企業招聘方案

　　為確保事情或工作高質量高水平開展，往往需要預先進行方案制定工作，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發。那么我們該怎么去寫方案呢？下面是小編幫大家整理的企業招聘方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

企業招聘方案1

　　根據《青島市事業單位公開招聘工作規程(試行)》和《20xx年度青島市部分市屬事業單位公開招聘工作人員簡章》的有關要求，現就20xx年青島市企業托管中心公開招聘工作人員制定面試方案如下：

　　一、面試對象

　　青島市企業托管中心公開招聘3個崗位，共3人。其中法務管理崗招聘1人，文秘崗招聘1人，綜合管理崗招聘1人。

　　招聘采取先筆試后面試方式。參加全市統一組織的筆試，從高分到低分按照招聘人數1:3的'比例，經現場資格審查后確定進入面試人選，領取面試通知單。若達不到規定比例的按實有人數進入面試，但進入考核體檢范圍人員面試成績不得低于60分。

　　二、面試內容

　　根據企業托管中心工作特點和職位要求，面試主要測試考生的基本素質和能力，主要包括：綜合分析能力、計劃組織能力、協調應變能力、專業知識應用能力、語言表達能力、自我認知能力和舉止儀表等。

　　三、面試方法和程序

　　(一)面試方法

　　面試采用結構化面試的方法進行。

　　(二)面試程序

　　考生持身份證、筆試準考證和面試通知單按要求到指定地點參加面試。

　　經審核確認后，考生按事先抽簽確定的順序依次進入考場，在規定時間內完成面試，其余人員在候考室等候。面試結束，考生退出考場。

　　面試時間為15分鐘，在規定的時限內完成。

　　四、面試時間和地點

　　(一)面試時間：20xx年5月12日

　　考生5月12日8：00前報到，首先參加抽簽，確定考號及面試順序。超過規定時間未報到的，視為自動放棄面試。

　　(二)地點：青島市企業托管中心(青島市市南區彰化路4號8號樓)。

　　五、面試成績評定及計算

　　面試采取百分制，由7名專家組成的考官現場打分，全部在去掉一個最高分和一個最低分后取其他得分平均值計算每位考生成績。成績計算到小數點后兩位數，尾數四舍五入。

　　面試成績在全部面試結束后當場向考生公布，當天在青島政務網()公布。

　　六、有關說明

　　(一)考生攜帶身份證、筆試準考證和面試通知單參加面試。考生在資格審查時領取面試通知單。超過規定時間未報到的，視為自動放棄。

　　(二)未盡事宜按《20xx年度青島市部分市屬事業單位公開招聘工作人員簡章》規定執行。

企業招聘方案2

　　1、招聘目的

　　為配合集團發展戰略與目標，通過招聘一批具備發展潛力的大學生，充實集團的人才梯隊，以滿足集團業務快速發展對人才的需要，并進一步提升集團的品牌形象,擴大公司的知名度和影響力。

　　2、招聘時間

　　策劃準備時間：20xx年x月x日~20xx年x月x日

　　招聘實施時間：20xx年x月x日~20xx年x月x日

　　3、招聘小組人員

　　組長：劉慧

　　副組長：張鑫

　　小組成員：黎明劉德華馬云張學友

　　職責：制作校園招聘的實施方案，設計畢業身面試題庫，組織應屆畢業生的面試及甄選及公司各類宣傳材料的準備。

　　4、招聘計劃

　　（1）招聘地點:山東外國語職業學院2號樓階101

　　（2）招聘專業及崗位：

　　工商企業管理~人力資源部

　　會計專業~財務部

　　物流管理~物流配送部

　　（3）招聘人數：20人

　　（4）招聘方式:面試

　　(5)招聘標準：具備不斷創新的精神、快速的學習能力、務實的工作態度、優秀的團隊合作精神、良好的心理素質和抗壓能力。

　　5、招聘流程

　　（1）校園宣講：校園宣講前一周，在學校的就業網站上發布集團招聘信息，，以提高校園宣講的輻射面。同時，通過招聘現場的宣傳畫冊、海報，向畢業生介紹企業的發展歷史與經營理念，宣傳企業的形象。

　　(2)投遞簡歷：應屆生填寫《應聘者登記表》，在綜合考慮學生的外語水平、學習成績(不選擇有記過處分、出現掛科重修的畢業生)、社會實踐和社團活動經歷的基礎上，進行初步的篩選。

　　(3)素質測評：素質測評包括職業傾向性、職業能力、行為風格測評，素質測評的結果將作為初步篩選和人才培養的參考依據。

　　(4)甄選環節：根據人員甄選的需要，通過無領導小組討論、即興演講、行為面試等多種面試技術進行甄選，以提高面試的準確性

　　(5)甄選環節：根據人員甄選的需要，通過無領導小組討論、即興演講、行為面試等多種面試技術進行甄選，以提高面試的.準確性

　　(6)反饋跟進：與簽訂協議的畢業生，在節假日進行聯系，同時安排好20xx年畢業生實習的相關工作。

　　6、已招聘實習生的培養與安排

　　(1)、新員工培訓：校園應屆生來集團報到時，須參加集團人才部統一組織的新員工培訓（時間為1周）。課程內容從員工心態、行業知識、通用技能等方面來進行。培訓結束后，人才部對學員統一進行考核。

　　(2)、崗位實習：校園應屆生按照從基層做起，逐步提升的培養原則，并結合學生的個人興趣，進行為期3至6個月的崗位實習。實習期結束后，根據考核結果，對校園應屆生進行定崗定薪。

　　7、實習期考核招聘結束

　　(1)、校園應屆生按照實習期考核、半年考核、年終考核的頻次，進行三個階段的考核。對考核優秀的應屆生，給予重點培養和晉升。

　　(2)、校園招聘的應屆生，實習期間統一與集團簽訂《實習協議》，薪資按照集團實習期間的薪酬規定執行。

　　(3)、應屆生實習期結束，經考核合格后，按其崗位和層級，參照集團的薪酬等級，進行定薪。對表現優異的學生，可適當提高薪酬。

　　8、召開本次招聘總結會

　　(1)對于招聘工作內容進行反思,總結經驗.為下次校園招聘提供依據。

　　(2)計算招聘所用費用，歸納招聘成果。

企業招聘方案3

　　一、成長型軟件企業概述

　　當今社會是知識經濟時代，諸多軟件行業在廈門地區興起，軟件園一期、軟件二期已經無法滿足軟件行業飛速發展的需求，隨之而來的軟件三期已在建設中，軟件行業一般經過長時間的產品研發周期，一旦將產品推出市場，獲得收益就可以爆炸式增長，所以軟件企業從初創期進入成長期的速度十分迅速。

　　成長期是企業發展成長最快的階段，這時企業的經營規模擴大、市場開拓需求、公司架構及制度規范化建立、企業經營理念以及企業文化逐步形成、部門之間協調合作越來越多，同時企業可能獲得一些外部投資基金，人力資源方面出現的諸多問題將制約著企業快速發展的步調，所以管理方式的有效性和規范化以及相應的職能分工日益突顯重要。以此同時，對于人才的需求迫在眉睫，有效的人才招聘方能適應成長型軟件企業爆炸式發展的需要，為軟件企業搶占市場先機，爆炸式擴張提供保障，本文主要分析人力資源有效招聘對企業發展的影響。

　　二、成長型軟件企業人才需求分析

　　進入成長期的軟件企業對于各部門、各層次人員需求量較大，市場營銷部門需要快速搶占產品市場份額，追求企業營業額最大化；產品部門需要對產品市場信息進行分析反饋，制定品牌推廣策略，提供售前售后服務支持；研發部門需要引進高端人才，借以保證行業技術領先，以及新產品應用的研發；企業戰略規劃人員、財務管理人員、人力資源管理人員等需求也相應增加。由此可見，招聘工作的有效性和快速性與企業的高速發展息息相關，制定有效招聘策略為成長型軟件企業發展提供優質人才資源，是這個時期人力資源體系構建的關鍵環節。

