綜合績效考核報告（通用9篇）

　　隨著個人的文明素養不斷提升，大家逐漸認識到報告的重要性，報告包含標題、正文、結尾等。相信許多人會覺得報告很難寫吧，以下是小編精心整理的綜合績效考核報告（通用9篇），希望對大家有所幫助。

綜合績效考核報告（通用9篇）1

　　為加強機關行政效能建設，改進機關作風，提高公務人員的積極性、主動性和創造性，提高辦事效率和行政管理水平，根據《中華人民共和國公務員法》、中組部、人事部《公務員考核規定（試行）》（中組發〔xx〕x號）和《x縣機關工作人員績效考核辦法（試行）》（新發〔xx〕x號）文件精神，x鄉結合實際，全面組織實施績效考核工作，并取得了明顯成效。

　　一、開展績效考核的基本情況

　　（一）開展前期調研

　　為確保績效考核工作的順利實施，20xx年x月至x月，鄉黨委、政府組織相關人員深入站所、村組開展調研，就考核對象、考核內容、考核方式方法進行詳細調查了解，通過調研，為制定方案打下堅實的基礎。

　　（二）成立領導小組

　　為加強績效考核工作的組織領導，20xx年x月底，鄉黨委、政府成立了以黨委書記任組長，鄉長和黨務副書記任副組長，涉及的站所長、紀檢專干、工會主席、一般職工代表為成員的領導小組，并設立領導小組辦公室在鄉組織辦，明確鄉組織人事專干全權負責處理績效考核工作的'日常事務，確保了績效考核工作的順利推進。

　　（三）制定考核方案

　　在認真調研的基礎上，鄉黨委、政府明確崗位分配和崗位職責，細化崗位指標，20xx年x月x日及時召開動員大會，全面部署績效改革目的、意義和改革對象、改革內容。

　　20xx年x月x日制定了《x鄉績效改革實施方案》（討論稿），x月x日至x日，通過召開群眾會、職工大會、黨政班子會、黨委會等形式，充分征求意見和建議，認真借鑒和采納群眾和職工所提的意見和建議，最后經全體干部職工三分之二以上人員同意后，自20xx年x月x日起實施。

　　x鄉績效考核方案明確規定：考核范圍和對象為政府機關工作人員和參公管理人員（共x人），不含鄉黨委、人大、政府主要領導；事業單位人員暫不列入考核范圍。考核資金來源為鄉政府機關工作人員和參公管理人員（鄉黨委、人大、政府主要領導除外）在職在編干部職工隨工資發放的工作性津貼按人均x元/月納入考核資金；考核方式為按季度考核；考核方法以百分制考核（加分另計），按崗位職責劃分為公共職責和具體崗位職責，并結合出勤和領導交辦的工作完成情況，由鄉考核組負責組織考核、兌薪，考核分每分值為x元，考核分低于80分以下視為不合格，不得領取考核資金。

　　（四）全面組織實施

　　20xx年x月起，鄉黨委、政府按照職工通過的《x鄉績效考核方案》，首先明確崗位及崗位職責，由職工自愿報名、組織考察、群眾評議的方式來決定各自的崗位，當同一崗位出現x人以上來報名，采取競爭上崗位，對沒有人報名的崗位由組織研究決定，對個別的崗位實現輪崗交流任職，全鄉x個股級崗位全部調整充實了人員，做到人人有崗位、人人有職責。

　　二、20xx年一季度績效考核工資分配情況

　　20xx年x月x日至x日，鄉領導小組對照實施方案逐人逐條進行了檢查考核，并按照考核分值計算出個人的一季度績效工資，通過公示后報縣財政局發放績效工資，一季度共兌現績效工資x元，平均人均兌現x元，績效工資x元，最低x元，績效工資差距不大，主要原因是一季度很多指標的數據難于計算，扣分和加分難度都很大。

　　三、績效考核中存在的問題和不足

　　一是考核指標難于細化量化，特別是工青婦等群團組織突出。

　　二是我鄉在職大部分職工年齡大、文化偏低，加之空編較多，現有的人員滿足不了崗位的職責要求。

　　三是部分職工對用扣他本人津貼來考核有意見。

　　四、下一步工作打算和意見建議

　　一是完善績效考核工作日常監督檢查。

　　二是全面細化、量化指標，根據指標定分值、定工資。

　　三是加強痕跡管理。

綜合績效考核報告（通用9篇）2

　　第一章總則

　　第1條目的

　　為加強對績效考核工作報告的管理，提高績效考核工作報告的質量和利用率，總結績效考核工作的經驗與不足，有效改善績效考核工作，特制定本規范。

　　第2條適用范圍

　　公司所有人員的各級考核工作的總結報告均需參照本規范編制。

　　第3條相關說明

　　績效考核工作報告是對績效考核工作過程和考核結果進行分析、評估與總結，明確考核存在的問題、收到的成效等，用以制定下次考核工作目標，形成考核工作的改進計劃。

　　第4條報告編制原則

　　1.實事求是，以客觀數據為依據的原則。

　　2.一個考核項目一個總結的原則。

　　3.遵循法律法規、行業規則、公司規章制度原則。

　　4.以改善考核工作，提高考核工作管理水平為導向原則。

　　5.重點描述考核過程及考核結果的經驗總結與不足原則。

　　第二章編制細則

　　第5條報告編制與審閱主體

　　績效考核工作報告編制主體與審核權限詳見下表：

　　績效考核工作報告編制主體及審核權限

　　編制主體各主管副總經理人力資源部考核責任人部門負責人報告事項主管部門及業務的年度考核所有績效考核工作（包括月度考核、年度考核、季度考核、業務考核、項目考核、獎勵考核、經營層的'考核、部門考核、崗位人員考核等）審核人總經理報告查閱權限總經理、主管副總經理、人力資源部、部門負責人總經理、主管副總經理、人力資源部、部門負責人總經理、主管副總經理、人力資源部、部門負責人、部門主管、部門員工所有人員總經理部門考核、部門崗位人員考核、部門業主管副總經理務考核、部門項目考核、部門獎勵考核人力資源部其他所有參與考核工的經驗分享、疑問、自我分部門負責人員工析與檢討、意見建議等人力資源部。

