào)查工作得以有序綻開，圓滿完成。
一、基本調(diào)查狀況
這次薪酬調(diào)查工作市里供應(yīng)了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經(jīng)過工作人員的電話聯(lián)系，對于已注銷、無法取得聯(lián)系、拒不協(xié)作及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，準時上報給市里并進行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。
在確定了樣本企業(yè)后，我隊馬上著手把樣本名單分工到個人，并逐一將培訓時間、地點電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓事宜通知到位，同時把各企業(yè)參與培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業(yè)人員的到場培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順當組織完成了樣本企業(yè)進行薪酬調(diào)查軟件的使用培訓工作。
培訓結(jié)束后，各工作人員分工明確，每人負責50家企業(yè)，特地跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調(diào)查人員，仔細指導(dǎo)企業(yè)進行數(shù)據(jù)填報，同時督促企業(yè)按時報送調(diào)查數(shù)據(jù)。最終，我隊對數(shù)據(jù)進行匯總、審核后，于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報給市里。
二、調(diào)查工作存在的難點和問題
（一）初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業(yè)的過程中發(fā)覺，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內(nèi)，或是已經(jīng)注銷的；還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內(nèi)，而該企業(yè)的名稱同時消失在我區(qū)和別區(qū)的名單上；同時，還有部分企業(yè)是多年沒有業(yè)務(wù)的近似于空殼的企業(yè)。
（二）部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不協(xié)作。在聯(lián)系企業(yè)參訓的過程中，大部分企業(yè)都比較協(xié)作。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會協(xié)作調(diào)查工作，有的則表示每年都抽取他們參與薪酬調(diào)查，占用了他們的人力物力。
三、對今后調(diào)查工作的看法和建議
（一）準時更新企業(yè)信息，科學確定樣本企業(yè)。在薪酬調(diào)查工作開展前，有關(guān)部門應(yīng)當準時更新各區(qū)的企業(yè)信息，對于變更住址、已經(jīng)注銷的企業(yè)準時進行調(diào)整和替換，對于有多家分店的'企業(yè)，應(yīng)當避開該企業(yè)同時消失在幾個區(qū)的名單上。
（二）對拒不協(xié)作調(diào)查工作的企業(yè)加強走訪。對于此次調(diào)查中態(tài)度惡劣、拒不協(xié)作的企業(yè)，我隊應(yīng)在日常巡查中，加強對這些企業(yè)的巡查、走訪。對發(fā)覺問題的企業(yè)進行整改，不準時整改的進行懲罰。對沒有發(fā)覺問題的企業(yè)對其進行企業(yè)薪酬調(diào)查的宣揚，以便今后薪酬調(diào)查工作的順當綻開。
薪酬調(diào)研報告 6
根據(jù)市人力資源和社會保障局下發(fā)的《xx市開展2015企業(yè)薪酬調(diào)研的工作》要求，我區(qū)人社局高度重視，特聘用、抽調(diào)專門人員負責此次企業(yè)薪酬調(diào)研工作。從5月15日開始前期準備，一直到6月5日和6月8日對我區(qū)內(nèi)企業(yè)的兩次結(jié)束，在工作人員精心準備之下，調(diào)研工作得以有序展開，圓滿完成。
一、基本調(diào)研情況
這次薪酬調(diào)研工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經(jīng)過工作人員的電話聯(lián)系，對于已注銷、無法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，及時上報給市里并進行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。
在確定了樣本企業(yè)后，我隊立即著手把樣本名單分工到個人，并逐一將培訓時間、地點電話到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓事宜通知到位，同時把各企業(yè)參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業(yè)人員的到場培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進行薪酬調(diào)研軟件的使用培訓工作。
培訓結(jié)束后，各工作人員分工明確，每人負責50家企業(yè)，專門跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調(diào)研人員，認真指導(dǎo)企業(yè)進行數(shù)據(jù)填報，同時督促企業(yè)按時報送調(diào)研數(shù)據(jù)。最后，我隊對數(shù)據(jù)進行、審核后，于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報給市里。
二、調(diào)研工作存在的難點和問題
(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業(yè)的過程中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內(nèi)，或是已經(jīng)注銷的;還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內(nèi)，而該企業(yè)的名稱同時出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上;同時，還有部分企業(yè)是多年沒有業(yè)務(wù)的近似于空殼的企業(yè)。
(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓的過程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會配合調(diào)研工作，有的`則表示每年都抽取他們參加薪酬調(diào)研，占用了他們的人力物力。
三、對今后調(diào)研工作的意見和建議
(一)及時更新企業(yè)信息，科學確定樣本企業(yè)。在薪酬調(diào)研工作開展前，部門應(yīng)當及時更新各區(qū)的企業(yè)信息，對于變更住址、已經(jīng)注銷的企業(yè)及時進行調(diào)整和替換，對于有多家分店的企業(yè)，應(yīng)當避免該企業(yè)同時出現(xiàn)在幾個區(qū)的名單上。
(二)對拒不配合調(diào)研工作的企業(yè)加強走訪。對于此次調(diào)研中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊應(yīng)在日常巡查中，加強對這些企業(yè)的巡查、走訪。對發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)進行整改，不及時整改的進行處罰。對沒有發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)對其進行企業(yè)薪酬調(diào)研的，以便今后薪酬調(diào)研工作的順利展開。
薪酬調(diào)研報告 7
一、薪酬調(diào)整的意義
一般而言，薪酬調(diào)整是指隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源狀況發(fā)生變化，現(xiàn)行的薪酬體系可能不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，需要對薪酬體系做出調(diào)整的措施。薪酬水平是體現(xiàn)員工價值、激發(fā)員工積極性的根本，調(diào)高或調(diào)低都將牽一發(fā)則動全身。同時薪酬支出是企業(yè)最大成本開支項目，薪酬的調(diào)整對企業(yè)財務(wù)面運作有著至關(guān)重要的影響。適時適當?shù)男匠暾{(diào)整，找準激發(fā)員工價值和確保企業(yè)效益的平衡點是企業(yè)發(fā)展過程中極為必要的措施。
二、社會薪酬、物價環(huán)境現(xiàn)狀和同行業(yè)薪酬水平概況
當前企業(yè)正處于平穩(wěn)發(fā)展上升階段，發(fā)展趨勢向好，但社會薪酬環(huán)境現(xiàn)狀和同行業(yè)薪酬水平有著很大的變化，主要體現(xiàn)在社會社平工資提升、最低工資標準提高、同行業(yè)薪酬水平提高，加上近年來物價年年上漲、各行各業(yè)人工成本漲幅較大，這些現(xiàn)象對我公司員工影響較大，均希望薪酬水平能有一定程度的上漲，這樣期望讓企業(yè)承擔了較大巨力。
1、社會薪酬、物價環(huán)境現(xiàn)狀
2010年，南京地區(qū)社平工資，我公司員工平均工資，高于社平工資，最低工資標準。社會人均用于食品開支元（或列明具體的食品價格如豬肉、青菜、房價等）。2011年，南京地區(qū)社平工資，我公司員工平均工資，高于社平工資，最低工資標準。社會人均用于食品開支元（或列明具體的食品價格如豬肉、青菜、房價等）。20xx年，南京地區(qū)社平工資，我公司員工平均工資，高于社平工資，最低工資標準。社會人均用于食品開支元（或列明具體的食品價格如豬肉、青菜等）。
從上述數(shù)據(jù)表明，社會平均工資每年按速度增長，食品類物價按速度增長，而我公司員工平均工資僅按速度增長，落后于社會增長現(xiàn)狀。
2、同行業(yè)薪酬水平概況
從調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，在一線城市北上廣深，同行業(yè)員工薪酬水平為每年，在二線城市如各省會城市武漢、合肥、成都、西安等，同行業(yè)員工薪酬水平為每年，在三線城市，同行業(yè)員工薪酬水平為每年。在南京地區(qū)，從不同規(guī)模施工企業(yè)薪酬水平來看，收入大于億的企業(yè)，員工薪酬水平為每年；收入億-億的企業(yè)，員工薪酬水平為每年；收入億以下的企業(yè)，員工薪酬水平為每年。我公司地處第二線城市南京，經(jīng)營規(guī)模在億以上，20xx年員工薪酬水平為每年。
從以上數(shù)據(jù)顯示，我公司員工薪酬水平低于第線城市標準，低于億經(jīng)營規(guī)模企業(yè)的平均標準。
三、員工反響較大的情況
經(jīng)調(diào)研顯示，隨著物價上漲、人工成本上漲，而我公司薪酬水平相對不漲的情況，在員工中反響較大，主要呈現(xiàn)出2方面的問題：
1、責任感和積極性受挫
薪酬水平是企業(yè)對員工貢獻價值的認同，亦是員工自我價值體現(xiàn)的風向標，薪酬水平一旦處于較低水平，員工對企業(yè)認同、信任以及對自我的肯定就會發(fā)生變化。近幾年，員工的責任心和積極性隨著物價不漲、薪水相對不變的情況而下降。員工從意識到行為，都出現(xiàn)了變化，不嚴守工作紀律、不及時完成工作任務(wù)、工作節(jié)奏減慢、效率降低的情況時有發(fā)生。積極為企業(yè)發(fā)展獻言獻計、努力拼搏的情況，更是少之又少。長期以往，一方面將嚴重影響工作進度和效率，影響企業(yè)收入增長，另一方面將責任心渙散，將增加施工安全隱患，這為企業(yè)生存發(fā)展帶來極大的危險性。
2、流動意向強烈
作為施工企業(yè)，我們擁有較多的工程技術(shù)高端人材和項目管理高級人才，在薪酬相對不變的情況，人才流動意向十分明顯。一方面人才主動流動，因工程人才市場需求量大，流動機會多，工程人才在得不到企業(yè)認同的情況，極易離開企業(yè)。近兩年，已有名人員離開企業(yè)。另一方面其它競爭對手招攬我企業(yè)人才，競爭對手以高薪為由吸引我企業(yè)高端人才，觸動人才流動，對我們造成巨大損失。技術(shù)人才是企業(yè)發(fā)展運營的生命線，離開技術(shù)，我們無優(yōu)勢可言，人才因薪酬而流動是我們經(jīng)營的巨大危機，務(wù)必妥善處理。