　　三、成長型軟件企業招聘工作存在的問題

　　1、缺乏合理的人力資源規劃

　　大部分成長型軟件企業在初創期的整理管理水平遠遠低于企業高速擴張發展的速度，工作重心集中在研發部門產品開發工作和市場營銷部門業績擴展上，對于人力資源管理部門的重視不足，軟件企業初期人力資源管理人員普遍素質不高，大多只負責事務性工作，缺乏人力資源整體戰略規劃，初創期企業組織架構無法適應企業中長期經營發展戰略需要，整體人才需求規劃的缺失，對于崗位分析、崗位工作說明書、人才供需情況以及長期招聘體系規劃的建立科學合理的分析，招聘體系的整體缺失滯后嚴重制約企業發展的速度。

　　2、崗位用人需求分析不規范

　　崗位需求分析包括崗位的的使命，成果，能力，企業文化，企業戰略，價值觀，團隊風格等全方面分析工作。成長型軟件企業缺乏完善的崗位需求分析，導致招聘人員對于崗位勝任力素質和人崗匹配缺乏把握標準，只能憑借主觀工作經驗去評判，很難實現人崗匹配，同時人員流失率也大大增加。

　　3、招聘渠道單一

　　大部分軟件企業招聘渠道主要通過網絡招聘為主，網絡招聘渠道具有傳播范圍廣、傳播速度快、成本較低、不受時間和地域限制等特點，日漸成為軟件企業主要的招聘渠道。對于初創期軟件企業人才需求較小，網絡招聘渠道基本能滿足企業招聘工作的需求，隨著軟件企業進入高速發展的成長階段，網絡招聘對高端人才和緊缺性人才（如急缺數量較大的軟件銷售人員）到崗率將大打折扣，招聘有效性遠遠無法滿足企業當前的人才需求。

　　4、招聘人員缺乏培訓

　　招聘人員對于招聘崗位需求分析的不足，導致招聘人員缺乏對崗位勝任力理解的不足，沒有完善招聘程序和招聘面試操作技巧，更甚者，有的招聘人員連自己崗位的`職責都不清楚。招聘人員缺乏企業招聘工作前的系統培訓，直接影響企業招聘的質量，從而導致招聘效率低下，人員流失率增大。

　　5、缺乏完善的招聘體系

　　很多成長型軟件企業管理者，認為只要通過網絡渠道搜索大量簡歷，不斷通過人員面試篩選，將人員招聘到相應空缺崗位即可，忽略招聘工作的前期準備和招聘工作的評估反饋，人員招聘工作只是招聘體系中的一個環節，缺乏完整的招聘體系建立，一味追求人員面試的數量，而不是重視人崗匹配和人才綜合素質的評估，可能導致招聘人員招聘壓力過大，進而直接影響招聘的人才的質量，降低招聘的有效性。

　　6、招聘工作缺乏總結

　　大多數成長型軟件企業沒有意識到招聘結果的成本核算以及招聘效果評估的重要性，沒有合理有效的招聘成本控制，無法對于各個招聘渠道的優缺點進行科學分析判斷。對于招聘整體工作中的得失沒有進行及時的總結，這樣就無法對招聘工作的改進提供有效的參考經驗

　　四、成長型企業有效招聘的策略

　　（一）建立合理的人力資源規劃

　　跟據軟件企業的成長經營戰略，確定公司組織架構，制訂部門定編及崗位工作說明書，明確人才需求；制訂出年度招聘計劃和費用，將年度招聘計劃，分解到月度，形成月度招聘計劃，月度招聘計劃包括：招聘崗位的崗位分析，缺編崗位人數，崗位任職要求，招聘費用，招聘渠道的選擇，人才到崗時間的確認。保證整體力資源部門工作系統有效進行，為企業高速發展提供有效的支撐。

　　（二）崗位需求分析規范化。

　　a） 明確崗位使命，使命是工作核心目標的執行概要。它歸結出工作的實質，讓大家明白你為何需要聘請某人。

　　b） 描述崗位成果，描述了一個人在崗位上必須干出什么。多數崗位需要3-8項成果，人們常用的工作描述沒什么用，因為它們寫的全是工作活動，或者是人員入職后將要做到的事情。（例：每一年的銷售額為100萬元）

　　c） 提出崗位勝任能力，能力排在前兩個因素之后，使命清晰無誤地定義了工作的實質，成果描述了必須完成的任務，能力則規定了你期望新人如何做以勝任工作，創造成果。

　　d） 企業文化建設，不能融入企業文化的人即便再有才干，也做不好工作。聘人失誤的一大關鍵就是忽略了簡單的事情。把企業文化和價值觀轉化成每個崗位需要的能力。就能避免犯不考察應聘者文化適應性的大錯誤。

　　e） 企業戰略規劃，它把你的經營計劃分解成各個崗位的成果。并打造團隊凝聚力，它統一文化并確保大家看清愿景。

　　f） 團隊建設工作，很少有人能夠把實現目標成果的任務下放給團隊中的個人來完成。如果不定下目標，大家怎么知道該集中精力做什么，或者該花多大力氣？你又如何知道大家有沒有達到要求？

　　（三）擴展招聘渠道

　　（1）主流網絡招聘技巧

　　目前主流網絡招聘渠道主要通過各大人才招聘網站，比如地方性招聘廈門人才網、智聯招聘、前程無憂招聘、廈門IT人才網招聘等等，在這些網站上必須注意崗位關鍵詞，例如iPhone手機開發工程師這一職位，在信息發布時，可以改成iPhone手機開發工程師（IOS開發），符合一些軟件工程師人員求職的關鍵詞搜索習慣，這樣有利于公司的崗位信息可以傳達給應聘者。

　　（2）新網絡媒體輔助招聘

　　新網絡媒體主要包括QQ、微博、論壇、博客、微信等網絡媒體工具，可通過人力資源QQ群、軟件園微博、軟件行業論壇、知名博主推薦、微信招聘信息推送等手段將招聘信息發布出去，利用輔助招聘渠道，有時候能起到意想不到的效果。

　　（3）勞務派遣公司代理招聘

　　目前勞務派遣公司推出代理招聘的服務，即勞務關系由招聘企業負責，派遣公司只負責人員招聘面試的工作，根據人員上崗就業時間收取相應的服務費用。適合一些相對要求比較不高的崗位，比如軟件銷售崗位，就可以由勞務派遣公司代理招聘，這樣人力資源部就能從繁瑣的初級人員招聘工作中解放出來，更有時間可以來進行人力資源體系建立，保證公司有序高效發展。

　　（4）獵頭服務

　　成長型軟件企業的高速發展需要一些高層次人才的引進，比如各地區分公司管理者、營銷總監、首席軟件開發工程師等等高端人才，一般的招聘很難找到合適的人選。這時候就能考慮利用獵頭公司推薦招聘，利用獵頭公司的資源，保證高端人才的快速到崗率，為企業占領市場先機贏得時間。

　　（5）內部推薦

　　在公司推行伯樂獎制度，鼓勵員工推薦人才，研發部門的人員招聘也是軟件企業常見的難題，研發人員可以利用內部推薦模式進行招聘，這是目前軟件企業招聘研發人員最有效的模式，將原本需要支付給獵頭公司的費用，作為伯樂獎勵給予推薦人才的內部員工，一來有利于節約企業招聘成本，二來也能激勵員工推薦人才，增加企業向心力