　　第6條報告編制的依據

　　1.績效考核過程中的各項記錄、數據和資料。

　　2.考核方案、考核工作計劃書和考核工作目標。

　　3.績效考核結果統計和分析。

　　4.考核結果運用情況及反饋意見。

　　5.績效面談及反饋意見。

　　6.投訴、申訴事件及處理辦法。

　　7.員工意見箱等溝通渠道。

　　第7條報告編制的內容

　　1.考核項目背景描述。

　　2.考核對象、考核時間、考核目的、考核重點。

　　3.考核工作職責分工。

　　4.考核方式與方法設計。

　　5.考核過程描述，總結分析考核工作方案與考核工作的執行情況。

　　6.考核結果描述，分析考核結果分布，考核結果橫向縱向分析。

　　7.考核結果的運用情況及運用反饋意見。

　　8.總結考核工作的經驗，并及時固化、延用、推廣。

　　9.明確考核工作的不足，分析深層原因，制訂重點工作改進計劃和改進目標。

　　10.設定下一階段考核工作目標，給出行動計劃。

　　第8條報告編制格式規范

　　1.遵循公司文書公文編制規范，包括用詞規范、行文規則、編號編碼規則。

　　2.條理清晰、表達到位、簡潔明了、深入淺出。

　　3.突出重點、強調主題，給出行動目標與行動計劃。

　　第三章附則

　　第9條本制度由人力資源部負責解釋。第10條本制度自20xx年2月1日起實施。

綜合績效考核報告（通用9篇）3

　　我校教師績效考核方案正20xx年春學期開始制定，并于當年九月一日正式實施，教師績效考核方案中考核項目主要是達標考核(占獎勵性績效工資的60%)，單項考核(占獎勵性績效工資的15%)，期終綜合考核(占獎勵性績效工資的25%)，實施五年來，總體運作情況良好，但也存在不足之處，先將學校績效考核實施情況總結如下。

　　一、績效考核實施現狀分析

　　1、績效考核注重拉開差距，體現一定的激勵作用。

　　學校在制定績效考核方案時根據多勞多得、優質優酬、效率優先、兼顧公平的原則重點強化教師工作績效的考核，將績效工資比重向一線教師、骨干教師、實績顯著教師傾斜，拉開差距，充分發揮績效考核的激勵作用。20xx年春學期績效工資高低相差4600多元，秋學期績效工資高低相差4200多元。

　　2、績效考核內容全面細實，涵蓋多方面重點工作。

　　績效考核內容主要包括教師德、能、勤、績等方面。“德”的考核重點是教師為人師表、愛崗敬業、關愛學生、廉潔從教等情況;“能”的考核內容包括教育教學能力、科研能力等方面;“勤”的考核內容包括教育教學工作量、教學常規、出勤以及教師個人專業發展等方面德情況;“績”的考核重在教育效果、教學效果、教研業績等方面。

　　3、考核方案經教代會通過，方案實施有群眾基礎。

　　學校考核方案制定依據是《揚州市邗江區義務教育學校績效工資實施辦法》和《揚州市邗江區教育局關于義務教育學校教職工績效考核工作的指導意見》，方案在廣大教師充分討論的基礎上，形成初稿。然后召開學校領導班子會議，對初稿進行修改完善，形成初步方案。最后將方案經教代會討論通過。因此，我們認為績效方案實施有廣泛的群眾基礎。

　　4、考核方案幾經修改完善，凸顯重點工作的考核。

　　在方案實施的過程中，我們不斷完善、補充相關內容，使方案更績效考核工作總結成熟。20xx年10月，學校從強化教學常規，提高教學質量，落實安全責任等方面制定了《方巷小學關于教師績效考核的補充規定》，并與11月執行。20xx年2月學校從10個方面修訂完善班主任工作月考核方案和教師考勤工作制度。

　　二、存在問題及改進措施分析

　　1、對領導班子成員的考核激勵作用不夠明顯。

　　績效方案實施五年來，學校領導班子績效津貼標準較低，與班主任津貼相比由一定的差距。從20xx年績效分析表上可以看出中層與班主任績效平均數每學期相差430元左右。這已經影響了中層班子積極性。建議教育局統一制定不低于班主任津貼的標準。

　　2、對教師績效考核的綜合考評檔次未能細化。

　　學校將期終綜合考核結果分為優秀、合格和不合格，劃分過于寬泛，不夠體現出教師之間的實際績效差別。例如同軌年級教學質量獲得第一名的教師，績效考核中因某種原因未獲得優秀等次，在綜合考評時與其他教師一樣獲得合格等次，那么這位教師實際教學績效在同學科中未能體現。

　　3、對工作量的確定沒有進行全面細致地量化。

　　現行績效工資考核項目一般由幾塊構成：主要包括教師所帶班的`學生學業成績、課時、教研情況、參加活動及獲獎情況、出勤率、備課、作業批改及輔導等方面，但是不同學科之間、行政人員與教師之間、后勤與教師之間的工作量應該怎樣換算頗有爭議。雖然區局在宏觀政策上出臺了明確規定，但在具體落實過程中，并沒有一個細化的標準。作為基層學校，不太好平衡，而且也會因各校所實行的方案側重點不同造成同等條件的教師，卻因在不同的學校任教，導致工資收入產生很大差別，這樣反而不利于激勵教師。

　　4、對教師績效單項獎勵的考核力度相對弱化。

　　在績效單項獎勵中，學校對教師教科研、輔導學生等方面考核力度相對薄弱。《方巷鎮中心小學教師參加或輔導競賽獲獎獎勵細則》還是五年前制定的，其要求與獎勵標準已不適應現代教育的需要。(如細則中明確教師輔導學生在各級各類報刊上發表文章獎勵標準，每篇文章50元。)

