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以奮斗者為本讀后感心得2000字（精選21篇）
從某件事情上得到收獲以后，好好地寫一份心得體會，這樣有利于培養我們思考的習慣。那么好的心得體會是什么樣的呢？以下是小編為大家整理的以奮斗者為本讀后感心得2000字，僅供參考，大家一起來看看吧。
以奮斗者為本讀后感心得2000字 1
什么是奮斗者?
首先，我們都會問：什么是"奮斗者"?這個問題張總在文章的最開始部分就給出了答案：
"奮斗者"是能夠為整個社會向前發展做出一定貢獻的，同樣，也一定會為自己所從事的領域、行業做出突出性貢獻并受到社會所尊敬的人;"奮斗者"是能夠為他所服務的企業、客戶創造實實在在的價值; "奮斗者"也是通過自己的努力與付出，提升個人的綜合能力，并能夠實現個人成就，獲得社會的尊敬，獲得豐厚回報的。
人，作為一個社會個體，在一定的社會環境下成長和生活，享受社會環境的滋養和輔助。同樣的，社會的發展也需要我們個人的奉獻，在成不一個奮斗者的前提。沒有奉獻，就不能創造價值;沒有奉獻，人生就不會有意義;沒有奉獻，社會就不會有進步，也就不會有個人的進步。所以，沒有奉獻，就談不上"奮斗者". 所以，我個人理解的所謂的"奮斗者"就是奉獻社會、創造價值并實現價值獲得回報。讓自己成為所服務的公司、客戶和社會的奮斗者，為公司做出上定的貢獻。
如何成為奮斗者?
明確了什么是"奮斗者"之后，我們會想要成為易流的一個"奮斗者",然而，如何成為"奮斗者"呢?是只是做好自己的工作就可以么?還是只是努力工作就可以呢?
對于這個問題，張總也給出了很明確的答案，有五點要求：
第一，易流的"奮斗者"首先應該是對易流事業的絕對認同與忠誠，并踐行易流的七條價值觀;第二，易流事業的"奮斗者"必須對工作充滿激情，并對于易流的發展富有責任感、使命感;第三，將本職崗位價值最大化，并堅持以"結果為導向"的行事風格。第四，易流事業的"奮斗者"應該時刻具備危機意識，并在工作中持續改進;第五，易流事業的"奮斗者"應該具有鉆研、學習、不斷創新的精神。我個人非常認同這幾個觀點，特別是我們部門最近也是一直再以學習來提升自己對工作和為人處事上的一些觀點吧。
對于這幾點要求，并不是獨立的，其本身就是緊密聯系，相輔相成的。
其實對從事的工作的認同和熱愛的前提就是，"選我所愛，愛我所選".只有熱愛自己的工作，才會對工作充滿激情，才會有強烈的責任感，才會在工作中創造出最大的價值。而要實現價值的最大化，除了需要激情和責任感以外，還需要堅持以"結果為導向"的行事風格。海燕經常和我們說的一句話，過程很重要，但是做事更注重的是結果，就像我們在服務的過程中是要做到細心，但我們更要明白是，是否保質保量的處理好事情，如果過程再完美結果沒有完成或者說結果不是我們想要的，那也是無功于世，只有目標明確，才會有更大的動力。像我們服務行業，個人素質和態度也是奮斗者的必備因素之一，掌握我們整個公司的服務動態方針和平臺的操作使用，并時刻保持危機感，提高危機意識，在提高自身的修養和素質。就像張總說的不是我們的服務有多好，而是競爭對手太落后，如果我們不前進對手必會追上，我們需要不斷的學習和吸收他人的長處，改正自身的缺點，做到揚長避短。比如我個人來說，情緒的波動還是比較大，有時還不能冷靜處理事情，調整心態問題也不止說過一次，但這些都是還要學習和改進的地方。
我在思考，要怎么實現"奮斗者"的價值呢?我該如何成為一個奮斗者?
