【精華】方案公司4篇

　　為了確保事情或工作能無誤進行，通常需要提前準備好一份方案，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。那么你有了解過方案嗎？下面是小編為大家收集的方案公司4篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。

方案公司 篇1

　　眾所周知，公司治理是企業最根源的層面，相當于企業生命的DNA，企業所有的管理體系、業務體系、權利體系、利益體系全部是公司治理這個大樹之根上長出的枝離葉蔓。同時治理管控也是集團管控中最為重要的環節之一，治理管控的底蘊就是通過集團內各權力機關相互之間的權力制衡和集團公司之間的職能制衡來進行集團公司管控運作。

　　不過，在設計治理管控體系之前，我們先來試著回答三個問題：

　　公司最有效地運行的方式是什么？

　　公司怎樣才可以在激烈的市場競爭中求得生存和發展？

　　公司各方面的利益相關者的利益如何保證？

　　我們發現一個的良好公司治理體系需要滿足以下六點：

　　1.股東、董事會、監事會的職責和權限有清晰的界定

　　2.股東通過總公司董事會、監事會對總公司高級管理層有足夠的監控能力

　　3.董事會能有效的發現公司問題并上報股東會，監事會對董事會及公司經理層進行有效地監督

　　4.符合國家的法律法規要求，制約的公司治理結構和內部組織架構

　　5.能夠對所制定的各項規章制度進行相應管理

　　6.能夠及時、充分地進行重要信息的報告

　　在此基礎上，我們來考慮設計公司的治理方案。公司治理方案需要明確公司治理結構，此外，在設計治理方案的同時，理順產權關系也是不可忽視的步驟。尤其是國資集團，由于行政性資源調配的關系，加上原有隸屬關系的影響，當企業集團進入中央管理狀態后，就會出現集團內部的企業組織結構混亂，有些與集團有產權關系，有些還沒有。這就要求集團總部對其下屬企業進行一次全面的產權審計，通過產權審計搞清資產現狀。

　　集團企業在理順產權關系的過程中，一定要注意對產權層級的控制。集團公司的.產權層級越多，法定運作程序就會越復雜，這必然使得管控鏈條相應也越長，信息失真也越嚴重，管控成本也越高，管控效果也越差。從經驗實踐而言，集團公司內部的產權層級一般不應該超過三級（除非純粹的財務型管控），那些所謂的“重孫公司”都是些笑話。

　　最后，讓我們回到治理管控的設計。治理運作設計是一個很復雜的問題，但是由三種基本模式可以參照：

　　1、集團為執委會制，二級公司總經理制。這種結構下控股層董事會比較超脫，權力重心在執委會成員，同時執行會成員需有很強的溝通協調及決策能力，同時執委會成員一般不超過1/3而董事長也不兼任公司總裁；

　　2、集團為執行董事制，二級公司總經理制。與執委會制相反，這種模式的管控的權力重心在控股層董事會成員，董事會成員需有很強的溝通協調及決策能力。

　　3、集團為執委會制，二級公司董事長兼總經理制。在這種模式下，權力重心在執委會尤其是集團總裁，執委會成員需有很強的操作層面經營管理能力。

方案公司 篇2

　　需要是激勵的基礎和前提，人的需要的多樣性自然導致激勵方式的多樣性。從當前的文獻看，非物質激勵方式的內容多種多樣，而且互相之間的內在聯系也較為混亂，因而對非物質激勵方式進行科學的歸類和整理有著十分重要的意義。根據著名心理學家阿德佛（Aldefer）研究，人的需要主要包括生存、關系和成長三個層次。因此本研究認為，將非物質激勵方式劃分為與此相對的三個方面對于我們更好地認識和運用非物質激勵形式是有益的。