　　三、學校建議

　　1、進一步推進人事制度改革、績效工資改革。

　　區人社局、教育局編制核定學校用編，科學制定改革方案，學校具體組織實施，全力營造能者上，庸者讓，不能干者靠邊站的氛圍，做到按勞取酬，按績分配，真正破除不勞而獲的現象。

　　2、促進學校平衡，體現社會公平。

　　財政上盡可能提高績效發放標準，使績效工資的激勵作用得以體現。區人社局、教育局要統一設定學校各類津補貼標準，以縮小學校間不合理的收入差距，更好地發揮績效工資的激勵功能。

　　四、教師崗位設置和崗位聘用情況

　　本學期我校現有在職在崗專業技術教師79人，已全部納入崗位管理。高級教師崗位7人，一級教師崗位58人，二級教師崗位14人。學校對他們進行了不同專業技術崗位聘用，并與其簽訂崗位聘用合同。為充分調動教師積極性，建議上級主管部門在調研基礎上及早實施《揚州市邗江區教育系統事業單位專業技術崗位設置及內部各等級崗位聘用條件(試行)》

綜合績效考核報告（通用9篇）4

　　為貫徹落實《中共中央市委市人民政府關于印發〈市績效考核辦法（試行）〉的通知》（萬委發〔〕6號）和《中共中央市委辦公室市人民政府辦公室關于第一季度績效考核的通知》（萬委辦〔〕33號）文件精神的要求，結合全鎮實際，我鎮對第一季度績效考核目標進行了全面自查。現將目標任務的完成情況報告于后：

　　一、新村及場鎮新區建設（自查得分10分）

　　1.窩窩店村新農村建設：現啟動23戶風貌打造，已完成集中新建13戶。

　　2.場鎮新區：

　　一是“五一”廣場新建工程已建好，廣場周邊配套建住房已規劃設計完成，待報批相關手續；

　　二是方欣茶文化公園建設已做好規劃，待報批審定。

　　3.窩窩店村、龍須壩村、二龍溝村、八字頭村等新農村規劃已做完地址勘測。

　　二、農業發展（自查得分10分）

　　1.積極組織抗旱，保證春耕作物油菜、小麥、馬鈴薯等正常生產，共種植6362畝。

　　2.發展成規模茶葉加工廠6個，精加工茶葉年產15000斤。

　　三、安全生產（自查得分10分）

　　1.安全生產工作有安排、有部署，每月召開一次安全工作專題會議，并對煤礦企業做日常巡查和管理。

　　2.制定了事故應急救援預案。

　　3.推進交管站建設，完善各項制度，并對違規違法車輛進行依法處罰和安全管理。

　　4.加強對道路安全、煤礦和非煤礦山、森林防火、消防、學校、衛生食品和藥品等高危行業、領域的巡查監管和隱患排查，有詳細的工作臺帳，并取得了實際效果。

　　5.開展群眾安全生產宣傳教育活動，群眾防范意識和能力明顯提升。

　　6.本季度全鎮無安全責任事故發生。

　　四、基礎設施建設（自查得分10分）

　　1.道路：硬化青罐公路5.47公里，油房溝村村道公路米。

　　2.水利：完成油房溝村滾水壩及河道治理工程。

　　3.電力：完成場鎮、油房溝村線路管網的改造、規范；窩窩店村電力改造已完成規劃設計，即將實施。

　　五、民生及社會事業（自查得分10分）

　　1.完成新型農村社會養老保險目標任務，60歲以上參保1093人。

　　2.完成農村合作醫療保險目標任務，參保率在90%以上。

　　3.成功開展第xx屆“科技之春”科普宣傳月活動。

　　4.與太平鎮、茶埡鄉、長石鄉聯合組織慶“五四”活動文藝表演節目兩個。

　　六、維護穩定（自查得分10分）

　　1.認真落實“一崗雙責”和首問首辦負責制，推進維穩工作應急管理、風險評估、社情民意調查“三項機制”，積極開展不穩定因素排查調處工作。

　　2.積極做好防xx宣傳工作，鞏固我鎮無xx鄉鎮的成果。

　　3.切實加強社會管理網絡化建設，深入開展治安亂點排查整治和高危人群排查管控，建立鎮干部抓綜治工作實績檔案，深入推進平安鄉鎮、平安鐵路創建、“兩所一庭”服務功能和內務管理建設。

　　七、城鄉環境綜合治理（自查得分10分）

　　1.大力整頓垃圾亂扔、車輛亂停、攤點亂擺、廣告亂貼、工地亂象、柴草亂推等問題，城鄉環境改善明顯。

　　2.抓好場鎮、油房溝村“一五二一”工程和干溪溝村“五十百千”示范工程的實施，加強農房風貌改造。

　　3.建立長效機制，解決210國道、河道、襄渝鐵路等重點線路沿線的白色垃圾問題。

　　八、黨的建設（自查得分10分）

　　1.堅持中心組學習制度，每周組織干部進行不得少于一次的集中學習，認真研讀黨的方針、政策、路線和法律法規、業務知識及上級文件。

　　2.召開專題會議，認真貫徹落實《中共中央市委人民政府關于治理“庸懶散”的意見》（萬委發〔〕9號）文件精神，我鎮積極開展了“庸懶散”整治活動，通過自我監督與組織監督、社會監督相結合的'方式，徹底根除“庸懶散”現象。