四、薪酬調(diào)整的建議方案
從上述分析可見，進行薪酬調(diào)整是社會外部環(huán)境影響的必然結(jié)果、是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必然選擇，是與員工共同成長共創(chuàng)價值的必經(jīng)之路，我們當前必須認清調(diào)整的必要性和重要性，并立即行動起來，盡快推進薪酬調(diào)整工作。
結(jié)合我企業(yè)的實際情況，建議薪酬調(diào)整方案如下：
方案一：等比例調(diào)整
根據(jù)物價上漲比例和同行業(yè)薪酬水平，結(jié)合我企業(yè)人工成本預(yù)算情況，所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長10。
優(yōu)勢：等比例調(diào)整是對全體員工都產(chǎn)生了激勵，都有了一定的感知。且操作簡便、人力資源管理成本不高。
劣勢：等比例調(diào)整使工資高的`員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，出現(xiàn)高者恒高、低者恒低的情況，使差距拉大，低工資水平員工感知較差。同時，一刀切的做法，不能有針對性激勵重要崗位人員。
方案二：綜合調(diào)整
保持現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)（基礎(chǔ)工資、考核工資、津補貼、獎金、特殊崗位津貼和五險一金）的基礎(chǔ)上實施綜合性調(diào)整，綜合調(diào)整的原則是總體員工應(yīng)發(fā)工資總額上漲10；提高中低層收入員工薪酬水平、縮短差距；強化高級人才特殊貢獻獎勵。
基于上述原則，重點對中低層收入員工薪酬進行提升，在基礎(chǔ)工資方面，按崗位分級，從低崗位至高崗位，分別按5、3、2、1四個檔次提高標準，確保高崗位與低崗位的基礎(chǔ)工資增長幅度差距控制500元以內(nèi)。在考核工資方面，考核內(nèi)容保持不變，考核權(quán)重做相應(yīng)變化，提升完成任務(wù)的權(quán)重，由1提升至1.1或1.2,對未完成任務(wù)的扣罰權(quán)重要有封頂值,控制在0.5以內(nèi)，確保員工實發(fā)工資水平。津補貼和特殊崗位津貼參照同行業(yè)水平適時一次調(diào)整到位。在獎金方面，獎金所占薪酬比例提高至，增加獎金項目，尤其加大對重點工作、重點項目突破的獎勵，明確每個項目的獎勵金額，并給予公布，及時兌現(xiàn)，通過靈活機動、獎勵幅度較大的獎金機制，激發(fā)真正實干、能工員工的積極性，并有效挽留高端人才。綜合調(diào)整后，需要人力部做全面測算，測算至每個崗位和員工的實發(fā)和應(yīng)發(fā)工資，做全景觀察，以衡量調(diào)整幅度和結(jié)構(gòu)的合理性。
優(yōu)勢：綜合調(diào)整結(jié)果與國家人均收入調(diào)整導(dǎo)向一致，提升了中低收入員工的薪酬，縮短收入差距，全面改善員工感知，對企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定有較好的作用。
劣勢：綜合調(diào)整涉及面廣、調(diào)整細節(jié)復(fù)雜，調(diào)整溝通成本較高、調(diào)整實施歷時較長。
綜上二個方案的比較，建議采取方案二進行調(diào)整。
五、薪酬調(diào)整后的影響
基于上述建議方案，員工應(yīng)發(fā)工資水平總體上漲10，相應(yīng)的公司人工成本亦隨之上漲，具體影響有：
1、對社保基數(shù)的影響
應(yīng)發(fā)工資水平上漲后，社保基數(shù)亦會隨之上漲，經(jīng)測算，我公司的平均社保基數(shù)上漲，其中個人繳納部分平均上漲，元；公司繳納部分平均上漲，元/人，合計公司部分較調(diào)整前增加元人工成本。
2、對公積金的影響
按公積金繳納的比例，個人繳納平均增加元，公司繳納部分增加元，合計公司繳納部分較調(diào)整前增加元。
3、對繳納個稅的影響
對照當前3000元個稅起征點標準，經(jīng)測算，我公司增加繳納個稅人員增加人，增加繳納總額元，其中低崗位人員人均年繳元，增長；高崗位人員人均年繳元，增長。
4、對試用期工資的影響
工資水平提高后，試用期工資應(yīng)給予考慮由元/人提升至元/人。
5、其它方面的影響
薪酬調(diào)整后，員工解除勞動合同賠償金、員工喪葬費等相關(guān)費用都隨之增長。
經(jīng)測算，全年公司人工成本達萬元，較調(diào)整前增長。
六、調(diào)整后的相關(guān)措施
薪酬調(diào)整涉及全體員工利益，調(diào)整前后需要員工廣泛參與、需要全面做好宣貫，具體要落實以下措施：
一是做好員工意見征求。由人力部擬定具體方案，出臺后廣泛征求員工意見，提交職工代表大會審議、提交績效管理委員會、黨組會、總經(jīng)理辦公會議審議、按照審議的正確意見進行修正、完善，以爭取員工滿意最大化。
二是全面做好宣傳。此次調(diào)整薪酬以提升員工收入水平、促進員工與企業(yè)共同進步為根本宗旨，是加強企業(yè)文化建設(shè)、提高員工積極性的重要契機，人力部門和宣傳部門要做好調(diào)整宗旨、調(diào)整內(nèi)容的宣傳，要做好員工與企業(yè)美好愿景的宣傳，再次營造和諧、進步、發(fā)展的企業(yè)文化氛圍。
薪酬調(diào)研報告 8
一、調(diào)研的目的
為了適應(yīng)日益激烈的市場競爭，調(diào)整符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的薪酬體系，吸引更多人家加盟，人力資源部自20xx年xx月xx日著手展開薪酬調(diào)研，并于20xx年xx月xx日全面完成薪酬調(diào)研任務(wù)。
二、調(diào)研對象
1、內(nèi)部
2、同行業(yè)500強列表中前100家企業(yè)
3、同行業(yè)與本企業(yè)有競爭關(guān)系的10家企業(yè)
三、調(diào)研方式、渠道
1、收集、查看政府發(fā)布的薪酬調(diào)查資料。
2、咨詢公司調(diào)查。
3、對本公司流動進行調(diào)查了解
4、問卷調(diào)查
四、調(diào)研結(jié)果分析
1、整體情況分析
（1）本企業(yè)所屬的行業(yè)總體薪酬水平較上一增長%，縱觀最近幾年的.薪酬調(diào)查結(jié)果，整體薪酬水平呈穩(wěn)步增長趨勢。
（2）本企業(yè)所屬行業(yè)上一年度平均薪酬水平為元，本企業(yè)平均薪酬水平為元，高出市場的平均薪酬水平。
（3）本企業(yè)關(guān)鍵或核人才的薪酬管理上還存在不足之處，主要表現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)不太合理。
2、重點調(diào)查對象薪酬狀況分析
根據(jù)薪酬調(diào)查統(tǒng)計分析的結(jié)果，將調(diào)查的同一類薪酬數(shù)據(jù)由高至低排列，再計算出數(shù)據(jù)排列中中間位置的數(shù)據(jù)，即25%點處（一家）、50%點處（六家）、90%（三家）點處。
五、下一階段工作任務(wù)
通過以上薪酬調(diào)研與公司目前薪酬狀況比較，本公司應(yīng)從如下兩方面進行薪酬薪酬管理工作的改進。
1、根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益適時地調(diào)整本企業(yè)的整體薪酬水平。
2、結(jié)合外部薪酬水平狀況及本企業(yè)實際情況，對關(guān)鍵或重要的崗位部門的薪酬水平與結(jié)構(gòu)進行重新設(shè)計。
薪酬調(diào)研報告 9
對比XX年參與企業(yè)構(gòu)成來看，折射出該區(qū)域在轉(zhuǎn)型升級中變化明顯。其中，高新區(qū)(中國)總部企業(yè)數(shù)量從XX年的20.5%上升到25%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%。傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較XX年增加5.1%和9.9%。
XX年，有92%的參與調(diào)研企業(yè)進行了調(diào)薪，整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點。在各層級調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。預(yù)計XX年各層級薪酬增長都將略高于XX年，操作工增長幅度為12%，整體調(diào)薪幅度平均值將會增長9.7%左右。
從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與XX年相比，高管年基本工資占總薪酬比例從91.8%降到79.8%;一線員工的年基本工資占總薪酬的比例，則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理。
新進員工率高于員工離職率公司發(fā)展前景成吸引員工首要因素
該報告顯示，XX年，企業(yè)新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新進員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)與日資企業(yè)員工離職率平均達14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會比例，為23%。
企業(yè)越來越重視員工福利
政策更呈多元化與人性化
為更好地吸引與留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。
數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，有6%的`企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身運動場所，這些數(shù)據(jù)均較XX年有所提升。
在員工休假方面，有69%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。
在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。在參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經(jīng)費。
薪酬調(diào)研報告 10
薪酬不能太高，也不能太低；太高了加大公司成本，太低了又缺乏競爭力，那么怎樣確定適當?shù)男匠陿藴剩贫ê侠淼男匠杲Y(jié)構(gòu)呢？目前比較流行的一種方式就是進行外部薪酬福利調(diào)研。通過調(diào)研，了解勞動力市場的需求狀況，掌握企業(yè)所需要人才的價格行情，制定正確的薪酬策略，有效的控制企業(yè)的人力成本。目前的外部薪酬福利調(diào)研主要以行業(yè)、區(qū)域兩個緯度進行，那么行業(yè)報告和區(qū)域報告又有什么不同？企業(yè)的HR們結(jié)合自身情況該選擇參與哪些方面的調(diào)研？拿到報告后又將如何應(yīng)用呢？
行業(yè)報告與區(qū)域報告的不同主要體現(xiàn)在以下三方面：
1、采集的企業(yè)樣本不同
行業(yè)調(diào)研：主要針對同行業(yè)內(nèi)具有競爭關(guān)系，具有相同的經(jīng)營目標、人才需求結(jié)構(gòu)也相似的企業(yè)。一般發(fā)起行業(yè)調(diào)研的企業(yè)主要包括本行業(yè)內(nèi)標桿企業(yè)、處在快速發(fā)展期的企業(yè)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的企業(yè)。
區(qū)域調(diào)研：主要針對本區(qū)域比較知名企業(yè)，從運營模式到企業(yè)管理都比較先進，具有借鑒意義。一般發(fā)起區(qū)域調(diào)研的主要是第三方咨詢服務(wù)機構(gòu)。
2、調(diào)研口徑不同
行業(yè)調(diào)研：主要關(guān)注本行業(yè)關(guān)鍵崗位，搜集的薪酬信息聚焦在關(guān)鍵崗位的薪酬福利組成和發(fā)展趨勢，體現(xiàn)的是整個行業(yè)共同關(guān)注的崗位信息情況和薪酬水平。
