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家政公司員工績效考核方案（通用10篇）
為了確保我們的努力取得實效，我們需要提前開始方案制定工作，方案的內(nèi)容和形式都要圍繞著主題來展開，最終達(dá)到預(yù)期的效果和意義。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？以下是小編精心整理的家政公司員工績效考核方案，歡迎閱讀與收藏。
家政公司員工績效考核方案 1
一、考核目的
提升服務(wù)質(zhì)量，增強客戶滿意度。
激勵員工提升專業(yè)技能和工作效率。
為員工晉升、薪酬調(diào)整提供依據(jù)。
二、考核對象
家政公司全體員工（包括家政服務(wù)員、保潔員、月嫂、育兒嫂等）。
三、考核周期
月度考核：每月進(jìn)行一次，主要考核工作態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量和客戶反饋。
季度考核：每季度進(jìn)行一次，綜合考核工作業(yè)績、技能提升和團(tuán)隊協(xié)作。
年度考核：每年進(jìn)行一次，全面評估員工表現(xiàn)，作為晉升和獎勵的'主要依據(jù)。
四、考核方法
客戶評價：通過電話回訪、在線問卷等方式收集客戶反饋。
上級評價：直接上級根據(jù)員工日常工作表現(xiàn)進(jìn)行評價。
同事互評：同事之間相互評價，重點考核團(tuán)隊協(xié)作能力。
自評：員工對自己本月工作進(jìn)行總結(jié)和評價。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
薪酬調(diào)整：考核結(jié)果與員工績效工資掛鉤，表現(xiàn)優(yōu)秀者給予獎金或加薪。
晉升機(jī)會：年度考核優(yōu)秀者優(yōu)先晉升或調(diào)崗。
培訓(xùn)與發(fā)展：針對考核中發(fā)現(xiàn)的問題，提供針對性培訓(xùn)。
淘汰機(jī)制：連續(xù)兩次考核不合格者，予以辭退或調(diào)崗。
六、考核流程
每月/季/年末，員工提交工作總結(jié)和自評表。
上級、同事、客戶分別進(jìn)行評價。
人力資源部匯總考核結(jié)果，進(jìn)行公示。
員工對考核結(jié)果有異議，可提出申訴，由人力資源部復(fù)核。
家政公司員工績效考核方案 2
一、考核目的
規(guī)范員工行為，提升服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化水平。
激勵員工提高工作效率，降低客戶投訴率。
優(yōu)化人員配置，提升公司整體運營效率。
二、考核對象
家政公司全體員工（包括家政服務(wù)員、保潔員、月嫂、育兒嫂、后勤支持人員等）。
三、考核周期
月度考核：主要考核服務(wù)質(zhì)量和客戶反饋。
季度考核：綜合考核工作業(yè)績、技能提升和團(tuán)隊協(xié)作。
年度考核：全面評估員工表現(xiàn)，作為晉升和獎勵的主要依據(jù)。
四、考核方法
客戶評價：通過電話回訪、在線問卷等方式收集客戶反饋。
上級評價：直接上級根據(jù)員工日常工作表現(xiàn)進(jìn)行評價。
技能考核：定期組織技能測試，考核員工實際操作能力。
360度評價：結(jié)合上級、同事、客戶和自評，全面評估員工表現(xiàn)。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
績效獎金：考核結(jié)果與績效獎金掛鉤，表現(xiàn)優(yōu)秀者給予額外獎勵。
晉升與調(diào)崗：年度考核優(yōu)秀者優(yōu)先晉升或調(diào)崗，表現(xiàn)不佳者予以降級或調(diào)崗。
培訓(xùn)與發(fā)展：針對考核中發(fā)現(xiàn)的'問題，提供針對性培訓(xùn)，幫助員工提升能力。
淘汰機(jī)制：連續(xù)兩次考核不合格者，予以辭退或調(diào)崗。
六、考核流程
每月/季/年末，員工提交工作總結(jié)和自評表。
上級、同事、客戶分別進(jìn)行評價，人力資源部匯總考核結(jié)果。
考核結(jié)果公示，員工可提出申訴，由人力資源部復(fù)核。
根據(jù)考核結(jié)果，調(diào)整薪酬、晉升或提供培訓(xùn)。
家政公司員工績效考核方案 3
一、考核目的
提升員工服務(wù)質(zhì)量與工作效率，增強客戶滿意度。
建立公平、透明的激勵機(jī)制，促進(jìn)員工個人成長與公司發(fā)展。
為薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)提供依據(jù)。
二、考核對象
全體家政服務(wù)人員（包括保潔員、月嫂、育兒嫂、鐘點工等）。
三、考核周期
月度考核：每月進(jìn)行一次，重點考核當(dāng)月工作表現(xiàn)。
季度考核：每季度匯總月度考核結(jié)果，進(jìn)行綜合評價。
年度考核：每年底進(jìn)行全年綜合考核，作為年度評優(yōu)、調(diào)薪依據(jù)。
四、考核內(nèi)容與權(quán)重
工作業(yè)績（50%）
客戶滿意度（20%）：通過客戶評價表、電話回訪等方式收集客戶反饋。
服務(wù)完成率（15%）：實際完成服務(wù)單數(shù)/計劃服務(wù)單數(shù)×100%。
服務(wù)質(zhì)量（15%）：服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行情況、問題解決能力等。
工作態(tài)度（20%）
出勤情況（10%）：遲到、早退、曠工等記錄。
責(zé)任心與主動性（10%）：工作積極性、任務(wù)完成質(zhì)量、團(tuán)隊協(xié)作等。
專業(yè)技能（20%）
技能考核（10%）：定期技能測試（如保潔技巧、育兒知識等）。
培訓(xùn)參與度（10%）：參加公司組織的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)情況。
客戶投訴（10%）
投訴次數(shù)（10%）：客戶投訴次數(shù)及處理結(jié)果。
五、考核方式
客戶評價：每次服務(wù)后，客戶填寫《服務(wù)評價表》，評分占月度考核的30%。
