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供水企業(yè)績效考核實(shí)施方案范文（精選17篇）
為確保事情或工作順利開展，我們需要事先制定方案，方案是計(jì)劃中內(nèi)容最為復(fù)雜的一種。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢？下面是小編收集整理的供水企業(yè)績效考核實(shí)施方案范文，希望對大家有所幫助。
供水企業(yè)績效考核實(shí)施方案 1
一、考核時(shí)間：20xx年8月4日——20xx年8月5日。
二、考核地點(diǎn)：公司四樓會議室。
三、考核部門：各部、室。
四、考核內(nèi)容：目標(biāo)考核“共性部分”和績效考核指標(biāo)；“部門業(yè)務(wù)工作目標(biāo)和部門月工作計(jì)劃”；“領(lǐng)導(dǎo)對各部室評分和部門互評評分”三大塊內(nèi)容。
五、考核事項(xiàng)：
1.共性部分
變更項(xiàng)：執(zhí)行20xx年公司下發(fā)績效考核管理辦法及通知。
評分部門：考核辦。
考核材料：參考“各部、室提交‘共性部分’考核材料”和績效考核指標(biāo)。
注意事項(xiàng)：各部、室請嚴(yán)格按照材料規(guī)定的提交時(shí)間內(nèi)完成提交，逾期將扣部門績效考核分?jǐn)?shù)1分。
2.業(yè)務(wù)部分和每月工作計(jì)劃
變更項(xiàng)：無變更項(xiàng)。
考核材料：參考“各部、室目標(biāo)考核業(yè)務(wù)部分完成情況和月工作計(jì)劃完成情況”。
3.考核互評
部門互評、班子評分必須客觀、公正、實(shí)事求是。
考核材料：“公司領(lǐng)導(dǎo)對各部、室評分表”和“部門互評打分表”。
注意事項(xiàng)：20xx年8月5日前必須完成。
4.“暫停考核”說明
“部門業(yè)務(wù)部分”和“月工作計(jì)劃”工作開展過程中不因部門自身原因?qū)е鹿ぷ鳠o法在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成的`，可以提出工作項(xiàng)“暫停考核”的申請�！皶和？己松暾垺表毥�(jīng)“分管經(jīng)理”和“總經(jīng)理”簽字同意后，方可通過，工作項(xiàng)當(dāng)月不參與考核。工作項(xiàng)暫�？己藭r(shí)間不得超過兩個(gè)月，否則做“未完成工作項(xiàng)”處理。
5.注：20xx年八月份公司考核辦計(jì)劃重點(diǎn)檢查項(xiàng)目：
�。�1）檢查營業(yè)部的抄表準(zhǔn)確率。
�。�2）檢查制水部的安全生產(chǎn)工作。
�。�3）檢查安保部對家屬院的衛(wèi)生等管理工作。
六、考核具體安排：
1、8月4日上午
8:00---8:30監(jiān)察部8:40---9:10營業(yè)部
9:20---9:50客服部10:00---10:30水質(zhì)水表檢測中心
10:40---11:10行政部
2、8月4日下午
15:00---15:30工程部15:40---16:10生產(chǎn)技術(shù)部
16:20---16:50科技信息部17:00---17:30人力資源部
17:40---18:10計(jì)劃財(cái)務(wù)部
3、8月5日上午
8:00---8:30制水部8:40---9:10黨群工作部
9:20---9:50物資供應(yīng)部10:00---10:30安保部
10:40---11:10工會辦
供水企業(yè)績效考核實(shí)施方案 2
為做好政務(wù)公開考核工作，根據(jù)《中華人民共和國政府信息公開條例》及省、市政務(wù)公開有關(guān)工作要求，現(xiàn)制定威海市水務(wù)局政務(wù)公開評估績效考核實(shí)施方案。
一、考核原則和對象
（一）考核原則。堅(jiān)持依法依規(guī)、客觀公正，堅(jiān)持平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合，堅(jiān)持工作落實(shí)與工作實(shí)效相結(jié)合，全面準(zhǔn)確評價(jià)工作實(shí)績。
�。ǘ┛己藢ο�。局機(jī)關(guān)各科室和局屬各單位。
二、考核內(nèi)容
評估考核內(nèi)容主要包括行政權(quán)力運(yùn)行公開、重點(diǎn)領(lǐng)域信息公開、依申請公開、政策解讀回應(yīng)和政務(wù)公開保障機(jī)制等方面：
（一）主動公開。包括法定基礎(chǔ)內(nèi)容、重點(diǎn)領(lǐng)域信息。
1.法定基礎(chǔ)內(nèi)容。包括機(jī)構(gòu)職能、履職依據(jù)、規(guī)劃計(jì)劃、政府工作報(bào)告。
2.重點(diǎn)領(lǐng)域信息。包括行政執(zhí)法公示、信用信息、“雙隨機(jī)、一公開”監(jiān)管、公共資源配置、環(huán)境衛(wèi)生、應(yīng)急管理等信息公開。
（二）依申請公開。包括渠道暢通性和答復(fù)規(guī)范性情況。
�。ㄈ┱呓庾x。包括解讀材料和解讀情況。
1.解讀材料。包括網(wǎng)站專欄設(shè)置，解讀文件發(fā)布時(shí)效性，政策文件與解讀材料關(guān)聯(lián)性。
2.解讀情況。包括重要政策解讀比例情況，領(lǐng)導(dǎo)干部解讀落實(shí)情況、通過主流媒體擴(kuò)大解讀范圍，以及是否采用數(shù)字化、圖表圖解、音頻視頻等多種方式開展政策解讀。
（四）政務(wù)公開監(jiān)督保障。包括平臺建設(shè)、基礎(chǔ)建設(shè)、組織管理等。
1.平臺建設(shè)。包括政府（部門）網(wǎng)站、政務(wù)新媒體的建設(shè)管理及功能應(yīng)用。
2.基礎(chǔ)建設(shè)。包括信息公開指南、信息公開年度報(bào)告、主動公開基本目錄等編制情況。
3.組織管理。包括組織領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、工作推進(jìn)情況。
三、方法及步驟
考核分?jǐn)?shù)預(yù)置100分，由日�？己�、集中考核、第三方檢測報(bào)告三項(xiàng)構(gòu)成，分別按40%、30%、30%的權(quán)重計(jì)入年度綜合考核成績。
�。ㄒ唬┤粘？己�
依據(jù)當(dāng)年政務(wù)公開目錄分工進(jìn)行考核，每個(gè)考核對象設(shè)置100分，對日常監(jiān)督檢查發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行扣分�？鄯猪�(xiàng)目主要有：
1.國務(wù)院辦公廳、省政府辦公廳通報(bào)政務(wù)公開、政務(wù)新媒體等工作存在問題，每個(gè)問題扣5分。被通報(bào)后仍未按時(shí)整改到位的，再扣5分。此項(xiàng)由局辦公室提供。
2.在網(wǎng)站常態(tài)化監(jiān)測評估中，發(fā)現(xiàn)網(wǎng)站信息內(nèi)容建設(shè)存在問題、網(wǎng)站存在安全隱患或者對威海網(wǎng)站內(nèi)容保障不到位的，每個(gè)問題扣1.5分，沒有按期整改到位的再扣1.5分；每季度網(wǎng)站自查報(bào)告、整改報(bào)告不按時(shí)報(bào)送的，每次扣1.5分，經(jīng)催辦仍未按期報(bào)送的`再扣1.5分，報(bào)送內(nèi)容與實(shí)際情況不符的再扣1.5分；每季度信息公開檢查查出的問題不按時(shí)整改完成的，每個(gè)欄目扣1.5分，經(jīng)催辦仍未按期完成的再扣1.5分；網(wǎng)民提出的合理化意見或建議未按時(shí)答復(fù)并落實(shí)到位的或答復(fù)內(nèi)容敷衍的，每個(gè)問題扣1.5分，問題被網(wǎng)民投訴的，每投訴一次加扣2分。此項(xiàng)由局辦公室提供。
3.局辦公室日常檢查調(diào)度（季度工作情況通報(bào)、政務(wù)新媒體情況通報(bào)等）中發(fā)現(xiàn)問題不能按期整改到位的，每個(gè)問題扣1.5分；受理的舉報(bào)事項(xiàng)經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的，每個(gè)問題扣1.5分，未按時(shí)整改到位的再扣1.5分。此項(xiàng)由局辦公室提供。
4.局辦公室調(diào)度的材料不能按時(shí)報(bào)送的，每次扣1.5分。此項(xiàng)由局辦公室提供。
5.對局辦公室依申請公開協(xié)助調(diào)查任務(wù)完成不及時(shí)的，每次扣3分；因調(diào)查情況不清楚、不準(zhǔn)確、不全面等情形致使局辦公室在依申請公開答復(fù)中出現(xiàn)被動的扣10分，致使本單位在行政復(fù)議、行政訴訟中被糾正的，再扣10分。此項(xiàng)由局辦公室提供。
�。ǘ┘锌己�
每個(gè)考核對象預(yù)設(shè)置100分，根據(jù)當(dāng)年政務(wù)公開考核材料報(bào)送情況，對被考核科室、單位開展集中考核。
（三）第三方檢查報(bào)告
每個(gè)考核對象預(yù)設(shè)置100分，根據(jù)市大數(shù)據(jù)中心提供的第三方檢查報(bào)告進(jìn)行評價(jià)，每出現(xiàn)1個(gè)問題扣2分，未按時(shí)整改到位的，再扣5分。
政務(wù)公開的評估期為上年度的12月至本年度12月。
四、考核結(jié)果運(yùn)用
將對各考核對象的政務(wù)公開工作考核作為專項(xiàng)工作中的扣分項(xiàng)目，凡考核得分90分以上的不扣分，60分以下的扣5分；得分在60分至90分之間的，按得分與90分的差值乘以0.1為扣分值。
供水企業(yè)績效考核實(shí)施方案 3
1目的
為進(jìn)一步深化企業(yè)績效考核制度改革，全面調(diào)動各級干部職工的積極性和創(chuàng)造性，有效提高職工工作業(yè)績，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況，制定本辦法。
2范圍
本辦法規(guī)定了公司機(jī)關(guān)各部室及生產(chǎn)部門、收費(fèi)部門、維修服務(wù)部門、稽查、安全保衛(wèi)、安裝公司、水表檢測等基層單位目標(biāo)管理績效考核的內(nèi)容及要求。
3職責(zé)
企管部是目標(biāo)管理績效考核的主管部門，負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)、匯總，各專業(yè)部室負(fù)責(zé)對項(xiàng)專業(yè)技術(shù)指標(biāo)的考核。
4考核原則
以事實(shí)為依據(jù)、注重實(shí)效，程序簡捷、結(jié)果客觀公正。
5考核依據(jù)
5.1對機(jī)關(guān)部室的考核：以《機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)設(shè)置及職責(zé)》《公司值班管理制度》、《公司環(huán)境衛(wèi)生管理制度》、《公司病事假管理制度》等相關(guān)規(guī)章制度為依據(jù)。
5.2對營銷單位的考核以《市自來水公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃》、《市自來水公司目標(biāo)責(zé)任狀》及相關(guān)規(guī)章制度為依據(jù)。
5.3對生產(chǎn)、維修、水質(zhì)監(jiān)測、稽查、安全保衛(wèi)、安裝公司、水表檢測等單位的考核以《市自來水公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃》及相關(guān)規(guī)章制度為依據(jù)；
6考核程序
6.1對機(jī)關(guān)各部室的考評程序：工作質(zhì)量、工作效率及工作態(tài)度由主管副總進(jìn)行客觀評價(jià)；每月25日由辦公室對各部室的出勤、環(huán)境衛(wèi)生、值班值宿綜合情況進(jìn)行評價(jià)；企管部匯總上報(bào)。
6.2對生產(chǎn)、營銷、維修等基層單位的考核程序：由企管部組織各專業(yè)部室對各類報(bào)表、計(jì)算機(jī)記錄及對各基層單位當(dāng)月實(shí)際發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用進(jìn)行審核，并深入現(xiàn)場實(shí)地考核(或擇機(jī)抽查)，再由企管部對考核結(jié)果進(jìn)行整理、匯總，報(bào)主管副總審核、總經(jīng)理審批，批準(zhǔn)后兌現(xiàn)獎罰，最后由企管部對考評中發(fā)現(xiàn)的問題提出整改措施及意見。
6.3對特殊情況的考核程序：當(dāng)有嚴(yán)重影響到被考核者達(dá)成定量考核指標(biāo)的單位或個(gè)人時(shí)，被考核者須及時(shí)主動以書面形式將問題及受影響程度闡述清楚，并由主管領(lǐng)導(dǎo)與影響考核指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的單位或個(gè)人進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不成的由總經(jīng)理判定結(jié)果并確認(rèn)。否則，視為被考核者之責(zé)任。
6.3.1生產(chǎn)、維修部門在汛期和桃花水及緊急事故處理、節(jié)假日期間對出廠水質(zhì)、電耗、費(fèi)用等考核指標(biāo)有特殊要求的，可根據(jù)實(shí)際情況經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)研究后確定。
6.3.2如遇計(jì)劃調(diào)整時(shí)，以調(diào)整后的計(jì)劃為準(zhǔn)。
7考核方式
7.1分為月度考核、季度考核、年中考核、年終考核等四種考核方式。
7.1.1月度考核時(shí)以各類報(bào)表、計(jì)算機(jī)提供的數(shù)據(jù)為重點(diǎn)，采取擇機(jī)抽查的方式進(jìn)行考核；
7.1.2季度、年中、年終的考核將組織相關(guān)部門和人員深入到各基層單位進(jìn)行全面、系統(tǒng)的.檢查。
8獎罰標(biāo)準(zhǔn)
8.1獎勵標(biāo)準(zhǔn)
8.1.1各單位(部室)能夠按計(jì)劃完成生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)及各項(xiàng)重點(diǎn)工作，且沒有違規(guī)違章現(xiàn)象的，全額發(fā)放績效工資。
8.1.2在義務(wù)勞動中表現(xiàn)突出的，可根據(jù)其具體表現(xiàn)給予個(gè)人50.00元-100.00元的獎勵。
8.1.3生產(chǎn)、維修單位在一年的工作中，沒有發(fā)生安全生產(chǎn)、安全保衛(wèi)等責(zé)任事故，給予單位500.00元-1000.00元的獎勵。
8.1.4對節(jié)能降耗、小改小革及合理化建議等工作的獎勵，由總工辦組織評定，視情況給予獎勵。
8.1.5對在完成臨時(shí)性、突發(fā)性工作任務(wù)中表現(xiàn)突出的單位或個(gè)人，視情況給予相應(yīng)獎勵。
8.2處罰標(biāo)準(zhǔn)
8.2.1機(jī)關(guān)員工有違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象，一次扣罰績效工資50.00元-100.00元，累計(jì)三次以上扣發(fā)當(dāng)月全部績效工資。
8.2.2對各基層單位的考核，采取百分制。經(jīng)考核，達(dá)到95(含本數(shù))分的，全額發(fā)放績效工資；低于95分的，每降低1個(gè)百分點(diǎn)，扣罰單位200.00元績效工資。
8.2.3水廠以《市自來水公司年度生產(chǎn)部門績效考核實(shí)施細(xì)則》為依據(jù)。
8.2.4維修公司以《市自來水公司年度維修公司績效考核實(shí)施細(xì)則》為依據(jù)。
8.2.5水質(zhì)監(jiān)測中心以《市自來水公司年度水質(zhì)監(jiān)測中心績效考核實(shí)施細(xì)則》為依據(jù)。
8.2.6水表檢測中心以《20xx年度目標(biāo)責(zé)任狀》為依據(jù)。
8.2.7供水安裝公司以《20xx年度目標(biāo)責(zé)任狀》為依據(jù)。
供水企業(yè)績效考核實(shí)施方案 4
第一章總則
第一條：為進(jìn)一步規(guī)范我公司的人力資源管理制度，將員工的工作業(yè)績科學(xué)、合理地與員工的報(bào)酬、獎懲相結(jié)合，以激勵員工增強(qiáng)工作的積極性和創(chuàng)造性，高質(zhì)量地完成工作任務(wù)，特制定本制度。