區(qū)域調(diào)研：結(jié)合宏觀發(fā)展趨勢，體現(xiàn)本區(qū)域總體薪酬發(fā)展趨勢和不同性質(zhì)企業(yè)之間流通性強的通用崗位信息。
根據(jù)以上不同目標，第三方薪酬福利調(diào)研公司在設(shè)計薪酬福利調(diào)研科目上也會各有側(cè)重。行業(yè)調(diào)研主要偏重在崗位信息的搜集，而區(qū)域調(diào)研除了崗位信息搜集外，還有補充整體宏觀經(jīng)濟走勢的調(diào)研，例如GDP、通貨膨脹率與員工離職率、調(diào)薪率的比較等。
3、報告展現(xiàn)內(nèi)容不同
行業(yè)報告主要提供此行業(yè)關(guān)鍵崗位的信息，包括任職資格、學歷和工作經(jīng)驗的要求、崗位薪資結(jié)構(gòu)組成、崗位薪酬發(fā)展趨勢、崗位薪酬福利各分位值，崗位薪酬偏離度分析等更多與崗位相結(jié)合的內(nèi)容。
區(qū)域報告主要提供該區(qū)域內(nèi)各種不同的企業(yè)在總體的宏觀經(jīng)濟的影響下，在薪酬管理中可共同參考使用的一些數(shù)據(jù)、指標的比較分析。例如員工的調(diào)薪率、離職率分析、應(yīng)屆畢業(yè)生起薪點分析等等。這些指標和數(shù)據(jù)受行業(yè)影響不是很深，對整個人力資源薪酬管理具有宏觀的指導(dǎo)意義。
當了解到上述兩種性質(zhì)報告的不同后，在什么情況下參加何種方式的調(diào)研呢？HR們心中自有一番衡量，總體來講，可根據(jù)自身的條件、參加薪酬福利調(diào)研的目標和薪酬福利調(diào)研報告的具體應(yīng)用上來區(qū)分。
行業(yè)薪酬福利調(diào)研，開展的背景首先是此行業(yè)的人才競爭和流動非常市場化。這種調(diào)研方式是大部分企業(yè)最先也最容易接受的，一般由第三方調(diào)研公司或者某一企業(yè)發(fā)起，主要參與者是本行業(yè)內(nèi)業(yè)務(wù)高度相關(guān)的企業(yè)。發(fā)起行業(yè)調(diào)研的'企業(yè)多數(shù)是本行業(yè)內(nèi)迅速發(fā)展的企業(yè)或者是處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的企業(yè)，參查者都非常關(guān)注本行業(yè)內(nèi)人才流動的走向和薪酬發(fā)展的趨勢。因此如果想了解本行業(yè)與崗位相關(guān)的薪酬福利信息，可考慮參查行業(yè)薪酬福利調(diào)研。
區(qū)域薪酬福利調(diào)研多數(shù)情況下是由第三方調(diào)研公司發(fā)起，主要是本區(qū)域內(nèi)標桿企業(yè)之間相互的比較。比較的數(shù)據(jù)和指標偏重在薪酬管理上，因此如果企業(yè)自身的薪酬管理策略準備調(diào)整，欲了解整體薪酬發(fā)展趨勢和借鑒其他標桿企業(yè)的做法，可以考慮參查區(qū)域薪酬調(diào)查。
當拿到一份薪酬調(diào)研報告時，應(yīng)關(guān)注哪些信息呢？如何充分使用這些信息呢？
首先應(yīng)關(guān)注參查企業(yè)與自身的相關(guān)性，主要參考薪酬調(diào)研報告中企業(yè)信息部分的分析，在行業(yè)報告中只有那些與自身條件可比較的企業(yè)，其提供的薪酬福利信息才具有較大的參考意義。
其次觀察自身企業(yè)在行業(yè)整體薪酬市場中的水平，這條曲線對企業(yè)決定薪資策略具有非常重要的意義。
企業(yè)將自身的薪酬水平定在一個什么樣的水平上，受到很多因素的影響。從外部講，國家的宏觀經(jīng)濟政策、GDP、通貨膨脹率、行業(yè)特點和行業(yè)人才競爭狀況等都對企業(yè)的薪酬策略有著不同程度的影響。從內(nèi)部講，企業(yè)自身的盈利能力、支付能力、人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)都是薪酬定位的關(guān)鍵因素。企業(yè)的發(fā)展階段、人才招聘的難度、公司品牌的影響力和公司自身的綜合實力也是重要因素。
再次，分析行業(yè)薪資結(jié)構(gòu)和工資增長率，可以為企業(yè)自身薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整和人員工資調(diào)整的決策提供重要依據(jù)。
第四，具體崗位薪酬福利信息，可獲得本行業(yè)或本區(qū)域該崗位薪酬福利在不同分位值的具體數(shù)據(jù)，為具體崗位薪酬水平調(diào)整和招聘提供重要的參考數(shù)據(jù)。
最后，根據(jù)報告的崗位偏離度分析，可獲得企業(yè)職位的薪酬數(shù)據(jù)值和市場該職位中位值之間的差異，一般偏離度正負不超過10%為正常。
在全球經(jīng)濟日趨一體化的今天，人力資源已成為組織獲取和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵要素。因此，人才的競爭愈加激烈。人力資源領(lǐng)域內(nèi)所帶來的最直接的競爭后果，就是薪酬的劇烈動蕩，所有競爭對手將競相支付高于市場平均價格的薪金，導(dǎo)致人力資源的價格的節(jié)節(jié)攀升。傳統(tǒng)的工作價值論將逐漸向市場價值論過渡，外部薪酬調(diào)研作為獲取市場薪酬信息的一種重要途徑對企業(yè)HR薪酬策略的制定和日常的薪酬管理工作將發(fā)揮越來越大的作用。科學、合理、有效的參與調(diào)研并使用調(diào)研報告將為下一步薪酬工作的展開提供重要的市場數(shù)據(jù)支持。
薪酬調(diào)研報告 11
一、調(diào)研的目的
為了適應(yīng)日益激烈的市場競爭環(huán)境，調(diào)整符合現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求的薪酬體系，吸引更多優(yōu)秀人家加盟，人力資源部自xxxx年xx月xx日著手綻開薪酬調(diào)研工作，并于xxxx年xx月xx日全面完成薪酬調(diào)研任務(wù)。
二、調(diào)研對象
1、公司內(nèi)部員工
2、同行業(yè)500強列表中前100家企業(yè)
3、同行業(yè)與本企業(yè)有競爭關(guān)系的10家企業(yè)
三、調(diào)研方式、渠道
1、收集、查看政府部門發(fā)布的薪酬調(diào)查資料。
2、托付詢問公司調(diào)查。
3、對本公司流淌人員進行調(diào)查了解
4、開展問卷調(diào)查
四、調(diào)研結(jié)果分析
1、整體狀況分析
（1）本企業(yè)所屬的行業(yè)總體薪酬水平較上一年度增長%，縱觀最近幾年的薪酬
調(diào)查結(jié)果，整體薪酬水平呈穩(wěn)步增長趨勢。
（2）本企業(yè)所屬行業(yè)上一年度平均薪酬水平為元，本企業(yè)平均薪酬水平為元，
高出市場的平均薪酬水平。
（3）本企業(yè)關(guān)鍵崗位或核心人才的薪酬管理上還存在不足之處，主要表現(xiàn)在薪酬結(jié)
構(gòu)設(shè)計不太合理。
2、重點調(diào)查對象薪酬狀況分析
依據(jù)薪酬調(diào)查統(tǒng)計分析的'結(jié)果，將調(diào)查的同一類薪酬數(shù)據(jù)由高至低排列，再計算出數(shù)據(jù)排列中中間位置的數(shù)據(jù)，即25%點處（一家）、50%點處（六家）、90%（三家）點處。
五、下一階段工作任務(wù)
通過以上薪酬調(diào)研與公司目前薪酬狀況比較，本公司應(yīng)從如下兩方面進行薪酬薪酬管理工作的改進。
1、依據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益適時地調(diào)整本企業(yè)的整體薪酬水平。
2、結(jié)合外部薪酬水平狀況及本企業(yè)實際狀況，對關(guān)鍵或重要的崗位部門的薪酬水平與結(jié)構(gòu)進行重新設(shè)計。
薪酬調(diào)研報告 12
前幾天發(fā)布了《xx蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)查報告》。報告顯示，在xx年，該地區(qū)企業(yè)的平均薪酬調(diào)整幅度為9.5%。其中，經(jīng)營者調(diào)薪最高，為11.3%；在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是公司良好的發(fā)展前景，比例較xx繼續(xù)上升，達到54.1%。員工跳槽原因中，薪酬缺乏市場競爭力居首位，占48.6%；從薪酬結(jié)構(gòu)來看，也比較合理。高管年基本工資占工資總額的比例有所下降，一線員工有所增加，反映出區(qū)域內(nèi)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化；在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。
據(jù)悉，《蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬xx年度調(diào)查報告》歷時6個月，共協(xié)助調(diào)查136家企業(yè)，其中外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械、新能源五大產(chǎn)業(yè)，分別占39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬調(diào)查參與企業(yè)的構(gòu)成反映了高新區(qū)轉(zhuǎn)型升級的變化:(中國)總部企業(yè)數(shù)量在xx從20.5%增加到25.0%，上市公司數(shù)量從13.9%增加到19%，而分支機構(gòu)規(guī)模從19.6%收縮到7.1%，證明更多的公司在高新區(qū)注冊并扎根。此外，傳統(tǒng)機械電子企業(yè)比例下降，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)數(shù)量分別比xx增長5.1%和9.9%，也反映了高新區(qū)產(chǎn)業(yè)的變化。
運營商調(diào)薪最高，薪酬結(jié)構(gòu)更合理
據(jù)報道，在薪酬調(diào)整幅度方面，在xx，高新區(qū)參與調(diào)研的企業(yè)中有92%進行了薪酬調(diào)整。數(shù)據(jù)顯示，xx年，該地區(qū)企業(yè)平均薪酬調(diào)整幅度為9.5%。各級調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員調(diào)薪幅度為9.5%。預(yù)計xx各級薪酬增幅將略高于去年，運營商增幅為12%。xx年，企業(yè)平均薪酬調(diào)整幅度將提高到9.7%。
從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與xx相比，高管年基本工資占工資總額的比例從91.8%下降到79.8%，而一線員工年基本工資占工資總額的.比例從58.9%上升到63.9%，反映出該地區(qū)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化，更加合理。
新員工比率高于員工離職率，公司的發(fā)展前景成為吸引員工的首要因素
報告顯示，在xx，企業(yè)新員工平均離職率為38.4%，員工離職率平均為29.4%。新員工的比率高于主動離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工平均離職率達到14.6%，而高科技企業(yè)員工平均離職率為20.2%。在員工離職率上，運營商的離職率高于其他級別，其次是銷售人員。經(jīng)理及以上人員基數(shù)小，離職率高于其他級別。
吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，員工合理的晉升渠道占21.6%。員工自愿離職的原因中，薪酬缺乏市場競爭力居首位，占48.6%，缺乏晉升機會占23%。
企業(yè)越來越重視員工福利，福利政策變得更加多樣化和人性化
調(diào)查顯示，高新區(qū)企業(yè)為了更好地吸引和留住人才，越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，33.3%的企業(yè)為員工提供租賃補貼，15.5%的企業(yè)為員工提供定期住房補貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性住房補貼。在企業(yè)福利設(shè)施方面，71.4%的公司提供員工食堂，57.1%提供免費班車，33.3%提供員工浴室，28.6%提供健身運動場地，還有一些提供醫(yī)療所、心理咨詢室、宿舍等，均高于去年。