上級評價：直接上級根據(jù)日常工作表現(xiàn)評分，占月度考核的40%。
自我評價：員工自評，占月度考核的'10%。
同事互評：同事間相互評價，占月度考核的20%。
六、考核結(jié)果應(yīng)用
薪酬調(diào)整：
優(yōu)秀（90分以上）：月薪上浮5%-10%。
良好（80-89分）：月薪上浮3%-5%。
合格（60-79分）：月薪不變。
不合格（60分以下）：月薪下調(diào)5%-10%，或進(jìn)行培訓(xùn)、調(diào)崗。
晉升與獎勵：
年度考核優(yōu)秀者，優(yōu)先晉升或給予額外獎金。
連續(xù)3個月考核優(yōu)秀者，授予“月度服務(wù)之星”稱號并獎勵。
培訓(xùn)與發(fā)展：
考核不合格者，需參加專項培訓(xùn)，培訓(xùn)后仍不合格者，予以辭退。
淘汰機(jī)制：
年度考核連續(xù)兩次不合格者，解除勞動合同。
七、考核流程
月度考核：
每月5日前，員工提交自評表。
每月10日前，上級完成評價并匯總客戶評價、同事互評結(jié)果。
每月15日前，公布考核結(jié)果并反饋員工。
季度考核：
每季度末匯總月度考核結(jié)果，進(jìn)行綜合排名。
年度考核：
每年12月，綜合全年月度、季度考核結(jié)果，進(jìn)行年度評優(yōu)。
家政公司員工績效考核方案 4
一、考核目的
規(guī)范員工服務(wù)行為，提升服務(wù)質(zhì)量。
強化員工責(zé)任意識，提高工作效率。
通過考核激勵員工，促進(jìn)公司業(yè)務(wù)發(fā)展。
二、考核對象
全體家政服務(wù)人員及后勤支持人員（如客服、調(diào)度員等）。
三、考核周期
月度考核：每月進(jìn)行一次，重點考核當(dāng)月工作表現(xiàn)。
年度考核：每年底進(jìn)行全年綜合考核，作為年度評優(yōu)、調(diào)薪依據(jù)。
四、考核內(nèi)容與權(quán)重
服務(wù)人員考核內(nèi)容
投訴次數(shù)（10%）：客戶投訴次數(shù)及處理結(jié)果。
出勤情況（10%）：遲到、早退、曠工記錄。
責(zé)任心與主動性（10%）：工作積極性、任務(wù)完成質(zhì)量。
服務(wù)完成率（15%）：實際完成服務(wù)單數(shù)/計劃服務(wù)單數(shù)×100%。
服務(wù)時長控制（15%）：是否在規(guī)定時間內(nèi)完成服務(wù)。
客戶滿意度（20%）：通過客戶評價表、電話回訪收集反饋。
服務(wù)規(guī)范執(zhí)行（20%）：是否按公司標(biāo)準(zhǔn)完成服務(wù)。
服務(wù)質(zhì)量（40%）：
工作效率（30%）：
工作態(tài)度（20%）：
客戶投訴（10%）：
后勤支持人員考核內(nèi)容
滿意度（10%）：通過內(nèi)部調(diào)查收集反饋。
出勤情況（10%）：遲到、早退、曠工記錄。
責(zé)任心與主動性（10%）：工作積極性、任務(wù)完成質(zhì)量。
團(tuán)隊協(xié)作（15%）：與其他部門的配合情況。
溝通能力（15%）：與員工、客戶的.溝通效果。
任務(wù)完成率（20%）：實際完成工作量/計劃工作量×100%。
工作質(zhì)量（20%）：工作成果是否符合要求。
工作完成度（40%）：
協(xié)作能力（30%）：
工作態(tài)度（20%）：
客戶/員工反饋（10%）：
五、考核方式
客戶評價：
服務(wù)人員：每次服務(wù)后，客戶填寫《服務(wù)評價表》，評分占月度考核的30%。
后勤支持人員：每季度通過內(nèi)部調(diào)查收集員工反饋，評分占季度考核的10%。
上級評價：
直接上級根據(jù)日常工作表現(xiàn)評分，占月度考核的50%。
自我評價：
員工自評，占月度考核的10%。
同事互評：
同事間相互評價，占月度考核的10%。
六、考核結(jié)果應(yīng)用
薪酬調(diào)整：
優(yōu)秀（90分以上）：月薪上浮5%-10%。
良好（80-89分）：月薪上浮3%-5%。
合格（60-79分）：月薪不變。
不合格（60分以下）：月薪下調(diào)5%-10%，或進(jìn)行培訓(xùn)、調(diào)崗。
晉升與獎勵：
年度考核優(yōu)秀者，優(yōu)先晉升或給予額外獎金。
連續(xù)3個月考核優(yōu)秀者，授予“月度服務(wù)之星”稱號并獎勵。
培訓(xùn)與發(fā)展：
考核不合格者，需參加專項培訓(xùn)，培訓(xùn)后仍不合格者，予以辭退。
淘汰機(jī)制：
年度考核連續(xù)兩次不合格者，解除勞動合同。
七、考核流程
月度考核：
每月5日前，員工提交自評表。
每月10日前，上級完成評價并匯總客戶評價、同事互評結(jié)果。
每月15日前，公布考核結(jié)果并反饋員工。
年度考核：
每年12月，綜合全年月度考核結(jié)果，進(jìn)行年度評優(yōu)。
家政公司員工績效考核方案 5
為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。
一、薪酬體系：
1、薪酬組成結(jié)構(gòu)：
1.1基本工資+補貼+銷售獎金;
1.2本地員工增加交通補貼;外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼;
1.3非經(jīng)濟(jì)性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理;企業(yè)方面讓員工有實現(xiàn)價值的.機(jī)會;關(guān)懷員工個人生活，有公司如家感覺。
2、基本工資標(biāo)準(zhǔn)：
一級置業(yè)顧問：800元/月
二級置業(yè)顧問：650元/月
三級置業(yè)顧問：500元/月
四級置業(yè)顧問：400元/月
實習(xí)置業(yè)顧問：350元/月
3、補貼組成及標(biāo)準(zhǔn)：
生活補貼：100元/月
醫(yī)療保險補貼：20元/月
養(yǎng)老保險及其他：100元/月
交通補貼：130元/月
異地工作補貼：130元/月
二、銷售獎金組成及標(biāo)準(zhǔn)
銷售人員獎金的計算：
銷售人員獎金實發(fā)額=個人獎金應(yīng)發(fā)總額x業(yè)績提成比例