　　（6）其他招聘渠道

　　其他招聘渠道有校園招聘、參加行業研討會、現場招聘等等，可以作為輔助招聘渠道，收集一些儲備人員的信息

　　（四）制作招聘操作手冊

　　針對招聘工作人員培訓不足對崗位分析不夠理解等特點，可制作招聘操作手冊。招聘操作手冊的主要內容包括：招聘人員的崗位職責、招聘管理流程、招聘計劃、用人需求分析、招聘渠道選擇、篩選簡歷和面試技巧、薪酬談判技巧、招聘工作總結、員工入職跟蹤等，通過規范性的招聘操作手冊，提升招聘人員工作能力和招聘技巧，進而提高企業人員招聘的質量，降低人員流失率、

　　（五）建立完善招聘管理體系

　　基于人才勝任力特征，建立完善招聘管理體系，分析內外部因素對招聘工作的影響和制約，制定具體的招聘策略和招聘程序，根據公司人員編制招聘的需求，制定年度、季度、月度人員招聘計劃和費用；編寫制定崗位分析說明書，建立勝任力特征模型；對招聘渠道的建立與評估，招聘供應商的選擇與管理。

　　（六）招聘工作總結

　　對招聘成本的核算和招聘效果進行評估，完善招聘管理工作流程以及招聘成本控制，合理擴充利用渠道招聘資源，保證人才到崗率，減少人才的流失率

　　結束語

　　成長型軟件企業人員需求量大，要求到崗時間迅速，人力資源招聘體系建立是成長型軟件企業人力資源工作開展首要任務，通過本文分析總結，提出相應招聘工作遇到的難題和解決策略，希望在以后的工作中，能幫助更多成長型軟件企業渡過高速發展階段遇到的難題，實現突破性發展。

企業招聘方案4

　　xxxxx有限公司致力于玫瑰品種資源保護、玫瑰新品種研發、玫瑰種植技術推廣、和多領域玫瑰技術研發與應用。其中包含玫瑰產品開發運營、玫瑰文化旅游園區建設、及專業玫瑰產業化運營。天賜立足于國內外玫瑰產業的發展現狀，同時結合自身專有技術，以發展玫瑰種植農業產業化項目為基礎;形成集玫瑰種植、研發、加工、銷售為一體的一、二、三產業聯動發展，努力建設成為玫瑰產業第一品牌。

　　一、崗位需求狀況分析

　　目前公司處于開創初期階段，需要建立運營團隊，具體分析如下：

　　1、經初步分析公司架構信息如下：

　　(1)公司高管包括：董事長，總裁，常務副總，監事;

　　(2)行政部門：辦公室主任，司機;

　　(3)企劃部：文案;

　　(3)公關部：公關經理;

　　(4)市場部：市場總監、業務員;

　　(5)財務部門：財務會計，財務出納;

　　(6)技術部：玫瑰花卉技術員;

　　計劃招聘總人數：4人;

　　備注：廠房生產線的管理人員不在本編制內，待工廠生產線安裝完成后根據現場需要再行組合。

　　2、招聘原則：員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程，以面向社會公開招聘、擇優錄用為原則，從學識、品德、體格、符合崗位要求等方面進行審核。確保為企業選聘充分的人力資源。

　　二、招聘需求

　　根據公司經營計劃及戰略發展目標，人員需求計劃見下：

　　招聘計劃表

　　部門

　　計劃需求人數

　　職位

　　崗位職責

　　薪資

　　（擬訂）

　　任職條件

　　財務部

　　2位

　　會計

　　（1名）

　　1、參與擬訂財務計劃,審核,分析,監督預算和財務計劃的執行情況。

　　2、在財務總監領導下,準確、及時地做好帳務和結算工作,正確進行會計核算,填制和審核會計憑證,登記明細帳和總帳,對款項和有價證券的收付,財物的收發,增減和使用,資金收支進行核算。

　　3、正確計算收入,費用,成本,正確計算和處理財務成果,具體負責編制公司月度,年度會計報表,年度會計決算及附注說明和利潤分配核算工作。

　　4、負責公司固定資產的財務管理,按月正確計提固定資產折舊,定期或不定期地組織清產核資工作。

　　5、負責公司稅金的計算,申報和繳納工作,協助有關部門開展財務審計和年檢。

　　6、負責會計監督。根據規定的成本,費用開支范圍和標準,審核原始憑證的合法性,合理性和真實性,審核費用發生的審批手續是否符合公司規定。

　　7、負責執行收支計劃的預算和總結工作，以及監督資金上撥和支出工作。

　　8、及時做好會計憑證,帳冊,報表等財會資料的收集,匯編,歸檔等會計檔案管理工作。

　　9、主動進行財會資訊分析和評價,向領導提供及時,可靠的財務信息和有關工作建議。協助財務總監做好財務內務工作,完成財務總監臨時交辦的其他任務。

　　4500-5000元

　　1、大學本科以上學歷，財務專業，獲得相關會計從業資格證書。

　　2、熟悉各種報稅軟件，打字速度快。

　　3、懂得相關財務稅務法律，熟悉公司財務流程

　　4、全職工作；責任心強；能夠承受一定的工作壓力。

　　5、學習能力強，有吃苦耐勞、努力進取的精神，團隊意識強。

　　出納（1名）

　　1、辦理銀行存款和現金領取；

　　2、負責支票、匯票、發票、收據管理；

　　3、支出報銷、借款時，要對原始單據進行審核，符合報銷程序，嚴格遵守公司財務管理制度、金額準確后才能付款，不見領導經理的簽字，出納不得付款；無論領導是否簽字同意，借款要本著前賬不清，后賬不借的.原則；

　　4、做銀行賬和現金賬，并負責保管財務章；

　　5、負責報銷差旅費的工作；

　　6、保守本公司商業機密，不經過領導同意，不許泄露公司的會計信息；

　　7、領導交辦的其他事項

　　3000-4000元

　　1、具有財會本科以上學歷。

　　2、受過企業財會知識的專業培訓。

　　3、掌握企業財務會計工作的專業知識和技能，具有對本崗位工作中各項業務處理的能力。

　　4、懂得計算機應用基本知識，能熟練地操作電腦，進行電腦化處理。

　　5、工作嚴謹、辦事沉著、穩重，對會計各項工作中數據處理能夠做到細心操作、認真檢查、準確無誤。

　　6、有很好的組織紀律觀念，能嚴格遵守財會工作制度和財經紀律與原則，敢于抵制各種違章違紀、損害公司利益的行為。

　　7、能夠做到廉潔奉公、不貪圖私利、講原則，具有良好的實事求是的工作作風。

　　8、身體健康，有較充沛的工作精力。

　　行政部

　　二位

　　文員

　　（一名）

　　1、負責前臺電話的接聽和電話轉接，做好來電咨詢工作，重要事項認真記錄并傳達給相關人員；

　　2、負責來訪客戶的接待、基本咨詢和引見，嚴格執行公司的接待服務規范，保持良好的禮貌；

　　3、負責公司前臺的衛生清潔及桌椅擺放，并保持整潔干凈；

　　4、接收行政經理工作安排并協助行政文員做好行政部其他工作。

　　非常熟悉辦公軟件

　　2500-3000元

　　1、學歷高中以上，有一定工作經驗。

　　2、打字速度快。

　　3、有較好的協調能力。

　　4、有較強的執行力、良好的道德素養和職業道德。

　　5、熟練使用word、excel、ppt等辦工軟件。

　　司機（一名）

　　1、保持良好的職業道德、熱誠的服務態度。

　　2、自覺遵守公司各項規章制度，服從公司領導的調配，定期匯報車輛的運行情況，保證車輛在安全的狀態下行駛，并記錄車輛的行駛路線及行程。

　　3、自覺做到不違章行車，不私自用車，不酒后開車，不開賭氣車。

　　4、上班不出車期間，必須按公司作息時間準時到辦公室，服從行政主管的統一調度。

　　5、車輛維修、保養費用必須預先申請，經批準后，到指定維修廠維修，保持良好的車況及車輛的清潔。

　　6、負責車輛各種稅費的繳納，年審及車輛變更業務的辦理。

　　7、做到嚴守秘密。

　　8、執行上級交付的其他工作任務。

　　3000-3500元

　　1、中專學歷，要求是退伍軍人，剛退伍的軍人亦可接受

　　2、熟悉畢節市區及周邊的路況，有良好的職業操守，嚴格守信，說話清晰有條理，無不良嗜好

　　3、無犯罪歷史

　　三、人員招聘政策

　　1、招聘原則

　　(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。

　　2、選人原則

　　(1)合適偏高;