　　（一）與員工生存需要滿足相對應的非物質激勵方式

　　員工的生存需要是員工追求基本生活穩定和保障的需要，這是人需要的基礎，為此可以采取安全、公正和企業發展目標激勵的形式，以有效滿足員工的生存需要。

　　其一，安全激勵。

　　安全是人生存的基本條件要求，一旦缺乏安全感，人就會處于焦慮、緊張狀態，過分缺乏安全感將會導致人產生一系列生理反應并難以有效地投人到工作中，因而安全激勵對員工而言足基礎的需要形式。黃培倫、李鴻雁（20o5）通過問卷調查研究表明，企業員工對安全需要的重視程度排在第一位，其安全需要包括工作安全、職業保障等。

　　實施安全激勵就必須注意給員工以職業上、工作上的安全感，諸如采取有效的制度措施保證員工工作環境的安全及生理上和精神上的安全，給予努力工作的員工以職業的保障，這些都會很好地促進員工更好地工作。

　　其二，公正激勵。

　　根據亞當斯的公平理論，人都有公平需要，公平感對員工的激勵十分重要。盡管亞當斯的研究主要是集中在物質激勵方面，但是我們仍然可以發現，當員工感覺到自己在企業中在各種非物質方面受到‘不公正待遇。比如自己明顯比別人優秀但是卻得不到與別人同等的贊賞，這時員工會感到自己生存的環境惡劣，從而重新評估自己的生存條件，并產生一系列的消極應對方式。Carrell等（1978）指出，員工的工作積極性顯著地受到相對報酬和絕對報酬的影響，無論任何時候，只要他們感覺到不公平，就會采取行動調整這種狀態。實施公正激勵的關鍵是盡可能地保證程序公平、機會公平，并通過制度來保證組織公平環境的產生，從而給員工心理上的公平感。

　　其三，企業發展目標激勵。

　　企業的發展目標對于員工在企業的生存有著直接的影響。當一個組織缺乏明確的發展目標時，員工在企業的生存壓力就會明顯增加，他們會不斷地思考企業的明天在哪里？我的明天在哪里？萬一企業垮了我怎么辦等一系列與自身生存有關的問題。李志、張華（20xx）通過對十余家民營。企業員工問卷調查發現，民營企業員工了解企業發展目標的需要十分強烈，企業發展目標是企業凝聚人心、激發士氣的重要要素。對此，企業要通過科學制定組織的發展戰略及各階段的目標，并注意把組織的目標與員工個人目標相結合，并作好員工的職業生涯規劃，使員工切實感到企業是有發展前途的，自己的未來是有保障并且樂觀的，從而增強員工與企業的融合，促進他們更好地為企業努力工作。

　　（二）與員工相互關系需要滿足相對應的非物質激勵方式

　　相互關系需要主要是通過人與人之間的相互交流溝通以滿足自身對交往、尊重等方面的需要。與此相應。可以實施以下四種主要的非物質激勵形式。

　　一是溝通激勵。

　　溝通是一種有效的非物質激勵方式。Carolyn和Matthew（1995）認為，員工在工作中有溝通的動機，這些動機包括渴望與上司或者同事溝通以獲得愉悅、避免當前不愉快的場面、接受友愛、獲得放松、取得更高的績效水平以及獲得歸屬感。通過溝通，不僅可以很好地滿足人的被尊重的需求和社交需求，也使人產生強烈的被重視的心理感受，對調動人的積極性有直接的促進作用。溝通還可以使成員間相互理解，密切人際關系，創造良好工作環境。因而，企業要注意營造充分溝通、信息知識共享的文化環境，讓員工與企業能夠有效溝通，把各種可能產生的心理思想障礙在溝通中妥善解決，通過溝通有效消除員工與員工之間的沖突，從而促進企業形成和諧的關系。

　　二是尊重激勵。

　　心理學研究表明，每個人都有尊重的需要，這包括自尊的需要和受人尊重的需要兩方面。在對惠普公司20位高級管理人員的調查中，有18位都主動提到，他們公司的成功在于“惠普之道”。惠普公司創始人比爾·林利特說：“惠普之道就是那種關懷和尊重每一個人和承認他們個人成就的傳統。因此，個人的尊重和價值是惠普之道的一個極其重要的因素。”李志、向征等（20xx）通過研究發現，領導重視、尊重員工是提高企業科技人員創新能力的主要措施。在企業管理過程中，要樹立以人為本的管理思想，尊重員工的人格、思想、感情、行為等，使員工的尊重需要得到滿足，在工作中有更多的自豪感、自信心和責任心，從而極大地激發其工作積極性、主動性和創造性。