1、個人獎金應(yīng)發(fā)總額=銷售數(shù)量獎十銷售價格獎十提前收款獎
(1)銷售數(shù)量獎
銷售人員超額完成個人任務(wù)指標(biāo)的，按100元/m支付獎金，超額指標(biāo)達(dá)到50%以上的部分，按120元/m支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1%發(fā)放獎金。
(2)銷售價格獎
銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50%計提獎金。
(3)提前收款獎
銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元/m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標(biāo)準(zhǔn)增加1.5元/m。
2、業(yè)績提成標(biāo)準(zhǔn)
①完成本部門計劃銷售任務(wù)100%以上的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的110%支付。
②完成本部門計劃銷售面積任務(wù)的90%以上不到100%的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的100%支付。
③完成本部門計劃銷售面積任務(wù)的70%以上不到90%的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的80%支付。
④完成本部門計劃銷售面積任務(wù)不足70%的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的60%支付。
三、關(guān)于進(jìn)級標(biāo)準(zhǔn)
置業(yè)顧問新進(jìn)入公司一律按實習(xí)置業(yè)顧問，工作滿一個月后可轉(zhuǎn)為四級置業(yè)顧問，工作滿三個月(不含實習(xí)期)，可參加三級置業(yè)顧問評定;工作滿六個月(不含實習(xí)期)，可參加二級置業(yè)顧問評定;工作滿八個月(不含實習(xí)期)，可參加一級置業(yè)顧問評定。
實習(xí)置業(yè)顧問
工作滿一月
四級置業(yè)顧問
工作滿三月
三級置業(yè)顧問
工作滿六月
二級置業(yè)顧問
工作滿八月
一級置業(yè)顧問
四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項目個人獎金
1、被公司辭退的員工。
2、在該項目銷售結(jié)束前離職的員工。
3、累計曠工達(dá)七天或連續(xù)事假二周的員工。
4、在工作中有嚴(yán)重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。
家政公司員工績效考核方案 6
一、考核目的：
規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用，推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標(biāo)順利完成。
二、考核原則：
1、服務(wù)行為的.標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化；
2、逐級考核、統(tǒng)一考核；
3、公平、公正、公開。
三、考核對象：
物管處全體員工。
四、考核細(xì)則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負(fù)責(zé)考核項目日常工作跟進(jìn)、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當(dāng)月重點工作的完成情況。
4、考核內(nèi)容：（按員工各自工作職位對應(yīng)對照考核）
（1）勞動紀(jì)律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；
（2）工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度；
（3）安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；
（4）執(zhí)行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；
(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當(dāng)、衣著（工作服）是否得體；
（6）成品保護(hù)：設(shè)備有無丟失、缺陷，公共設(shè)施維護(hù)情況；
（7）領(lǐng)導(dǎo)力、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調(diào)度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的決斷與調(diào)整；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機(jī)抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認(rèn)情況屬實的將對其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）。
6、考核程序：
（1）每月25日各項部門主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布；
（2）品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機(jī)考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總
家政公司員工績效考核方案 7
一、目的
為調(diào)動人員的積極性和使命感，進(jìn)而調(diào)動個人工作動力，通過相關(guān)評價指導(dǎo)員工有計劃的改進(jìn)工作，以保證倉庫工作持續(xù)、健康、穩(wěn)定、有序進(jìn)行，提高管理水平和效率。