　　(2)目前公司迫切需要的人才。

　　3、招聘方式

　　(1)以網絡招聘為主，兼內部推薦等。網絡招聘主要以前程無憂人才網、智聯招聘、58同城、趕集網、中華英才網、百姓網、騰訊微博、新浪微博、搜狐微博等(具體視情況另定);

　　(3)校園招聘：貴州林業大學等;

　　(4)現場招聘：貴州畢節各大人才市場;

　　(5)補充途徑：社會上組織的一些免費招聘會、內部員工推薦。

　　四、招聘的實施

　　以網絡招聘為主，高度重視各大招聘會，具體方案如下：

　　1、堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系;

　　2、積極參加個人才市場的專場和各相關學校的的免費招聘會;

　　3、發動公司內部員工轉介紹。

　　五、入職培訓

　　1、新人入職必須證件齊全有效;

　　2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規定;

　　3、辦理好入職手續后，即安排相關培訓行程(通常由部門培訓)，培訓計劃要求應由各部提出并與人力資源部討論確定。

　　六、招聘效果統計分析

　　1、人力資源部應及時更新員工花名冊;

　　2、根據效果分析的結果，調整改進工作;

　　3、定期對新入職不足2個月的員工進行溝通了解。

　　七、招聘原則及注意事項

　　1、做到寧精毋爛，認真篩選，部門負責人不允許以嘗試的態度對待招聘工作。

　　2、對應聘者的心態要很好的把握，要求應聘者具備敬業精神和正確的金錢觀。

　　3、招聘人員應從培養企業長期人才考慮，力求受聘人員的穩定性。同等條件下，可塑性強者優先。

　　4、要注重受聘者在職業方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。

　　八、聯系方式

　　1、聯系地址：xxxxxx

　　2、聯系人：xxx，聯系電話：xxxxx

企業招聘方案5

　　一、洽談會主辦單位

　　寧波市科技局

　　寧波市科技園區管委會

　　二、洽談會承辦單位

　　浙江科技人才市場

　　三、洽談會時間

　　20xx年5月18日周日（8：30—15：00）。

　　四、洽談會地點

　　浙江科技人才市場（寧波市體育中心體育場分市場、雅戈爾體育館）。

　　五、洽談會對象

　　招聘設攤范圍為全市縣（市）區以上高新技術企業、科技實驗室、工程中心、科研院校，以及其它有科技人才需求的重點骨干企業。應聘人員為國內具有中高級專業技術職務任職資格、本科以上學歷以及部分緊缺專業大中專畢業生。

　　六、組織領導和攤位安排

　　1、洽談會設指揮部，總指揮、副總指揮分別由市科技局、市科技園區管

　　委會負責人擔任。下設會務組、宣傳組、保衛組、后勤組，各組組長由承辦單位有關領導擔任。洽談會規模限200家。

　　2、招聘單位于5月12日前填寫好《寧波市高新技術企業人才招聘洽談會攤位登記表》，通過縣（市、區）科技局匯總，到浙江科技人才市場會務組辦理報名手續。

　　3、每個攤位收費500元，包含場租費、廣告費、中午快餐和茶水費、展板費，在報攤位時一并繳費。

　　七、相關準備

　　1、4月開始先后在《人才市場報》、《浙江日報》、《錢江晚報》、《寧波日報》、《寧波晚報》、《東南商報》、寧波廣播電臺、寧波電視臺等10多家新聞媒體上，以及在浙江科技人才市場、浙江省人才市場、寧波人才市場、寧波市勞動力市場、中國寧波網、東方熱線等50多家媒體和網站上發布招聘洽談會信息和招聘信息。

　　2、為統一制作招聘啟事展板，請各招聘單位在報名時把招聘啟示相關的.企業簡介、招聘人數、及條件要求等內容一并傳真或發電子郵件給會務組。

　　3、布展時間：20xx年5月17日（由浙江科技人才市場統一布展。自帶招聘展板、有特殊布展要求的企業與請與會務組另行商議布展事宜。）

　　4、每個設攤單位工作人員限2人。

企業招聘方案6

　　為服務好縣經濟開發區企業用工，促進農民增收，更好地促進我鎮經濟又好又快發展。以“創業富民、興企強縣”為主題，立足“開放式、多元化、社會化”方向，政府搭臺，企業自愿，市場化運作，引導群眾廣泛參與，確保招聘會務實高效，熱烈喜慶，安全有序。現就招聘會有關事項，制定以下方案：

　　一、名稱

　　“20xx年春節大型招聘會”（以下簡稱“招聘會”）。

　　二、招聘會時間和地點：

　　時間：三天。

　　地點：廣場。

　　三、成立領導組

　　四、做好宣傳

　　1、召開全體鎮干，村主要負責人和信息員會議，傳達招聘會會議精神；

　　2、鎮創建辦配合縣市容局將兩處招聘會廣告牌安裝到位；

　　3、鎮社保所組織各村將招聘會宣傳單送到有求職愿望人員手上，宣傳海報張貼到各村民組，主要宣傳重點是用工企業的工資待遇、公租房保障、返鄉就業補助等優惠政策，引導群眾參會；

　　4、鎮、村設立咨詢服務窗口，負責宣傳介紹招聘會有關情況。

　　五、幾點要求

　　1、2月3日前，各村按包片情況深入各村民組向適齡人員發放招聘會宣傳單，開展有針對性的'宣傳，告知參加應聘人員帶好身份證及其他相關證件；

　　2、2月4日前，各村征集好在外務工技能型人才（班組長以上管理崗位任職或具有技術職稱或中級以上技術資格）的信息資源，并將名單報至鎮社保所。

企業招聘方案7

　　一、主辦單位：

　　成都中醫藥大學護理學院分團委、學生會

　　二、承辦單位：

　　成都中醫藥大學護理學院學生會社會實踐部

　　三、活動主題：

　　展現自我，縱橫職場

　　四、活動目的與意義：

　　為幫助我院畢業生積極面對和解決就業問題，解答其在求職過程中遇到的各種困惑，并且讓其他年級同學更早的了解職場及求職過程，真正做到早知道、早準備，為廣大護理學院學子提供一個展示自我、互相交流的平臺與窗口。

　　五、活動時間：

　　（待定）

　　六、活動地點：

　　成都中醫藥大學溫江校區

　　七、活動對象：

　　成都中醫藥大學護理學院06級本科、08級專科

　　八、活動內容：

　　（一）活動大致安排

　　【班級報名】——【班級初賽】——【院級決賽】

　　（二）活動流程

　　1、前期準備宣傳（20xx年4月19日—4月25日）

　　①通知參賽各班班長，班長負責班級宣傳工作

　　②制作橫幅及展板簡報等宣傳工作（宣傳部）

　　2活動具體安排

　　（1）報名

　　1）報名時間：20xx年4月18日—25日

　　2）報名方式：有意者在班長處報名，填寫報名表

　　（2）初賽

　　由各班班委擔任評委，推薦1名同學參加決賽。

　　（3）決賽

　　1）決賽時間：（待定）

　　2決賽地點：（待定）

　　3）活動對象：進入決賽的7名選手

　　4）活動描述：

　　①旨在考察選手現場表現能力、隨機應變能力、專業水準和心理素質高低，著重考察選手的綜合素質能力。

　　②面試官由4—5名正規醫院人事部老師擔任。

　　③每位選手針對自己的實際情況，做2分鐘左右的自我陳述

　　④選手隨機從題庫抽取兩道題進行回答

　　⑤面試官提問，時間控制在5分鐘左右。

　　⑥面試官點評

　　5）決賽具體安排

　　①會場的申請和布置

　　②7名參賽選手簽到并各就各位

　　③評委入席

　　④主持人介紹評委，并介紹今天面試的主題及考察目的.

