小公司薪酬方案范文（精選11篇）

　　為了確保事情或工作安全順利進行，往往需要預先制定好方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發。方案應該怎么制定呢？下面是小編為大家整理的小公司薪酬方案范文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　小公司薪酬方案 1

　　第一條總則

　　為表彰成績突出、表現優異的員工和集體，樹立榜樣，爭做先進，進一步激發員工工作積極性和創造性，公司特制訂本方案。

　　第二條評選原則及方式

　　評選原則："評優評先"的評選工作，應本著實事求是、樹立典型、激勵員工，營造積極進取、銳意爭先工作氛圍的原則進行。

　　評選方式：采用績效數據排名及推薦兩種方式進行。

　　績效數據排名：三地同崗位人員進行大排名，擇優獎勵。轉崗同事，會根據轉崗前后數據，進行兩次排名，取成績更佳的名次參與評優。業務數據截取區間為20xx.3月-20xx年11月。

　　推薦：采取部門推薦為主、個人自薦為輔相結合的辦法，符合推薦條件的，候選名額不限。

　　具體評選方式見下文。

　　第三條評選日程安排

　　由經理級管理人員組成評選委員會，進行評優評先工作的執行，評選方案透明公開，所有同事均可以進行監督。

　　第四條評選范圍及獎項設置

　　該方案適用于20xx年12月1日前登記在冊的員工，但已提交辭職申請員工不在參選的行列，最終評選獎勵人數如下：

　　第五條評優標準

　　(一)基本條件

　　1、工作態度：嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間；工作態度積極，主動學習，能承擔額外工作任務；無任何違紀現象，并能主動要求或指導員工遵守紀律；以協作的精神工作，主動協助上級，積極配合同事。

　　2、工作能力：正確理解工作內容，制定行之有效的.工作計劃；無需上級詳細的指示和指導；及時與同事及協作者取得聯系，使工作順利進行；迅速、適當地處理工作的失敗及臨時追加的任務。

　　3、工作效率：工作速度快，不耽誤工作進度；工作處置得當，長期保持良好的成績；工作方法合理，時間的利用非常有效。

　　4、工作成果：工作成果達到預期目的或計劃要求；工作完成質量高，差錯率低；工作總結及匯報真實、及時、準確；工作熟練程度和技能提升較快。

　　(二)其他條件

　　(三)已確認獎項

　　第六條注意事項

　　1、禁止出現亂報候選人名單現象，如存在作假現象，則對當事人給予處罰；

　　2、評選委員會有權對所有候選人進行核查；

　　3、獲獎人選應能夠獲得多數員工的認同；

　　4、原則上，個人獎項只能榮獲一個，如同時符合多個獎項，選擇一個推薦；

　　5、評選過程中應注重對員工業績數據的收集和驗證；

　　6、評選盡量保持各管理層級間進行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄；

　　7、所有數據統一口徑，以政策研究中心數據分析崗位發送數據為準；

　　8、全年累計請假超過1個月者不參與評選；

　　9、本方案最終解釋權歸匯中信審中心所有。

　　小公司薪酬方案 2

　　一、考核宗旨

　　本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及了解并評估員工的.工作精神與潛在能力以作為培訓發展的參考。

　　二、考核程序

　　1、員工考績每年定為一次，作為年終考績；

　　2、農歷春節休假前15日，由人力資源部分發考核表至各單位，各單位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理復核廈批示；

　　3、各單位主管考績由總經理初復核；

　　4、春節前6日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉；

　　5、年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。

　　三、績效分等

　　年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。

　　注：考績分數一律為整數。

　　四、考核限制

　　1、員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。

　　(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；

　　(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者；

　　(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。

　　2、于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。

　　(1)曾受記過以上處分未予撤銷者；

　　(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者；

　　(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。

　　(4)人數限制：

　　①特等：

　　人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人。

　　人數5人以上的單位(不舍)，特等考績人數最高限為2人。

　　初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。

　　②各部門考繢平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分，)但如果該部門經理認為該部門表現極佳，得簦呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。