二、適用范圍
適用于倉庫主管、倉管員、統(tǒng)計員的工作考核。
三、定義
是企業(yè)為了實現(xiàn)經(jīng)營管理目的，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)管理過程及結(jié)果的各級人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價格判斷的過程。
四、職責(zé)
1、倉庫主管：依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對所轄成員進(jìn)行考核，并依據(jù)實績考核結(jié)果對不足部分進(jìn)行改善。
2、倉庫組長：對組員工作成績?nèi)鐚嵾M(jìn)行記錄。
3、倉庫員：實事求是反饋自己及工作關(guān)聯(lián)人員的工作實績并接受考核。
五、工資方案
總工資=崗位工資+績效工資
六、內(nèi)容和要求
1、考核時間
(1)分為月度定期考核和年度定期考核。
(2)月度考核在每月2號前評出上月考核結(jié)果，并將結(jié)果公布給所有倉庫人員。
(3)年度考核依公司要求時間提交考核結(jié)果。
2、考核指標(biāo)
(1)考核分值總分為100分，分為定性指標(biāo)和定量指標(biāo)，定性指標(biāo)權(quán)重為30%，總分為30分，定量指標(biāo)權(quán)重為70%，總分為70分。
(2)定性指標(biāo)考核內(nèi)容：
工作態(tài)度、基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)水平、責(zé)任感、協(xié)調(diào)性、自我啟發(fā)
(3)定量指標(biāo)考核內(nèi)容
賬物卡準(zhǔn)確率、先進(jìn)先出執(zhí)行率、備料及時率
(一)賬物卡準(zhǔn)確率
①準(zhǔn)確率以期末倉庫盤點賬準(zhǔn)確率和計劃物控部、稽核小組、財務(wù)部每周抽查材料倉、成品倉的準(zhǔn)確率的'數(shù)據(jù)來源計算;
②抽盤(查)準(zhǔn)確率=抽盤(查)準(zhǔn)確批次/抽盤(查)總批次X100%;
③總準(zhǔn)確率=(抽盤準(zhǔn)確率+材料倉抽查準(zhǔn)確率+成品倉抽查準(zhǔn)確率)/3X100%;
④考核部門：計劃、物控部、稽核小組、財務(wù)部記錄：《盤點清單》、《部門績效考核統(tǒng)計表》;
⑤考核期限：每月考核一次，計劃物控部、稽核小組每周提報一次抽查數(shù)據(jù);
⑥數(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉庫績效考核數(shù)據(jù)收集方法》。
(二)先進(jìn)先出執(zhí)行率
①指一個單位周期內(nèi)所有物料、成品按先進(jìn)先出原則執(zhí)行的狀況;
②先進(jìn)先出執(zhí)行率=抽檢執(zhí)行批次/總抽檢批次X100%;
③考核部門：品管部;
④記錄：《倉庫先進(jìn)先出抽查記錄表》、《部門績效考核統(tǒng)計表》、品質(zhì)周報、月報;
⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次數(shù)據(jù);
⑥數(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉庫績效考核數(shù)據(jù)收集方法》。
(三)備料及時率
①指一個單位周期內(nèi)給生產(chǎn)部備料的及時率;
②備料及時率=準(zhǔn)備備料總批數(shù)/應(yīng)備料總批數(shù)X100%;
③考核部門：計劃、物控部;
④記錄：《物料跟催表》、《生產(chǎn)任務(wù)單》;
⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次數(shù)據(jù);
⑥數(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉庫績效考核數(shù)據(jù)收集方法》。
(四)考核指標(biāo)體系
①考核內(nèi)容根據(jù)相關(guān)部門及工作關(guān)聯(lián)人員對其工作要求項目進(jìn)行評定。
②考核者需客觀、如實的對被考核人進(jìn)行考核，獎/扣分欄必須填寫真實記錄，并應(yīng)有客觀證據(jù)。
③倉庫組長依據(jù)倉庫員績效考核表對其倉管員進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的60%。
④倉庫主管依據(jù)倉庫員績效考核表對其倉管員進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的40%。
⑤生管部負(fù)責(zé)人依據(jù)倉庫組長績效考核表、倉庫主管績效考核表對其倉庫組長、倉庫主管進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的60%。
⑥生產(chǎn)部總經(jīng)理依據(jù)倉庫組長績效考核表、倉庫主管績效考核表對其倉庫組長、倉庫主管進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的40%。
家政公司員工績效考核方案 8
一、被考核人員：
財務(wù)部長、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長、企劃部長、售后部長、銷售部長、辦事處主任、管理員。
二、考核程序：
1、財務(wù)部長、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長、企劃部長、售后部長、銷售部長的考核人為總經(jīng)理及副總經(jīng)理。
2、辦事處主任的第一考核人為銷售部長，第二考核人為分公司經(jīng)理，總經(jīng)理委員會為考核成績調(diào)整人。
三、考核方法：
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度、季度、年終進(jìn)行一次。