作為易流的一名工作人員，我們不僅僅是一名工作者，我更應該是熱愛易流的，要以易流的'發展作為我最終極目標，努力的把易流推向世界化，這不井井是公司的上述，也是我們在坐各位同仁共同的一個目標，在目標明確的情況下，易流也為我們的工作和發展提供了一個很好的平臺，在物質上，易流一定會給予"奮斗者"豐厚的物質回報;在精神上，易流會倡導建立"以奮斗者為本"的理念。在易流我個人是深有體會，我在這是因為相信而看見，因為看見而感動，也是為感動和感激而留下成為易流事業的一位"奮斗者",公司是我們的一個大家庭，他給我們營造出一個尊重、信任、理解的文化氛圍;讓每一位"奮斗者"都富有激情、富有責任感、富有使命感的去進行創造和創新;也給"奮斗者"們公平感、成就感、認同感和發展的空間。在這樣的條件下，我們應持著公司的服務方針以"客戶為中心、以奮斗者為本、堅持"轉變、創新、服務""的經營理念，以"全面提升公司整體競爭力"的經營方針為指導思想，奮斗，奮斗，再奮斗。我相信，不管是管理階層，還是銷售階層，哪怕是作為一名客服人員的我們，也能成為一名為公司為社會做出貢獻的"奮斗者",不斷地為公司為社會做出更大的貢獻。我相信我們一定行，讓我們一起攜手創造出更好的明天，一起奮斗吧。
作為員工，我們應該多自我提高，多涉獵各方面知識，感謝公司提供工作平臺，努力把握機會，盡自己最大努力為公司獻出綿薄之力，讓我們為將來的世界級物流服務公司奮斗吧，與易流共進退共奮斗，誠祝公司穩步向前!
以奮斗者為本讀后感心得2000字 2
1992年華為年終總結大會，任正非面對華為全體員工，第一句話是“我們活下來了”就淚流滿面再也說不下去。2014年，華為公司的《以奮斗者為本》出版，闡敘了華為企業核心價值觀：以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗。我淺讀了一下此書，深深的被華為公司那種危機意識引發的自強不息，奮斗不止的企業文化所感動。
書中提出企業的最低綱領是要活下去。因此企業長期要研究的問題是如何活下去，積極尋找活下去的理由和活下去的價值。華為人倡導“以奮斗者為本”，我體會到華為的成功歸根結底就是經營人、造就人的成功，它通過不斷挖掘人的潛在能力、資源、優勢，并充分運用特有的文化宣導和有效的激勵方法，促使所有員工都在不斷批判和創新的路上努力前行、貢獻智慧、以奮斗為榮。通閱全書，字里行間處處飽含強烈的哲理精神，散發催人奮進的正能量。我這里通過圍繞“奮斗者”的話題，拋磚引玉，談談我的心得體會。
一、什么叫奮斗
書中開始第1.3章闡敘，“為客戶創造價值的任何微小活動，以及在勞動準備過程中，為充實提高自己而做的努力，均叫奮斗。否則再苦再累也不叫奮斗。”由此可見，華為對奮斗者的界定是建立在績效基礎上的，奮斗的關鍵不是員工做什么而是為什么而做，奮斗是否緊貼華為的核心價值觀，奮斗有無創造價值、提高自己等。華為的“奮斗者”，除了包含勤勉、斗志、貢獻等基本要素外，還具備忠誠華為核心價值觀、責任為先、盡心盡力、無私無畏、敢擔風險、堅持開放與包容、善于解剖與批判、甘于寂寞與委屈、敢打大仗惡仗苦仗等許許多多的特質。
二、如何成為奮斗者
通閱全書，華為告訴我們，如何成為一名公認的奮斗者，必須遵循三條路徑：愛學習、“狼”性、講作為。首先，我們時代是知識經濟的時代，知識產權和技術訣竅的價值和支配力超過了資本，那么知識從何而來？當然需要我們學習學習再學習。持續不斷的有效學習，才能跟上這個知識大爆炸的時代。一旦我們稍有松懈將失去安身立命的生存空間，被競爭的大浪打翻而折戟沉沙。