　　3.大力推進懲治和預防腐敗體系建設，加強基層組織和黨風廉政建設。

　　九、防汛抗旱（自查得分10分）

　　1.編制了防汛抗旱應急預案。

　　2.加強物資儲備，保證應急供應充足。

　　3.加強蓄水、節水和保水工作，多次組織黨員干部、民兵深入各村社缺水家庭送水，妥善解決群眾飲水困難。

　　4.大力發動群眾一同參與防汛抗旱工作。

　　十、林權制度改革（自查得分10分）

　　1.完成林地邊界確認及林改電子錄入，林權證填寫和頒發。

　　2.落實林改“回頭看”工作，林權糾紛調處，確保林農滿意度。

　　3.完成林權檔案標準化歸檔和電子資料移交工作。

　　十一、省級環境優美鄉鎮創建（自查得分10分）

　　1.場鎮農貿市場預計20xx年底完成建設，投入使用。

　　2.污水處理系統工程將在今年內由市環保局安排后啟動實施。

　　十二、市四屆四次黨代會目標任務實施情況（自查得分10分）

　　我鎮于2月22日召開了鎮村三職干部會議，及時傳達貫徹了市四屆四次黨代會的會議精神，結合本鎮實際，分解落實績效管理目標任務，制定了“十二五”規劃，明確了“改造場鎮、建設新村、夯實基礎、壯大產業、構建和諧平安新、用三到五年的時間實現新城鎮、新農村、新”的奮斗目標。

綜合績效考核報告（通用9篇）5

　　一、總體運行說明

　　xxxx年度績效考核工作已經結束，為了更好地總結本年度績效考核經驗與不足，便于下年度績效考核工作的開展，特總結如下。

　　二、本年度績效考核結果

　　本年度績效考核已覆蓋公司所有員工，整個考核體系包括公司級KPI指標考核、部門級KPI指標考核與崗位KPI指標考核三種，通過最后的數據收集與分析，可以認定在我公司推行該考核體系是有效的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就KPI達成情況做出說明。

　　（一）公司級KPI指標

　　公司級KPI指標一共10項，在本公司全體員工的共同努力下，全面超額完成了在年初設定的各項KPI指標的目標值。

　　（二）部門級KPI指標

　　xxxx年度各部門KPI完成情況如下表所示。

　　xxxx年度各部門KPI完成情況表

　　部門設定量完成量綜合得分

　　指標項數權重指標項數權重

　　生產部10 100% 9 90% 90

　　銷售部9 100% 9 100% 100

　　研發部8 100% 6 80% 80

　　質檢部8 100% 8 100% 100

　　采購部8 100% 7 95% 95

　　倉儲部9 100% 8 80% 80

　　財務部8 100% 8 100% 100

　　行政部10 100% 8 90% 90

　　人力資源部10 100% 8 85% 85

　　xxxx年度本公司所有員工KPI考核成績分布如下圖所示。

　　員工KPI考核成績分布圖

　　三、考核體系運行中存在的問題

　　（一）考核本身設計問題

　　績效考核的`前提是需要有穩定的組織結構與科學的職位描述體系，但這些正是我們所欠缺的，會導致某些考核指標及流程設計不夠全面。

　　（二）溝通問題

　　考核實施操作過程中的關鍵問題是考核者與被考核者之間的溝通問題。如果部門經理在協助下屬員工制定其個人工作目標時不與本人進行充分溝通，考核過程中沒有進行引導與協助，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用。以本次考核為例，部分考核數據的失效就緣于這一問題。

　　（三）認識問題

　　部分員工（也包括一部分中層管理人員）在認識上還不十分到位，他們認為績效考核是人力資源部的工作，對于他們來說只是一個形式，所以從思想上還不夠重視。此外在考核實施過程中，有的員工認為考核無非就是考核者找員工的麻煩，這些負面的認識誤區在操作中使被考核者產生了明顯的抵觸與排斥情緒。

　　（四）推動問題

　　考核推動仍然非常重要，除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力支持也是不可缺少的。

　　四、應對策略

　　（一）優化績效考核體系

　　通過本年度績效考核的實踐，對績效考核體系進行有針對性的完善，尤其是那些反映問題較多或所占權重較大的考核指標。

　　（二）加強績效考核培訓

　　通過增加對全體員工的績效考核知識培訓，逐步導入績效考核理念，使績效考核成為一種習慣。

　　（三）加強溝通

　　人力資源部應加強與考核試行部門之間的溝通，通過表格或其他方式做好部門經理與下屬員工之間考核溝通與互動的引導作用。

　　（四）強力推行

　　績效考核工作雖然由人力資源部牽頭，但需要公司自上而下的強力推行，關鍵是中高層領導的推行力度要大。所以，人力資源部的工作重點就是要加強績效考核系統面向中高層管理者的推行工作。

　　（五）與薪酬掛鉤

　　績效考核只有與薪酬掛鉤，才能獲得員工的重視，也才能夠在考核中充分暴露一些原本無法暴露的問題，然后通過調整并不斷優化考核體系，最終真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

綜合績效考核報告（通用9篇）6

　　人力資源管理是指在管理活動中，運用現代化的科學管理方法，對人力進行規范的培訓、調配和組織，使人力、物力保持最佳動態平衡狀態，并對組織中人的思想行為進行合理的協調控制，使人事匹配相宜且充分發揮人的主觀能動性，以此來實現組織目標。事業單位能否保持經濟和社會效益的可持續增長，主要將依靠企事業單位職工的知識技能，也就是事業單位所具有的高素質人力資源。事業單位的人力資源主要由行政管理人員、專業技術人員、后勤人員等組成。目前實行企業化管理方式的事業單位，其經營管理人員占據很大比例，這些都具有人力資源的基本特征。而事業單位人力資源績效考核指的是組織人事部門，按照一定組織原則和工作績效測量標準，對所屬單位人員在工作成果、行為能力和政治素質等方面，進行全面綜合的考核，并將此作為事業人員職務變動、獎懲、培訓和辭退等管理活動的主要客觀依據。

　　一、當前事業單位人力資源管理存在的主要問題表現

　　目前，很多事業單位在績效考核方面進行著探索和嘗試，但實施結果卻差強人意，導致資源的浪費和管理的缺失。當前事業單位人力資源管理存在的主要問題表現在：

　　1.人力資源管理和績效考核缺乏科學規范的認識，人員的能力不夠

　　對績效管理缺乏科學規范的認識。很多事業單位對績效管理存在主管認識上的誤區，將績效管理簡單地等同于各種考核，從而使績效管理的實際效果不如人意，反而有可能使員工產生煩躁、焦慮、恐懼等負面情緒。對具有重要價值的人力資源的管理根本沒有一個完整的機制，而是把人力資源管理視為事務性工作，采用多體系管理，沒有真正地落到實處，麻痹單位的管理崗位，造成單位管理人員在人力資源管理的崗位上錯誤地安排設置，或者進行管理的人員缺乏必要的管理能力，不能發揮人力資本的核心作用。