員工休假方面，69.0%的公司在法定休假之外，還為員工提供福利假，天數(shù)一般在5天左右。75%的公司選擇推遲法定年假，11.9%的公司選擇取消年假，15.5%的公司選擇打折。選擇折年假的企業(yè)中，35.7%選擇折3次，11.9%選擇折2次，3.6%選擇折1次。在員工健康方面，95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，85.7%的企業(yè)每年提供一次體檢。在參與調(diào)查的企業(yè)中，21.4%的企業(yè)將為員工提供子女教育基金，這反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策正在變得更加人性化和多樣化。
薪酬調(diào)研報告 13
薪酬調(diào)研是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，通過對薪酬水平進行科學、系統(tǒng)的研究和調(diào)查，可以幫助企業(yè)合理制定薪酬政策，保持內(nèi)部公平，提高員工滿意度，從而促進企業(yè)的發(fā)展。下面就以某公司為例，進行薪酬調(diào)研報告的展示。
一、調(diào)研目的
本次薪酬調(diào)研旨在了解市場薪酬趨勢，比較公司內(nèi)外部薪酬差距，為公司設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)提供依據(jù)，同時也為員工提供一個公開、透明的工資標準，以增加員工對薪酬體系的認可度。
二、調(diào)研方法
1. 調(diào)研對象：本次調(diào)研對象為公司全體員工，包括各級管理人員、技術(shù)人員和普通員工。
2. 數(shù)據(jù)采集：采用問卷調(diào)查和個別訪談相結(jié)合的方式，問卷主要涵蓋員工基本信息、薪酬待遇、福利待遇等方面。
3. 數(shù)據(jù)分析：通過對收集到的數(shù)據(jù)進行整理、匯總和分析，來綜合評價公司薪酬現(xiàn)狀。
三、調(diào)研結(jié)果
1. 員工薪酬水平：調(diào)研結(jié)果顯示，公司員工的薪酬水平整體處于市場平均水平，但在某些崗位上存在較大的薪酬差距。
2. 福利待遇：大部分員工對公司提供的福利待遇表示滿意，但也有一部分員工希望公司能夠提供更多樣化、個性化的福利選擇。
3. 公司薪酬政策認可度：員工對公司的薪酬政策整體認可度較高，但也有部分員工對薪酬激勵機制提出了建議和意見。
四、改進建議
1. 細化薪酬結(jié)構(gòu)：針對不同崗位和層級的員工，建立起更加細化的薪酬結(jié)構(gòu)，使之更具有競爭力和公平性。
2. 完善福利政策：在滿足基本福利的`前提下，進一步完善公司的福利政策，提供更多元化、個性化的福利選擇，以滿足員工多樣化的需求。
3. 完善激勵機制：建立健全的績效考核和激勵機制，激勵員工不斷提升自身績效，實現(xiàn)個人與公司共贏。
五、總結(jié)
通過本次薪酬調(diào)研，公司對內(nèi)部薪酬現(xiàn)狀有了更清晰的認識，也為未來的薪酬設(shè)計提供了有力的依據(jù)。在今后的工作中，公司將根據(jù)調(diào)研結(jié)果，不斷完善薪酬政策，提升員工對薪酬的滿意度，推動公司持續(xù)健康發(fā)展。
以上是本次薪酬調(diào)研報告的內(nèi)容，希望能夠?qū)镜男匠旯芾砉ぷ魈峁┮欢ǖ膮⒖己徒梃b。
薪酬調(diào)研報告 14
一、報告簡要
在薪酬行情越來越市場化、透亮化的今日，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計不同的薪酬體系？如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)進展源源不斷的驅(qū)動力？每一個有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源治理者中的有識之士都在思考上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業(yè)的薪酬體系的重構(gòu)，是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源治理專業(yè)的學生，為了使自己所學的理論學問與實踐能夠更好的結(jié)合，我利用20xx年“十一”長假的時間對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司的營銷財務(wù)部薪酬構(gòu)造進展調(diào)查，并對其薪酬體系作出了分析總結(jié)。
本次調(diào)查的目的是對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的一般工人的薪酬狀況進展調(diào)查討論，進而對該部門的薪酬體系進展分析，發(fā)覺其優(yōu)點與缺點，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對缺乏的薪酬方案進展改善，并依據(jù)實際狀況提出適宜的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應(yīng)部門進展的需要，且能夠最大的鼓勵工人，吸引優(yōu)秀人才，最終促進企業(yè)的良好進展。本次調(diào)查是采納與工人面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。
二、調(diào)查報告內(nèi)容
（一）、調(diào)查對象
本次薪酬調(diào)查的`對象是明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的一般工人，因此在接下來的內(nèi)容都是針對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的一般工人進展論述分析的。
（二）、薪酬構(gòu)成
通過調(diào)查，我對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪酬構(gòu)造有了較全面的了解。該部營銷財務(wù)部的薪酬的總體構(gòu)造沿襲著整個公司的薪酬構(gòu)造，只有（20xx信訪工作調(diào)研報告）在變動現(xiàn)金收入這一項中師依據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的鼓勵本部門工人。該部門的薪酬構(gòu)造主
要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩局部構(gòu)成，接下來對此進展具體介紹。
非貨幣薪酬：
在與工人面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優(yōu)秀工人評比。參與優(yōu)秀工人評比的條件是當月績效達85分以上的，且當月創(chuàng)新提案被接受的有4條以上。假如被評上優(yōu)秀工人，公司將把該工人的照片貼在公司的公告欄上，并進展表揚，但沒有物質(zhì)上的嘉獎。
貨幣薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一局部，是工人最為重視的，也是各部門最為重視的一局部。
參與異動考試必需是要成為公司正式工人滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)批準后才能參與異動考試。考試的主要內(nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些根本學問。
（2）變動現(xiàn)金收入。變動現(xiàn)金收入指公司依據(jù)工人的短期業(yè)績效果向工人供應(yīng)的現(xiàn)金嘉獎。主要由績效工資和其他貨幣性嘉獎組成。
績效工資只有成為公司的正式工人后才有，且每個月只支付一半，另一半當做年終嘉獎發(fā)放給工人。績效工資算法：將工人的根本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最終將單位績效工資乘以工人當月所得績效分。公式如下：
績效工資={[（根本工資÷70%）×30%]÷100}×當月績效分
其他貨幣性嘉獎包括許多個方面，主要有：
②為降低公司損失，公司鼓舞工人舉報虛報行為。假如工人在審核的時候發(fā)覺有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反應(yīng)單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進展調(diào)查審核，假如經(jīng)查狀況屬實，則會給工人100元的嘉獎。
③鼓舞工人為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。工人對公司制度、銷售方案等有獨創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，假如所提提的創(chuàng)新提案被評定為有利于公司進展，就會賜予相應(yīng)的嘉獎，詳細嘉獎金額看提案的優(yōu)秀程度；
④鼓舞工人為公司空缺崗位推舉優(yōu)秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。工人依據(jù)要求，可以為公司推舉認為適宜的人才。經(jīng)公司面試通過進入試用期的，推舉的工人可以拿到相當于被推舉工人一個月根本工資一半的嘉獎。假如被推舉工人能夠成為公司的正式工人，那么推舉人則會拿到相當于被推舉工人一個月的根本工資的嘉獎。推舉的崗位越高，所得嘉獎越多。
⑤該部門每個月都會進展部門排名，工人績效在整個部門排名第一的賜予200元嘉獎，在同崗位排名第一的賜予100元嘉獎。工人績效連續(xù)3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的嘉獎。
固然，有獎必有罰。營銷財務(wù)部的懲處措施有：工人在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊；違反公司規(guī)章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分；遲到一次扣10元；請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎；工人在工作期間沒穿工作服扣10元；沒清掃衛(wèi)生扣績效分；窗戶沒關(guān)，電腦沒關(guān)，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒整理好等等都要被扣分。
2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。工人在公司中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是依據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，根據(jù)肯定的比例由工人和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：
①、福利奶粉。即公司的工人生育時，在孩子兩周歲之前，公司每個月向該工人供應(yīng)一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。
②、本公司工人在購置本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時可以享受優(yōu)待價格（一般以出產(chǎn)價出售）。
③、每年部門都會組織整個部門進展一次旅游。等等。
綜上所述，得明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部一般工人的薪酬計算公式為：
直接薪酬=根本工資+績效工資+嘉獎性工資-罰款
間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)待工程
貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬
總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬
（三）、工人人數(shù)及對應(yīng)的根本工資
三、綜合分析
1、從調(diào)查結(jié)果看，明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪酬構(gòu)造相對合理，但也存在著一些缺乏之處。
2、非貨幣性薪酬工程過少。也就是說公司對一般工人支付的薪酬過于集中在物質(zhì)方面，無視了工人的敬重需要。