　　注：特等考績分數不并入該單位考績總分數的核計。

　　五、分數增減

　　1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：

　　(1)記大功或大過一次者：加減5分；

　　(2)記小功或小過一次者：加減3分；

　　(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；

　　(4)曠工1日者：扣2分；

　　(5)遲到次數超過13次者(含)，每逾一次扣0 5分。

　　2、本項增減分數，獨立于第四條考績平均總分數(80～85分)限制之外。

　　小公司薪酬方案 3

　　依據公司理念以及在日常工作當中我們所倡導的行為，設置20XX年度四個個人獎項和一個團隊獎項，具體獎項及評選標準、方案如下：

　　一、獎項設置：

　　1.最佳榜樣獎1名；

　　2.最佳出勤獎1名；

　　3.最佳學習進步獎1名；

　　4.最佳協作獎1名；

　　5.最佳團隊獎1個。

　　二、評選標準：

　　1.最佳榜樣獎公司年終評優方案

　　a、勇于擔當，遇到工作和問題不推諉；

　　b、嚴格遵守公司各項規章制度；

　　c、出色的完成本職工作，能夠達到(或超出)領導要求和大家的認可；

　　d、工作中能夠承擔起本崗位甚至本部門工作，工作中以身作則。

　　2.最佳出勤獎

　　a、在公司工作滿1年；

　　b、20xx年度期間無請假、曠工等情況；

　　c、嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間；

　　d、工作認真負責，無利用上班時間干私事等情況。

　　根據考勤記錄，符合"最佳出勤獎"a、b項的有以下人員：(以下順序不代表排名先后)

　　請在以上人員中選擇符合c、d項的"最佳出勤獎"候選人。

　　3.最佳學習進步獎

　　a、通過積極主動的學習和自我的高要求，由一開始對業務的.不熟悉到現在工作的不斷深入，取得了顯著的成績；

　　b、通過不斷學習創新，個人綜合能力提升明顯，并且在工作崗位上起著相當重要(關鍵)的作用。

　　4.最佳協作獎

　　a、在日常工作中積極主動，有效提升工作效率并避免誤解；

　　b、工作中言必行、行必果；

　　c、能夠積極主動的協調、配合本部門及其他部門工作，創造和諧、愉悅的工作氛圍，圓滿完成各項工作。

　　5.最佳團隊獎

　　a、部門成員團結，溝通順暢，工作氛圍輕松、愉快；

　　b、部門成員之間互幫互助，整體優勢明顯，成績顯著；

　　c、部門各個成員有很強的配合、協調、服務意識。

　　三、評選辦法：

　　第一階段：各部門經理組織部門員工根據以上評選標準，并結合擬推薦人員(部門)日常表現，進行選評，形成以上獎項推薦名單及推薦理由(含事例)。要求：每個獎項僅限推薦一人(部門)，同時要求推薦人員(部門)為本部門以外的其他人員(部門)。(推薦名單附后)

　　第二階段：由人力行政部進行統計，最終獲獎者在年會現場由全體

　　員工從候選名單中不記名投票選舉產生。

　　以上獎項都將獲得公司頒發的證書及獎品(獎品年會現場宣布)。

　　推薦名單

　　推薦部門：

　　推薦名單

　　推薦部門：

　　小公司薪酬方案 4

　　一、員工績效考核目的

　　1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行績效考核。

　　2、作為確定績效工資的依據。

　　3、作為潛能開發和教育培訓依據。

　　4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

　　二、員工績效考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工績效考核要求和重點不同。

　　2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的'和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

　　4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、員工績效考核內容及方式

　　1、工作任務考核(按月)。

　　2、綜合能力考核(由考評小組每月進行一次)。

　　3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

　　四、考核人與績效考核指標

　　1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

　　2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

　　3、績效考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

　　五、企業績效考核結果的反饋

　　考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

　　小公司薪酬方案 5

　　為調動員工的工作積極性，改善員工的工作表現，以達到公司的銷售目標，增強企業活力；提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實行本制度，以實現對商務人員的工作量化考核。