2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。
四、考核時間：
1、月度考核：每月30日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下月3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
2、季度考核：所有在職員工應(yīng)于每季度的倒數(shù)第四天前將個人本季度的.工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下季度的3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
3、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價并辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
4、試用期員工不參加年中、年終考核。
注：由辦公室將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年中、年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎金。
五、考核內(nèi)容：
1、崗位職責(zé)考核：
指對每個員工要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進(jìn)行評價。基本要素由工作目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。
2、能力考核：
指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4、學(xué)識考核：
指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進(jìn)行測評。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5、組織紀(jì)律考核：
指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評。基本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
六、考核等級：
1、A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、B級(良好級)85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出。
3、C級(合格級)75—84分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。
4、D級(較差級)60—74分工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到。
5、E級(極差級)64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資)
1、月業(yè)績考核成績將作為員工年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù)。各分公司經(jīng)理不再有直接給下屬銷售人員定獎金的權(quán)力，當(dāng)本公司編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或公司擴(kuò)編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。
2、月業(yè)績考核成績?yōu)锳級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的10%。
3、月業(yè)績考核成績?yōu)锽級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%。
4、月業(yè)績考核成績?yōu)镃級者，享受全額工資。
5、月業(yè)績考核成績?yōu)镈級者，當(dāng)月扣除工資額的50%，并給予留用一個月處理。如下月考核不合格，給予辭退處理。
6、月考核成績?yōu)镋級者，當(dāng)月獎金全部扣除，并給予留用一個月處理。如下月考核仍不合格，給予辭退處理。
7、連續(xù)5個月業(yè)績考核成績?yōu)锳，或全年累計8個A者，下年工資額增加5%。
8、全年業(yè)績考核成績達(dá)到10個A者，下年度工資額增加10%。
家政公司員工績效考核方案 9
一、績效考核的目的
不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力；加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)；不斷提高公司員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性；
二、績效考核的原則
（一）公開原則
通過協(xié)商確定績效考核的內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地減少考核者和被考核者之間的績效認(rèn)知差別，公開績效考核的結(jié)果，使績效考核工作規(guī)格化、制度化。
（二）客觀原則
績效考核必須用事實說話，切忌主觀臆斷。績效考核的目的之一是引導(dǎo)員工改進(jìn)工作，為此必須避免人與人過分攀比，破壞團(tuán)隊精神。
（三）重視反饋原則
績效考核過程中，績效考核之后，考核人員要與被考核人員進(jìn)行全面的溝通，把結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者的意見，及時發(fā)現(xiàn)問題并解決。
三、適用范圍
本制度適用于工程部所有員工，但下列人員除外。
1.工程外包人員。
2.試用期員工。
3.公司因工程需要臨時聘請的員工。
4.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。
5.雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