3、可以看出，老工人的根本工資與主管的根本工資差距不是很大，使得工人覺得自己的進展前景不是很樂觀，難以留住優(yōu)秀工人。
（二）優(yōu)點：
1、在變動現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠依據(jù)公司進展需要提出適宜的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案嘉獎制度。部門也能依據(jù)本部門的職責特征制定相應(yīng)的薪酬方案，如：鼓舞工人舉報虛報行為的嘉獎制度。且整個變動現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀工人供應(yīng)更多的增加收入的時機。
2、針對一般工人對物質(zhì)方面的需要較大的狀況，在薪酬體系設(shè)計中側(cè)重直接直接薪酬，符合一般工人的需要。固然，由于過分側(cè)重直接薪酬，導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。
（三）我的薪酬建議：
1、依據(jù)行業(yè)薪酬水平適當提高一般工人的根本工資水平，實現(xiàn)外部的公正，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。
2、完善薪酬構(gòu)造，增加非貨幣性薪酬才比重，滿意工人的敬重需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的工人進展表揚等。
3、加大凹凸級崗位間的薪酬水平，使得工人有更大的動力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的工人。
4、增加提升根本工資的渠道，加大嘉獎的力度，激發(fā)工人的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。
5、增加工人福利支出。如，為加班的工人供應(yīng)夜宵等措施。
四、總結(jié)
科學合理的薪酬體系是企業(yè)進展的驅(qū)動力，設(shè)計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的本錢，最為重要的是能夠鼓勵企業(yè)的工人，吸引外部優(yōu)秀人才，為企業(yè)制造了很多無形和有形的財寶。這次對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的一般工人的薪酬狀況進展調(diào)查討論，發(fā)覺這套薪酬體系中的優(yōu)點與缺點，并提出了自己的建議。盼望公司能夠?qū)θ秉c進展改良，對優(yōu)點連續(xù)保存和推廣。在實踐中適時調(diào)整薪酬體系，使之適應(yīng)企業(yè)進展的需要。
薪酬調(diào)研報告 15
IT業(yè)有句俗話:當兵在上海，當官在北京。這句話在6日發(fā)布的《20xx年中國薪酬報告》中得到體現(xiàn)，這份由太和顧問發(fā)布的調(diào)研報告稱，北京地區(qū)高科技公司平均年度現(xiàn)金總收入為60萬元，比上海、深圳同等職位高管高出近10萬元。
北京高科技高管年薪60萬
中國薪酬報告顯示，北京高科技行業(yè)平均薪酬增長率為9.3%，其中軟件領(lǐng)域的薪酬增長出現(xiàn)新亮點，遠超于高科技行業(yè)整體薪酬增長，達到12%。這是基于北京軟件業(yè)日益重要的地位，20xx年北京軟件出口呈現(xiàn)高速復(fù)合增長，占全國軟件出口業(yè)務(wù)的33%。
調(diào)研結(jié)果還顯示，北京地區(qū)高科技行業(yè)，一般員工層年度現(xiàn)金總收入略低于上海、廣州。但是管理層以上完全處于領(lǐng)先地位，并且層級越高，競爭力越強，薪酬差異越明顯。如同為公司相同部門的高級決策層，北京地區(qū)年度現(xiàn)金總收入為60萬，上海、深圳基本一致，為50萬左右，和北京相差近10萬。
受國家宏觀經(jīng)濟和產(chǎn)業(yè)布局影響，高科技行業(yè)整體發(fā)展勢頭良好，20xx年度高科技行業(yè)薪酬實際增長率約為7.5%。對IT業(yè)最發(fā)達的北京、上海、深圳進行對比分析發(fā)現(xiàn)，憑借清華、北大等知名院校及中關(guān)村高科技園區(qū)內(nèi)優(yōu)秀高科技人才及技術(shù)優(yōu)勢，北京地區(qū)高科技發(fā)展迅猛，其從業(yè)人員薪酬也較其他兩地要高。
通訊業(yè)核心員工年薪50萬
通訊產(chǎn)品行業(yè)從20xx年末和20xx年初始，開始呈現(xiàn)減緩增速情況，在20xx年全年也繼續(xù)著這種勢頭。從薪酬角度來看，該領(lǐng)域整體薪酬水平較20xx年變化不大，核心員工平均水平50萬元左右，較之往年略有提高。與之對比的是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬水平有明顯提高，薪酬水平隨職位等級變化的幅度更為明顯，核心員工平均薪酬水平在54萬左右。
房地產(chǎn)業(yè)薪酬漲幅最猛
去年北京的房地產(chǎn)業(yè)薪酬漲幅位居首位。在國家調(diào)控政策連續(xù)的沖擊下，20xx年北京地產(chǎn)行業(yè)薪酬總體漲幅11.9%，較上年的12.5%雖略有下降，但依然保持著堅挺的增長勢頭。特別是在太和顧問進行薪酬調(diào)研的四個一類城市(北京、上海、深圳、廣州)中，北京房地產(chǎn)行業(yè)漲幅居于首位。相反，上海成為全國極少數(shù)幾個房價持續(xù)下降的城市，雖然受前兩年地產(chǎn)行業(yè)爆炸式發(fā)展的影響，行業(yè)薪資水平仍居于高位，但上海地產(chǎn)寒冬的氣息已經(jīng)大大影響了開發(fā)商的信心，以至于其薪酬增長速度也開始放緩。在房地產(chǎn)業(yè)中，基本銷售、設(shè)計、市場、項目等部門的崗位占據(jù)了地產(chǎn)高收入人群的主體，如設(shè)計類經(jīng)理層平均年薪已經(jīng)超過20萬。
壟斷行業(yè)高薪靠補貼
一個電力行業(yè)的抄表工年薪可以達到10萬元某銀行平均工資8.8萬元，是城市社會平均收入的近5倍。近年這些關(guān)于壟斷行業(yè)薪酬內(nèi)幕的聲音不絕于耳，到底壟斷行業(yè)薪酬狀況如何?能源行業(yè)在太和顧問目前數(shù)據(jù)庫中的樣本是以火力發(fā)電、礦產(chǎn)開發(fā)及貿(mào)易和石化等領(lǐng)域為主要數(shù)據(jù)來源，其整體水平較之全行業(yè)水平高出2至3倍左右。
從薪酬結(jié)構(gòu)方面分析，這些行業(yè)的基本月薪只處于市場的中等偏下水平，但是其高額的.各類補貼收入和一些固定獎金項目是造成壟斷行業(yè)與一般行業(yè)差距的最主要原因。
此外，如金融行業(yè)等一些壟斷行業(yè)整體收益水平會隨政策有明顯變化。從20xx年的市場整體狀態(tài)來看，受證券市場從熊市轉(zhuǎn)向牛市的影響，各類金融企業(yè)都是收益較好的狀態(tài)。以證券行業(yè)為例，大多數(shù)營業(yè)部的業(yè)績達成率超出指標5至10倍，按此計算，其績效獎金也將隨之至少比20xx年翻番，甚至兩番。
證券業(yè)薪水整體上揚
太和顧問調(diào)研發(fā)現(xiàn)證券業(yè)市場對于一般員工崗位的薪酬定位介于3.1至11.6萬元之間，對于業(yè)績表現(xiàn)良好的員工，年度現(xiàn)金收入總額可以達到14萬元以上。對于企業(yè)基層、中層管理崗位，市場薪酬水平介于13.6至34.5萬元，而對于行業(yè)中一些核心稀缺崗位，員工現(xiàn)金收入水平仍然可以沖擊到40萬元。對于決定企業(yè)發(fā)展的高層管理、戰(zhàn)略決策崗位，市場整體對此類崗位的薪酬定位在54至130萬元之間，而對于能夠為企業(yè)創(chuàng)造巨大利潤價值的崗位，市場定位在130至160萬元之間。
醫(yī)藥行業(yè)薪水增長趨緩
20xx年是醫(yī)藥行業(yè)最振蕩的一年，該行業(yè)結(jié)束了20多年來的效益高增長態(tài)勢，行業(yè)整體開始步入平穩(wěn)期。轉(zhuǎn)變中的行業(yè)使這個行業(yè)的薪酬情況走到了臺前，成了關(guān)注的焦點。20xx年醫(yī)藥行業(yè)薪酬增長率為9.2%，去除物價影響，實際增長約為8%左右，較20xx年的整體增長率8.8%有小幅上漲，但薪酬增長率上漲的速度明顯趨緩。
今年整個醫(yī)藥行業(yè)受包括反商業(yè)賄賂風暴、取消一藥多名等多種政策組合影響下正在發(fā)生著變化，醫(yī)藥業(yè)整體利潤下滑也是薪水出現(xiàn)拐點的一個原因。同時，醫(yī)藥行業(yè)的不同企業(yè)間的薪酬差距也正在隨著這些企業(yè)業(yè)績和效益的差距不斷擴大而增大。這些變化可以從不同醫(yī)藥企業(yè)各層級間的薪酬差異范圍進行分析，兩年間不同企業(yè)的高管層的薪酬差異增加了近14%，而經(jīng)營管理層增加了7%，執(zhí)行層增加了9%，醫(yī)藥企業(yè)間的薪酬差距明顯增大了。
北京本科生起薪2500元
20xx年太和顧問調(diào)研結(jié)果顯示，由于勞動量供給高峰造成北京地區(qū)畢業(yè)生起薪與去年相比有小幅下降。本科畢業(yè)生起薪平均在2500元，碩士畢業(yè)生起薪在4500元。據(jù)某知名IT公司人力資源經(jīng)理介紹，北京地區(qū)的高科技企業(yè)校園招聘已不局限于北京的高等院校，而是將目光轉(zhuǎn)移到其他城市的重點院校，外地一類院校畢業(yè)生比清華北大的要價低，不僅可以降低人力成本，更可以廣納賢才。而北京的畢業(yè)生為了避開京城過于激烈的競爭，把目光放在經(jīng)濟發(fā)展快，有良好就業(yè)環(huán)境的武漢、成都等地。這都預(yù)示著各地的IT人才將更多打破地域限制。
薪酬調(diào)研報告 16
調(diào)研方法
本次調(diào)研采用了多種方式，包括網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查、個別訪談和對市場薪酬報告的分析。在網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查中，我們邀請了1000名來自不同行業(yè)、不同職位的從業(yè)人員參與，他們涵蓋了醫(yī)療、金融、教育、科技等多個行業(yè)。通過對問卷數(shù)據(jù)的收集和整理，我們得到了大量有關(guān)薪酬情況的信息。同時，我們還通過個別訪談的形式，深入了解了一些具體企業(yè)和員工的薪酬情況，以便更好地把握實際情況。
調(diào)研結(jié)果與分析
行業(yè)差異
首先，在不同行業(yè)之間存在明顯的薪酬差距。在高新技術(shù)和金融行業(yè)，由于工作壓力大、技能要求高，薪酬明顯高于其他行業(yè)。而在傳統(tǒng)制造業(yè)和服務(wù)業(yè)，薪酬相對較低。這種差異主要受到行業(yè)特性和市場供求關(guān)系的影響。
地域差異
其次，地域因素也對薪酬水平產(chǎn)生了較大影響。一般來說，一線城市的薪酬普遍高于二三線城市，這主要是由于一線城市的生活成本較高，企業(yè)為了留住人才不得不提高薪酬水平。而一些發(fā)達地區(qū)的縣鎮(zhèn)企業(yè)相對來說支付的薪酬就偏低。
職位差異
此外，不同職位之間的薪酬水平也存在較大差異。高管、技術(shù)人員和銷售人員通常拿到的薪酬明顯高于基層員工和普通職員。這與不同職位所需的技能、責任和貢獻程度密切相關(guān)。
綜合建議
基于以上調(diào)研結(jié)果，我們提出了以下幾點綜合建議：
1. 針對不同行業(yè)和地域的薪酬差異，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實際情況合理制定薪酬標準，避免因行業(yè)或地域問題造成員工流失。
2. 對于不同職位的'薪酬差異，企業(yè)需要建立公平公正的薪酬體系，激勵員工提高工作積極性。
3. 針對目前一線城市人才流失的情況，可以適當提高二三線城市的薪酬水平，吸引更多人才去當?shù)鼐蜆I(yè)，也能為當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展做出貢獻。
結(jié)語
通過本次調(diào)研，我們深刻認識到薪酬在企業(yè)管理中的重要性，也意識到薪酬制度需要與時俱進，結(jié)合企業(yè)實際情況和員工需求進行調(diào)整。希望本次調(diào)研能夠為企業(yè)在薪酬管理方面提供一定的參考和幫助，促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展。
薪酬調(diào)研報告 17