　　2.人力資源管理和績效考核的崗位設置不合理

　　人力資源管理和績效考核的崗位設置問題是目前大多是事業單位存在的共同問題。在單位內部復雜事務的影響下，人力資源管理崗位的安排面臨極大的難度，很多崗位的數量和分工都存在問題;在單位不斷擴充規模的影響下，聘請的務工人員在編制方面存在紕漏，進而對管理帶來了很大的困難等。工資分配制度中缺乏按勞分配的體現會使員工在工作中缺乏積極性和主動性，也會影響其工作效率和效果。

　　3.績效管理的方法運用不當和操作能力不強

　　在績效管理實際操作中，指標不易量化，量化的過細反而又不能夠全面客觀地反映部門和崗位的工作實績，因此績效指標選擇不當極易造成績效管理結果出現偏差。而且當前在多數事業單位，績效管理并沒有成熟的模式，各級績效管理人員缺乏豐富的工作經驗，對績效結果缺少反饋。于是出現事業單位頻繁進行評估，卻忽視了對員工工作結果的績效反饋，從而導致績效管理與實際工作情況分離，不能真正的為實際工作服務。這種形式的績效考核將影響到事業單位整體績效管理水平的健康發展，績效管理也就失去其真正的價值和意義。

　　4.對人力資源績效考核的結果應用不當

　　部分績效管理人員出發點并不是將績效管理作為科學管理的工具，而是簡單地將其作為一種手段和工具，僅注重控制、監督和考核員工，而忽視了激勵和發展員工的根本目的。由于部分員工對績效考核深刻內涵理解的不深刻，績效考核的結果反而使員工與管理者產生對立的情緒，讓員工缺乏成就感、安全感和歸屬感，績效考核最后也就變成了流于形式，從而使事業單位的凝聚力和向心力渙散，不利于事業單位的管理。

　　5.缺乏有效的激勵機制

　　突出表現在事業單位管理中領導的絕對權威以及薪酬分配上的“平均主義”現象。部分從事創造性工作或者有突出貢獻的員工，卻得不到合理的績效結果。缺乏長遠的戰略規劃和組織目標，缺乏有效的激勵促進機制，不能很好地激發職工創造性的動力和工作熱情，績效考核的激勵功能在事業單位中沒有充分發揮作用。

　　二、做好事業單位人力資源管理與績效考核的措施

　　1.提高員工對人力資源管理和績效考核的認識，樹立科學績效的管理理念

　　要提高績效改革在事業單位的應用成效，必須從員工的思想觀念和認識方面做好工作。讓員工認識到這一工作的重要性和必要性，從領導做起，帶頭執行績效改革，明確這一改革和公司發展的內在聯系和潛在作用，從而提升績效改革的成效和結果。同時，必須從觀念上和思想上正確認識績效管理的價值和地位，要把績效管理從一個人力資源管理工具提升到一個戰略的`高度和層次。績效管理不僅僅是人力資源崗位基本職責，還要跟單位的職能與組織的發展有效有機地結合起來，績效管理不再是其他人力資源管理制度的附屬配套系統，它本身就具有其他管理系統不可或缺和替代的作用和重要價值。

　　2.建立健全相關的法律規章制度

　　規章制度是員工執行企業要求的最好約束條件和促進方法。事業單位為了將績效改革和績效考核落到實處，就應該將這一內容納入到單位的規章制度當中，將其作為每一個員工必須遵守和嚴格執行的規范和準則，明確考核的對象和考核的內容，從而提高員工的執行力和執行度。

　　3.提高員工的業務能力

　　事業單位人力資源管理和績效考核實施的最本質目的就是進行人的管理。只有保證員工的基本業務能力有所提升，才能夠保證績效考核的實效。完善績效考核制度的一個關鍵就是完善員工的基本素質和能力，要對員工進行必要的上崗前培訓，使員工意識到績效管理和考核的意義，充分把握工作的重點和要點，準確評價工作成效，保證單位發展。

　　4.強化全過程的績效管理培訓

　　事業單位新進人員的初始專業素質參差不齊和不均衡，因此就很有必要完善培訓機制、加大培訓力度，從而使這些新進人員很快的進入和適應工作環境。對于事業單位中層管理人員，也應當提供相應的績效管理的技能培訓課程，使其掌握工作必要的技巧和處理手段;對于基層績效管理人員，應當提供專業的績效管理技術培訓，使得績效管理工作突破傳統的人力資源管理工作的局限，更加突出關注具體實際工作的效果。事業單位全體員工都要理解自身的績效和整體單位績效間的關系，實現事業單位希望引導的行為改變與績效提高。

　　5.完善激勵機制

　　激勵機制對于員工的發展和管理非常重要。激勵機制能夠充分挖掘員工工作的源動力，從內而外地提升員工的工作成效。充分發揮績效改革的效果，從績效工資著手進行員工的激勵工作，通過薪酬分配制度帶動員工的工作熱情和積極性，從而促進單位的整體發展。

綜合績效考核報告（通用9篇）7

　　根據《20xx年度縣事業單位服務高質量發展績效考核工作方案》的總體要求，按照縣年度考核工作安排，組織考核組對街道所屬16個事業單位20xx年度履職情況進行了考核，現將有關情況報告如下：

　　一、加強組織領導

　　為加強考核組織領導，由街道牽頭成立了事業單位專業考核委員會，同志為考核委員會主任，同志、同志為副主任，從街道辦事處、中學、街道中心校等單位抽調9名工作人員任委員會成員。專考委辦公室設在街道辦事處辦公室。由辦公室牽頭成立3個專業考核組，成員各4人，具體負責對街道事業單位進行考核。