　　一、考核對象：

　　所有商務人員。

　　二、考核人員與流程設置：

　　1、員工的'直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序；

　　2、考評工作由人事部統一安排與監督；考評實施細則由人事部、考評負責人及被考評人共同討論制定。

　　3、員工進行自評，自評不計入總分；

　　4、考評結束時，考評負責人須與該員工單獨進行考評溝通；

　　三、考核原則：

　　公平、公正、公開，被考核人回避的原則，如考評商務部經理時，本人需回避。

　　四、考核頻率及數據來源：

　　每月、季、年末召開會議分別對被考核人進行考核，其中考核數據來源由部門經理在會前收集整理，并在會上予以討論通過；

　　五、保密原則

　　1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開；

　　2、考評結果每月10日前報銷售總(副)經理審核，由人事部核準匯總，最后送總經理批準；考評文件由人事部存檔；任何人不得將考評結果告訴無關人員。

　　六、考核指標及權重：

　　考核指標分為定量指標及定性指標二類，本制度列出各指標項并分別給出權重，其中部門經理與員工在內容及方式各有側重，故在考核的指標及權重上有不同。

　　小公司薪酬方案 6

　　一、考核原則

　　1、業績考核(定量)+行為考核(定性)。

　　2、定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。

　　3、考核結果與員工收入掛鉤。

　　二、考核標準

　　1、銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。

　　2、銷售人員行為考核標準。

　　(1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。

　　(2)履行本部門工作的行為表現。

　　(3)完成工作任務的行為表現。

　　(4)遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。

　　(5)其他。

　　其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。

　　如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。

　　三、考核內容與指標

　　1、考核項目考核指標權重評價標準評分

　　工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%。

　　考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分。

　　銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分。

　　新客戶開發15%每新增一個客戶，加2分。

　　定性指標市場信息收集5%。在規定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分。

　　2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

　　報告提交5%。在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規定時間交者，為0分。

　　3、報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分

　　銷售制度執行5%，每違規一次，該項扣1分。

　　工作能力分析判斷能力5%

　　1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷。

　　2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷。

　　3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中。

　　4分：強，能迅速的對客觀環境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績。

　　溝通能力5%

　　1分：能較清晰的表達自己的思想和想法。

　　2分：有一定的說服能力。

　　3分：能有效地化解矛盾。

　　4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通。

　　靈活應變能力5%，應對客觀環境的變化，能靈活的采取相應的措施。

　　工作態度員工出勤率2%。月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內)。

　　4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

　　日常行為規范2%違反一次，扣2分。

　　責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真。

　　1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任。

　　2分：自覺地完成工作任務且對自己的'行為負責。

　　3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作。

　　服務意識3%出現一次客戶投訴，扣3分。

　　四、考核方法

　　1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。

　　2、員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。

　　3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的.20%；業績考核額度占15%；行為考核額度占5%。

　　4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。

　　5、員工掛鉤收入的發放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

　　五、考核程序

　　1、業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。

　　2、行為考核：由銷售部經理進行。

　　六、考核結果

　　1、業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果(部門平均分)每月公布一次。

　　2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。

　　3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。

　　4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出。

　　小公司薪酬方案 7

　　一、目的：

　　為了提升公司整體管理水平和經營業績；對職員的工作績效進行客觀、公正的評價，強化職員的責任意識和目標導向，促進職員不斷改進和提高工作業績、工作效率；掌握職員的`工作執行情況與能力，實現公司人力資源優化配置。

　　二、范圍:

　　公司職員(業務部、財務部除外)，參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。

　　三、考核內容:

　　1、各部門月度工作目標(計劃)

　　2、各部門月度工作目標(計劃)質量評價

　　3、各部門職員違紀行為

　　四、部門月度工作目標(計劃)之評定：

　　1、各部門在每月25日前(逢節假日順延)將下月工作目標(計劃)電子檔提交至廠長辦公室。

　　2、每月2日(逢節假日順延)，“核查員”按“月度工作計劃質量評分標準”，對各部門月度工作目標(計劃)評分；同時針對各部門月度工作目標(計劃)提出修改建議。

　　五、部門月度工作目標(計劃)質量評分標準：

　　六、職員違紀行為考核辦法：

　　1、違紀行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明；不按公司要求著裝，其它違紀行為等。

　　2、核查員不定時對以上行為進行抽查，抽查中一旦發現職員有以上違紀行為，嚴格按公司相關制度處理。

　　3、職員違紀行為考核作為一項常規考核指標，列入各部門月度工作目標(計劃)，部門內每出現1人次的職員違紀行為，從當月部門團隊績效得分中扣除1分。

　　七、總經理特別獎勵：

　　經理認定表現特別高效部門，可在綜合得分基礎上另行加分；經總經理認定表現特別低效部門，可在綜合得分基礎上另行減分。

　　八、 績效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”：

　　1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標(計劃)考核得分×80% + 月度工作目標(計劃)質量評價得分×20% + 總經理特別加減分。

