人力資源管理規劃方案

　　為確保事情或工作順利開展，時常需要預先開展方案準備工作，方案是計劃中內容最為復雜的一種。那么大家知道方案怎么寫才規范嗎？下面是小編幫大家整理的人力資源管理規劃方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　1、建立流程介紹

　　1.1調研了解階段方案

　　理由是：

　　①、在進入企業后，我對企業的人力資源工作要做一個全面的了解。雖然我對企業有了一定程度的了解。但這些根據不足以我做出正確的判斷，不能詳細的了解企業的人力資源工作的整個工作狀況；

　　②在企業中現階段的人力資源工作會存在一些優點，也會存在缺點，必須要將他們了解清楚。這樣我會取長補短，進行下一步的工作；

　　③如果沒有一個詳細的分析就對整個企業的人力資源體系進行整改，必然會牽扯大量員工的神經，我的措施是不是會得到他們的理解，會不會起到良好的作用，這些都不清楚。一旦措施不當，只會對企業造成不可彌補的影響；

　　④我必須在員工面前建立我自己的位置，在沒有和員工建立一個和諧的關系之前，我的工作只會造成更多的阻礙；

　　⑤我必須了解企業的運營管理、生產等各個方面的流程，分析其特征，然后比配相應的人力資源體系

　　方法：面談法；訪談法；以及問卷調查法；資料整理等等。

　　（1）找到公司的老員工，老主管，向他們詢問公司的人力資源各個體系。

　　（2）訪談一些新員工，了解其對人力資源各個體系的印象。

　　（3）編訂詳細的問卷，向各個崗位各個層級上的員工發放，看他們對人力資源的有哪些滿意，那些不滿。

　　（4）訪談公司的高層，了解其對人力資源的想法，方針和指導意見。

　　（5）整理公司原有的人力資源資料，了解整個公司的人力資源體系。

　　注：以上是我做人力資源規劃的前期工作，如果我確定對人力資源的了解的基礎上，我將視情況對一些步驟或方法進行適當增減。

　　1.2職工職位說明書編撰階段

　　建立企業的人力資源信息體系。

　　（1）整理資料，進行調研，編撰人力資源問卷，了解各個職位的職責內容。

　　（2）發放問卷。

　　（3）收集問卷，編撰各個職位的職位說明書。

　　（4）統一歸檔。為下一步的工作奠定基礎。

　　注：如果企業有自己全面的資料體系，此階段的工作可以省去，直接進入下階段的工作。

　　1.3第三階段組織架構診斷、修改階段

　　（1）進行組織架構審查,看其是否存在架構多的狀況。現在初步認為存在組織架構較多的狀況，這樣會加大企業的管理難度，造成人員了浪費。

　　（2）進行組織設計，根據企業的流程匹配相應的組織設計。

　　（3）報陳公司高層，批準。

　　1.4薪酬體系和績效體系建立階段

　　這兩個階段的工作應該同時進行。薪酬體系的建立以及績效考核的體系的建立，是緊密相連的。

　　（1）薪酬體系的建立，對不同的人員匹配不同的薪酬體系。由于該企業是國企改制，我將采用結構工資制的體系。因為國企大都是用職務等級來作為企業的基本的薪酬體系。這樣的體制過于單一。針對企業的特點，我將不同的人員匹配不同的薪酬體系。形成良好的激勵氛圍。