　　二、考核工作開展情況

　　20xx年1月6日-20xx年1月20日，我們對街道所屬16個事業單位進行了實地考核，主要通過聽取情況介紹、訪談相關人員、查閱有關資料等形式，了解被考核單位實際履職情況，并依據評分標準進行賦分。實地考核結束后，我們及時對考核情況和考核成績進行了匯總（詳見附件1）。根據被考核事業單位總成績和優秀等次比例，結合單位專業分類、行業特點，經專業考核委員會研究，提出20xx年度街道所屬16個事業單位服務高質量發展績效考核等次初步建議：

　　（一）優秀等次（4個）

　　街道農業綜合服務中心、街道綜合治理服務中心、街道新時代文明實踐中心、街道財稅經管服務中心。

　　（二）良好等次（10個）

　　街道便民服務中心、街道中學、街道全小學。

　　（三）合格等次（2個）

　　街道完全小學、街道完全小學。

　　三、考核中發現的`問題

　　在考核過程中，個別單位領導干部對其重視程度不夠，不能及時督促工作人員及時完整的提供數據和資料，一定程度影響了考核工作整體進度。

　　四、下一步打算及建議

　　下一步街道將繼續做到，強化組織保障，提升認識，形成長效機制，牢固樹立績效管理理念，以績效管理作為強化履職、創先爭優的有力抓手，切實融入具體業務工作，完善績效管理機制，做到以自評保績效，以互評促提升，為考評打基礎，促進工作職責職能的發揮和績效目標的實現。

綜合績效考核報告（通用9篇）8

　　一、公司績效考核情況介紹

　　某公司是一家擁有400多名員工的生產型企業。近幾年來，因受原料采購價格上漲、國內同類生產企業增加、海外市場競爭格局改變等種種因素影響，使該企業面臨著重新調整企業發展戰略、進行產品工藝和技術改造、增強企業核心競爭力等多種問題。

　　在日趨激烈的市場競爭中，企業越來越意識到，提升現有人員的素質使之與公司發展戰略及目標相匹配，調動員工的積極性以更好的實現工作目標，已越來越重要。

　　為此，該企業從20xx年開始在全公司推行績效考核工作。該企業的績效考核，采用直屬主管考核，二級主管評定的模式，將考核結果與員工月獎金、年終獎掛鉤。考核過程為直屬主管按照預先規定的考核指標給下屬打分，交二級主管評定后，最后送財務部做為計算考核工資的依據。

　　二、績效考核對該企業發展的作用

　　企業的發展和成長最終是以企業的績效來體現的。該企業實施績效考核后，企業銷售額增加了，產品的成本有所降低，產品利潤空間得到明顯提升。績效考核的實施，尤其是對關鍵考核指標的強化和考核結果的落實，提高了考核者的工作熱情和積極性，加強了員工對工作目標的認識，從而實現自我約束、自我發展。而管理人員通過給員工考核，在發現員工優點和不足的同時，也間接提升了自己的管理能力和管理水平。可以說，績效考核實施后，取得了一定的成果，并成為該企業完成目標的動力。

　　三、該企業績效考核存在的問題與分析

　　該企業在實施績效考核過程中，也同樣存在一些問題，表現如下：

　　績效考核定位存在模糊與偏差

　　問題表現：“考核就是發獎金”。該企業自推行績效考核后，對員工而言，考核就是由部門主管決定自己每月能拿多少獎金，對管理人員而言，考核就是每個月給員工打打分，分分資金，明知道這樣的考核有問題，卻不知道怎樣去改進。

　　分析：這一問題的出現主要是績效考核定位不清楚，對考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而考核。所謂考核定位，其實質就是通過考核要解決什么問題。考核定位是考核的核心問題。對于考核的定位，簡單點說，是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。詳細點說，績效考核是完成戰略性目標的一種結構性方法，是衡量組織成員是否完成目標的手段。作為績效管理的一部分，績效考核本身首先是一種績效控制的手段，其核心的管理目標是通過了解和檢驗員工的績效以及組織的績效，并通過結果的反饋實現員工績效提升和企業管理的改善。同時它也是對員工業績的評定與認可，因此它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感。該企業僅把考核定位于確定利益分配的依據和工具，但在員工心目中卻形成了一種負面的形象，造成對考核的誤解，使考核失去了意義。

　　績效目標不明確

　　問題表現：直屬部門考核結果好，但公司經營效益不好。以20xx年工廠考核為例，工廠20xx年全年產量為一萬六千噸，遠高于去年同期產量，因此20xx年工人的獎金明顯高于往年。但公司方面，由于20xx年原輔材料采購價格大幅上漲，總體經營效益不升反降。

　　分析：這一問題的出現主要是企業沒有實行目標管理。目標管理是將企業經營所立的目標分解為各個部門的目標，同時確保各個分項活動的產出績效目標能整合成整體目標的達成，做到由上而下，再由下而上的推行方向，把公司目標與部門目標和個人目標連結在一起。目標管理規劃好，會幫助員工針對工作目標持續改善，創造企業與員工的雙贏。而該企業在制定員工的績效考核標準時，只按照本部門的想法，只是向內看，關心的是今年應該完成哪幾項目標，而沒有向上看，去關注公司的經營績效，導致部門考核與公司經營脫離。

　　績效考核標準設計不科學、方法單一

　　問題表現：考核標準欠缺、評價指標過于單一。如市場銷售人員的考核指標僅限于當季銷售售總額、回款率，而沒有毛利、客戶流失率等同樣較為重要的考核指標；對經理級以下職能人員的評價指標則更為簡單，僅通過對工作紀律、工作任務完成情況等做一簡單描述，便設定了五個評分等級。

　　分析：這一問題出現是由于缺乏科學的績效指標的分解工具。績效考核的對象是員工的績效表現，因此其考核指標的提煉應該以員工的具體工作職責和工作任務為依據，而該企業卻以員工的綜合表現為考核對象，從而將考核指標演變成一些總括性的、抽象性的內容，偏離了考核的初衷。該企業的考核指標也很單一，難以對考核者進行全方位的考核，經常引致不全面、非客觀公正的判斷，使考核者很難對考核結果感到信服。