　　2、等級劃分：A級(90～100)分；B級(60～89)分；C級(0～59)分。

　　3、獎金額度(部門成員每月每人次)： A級100元，B級50元，C級0元。

　　九、罰則：

　　1、評選周期內，月度工作目標未分解到個人、考核溝通不到位的部門，綜合評分折半。

　　2、評選周期內，被查出失敗、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評資格，綜合評分為零。

　　十、績效之評定：

　　1、核查員統計月度工作計劃完成率，廠長辦公室審核部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標(計劃)”實施情況，統計各部門總經理指令完成率，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結果。

　　2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。

　　3、參評部門職員對公示結果有異議者，可在公示之日起三天內向項目小組申訴；核查員接到申訴后，應在1個工作日內予以回復；若核查員無法解決的，提交廠長予以解決。

　　4、公示之日起三天內無異議或異議全部解決，則結果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在異議的，則結果于異議全部解決之次日生效。

　　十一、結果運用：

　　1、受評職員每月“團隊績效獎”發放依據。

　　2、年終獎金評定依據，單位負責人加薪、職位升遷評定依據。

　　小公司薪酬方案 8

　　一、調薪的目的

　　1、規范公司員工的調薪制度，提升員工工作的積極性、責任感，凝聚員工勞動奉獻的價值觀，促進公司長期穩定發展。

　　2、建立公司員工調薪通道，激勵員工不斷提高業績，以端正的工作態度，卓越的工作技能投身企業的'發展，推進公司發展戰略的實現。

　　二、調薪的原則

　　1、調薪必須以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩定性為前提。

　　2、調薪采取正常調整(工齡調薪)和個別調整(季度考核調薪、年度調薪、績效獎勵)相結合的原則。

　　3、調薪堅持以競爭性和激勵性為準則，注重考查實際表現和工作績效，破除大鍋飯，杜絕論資排輩。

　　三、調薪對象及資格

　　1、調薪對象為經過試用考核轉正，且必須在公司工作滿一年以上的公司員工。

　　2、員工任職期間工作努力，業務熟練，態度端正，責任心強，執行力強，績效優異，勝任或超過現崗位任職要求。

　　3、調薪對象必須在最近一年內的考核中成績為較好以上者。

　　4、如有以下情況，取消年度調薪資格：

　　（1）年度內累計全年事假超過12個天或累計全年病假超過12天；年度內事假病假合并累計15天以上者。

　　（2）年度內曠工累計3天（含）以上者。

　　（3）態度不端正、工作執行不力、責任心差，不遵守公司規章制度，工作中出現重大失誤，不能勝任崗位要求的。

　　四、調薪時間及幅度

　　1、本方案適用于年度性調薪，依據公司年度盈利情況和員工年度考核績效而定，年度調薪于每年的三至四月進行。

　　2、年度性調薪幅度，參照公司上年度盈利情況、行業薪酬變化

　　小公司薪酬方案 9

　　一、基本組成

　　員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質量獎、效益工資和相關補貼。崗位工資是根據酒店各崗位的標準與責任設置的一項固定工資；技能工資是根據各個員工的能力與貢獻大小設置的一項激勵性工資，體現員工的技能差別與提升程度；質量獎是根據員工的日常工作表現和行為準則所設置的一項績效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤；效益工資是根據酒店經營業績和部門業績所確定的工資，與大廈整體效益、部門業績掛鉤。

　　二、技能工資

　　技能工資體現各崗位員工的技術差別與熟練程度，與員工的加薪晉級掛鉤，員工技能等級的評定將結合技術等級考核、比武大賽情況而確定，它著重體現員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。

　　三、質量獎

　　根據員工崗位責任、內部管理狀況、工作標準、月度工作業績、綜合表現等設置質量獎，它著重體現員工的工作態度與責任心，與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。

　　部門經理以上人員每月開展一次管理評審；主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內聘人員的標準執行,實習生的考核標準按員工級標準執行。具體見績效考核管理制度。

　　四、效益工資

　　根據整體經營效益和部門業績設置效益工資，效益工資與各部門的經營管理責任書緊密掛鉤。根據各部門的業務劃分以及對經營指標的貢獻大小，效益工資基數分一線和二線分層次、按級別設置(見附件)，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據員工的貢獻大小來確定，具體如下：

　　1、確定月度效益工資應發總額

　　將編制內的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應發總額。

　　2、確定部門效益工資實發總額

　　根據經營指標考核辦法，對應發總額作出相應的增減。部門缺編時，將缺編人員的`工資總額撥發給部門；部門超編時，將超編人員的工資總額從應發總額中扣除。

　　為避免因主觀原因造成計劃的過度失控，合理協調各部門的效益工資總額，當部門業績在因無法預料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業績變化過大時，可根據實際情況調整效益工資總額，具體由部門提出調整方案，經總經理批準后執行。