　　⑤評委講話

　　⑥按照抽簽順序依次進行面試

　　⑦面試結束，評委討論（5分鐘之內），評出優秀選手。

　　⑧評選標準：選手的綜合素質（見附表）

　　⑨整理會場。

　　⑩意外情況處理：

　　a多媒體設備在使用進程中出現故障時，及時聯系學校管理人員，并做出多種靈活處理。

　　b選手因為臨時有急事沒能參加此環節的比賽，編號依順次剔除一個號。

　　c編號靠后的選手中途有急事時，可通過工作人員與編號靠前的選手調換。

　　6）評分標準見附表。

　　活動后續階段

　　召開干部干事部門會議，交流活動體會，總結活動經驗

　　九、獎項設置

　　1、一等獎一名，二等獎一名，三等獎一名

　　2、最佳表現獎、最佳現場應變獎各一名

　　3、其他進入決賽的選手獲優秀獎

　　十、經費運算

　　1、宣傳橫幅100元

　　海報20元

　　2、請柬5元

　　飲用水10元

　　3、獎狀10元

　　總計：

企業招聘方案8

　　現代酒店的營業內容與傳統式的經營已大為不同，不僅營業項目包括了客房、餐廳之外的宴會及會議業務，而且在產品項目上也是經常推陳出新，甚至在軟、硬設備及服務品質方面也要不斷力求新穎出眾。此外，酒店在業務推廣方面更是各展身手，在銷售策略的規劃、銷售活動的推行，也不斷地推陳出新。

　　1.崗位職責

　　(1)在總經理和市場銷售總監的領導下負責酒店的市場開發，客源組織和酒店客房的銷售工作。

　　(2)及時掌握國內外旅游市場動態，定期分析市場動向、特點和發展趨勢，擬定市場銷售計劃，報上級審批后組織實施。

　　(3)密切聯系國內外客戶，了解市場供求情況，客戶意向和需求，積極參加國內外的旅游宣傳、促銷活動，與各地區客戶建立長期穩定的良好合作關系，不斷開拓新市場，新客源。

　　(4)經常走訪客戶，征求客戶意見，分析銷售動態，根據市場變化提出改進方案，把握酒店的營銷政策，提高酒店平均房價和市場占有率。

　　(5)協調各部門之間的關系，加強橫向溝通，配合做好接待、銷售工作。

　　(6)合理調配使用部門內部人員，調動員工的積極性，不斷提高員工的工作效率和業務水平。

　　2.任職要求

　　(1)思想品德

　　①有強烈的事業心、責任感，善于社交，待客熱情有禮。

　　②工作認真負責，注重調查研究，善于捕捉信息，勇于開拓，敢擔風險，肯于負責。

　　③作風嚴謹、求實，以身作則，不謀私利。

　　④保守酒店的商業秘密。

　　(2)知識水平

　　①專業管理知識

　　熟悉酒店銷售學、酒店管理學，掌握旅游經濟學，旅游心理學、公共關系學方面的理論知識。掌握旅游市場動態、特點和發展趨勢，熟悉與各部門溝通聯系渠道。了解各酒店的競爭手段，價格水平，客戶狀態，客人的需求。熟悉涉外工作的禮儀、禮節。

　　②政策法規知識

　　熟悉國家和酒店有關銷售價格調控和工商行政管理的法規和政策。掌握酒店對外銷售的方針、政策，了解主要客源國的旅游法規，熟悉合同法和有關旅游法規。

　　③其他知識

　　熟悉酒店產品的特點，了解酒店業的依附性和客源市場需求的多變性，了解主要客源國的經濟、政治、歷史和風土人情等知識。

　　(3)工作能力

　　①分析、判斷能力

　　根據酒店對外銷售的總方針、總政策和總經理制定銷售策略，根據市場情況和客源變化不斷進行分析判斷，提出適合酒店的銷售計劃，并有針對性地提出具體客源市場的銷售措施，以保證酒店的最佳開房率和收益。

　　②開拓創新能力

　　根據客源市場變化的情況，不斷鞏固傳統市場及客戶;積極開發新市場，新客源，提出有利于酒店銷售的新設想、建議，發展多層次的市場銷售渠道。

　　③組織協調能力

　　有效的.組織和調動部門內員工的積極性和創造性，積極開展銷售工作;能協調酒店各有關部門的關系，妥善解決工作中出現的問題和業務難題。能同各有關業務部門保持良好的溝通和交流，得到客戶的信任和理解。

　　④業務實施能力

　　能按照酒店經營的總方針，積極開展宣傳促銷工作，對市場和客源的變化做出實事求是的分析，提出可行的銷售計劃，監督和保證酒店銷售計劃的實施。具有較強的控制能力和個別指導能力。

　　⑤社會活動能力

　　具有較強的社交能力，善于市場調查和信息溝通，能在各種場合與不同層次人員進行交談，能圓滿解決客人的要求，取得客戶的信任，能爭取各有關方面的支持和幫助。

　　⑥浯言文字表達能力

　　能起草銷售部的業務報告、銷售計劃，草擬部門的管理制度和工作程序，撰寫專題報告、工作總結。

　　熟練掌握一兩門外語，能熟練運用外語與客人交談、談判和進行業務工作，閱讀有關業務書信、資料。

　　(4)學歷、經歷、培訓與身體素質

　　①學歷：具備大專以上學歷。

　　②經歷：從事前臺或銷售工作五年以上。

　　③培訓：經過本崗位資格培訓，取得“崗位培訓證書”。

　　④身體素質：儀表端莊，精力充沛，體魄健壯。

企業招聘方案9

　　一、活動目的

　　隨著全國高職院校的擴招，以及近幾年經濟發展的狀況，高職畢業生的就業形勢日趨嚴峻，就業競爭的壓力日益增大。應對這樣一個大的形勢，為了給職院學子一個社會實踐的機會，提高職院學生在未來求職道路上的競爭力，同時也為企業與學校、學生開展更廣泛的交流建立一個平臺。

　　1、企業方面

　　①通過本次大力宣傳和展現本公司企業文化和管理經驗，在學生當中樹立良好的企業形象，擴大企業的社會影響，樹立良好的人才培育使用環境。

　　②可以提前介入人才暑期實習生就業推薦程序，發現優秀人才，進行人才儲備。

　　③可以讓企業更好地了解我院的教育狀況，有針對性地展開人力資源工作，為公司以后在本校選拔優秀人才創造平臺，提供機會。

　　2、學生方面

　　大學生普遍希望能盡快地融入社會，找到自己滿意的工作和位置，而往往會有很大一部分大學生在邁出校園走進社會的起跑線——實習經驗上就已經比其他人落后了。此次暑期實習生就業推薦可以讓在校大學生體驗實習就業，了解招聘的禮儀，提高在校大學生的應聘和就業技巧。而且通過這個暑期實習生就業推薦也將會深入了解到目前的市場情況，更清晰地剖析自己，彌補不足之處，發揚優點，為自己將來走向社會作好準備。

　　二、暑期實習生就業推薦模式

　　通過暑期實習生就業推薦，給予一定量的就業機會，讓學生選擇自己滿意的工作，待遇從優，且只限在校生。

　　三、活動對象

　　本次活動主要面向大一、大二、大三學生，以個人參與為主，歡迎同學參加。

　　四、組織安排

　　本次活動將由我方旗下120名干事尋找欲就業實習的學生進行洽談，并簽訂合同，由合作方提供就業實習崗位，我們將合作方的影響力擴大并進行廣泛宣傳。

　　五、活動方式

　　1、采取單公司多就業推薦的模式，邀請各個企業的人力資源部負責人或社會單位人事部負責人直接提供工作崗位直接面向暑假實習的.