　　績效考核結果沒有溝通，結果沒有合適利用

　　問題表現：由于該企業缺乏良好的溝通和民主的企業文化，每次考核后，員工都不知道部門主管對自己哪些方面工作感到滿意和肯定，哪些方面需要改進。而部門主管也無意于在考核后同考核就考核結果進行溝通。員工只能從當月考核工資的變化中，間接的推斷出當月的考核結果。

　　分析：這一問題出現是因為缺乏日常有效的績效指導與反饋。績效考核過程應該是一個全員參與的過程，績效考核的結果也應該以恰當的形式反饋給員工，并就此進行充分的溝通，制訂改進計劃。如果不重視和員工進行及時、細致、有效的溝通，員工對績效考核體系的管理思想和行為導向不明晰，各人僅憑各人想當然的了解警備地看待該體系對自己的影響，常常產生各種曲解和敵意，并對所實施的績效體系的科學性、實用性、有效性和客觀公正性表現出強烈的懷疑，對體系的認識產生心理上和操作上的扭曲。

　　四、企業實施績效考核應關注的問題思考

　　明確企業的真正需求

　　談到企業的需求，很多人會認為就是贏利和發展，這是沒有錯誤的。但問題是企業必須要有明確的發展方向和方法。很多企業的需求不是談利潤和贏利，而是談客戶滿意度、員工行為的有效率、管理者管理行為的'有效率等，因為這些指標是可以衡量的，也是企業可以通過自己的努力和資源的配置所能實現的。利潤做為企業需求的最終結果，沒有哪一個員工可以單獨的實現它，必須是每個員工做好自己的工作，并通過所有員工的工作總成果來實現利潤。因此，企業在開展績效考核之前必須明確自己的需要。這就需要對企業的戰略、員工的行為標準等，都要給出明確的界定，沒有這樣的界定，績效考核就沒有依據。在確定企業的需求時，就算不能細致可行的執行方案，但對于企業希望建立什么樣的市場競爭優勢、需要引導什么樣的員工行為、需要發展什么樣的企業文化等等問題還是要給出一個答案的，從而對為什么要實施績效考核給出一個答案。如果弄不清楚以上的問題，績效考核最好還是先不要開展。

　　目標責任應得到一致認可

　　企業要開展績效考核工作，核心問題是使企業的戰略目標得以順利實現。企業戰略目標通過目標責任體系分解到各部門并與對應的責任人掛鉤。對工作目標的分解，最好組織相關責任人多次研討，分析可能性，直到考核者和被考核者對目標責任達成一致，從而避免執行產生阻力，提升目標達成的效率。以崗位為中心，建立適合的評價標準

　　指標設定的科學、全面、有效性，直接關系到績效考核的客觀性和公正性。因此指標設定，是完成目標責任成功的關鍵因素。指標確定除應考慮真正適合企業實際外，還應考慮以下幾個因素：通過努力在適度的時間內可以實現的，并有時間要求；指標是具體的、數量化的、行為化的、具有可行性；指標應是可衡量的，不論與過去比，與預期比，與特定的參照物比，都有可操作性、現實的、可證明的、可觀察的；不能量化的，描述細化、具體、可操作；經過同意制定，說服力強。

　　重視考核結果的反饋

　　要達到最終的良好的考評溝通，必須在平時就不斷進行溝通，溝通本身就是管理，而且是更高境界的管理。能否及時而妥善地進行考核結果的反饋面談，不僅關系到員工個人的改進，而且直接影響到整個考評工作的成效。考核者對考評結果要做到全面分析，對未達標的工作部分要加以分析，找出原因并加以修正。對考核成果要充分進行利用，考核者要及時與被考核者進行溝通，對被考核者的優點給予充分的肯定，最好能以事例補充說明，讓被考核者感到得到真誠的認可。對被考核者不足，要明確提出，問清原由，聽取對改進工作的意見建議，如有道理盡可能采納。如繼續任用，則應提出具體的建議要求及改進工作的途徑，以保證工作質量提高。即使不再任用，也要明確提出，使責任人充分理解，使之心服口服。切忌對考核結果置之一邊，任由被考核者猜測引起負面影響。

　　和利益緊密掛鉤

　　績效考核與利益緊密掛鉤包含兩個內涵：一是企業員工績效考核的結果必須要有相應的個人利益兌現，不管是個人獎金還是職位的變動；二是績效考核的方式要和利益的分配形式緊密結合起來。如果采取團隊式的考核方法，而員工的薪酬卻是個人職能化的薪酬方式就會導致薪酬模式和績效考核模式缺乏一致性和匹配性，無法實現考核激勵的效果。同樣，如果企業的考核需求側重于個人的具體工作業績，但在薪酬設計上卻讓技能工資的比重占的很大，這樣最終的實施效果也必然會大打折扣。

　　做好時時改進的準備

　　績效考核的目的無非是激勵員工，發現問題并解決問題。當在績效考核中發現問題的時候必須要及時地對影響績效的環節進行改進，包括作業方法和工作流程，同時也包括績效考核的指標。績效考核最忌諱的就是在考核當中發現問題了，通過獎懲措施對員工也進行處理了，但就是最關鍵的一環沒有做，那就是方法改進，從而導致對于同類問題，企業考核了許多遍、處理了許多人，但就是不見問題的減少和結果的改進，其原因無非就是沒有從流程、制度和作業方法上予以改進。

　　五、對該企業實施績效考核的建議

　　對考核者和被考核者進行績效管理培訓，認識考核實質，明確考核的定位和目標績效考核作為一種監控手段，幾乎是和企業相伴而生的。目前國內較多企業在績效考核上的失敗，除了有操作過程中諸如績效標難以衡量、績效指標設置不合理以及管理者缺乏相關的訓練等原因外，可能存在一個更為根本性的原因就是企業對績效考核和績效管理的認識存在偏差。通過培訓，不僅使受訓者對績效管理系統的組成及各部分之間的有機聯系非常了解，而且對實施績效考核系統的意義認識清楚，熟悉考核標準，掌握考核方法，使績效考核思想深入員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。從而明確績效考核的定位和目的，以避免在今后的考核中，由于存在觀念上的錯誤認識，而使考核工作受阻，難以持續進行。