　　三是信任激勵。

　　信任是管理和激勵員工，建立高績效組織的基本要素。Jane Cote和Claire（20xx）提出，信任對績效提高有直接作用，管理者對員工的信任可極大地鼓舞員工的工作熱情。為此，管理者要多與員工交流，充分肯定員工的能力和水平，要大膽授權，給予其能力發揮的空間，努力做到“用人不疑。疑人不用”。

　　四是認可激勵。

　　美國學者范佛斯特認為，受人重視、得到賞識、引起注意的愿望是一個人最強大、最原始的動力之一。哈佛大學教授康特說，薪資報酬是一種權利，只有肯定才是一個禮物。趙曙明（1995）提出榮譽壓力勢概念，他認為企業應把榮譽視為一種壓力誘因，促使職工產生更大、更穩定的榮譽感，進而產生內部壓力，主動提出高目標，出現向上行為。可見，認可激勵是一種非常有效的非物質激勵方式。企業管理者應該對員工的工作成績及時給予肯定和贊美，如口頭表揚、發給獎章、內部刊物表揚等，激勵他們更好地完成工作。

　　（三）與員工發展需要滿足相對應的非物質激勵方式

　　發展需要主要是一種希望自己能夠在事業上得到發展的愿望。可以通過以下四種非物質激勵形式滿足員—V的發展需要。

　　第一，事業激勵。

　　事業激勵的基礎是員工的事業發展需要。有研究表明，事業型員工希望自己一生能夠在事業上有所成就，不愿意一生碌碌無為，為了他們事業的發展往往愿意忍受物質生活條件的不滿足。李志、張華（20xx）調查發現，90% 左右的員工都希望在工作中能夠有所成就，發揮自己的特長，而且多數民營企業員工認為，如果在企業中不能發揮自己的特長，事業上不能有所成就，自己的價值就不能得到有效的體現。對此，在激勵中要注意激發員工的事業動機，為他們事業的發展搭建成功的平臺，使他們能夠更好地致力于事業的成功，從而為企業發展做出更大的貢獻。

　　第二，晉升激勵。

　　晉升是指員工在職位或者職稱等方面的升級，在一定程度上也是滿足員工事業發展的途徑。晉升往往意味著對一個人成績的充分肯定，并由此帶來權利需要的滿足和自尊需要等方面的滿足，因而晉升激勵對員工而言意義十分重大。

　　張秀娟（20xx）提出，職務晉升是員工個人職業生涯發展的重要途徑，員工獲得了晉升機會，會認為這是企業對其工作能力與工作業績的肯定與賞識，是自身價值的提升，是個人職業生涯成功的標志，從而可以充分調動員工積極性。企業應建立有效的職務晉升和職稱晉升機制，讓每個員工到一定年齡、資歷都有晉升的機會和可能，從而以此為動機促使他們更加積極努力地工作。

　　第三，培訓激勵。

　　培訓激勵是指給員工提供培訓及學習機會的激勵方法。調查發現，培訓是企業員工高層次需要的重要內容，能夠滿足員工不斷提升知識經驗水平的需求。Miron和McClelland（1979）提出，通過培訓可以激發員工的成就需要。給予員工培訓激勵能夠很好地調動他們學習的積極性和主動性，并全面提升自身索質，因而培訓激勵受到人力資源管理者的高度關注。美國摩托羅拉公司在培訓激勵方面的做法有持續性的教育培訓、摩托羅拉大學等。可口可樂人事部克勞迪亞說：“可口可樂是一家培養人才的公司，生產碳酸飲料不過是我們的副業。”對此，企業要建立有效的培訓制度，加強員工培訓需要的調查研究，采取科學有效的方法進行培訓，并切實提高培訓效果，由此全面調動員工工作的`積極性。