四、薪酬標(biāo)準(zhǔn)及員工職業(yè)規(guī)劃
（一）、薪酬標(biāo)準(zhǔn)
1.、本制度所指薪酬，是指每月定期發(fā)放的工資、獎金、津貼福利，以及年度獎金。
2、隨著公司考核制度的逐步完善和員工績效意識的加強，將最終引入績效工資考核，以更好體現(xiàn)員工價值，促進(jìn)員工發(fā)展和公司發(fā)展的'有機(jī)結(jié)合
（二）、職業(yè)規(guī)劃
1、晉升級別：工程助理→初級工程員→經(jīng)理助理→部門經(jīng)理→總經(jīng)理
公司新人先從工程助理做起，轉(zhuǎn)正后員工按初級工程員（主要負(fù)責(zé)公司指定客戶）、經(jīng)理助理（獨立開發(fā)業(yè)務(wù)）、部門經(jīng)理（業(yè)績突出，能管理下屬業(yè)務(wù)員)、總經(jīng)理等發(fā)展。
2、晉升標(biāo)準(zhǔn)：如果符合以下條件，員工將有機(jī)會獲得晉升：
1)、職業(yè)道德良好
2)、工作業(yè)績突出
3)、工作能力強
4)、熟悉擬晉升職務(wù)工作
5)、年度考核業(yè)績達(dá)到要求
6)、完成規(guī)定培訓(xùn)積分
3、工資職級、級差設(shè)置：為了工程部人員的職業(yè)發(fā)展，工資標(biāo)準(zhǔn)分為5等3級。每一級別設(shè)置不同檔別。
崗位進(jìn)級標(biāo)準(zhǔn)：原則上，處于某一職等的員工進(jìn)級時從所處職等的中級和低級處進(jìn)起。因為崗位價值不同，處于同一個職等的員工的起薪標(biāo)準(zhǔn)不一定相同
4、試用期工資確定。員工入職時，均按試用期1級確定其薪資，如入職員工由相關(guān)行業(yè)(企業(yè))轉(zhuǎn)來或業(yè)務(wù)能力突出者，經(jīng)總經(jīng)理核批后可在同職級內(nèi)作相應(yīng)調(diào)整。
5、轉(zhuǎn)正定級。員工轉(zhuǎn)正后，一般按普通業(yè)務(wù)員1級予以定級。
6、進(jìn)級標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)每三個月績效考核的平均分值或年度績效考核的總得分來判定。
7、工程部負(fù)責(zé)人根據(jù)所屬部門員工的工作能力及表現(xiàn)確定轉(zhuǎn)正及定級、晉級意見，并報總經(jīng)理同意。
五、績效考核組織
①公司成立考核小組，對工程部所屬人員進(jìn)行考核。考核小組由總經(jīng)理或其授權(quán)人、工程公司主管和人力資源部組成。考評結(jié)果由人力資源部負(fù)責(zé)匯總，人力資源部根據(jù)考評結(jié)果核定部門績效。
②考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是公司工程部。工程部主管負(fù)責(zé)本部門員工的考核工作，考核結(jié)果上報總經(jīng)理審批后生效。于20日前將考核結(jié)果報人事部備案。
六、考核周期
考核分為月度考核、年度考核。
月度考核即每月進(jìn)行一次，考核工程部人員當(dāng)月的工作業(yè)績情況。考核時間為下月10日~20日。
年度考核一年開展一次，考核工程部人員當(dāng)年1~12月的工作業(yè)績。考核實施時間為下一年度1月10日~1月20日。
七、績效考核的內(nèi)容和指標(biāo)（月度、年度）
對工程人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態(tài)度三部分內(nèi)容，其權(quán)重分別設(shè)置為：工作績效占70%；工作能力占20%；工作態(tài)度占10%。考慮到每月的指標(biāo)完成情況的不同及為了更好地把握考核的量化及最終的客觀真實，月度和年度的關(guān)鍵績效指標(biāo)有所不同。其具體評價標(biāo)準(zhǔn)見附表：
①考核期內(nèi)工程項目班組人工費（以部門經(jīng)理以上測算總和的平均數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)）。標(biāo)準(zhǔn)以內(nèi)加1~5分。
②施工項目的鋼管損失比例在3‰以下
③施工項目扣件的損失比例在3~5%以下
以上②~③項超出規(guī)定比例扣該項1~10分。節(jié)省在規(guī)定比例之內(nèi)加1~10分。
工程質(zhì)量達(dá)標(biāo)率2%
①工程質(zhì)量符合項目部的標(biāo)準(zhǔn)。沒達(dá)到要求扣該項5分。考核期內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)化達(dá)標(biāo)為：區(qū)標(biāo)加0.5分，市標(biāo)加1分，省標(biāo)加2分。
②以工程項目方提供的每月的《意見建議表》為標(biāo)準(zhǔn)。每一個子項目出現(xiàn)一次不合格扣1分，建議欄綜合評價好加1分，差減1分。
材料利用率2%
①材料利用率應(yīng)在100%（以每個項目編制前材料預(yù)算為準(zhǔn)），超出減1~5分。節(jié)省加1~3分。催取進(jìn)度款2%
①考核期內(nèi)施工項目按合同進(jìn)度款清包催取80%為標(biāo)準(zhǔn)、雙包催取70%為標(biāo)準(zhǔn)。每超出加1~5分。每遞減扣1~5分。
②根據(jù)合同條款，清包和雙包結(jié)算款分別在3個月和6個月后結(jié)清。每超出加1~5分。每遞減扣1~5分。
項目施工進(jìn)度
計劃按時完成率考核期內(nèi)每月按工程進(jìn)度完成在100%以上。完成加1分，由于主管原因未及時跟上扣1~5分。
客戶有效
控制在1次以內(nèi).沒有投訴加1分，每出現(xiàn)一次投訴扣1~3分。（有效投訴指甲方對主管人員交底后拒不執(zhí)行時發(fā)生的投訴）
工程安全事故
發(fā)生的次數(shù)考核期內(nèi)工程施工安全事故（包括工地員工斗毆）。無安全事故加1~5分，每發(fā)生一次扣1~5分。無安全事故加1分。（安全事故分三個等級，一般扣1~3分，損失5萬以上扣三分，損失10萬以上扣5分）