第二條：本制度適用于安吉錢江水利供水有限公司綜合部、營業(yè)所、工程部、生產(chǎn)運(yùn)行部。
第二章績效考核基礎(chǔ)管理
第三條：為保證績效考核的客觀、公正，成立以總經(jīng)理為核心的績效考核管理小組，以對績效考核的有效性進(jìn)行監(jiān)督和平衡。其主要職責(zé)為：領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)績效考核工作，聽取各部門負(fù)責(zé)人的初步評估意見和匯報(bào)，糾正評估中的偏差，有效地控制考核評估的尺度，確�？冃Э己说目陀^公正。組長：副組長：成員：
第四條：績效考核的基本原則：
1、堅(jiān)持公開、公平、公正的原則。
2、工作目標(biāo)的設(shè)置，堅(jiān)持能量化的量化、不能量化的也要有相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)的原則。
3、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合，定性與定量考核相結(jié)合的原則。
第五條：績效考核的目的：
1、通過進(jìn)行績效考核，提高管理者“帶隊(duì)伍”的能力；
2、通過進(jìn)行績效考核，加強(qiáng)管理者與被管理者之間的相互理解和信任；
3、為薪酬、福利、晉升、培訓(xùn)等激勵政策的實(shí)施提供依據(jù)。
第六條：績效考核管理的基礎(chǔ)工作
1、各部門采用共性指標(biāo)和特性指標(biāo)相結(jié)合的百分制考核。
2、形成有效的人力資源管理機(jī)制，讓績效考核與人力資源的其它環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)、管理溝通、崗位輪換、晉升等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。
第三章績效考核的實(shí)施細(xì)則
第七條：績效考核辦法
各部門采用共性指標(biāo)和特性指標(biāo)相結(jié)合的百分制考核。由領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各部門在年度工
作計(jì)劃中各類指標(biāo)完成情況綜合打分。
第八條：考核指標(biāo)體系
第九條：考核指標(biāo)評分辦法
�。ㄒ唬┕残灾笜�(biāo)（30分）
1、文件、會議精神的傳達(dá)及落實(shí)（4分）
各部門未落實(shí)傳達(dá)文件會議精神扣一分；無會議記錄扣1分，最多扣4分。
2、發(fā)生安全事故（6分）
發(fā)生一起安全事故，不得分。對案件、火災(zāi)、人身、交通事故、意外等問題隱瞞不報(bào)的，一經(jīng)查實(shí)，除按有關(guān)規(guī)定扣分外，每起案件（事故）加扣4分。
3、廠紀(jì)廠規(guī)（4分）
上班時(shí)間干私活發(fā)現(xiàn)一次扣1分/人，無故曠工和缺席扣1分/次，違反廠紀(jì)廠規(guī)除按相關(guān)規(guī)定外，每一次扣分1分，最多扣4分。
4、部門間相互配合（4分）
發(fā)現(xiàn)一起不配合事件扣1分，最多扣4分。
5、定期上報(bào)相關(guān)報(bào)表（4分）
少報(bào)或遲報(bào)一次扣0.5分，最多扣4分。
6、環(huán)境衛(wèi)生（4分）
工作場所不整潔、桌面不整潔、地面不干凈發(fā)現(xiàn)一處扣0.5分，最多扣4分。
7、企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)（2分）
根據(jù)總公司對安吉分公司創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)成果評審結(jié)果，綜合考核評分。
8、配合綜合部開展企業(yè)文化建設(shè)活動（2分）發(fā)現(xiàn)一起不配合扣0.5分。最多扣2分。
�。ǘ┨匦灾笜�(biāo)
1、綜合部（70分）
�。�1）檔案整理和日常文案工作（10分）
辦公室日常文案工作7工作日內(nèi)完成，部門上交資料后7日內(nèi)完成整理，未按規(guī)定完成扣2分，最多扣6分。
�。�2）證類年檢（10分）
做好各類執(zhí)照的年檢、發(fā)現(xiàn)一次扣2分。最多扣6分。
（3）報(bào)表上報(bào)及時(shí)率（10分）
發(fā)現(xiàn)未按時(shí)上報(bào)一次扣2分，最多扣6分。
（4）員工培訓(xùn)（10分）
組織好員工崗位培訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)一次未培訓(xùn)扣2分。最多扣6分。
（5）信息報(bào)道（10分）
工作簡報(bào)每月一期，當(dāng)月完成，少一次扣2分，最多扣6分。
�。�6）員工工資發(fā)放（10分）
發(fā)現(xiàn)未按時(shí)發(fā)放一次扣2分，最多扣6分。
�。�7）會議紀(jì)要（10分）
廠長辦公會議、例會、專題會議會議后，無會議紀(jì)要一次扣2分，最多扣6分。
2、營業(yè)所（70分）
（1）主營業(yè)務(wù)收入（20分）
完成總公司下達(dá)的2010年供水業(yè)務(wù)總收入預(yù)算目標(biāo)，得滿分；未完成預(yù)算目標(biāo)的，每少完成萬元，扣2分，最多12分。超額完成總公司下達(dá)的2010年供水業(yè)務(wù)預(yù)算目標(biāo)萬元，加1分，最多加5分。
�。�2）抄表正確率（10分）企業(yè)抄表正確率（4分），企業(yè)抄表正確率達(dá)100﹪，得基本分，每抄錯一個(gè)表扣1分，最多扣2分；集鎮(zhèn)抄表正確率（3分），集鎮(zhèn)抄表正確率達(dá)97%上得基本分，抄錯3至5個(gè)表的扣0.5分，最多扣2分；農(nóng)村抄表正確率（3分），農(nóng)村抄表正確率達(dá)95﹪以上得基本分，每個(gè)行政村抄錯5至10個(gè)表的扣0.1分，最多扣2分。
�。�3）用戶滿意率（10分）
在抄表，收費(fèi)，送水費(fèi)繳納通知單，送水費(fèi)催繳通知單的過程中，用戶滿意率達(dá)98﹪以上的得基本分，超出部分按1戶扣1分計(jì)，最多扣6分。
�。�4）水費(fèi)回收率（10分）
企業(yè)水費(fèi)回收率（4分），年企業(yè)水費(fèi)回收率達(dá)100﹪得基本分，按一戶企業(yè)在連續(xù)兩個(gè)月拖欠水費(fèi)的情況扣0.5分，連續(xù)超過三個(gè)月的扣1分，最多扣3分。集鎮(zhèn)水費(fèi)回收率（3分），按送水費(fèi)繳納通知單后45天計(jì)，回收率達(dá)98﹪得基本分，未按時(shí)繳納的2戶以上的扣0.5分，5戶以上8戶以內(nèi)的扣1分，最多扣2分。農(nóng)村水費(fèi)回收率（3分），農(nóng)村水費(fèi)回收率達(dá)95﹪的'得基本分，回收率在85﹪-95﹪之間得扣0.1分，最多扣2分。
�。�5）營業(yè)廳窗口服務(wù)（10分）①、服務(wù)員的著裝和言行舉止。（5分）
按照《城鎮(zhèn)供水服務(wù)》之規(guī)定，服務(wù)人員按規(guī)定著裝，著裝整潔，不得混穿，舉止文明用語規(guī)范，態(tài)度熱情，遵守職業(yè)道德，持證上崗。違反一次扣0.5分。電話服務(wù)應(yīng)做到鈴響三聲有應(yīng)答，客戶等待時(shí)間不宜超過20秒，不打私人電話，違反一次扣0.5分，最多扣3分。②、業(yè)務(wù)受理服務(wù)（5分）
按程序辦理開戶業(yè)務(wù)，及時(shí)告知安裝部門，違反一次扣0.5分；搶修電話優(yōu)先告知搶修部門，搶修情況應(yīng)明確，違反一次扣0.5分。最多扣3分。
（6）用戶投訴率（10分）
水費(fèi)收取投訴率，每月不超過2件得基本分，超過2件扣0.5分/件。水費(fèi)投訴受理事件，優(yōu)先接待，優(yōu)先匯報(bào)相關(guān)負(fù)責(zé)人，違反一次扣0.5分。供水設(shè)施投訴受理，對供水設(shè)施存有隱患方面的投訴，對供水設(shè)施的整改與用水戶﹑部門﹑單位之間有影響方面的投訴等，受理后應(yīng)填寫登記，及時(shí)匯報(bào)相關(guān)部門，在2小時(shí)內(nèi)做出響應(yīng)，并在5個(gè)工作日內(nèi)處理，對在規(guī)定的處理期限內(nèi)不能解決的投訴，應(yīng)向投訴人說明原因，并承諾解決的時(shí)間。違反一項(xiàng)扣0.5分。最多扣6分。
3、工程部（70分）
�。�1）搶修及時(shí)率（10分）
搶修及時(shí)，接到報(bào)修電話，高禹范圍內(nèi)20分鐘內(nèi)到達(dá)，良朋范圍30分鐘內(nèi)到達(dá)。超出時(shí)間扣1分，最多扣6分。除特殊情況外，需說明。
（2）車輛和工具管理（10分）
搶修車輛保養(yǎng)及時(shí)，不能亂開，蠻開，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，最多扣3分。安裝、維修工具妥善保管，不得亂丟，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，最多扣3分。
�。�3）工程質(zhì)量合格率和工期按時(shí)率（15分）
發(fā)現(xiàn)一次因工程質(zhì)量而返工扣1分，最多扣3分。節(jié)省搶修材料，不得浪費(fèi)。發(fā)現(xiàn)一次扣1分，最多扣3分。工期未按時(shí)完成，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，最多扣3分。
（4）材料質(zhì)量合格率（10分）
每發(fā)生一起質(zhì)量不合格扣2分，最多扣6分。
（5）倉庫帳、卡、物準(zhǔn)確率和供貨及時(shí)率（10分）
每發(fā)生一起不相符扣1分，最多扣3分。每發(fā)生一起供貨不及時(shí)扣1分，最多扣3分。
�。�6）工完場清率（5分）
發(fā)現(xiàn)一處未場清扣0.5，最多扣3分。
�。�7）用戶投訴率（10分）
每發(fā)生一起投訴事件（查實(shí)），除相關(guān)處理外，扣1分，最多扣6分。
4、生產(chǎn)運(yùn)行部（70分）
（1）水質(zhì)綜合合格率（30分）
每發(fā)生一起出廠水水質(zhì)不達(dá)標(biāo)扣5分，最多扣10分。每發(fā)生一次衛(wèi)生局抽驗(yàn)不合格，扣5分，最多扣10分。
（2）設(shè)備完好率和維修率（10分）
發(fā)現(xiàn)一次未按時(shí)維修扣2分，最多扣6分。
�。�3）千噸水成本（30分）
千噸水成本指標(biāo)基數(shù)是與去年同期相比，持平得基本分，每降0.5%加0.5分，最多加5分。每增加0.5%扣0.5，最多扣5分。
第十條：加（扣）分指標(biāo)評分辦法
�。ㄒ唬┲卮筘暙I(xiàn)、重大失誤考核辦法：
（二）重大失誤懲罰標(biāo)準(zhǔn)
重大
第十一條：考核的時(shí)間
月度考核時(shí)間為次月的1-3號，年度考核為次年的1月1-7號。若逢節(jié)假日，依次順延。
第十二條：考核等級
依據(jù)總得分情況，將考核指標(biāo)情況分為四級，具體定義如下：“優(yōu)秀”“良好”“合格”“低于要求”。（商議指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)）
優(yōu)秀：良好：合格：低于要求：
第四章績效考核結(jié)果的管理
第十三條：績效考核結(jié)果的管理
綜合部做好統(tǒng)計(jì)和考評跟蹤，并整理部門的績效考核表，建立部門績效考核檔案，以備查、檢索。
第十四條：考核結(jié)果的運(yùn)用
1、績效獎金分配
根據(jù)績效考評的結(jié)果確定績效考評等級程度，進(jìn)行績效獎金的分配。
2、表彰
對公司各部門每月考評得分進(jìn)行排序，第一名授予“優(yōu)秀部門”，并通報(bào)表揚(yáng)。
3、培訓(xùn)和人事調(diào)整
�。�1）一年內(nèi)考評2次“低于要求”者，部門負(fù)責(zé)人不得參與年底評優(yōu)。
�。�2）綜合部總結(jié)考核情況，匯報(bào)考核小組，由考核小組提交廠長辦公會議；
同時(shí)，對績效考核方案進(jìn)行完善。
4、年度績效考核結(jié)束后，由綜合部負(fù)責(zé)匯總考核情況，報(bào)財(cái)務(wù)部計(jì)發(fā)相關(guān)報(bào)酬。
第十五條：年度考核的內(nèi)容主要為全年各月份的考核得分平均值。
第十六條：公司內(nèi)凡有與本規(guī)定相抵觸的規(guī)章制度，以本制度為準(zhǔn)。
第十七條：本制度由綜合部負(fù)責(zé)解釋。
第十八條：本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。
供水企業(yè)績效考核實(shí)施方案 5
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；
4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內(nèi)給自己評分；
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計(jì)分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的'年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效工資1%，累計(jì)5天扣績效工資3%；
2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績效工資1%，累計(jì)4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計(jì)分：
(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
供水企業(yè)績效考核實(shí)施方案 6
為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本辦法。
一、基本原則
�。ㄒ唬﹫�(jiān)持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則；
�。ǘ┙⒚嫦蚬緫�(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系；
�。ㄈ┌凑諜�(quán)責(zé)對等的要求，進(jìn)一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系；
�。ㄋ模┌凑宅F(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認(rèn)真履行績效管理的職責(zé)，切實(shí)承擔(dān)起績效責(zé)任和績效管理責(zé)任；
�。ㄎ澹┛冃Э己斯ぷ髋c評選先進(jìn)工作相結(jié)合，兼顧部門績效與員工個(gè)人績效，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門；
�。┳⒅爻掷m(xù)不斷的績效溝通和績效改進(jìn)。
二、總體要求
�。ㄒ唬┛己斯ぷ饕⒃诳陀^事實(shí)的基礎(chǔ)上，考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司制定的考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，客觀、公正的對被考核者進(jìn)行績效評估；
（二）考核者要把績效考核作為一項(xiàng)重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導(dǎo)、績效溝通、績效反饋，指導(dǎo)、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；
（三）加強(qiáng)對績效考核工作的監(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責(zé)范圍及時(shí)檢查和處理，追究有關(guān)人員的責(zé)任。
三、考核指標(biāo)