　　第四，參與激勵。

　　參與激勵主要是指不同程度上讓員工參與企業的決策及各項管理工作，以此調動員工積極性的方法。當企業要作出決策或者制定計劃時。廣泛征求員工的意見和建議，不僅能夠激發員工的潛力。還能夠使員工產生強烈的責任感，真正感覺到自己與企業的命運是息息相關的，從而自覺熱情地為企業工作。Randall和Kim （1976）指出，員工參與績效目標的制定能夠提高員工的工作績效滿意度。在實施參與激勵時，要注意調動員工參與管理的激情，讓他們在參與過程中盡情地發表自己的意見和建議，不管他們的意見正確與否都要切實地保護他們的參與積極性。

　　在上述三種層次的需要中，生存型激勵形式是基礎，關系型激勵是保障，成長型激勵是關鍵。而且三種激勵形式是相互依存的關系，缺一不可。值得說明的是，由于人的需要具有復雜性，因而在非物質激勵的具體形式會有不同的內容，并非僅僅只有本文中提到的一些非物質激勵形式。

　　（四）在非物質激勵中，必須注意以下幾個原則：

　　第一，差異性原則。由于員工個體之間存在不同程度差異，而且隨著企業內外環境的變化和實踐的推移，員工的需要和思想觀念也會相應改變。這就要求管理者必須根據激勵對象和環境的差異采取不同的激勵方法，以達到最佳的激勵效果。

　　第二，與物質激勵相結合的原則。管理者要全面了解員工的需要構成，不但要高度重視精神激勵的作用，全面滿足員工的尊重、發展和成就等方面的精神需要，而且要善于運用工資、獎金、福利、工作條件改善等物質手段，通過滿足物質需要來調動員工的積極性。

　　第三，個體激勵與團體激勵相結合的原則。個體激勵是以滿足不同個體需要為前提，最大程度地實現組織目標的個體意愿的集合，它體現的是激勵對象的個體差異性；團隊激勵是以團隊整體作為對象來進行的一種激勵方式，目的是通過合作來實現組織的目標。兩種方式存在互補性，把握好兩者的平衡，既能讓優秀人才脫穎而出，又能帶動全體員工工作熱忱的普遍高漲。

方案公司 篇3

　　一、活動主題：

　　走進大自然，相約百花間。

　　二、活動的目的及意義：

　　讓我們一起走進春天，欣賞百花爭妍的美麗。通過本次春游活動，在領略優美的'景色的同時，促進公司員工間的交流，營造和諧融洽的團隊氛圍，提升公司品質，擴大影響力，特組織本次春季游玩活動，達到鼓勵員工士氣、振奮人心的作用。

　　三、活動對象：

　　公司全體員工

　　四、活動時間：

　　初步計劃4月12日、19日（分兩批每40人/批，視天氣情況調整時間）；

　　五、活動地點：

　　A：云霧山看杜鵑花、B：木蘭天池賞杏花

　　六、活動費用：

　　A云霧山看杜鵑花：

　　一、自駕游費用總計：10200元。

　　1、門票團購價60元/人，80人共計4800元；

　　2、餐費500元/桌（10人），8桌共計4000元；

　　3、油費400元/輛（往返），2次共計：800元；

　　4、礦泉水25元/箱，共計；8箱共計：200元；

　　5、條幅：100元； 6、臨時導游：300左右。

　　二、報旅游團費用共計：13000元。

　　1、門票+車費+導游價110元/人，80人共計8800元；（車從武漢市發車，另每人配一支水）

　　2、餐費500元/桌（10人），8桌共計4000元；

　　3、礦泉水25元/箱，共計；4箱共計：100元；

　　5、條幅：100元。

　　B：木蘭天池賞杏花:

　　一、自駕游費用總計：9800元。

　　1、門票55元/人，80人共計4400元；

　　2、餐費500元/桌（10人），8桌共計4000元；

　　3、油費400元/輛（往返），2次共計：800元；

　　4、礦泉水25元/箱，共計；8箱共計：200元；

　　5、條幅：100元；6、臨時導游：300左右。

　　二、報旅游團費用共計：12200元。

　　1、門票+車費+導游價100元/人，80人共計8000元；（車從武漢市發車，另每人配一支水）

　　2、餐費500元/桌（10人），8桌共計4000元；

　　3、礦泉水25元/箱，共計；4箱共計：100元；

　　5、條幅：100元。

　　【自費景點項目和價格】滑道20元/人、游船20元/人（往返）、滑草10元/人、電瓶車10元/人（往返）、步行球15元/5分鐘、蹦極15元/5分鐘

　　七、活動人員安排：

　　1、活動領隊：XXX

　　2、安全負責人：XXX，負責路線、車輛及中午就餐安排（需行政部配合）

　　3、后勤負責人：XX，負責物料購買發放、人員清點及活動攝影

　　八、活動準備物料：

　　中巴一輛，橫幅一張，飲用水，對講機，照相機。

　　九、春游注意事項：

　　1、在旅游過程中，請大家隨時注意自身安全，如無特殊原因，請勿擅自離隊自由活動。全程必須服從公司統一安排。

　　2、在游覽過程中請大家務必遵守時間，聽從相關負責人安排。

　　3、去旅游前請大家準備點現金、身份證，以備旅途中使用。旅行中務必小心保管自己的行李、手機、錢包、相機及其他貴重物品。

　　4、如有身體不適或暈車等現象者，請提前備好藥品。并在出行時提前告訴導游和領隊。以防途中發生異常反應。

　　5、旅行前，請大家特別要注意服裝和鞋子，盡量要輕裝出行，少帶雜物，以減輕負荷；鞋子要選用球鞋、旅游鞋，勿穿高跟鞋，以免造成行、走登山不便和有礙安全。

　　6、旅行中，每次出發或返回時，請本次后勤負責人認真確認本次成員是否到齊。如有任何異常請知會總負責人。

　　7、大家在景區游覽時要注意景區內的各個標識牌,避免造成走失或迷路等不必要的麻煩。

　　8、大家在景區游覽時如果要暫時離開團隊，如去洗手間，請告知帶隊負責人或其他同事。

　　9、公共場所請注意個人言行，不要亂丟果皮紙屑，不攀折花木，自覺維護公司形象和聲譽。

　　十、活動安排

方案公司 篇4

　　員工身體健康是公司最大的財富，也是公司得以穩定發展的保證，為確保員工身體健康，完善公司福利，同時體現公司對員工的關愛，擬定于4月份進行一次體檢。

　　一、體檢對象

　　公司全體在職員工，當月已提出離職或當月要辦理離職手續的人員不在體檢對象范圍內。

　　二、體檢項目

　　眼、耳、鼻、喉的常規檢查，身高、體重的'測量

　　血壓、脈搏、心肺聽診、胸腹肝脾部視觸叩聽

　　胸透、血常規檢查

　　特別說明：以上為常規項目，但個人可根據實際情況另行追加項目，追加項目產生的額外費用由當事人自行支付。

　　三、體檢機構

　　本次體檢由公司委托珠海市xx醫院負責。

　　為更好地方便員工參與體檢，并盡可能減少對工作和生產的影響，屆時將由醫院醫護人員直接到我公司安排的地點駐地一天進行體檢工作。行政部將根據實際情況安排各部門人員在不同時間段參加體檢，以避免出現員工同一時間扎堆體檢的現象。

　　四、體檢時間：

　　定于20xx年4月25日

　　1、各體檢對象根據行政部安排的時間，帶上本人廠牌前往體檢。

　　2、如員工在指定時間內未親自前往體檢的，視為主動放棄本次體檢福利，不得后補。

　　五、費用預算

　　體檢費用標準為50元/人，入職滿三個月的員工體檢費用由公司全額支付；入職未滿三個月的員工體檢費用由公司先行墊付，期間此部分員工若在入職未滿六個月離職的，公司將在其工資中扣除體檢費用，入職超過六個月，體檢費用將不予以扣除。

　　截至4月11日，公司總人數為522

　　體檢費用總計：520×50=26000元

　　六、體檢事宜相關注意事項等，待方案審批后另行擬文通知。

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