從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)20xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報告顯示，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較20xx年下降0.5個百分點左右。
其中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。
操作工調(diào)薪幅度最高薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理
據(jù)了解，20xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報告共耗時6個月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計達136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級中的變化：(中國)總部企業(yè)數(shù)量從20xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外，傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較20xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。
據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面，20xx年，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，20xx年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較20xx年下降0.5個百分點。在各層級調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。
預(yù)計20xx年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。20xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化，也更趨合理。
部分企業(yè)為員工提供五天福利假期
報告顯示，20xx年，企業(yè)新進員工率平均值為38.4%，員工率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動率也高于其他層級。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。
據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。
在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6 %的企業(yè)提供健身/運動場所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。
在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的`公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。
在參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女經(jīng)費，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化
薪酬調(diào)研報告 18
本調(diào)查以珠三角的七個城市和潮汕地區(qū)作為調(diào)查對象。深圳連續(xù)3年居于榜首，平均月薪為7631元。廣州位居第二位，平均月薪為6911元。惠州首超佛山，躍居第三，東莞、中山緊隨兩者之后，惠州、佛山、東莞、中山四市相比總體差距不大，極差不足300元，而潮汕地區(qū)則始終保持著較低的薪酬水平。
金融業(yè)以平均月薪7622元居行業(yè)首位，住宿和餐飲業(yè)平均月薪增幅最小從行業(yè)來看，金融業(yè)以7622元的平均月薪位居行業(yè)首位，咨詢與調(diào)查業(yè)、廣電及文化藝術(shù)業(yè)分別以6985元和6600元的平均月薪居于第二和第三位。薪酬水平最低的`三個行業(yè)分別是采礦/地質(zhì)/金屬/石油業(yè)、交通運輸、倉儲和郵政業(yè)、儀表/衡器/電工/文化機械制造業(yè)，平均月薪處于4160-4469元之間。
平均月薪增幅最大的行業(yè)為電氣/電工機械及器材制造業(yè)，這與企業(yè)通過提升員工薪酬水平吸引和留住人才，以緩解近年來制造業(yè)頻現(xiàn)的“用工荒”有著密切關(guān)系。此外，由于近年來國家不斷增加對社會服務(wù)類行業(yè)的系列扶持政策以及深化體制改革，居民服務(wù)業(yè)、衛(wèi)生、社會保障/福利業(yè)的薪酬水平連續(xù)兩年迅速增長，今年的增幅更是達到25%以上。平均月薪增長幅度最小的行業(yè)為住宿/餐飲/旅行社，可能是由于行業(yè)發(fā)展較為成熟，從業(yè)人員準入門檻較低所致。
本科及以上學歷平均月薪下降，最大降幅16.8%從學歷來看，大專及以下學歷的平均月薪增長較快，最大增幅達到19.8%，本科及以上學歷的平均月薪出現(xiàn)不同程度的下降，最大降幅達到16.8%，因?qū)W歷造成的薪酬差距有明顯縮小的趨勢。
近年來企業(yè)對于專業(yè)技術(shù)人員(尤其是高級技工等職中類人才)的需求越來越大，市場需求是促使學歷間月均薪酬差距縮小的主要原因。
根據(jù)報告,今年高中學歷平均月薪水平為3528元/月,中專為4555元/月,大專為5821元/月,本科為7431元/月,碩士為8368元/月,博士為10191元/月。
薪酬調(diào)研報告 19
一、當前的現(xiàn)狀
企業(yè)員工薪酬問題，是企業(yè)極其重要的問題。其重要性在于：（一）與全體員工切身利益攸關(guān)，是滿足生存和養(yǎng)家糊口的基本保障；（二）體現(xiàn)企業(yè)對它的員工實現(xiàn)的績效等所付出辛勞的相應(yīng)回報，是體現(xiàn)多勞多得、按貢獻大小分配的制度安排；（三）合理、公正、科學的薪酬制度對增強企業(yè)凝聚力、吸引力，對增加員工對企業(yè)的滿意度、成就感，對激勵員工推動企業(yè)科學發(fā)展至關(guān)重要。
我們公司的企情特點是：A.國企屬性；B.商貿(mào)行業(yè)；C.企業(yè)歷史不長只有十三、四年，員工絕大多數(shù)年輕，平均年齡33歲，平均工齡13年；D.沒有形成穩(wěn)固的經(jīng)營業(yè)務(wù)和穩(wěn)定的經(jīng)濟效益來源點（即企業(yè)沒有形成核心競爭力）。這就是我們公司的實際情況。之前我們設(shè)計和實施的薪酬辦法，一直在探索制定一套科學、合理、公平的“分配”辦法上做文章，力圖使薪酬制度成為促進公司提高經(jīng)濟效益、促進公司良性發(fā)展的優(yōu)政良策。這本應(yīng)沒錯。但是，公司一直經(jīng)濟效益不理想，利潤沒有超過百萬元的記錄，最高為20xx年利潤51萬元，最低還有1998年為1.2萬元，可以說慘淡經(jīng)營，維持生存多于壯大發(fā)展。再好的分配制度，沒有豐厚的利潤作為前提條件和“硬件支撐”，難以落實。這是導(dǎo)致公司員工薪酬不高的重要原因之一。薪酬提高無疑隨著經(jīng)濟效益提高才能提高。然而，薪酬制度的好壞又直接影響著經(jīng)濟效益的好壞，直接涉及到能否調(diào)動員工干事創(chuàng)業(yè)賺錢的積極性。所以，公司多次修訂薪酬制度，一直努力探索，不斷彌補缺陷，緊密結(jié)合公司的實際情況，逐步完善，使薪酬制度真正發(fā)揮其作用。
二、存在的問題
之前的薪酬辦法，存在缺陷：一是總體薪酬水平較低。低于全國同行業(yè)水平，低于物產(chǎn)集團公司所屬企業(yè)上崗員工平均水平。二是薪酬中的“底薪”部分設(shè)計較低，并且與最低要求的工作量（維持公司正常運轉(zhuǎn)最低需要賺的錢）底線不掛鉤，形成穩(wěn)固化的部分平均主義趨勢；更凸現(xiàn)弊端的是薪酬中的“績效”部分比重低于“底薪”部分，本該“績效”部分更具活力、更具動態(tài)的獎罰作用、激勵作用不能充分發(fā)揮。
三、解決措施和對策
為了解決薪酬辦法中存在的這些問題，為此，提出改革后的薪酬辦法及其加薪方案，供全體員工討論。
公司的薪酬原則：效率優(yōu)先，兼顧公平。這是我國收入分配制度的基本原則。黨的十七大報告指出：“合理的收入分配制度是社會公平的重要體現(xiàn)。要堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，健全勞動、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的制度，初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關(guān)系，再分配更加注重公平。”“創(chuàng)造條件讓更多群眾擁有財產(chǎn)性收入”。我們公司作為國有企業(yè)，一定要在遵循國家關(guān)于分配制度的大政方針之下，制定出適合我們公司實際情況的公司薪酬辦法。
（一）適當加薪。盡管2009年是經(jīng)濟的“冬天”，但企業(yè)要辦下去，員工要生活，過低的薪酬水平是不利于企業(yè)生存發(fā)展的。為此，不論如何要加薪。怎么加？加多少？穩(wěn)妥的意見是要適當。所謂適當，主要考慮公司能否承受？許多人期盼多多益善。問題是加的過多，經(jīng)濟效益上不去，就會增加虧損。在挺“冬天”過緊日子、寧可降薪不要裁員的形勢下，多加的想法不適當。只能在公司預(yù)想經(jīng)過增收節(jié)支多創(chuàng)效能消化“加薪”這部分上統(tǒng)籌考慮。實際公司領(lǐng)導(dǎo)層已比過去更加明確：今后“加薪”應(yīng)該“小步跑”，最好年年都搞，逐步提高員工收入。
（二）調(diào)整底薪。原薪酬中的底薪部分：一塊是按職務(wù)不同，從500到860元不等，另一塊是工齡工資，每個工齡1元。總的看，底薪部分總體低了一些。差距不大，在1：1.72之間。工齡工資1元少了，有點“忽略不計”味道。考察大多數(shù)企業(yè)，均在3元以上，這一點主要考慮兼顧工作時間長的員工的公平性。也有相當多公司設(shè)計工齡1年為1元的`案例。它具體計算員工在本企業(yè)工作年限。不計算在本企業(yè)之外的工齡。意在增強本公司凝聚力。而我們的底薪部分最大的問題，沒有與最低要求的工作量掛鉤，成了穩(wěn)定的“死”的一部分，一是與“效率優(yōu)先”原則相矛盾；二是除考慮職務(wù)外，仍不能體現(xiàn)“干多干少，干好干壞’；三是固定下來后形成這一部分的平均主義。在實踐中還發(fā)現(xiàn)，在普遍效益不好（全公司虧損）的情況下底薪部分直接吃掉了國有資本金，起著減值的作用。因為底薪也是需要賺錢才能維持的。底薪說到底，根本功能是保障員工在公司階段性經(jīng)濟效益不好的情況下仍能獲得基本生活需求。對此應(yīng)堅定不移這樣做。需要調(diào)整的是削弱其不利之處，進行必要改進，否則，經(jīng)濟效益一直不好的情況下，底薪成為慈善效果，長此以往，企業(yè)會辦不下去。改進的思路，就是底薪應(yīng)與“最低要求的工作量”（或者說是維持公司最低的工作量）掛鉤。
什么是最低要求的工作量？就是需要賺的維持公司運轉(zhuǎn)的最低費用的錢。換句話說，也是相對固定的公司費用底線。最低要求的工作量，按目前實際支出的，平均每月需賺出5萬元凈利，才能守住維持公司生存的底線。
如果底線守不住，連用電、用水、用車及底薪及其社保金都沒有賺出來，而底薪毫不受影響去發(fā)放，那就是吃掉國有資本金，吃掉公司資金的“本”。其實在實踐過程中，每個部門、每個人干得多少、優(yōu)劣是不一樣的。與“底線”不掛鉤的底薪，不能體現(xiàn)公平。掛鉤是趨向公平的做法。當然在考慮底薪與“底線”掛鉤時，應(yīng)設(shè)計底薪的“保底線”（即不能少于底薪的75%，高于蘭州市最低工資標準430元），否則，底薪的功能不起作用，又走向了反面。
薪酬調(diào)研報告 20
根據(jù)市人力資源和社會保障局下發(fā)的《市開展20xx企業(yè)薪酬調(diào)查的工作方案》要求，我區(qū)人社局領(lǐng)導(dǎo)高度重視，特聘用、抽調(diào)專門人員負責此次企業(yè)薪酬調(diào)查工作。從5月15日開始前期準備，一直到6月5日和6月8日對我區(qū)內(nèi)企業(yè)的兩次培訓結(jié)束，在工作人員精心準備之下，調(diào)查工作得以有序展開，圓滿完成。