　　（2）績效體系的建立。績效考核要和薪酬體系相掛鉤。真正將企業員工的績效表現成為企業的薪酬的發放標準。促進企業的“能者多得”的良好氛圍。

　　1.5進行員工培訓

　　針對企業的大部分的員工在企業的工作時間不長，有些相關的業務還不是很熟悉的，相關技能還不夠成熟，企業的文化感還不夠，這樣的企業容易造成員工流失率大的狀況出現。

　　（1）進行培訓需求分析，對培訓人群，培訓內容，培訓時間、資金的安排、對培訓課程的管理做一個整體的規劃和分析。

　　（2）進行培訓。針對培訓需求分析，安排培訓。進行培訓管理的工作。

　　（3）進行培訓結果管理。監督培訓結果，匹配相應的激勵體系。

　　1.6企業文化建設

　　建立相應的企業文化，創造良好的文化氛圍。對內建立企業的文化凝聚，對外宣傳企業。

　　1.7整體的人力資源工作開展規劃圖

　　2、薪酬體系建立

　　我認為，要體現企業的薪酬激勵作用，就必須要工資和工作表現相互的掛鉤，即薪酬和績效掛鉤。績效表現好的員工享有高的薪酬，績效低的享用低的薪酬，這樣才能促進薪酬的正向激勵作用。同時針對xx造紙廠是一家國有的企業。那么基于職務的薪酬標準也必須在薪酬標準中體現。基于以上的想法，我采用了結構工資發放標準。即基本工資（職務標準）+浮動工資（績效標準）。

　　2.1薪酬標準

　　在國有產權的體制下，我認為建立以下的薪酬體制。

　　建立結構工資制的薪酬體系。采取基本工資+浮動工資的薪酬結構。

　　基本工資：按照崗位等級量表、技能等級量表比配。按照量表的層級適用不同的基本工資。

　　浮動工資：不同的工作崗位匹配不同的工資結構。銷售員工適用提成工資制；生產員工。研究人員適用崗位技能工資制；行政人員，后勤人員適用于績效工資制。

　　2.2薪酬設計的原因

　　第一、在國有產權的結構下，企業一般只是單獨的根據職務等級來作為企業的薪酬發放標準。由于員工的工資只是單純的和職務的大小、進入企業的時間的長短來作為員工工資高低的評判標準。這樣的薪酬體制下容易造成員工“等靠要”的思想。這樣對入廠時間不長的但工作業績好員工很不公平。不能形成有效的激勵方式。

　　采用結構工資的樣式，除了保留職務大小，入職時間長短作為工資高低的評判標準以外，增加了員工績效表現做為員工工資高低的評判標準，即績效表現好，技能等級高的員工就享有高工資，反之，不好的就工資低。這樣可以創建有效激勵樣式。在企業中形成“比學趕幫超”的良好氛圍，形成有效的激勵。

　　第二、根據不同的工種，匹配不同的薪酬制度。作為銷售員工來說，把銷售業績作為薪酬發放標準。把銷售額同薪酬掛鉤，最好的薪酬發放方法就是提成工資制。這樣對銷售員工形成良好的激勵作用。

　　作為生產員工來說，把技術等級的高低，生產產品的質量好壞作為他們的薪酬發放標準。可以促進其不斷的提高生產技術，提高工作效率。這樣薪酬發放就直接促進員工不斷的提高生產效率，降低生產成本，起到良好的激勵作用。

　　第三、把績效考核和薪酬管理，是人力資源管理的兩大模塊，把兩個模塊聯系在一起，有助于建立企業的整套的人力資源管理體系。把各個模塊聯系在一起，形成更加緊密的人力資源聯系。把握各個模塊，比單一采取一個模塊起到的激勵作用更大。

　　3、績效考核體系的建立

　　要做到科學的量化，必須根據企業中不同的部門設計不同的考評點，做到具體問題具體分析。我認為，績效考核必須與企業的戰略的實現相互的掛鉤。一套合理的績效考評體系，不一定是最全的考評體系。但一定要起到真正的反應職能部門的運營方法，反應各個崗位在戰略實現的道路上的作用。基于以上的想法，我將采取kpi績效考評體系。

　　建立造紙廠新型的績效考核體系。必須要根據不同的人群比配不同的績效考評體系。我的基本思路是：建立kpi績效考評體系。即關鍵績效指標體系。

　　關鍵績效考評體系（kpi）就是把企業的整體戰略細化，細化到每一個部門形成戰略目標，然后再將每一部門的戰略目標細化到每一個員工的身上，形成目標要素。再把這些目標要素作為員工的績效表現的考評要素，進行考評的績效考評體系。