（一）部門績效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作，在各部門上報(bào)、匯總分析的基礎(chǔ)上，由公司財(cái)務(wù)管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標(biāo)（即各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作）、方法和程序，報(bào)公司經(jīng)理辦公會議審定，并以部門工作目標(biāo)責(zé)任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。
�。ǘ﹩T工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。
1、考核指標(biāo)采取“定量+定性”的方式設(shè)計(jì)，盡可能量化，不能量化的盡量細(xì)化。主要考核以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績，由關(guān)鍵績效指標(biāo)和一般績效指標(biāo)組成。
2、關(guān)鍵績效指標(biāo)基于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，()是對戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和具體化；一般績效指標(biāo)基于對工作職責(zé)的考核。
3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標(biāo)體系及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》，并對該指標(biāo)體系及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行動態(tài)管理，每年進(jìn)行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計(jì)劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人力資源部匯總后報(bào)公司經(jīng)理辦公會議審定。
4、中層管理人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為60%、40%；一般員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為50%、50%；
四、組織實(shí)施
（一）績效考核實(shí)行統(tǒng)一組織、分步實(shí)施、分級負(fù)責(zé)。
�。ǘ┕矩�(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)部門績效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。
1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作考核及獎勵辦法；
2、組織實(shí)施對各部門季度、年度的績效考核工作；
3、對各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行核定；
4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。
（三）人力資源部負(fù)責(zé)員工績效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。具體是：
1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進(jìn)、完善員工績效考核體系；
2、組織實(shí)施績效考核培訓(xùn)，對考核者、被考核者進(jìn)行績效考核輔導(dǎo)；
3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實(shí)施對中層管理人員的`績效考核工作；
4、協(xié)助部門負(fù)責(zé)人，組織實(shí)施對一般員工的績效考核工作；
5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果。
（四）公司各部門負(fù)責(zé)對本部門員工的績效考核實(shí)施工作。具體是：
1、提出本部門員工的績效考核指標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；
2、根據(jù)工作安排和計(jì)劃要求，組織實(shí)施本部門員工的績效考核工作；
3、向本部門員工反饋考核結(jié)果，制定績效改進(jìn)措施。
�。ㄎ澹﹩T工績效考核工作每年度進(jìn)行兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實(shí)施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。
五、基本程序
�。ㄒ唬┢鸩萃ㄖ�、實(shí)施準(zhǔn)備
每年6月底和12月底，由人力資源部制定實(shí)施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價(jià)打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時(shí)，需召開全體員工動員大會。
�。ǘ﹤�(gè)人述職
被考核者起草并提交年度述職報(bào)告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個(gè)人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。
（三）綜合評價(jià)
公司全體員工以無記名的方式互相評價(jià)打分，人力資源部匯總評分結(jié)果，綜合評價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)行，評價(jià)結(jié)果作為評選先進(jìn)的參考。
（四）績效評估
員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對員工績效考核指標(biāo)完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進(jìn)方向，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。
1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對中層管理人員進(jìn)行評價(jià)打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導(dǎo)70%�？偨�(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員進(jìn)行評價(jià)，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)打分依據(jù)。
2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對一般員工進(jìn)行評價(jià)打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導(dǎo)20%，部門負(fù)責(zé)人70%�？偨�(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對一般員工進(jìn)行評價(jià)，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負(fù)責(zé)人的評價(jià)打分依據(jù)。
3、匯總績效評估得分
人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門員工的績效評估得分
4、描述性評語
根據(jù)員工績效評估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員形成描述性評語，各部門負(fù)責(zé)人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應(yīng)包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點(diǎn)、績效改進(jìn)點(diǎn)和期望等。
（五）考核結(jié)果審核
人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會議審核，并形成決議。
�。┛己私Y(jié)果反饋、績效面談
1、根據(jù)績效評價(jià)結(jié)果，按照分級負(fù)責(zé)的原則，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。
2、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績效面談（績效溝通），并形成績效面談記錄。
3、考核者要真實(shí)、客觀的肯定被考核者的成績和進(jìn)步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進(jìn)方案。
（七）考核結(jié)果存檔
人力資源部將績效考核表格、結(jié)果存檔。
�。ò耍├馇闆r
1、年度內(nèi)變動部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上考核；
2、年度內(nèi)變動部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負(fù)責(zé)人在征求原工作部門負(fù)責(zé)人意見的基礎(chǔ)上考核；
3、其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會議研究決定。
六、考核的等級
根據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個(gè)等級。
1、A級，績效評估得分為90分（含）以上；
2、B級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；
3、C級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；
4、D級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；
5、E級，績效評估得分為60以下。
七、考核結(jié)果的運(yùn)用
�。ㄒ唬┎块T績效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。
�。ǘ﹩T工績效評估結(jié)果是勞動合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。
（三）根據(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的（對應(yīng)考核等級為D級以上），可從下一考核年度相應(yīng)月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次。
�。ㄋ模└鶕�(jù)公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續(xù)工作滿三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。
（五）根據(jù)公司《員工獎懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對應(yīng)考核等級為E級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。
八、考核申訴
被考核者對本人考核結(jié)果有異議時(shí)，應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，仍不能解決時(shí)，在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi)，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴，填寫考核申訴表。
人力資源部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并提出處理意見，報(bào)公司經(jīng)理辦公會議審定。
九、附則
�。ㄒ唬┍巨k法適用于公司各部門、全體正式員工。
�。ǘ┍巨k法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
�。ㄈ┫聦僮庸緫�(yīng)參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。
供水企業(yè)績效考核實(shí)施方案 7
為進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院的制度建設(shè)，強(qiáng)化醫(yī)院管理，明確工作職責(zé)，提高服務(wù)質(zhì)量，樹立“以病人為中心，以質(zhì)量為核心”的醫(yī)院管理宗旨。內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)，外樹形象，進(jìn)一步提高社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，更好地完成上級下達(dá)以及本院的各項(xiàng)工作任務(wù)。使管理規(guī)范化，制度化、程序化。結(jié)合我院實(shí)際情況，經(jīng)院委會研究決定，在區(qū)衛(wèi)生局制定績效考核基礎(chǔ)上制定此方案。
一、行為準(zhǔn)則
(一)道德守則
1、牢記全心全意為人民服務(wù)宗旨，樹立正確的人生觀、價(jià)值觀，熱愛中國共產(chǎn)黨，熱愛祖國，熱愛人民，熱愛醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)。
2、崇尚科學(xué)，開拓進(jìn)取，團(tuán)結(jié)合作，勇于奉獻(xiàn)，自覺承擔(dān)為人民健康服務(wù)的社會義務(wù)和責(zé)任。
3、遵守診療技術(shù)操作規(guī)范，合理檢查，合理用藥，科學(xué)施治。
4、恪守職業(yè)道德，一視同仁，全心全意為患者服務(wù)。
5、文明行醫(yī)，不以職業(yè)牟利，不向患者索要饋贈，不開搭車藥，搭車檢查，拒收“紅包”，自覺抵制各種商業(yè)賄賂行為。
6、注重醫(yī)患溝通，保護(hù)患者知情權(quán)和隱私權(quán)，關(guān)心、愛護(hù)、理解、尊重患者。
7、遵紀(jì)守法，遵守執(zhí)業(yè)范圍和類別，客觀、真實(shí)、及時(shí)書寫醫(yī)療文書，依法出具有關(guān)醫(yī)學(xué)證明，依法開展診療活動。
8、勤奮學(xué)習(xí)，鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高專業(yè)技術(shù)水平和服務(wù)水平。
9、履行職責(zé)，隨時(shí)接受應(yīng)對突發(fā)事件醫(yī)療救治的指令和義務(wù)。
10、履行社會義務(wù)，積極參與社會公益活動，宣傳和普及衛(wèi)生保健知識。
(二)行為守則
1、在醫(yī)療場所或診療活動中應(yīng)著裝工作裝，佩戴胸卡(標(biāo)明姓名、科室、職務(wù)或職稱等)。
2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫(yī)務(wù)人員不留胡須、長發(fā)，不穿背心、短褲、拖鞋等；女醫(yī)務(wù)人員不濃妝艷抹，不留長指甲，著裝忌雹露、透。
3、提倡講普通話，語言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱。
4、使用文明用語。
5、工作期間不進(jìn)行非醫(yī)療性活動，不大聲喧嘩、聚眾聊天，不在醫(yī)療場所及公共場所吸煙。禁止酒后從事醫(yī)療活動。
6、診查患者時(shí)態(tài)度和藹、神態(tài)自然，親切耐心，舉止優(yōu)雅。
7、診療行為體現(xiàn)人文關(guān)懷，注意保護(hù)患者隱私，檢查前、后規(guī)范洗手，冬天要先暖手后檢查。
8、嚴(yán)格落實(shí)醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和醫(yī)療護(hù)理核心制度。
9、客觀、真實(shí)、準(zhǔn)確、及時(shí)、完整書寫醫(yī)療文書，不得涂改、偽造、隱匿、銷毀醫(yī)療文書及有關(guān)資料。