　　3、部門內員工效益工資的分配

　　由各部門根據崗位責任和部門分工制定效益工資分配制度，經人力資源部、財務部審核，總經理審批后執行。

　　五、相關補貼

　　設以下兩種補貼：

　　夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節工和實習生)，享受每天2元的夜班津貼。

　　店齡補貼:以時間為單位，每滿一年補貼10元。

　　小公司薪酬方案 10

　　一、現狀分析

　　1、近幾年來，社會平均工資持續上漲，20xx年企業職工工資又上漲18%（集團未增加），全省平均工資已達9296元（且省平均工資在全國倒數第一）。從集團內部看，所屬各公司工資有的已達到或超過集團機關工資水平。另外，集團機關工資水平在省委企業工委所屬的33家企業中也是較低的。

　　2、集團機關人員于20xx年7月才基本到位，全年共發放工資694750元，崗位工資獎勵3125元，醫療補貼59810元；為員工個人繳納養老保險7810元（員工養老保險基本由原單位繳納），繳存住房公積金123165元。預計20xx年，按現有人員狀況，工資總額約900000元；醫療補貼84000元；單位為員工個人繳納養老保險140000元；繳存住房公積金140000元。共計約122.2萬元。

　　3、從20xx年一年的工資及考核辦法運行效果看，與預期的效果有一定的差距，主要原因是考核制度不完善，工作績效與工資兌現脫節，對員工的`激勵效果沒有完全發揮。

　　4、集團機關除集團領導、派駐人員及駕駛員外，部門中層領導及業務人員僅22人，人員少，一人多崗，一人多責，業務量大，工資與工作量比偏低。

　　二、調整原則

　　公司追求薪酬系統的簡明化和科學化，在設計及管理薪酬系統的過程中遵循以下原則：公正公平、競爭的原則，簡單合法原則，績效與激勵結合，收入與公司效益掛鉤原則。

　　三、薪酬總量

　　鑒于社會平均工資上漲、結合集團實際，建議公司對薪酬總量予以適當增加，幅度以20xx年預算總量增加10%左右為宜。

　　四、調整具體步驟

　　1、結合實際確定公司的薪酬總量和薪酬水平；

　　2、確定公司薪酬的總體架構，明確各部分的大致比例關系，明確各部分的發放辦法；

　　3、制定工資等級或系數表，合理級差；

　　4、確定各崗位對應的工資等級；

　　5、制定與各部分薪酬相對應的考核制度；

　　6、提交公司領導和員工討論，征求意見并修改；

　　7、提交董事會討論通過；

　　8、具體實施。

　　五、適用范圍

　　本制度適用于集團機關員工及派駐人員。

　　六、薪酬結構

　　薪酬主要包括基本工資、崗位工資、加班工資、各類津貼福利和績效獎勵。

　　七、基本工資

　　各級員工的基本工資統一標準，即每人每月1000元。

　　八、崗位工資

　　1、崗位工資的標準為：

　　2、崗位工資是員工薪酬的主體，根據每個崗位的要求制訂相應的考核標準和考核辦法，按半年及年終考核，依據考核情況調整兌現。

　　3、除董事長、總經理（包括軍工有限總經理，下同）外，其他員工的崗位工資每月按基準額50%發放；25%依據半年員工行為考核情況兌現。其余25%依據年終績效考核情況發放。

　　4、員工個人崗位工資的調整

　　除總經理層及以上領導外，其他員工每年1月進行一次崗位工資層級調整，調整的主要依據是上年度績效考核成績。層級調整包括層級晉升、層級不變動、層級降低三種。凡年度績效考核優秀者，崗位工資晉升一個層級，年度績效考核改進者，崗位工資下降一個層級，年度績效考核稱職者，崗位工資層級不變。每年三種崗位工資層級變動的比例為20:70:10左右。

　　九、各類津貼及加班工資

　　加班工資、各類津貼是員工工資的組成部分，由人力資源部歸口管理，具體仍按原規定執行。

　　十、保險福利

　　公司按照公司有關規定為員工繳納養老、失業保險、醫療補貼和住房公積金。具體辦法仍按原規定執行。

　　十一、績效獎勵

　　每年年終由總經理根據企業經營效益情況決定績效獎勵的總額及具體獎勵辦法。

　　小公司薪酬方案 11

　　隨著社會經濟的發展，人民生活水平逐漸提高，福利待遇也越來越完善。對待工作，普遍的要求也越來越高，除了有競爭力的薪酬元素外，福利待遇也是人才選擇企業的重要因素之一。針對這種客觀現實，很多企業都在嘗試制定出更加合理的薪酬福利方案，以滿足人才對企業的預期。