　　例如：企業的戰略是要“一年中企業的利潤上升50%”，那么戰略細分到銷售部門戰略就是“實現銷售額上升100%”，接著細分到某一銷售經理身上就是“業績提高80%，營銷成本降低20%”這樣不斷的細分，作為企業績效考核的標準。

　　kpi績效考核體系設計的優點是：

　　（1）與企業的戰略掛鉤，可以有效的保障戰略目標的實現；

　　（2）把長期戰略同短期目標有機結合；

　　（3）使企業的戰略可衡量化，可實現化；

　　（4）把個人目標，部門目標和企業的整體戰略有機結合；

　　3.1建立關鍵績效指標的績效考評體系的步驟

　　（1）明確企業的戰略目標

　　找到企業的管理層，通過以會議的形式了解企業的戰略目標。并在企業會議上利用一系列的方法找出企業的業務重點，也就是企業價值評估的重點。然后，再用頭腦風暴法找出這些關鍵業務領域的關鍵業績指標(kpi)，即企業級kpi。

　　（2）進行戰略目標的部門細化。

　　召集企業各部門的主管。各部門的主管需要依據企業級kpi建立部門級kpi，并對相應部門的kpi進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因數（技術、組織、人），確定實現目標的工作流程，分解出各部門級的kpi，以便確定評價指標體系。

　　（3）進一步的戰略細分。

　　各部門的主管和部門的kpi人員一起再將kpi進一步細分，分解為更細的kpi及各職位的業績衡量指標。這些業績衡量指標就是員工考核的要素和依據。這種對kpi體系的建立和測評過程本身，就是統一全體員工朝著企業戰略目標努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。

　　（4）召開進一步會議，設計評價標準。

　　指標體系確立之后，還需要設定評價標準。一般來說，指標指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什么”的問題；而標準指的是在各個指標上分別應該達到什么樣的水平，解決“被評價者怎樣做，做多少”的問題。

　　（5）審核階段。

　　對關鍵績效指標進行審核。審核主要是為了確保這些關鍵績效指標能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效，而且易于操作。比如：這些考評點是否可以達成？這些考評點是否概括了部門和員工考評的全部部分？這些考評點是否得到員工的認可？等等。如果審核通過以后，就保留這些績效考評體系。