　　學生，并提供相應薪水，該過程我們不參與，且學生工作時間為只為暑期。

　　2、有學校工作人員安排合同簽約，在有暑期實習想法的學生同意下，我們將抽取相應的管理費用，該費用由各合作方分配。

　　六、活動宣傳

　　1.公司簡介宣傳(工作內容介紹)

　　在全校各宣傳欄內張貼大型海報。

　　2.學生面對面交流

　　通過和學生單獨見面交流，全面講述該次暑期實習生就業推薦并宣傳合作方的業務。

　　3.發通知到各系(分院)，請各個院學生會協助宣傳

　　七、活動具體安排

　　(一)籌劃準備階段

　　1、參加活動的企業，確立暑期實習生就業推薦職位

　　參加活動的企業要求：

　　① 有較大的知名度和信譽度;

　　②熱心于教育事業;

　　③對暑期實習生有需求;

　　④擁有自己的獨特文化。

　　暑期實習生就業推薦職位要求(1到2個職位)：

　　①職位較為熱門，要求求職者綜合能力較強;

　　②所供職位即應是社會特殊需要的，又應是社會廣泛存在的; ③可以針對院三個年級同學開展暑期實習生就業推薦;

　　④既能體現社會發展方向，又能滿足大學生需求。

　　2、以海報形式大力宣傳這次活動

　　3、聯系相應實習就業只為的企業的人力資源部門

　　(二)報名咨詢階段

　　1、設立咨詢專員：宣傳本次活動，并介紹此次活動的各事項。

　　2、加大宣傳力度，對本次參加活動的企業暑期實習生就業推薦作介紹，鼓勵我校學生踴躍參與。

　　3、在宣傳板上張貼相應的具體要求等。

　　(三)舉辦培訓講座

　　1、目標：提前準備，獲得經驗，個人發展方向

　　2、主講內容：(根據相應企業的要求)

　　3、具體安排：

　　1)聯系工作：選定主講人以及其他具體事項

　　2)安排工作：申請講座地點，布置安排現場、調試設備

　　3)宣傳工作：利用海報進行通知

　　4)介紹后階段的系列工作

　　5)申請活動地點

　　(四)暑期實習生就業推薦階段

　　1、主辦方

　　作為校方在此階段，應做好對企業的需求實習學生和咨詢工作。同時有關單位如有特別需求可酌情商議。

　　2、暑期實習生就業推薦方

　　招聘方只需提供相應“職位表”，并通過雙方協商規定就業細則。 在接受到我們的學生就業選擇時，可通過招聘方的需求更改實習職位。

企業招聘方案10

　　一、目的與意義

　　通過合理和高效的招聘程序，引進一批具有專業知識技能的優秀人才，充實公司各相應崗位的人才隊伍，提高公司人員的綜合素質，構建企業人才梯隊，為今后公司的發展補充新鮮血液、儲備熱力資源。

　　二、人力資源規劃

　　招聘崗位：保安

　　面向專業：武警專業為主，退役軍人，其他相關專業也可

　　招聘人數：20人

　　學歷要求：大專或以上

　　三、招聘計劃及相關人員的工作內容

　　（三）復試階段：無領導小組方式

　　其是一種采用情景模擬的方式對考生進行的集體面試的面試考察方式，考官可以通過考生在給定情景下的應對危機、處理緊急事件以及與他人合作的狀況來判斷該考生是否符合崗位需要，近幾年來無領導小組面試法得到越來越多單位的認可。

　　（四）錄用階段：非結構化面試

　　1、選拔方式：非結構化面試

　　就是沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答題標準的面試形式。

　　2、對面試官的標準

　　三年以上管理工作經驗；能獨立定制客戶方案，并積極尋求讓客戶滿意的`策略；良好的團隊合作精神，優秀的人際交往和協調能力，極強的解決問題的能力；工作主動性強，思維敏捷，有較強的創新能力；有敏銳的市場意識、應變能力、領導能力和獨立開拓市場的能力，學習能力強；邏輯性強和良好的語言表達能力。

　　四、招聘工作時間表

　　x月x日：撰寫招聘廣告

　　x月x日——x月x日：進行廣告封面設計

　　x月x日：與報社、招聘網站及人才市場冬季招聘會管理委員會進行聯系x月x日：通過海報、宣傳單、網絡發布招聘信息

　　x月x日：選出初試、復試、錄用面試官，進行統一培訓，準備好面試的各項材料

　　x月x日——x月x日：接待應聘者、整理應聘資料、對資料、初試x月x日：通知應聘者

　　x月x日:進行復試，x月x日：公布錄用面試名單，并短信通知

　　x月x日：進行錄用面試

　　x月x日：在公司網站公布錄用者名單

　　x月x日：向通過的人員通知錄用

　　x月x日：進行招聘效果評估與總結

　　x月x日：新員工上班

　　五、招聘費用

　　1、各種招聘費用清單：

　　①印制廣告及相關宣傳材料：200元/月；

　　②中介機構招聘費用：100--150元/人；

　　③員工介紹費用：50--100元/人；

　　④公車視頻招聘廣告、地方電視招聘廣告、報紙招聘專題：400元，1000元，200元；

　　⑤車旅費、交際費：200元

　　⑥招聘會攤位費：50元/場（中南勞動市場）、250元/場（高新區人才市場）、300元/場（芙蓉人才市場）；

　　⑦網絡招聘費用：智聯招聘網 100元/期，前程無憂網 200元/期；⑧餐飲費：20元/人

　　六、招聘效果評價指標

　　1.招聘的數量分析：

　　中小型企業現在特別多且產品比較單一，所以對保安非常關注，但是越是小的企業保安的穩定性就越差，因為中小企業沒有更好的機制穩定人才。根據我們公司的需求，預計不限學歷的實用型人才仍將維持較高的需求態勢。對于我們這所規模不大的軟件企業的公司來說，適合部分頭腦靈活、反應迅速、善于抓住機遇的畢業生投入其中。我們此次招聘的保安人員為20個。

　　2.所錄用人員的質量分析：所錄用人員的實際工作績效評估軟件企業保安員的工作表現評估是一項重要的工作，保安部必須確保既定的工作計劃及保安目標能夠完成，需要有系統地監督和評估計劃及目標的完成情況。

　　招聘成本的核算：

　　①張貼招聘廣告的實際費用較低，但需要投入的人力、物力較大，招聘效果相對較差。預計能完成總招聘計劃的15%左右。

　　費用：預計200元/月×1月=200元

　　②員工介紹和聯系中介機構的招聘費用相對較高，但是人力、物力的投入較少，招聘效果較好。預計能完成總招聘計劃的15%左右。

　　費用計算方式：100元/人x 2人= 200元。

　　③招聘會攤位費：（人才市場+體育館）x1=X元，即：（300+300）x1=600元。

　　④公車視頻招聘廣告、電視招聘廣告、報紙招聘廣告覆蓋范圍大，受眾人員廣，視聽影響力巨大，給人一種很真實的印象，也能彌補街招、貼宣傳紙張的真實性，既可以宣傳公司也起到較好的招聘效果，預計能完成總招聘計劃的355%。費用：400元+1000元+200元=1600元；

　　⑤網絡招聘效果較好，因為越來越多的求職者對招聘網絡比較熟悉或主動性較強，所以很多求職者關心招聘網的招聘信息（對招技術工、文員、管理類員工效果較好，預計能完成總招聘計劃的35%。