工作能力專業(yè)知識5%
①熟練掌握本崗位所具備的專業(yè)知識，但對其他相關(guān)知識了解不多
②熟練掌握業(yè)務(wù)知識及其他相關(guān)知識
分析判斷能力5%
①較弱，不能及時地做出正確的分析與判斷
②一般，能對問題進(jìn)行簡單的分析和判斷
③較強，能對復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活運用到實際工作中來
④非常強，能迅速地對客觀環(huán)境做出較正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中，取得較好的銷售業(yè)績
溝通能力5%
①能較清晰地表達(dá)自己的想法
②有一定的說服能力
③能有效地化解矛盾
④能靈活運用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通
靈活應(yīng)變能力5%
①思想比較保守，應(yīng)變能力較弱
②有一定的靈活應(yīng)變能力
③應(yīng)變能力較強，能根據(jù)客觀環(huán)境的變化靈活地采取相應(yīng)的措施
工作態(tài)度員工出勤率4%
①員工月度出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次扣1分（3次及以內(nèi)）
②月度累計遲到三次以上者，該項得分為0日常行為規(guī)范3%違反一次，扣1分
學(xué)習(xí)與責(zé)任感3%
①工作馬虎，不能保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真
②自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤有時推卸責(zé)任
③自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)
④除了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作
年度關(guān)鍵績效考核指標(biāo)
計劃完成率15%考核期內(nèi)部門工作計劃完成率達(dá)100%.每遞減5%該項扣3分。工程質(zhì)量優(yōu)良率8%工程質(zhì)量優(yōu)良率達(dá)100%。每遞減5%扣2分。
項目施工進(jìn)度
計劃按時完成率8%項目施工進(jìn)度計劃按時完成率達(dá)100%。每超過5%，扣該項2分。
工程竣工驗收
一次通過率6%工程竣工驗收一次通過率達(dá)100%。每遞減10%扣該項2分。
催取進(jìn)度款6%
①決算余款按時催取完成100%，加2
②年度按合同催款每低于10%，扣該項2分工程質(zhì)量合格率6%考核期內(nèi)工程質(zhì)量合格率達(dá)100%.出現(xiàn)一次良好扣2分，出現(xiàn)不合格該項不得分。單位工程利潤6%單位工程利潤按2元/㎡為標(biāo)準(zhǔn)。1.8元/㎡扣1分，1.5/㎡扣2分，1.3/㎡扣3分，1元/㎡扣4分。項目成本預(yù)算階段執(zhí)行評估報告提交及時率4%每遞減5%扣該項1分老客戶跟蹤3%
①跟住老客戶每接住一個業(yè)務(wù)加1分，
②丟失一個老客戶的新業(yè)務(wù)扣1分。新客戶開發(fā)3%考核期內(nèi)每增加一個新客戶，加3分
定性指標(biāo)工程安全事故發(fā)生的次數(shù)2%
①考核期內(nèi)各工程項目發(fā)生安全事故扣2分。
②每發(fā)生職工一起斗毆，扣1分。
客戶有效
投訴次數(shù)2%
客戶對工程質(zhì)量或工程進(jìn)度有效投訴的次數(shù)出現(xiàn)一次，扣除該項2分。
工程技術(shù)資料歸檔率2%
工程技術(shù)資料歸檔率達(dá)100%。每遞減10%該項扣1分部門協(xié)作滿意度2%因個人原因而影響整個團(tuán)隊工作的情況出現(xiàn)一次，扣除該項2分
十、績效考核結(jié)果的運用
工程部人員的月考核結(jié)果可分為“杰出”、“優(yōu)秀”、“良好”、“普通”“需改進(jìn)”5個等級。（劃分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示）
考核標(biāo)準(zhǔn)杰出優(yōu)秀良好普通需改進(jìn)績效評估得分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下績效評分等級ABCDE
員工績效考核結(jié)果可為員工培訓(xùn)與發(fā)展、月度獎勵、薪資調(diào)整、職位變動等方面提供依據(jù)和具體應(yīng)用。
1、人力資源部根據(jù)員工考核結(jié)果，尋找員工工作中的不足之處，編制相應(yīng)培訓(xùn)內(nèi)容，適時提供培訓(xùn)，提高工作技能。
2、月度獎勵及年度薪資調(diào)整
①根據(jù)每月考核結(jié)果，針對不同的等級獎勵辦法不同。
月度獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
等級考核標(biāo)準(zhǔn)獎勵辦法A杰出發(fā)獎金500元，并頒發(fā)月度“優(yōu)秀工程主管”稱號B優(yōu)秀發(fā)獎金300元，并給予公開表揚C良好發(fā)獎金200元D普通不獎也不懲E需改進(jìn)要求出具書面檢討報告
注：
1、上述獎金根據(jù)實際，可以以禮物或現(xiàn)金的形式頒發(fā)給獲獎?wù)摺?/p>
2.連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者可申請職務(wù)提升，連續(xù)三個月考核不合格做降職或辭退處理。
3.以上月考核分?jǐn)?shù)全部備案作為年度“優(yōu)秀工程主管”的考核標(biāo)準(zhǔn)。
4.獎金發(fā)放辦法。
（1）由工程部經(jīng)理在會議室召集“頒獎大會”，邀請公司董事長、總經(jīng)理、工程部全體員工（或公司全員）參與，由高層領(lǐng)導(dǎo)親自頒獎。
（2）頒獎時間一般定于每月30日前，利用晚上時間召集“月度業(yè)績頒獎大會”和“書面檢討報告會”。
②年終獎金發(fā)放及薪資調(diào)整