10、進(jìn)行試驗(yàn)性臨床醫(yī)療，需經(jīng)醫(yī)院批準(zhǔn)并征得患者或家屬同意，并簽署知情同意書。
11、在醫(yī)療活動中發(fā)生醫(yī)療爭議時(shí)，醫(yī)務(wù)人員須立即向科室責(zé)任人報(bào)告，同時(shí)依法按程序處理，并向患者耐心解釋說明，防止矛盾激化。
12、嚴(yán)格執(zhí)行(醫(yī)療廢物管理?xiàng)l例)、(醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)醫(yī)療廢物管理辦法)。醫(yī)療廢物須分類棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專用利器盒內(nèi)，敷料、棉球、棉簽等棄置于內(nèi)襯黃色塑料袋的密閉容器內(nèi)；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內(nèi)并加以警示標(biāo)識。
二、考勤、休班制度。醫(yī)院實(shí)行定時(shí)考勤不定時(shí)抽查相結(jié)合。
早8：30分，12點(diǎn)下班，下午2：30分上班，4：30點(diǎn)下班。點(diǎn)名不到者為遲到，每發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人5分。每月6天休班，經(jīng)科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計(jì)曠班3次扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資。
三、值班期間禁止搞娛樂活動。
如：打撲克牌、玩麻將，如發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人10分。上班時(shí)間不得干私活，如發(fā)現(xiàn)扣當(dāng)事人10分。本院職工因工作或其他原因發(fā)生爭吵，聽從勸解者不追究，若不聽勸阻，逐步升級有院內(nèi)外人員參與者，不問誰是誰非，雙方一律停班，凡在院內(nèi)打架斗毆，鬧事的，扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資。對不服從管理的報(bào)鎮(zhèn)政府，區(qū)衛(wèi)生局處理，后果自負(fù)。
四、收款室為臨床科室收款的合法科室，發(fā)現(xiàn)其他科收款為私收款，發(fā)現(xiàn)一次扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資。
停職檢查者上報(bào)鎮(zhèn)紀(jì)委，衛(wèi)生局紀(jì)委處理，嚴(yán)重予以除名。收款室應(yīng)嚴(yán)格按省物價(jià)局的規(guī)定收款，收款后開發(fā)票，項(xiàng)目必須填全填清，杜絕開，誰違反規(guī)定，所引起的一切后果自己承擔(dān)。各科室每天對帳，一日一清。
五、衛(wèi)生制度
1、醫(yī)務(wù)人員應(yīng)樹立講文明、講衛(wèi)生的風(fēng)尚，做到勤打掃、勤整理，保持室內(nèi)外清潔。
2、積極維護(hù)公共財(cái)物及辦公室衛(wèi)生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內(nèi)及走廊不隨意放置雜物。
3、院內(nèi)衛(wèi)生實(shí)行分區(qū)管理制度，衛(wèi)生區(qū)由院辦公室統(tǒng)一劃分到各科，并責(zé)任到人，各衛(wèi)生區(qū)域應(yīng)保持潔凈。
4、每周一或周六，院辦公室將組織衛(wèi)生檢查小組成員逐科檢查，當(dāng)月如發(fā)現(xiàn)三次清掃不徹底，扣除該科室責(zé)任人的當(dāng)月績效工資的50%，扣除該科室人員當(dāng)月績效工資的10%。
六、藥庫、中西藥房是醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)重地，非本科室人員不得隨便出入。
藥品應(yīng)分類擺放，保持清潔，同類藥品先進(jìn)的'先賣，近期失效的及時(shí)登記，報(bào)藥庫負(fù)責(zé)人，同時(shí)報(bào)告院長辦。藥庫微機(jī)化管理，不定期抽查藥品，發(fā)現(xiàn)藥品短缺，扣該科室所有人員當(dāng)月績效工資。
七、嚴(yán)格財(cái)務(wù)管理，實(shí)行院長財(cái)務(wù)一枝筆。
所有開支報(bào)銷均有院長簽字即可報(bào)銷，無院長簽字任何人不得隨便支取現(xiàn)金。否則，扣除財(cái)務(wù)科人員的當(dāng)月績效工資。
八、婚假15天(包括六天休班)，喪假半月，產(chǎn)假六個(gè)月，其他按有關(guān)文件執(zhí)行。
病假、意外傷害由對方賠償?shù)�，休班期間一律沒有工資。經(jīng)調(diào)查核實(shí)，確為病假，工資照發(fā)，無獎金、無點(diǎn)名費(fèi)，病假工資為區(qū)財(cái)政每月對每人的撥款數(shù)額。凡弄虛作假，開假病歷者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)核實(shí)，除停發(fā)工資，并交區(qū)衛(wèi)生局處理。事假期間無工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。
九、每月28號前各科負(fù)責(zé)人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負(fù)責(zé)人10分。
十、科室出現(xiàn)醫(yī)療事故，科室承擔(dān)30%，其余職工承擔(dān)30%，醫(yī)院承擔(dān)40%，如因個(gè)人原因造成工作不認(rèn)真一切后果自己承擔(dān)，醫(yī)院不負(fù)責(zé)任。
十一、經(jīng)醫(yī)院同意派出進(jìn)修人員。每月450元。
供水企業(yè)績效考核實(shí)施方案 8
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；
2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；
3、考評工作中，堅(jiān)持對事不對人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項(xiàng)目或個(gè)性事件能夠舉行不定期專項(xiàng)考核。
第五條考核形式
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報(bào)告、重大個(gè)性事件等進(jìn)行。
第七條考核資料
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個(gè)人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個(gè)人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，資料包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。
3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。
4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項(xiàng)考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期；
2、后進(jìn)員工考核
對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改善意見。
3、個(gè)案考核
對員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的'各級主管、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。
4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改善意見，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。
6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門。
第十條考核結(jié)果
1、根據(jù)考核的具體狀況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：
①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資100%；
�、�90分考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資80%；
�、�80分考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資60%；
�、�60分考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%；
⑤50分考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。
供水企業(yè)績效考核實(shí)施方案 9
一、績效考核的目的：
績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評價(jià)，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運(yùn)行，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵。
二、考核范圍：
實(shí)業(yè)有限公司全體員工(進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核)。
三、考核原則：
3.1以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。
四、考核公式及其換算比例：
4.1績效考核計(jì)算公式=KPI績效(50%)+360度考核(30%)+個(gè)人行為鑒定20%
4.2績效換算比例:KPI績效總計(jì)100分占50%；360度考核總計(jì)100分占30%；個(gè)人行為鑒定總計(jì)100分占20%。
五、績效考核相關(guān)名詞解釋：
5.1績效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價(jià)。
5.2KPI(Keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。
5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。
六、績效考核指標(biāo)及細(xì)則
KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績效考核總分的比例為50%。
6.1主管級以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。
6.2個(gè)人行為鑒定考核
6.4.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分
6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.4.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.4.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者，根據(jù)實(shí)際情況給予獎勵
6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
七、考核時(shí)間：
7.1月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
八、考核等級/比例：
8.1個(gè)人績效津貼比例：
8.1.1普通員工：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的5%；
8.1.2普通職員：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的10%；
8.1.3主管：占個(gè)人總工次結(jié)構(gòu)的15%；
8.1.4經(jīng)理：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的20%；
8.1.5副總經(jīng)理：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的30%；
8.1.6或者結(jié)合個(gè)人職等進(jìn)行績效津貼比例劃分。
8.2個(gè)人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×120%；
乙等：當(dāng)月績效基本津貼×90%；
丙等：當(dāng)月績效基本津貼×80%；
丁等：當(dāng)月績效基本津貼×70%。
8.3個(gè)人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)：
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：
9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)
9.2進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪(針對職員類)，具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：
優(yōu)等：基本工資×12%
甲等：基本工資×6%
乙等：基本工資×3%
丙等：不調(diào)整
丁等：解雇
9.2生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的'經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。
十、考核紀(jì)律：
10.1上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理。
10.2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。
10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。
十一、考核仲裁：
11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理。
11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)；
A、對考評人的監(jiān)督約束
B、考核投訴的處理；
C、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo)；
D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。
11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時(shí)，可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。
十二、績效面談
12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。
12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。
供水企業(yè)績效考核實(shí)施方案 10
第一條、工作績效考核。
目的在于通過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改善工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改善、提高；
2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；
3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；
4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開始進(jìn)人公司的員工；