一、基本調(diào)查情況
這次薪酬調(diào)查工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始xxxx。其中，經(jīng)過工作人員的電話聯(lián)系，對于已注銷、無法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，及時上報給市里并進行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。
在確定了樣本企業(yè)后，我隊立即著手把樣本xxxx分工到個人，并逐一將培訓時間、地點電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓事宜通知到位，同時把各企業(yè)參加培訓的人員xxxx逐一確認以保證最終企業(yè)人員的到場培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進行薪酬調(diào)查軟件的使用培訓工作。
培訓結(jié)束后，各工作人員分工明確，每人負責50家企業(yè)，專門跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調(diào)查人員，認真指導(dǎo)企業(yè)進行數(shù)據(jù)填報，同時督促企業(yè)按時報送調(diào)查數(shù)據(jù)。最后，我隊對數(shù)據(jù)進行匯總、審核后，于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報給市里。
二、調(diào)查工作存在的難點和問題
（一）初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業(yè)的過程中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內(nèi)，或是已經(jīng)注銷的；還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內(nèi)，而該企業(yè)的名稱同時出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的xxxx上；同時，還有部分企業(yè)是多年沒有業(yè)務(wù)的近似于空殼的企業(yè)。
（二）部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓的`過程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會配合調(diào)查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調(diào)查，占用了他們的人力物力。
三、對今后調(diào)查工作的意見和建議
（一）及時更新企業(yè)信息，科學確定樣本企業(yè)。在薪酬調(diào)查工作開展前，有關(guān)部門應(yīng)當及時更新各區(qū)的企業(yè)信息，對于變更住址、已經(jīng)注銷的企業(yè)及時進行調(diào)整和替換，對于有多家分店的企業(yè)，應(yīng)當避免該企業(yè)同時出現(xiàn)在幾個區(qū)的xxxx上。
（二）對拒不配合調(diào)查工作的企業(yè)加強走訪。對于此次調(diào)查中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊應(yīng)在日常巡查中，加強對這些企業(yè)的巡查、走訪。對發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)進行整改，不及時整改的進行處罰。對沒有發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)對其進行企業(yè)薪酬調(diào)查的宣傳，以便今后薪酬調(diào)查工作的順利展開。
薪酬調(diào)研報告 21
一、研究背景與基本情況
供電所是電力公司服務(wù)客戶的最前線，在公司中扮演著“基本作戰(zhàn)單元、為民服務(wù)的最前沿、品牌形象的重要窗口”的重要角色。在全省范圍內(nèi)，供電所用工占了全省供電企業(yè)用工總量的42%，用工成本占全省總量的21%。目前，供電所已經(jīng)為超過2929萬戶客戶提供服務(wù)。供電所的工作質(zhì)量直接影響到電力公司的發(fā)展戰(zhàn)略和改革成效。同時，供電所的任務(wù)十分繁重。以湖州公司為例，近三年來，供電所的客戶數(shù)增加了71200戶，增幅達到了10.3%；線路長度也增加了618公里，增幅達到了8.2%。但是，供電所面臨的困難也不少。比如人員供需矛盾大，湖州公司近三年來人員減少了46人，降幅達到了8%，50歲以上用工占比高達33%，即將面臨大量退休。此外，供電所還面臨著隱性成本大的問題。僅以湖州公司農(nóng)電工人工成本1億元，業(yè)務(wù)外包成本達到2000萬元為例，這些是成本監(jiān)審中的重中之重。在基層人員緊缺、成本空間不斷壓縮的大背景下，供電所集中面臨著喚醒沉睡資源、破解“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”難題的挑戰(zhàn)，因此，對供電所開展激勵機制研究格外有意義。
在此背景下，公司與湖州分公司聯(lián)合成立研究小組，對所轄的市區(qū)供電所進行了全面的“麻雀”式分析。在此基礎(chǔ)上，采用了創(chuàng)新的“全口徑用工、全成本管理”的薪酬包干管理機制，實現(xiàn)了更加高效和精準的人力資源管理。
二、存在主要問題及分析
（一）薪酬包核定的內(nèi)涵范圍有待拓展
原薪酬包干只考慮了全民職工和農(nóng)電工的績效工資，而對于業(yè)務(wù)外包人員的人工成本卻被視為公司隱性人工成本。這一點引起了巡視巡查的關(guān)注，并且也影響了組織的有效益發(fā)展。因此，有必要將“大人力資源”，即包括全民職工、農(nóng)電工和業(yè)務(wù)外包人員在內(nèi)的全口徑薪酬成本納入包干范圍進行管控。
（二）薪酬包核定的結(jié)果導(dǎo)向有待增強
原以實際人頭數(shù)作為供電所薪酬核定計算基礎(chǔ)的做法，使得供電所自然具有爭取人員配置的沖動，不利于推動供電所人員挖潛增效，也將內(nèi)部人員調(diào)配、用工計劃管理等責任上移，不符合劃小核算單元經(jīng)營理念。因此，應(yīng)更強調(diào)以業(yè)務(wù)量為基礎(chǔ)，真正落實“增人不增資，減人不減資”。勞動定員體現(xiàn)業(yè)務(wù)量基礎(chǔ)，可以作為薪酬包核定的依據(jù)。而由于國網(wǎng)定員標準較浙江仍存在差距，同時未考慮影響作業(yè)效率的部分內(nèi)外部條件因素，定員結(jié)果存在較大偏差。目前各供電所人員勞動效率（人員勞動效率=定編人數(shù)/實際在崗人數(shù)）平均值為122.7%，最高值達到138.9%，最低值為111.5%，因此有必要對定員結(jié)果進行合理調(diào)整。
三、總體思路及成果
本研究以“首創(chuàng)”精神為指引，聚焦基層痛點難點問題，運用“喚醒的資源是最優(yōu)質(zhì)的資源”等三個理念，基于多維精益管理研究成果和劃小核算單元理論，以湖州公司為試點，以權(quán)限下放和自主經(jīng)營為機制改革主線，首創(chuàng)全口徑、全成本“”薪酬包干管理機制，將供電所直接用工的績效薪酬和業(yè)務(wù)外包的人工成本進行打包，核定給基層供電所并下放內(nèi)部分配權(quán)限，構(gòu)建“大人力資源”管理格局。
以權(quán)限下放、自主經(jīng)營為機制改革創(chuàng)新主線 ，即將權(quán)限下放、自主經(jīng)營作為增強基層組織活力和創(chuàng)造力的重要手段，推動各經(jīng)營單位根據(jù)業(yè)務(wù)和市場實際創(chuàng)新經(jīng)營。 一定即以定員為基準 ，根據(jù)核算單元經(jīng)營業(yè)務(wù)量定員核定包干薪酬，計劃全口徑用工、全成本范圍的薪酬包干（為簡化行文，以下使用的績效薪酬包干、薪酬包干等同此概念），夯實經(jīng)營單元“增人不增資、減人不減資”的管理基礎(chǔ)。 二掛即掛鉤勞動效率、掛鉤績效結(jié)果， 掛鉤勞動效率是適應(yīng)業(yè)務(wù)規(guī)模的變化，建立與業(yè)務(wù)增量動態(tài)掛鉤的機制，實現(xiàn)包干機制的持續(xù)正常運作。掛鉤結(jié)果是掛鉤包括組織績效、組織效能等在內(nèi)的多維質(zhì)效 評價 結(jié)果，不僅關(guān)注目標結(jié)果，同樣關(guān)注投入產(chǎn)出效率，推動公司人工成本向經(jīng)營效益效率更優(yōu)的單位傾斜。
四、主要做法
（一）以定員為基準的薪酬包干初核
首先， 明確績效薪酬包干范圍，實施“大人力資源”全口徑薪酬成本包干。一方面，將全民、農(nóng)電工與供區(qū)業(yè)務(wù)量相關(guān)的生產(chǎn)服務(wù)績效獎金納入供電所績效薪酬包干范圍內(nèi)，包括原月度績效獎、月度安全獎、量化工分獎金、臺區(qū)電費考核獎、臺區(qū)線損考核獎、臺區(qū)搶修服務(wù)考核獎、加班工資、一定年度績效考核獎等。另一方面，將與業(yè)務(wù)外包公司約定的業(yè)務(wù)外包人員部分人工成本納入“”薪酬包干范圍。
根據(jù)修正后的定員數(shù)，結(jié)合現(xiàn)狀分別計算各供電所全民、農(nóng)電、業(yè)務(wù)外包用工的需求量：
某類用工定員=某類用工現(xiàn)狀人數(shù)/全口徑人員現(xiàn)狀數(shù)×供電所修正定員
最后， 結(jié)合分類用工需求量和直接用工人均績效工資水平及業(yè)務(wù)外包標準人工成本水平計算薪酬總包，并將總包下達給各供電所。總包下達后，在管理模式、管轄面積等沒有發(fā)生大幅變化的基礎(chǔ)上，原則上年度薪酬總包保持3年不變。落實“放管服”改革要求，充分賦予供電所在總包范圍下的自主管理權(quán)限，下放人事任免權(quán)、內(nèi)部考核分配權(quán)和外包用工的淘汰建議權(quán)，充分給予供電所對外包業(yè)務(wù)考核權(quán)。
（二）與勞動效率掛鉤的薪酬增核
為了適應(yīng)業(yè)務(wù)規(guī)模的變化，我們鼓勵基層員工積極承擔職責，探討并建立與業(yè)務(wù)增量相關(guān)的薪酬激勵機制，以提高工作效率。這一機制將根據(jù)業(yè)務(wù)增量動態(tài)調(diào)整薪酬總額，從而引導(dǎo)員工不斷提升工作效率。
通過回歸分析和相關(guān)性分析，最終選擇營業(yè)總戶數(shù)和線路總里長作為業(yè)務(wù)增量掛鉤的'關(guān)鍵指標，建立增量核定模型年底結(jié)算，給予各供電所因承擔更多工作而分享更多的績效薪酬。
營業(yè)戶數(shù)增量獎勵額＝戶均獎勵單價×凈增戶數(shù)
配網(wǎng)增量獎勵額＝線路回長獎勵單價×凈增配電線路回長
（三）與績效結(jié)果掛鉤的薪酬增核
構(gòu)建多維經(jīng)營質(zhì)效評價模型，全面反映組織績效產(chǎn)出結(jié)果與過程，與供電所簽訂《供電所績效考核承包責任書》，建立考核結(jié)果與包干額的掛鉤機制。
一是 構(gòu)建多維質(zhì)效評價體系。多維質(zhì)效評價是以組織績效考核為主，以組織效能評價和周邊績效評價為補充，三維一體組成。
多維質(zhì)效評價得分=組織績效考核得分×80%+組織效能評價得分×20%+周邊績效評價得分
其中組織效能評價以最大化投入產(chǎn)出為目標，從經(jīng)營效能、運營效能和人力管理效能三個層次構(gòu)建。周邊績效評價體系組織榮譽積分、員工成長積分歸集而成
組織考核評估分別從自我改進、相對領(lǐng)先兩方面評價， 組織考核得分=效能改進考核×50%+效能領(lǐng)先考核×50%
二是 實施薪酬包干掛鉤激勵。各供電所月度績效薪酬實施月度預(yù)發(fā)，與月度組織績效考核結(jié)果掛鉤后在年底進行增（減）結(jié)算。年度使用多維質(zhì)效評價結(jié)果對年度績效獎進行增（減）結(jié)算。
每個供電所的月度績效薪酬包核增（減）額（結(jié)算）是由以下公式計算得出：該供電所每月績效考核得分總和減去100乘月份數(shù)，再乘以單位績效得分獎勵單價，最后乘以該供電所核定用工數(shù)。
各供電所年度績效薪酬核增（減）額（結(jié)算）=（供電所年度質(zhì)效考核得分-100）×單位績效得分獎勵單價×供電所用工核定人數(shù)