　　具體的流程圖為：

　　下面，我將初步設想幾個部門的績效考評點，我將總體上從財務、運營、組織三個指標來考核各個部門和員工的績效水平。

　　3.2銷售部門

　　3.2.1財務指標

　　（1）銷售額。即考核紙品在某一考核時期內，應該達到怎樣的標準。

　　（2）利潤。即考核銷售部門員工在某一考核時期內，應該實現利潤的額度。

　　（3）營銷成本降低。即考核銷售部門在某一考核時期內，應該在營銷成本上降低xx%或者同期降低xx%

　　（4）銷售地區的開展。即考核銷售部門在某一考核期內，應該擴大的銷售區域。

　　3.2.2運營指標

　　（1）年/季/月度企業發展戰略目標完成率。即考核銷售部門在某一考核時期內，發展戰略目標完成程度。

　　（2）銷售計劃完成率。即考核銷售部門在某一考核時期內，銷售計劃完成程度。

　　（3）銷售增長率。即考核銷售部門在某一考核時期內，銷售增長情況。

　　（4）市場推廣計劃完成率。即考核銷售部門在某一考核時期內，市場推廣完成情況。

　　3.2.3組織指標

　　（1）市場占有率。即考核某一地區銷售部門在這一地區的市場的占有率達到的程度。

　　（2）客戶保有率。即考核某一地區銷售部門在這一地區的客戶保有水平。

　　（3）客戶滿意率。即考核銷售部門的銷售客戶滿意情況。

　　（4）培訓發展情況。

　　3.3生產研發部門

　　3.3.1財務指標

　　（1）總產值。即考核生產研發部門在某一考核期內的生產總值。

　　（2）總成本。即考核生產研發部門在某一考核期內的生產成本水平。

　　（3）利潤。即考核生產研發部門在某一考核期內的利潤完成情況。

　　3.3.2運營指標

　　（1）生產計劃完成。即考核生產研發部門在某一考核期內的生產計劃完成情況。

　　（2）技術創新情況。即考核生產研發部門在某一考核期內的技術創新情況。

　　（3）設備保養情況。即考核生產研發部門在某一考核期內的設備保養情況。

　　（4）產品生產成功率。即考核生產研發部門在某一考核期內的產品一次性生產成功情況。

　　3.3.3組織指標

　　（1）技術培訓情況。即考核生產研發部門在某一考核期內的技術培訓情況。

　　（2）部門管理情況。即考核生產研發部門在某一考核期內的部門管理情況。

　　（3）員工管理情況。即考核生產研發部門在某一考核期內的員工管理情況。

　　3.4行政管理或后勤保障部門

　　3.4.1財務指標

　　部門成本管理情況。即考核行政管理或后勤保障部門在某一考核期內的部門成本管理情況。

　　3.4.2運營指標

　　（1）部門工作計劃按時完成率。

　　（2）內部員工滿意情況。

　　（3）管理效度情況。

　　（4）其它部門協調情況。

　　3.4.3組織指標

　　（1）培訓計劃完成情況。

　　（2）部門管理情況。

　　（3）員工管理情況。

　　4、培訓建設

　　由于該公司現有員工xx人，其中有盡百人是進公司不到兩年的新員工，公司下設有研發、生產、銷售等10余個業務和行政管理部門。

　　那么我認為企業培訓的重點就是對這些近百名新員工的崗位培訓。因為在這個企業中，新員工太多，有其人力資源的特殊性。只有把這些員工的崗位技能提高以后，才能真正的解決企業的戰略的實現，解決提高企業的市場競爭度。

　　那么員工培訓的難點也就是

　　（1）怎樣安排培訓的流程。需要培訓的人數眾多，如果安排的不合理勢必會影響企業的正常的運營，給企業造成嚴重的影響。

　　（2）同時還有在員工培訓后的員工管理。必須在培訓后匹配相應的培訓安排。避免出現培訓以后員工流失，給企業造成嚴重的影響。

　　我的基本思路是：建立企業的員工培訓體系，制定合理的培訓方案，完善流程設計，做好培訓后的薪酬績效配套政策。

　　4.1培訓流程安排

　　（1）培訓需求分析。從總體上對企業內的培訓進行分析。做好培訓人、被培訓人、培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓財務安排等等與培訓相關的整個安排。采用批次培訓的方式。按照企業的員工技能水平，員工知識水平，工作職能的不同安排培訓。初步安排培訓的先后次序為：

　　（2）培訓管理。進行培訓，做好培訓管理的工作。保障培訓的順利進行，同時要保證培訓課程的有效。可以采取階段管理的方法。定期的對培訓課程進行考核。

　　（3）培訓結果管理。制定合理的培訓結果管理。嚴格考核培訓結果，并制定匹配的員工職業生涯計劃。按照培訓結果，給員工以發展方向。

　　5、人力資源部的作用

　　5.1人力資源部門在企業管理中的作用

　　企業發展是要靠人力，物力，財力的綜合運用，三個方面相互配合，相互作用。才能實現企業的戰略目標。企業管理就是對以上的各個要素的管理。這三個要素構成企業的戰略保障的三個支柱。人力資源管理部門就是對人力資源這一支柱的管理。然而這一支柱也是最難管理的一個支柱。因為人力資源有其自己的發展性、特殊性。

　　同時，人力資源部門作為企業的管理部門，在企業管理梯級上處于中段。發揮承上啟下的作用。一方面要接受管理高層的管理和指導，高層制定企業的發展戰略，人力資源部門要對高層管理戰略思想清晰理解，制定自己戰略目標。另一方面，又要把企業的管理思想和想法深入到基層中。

　　所以人力資源管理部門在企業管理中，扮演了一個“執行者”的角色。

　　5.2人力資源部門在企業文化建設中的作用

　　企業文化是企業的文化特色。企業的文化形成實在企業的發展之路上形成的自己的文化積累。在企業日常的運營中，一些文化現象在企業的發展中形成，慢慢沉淀，形成自己的特色。

　　同時企業要發展，必須建立自己的精神文化，吸收文化沉淀中的積極因素，同時將這些文化作為企業自己的特色，一方面，宣傳給自己的員工學習，提高企業的凝聚力，提高工作技能，保障戰略實現；另一方面，對外部樹立企業獨特的文化特色，宣傳企業，樹立企業形象。

　　而人力資源部門就負責將這些文化沉淀，選擇那些積極的文化，統一起來。制定起來作為企業的文化宣傳出去。

　　所以人力資源部門是企業的文化的一方面扮演了“制定者和管理者”。

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