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
�。ㄒ唬┛己艘辣竟救耸乱�(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個(gè)月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。
�。ǘ┢綍r(shí)考核
1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請獎懲。
2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。
�。ㄈ┠杲K考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度：
自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)
�。ㄒ唬┤耸驴己说姆N類。
人事考核能夠分為兩種：
1、潛力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在必須時(shí)間當(dāng)職務(wù)的潛力，進(jìn)行評定。
2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在必須時(shí)間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評定。
�。ǘ┤耸驴己藙�(wù)必把握的潛力。
人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿�，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性潛力來把握；顯在潛力，則可能通過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：
知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗(yàn)性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度。
第七條、考評者的職責(zé)。
1、第一次考評者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項(xiàng)，務(wù)必予以注明。
2、第二次考評者，務(wù)必在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的'評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。
個(gè)性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評語。
4、在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者務(wù)必遵守以下原則：
（1）務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。
�。�2）務(wù)必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價(jià)。
�。�3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價(jià)結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
（4）在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價(jià)及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在思考教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。
2、調(diào)動調(diào)配。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時(shí)就應(yīng)思考事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。
3、晉升。
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運(yùn)用�？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，就應(yīng)參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。
第九條、考核結(jié)果的反饋。
部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
�。ㄒ唬┛己吮淼谋９�。
1、保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
�。ǘ┍碣Y料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)資料時(shí)，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓(xùn)
（一）在取得考核者資格之后，務(wù)必經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
�。ǘ┡嘤�(xùn)包括：
1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；
2、確認(rèn)考核規(guī)定；
3、理解考核資料與項(xiàng)目；
4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計(jì)劃和具體組織工作。
供水企業(yè)績效考核實(shí)施方案 11
一、目的
本著公平、公正的原則，在公司內(nèi)推行績效考核工作，以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的評價(jià)，挖掘員工潛力，幫助員工正確認(rèn)識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù)，同時(shí)為員工與上級領(lǐng)導(dǎo)之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會，并使員工清楚公司對自己的真實(shí)評價(jià)。
二、適用范圍
本規(guī)定適用于20xx年9月30日以前入職員工�？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工；其中管理人員包括：項(xiàng)目部主管及以上管理人員；一般員工包括：副主管以下員工；所有參加考核人員均應(yīng)認(rèn)真填寫考核表。
三、考核依據(jù)和原則
以考核前的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度等實(shí)際表現(xiàn)為依據(jù)�？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現(xiàn)評價(jià)要客觀、公正，盡量使用量化指標(biāo)衡量，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實(shí)作出評價(jià)。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。
四、考核辦法及程序
1、考核分為自評、初評、復(fù)評、審核。
2、自評：應(yīng)由被考核人自己給自己打分。被考核人應(yīng)客觀、公正、實(shí)事求是的評價(jià)自己，自評分?jǐn)?shù)不計(jì)入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項(xiàng)目部或?qū)T工績效考核的意見和建議。
3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的.一個(gè)評價(jià)小組�？己苏邞�(yīng)在評核前與被考核人進(jìn)行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應(yīng)努力的方向。初評者在意見欄里詳細(xì)填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見和建議。
4、復(fù)評：由再上一級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分評判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評打分相差懸殊，應(yīng)進(jìn)一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時(shí)對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個(gè)了解。
5、審核：由人事行政部根據(jù)初評、復(fù)評打分進(jìn)行加權(quán)平均，得出最終分?jǐn)?shù)，并對各項(xiàng)目部所有員工績效考核情況進(jìn)行綜合統(tǒng)計(jì)。
6、公司領(lǐng)導(dǎo)層可根據(jù)績效考核結(jié)果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績效考核增加對項(xiàng)目經(jīng)理的考核，除了延續(xù)以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調(diào)整績效考核；部門、區(qū)域負(fù)責(zé)人或骨干員工參加每月根據(jù)績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項(xiàng)目經(jīng)理參加浮動獎金部分的績效考核。
8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項(xiàng)目部，項(xiàng)目經(jīng)理于每月10日前將獎金分配表報(bào)到人事行政部。項(xiàng)目經(jīng)理的獎金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定；職能部門經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)月經(jīng)營指標(biāo)完成情況確定。
五、考核程序
自評
初核
復(fù)核
普通員工
員工自評
直接主管
項(xiàng)目經(jīng)理
主管級員工
員工自評
項(xiàng)目經(jīng)理
副總經(jīng)理/總監(jiān)
總部人員
員工自評
本部門經(jīng)理
總經(jīng)理
經(jīng)理級員工
員工自評
總經(jīng)理
六、績效考核的時(shí)間要求
1、各項(xiàng)目部于20xx年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。
2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍(lán)色墨水筆認(rèn)真填寫績效考核表。
供水企業(yè)績效考核實(shí)施方案 12
一、績效考核的目的
為了進(jìn)一步提高員工的工作業(yè)績，確保公司年經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，公司決定實(shí)行績效管理，對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行考核，將考核結(jié)果作為支付績效工資，評選優(yōu)秀員工、支付年終金的依據(jù)。通過考核達(dá)到充分調(diào)動每一位員工的積極性，提高勞動效率，增強(qiáng)企業(yè)活力和競爭力的目的。
二、績效考核制度
(一)工資及崗位績效工資構(gòu)成
1、店長(營業(yè)員)工資結(jié)構(gòu)
(1)基本工資
(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特殊性，一般工作6個(gè)月以上給予工齡工資，一般設(shè)為20元每月，以后每在公司6個(gè)月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。
(3)全勤獎(50元)
1)工作業(yè)績崗位績效工資構(gòu)成
2)工作能力
3)工作態(tài)度
2、崗位績效工資分配崗位績效獎金定額單位：元單位職位店長1200元加業(yè)務(wù)提成獎金提成為銷售額的3%在績效工資上再加100元每月營業(yè)員1000元加業(yè)務(wù)提成獎金提成為銷售額的2%在績效工資上再加50元每月試用營業(yè)員900元無業(yè)務(wù)提成
3、店長、營業(yè)員應(yīng)得月工資總額計(jì)算公式月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績效工資
(1)基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發(fā)放
(2)崗位績效工資：根據(jù)月終考核得分乘崗位績效獎金定額后所得的數(shù)額發(fā)放。
(二)績效考核，店長、營業(yè)員考核指標(biāo)分值分配考核項(xiàng)目店長營業(yè)員工作業(yè)績管理能力(工作能力)工作態(tài)度總分70分20分10分100分70分15分15分100分
1、工作業(yè)績得分
(1)店長：工作業(yè)績得分=70分×店月銷售計(jì)劃完成比重+獎勵分值
(2)營業(yè)員：工作業(yè)績得分=70分×個(gè)人銷售計(jì)劃完成比重+獎勵分值
2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。
3、工作態(tài)度得分由考核者打分。
4、崗位績效工資=(工作業(yè)績得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分)×業(yè)務(wù)提成獎金
(三)獎懲辦法公司實(shí)行目標(biāo)管理機(jī)制，各門店、營業(yè)員對自己的.目標(biāo)負(fù)責(zé)，小目標(biāo)保大目標(biāo)，層層保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。按照月、季度、年目標(biāo)逐月對店長、營業(yè)員進(jìn)行考核，按考核確認(rèn)的分值計(jì)算每月店長、營業(yè)員應(yīng)得績效工資。
1、月考核獎勵與懲罰
▲獎勵：月考核店長、營業(yè)員超額完成銷售任務(wù)目標(biāo)獎勵分值超10%加10分超10%--20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分備注：以標(biāo)準(zhǔn)上限為標(biāo)準(zhǔn)。舉例說明：該店長或者營業(yè)員完成超計(jì)劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。例某店員月初制定兩萬元銷售任務(wù)，完成計(jì)劃125%(即2.5萬元)工作能力、工作態(tài)度考核得分30分應(yīng)得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分月底結(jié)算工資為店長：1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×3%×147.5%=2372元營業(yè)員：1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×2%×147.5%=1805元
▲懲罰：月考核店長、營業(yè)員三項(xiàng)指標(biāo)考核總分達(dá)不到70分，則當(dāng)月績效工資獎乘以40%例：某店長、營業(yè)員當(dāng)月制定目標(biāo)任務(wù)為2萬元，完成計(jì)劃70%(即1.4萬元)，工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分應(yīng)得分=70×70%=49+30=69分月底結(jié)算工資店長=1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×3%×40%=1438元營業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×2%×40%=1182元