　　費用：招聘之家2400/年3600/年9800/年19800終身

　　⑥在人流密集的市區人才市場招聘，費用較多、路途較遠、花費時間較長、需在外就餐，但效果較好。

企業招聘方案11

　　一、目的

　　為了滿足各部門人員需求，開拓人員招聘渠道，鼓勵在職員工對公司需求崗位進行推薦，推薦成功者根據推薦獎勵方案給予不同金額的`獎勵。

　　二、適用范圍

　　本方案適用于公司內外部人員推薦各崗位入職及轉正獎勵

　　三、獎勵要求及標準

　　1、要求：推薦新員工符合公司要求并錄用入職，被推薦人在職工作滿一個月，且一個月內無違反公司規章制度或無未通過公司考核的情況，推薦人可享受獎勵總金額的一半;滿三個月可享受另一半獎勵。

　　注：人力資源部員工推薦人員不享受此獎勵。

　　2、條件：

　　(1)有同行業經驗一年以上;

　　(2)年齡35周歲以下(有銷售經驗無同行業經驗業務員年齡30歲以下)。

　　3、普工獎勵標準：

　　符合上述所有標準者且被公司錄用，獎勵600元/人，分兩次付清，入職滿一個月發放300元，滿三個月再發放300元。

　　4、業務員獎勵標準：

　　只符合上述條件且被公司錄用，獎勵800元/人，分兩次付清，入職滿一個月發放400元，滿三個月再發放400元。

　　四、獎勵程序

　　(1)推薦人事先到人力資源部處備案，被推薦人按照公司要求錄用并在規定的時間內辦理入職手續;

　　(2)領取獎金前三天，公司開具《員工內部推薦確認單》，一式三份，蓋章生效，推薦人手執一份，人力資源部留存一份，財務留存一份;

　　(3)被推薦員工工作分別滿一個月、三個月時，分別到財務部去領取獎勵，并附帶員工所執《員工內部推薦確認單》作為獎勵憑證。

企業招聘方案12

　　招聘策略是招聘計劃的具體體現，是為實現招聘計劃而采取的具體策略，它包括招聘數量、對人員的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄選模式和招聘時間等。一個成功的招聘策略將幫助企業快速找到適合的人才，推動企業持續發展。

　　一、企業在創業期的招聘策略

　　企業是新生兒，還沒有得到社會承認，實力也很弱，公司規模小、人員少，但卻極富靈活性和成長性。各方面均不成熟，制度基本沒有，企業文化也未形成，由老板直接管理，企業發展戰略的目標是求得生存與發展。企業的發展與業務的開展主要依靠老板的個人能力，大家高度團結，效率高，品牌知名度差，市場占有率低，面對的主要問題是市場開拓和產品創新。創業期高層團隊依靠創業精神維系比較穩定，中層相對穩定，但一般員工卻由于企業管理制度不完善，保障體系不健全，工資待遇低等因素的影響流動率通常較高。

　　對外部人才的需求不突出，數量少，以一般員工尤其是銷售人員的招聘為主，招聘極少的中層，基本沒有高層招聘。

　　對人員的要求較高，豐富的工作經驗和工作業績是重點選擇標準，最好是多面手；尤其是一些對企業發展方向和目標比較認同、年紀較輕的人員。

　　吸引人才的手段主要依靠良好的職業前景、工作的挑戰性和領導者的個人魅力。薪酬雖然較低，但彈性相對要高，最好有較大的增長空間；也可采取股票期權的激勵方式。

　　由于企業資金不充裕，招聘費用較低，多采用朋友介紹、網絡招聘和招聘會等招聘渠道。

　　企業還沒有形成人力資源的專業部門，甄選主要依賴老板的個人判斷力。

　　用人的靈活性較強，一人多崗和因人設崗的現象明顯，對招聘時間和招聘效率沒有明確的要求。

　　二、企業在成長期的招聘策略

　　企業逐步走向正規化，經營規模不斷擴大并快速增長，人員迅速膨脹，品牌知名度急劇上升，機構和規章制度不斷建立和健全，企業的經營思想、理念和企業文化逐漸形成；跨部門的協調越來越多，并越來越復雜和困難；企業面臨的主要問題是組織均衡成長和跨部門協同。高層之間開始出現分歧，跟不上企業發展步伐的員工主動辭職，員工流動性相對較大。

　　人才需求大，外部招聘數量多，高層、中層、一般員工等各層級均有。對專業技術人才和中層管理人才的需求大幅度增加。

　　要求人員具備相同職位的工作經驗，能直接上手，具備一定的發展潛力，同時對變化的適應速度快。

　　吸引人才的手段主要依靠較大的晉升空間、良好的發展前景和與行業平均水平接近或以上的薪酬。

　　有一定的招聘費用，由于招聘需求急迫，因此采用以招聘會為主，網絡招聘為輔，在專業人才的招聘上開始引入獵頭的建立廣泛而靈活的招聘渠道。

　　企業已經設置了人力資源部，但專業性不強，甄選主要依賴用人部門的部門經理進行評判。

　　要推測業務的發展進行人力資源需求預測，用人開始有一定的計劃性，對招聘時間和招聘效率的要求高。

　　三、企業在成熟期的招聘策略

　　成熟階段的企業是企業發展的顛峰時期，在這個階段規模大，業績優秀，資金充盈，制度和結構也很完善，決策能得到有效實施，企業非常重視顧客需求、注意顧客滿意度，一切以顧客至上為原則，重視市場和公司形象，要求計劃能得到不折不扣地執行，而如何使繁榮期延長并力爭使企業進入到一個新的增長期成為制定企業發展戰略的關鍵。在企業的成熟期，晉升困難，各層面人員的流動率低，在人員規模上相對穩定。企業的發展，主要是靠企業的整體實力和規范化的.機制，企業內部的創新意識可能開始下降，企業活力開始衰退。

　　人才需求不多，外部招聘數量少，只在公司開拓新業務和新市場時才會產生大量的外部人才需求。

　　人員要求高，強調綜合能力素質，尤其是創新意識、執行力和明確的職業發展方向。

　　吸引人才的手段主要依靠企業實力和形象和領先于行業平均水平的薪酬。

　　招聘費用充裕，高級人才的招聘以獵頭為主，輔以內部推薦、專場招聘會、網絡招聘、校園招聘、平面媒體等豐富多樣的招聘渠道。

　　人力資源部具備較好的專業性，開始使用評價中心技術對人才的能力素質進行評價，業務水平則由用人部門的部門經理進行評判。

　　規范的招聘計劃，對招聘時間和招聘效率有明確的規定。

　　四、企業在衰退期的招聘策略

　　這是企業生命周期的最后階段，企業市場占有率下降，整體競爭能力和獲利能力全面下降，贏利能力全面下降，資金緊張，危機開始出現，企業戰略管理的核心是尋求企業重整和再造，使企業獲得新生。企業內部官僚風氣濃厚，人浮于事，制度多卻缺乏有效執行，員工做事越來越拘泥于傳統、注重于形式，只想維持現狀，求得穩定。人心渙散，核心人才流失嚴重，一般人員嚴重過剩，高層更替頻繁，并波及到中層。

　　對外部人才的需求集中在一把手上，其他層級基本以內部競聘為主，無對外招聘。

　　要求高管具備改革意識、大局觀、決策能力、戰略眼光和駕馭企業的整體能力，尤其是同行業類似企業的運營經驗，有扭虧為盈的經歷最好。

　　吸引人才的手段主要依靠利益分享機制和操作權限。

　　招聘經費銳減，但由于招聘時間短，而且還是高級、稀缺人才，因此仍然以獵頭為主要渠道。

　　一把手的招聘由董事會直接進行評價，并引入專業的人才評價機構輔助。

企業招聘方案13

　　招聘是企業獲取高素質人才的主要途徑，面試則是招聘的常用甄選工具，該文淺析了企業招聘面試中存在的問題，并闡明了相應解決對策。

　　企業的競爭歸根到底是人的競爭，人是最重要的資源，企業能夠招聘到合適的人才是一個企業能否積累核心競爭力的關鍵所在，直接影響到企業的生存和發展。

　　招聘工作是企業人力資源管理活動的一個基礎性環節，面試則是企業在招聘工作中最常用的甄選工具。通過面試，企業能夠客觀了解應聘者的道德素養、工作能力、知識層次、業務經驗、求職意向、動機等信息，同時應聘者可以獲得更全面的企業信息，進而決定自己的求職選擇。因此也決定了面試是員工招聘過程中非常重要的一步。