　　一、企業薪酬福利待遇的評估要素

　　1.體現內部公平

　　企業薪酬福利要體現出相對公平，即薪資待遇要和工作性質、工作結構對等，不是一刀切的公平，根據不同崗位工作的復雜情況和對公司的貢獻大小，來合理設置公司員工的薪資福利。員工在衡量企業薪資福利是否合理時，不能只進行同事間薪資的衡量比較，還應該考慮到不同員工對公司的貢獻大小，以及崗位職責和作業環境。

　　2.參考外部競爭性

　　評估企業的外部競爭性的高低，不只是簡單的同行業薪酬福利數據的比對，要細化到相似崗位職能和相似外部環境上。外部環境尤其是當地勞動力市場的情況，是決定企業薪酬待遇的重要方面。比如有一些崗位，工作相對輕松，但由于符合條件的人才較少，企業要想招到合適的員工，也必須提高薪酬福利水平。在這一點上，外部競爭性有時和內部公平是矛盾的。

　　二、增強企業薪酬福利設計效果的策略

　　1.強化企業和員工的目標一致性

　　在大多數企業，員工工作的目的是為了獲得薪酬，維持自己的生存，所以企業在制定薪酬福利時，要考慮員工的需求，把薪酬福利和他們的需求聯系起來，滿足他們的期望，這樣才能挽留住人才，并且使得他們的個人發展目標和公司的發展目標達成一致，更好地為公司的發展服務。

　　2.加強和員工薪酬問題的溝通

　　現在大多數企業在薪酬問題上一直強調保密性，不允許員工私下討論工資待遇等，以求穩定人心，增強員工對公司的粘性。這種策略有一定作用，但也有明顯弊端，類似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企業薪酬福利的透明度，讓員工了解公司的相關制度，加強和員工在薪酬方面的溝通，員工及時獲得公司薪酬福利的信息，會對公司更有信任感和安全感，也能幫助企業留住人才。

　　3.發揮福利政策的激勵作用

　　一般國有企業和事業單位，都有普及眾人的福利策略，對于廣大中小私有企業，為了增強企業的競爭力，可以制定些獨特性、針對性、實用性強的福利政策，使之與員工的業績掛鉤，起到激勵的作用。比如，可以在員工生日時，推出員工生日福利，送上購物券或者紅包賀卡等。針對不同員工的需求，在員工為公司做出貢獻時，還可以對其提供食補、交通補貼、房補，或者帶薪休假和公費旅游等福利。針對不同員工的需求選擇相關福利形式，以此來留住人才。

　　三、企業薪酬福利設計案例分析

　　目前中小型企業一般員工的薪酬分為基本收入和其他收入，基本收入包括基本工資、績效工資和獎金等，其他收入包括公司津貼、保險、福利等。在基本收入的構成上，基本工資的比例一般為60%，績效工資為40%。以普通員工為例，薪酬改革后，員工的收入=基本工資+績效工資+獎金+福利補貼，假設基本工資為5000元，獎金1000元，扣除五險一金后福利補貼為500元，完成績效考核和工作任務后，該員工的稅前收入就是6500元。

　　中小企業實行這種薪酬福利方案之后，企業的薪酬福利設計趨于合理，員工對自己的工作職責更加明確，工作積極性也得到提高，企業員工流失率也大大減少，員工對企業的`忠誠度更高，企業的經濟效益也得到提高。例如A公司實行薪酬福利改革后，根據企業6個月的投資數據顯示，扣除工資提高的成本383256元，產量降低的損失1837980元，通過提高合格率增加611995元，成本降低收益為2764955元，離職減少收益為7884元，公司的收益總和612798元，相比之前的收益542890元，同比增長了12%，考慮到時間的成本，如果企業連續兩年實行這種薪酬制度，每期收益固定不變的情況下，該公司的投資回報率將高達105倍。無疑是實現了企業和員工的共贏。

　　總之，企業間的競爭關鍵，是人才的競爭，相比人治，科學合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考慮多方面因素，體現出公平、公正，在執行上也要注意把握方式，體現出公平，這樣才能增強企業的吸引力。

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