2、季度考核與懲罰
▲季度考核達(dá)到評優(yōu)分值，獎勵績效獎金值店長
(1)店長季度考核達(dá)標(biāo)：評優(yōu)秀店長、特級店長：增加績效工資獎金。
季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到435分以上，評為優(yōu)秀店長，崗位績效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資)435分相當(dāng)于有2個(gè)月超額完成計(jì)劃120%，有1個(gè)月超額完成110%70×120%+40+30=154×2=30870×110%+20+30=1272)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到516分以上，評為特級店長，崗位績效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資)516分相當(dāng)于有2個(gè)月超額完成計(jì)劃130%，有1個(gè)月超額完成120%70×130%+60+30=181×2=36270×120%+40+30=154注:增加績效工資從下季度初開始，保留一個(gè)季度，待下季度未考核達(dá)標(biāo)繼續(xù)保留達(dá)不到自動取消。從新確認(rèn)績效獎金標(biāo)準(zhǔn)。
(2)店長季度考核不達(dá)標(biāo)，下調(diào)績效工資獎金1)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)不到265分以上，崗位績效工資下調(diào)10%，即-120元265分相當(dāng)于2個(gè)月完成85%，一個(gè)月完成90%70×85%+27=86.5×2=17370×90%+29=922)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)不到240分以上，崗位績效工資下調(diào)20%，即-240元240分相當(dāng)于有2個(gè)月完成80%，一個(gè)月完成73%70×80%+26=82×2=16470×73%+25=763)季度內(nèi)三個(gè)月考核分相加不到240分者，下季度開始直接降為營業(yè)員，并按新績效工資算營業(yè)員
獎勵
(1)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)到435分以上，評為優(yōu)秀營業(yè)員，崗位績效工資加100元。
(2)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)到516分以上，評為特級營業(yè)員，崗位績效工資加200元，同時(shí)升級為店長。
懲罰
(1)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加不足265分，崗位工資下調(diào)10%，即-100為900元
(2)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加不足240分，崗位工資下調(diào)20%，即-200為800元
(3)不足240分營業(yè)員給予一個(gè)月觀察時(shí)間，如未改善直接辭退。
3、年終獎考核達(dá)標(biāo)獎勵
(1)店長
1)年終考核達(dá)到4個(gè)優(yōu)秀：獎勵500元
2)年終考核2個(gè)優(yōu)秀2個(gè)特級：獎勵1000元
3)年終考核3個(gè)特級1個(gè)優(yōu)秀：獎勵1500元
4)年終考核達(dá)到4個(gè)特級：獎勵2000元
(2)營業(yè)員
1)年終考核達(dá)到4個(gè)優(yōu)秀：獎勵500元
2)年終考核2個(gè)優(yōu)秀2個(gè)特級：獎勵1000元
3)年終考核3個(gè)特級1個(gè)優(yōu)秀：獎勵1500元4)年終考核達(dá)到4個(gè)特級：獎勵2000元
三、績效考核辦法
(一)績效考核程序分二級考核
1、經(jīng)理考核各店店長
2、各店店長考核所屬員工
(二)績效考核原則公開、公正、公平、客觀原則。
(三)考核時(shí)間
1、月考核
1)各店店長于下月初三個(gè)工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。
2)公司經(jīng)理于下月初三個(gè)工作日將店長考核表送財(cái)務(wù)。
2、季度考核
1)各店店長于下季度初5個(gè)工作日將評選的季度優(yōu)秀員工考核表送公司審核。
2)公司經(jīng)理于下季度初5個(gè)工作日將評選的季度優(yōu)秀店長考核表送公司會審。
3、年終考核直接兌現(xiàn)現(xiàn)金
四、考核內(nèi)容
(1)考核三方面內(nèi)容
1、工作業(yè)績考核
2、工作能力考核
3、工作態(tài)度考核
(2)分值分配三方面考核按百分制打分
1)店長(100分)
①工作業(yè)績考核70分其中業(yè)務(wù)知識、專業(yè)技術(shù)50分
②管理能力考核20分其中計(jì)劃、執(zhí)行、控制能力10分；工作總結(jié)、經(jīng)營分析能力5分；遵守公司規(guī)定制度5分。
�、酃ぷ鲬B(tài)度考核10分其中工作責(zé)任心5分；關(guān)心企業(yè)主動提出合理化建議5分。
2)營業(yè)員(100分)
�、俟ぷ鳂I(yè)績考核70分學(xué)習(xí)掌握運(yùn)用專業(yè)知識、專業(yè)技術(shù)能力50分
�、诠ぷ髂芰己�15分工作能力10分；遵守公司規(guī)定制度5分。
�、酃ぷ鲬B(tài)度考核15分工作責(zé)任心10分；關(guān)心企業(yè)主動提出合理化建議5分。
五、績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)
工作業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)分值為70分，采用定量考核法，以月銷售計(jì)劃為目標(biāo)計(jì)算得分。工作業(yè)績應(yīng)得分值=70×銷售完成百分比+獎勵分值獎勵分值：銷售比計(jì)劃超5%--10%加10分銷售比計(jì)劃超10%--20%加20分銷售比計(jì)劃超20—30%加30分銷售比計(jì)劃超30%以上加40分。
供水企業(yè)績效考核實(shí)施方案 13
一、考核目的
為了提高供水企業(yè)的運(yùn)營效率和服務(wù)質(zhì)量，充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，建立科學(xué)合理的績效考核體系，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
二、考核原則
1.公平公正原則：考核標(biāo)準(zhǔn)明確、透明，考核過程公正無私，確�？己私Y(jié)果真實(shí)反映員工的工作表現(xiàn)。
2.多層次考核原則：采用上級評價(jià)、同事互評、客戶評價(jià)（適用于對外服務(wù)崗位）相結(jié)合的方式，全面、客觀地評價(jià)員工。
3.量化考核為主原則：盡可能將考核指標(biāo)量化，便于衡量和比較，減少主觀因素的影響。
4.激勵與約束并重原則：通過績效考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、晉升、獎勵等掛鉤，激勵員工積極工作，同時(shí)對績效不達(dá)標(biāo)的員工進(jìn)行相應(yīng)的約束和改進(jìn)指導(dǎo)。
三、考核對象
供水企業(yè)全體員工，包括生產(chǎn)部門（水廠運(yùn)行、水質(zhì)檢測等）、營銷部門（抄表收費(fèi)、客戶服務(wù)等）、工程部門（管道安裝、維修等）、管理部門（人力資源、財(cái)務(wù)、行政等）。
四、考核周期
1.月度考核：主要針對日常工作任務(wù)的完成情況、工作紀(jì)律等進(jìn)行考核，考核結(jié)果作為當(dāng)月績效工資發(fā)放的依據(jù)。
2.年度考核：綜合月度考核結(jié)果，對員工全年的工作業(yè)績、能力素質(zhì)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等進(jìn)行全面評估，年度考核結(jié)果作為員工晉升、獎金分配、培訓(xùn)發(fā)展等的重要依據(jù)。
五、考核內(nèi)容與指標(biāo)
1.工作業(yè)績（60%）
生產(chǎn)部門：供水產(chǎn)量達(dá)標(biāo)率、水質(zhì)合格率、設(shè)備完好率、能耗降低率等。例如，供水產(chǎn)量達(dá)標(biāo)率=（實(shí)際供水產(chǎn)量÷計(jì)劃供水產(chǎn)量）×100%，要求達(dá)到95%以上；水質(zhì)合格率=（合格水樣數(shù)量÷總檢測水樣數(shù)量）×100%，需保持在98%以上。
營銷部門：水費(fèi)回收率、客戶投訴率、新增客戶數(shù)量等。水費(fèi)回收率=（實(shí)際回收水費(fèi)金額÷應(yīng)收水費(fèi)金額）×100%，目標(biāo)值為98%；客戶投訴率=（客戶投訴次數(shù)÷服務(wù)客戶總數(shù)）×1000‰，應(yīng)控制在5‰以內(nèi)。
工程部門：工程進(jìn)度完成率、工程質(zhì)量合格率、維修及時(shí)率等。工程進(jìn)度完成率=（實(shí)際完成工程量÷計(jì)劃工程量）×100%，要達(dá)到90%以上；維修及時(shí)率=（及時(shí)維修次數(shù)÷維修總次數(shù)）×100%，不得低于95%。
管理部門：工作任務(wù)完成的及時(shí)性、準(zhǔn)確性，相關(guān)制度和流程的完善與執(zhí)行情況等。例如，人力資源部門每月招聘任務(wù)完成率、財(cái)務(wù)部門報(bào)表準(zhǔn)確率等。
2.工作能力（20%）
專業(yè)知識與技能：通過理論考試、實(shí)際操作考核等方式評估員工對本崗位所需專業(yè)知識和技能的掌握程度。
溝通協(xié)作能力：考察員工在團(tuán)隊(duì)中的溝通效果、協(xié)作意愿和能力，是否能夠有效地與同事、上級、客戶進(jìn)行溝通交流并共同完成工作任務(wù)。
問題解決能力：評估員工在面對工作中的突發(fā)問題或復(fù)雜情況時(shí)，能否迅速分析問題、提出合理解決方案并有效執(zhí)行。
3.工作態(tài)度（20%）
責(zé)任心：是否對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動承擔(dān)工作任務(wù)，注重工作細(xì)節(jié)，對工作失誤勇于承擔(dān)責(zé)任。
敬業(yè)精神：是否熱愛本職工作，具有較高的工作熱情和奉獻(xiàn)精神，是否愿意加班加點(diǎn)完成緊急任務(wù)。
紀(jì)律性：遵守企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度，包括考勤制度、安全操作規(guī)程等，有無遲到、早退、曠工等違紀(jì)行為。
六、考核方法與程序
1.月度考核
每月末，員工填寫《月度績效考核自評表》，對自己本月的工作業(yè)績、能力和態(tài)度進(jìn)行自我評價(jià)。
上級主管根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)、工作記錄以及與員工的溝通交流情況，填寫《月度績效考核上級評價(jià)表》，對員工進(jìn)行評價(jià)打分。
部門負(fù)責(zé)人審核本部門員工的考核結(jié)果，確�？己说墓院蜏�(zhǔn)確性。如有爭議，由部門負(fù)責(zé)人組織相關(guān)人員進(jìn)行討論和協(xié)調(diào)，確定最終考核得分。
人力資源部門匯總各部門員工的月度考核結(jié)果，計(jì)算績效工資，并將考核結(jié)果反饋給員工本人。員工如有異議，可在收到反饋后的3個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部門提出申訴，人力資源部門將進(jìn)行調(diào)查和處理。
2.年度考核
每年年末，員工填寫《年度績效考核自評表》，全面總結(jié)自己一年來的工作業(yè)績、能力提升、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面的情況。
上級主管、同事以及客戶（如有）分別填寫《年度績效考核評價(jià)表》，對員工進(jìn)行多維度評價(jià)。上級主管評價(jià)占60%，同事互評占20%，客戶評價(jià)占20%（僅適用于對外服務(wù)崗位）。
部門負(fù)責(zé)人組織本部門員工進(jìn)行年度述職，員工在述職會上匯報(bào)自己一年的工作情況和取得的成績，回答其他人員的提問。述職結(jié)束后，部門負(fù)責(zé)人結(jié)合述職情況和各方評價(jià)，對員工進(jìn)行綜合評價(jià)打分。
人力資源部門匯總各部門員工的年度考核結(jié)果，按照一定比例劃分績效等級，如優(yōu)秀（前10%）、良好（20%-30%）、合格（40%-50%）、待改進(jìn)（10%-20%）。績效等級將作為員工晉升、獎金分配、培訓(xùn)發(fā)展等的重要依據(jù)。
七、考核結(jié)果應(yīng)用
1.績效工資調(diào)整：根據(jù)月度考核結(jié)果，按照一定比例發(fā)放績效工資。例如，績效得分在90分（含）以上的.員工，績效工資全額發(fā)放，并給予一定的績效獎金；績效得分在80-89分之間的員工，績效工資發(fā)放90%；績效得分在60-79分之間的員工，績效工資發(fā)放80%；績效得分在60分以下的員工，績效工資發(fā)放50%，并進(jìn)行績效面談，要求其制定績效改進(jìn)計(jì)劃。
2.晉升與獎勵：年度考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工，在晉升、崗位競聘、培訓(xùn)機(jī)會分配等方面具有優(yōu)先權(quán)，并給予額外的獎勵，如榮譽(yù)證書、獎金等。
3.培訓(xùn)與發(fā)展：針對考核中發(fā)現(xiàn)的員工能力短板，企業(yè)將為其提供相應(yīng)的培訓(xùn)課程和學(xué)習(xí)機(jī)會，幫助員工提升工作能力和綜合素質(zhì)，以更好地適應(yīng)工作崗位的要求。
4.崗位調(diào)整或辭退：對于年度考核結(jié)果連續(xù)兩年待改進(jìn)或經(jīng)多次績效面談仍無明顯改進(jìn)的員工，企業(yè)將考慮對其進(jìn)行崗位調(diào)整或予以辭退。
八、附則
1.本實(shí)施方案由人力資源部門負(fù)責(zé)解釋和修訂。
2.企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況，適時(shí)對考核指標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行調(diào)整，以確�？冃Э己梭w系的科學(xué)性和有效性。
3.本方案自發(fā)布之日起施行。
供水企業(yè)績效考核實(shí)施方案 14
一、前言
隨著供水行業(yè)競爭的日益激烈，為了提高本供水企業(yè)的整體運(yùn)營水平和服務(wù)質(zhì)量，建立一套科學(xué)、合理、有效的績效考核制度至關(guān)重要。通過績效考核，能夠明確員工的工作目標(biāo)和職責(zé)，激勵員工積極工作，提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
二、考核目標(biāo)
1.提高供水服務(wù)質(zhì)量，確保供水安全、穩(wěn)定、優(yōu)質(zhì)，降低客戶投訴率。
2.優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部管理流程，提高各部門之間的協(xié)作效率，降低運(yùn)營成本。
3.激勵員工提升自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才，為企業(yè)發(fā)展提供人力保障。
三、考核主體與客體
1.考核主體：由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、各部門負(fù)責(zé)人、人力資源部門工作人員以及部分員工代表組成績效考核小組，負(fù)責(zé)對全體員工進(jìn)行考核評價(jià)。
2.考核客體：供水企業(yè)全體正式員工，包括一線生產(chǎn)員工、技術(shù)人員、管理人員、營銷人員等。