根據(jù)供電服務(wù)公司的績效薪酬核增（減）結(jié)算規(guī)則，我們將依據(jù)業(yè)務(wù)外包考核評價情況與業(yè)務(wù)外包公司進行結(jié)算。具體而言，我們將參考績效表現(xiàn)來制定薪酬計劃，并根據(jù)實際業(yè)績對其進行調(diào)整。同時，我們也會與業(yè)務(wù)外包公司進行積極溝通和合作，以保證項目順利開展，并為客戶提供高質(zhì)量的服務(wù)。
（四）聯(lián)動考核深化供電所內(nèi)部分配
為支撐績效薪酬包干機制的有效落地，推動組織考核與員工考核的聯(lián)動，形成壓力的精準傳遞。 一是 將供電所所長和技術(shù)人員績效獎金與供電所考核結(jié)果直接掛鉤。 二是 指導(dǎo)供電所優(yōu)化班組人員工時積分激勵機制。指導(dǎo)各供電所根據(jù)工作時間、技術(shù)要求、安全風險、艱苦程度等用定額分值的形式，對供電所主要工作任務(wù)進行量化計分。積極推行積分晾曬，每周公布積分，每月公開績效考核結(jié)果，推動考核過程公開透明。提升月度績效在年度考核占比，要求與工時積分掛鉤的供電所人員績效獎金占比達到60%以上，并與員工培訓、評優(yōu)評先等直接掛鉤。
五、結(jié)論及建議
（一）主要結(jié)論
一是 實現(xiàn)機制的創(chuàng)新，形成首創(chuàng)研究成果。首創(chuàng)業(yè)務(wù)外包人工成本納入包干范疇，打破工資按人頭分配的方式，體現(xiàn)兩個掛鉤精準激勵，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，全面改善人力資源投入產(chǎn)出效率。
二是 實現(xiàn)資源的喚醒，助力企業(yè)提質(zhì)增效。湖州公司對用工、薪酬、成本等資源進行挖掘和整合，提升了使用效率。在供電所之間，人均包干總額差距達到19.22%，體現(xiàn)了“干多干少不一樣”；在供電所內(nèi)部，下放自主管理權(quán)限，對員工的考核結(jié)果“數(shù)字化”，員工月度獎金的最大差距在50%以上，體現(xiàn)了“干好干壞不一樣”。在轄區(qū)內(nèi)業(yè)務(wù)量同比增加9.4%的情況下，勞動用工凈退出8人，外包成本壓降5%；但通過機制的改革創(chuàng)新，其線損下降4.6%；平均搶修時間縮短48.89%，助推優(yōu)化營商環(huán)境。
三是 實現(xiàn)價值的創(chuàng)造，助推戰(zhàn)略目標落地。從價值創(chuàng)造的角度，推動人力資源從“結(jié)構(gòu)缺員冗員并存”轉(zhuǎn)為“彈性適配人事相宜”，使干得多干得好者拿得多拿的安，推動價值鏈健康正向循環(huán)，為全面支撐多元融合高彈性電網(wǎng)的建設(shè)提供了有力保障。湖州公司年內(nèi)建成省公司“五小+”示范供電所9個和暖心驛站12個，1個服務(wù)案例入選浙江省競跑者案例，半年度“獲得電力”指標位列全省第一。
（二）相關(guān)建議
“全口徑、全成本”的薪酬包干機制操作簡捷，實踐性強，建議將其向更廣范圍推廣。
一是建議將“XX”的績效薪酬包干機制在全省供電所推廣，提升供電所基本作戰(zhàn)單元的戰(zhàn)斗力。
二是建議逐步將企業(yè)內(nèi)的劃分單元進行細化，包括變電、輸電、營銷等專業(yè)領(lǐng)域，以提高人力成本資源的配置效率。
薪酬調(diào)研報告 22
一、調(diào)研的目的
為了適應(yīng)日益激烈的市場競爭環(huán)境，調(diào)整符合現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求的薪酬體系，吸引更多優(yōu)秀人家加盟，人力資源部自20xx年xx月xx日著手展開薪酬調(diào)研工作，并于20xx年xx月xx日全面完成薪酬調(diào)研任務(wù)。
二、調(diào)研對象
1、公司內(nèi)部員工
2、同行業(yè)500強列表中前100家企業(yè)
3、同行業(yè)與本企業(yè)有競爭關(guān)系的'10 家企業(yè)
三、調(diào)研方式、渠道
1、收集、查看政府部門發(fā)布的薪酬調(diào)查資料。
2、委托咨詢公司調(diào)查。
3、對本公司流動人員進行調(diào)查了解
4、開展問卷調(diào)查
四、調(diào)研結(jié)果分析
1、整體情況分析
（1） 本企業(yè)所屬的行業(yè)總體薪酬水平較上一年度增長%，縱觀最近幾年的薪酬調(diào)查結(jié)果，整體薪酬水平呈穩(wěn)步增長趨勢。
（2） 本企業(yè)所屬行業(yè)上一年度平均薪酬水平為元，本企業(yè)平均薪酬水平為元，高出市場的平均薪酬水平。
（3） 本企業(yè)關(guān)鍵崗位或核心人才的薪酬管理上還存在不足之處，主要表現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計不太合理。
2、重點調(diào)查對象薪酬狀況分析
根據(jù)薪酬調(diào)查統(tǒng)計分析的結(jié)果，將調(diào)查的同一類薪酬數(shù)據(jù)由高至低排列，再計算出數(shù)據(jù)排列中中間位置的數(shù)據(jù)，即25%點處（一家）、50%點處（六家）、90%（三家）點處。
五、下一階段工作任務(wù)
通過以上薪酬調(diào)研與公司目前薪酬狀況比較，本公司應(yīng)從如下兩方面進行薪酬薪酬管理工作的改進。
1、根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益適時地調(diào)整本企業(yè)的整體薪酬水平。
2、結(jié)合外部薪酬水平狀況及本企業(yè)實際情況，對關(guān)鍵或重要的崗位部門的薪酬水平與結(jié)構(gòu)進行重新設(shè)計。
薪酬調(diào)研報告 23
隨著20XX年的結(jié)束，人們對20XX年的薪酬趨勢產(chǎn)生了濃厚的興趣。隨著全球經(jīng)濟的發(fā)展和變化，薪酬對于員工和雇主來說都是一個關(guān)注的焦點。本文將通過調(diào)研數(shù)據(jù)分析20XX年的薪酬趨勢，包括全球范圍內(nèi)的各行業(yè)和地區(qū)。
全球薪酬總體趨勢
根據(jù)最新的數(shù)據(jù)顯示，在20XX年末至20XX年初，全球范圍內(nèi)的薪酬整體呈現(xiàn)出增長的趨勢。這主要得益于全球經(jīng)濟的持續(xù)復(fù)蘇以及不同國家和地區(qū)的就業(yè)市場需求。亞洲地區(qū)的薪酬增長幅度較大，其中科技行業(yè)的漲幅尤為顯著，而歐美地區(qū)的薪酬增速相對穩(wěn)定，受益于創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展。
各行業(yè)薪酬走勢
在各行業(yè)中，科技行業(yè)一直是薪酬增長的領(lǐng)頭羊。隨著人工智能、大數(shù)據(jù)等新興技術(shù)的快速發(fā)展，科技行業(yè)對高端人才的需求持續(xù)增加，因此該領(lǐng)域的薪酬水平也呈現(xiàn)出較大的上漲空間。金融行業(yè)和醫(yī)療保健行業(yè)也保持著相對較高的薪酬增長速度，這與金融市場的復(fù)蘇和醫(yī)療科技的升級有著密切的聯(lián)系。而傳統(tǒng)制造業(yè)和基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)領(lǐng)域的'薪酬增長相對緩慢，這與行業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和技術(shù)更新的進程有關(guān)。
地區(qū)薪酬差異
在不同地區(qū)，薪酬水平存在著明顯的差異。亞洲地區(qū)的一線城市，如北京、上海、東京和新加坡等，由于其高昂的生活成本和激烈的人才競爭，薪酬水平較高，尤其是在科技和金融領(lǐng)域。而歐美地區(qū)的紐約、倫敦等國際金融中心也同樣擁有較高的薪酬水平，但需要面對高昂的稅收和生活成本。相比之下，一些新興市場和發(fā)展中國家的薪酬水平相對較低，但隨著經(jīng)濟的快速增長，該地區(qū)的薪酬也在逐步提升。
未來趨勢展望
隨著全球經(jīng)濟的不確定性和變化，20XX年的薪酬趨勢仍舊面臨著一定的挑戰(zhàn)。一方面，在人才短缺和市場競爭激烈的情況下，各行業(yè)對高端人才的薪酬投入可能會繼續(xù)增加；另一方面，一些行業(yè)和地區(qū)也將面臨成本控制和效益提升的壓力，薪酬的增長可能會受到一定的限制。因此，企業(yè)和個人需要更加關(guān)注人才培養(yǎng)和薪酬管理，以應(yīng)對未來的挑戰(zhàn)。
總的來看，20XX年的薪酬趨勢呈現(xiàn)出多樣化和分化化的特點，整體呈現(xiàn)出增長的態(tài)勢，但各行業(yè)和地區(qū)之間存在較大的差異。在未來的發(fā)展中，薪酬管理將成為企業(yè)和個人關(guān)注的焦點，也需要更多的數(shù)據(jù)支持和戰(zhàn)略規(guī)劃來實現(xiàn)薪酬的合理性和公平性。
薪酬調(diào)研報告 24
一、引言
在全球化背景下，企業(yè)如何設(shè)計不同的薪酬體系，如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動力，是每一個有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索的重要課題。為了使自己所學的理論知識與實踐能夠更好的結(jié)合，人力資源管理專業(yè)的學生需要進行深入的調(diào)查研究。本次調(diào)研以明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部為例，對其薪酬體系進行了全面的調(diào)查與分析。
二、調(diào)查對象與內(nèi)容
本次調(diào)查的對象是明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工，調(diào)查內(nèi)容包括薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度、職位描述與任職資格條件、員工情況分析等。
三、調(diào)查方法
本次調(diào)查采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息，通過深入訪談，了解員工對薪酬的看法，收集薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，分析調(diào)查結(jié)果，為明一世代（福建）貿(mào)易有限公司提供科學的薪酬體系優(yōu)化建議。
四、調(diào)查結(jié)果與分析
1、調(diào)查對象基本情況
明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部共有員工50人，其中女性20人，男性30人，年齡分布主要在20-35歲之間，工齡分布主要在1-5年之間，學歷主要在大專以上。
2、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬制度
明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)主要包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬，其中貨幣薪酬包括基本工資、獎金、津貼等，非貨幣薪酬包括社保、公積金、年終獎、員工福利等。在薪酬制度方面，公司實行績效考核制度，員工績效與薪酬掛鉤。
3、員工情況分析
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工對公司的薪酬待遇普遍滿意，認為公司的'薪酬制度公平，但部分員工對績效考核制度表示壓力較大。
五、建議與結(jié)論
根據(jù)調(diào)查結(jié)果，我們建議明一世代（福建）貿(mào)易有限公司在保持現(xiàn)有薪酬制度的基礎(chǔ)上，進一步完善績效考核制度，提高員工的工作積極性，同時，可以考慮調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，提高非貨幣薪酬的比例，以提高員工的滿意度和忠誠度，從而促進企業(yè)的良好發(fā)展。
六、結(jié)語
本次調(diào)研對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪酬體系進行了全面的調(diào)查與分析，為我們提供了一個深入理解和優(yōu)化薪酬體系的機會。希望通過本次調(diào)研，能夠?qū)γ饕皇来ǜ＝ǎ┵Q(mào)易有限公司的發(fā)展有所幫助。
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