　　六、成立人力資源部，確保績效考核有效實施

　　人力資源部是績效管理制度的組織制定者，同時也是績效管理實施的組織者。企業要有效地實施績效考核，就必須有一個相對統一、完善的績效管理制度，作為大家共同遵循的規則，否則會導致考核無序化。而績效考核的實施也需要有一個統一的時間安排，如什么時候制定績效目標，績效目標是否符合SMART原則；什么時候啟動考核，什么時候進行初核和復核；考核結果有沒有向員工反饋；什么時候上報考核結果等，都需要有人去組織。人力資源部同時還是績效考核制度實施的咨詢者和培訓者。人力資源部通過參與并指導考核目標和指標的設計、評價方法的選擇、績效管理制度的擬訂等工作，掌握了績效管理的理念和操作技巧，這樣在各管理者和員工實施績效考核過程中，人力資源可以就績效考核方方面面的問題提供咨詢和答疑，并加大對管理者和員工的培訓、宣傳和引導。

　　七、小結：

　　總之，要真正把績效考核落到實處，企業在績效考核體系設計與組織實施的過程中，就必須要和企業戰略、管理風格及企業文化進行有機結合，在實施績效考核的過程中適時推動組織的變革前進，把公司推進為一個具有現代意識觀念、行為模式以及能力結構的成長型企業。

綜合績效考核報告（通用9篇）9

　　時光飛逝，轉眼半年時間已經過去了。在集團公司黨委的正確領導下，結合我司的工作重點，圍繞中心，服務大局，加強學習，創新思路，認真履職，穩步推進信訪保衛工作取得新成績。下面我按集團公司上半年職工績效考核的通知要求，就半年來的工作狀況向各位領導和同志們作如下匯報，請予指正。

　　一、政治思想和工作狀況

　　今年來我始終同黨中央保持高度一致，始終堅持正確的政治方向，堅持用黨的路線、方針、政策武裝頭腦，堅決執行集團公司的各項規定和制度，自覺做到勤政廉政，團結同志。為適應新形勢、新任務和新要求，自覺加強理論和業務知識的學習：一是加強政治理論學習，吃透上級文件和領導的講話精神；二是加強業務知識學習，提高做好信訪保衛工作的潛力和水平；三是深入開展調查模排，廣泛聽取基層的意見和建議。透過不斷的學習，進一步提高思想政治水平和業務工作能力，確保各項工作的正確性和科學性。

　　二、履行崗位職責狀況

　　今年來，自己更加認真履職，強化與同志們的協調與配合，商討和研判，在確保繁雜工作任務完成的同時，圓滿完成了以下工作：一是在今年臨近春節前，配合領導對物業收取并網費群訪事宜進行了處理。二是熱情接待來信來訪X起X人次，按到電話來訪六次一并給予了解釋答復。三是每月按照上級部門要求，及時匯總填報上訪信息和矛盾糾紛化解等有關事宜。四是接到上級部門轉辦的信訪案件x起，在要求時限內給予了答復處理。五是根據總公司信訪維穩處和集團公司的規定要求，每季度對各基層單位和住宅小區的旅安消防以及信訪維穩工作進行了檢查，并寫了報導。六是在三月份與基層單位鑒定了《信訪維穩》和《安全保衛》目標管理責任書，并要求與年度考核掛鉤。七是接待了張家口大力神項目李志新、王力等四人討要工程款一事，協助領導及時安撫，給他們買飯三天三夜每晚陪伴到深夜，防止發生極端行為而影響集團公司的正常工作秩序。

　　三、廉潔奉公，增強作風建設

　　今年來，為全面完成全年目標任務的各項工作任務，思想上從未放松，行動上從未怠慢，時間上從未耽誤。作風紀律方面，把實干、肯干、能干作為自己的工作信條，充分發揮主觀能動性，把正常的工作辦出新意，把創新的工作辦出特色，把難辦的事情辦出水平。深入基層，調查摸排，做到多匯報、多請示、多研究、多分析，擺正位置不越位，真抓實干不缺位。廉潔自律方面，嚴格遵守《黨員干部廉潔從政若干準則》，中央八項規定和集團公司的各項規章制度，注重密切聯系群眾，率先垂范，耐得住寂寞，守得住清貧，養成了潔身自好，懂言慎行，勤儉節約的生活作風，無有任何違紀現象的發生。

　　四、存在的不足和今后的'努力方向

　　回顧今年來的工作，我在政治學習、黨性修養、工作履職、廉潔自律等方面都取得了必須的成績，積累了必須的經驗，但也還存在諸多不足，與領導的要求和群眾的期望相比還存在著必須的差距，主要表現在以下幾個方面：一是對理論學習系統性不夠強；二是深入基層調查排模少，密切聯系群眾還不夠廣泛；三是解放思想，開拓創新意識需要進一步提高和強化。針對以上存在的問題和不足，我決心在集團公司領導的指導和同事們的熱情幫助下，從以下幾個方面加以改善：一是加強學習，提高理論水平和工作技能，拓寬思路，大膽創新，勤奮工作；二是經常開展批評與自我批評，不斷提升自我，增強綜合協調潛力；三是多深入基層，了解群眾疾苦，敢于在艱苦的環境中磨煉意志，在與群眾同甘共苦中汲取營養，學習解決實際困難的方式方法；四是加強與主要領導的溝通交流，多匯報、多請教，爭取與大家共同進步、共同成長，努力做一名組織放心、群眾滿意的信訪保衛人員。自己仍然會以平安常之心對待不平常的事，勇于進取，一如既往地做好每一件事情。繼續深入學習，級好本職工作，爭取再有提高！

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