1、年終獎金發(fā)放，以工程人員本年度月績效考核平均分?jǐn)?shù)和年度績效考核得分兩者的平均分?jǐn)?shù)確定績效獎金等級為依據(jù)進(jìn)行獎金發(fā)放。
年終獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)
績效獎金等級獎金數(shù)薪資調(diào)整A2500薪資等級上調(diào)兩個等級B2000薪資等級上調(diào)一個等級C1500薪資等級不變D1000薪資等級不變E無薪資等級降一個等級
2、工資與年度績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)（參照上表）。
㈠年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
㈡年度績效考核得分在86分到95分（含）的，薪資等級上調(diào)一個等級
㈢年度績效考核得分在76分到85分（含）的，薪資等級不變；
㈣年度績效考核得分在60到75分以下的，薪資等級降一個等級。但不低于本職位薪資等級的下限。
十、附則
1、如需對部分內(nèi)容進(jìn)行更改，需經(jīng)直屬上級及總經(jīng)理批示同意后方可進(jìn)行調(diào)整修改，修改后告知人力資源部備案。
2、本管理制度由工程部負(fù)責(zé)解釋，員工對本管理制度產(chǎn)生疑義時，由工程部做出說明。
家政公司員工績效考核方案 10
一、考核原則
1、業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。
2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。
3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標(biāo)準(zhǔn)
1、銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會每季度調(diào)整一次。
2、銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。
(1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。
(4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
(5)其他。
其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為06分以上，行為表現(xiàn)良好者為0、8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以加到1、2分。
如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標(biāo)
1、考核項目考核指標(biāo)權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)評分
工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%
考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長不扣分
新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分
定性指標(biāo)市場信息收集5%。在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%。在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分
3、報告的質(zhì)量評分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分
銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進(jìn)行簡單的分析和判斷
3分：較強，能對復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的'銷售業(yè)績
溝通能力5%1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通
靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內(nèi))
4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分
責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真
1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推卸責(zé)任
2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作
服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分
四、考核方法
1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2、員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當(dāng)月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結(jié)果
1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。
2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。
3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。
4、如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
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