四、考核周期與時(shí)間安排
1.季度考核：每季度末進(jìn)行一次考核，主要考核員工本季度的工作任務(wù)完成情況、工作態(tài)度等，季度考核結(jié)果作為季度績效獎金發(fā)放的依據(jù)。
2.年度考核：每年年末進(jìn)行年度考核，綜合季度考核結(jié)果以及員工全年的綜合素質(zhì)表現(xiàn)，對員工進(jìn)行全面評價(jià)。年度考核結(jié)果將影響員工的年終獎金、晉升、培訓(xùn)機(jī)會等。
具體時(shí)間安排如下：
季度考核：每季度最后一個(gè)月的20-25日進(jìn)行考核數(shù)據(jù)收集與整理，26-30日進(jìn)行考核評價(jià)與結(jié)果反饋。
年度考核：每年12月1-10日進(jìn)行年度考核數(shù)據(jù)匯總，11-20日進(jìn)行綜合評價(jià)與等級確定，21-31日進(jìn)行考核結(jié)果公示與溝通反饋。
五、考核指標(biāo)體系
1.工作業(yè)績指標(biāo)（50%）
生產(chǎn)崗位：
供水水質(zhì)達(dá)標(biāo)率：（季度內(nèi)水質(zhì)合格檢測次數(shù)÷總檢測次數(shù)）×100%，目標(biāo)值≥98%。
供水壓力達(dá)標(biāo)率：（季度內(nèi)供水壓力符合標(biāo)準(zhǔn)時(shí)長÷總供水時(shí)長）×100%，目標(biāo)值≥95%。
設(shè)備運(yùn)行故障率：（季度內(nèi)設(shè)備故障次數(shù)÷設(shè)備運(yùn)行總時(shí)長）×100%，目標(biāo)值≤5%。
營銷崗位：
水費(fèi)收繳率：（季度內(nèi)實(shí)際收繳水費(fèi)金額÷應(yīng)收水費(fèi)金額）×100%，目標(biāo)值≥96%。
新增用戶數(shù)：季度內(nèi)新增的用水客戶數(shù)量，目標(biāo)值根據(jù)市場拓展計(jì)劃確定。
客戶滿意度：通過客戶問卷調(diào)查或回訪得出的客戶對營銷服務(wù)的滿意度評分，目標(biāo)值≥85分。
技術(shù)崗位：
技術(shù)創(chuàng)新成果數(shù)量：季度內(nèi)完成的新技術(shù)、新工藝應(yīng)用或改進(jìn)項(xiàng)目數(shù)量，目標(biāo)值根據(jù)企業(yè)技術(shù)發(fā)展規(guī)劃確定。
技術(shù)方案實(shí)施成功率：（季度內(nèi)成功實(shí)施的技術(shù)方案數(shù)量÷技術(shù)方案總數(shù)量）×100%，目標(biāo)值≥90%。
管理崗位：
部門工作計(jì)劃完成率：（季度內(nèi)部門實(shí)際完成工作任務(wù)數(shù)量÷計(jì)劃工作任務(wù)數(shù)量）×100%，目標(biāo)值≥90%。
管理成本控制率：（季度內(nèi)實(shí)際管理成本÷預(yù)算管理成本）×100%，目標(biāo)值≤100%。
2.工作能力指標(biāo)（30%）
專業(yè)知識技能：通過崗位技能測試、專業(yè)知識問答等方式考核員工對本崗位所需知識和技能的掌握程度，根據(jù)測試成績和問答表現(xiàn)進(jìn)行評分。
問題解決能力：考核員工在面對工作中的突發(fā)問題或復(fù)雜情況時(shí)，能否迅速提出有效解決方案并組織實(shí)施。根據(jù)問題解決的效果和效率進(jìn)行評分。
學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力：考察員工是否積極參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，是否能夠?qū)⑿轮R、新技術(shù)應(yīng)用到實(shí)際工作中，是否有創(chuàng)新思維和創(chuàng)新成果。根據(jù)培訓(xùn)參與度、學(xué)習(xí)成果應(yīng)用情況以及創(chuàng)新表現(xiàn)進(jìn)行評分。
3.工作態(tài)度指標(biāo)（20%）
責(zé)任心：考核員工對工作的認(rèn)真負(fù)責(zé)程度，是否主動承擔(dān)工作任務(wù)，是否注重工作細(xì)節(jié)，是否對工作失誤勇于負(fù)責(zé)。根據(jù)日常工作表現(xiàn)和工作失誤情況進(jìn)行評分。
團(tuán)隊(duì)合作精神：考察員工在團(tuán)隊(duì)中的協(xié)作意愿和協(xié)作效果，是否能夠與同事友好相處、互相支持，是否積極參與團(tuán)隊(duì)活動和團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目。根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員評價(jià)和團(tuán)隊(duì)工作成果進(jìn)行評分。
工作積極性：考核員工是否熱愛本職工作，是否具有較高的工作熱情和主動性，是否主動加班加點(diǎn)完成工作任務(wù)。根據(jù)日常工作狀態(tài)和考勤記錄進(jìn)行評分。
六、考核方法
1.目標(biāo)管理法：根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營目標(biāo)和各部門、各崗位的職責(zé)，制定相應(yīng)的季度和年度工作目標(biāo)，并將其分解為具體的考核指標(biāo)。員工在考核周期內(nèi)按照目標(biāo)要求開展工作，考核小組在期末根據(jù)目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核評價(jià)。
2.360度評價(jià)法：除了上級主管對下級員工進(jìn)行評價(jià)外，還引入同事互評、下級對上級評價(jià)（適用于中基層管理人員）以及客戶評價(jià)（適用于營銷和服務(wù)崗位），全面、客觀地了解員工的工作表現(xiàn)。
3.關(guān)鍵事件記錄法：在考核周期內(nèi)，記錄員工的關(guān)鍵工作事件，包括突出的工作成績和重大的'工作失誤，作為考核評價(jià)的重要依據(jù)之一。
七、考核流程
1.制定考核計(jì)劃：人力資源部門在每個(gè)考核周期開始前，制定詳細(xì)的績效考核計(jì)劃，明確考核目的、考核主體、考核客體、考核指標(biāo)、考核方法、考核時(shí)間安排等內(nèi)容，并下發(fā)至各部門。
2.設(shè)定考核目標(biāo)：各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)和部門職責(zé)，與員工共同制定本季度或本年度的工作目標(biāo)和考核指標(biāo)，并填寫《員工績效考核目標(biāo)設(shè)定表》，經(jīng)上級主管審核后報(bào)人力資源部門備案。
3.數(shù)據(jù)收集與整理：在考核周期內(nèi)，各部門負(fù)責(zé)收集員工的工作業(yè)績數(shù)據(jù)、工作表現(xiàn)記錄等相關(guān)資料，并進(jìn)行整理和匯總。同時(shí)，人力資源部門組織開展360度評價(jià)工作，收集各方評價(jià)意見。
4.考核評價(jià)：考核小組根據(jù)目標(biāo)完成情況、數(shù)據(jù)資料以及各方評價(jià)意見，對員工進(jìn)行考核評價(jià)，確定考核得分和績效等級。
5.結(jié)果反饋與溝通：考核小組將考核結(jié)果反饋給員工本人，員工如有異議，可在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提出申訴。上級主管與員工進(jìn)行績效面談，肯定員工的工作成績，指出存在的問題和不足，提出改進(jìn)建議和期望，并共同制定下一個(gè)考核周期的工作目標(biāo)和計(jì)劃。
6.結(jié)果應(yīng)用：人力資源部門根據(jù)考核結(jié)果，進(jìn)行績效獎金發(fā)放、晉升、培訓(xùn)安排等相關(guān)工作。
八、考核結(jié)果應(yīng)用
1.績效獎金發(fā)放：根據(jù)季度考核結(jié)果發(fā)放季度績效獎金，績效獎金=季度獎金基數(shù)×績效系數(shù)�？冃禂�(shù)根據(jù)考核得分確定，例如，考核得分在90分（含）以上的，績效系數(shù)為1.2；80-89分的，績效系數(shù)為1.1；70-79分的，績效系數(shù)為1.0；60-69分的，績效系數(shù)為0.9；60分以下的，績效系數(shù)為0.5。年度考核結(jié)果作為年終獎金發(fā)放的重要依據(jù)，年終獎金=年終獎金基數(shù)×年度績效系數(shù)。年度績效系數(shù)根據(jù)年度考核等級確定，優(yōu)秀（前10%）為1.5，良好（20%-30%）為1.2，合格（40%-50%）為1.0，待改進(jìn)（10%-20%）為0.8，不合格（后10%）為0.5。
2.晉升與崗位調(diào)整：年度考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，在晉升、崗位競聘中具有優(yōu)先考慮權(quán)；連續(xù)兩年考核結(jié)果待改進(jìn)或不合格的員工，企業(yè)將對其進(jìn)行崗位調(diào)整或考慮辭退。
3.培訓(xùn)與發(fā)展：根據(jù)考核結(jié)果，針對員工的能力短板和職業(yè)發(fā)展需求，為員工制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，提供相應(yīng)的培訓(xùn)課程和學(xué)習(xí)機(jī)會，幫助員工提升自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。
九、績效考核制度的調(diào)整與完善
1.定期評估：人力資源部門每年對績效考核制度進(jìn)行一次全面評估，收集各部門和員工對績效考核制度的意見和建議，分析考核制度存在的問題和不足之處。
2.制度調(diào)整：根據(jù)評估結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和實(shí)際運(yùn)營情況，對績效考核指標(biāo)、考核方法、考核流程等進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，確保績效考核制度的科學(xué)性、合理性和有效性。
3.制度宣貫：在績效考核制度調(diào)整后，人力資源部門及時(shí)組織對全體員工進(jìn)行制度宣貫和培訓(xùn)，使員工了解新的考核制度內(nèi)容和要求，確保制度的順利實(shí)施。
十、附則
1.本實(shí)施方案由人力資源部門負(fù)責(zé)解釋和修訂。
2.本方案自發(fā)布之日起正式實(shí)施。
供水企業(yè)績效考核實(shí)施方案 15
一、考核目的
為了提升供水企業(yè)的運(yùn)營效率和服務(wù)質(zhì)量，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，建立科學(xué)合理的績效考核體系，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
二、考核原則
1.公平公正原則：考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，過程透明，結(jié)果客觀公正。
2.量化考核原則：盡量采用可量化的指標(biāo)進(jìn)行考核，確保考核結(jié)果準(zhǔn)確可靠。
3.激勵導(dǎo)向原則：考核結(jié)果與薪酬、晉升、培訓(xùn)等掛鉤，激勵員工積極工作。
三、考核對象
供水企業(yè)全體員工，包括管理崗位、技術(shù)崗位、生產(chǎn)崗位和營銷崗位等。
四、考核周期
采用月度考核與年度考核相結(jié)合的方式。月度考核主要針對日常工作任務(wù)和工作規(guī)范，年度考核綜合月度考核結(jié)果以及年度重點(diǎn)工作完成情況等。
五、考核內(nèi)容及指標(biāo)
1.工作業(yè)績（50%）
生產(chǎn)崗位：供水產(chǎn)量完成率、水質(zhì)達(dá)標(biāo)率、設(shè)備完好率、能耗降低率等。例如，供水產(chǎn)量完成率=（實(shí)際供水產(chǎn)量÷計(jì)劃供水產(chǎn)量）×100%。
技術(shù)崗位：技術(shù)創(chuàng)新成果數(shù)量、技術(shù)方案實(shí)施效果、解決技術(shù)難題數(shù)量等。
管理崗位：部門工作任務(wù)完成率、預(yù)算執(zhí)行偏差率、團(tuán)隊(duì)建設(shè)成效等。
營銷崗位：水費(fèi)回收率、新增用戶數(shù)量、用戶滿意度等。水費(fèi)回收率=（實(shí)際回收水費(fèi)÷應(yīng)回收水費(fèi)）×100%。
2.工作態(tài)度（30%）
責(zé)任心：對待工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，主動承擔(dān)責(zé)任，無推諉現(xiàn)象。
敬業(yè)精神：工作勤奮努力，加班加點(diǎn)完成任務(wù)，遵守企業(yè)規(guī)章制度。
團(tuán)隊(duì)合作：與同事協(xié)作良好，積極參與團(tuán)隊(duì)活動，分享經(jīng)驗(yàn)和知識。
服務(wù)意識：對內(nèi)部客戶（如其他部門）和外部客戶（用水戶）服務(wù)熱情、周到，響應(yīng)及時(shí)。
3.工作能力（20%）
專業(yè)知識技能：掌握本崗位所需的專業(yè)知識和技能，能夠熟練運(yùn)用。
學(xué)習(xí)能力：主動學(xué)習(xí)新知識、新技能，不斷提升自己的能力水平。
溝通能力：能夠清晰、準(zhǔn)確地表達(dá)自己的想法和觀點(diǎn)，傾聽他人意見，有效協(xié)調(diào)工作。
應(yīng)變能力：在面對突發(fā)情況或工作變化時(shí)，能夠迅速做出反應(yīng)，采取有效的應(yīng)對措施。
六、考核方法
1.自我評價(jià)：員工每月對自己的工作表現(xiàn)進(jìn)行自我評價(jià)，填寫自我評價(jià)表。
2.上級評價(jià)：直接上級根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)、工作成果以及工作態(tài)度等，對員工進(jìn)行評價(jià)，填寫上級評價(jià)表。
3.部門評價(jià)：部門負(fù)責(zé)人對本部門員工的`整體表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，主要考慮部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)、部門任務(wù)完成情況等因素。
4.客戶評價(jià)：對于營銷崗位和與客戶接觸較多的崗位，收集客戶的反饋意見和評價(jià)，作為考核的參考依據(jù)。
七、考核結(jié)果應(yīng)用
1.薪酬調(diào)整：根據(jù)考核結(jié)果，對員工的績效工資進(jìn)行調(diào)整。績效優(yōu)秀者給予一定比例的績效工資上浮，績效不佳者進(jìn)行相應(yīng)的下浮。
2.晉升與崗位調(diào)整：連續(xù)多次考核優(yōu)秀的員工，在晉升、崗位輪換等方面給予優(yōu)先考慮；對于不適合本崗位工作的員工，進(jìn)行崗位調(diào)整或培訓(xùn)。
3.培訓(xùn)與發(fā)展：根據(jù)考核結(jié)果，分析員工的能力短板，為員工提供有針對性的培訓(xùn)課程和發(fā)展機(jī)會，幫助員工提升能力。
4.獎勵與表彰：對年度考核優(yōu)秀的員工進(jìn)行表彰，頒發(fā)榮譽(yù)證書和獎金，激勵員工持續(xù)保持優(yōu)秀表現(xiàn)。
八、考核申訴
員工對考核結(jié)果有異議時(shí)，可以在考核結(jié)果公布后的xx個(gè)工作日內(nèi)，向人力資源部門提出申訴。人力資源部門組織相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查和處理，確�？己私Y(jié)果的公正性。
供水企業(yè)績效考核實(shí)施方案 16
一、考核目的
為了適應(yīng)供水企業(yè)各部門工作性質(zhì)和職責(zé)的差異，建立一套針對性強(qiáng)、能有效促進(jìn)各部門協(xié)同發(fā)展的績效考核體系，提高企業(yè)整體運(yùn)營水平。
二、考核原則
1.因部門而異原則：根據(jù)不同部門的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和關(guān)鍵績效領(lǐng)域，制定個(gè)性化的考核指標(biāo)和權(quán)重。