　　但在現實工作中，企業的招聘面試往往存在很多誤區和錯誤，使人員招聘面試難以達到良好的效果。

　　一、總結各企業招聘中的面試問題，主要有以下幾個方面：

　　企業面試考官未接受過有效的面試培訓，面試能力不足。面試考官是面試的主體，需要把握面試的氣氛和節奏，掌握提問的重點，還要在很短時間內對每位求職者做出準確的評價，除了單純的根據崗位任職要求判斷面試者是否外，仍需通過其他途徑了解面試者能否勝任本崗位工作。如果沒有接受過面試的培訓和基礎的訓練，以上的任務是很難做到的。

　　一些考官在面試前缺乏對面試職位的了解，或者缺乏對求職者的了解，故在面試中考官不能有針對性的提問，也不能準確的判斷求職者的真實能力是否符合崗位要求，經常問一些過于直接封閉性的問題（只回答“是”或“不是”），或帶有傾向性、引導性的問題（以“你沒有”，“你一定”作為問題的開頭形式），沒有給求職者盡可能多的表達時間和發言機會，不能深入了解求職者以及求職者也不能借此了解所聘公司和工作崗位的更多情況。

　　有些考官把求職者的工作經驗等同于能力，認為求職者有了某種特定方面的經驗就意味著其具備了這一方面的能力。又或者很多考官把面試的時間用于證實簡歷或申請表格中的信息，自己也不清楚什么信息能顯示求職者符合工作崗位的能力要求。更有甚者，把求職者應付面試的能力等同于從事崗位的能力，很多求職者面試的次數多了，就會掌握到考官面試的部分內容，做好面試的準備。

　　因此在招聘開始前，企業需要對面試考官進行全面的培訓，使招聘人員能夠更好的代表公司。

　　企業面試考官綜合素質不佳，影響招聘效果與企業的形象。企業在實施招聘過程中，應聘人員是與企業的招聘人員接觸而不是與企業接觸。面試過程是企業代表與應聘者直接接觸的過程，既可能幫助企業樹立良好的形象，吸引更多的求職者，也可能損害企業形象，使求職者失望。在應聘者對企業了解甚少的情況下，應聘人員會根據在招聘中招聘工作人員的表現、印象、素質來推斷企業的一些情況，評價企業組織，推論該企業的形象，進而決定是否選擇于它。

　　如若企業面試中考官以主人自居，缺乏與應聘者之間的尊重和配合，不僅會令應聘人員對考官的素質產生懷疑，而且會對企業文化產生疑慮。有些面試考官在與應聘人員面談時，居高臨下，機械呆板，敷衍塞責，使應聘人員認為該組織死氣沉沉、缺乏朝氣，從而失去加入該組織的興趣與信心，影響了招聘效果。所以，如果面試考官缺乏專業知識和素質，就會直接對公司形象造成不良影響，進而影響了企業招聘的質量。

　　因此，招聘工作人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時也是一門藝術。但是，我國很多企業卻忽視了這一點，認為企業招聘就是讓閑著的人去收簡歷，篩選簡歷。凡此種種對企業人員招聘都會造成嚴重影響。

　　企業面試考官的主觀判斷影響面試過程及結果。企業面試考官對應聘者的取舍不取決于崗位所需，而常常是參考社會上所謂的招聘基本門檻，或者僅僅根據崗位說明書的任職要求，死板的進行面試，一刀切。

　　例如，不管公司需要招聘什么職位，一味的認為名校、學歷高、或者工作時間長等等就代表應聘者更優秀，而未從其他方面全面的評價應聘著的能力，有些人很有能力，但是由于種種原因畢業于一所普通高校，這樣在簡歷選擇的時候便容易被遺棄。

　　還有些面試考官甚至僅是憑對應者的感覺和個人好惡來選擇人員，或者在進行招聘時，招聘比自己能力低的人才，以免對自己造成威脅，使企業喪失擁有優秀人才的機會。

　　二、提高企業面試的有效性的途徑：

　　對面試考官進行專業的培訓和強化訓練，提高面試考官自身的能力。一個稱職的面試考官須具備的基本素質是：良好的個人品格和修養；相關的專業知識；豐富的社會工作經驗；良好的自我認識能力；善于把握人際關系的維度；熟練運用各種面試技巧；能有效地面對各類候選人，控制面試的進程；能公正客觀地評價候選人，掌握相關的人員測評技術；了解組織現狀及職位要求以及做好相關的'面試記錄等。

　　優秀的面試人員不是天生的，為了提高面試的有效性，必須加強對面試人員的培訓，例如在儀表、提問方式、交談語氣、面試技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責、招聘渠道、招聘的流程等方面進行培訓，提高面試考官知識的廣度和深度，語言的表達能力，思維的敏捷性，觀察力、感染力、自信心等。面試考官的專業素質和水平提升了，可以使其在準備面試時根據不同的崗位要求進行不同的面試問題的準備，有針對性地提出問題，對重要的信息進行一些技巧性的提問，從中搜集應聘者的關鍵信息，進而知道應聘者與所聘崗位是否能夠相匹配。

　　二、選擇合適的招聘隊伍，強調招聘工作人員的自身素養

　　招聘隊伍是企業的一面廣告，直接宣傳了企業形象，其言行舉止、個性特點、個人修養、能力層次往往影響到應聘者的選擇。如招聘工作人員的素質不佳、態度不好，會給應聘者造成不好的企業第一印象。

　　招聘人員需要誠懇、熱情、友好，要對公司很熟悉，其綜合素質要能代表公司的文化。所以企業在安排招聘時，應通盤考慮招聘工作人員的個性特點、個人修養、知識能力結構和年齡層次，使其搭配合理，形成理想的層次分布，全面提高招聘人員的素質，增加對應聘人員的吸引力。

　　三、企業的招聘標準要明確合理，加強面試安排，防止偏見 。

　　面試也是一門藝術，其成功與否關系到企業今后人力資源的質量，面試考官的各種知覺偏差會影響企業的招聘結果。因此企業應當合理安排面試，明確招聘標準，準確的對職位進行分析描述，明確關鍵考核點，找到所需人才的主要才能，同時在招聘標準的基礎上進行靈活變通，防止面試出現主觀偏見。

　　在招聘過程，面試考官可能根據自己的主觀意向去評價應聘者。對于面試考官的這一行為，企業應給予一定的提醒，并將考評機制運用到招聘工作中。比如，歡迎應聘者對考官的行為表現進行書面評價，對考官在工作過程中存在的問題可進行投訴。企業在收集相關評價內容，經總結分析后作為對面試考官的績效考核的重要依據之一，用以培養考官以一種公平公正的心態去面對應聘者。

　　另外，企業應當加強對招聘人員的組織安排，招聘不是一個部門的職責，要兩個或兩個以上的部門相互支持才能取得更好的效果，所以要加強部門間的聯系。企業其他各部門應與人力資源部門保持密切聯系，通過交流、溝通來了解本單位各崗位對人才的需求，同時也可以防止企業整體的人力資源規劃與各部門員工需求脫節。其他部門能夠更清楚地了解企業人力資源規劃，人力資源部也更了解各部門對人員配置的需求。

　　對于面試來說，人力資源部可以測試應聘者性格、工作風格、心理素質等；專業問題則由各用人部門負責人測試。本部門的考官能更好地了解招聘面試的相關專業知識，通過分工合作，對應聘者的能力進行多方面考核，從而真正吸納到對企業發展有助力的人才。

　　總之，員工招聘對一個企業的生存與發展至關重要，企業必須充分重視這一工作，采取合理有效的措施解決招聘工作中存在的問題，以促進企業快速高效發展。

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