2.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：確保各部門的考核指標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的落地實(shí)施。
3.動態(tài)調(diào)整原則：根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，適時(shí)調(diào)整考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，保持考核體系的有效性。
三、考核對象
分為生產(chǎn)部門、營銷部門、技術(shù)部門、管理部門等主要部門類別進(jìn)行考核。
四、考核周期
月度考核與年度考核相結(jié)合，月度考核側(cè)重于日常工作任務(wù)的監(jiān)控和反饋，年度考核注重部門年度整體績效和戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成情況。
五、考核內(nèi)容及指標(biāo)
1.生產(chǎn)部門
供水質(zhì)量與安全（30%）：包括水質(zhì)綜合合格率（如渾濁度、余氯含量等指標(biāo)達(dá)標(biāo)情況）、供水壓力穩(wěn)定性（壓力合格率）、安全事故發(fā)生率等。
生產(chǎn)效率（30%）：供水產(chǎn)量達(dá)標(biāo)率、單位供水成本降低率、設(shè)備利用率（設(shè)備實(shí)際運(yùn)行時(shí)間÷設(shè)備可運(yùn)行時(shí)間）等。
設(shè)備維護(hù)（20%）：設(shè)備定期維護(hù)計(jì)劃完成率、設(shè)備故障維修及時(shí)率（及時(shí)維修的設(shè)備故障次數(shù)÷設(shè)備總故障次數(shù)）、設(shè)備大修質(zhì)量合格率等。
團(tuán)隊(duì)協(xié)作與規(guī)范（20%）：部門內(nèi)部溝通協(xié)作順暢度（通過內(nèi)部滿意度調(diào)查評估）、遵守生產(chǎn)操作規(guī)程情況（違規(guī)操作次數(shù)）等。
2.營銷部門
業(yè)務(wù)拓展（30%）：新增用水戶數(shù)量增長率、大用戶開發(fā)數(shù)量、用水市場份額增長率等。
水費(fèi)收繳（30%）：水費(fèi)回收率、欠費(fèi)回收率（收回的欠費(fèi)金額÷欠費(fèi)總額）、水費(fèi)收繳及時(shí)率等。
客戶服務(wù)（20%）：客戶投訴處理滿意度（通過客戶回訪評估）、客戶咨詢響應(yīng)時(shí)間、客戶滿意度調(diào)查得分等。
市場分析與策劃（20%）：市場調(diào)研報(bào)告質(zhì)量（報(bào)告的準(zhǔn)確性、完整性和實(shí)用性）、營銷活動效果評估（活動帶來的業(yè)務(wù)增長和品牌知名度提升）等。
3.技術(shù)部門
技術(shù)創(chuàng)新與應(yīng)用（30%）：新技術(shù)研發(fā)項(xiàng)目完成率、新技術(shù)應(yīng)用帶來的效益提升（如成本降低、水質(zhì)改善等）、技術(shù)專利申請數(shù)量等。
技術(shù)支持與保障（30%）：為生產(chǎn)和營銷部門提供技術(shù)解決方案的及時(shí)性和有效性（通過相關(guān)部門反饋評估）、技術(shù)文檔完善率（技術(shù)手冊、操作規(guī)程等文檔的完整性和準(zhǔn)確性）等。
技術(shù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)（20%）：技術(shù)人員培訓(xùn)計(jì)劃完成率、技術(shù)人員流失率、技術(shù)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部協(xié)作滿意度等。
項(xiàng)目管理（20%）：技術(shù)項(xiàng)目進(jìn)度控制率（按計(jì)劃完成的項(xiàng)目階段數(shù)÷項(xiàng)目總階段數(shù)）、項(xiàng)目預(yù)算執(zhí)行偏差率等。
4.管理部門
戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行（30%）：企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定的科學(xué)性和前瞻性、戰(zhàn)略目標(biāo)分解到部門的完成情況跟蹤與評估等。
資源配置與管理（20%）：人力資源配置合理性（部門人員結(jié)構(gòu)與業(yè)務(wù)需求匹配度）、財(cái)務(wù)預(yù)算管理有效性（預(yù)算偏差率、成本控制效果）等。
制度建設(shè)與完善（20%）：企業(yè)管理制度的修訂和完善數(shù)量、制度執(zhí)行監(jiān)督效果（違規(guī)事件查處率）等。
部門協(xié)調(diào)與服務(wù)（30%）：對其他部門的服務(wù)滿意度（通過其他部門評價(jià)）、跨部門項(xiàng)目協(xié)調(diào)推進(jìn)效率（項(xiàng)目按時(shí)完成率）等。
六、考核方法
1.部門自評：各部門每月對本部門的工作績效進(jìn)行自我評估，提交自評報(bào)告，說明工作成果、存在問題及改進(jìn)措施。
2.上級評價(jià)：分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)部門的工作表現(xiàn)、部門目標(biāo)完成情況以及對企業(yè)整體貢獻(xiàn)等，對各部門進(jìn)行評價(jià)。
3.內(nèi)部客戶評價(jià)：其他部門作為內(nèi)部客戶，對相關(guān)部門的服務(wù)質(zhì)量、協(xié)作能力等進(jìn)行評價(jià)，例如生產(chǎn)部門對技術(shù)部門的技術(shù)支持評價(jià)，營銷部門對管理部門的資源保障評價(jià)等。
4.外部評價(jià)（針對營銷部門）：收集用水戶、政府監(jiān)管部門等外部主體對營銷部門工作的評價(jià)和反饋，如客戶投訴記錄、政府部門的'檢查通報(bào)等。
七、考核結(jié)果應(yīng)用
1.部門績效獎金分配：根據(jù)考核結(jié)果確定各部門的績效獎金系數(shù)，部門績效獎金總額=企業(yè)績效獎金總額×部門績效獎金系數(shù)。部門內(nèi)部再根據(jù)員工個(gè)人考核結(jié)果進(jìn)行獎金二次分配。
2.部門資源分配調(diào)整：考核優(yōu)秀的部門在資源分配上（如人力、物力、財(cái)力）給予優(yōu)先支持，以鼓勵其進(jìn)一步發(fā)展；考核不佳的部門可能面臨資源削減或調(diào)整，促使其改進(jìn)工作。
3.部門負(fù)責(zé)人考核與晉升：部門考核結(jié)果直接影響部門負(fù)責(zé)人的考核成績，作為其晉升、薪酬調(diào)整等的重要依據(jù)。連續(xù)考核優(yōu)秀的部門負(fù)責(zé)人在企業(yè)高層職位選拔中有優(yōu)先考慮權(quán)。
4.部門改進(jìn)計(jì)劃制定：針對考核中發(fā)現(xiàn)的問題，各部門需制定詳細(xì)的績效改進(jìn)計(jì)劃，明確改進(jìn)目標(biāo)、措施和時(shí)間節(jié)點(diǎn)，并報(bào)企業(yè)管理層審核。企業(yè)對部門改進(jìn)計(jì)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行跟蹤和監(jiān)督。
八、考核申訴
部門對考核結(jié)果有異議時(shí)，可在規(guī)定時(shí)間內(nèi)向績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴。領(lǐng)導(dǎo)小組組織專項(xiàng)調(diào)查和評審，根據(jù)調(diào)查結(jié)果做出最終裁定。
供水企業(yè)績效考核實(shí)施方案 17
一、考核目的
通過目標(biāo)管理與關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）相結(jié)合的績效考核方式，明確供水企業(yè)各崗位員工的工作目標(biāo)和關(guān)鍵績效要求，引導(dǎo)員工聚焦企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)，提高工作效率和質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。
二、考核原則
1.目標(biāo)明確原則：每個(gè)崗位都有清晰、可衡量、有時(shí)限的工作目標(biāo)和KPI指標(biāo)，確保員工明確努力方向。
2.層層分解原則：將企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到部門、崗位，形成自上而下的目標(biāo)體系，保證全員目標(biāo)一致。
3.數(shù)據(jù)驅(qū)動原則：考核指標(biāo)盡可能基于客觀數(shù)據(jù)進(jìn)行評估，減少主觀因素的干擾，提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和可信度。
4.持續(xù)改進(jìn)原則：通過績效考核，發(fā)現(xiàn)工作中的問題和不足，及時(shí)調(diào)整目標(biāo)和策略，促進(jìn)企業(yè)和員工不斷提升績效水平。
三、考核對象
涵蓋供水企業(yè)從高層管理人員到基層一線員工的全體人員。
四、考核周期
高層管理人員和部門負(fù)責(zé)人采用年度考核為主，季度考核為輔；基層員工采用月度考核與年度考核相結(jié)合的方式。
五、考核內(nèi)容及指標(biāo)
1.高層管理人員
企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成（40%）：如供水市場占有率增長目標(biāo)、企業(yè)利潤目標(biāo)、資產(chǎn)保值增值率等。
領(lǐng)導(dǎo)與管理能力（30%）：團(tuán)隊(duì)建設(shè)成效（高層團(tuán)隊(duì)凝聚力、員工滿意度調(diào)查得分）、重大決策的正確性和及時(shí)性（通過決策失誤率評估）、對下屬部門的有效管控（部門績效整體達(dá)標(biāo)率）等。
外部關(guān)系管理（20%）：與政府部門、合作伙伴的合作關(guān)系維護(hù)（通過合作項(xiàng)目推進(jìn)順利度、政策支持獲取情況評估）、企業(yè)社會形象提升（公眾滿意度調(diào)查得分）等。
學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力（10%）：參加行業(yè)高端論壇或培訓(xùn)次數(shù)、引入先進(jìn)管理理念或技術(shù)創(chuàng)新舉措數(shù)量等。
2.部門負(fù)責(zé)人
部門目標(biāo)完成（50%）：依據(jù)部門年度目標(biāo)設(shè)定的KPI，如生產(chǎn)部門的供水產(chǎn)量和質(zhì)量指標(biāo)、營銷部門的業(yè)務(wù)拓展和水費(fèi)收繳指標(biāo)等。
部門管理與團(tuán)隊(duì)建設(shè)（30%）：部門內(nèi)部管理流程優(yōu)化數(shù)量、員工培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃完成率、團(tuán)隊(duì)成員流失率等。
跨部門協(xié)作（20%）：參與跨部門項(xiàng)目的貢獻(xiàn)度（通過項(xiàng)目負(fù)責(zé)人評價(jià)）、部門間溝通協(xié)調(diào)的有效性（內(nèi)部滿意度調(diào)查得分）等。
3.基層員工
崗位KPI達(dá)成（60%）：例如，維修工人的設(shè)備維修及時(shí)率、抄表員的抄表準(zhǔn)確率、客服人員的客戶投訴解決率等。
工作規(guī)范與執(zhí)行力（30%）：遵守企業(yè)規(guī)章制度情況（違規(guī)次數(shù)）、工作任務(wù)按時(shí)完成率、上級交辦任務(wù)的完成質(zhì)量等。
職業(yè)素養(yǎng)（10%）：工作態(tài)度（責(zé)任心、敬業(yè)精神）、團(tuán)隊(duì)合作精神（通過同事互評評估）、學(xué)習(xí)能力（參加培訓(xùn)課程數(shù)量和考試成績）等。
六、考核方法
1.目標(biāo)設(shè)定與溝通：年初，上級與下級共同制定年度工作目標(biāo)和KPI指標(biāo)，并簽訂目標(biāo)責(zé)任書。在考核周期內(nèi)，定期進(jìn)行目標(biāo)執(zhí)行情況的溝通和反饋，及時(shí)調(diào)整偏差。
2.數(shù)據(jù)收集與統(tǒng)計(jì)：各部門指定專人負(fù)責(zé)收集和整理與考核指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)，確保數(shù)據(jù)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性和完整性。對于一些難以直接量化的指標(biāo)，通過制定詳細(xì)的評估標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行定性評估，并轉(zhuǎn)化為可量化的數(shù)據(jù)。
3.考核評價(jià)：考核周期結(jié)束后，上級根據(jù)目標(biāo)完成情況和數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，對下級進(jìn)行考核評價(jià)。評價(jià)過程中，可參考員工的自我評價(jià)、同事互評以及相關(guān)部門的反饋意見等多方面信息，確保評價(jià)的全面性和客觀性。
4.績效面談：上級與下級進(jìn)行績效面談，反饋考核結(jié)果，肯定成績，指出不足，并共同制定下一個(gè)考核周期的改進(jìn)計(jì)劃和目標(biāo)�？冃嬲動涗涀鳛閱T工績效考核檔案的重要組成部分。
七、考核結(jié)果應(yīng)用
1.薪酬調(diào)整：根據(jù)考核結(jié)果確定員工的績效工資系數(shù)，績效工資=績效工資基數(shù)×績效工資系數(shù)。對于連續(xù)考核優(yōu)秀的員工，可考慮給予額外的'薪酬獎勵，如年終獎金加成等。
2.晉升與職業(yè)發(fā)展：考核結(jié)果作為員工晉升、崗位輪換、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。對于績效突出、具備發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，提供晉升機(jī)會或安排更具挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，促進(jìn)其職業(yè)成長；對于績效不佳的員工，分析原因，提供針對性的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，幫助其改進(jìn)工作，如仍無明顯改善，則考慮調(diào)整崗位或解除勞動合同。
3.培訓(xùn)與教育：根據(jù)考核結(jié)果分析員工的能力短板和培訓(xùn)需求，制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃。對于在某些方面表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，提供更高層次的培訓(xùn)機(jī)會，如參加行業(yè)研討會、專業(yè)技能培訓(xùn)課程等，進(jìn)一步提升其專業(yè)水平和綜合素質(zhì)。
4.榮譽(yù)與激勵：對年度考核優(yōu)秀的員工進(jìn)行表彰，授予“優(yōu)秀員工”“績效之星”等榮譽(yù)稱號，并在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行宣傳和推廣，樹立榜樣，激勵全體員工積極進(jìn)取。
八、考核申訴
員工如對考核結(jié)果有異議，可在考核結(jié)果公布后的xx個(gè)工作日內(nèi)，向人力資源部門提出申訴。人力資源部門組織成立申訴處理小組，對申訴事項(xiàng)進(jìn)行調(diào)查和核實(shí)。申訴處理小組在接到申訴后的xx個(gè)工作日內(nèi)做出處理決定，并將結(jié)果反饋給申訴人。
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