其次，修養“狼”性。狼之所以能成為世界公認的戰斗力最強的'動物，主要源自它的三大特性：一是嗅覺敏銳，二是奮不顧身，三是團結作戰。所以，要想讓自己獲得更大的成功，企業在商界立于不敗之地，我們就必須學會時時更新知識、敢于承擔責任、善于融入團隊。
最后，我們要追求作為，創造價值。華為視有成效的奮斗者為企業的中堅力量，并盡力提拔他們成為企業的中、高級干部。華為對干部的選拔標準及考核要求也會高于常人，那就是敬業獻身、無私無畏、自我批判、大局為重，始終保持使命感和危機感。
三、怎樣激勵奮斗者
華為是如何激勵奮斗者的呢？華為通過“以奮斗者為本”企業文化，分配激勵上向奮斗者傾斜，干部提拔向奮斗者傾斜，主要表現在以下三方面：
首先保持危機意識，惶者生存。創業難，守業難，知難不難。讓高層有使命性，讓中層有危機感，讓基層有饑餓感。這里就能理解任總的一句“我們活下來了”做為年終總結的引言。華為通過人力資源的政策導向，適當的營造這種危機意識。并用制度將其轉化為全體員工努力工作的動力。
其次，華為建立干部管理的“選拔制”和“淘汰制”，不是“培養制”。“猛將必發于士卒，宰相必取于州郡”，是否具備基層一線成功實踐、項目管理成功實踐經驗，是干部選拔標準的排他條件。同時干部能上能下，大浪淘沙，將末位淘汰融入日常績效考核工作體系。消滅惰怠，去除“夾心階層”，全方位地調動了那些想成為有成效奮斗者的員工的積極性，使他們更加注重融入團隊、奮勇爭先、敢于擔責。
最后，推行了堪稱當今世界最完善的價值評價體制——左邊支持價值創造，右邊支持價值分配，形成了一個自我循環的利益驅動機制。員工不用看干部的臉色眼色行事，更多注重的是工作績效和自我價值的最好展示，在注重責任結果、貢獻、商業價值等導向的基礎上推行了“利益均沾”機制。
宏偉大業必以奮斗為基石，美好未來必靠奮斗來實現。華為在物質上、精神上保證好奮斗者的利益，讓“雷鋒”式的員工吃苦不吃虧。“勝者舉杯相慶，敗則拼死相救”的氛圍的真正形成，企業和員工共生共榮的理念真正落地，讓華為最終成就了一個世界級、商業性、領先性的大型高科技企業。這正是華為最值得我們學習和借鑒的地方。泰富重裝集團，以“創新、速度、協作、激情”點燃制造人的“工匠精神”，與華為的“以奮斗者為本”不謀而合；以“全員思想教育、全面質量提升”的持續改進行動，與華為的“要活下去”最低綱領異曲同工。華為已經在前方斬荊披棘，點亮了開拓的明燈，我相信泰富重裝集團也將昂首闊步、繼往開來、奮勇追趕，成為踐行國家“一帶一路”戰略的探路先鋒，為跨入千億產值企業同樣而奮斗不止！
以奮斗者為本讀后感心得2000字 3
《以奮斗者為本》這本書，我只完成了一部分的閱讀。然而我已深深的感受到，這不是一本一氣呵成的書，而是華為二十年來摸著石頭過河摸索總結出來的企業管理的經典，需要我們反復品味和咀嚼。在工作中碰到困難和困惑的時候，回過頭來仔細回味話里的深意，時常有撥云見日之感。
我是一個HR初學者，很多事情還處在入門階段。通過學習、以及和老師、同學的交流，讓我認識自己的不足，并明確奮斗的方向。
我目前不做管理，然而這本書帶我去體會管理的責任和意義。企業的最低綱領是什么？是活下去，而且是長期的活下去。就像細水長流。圍繞著活下去，而且是更好的、健康的活下去，我們就要去積極尋找活下去的理由和活下去的價值。活下去的基礎即是不斷提升核心競爭力。活下去，看似簡單，實則是最根本最原始的戰略。我們可能經常會說，我們的企業沒有戰略，不知道我們自己企業的戰略是什么。其實，任何企業的最終目的都是要活下去，只有活下來了，才能談贏利，才能談培訓、薪資、福利等。但培訓、管理等也是為了更好的活下去。就像我所在的企業，目前把戰略定位為安全、質量和效益，而不是貪求高大上，貪求項目多。我們把在手的每一個項目做好，把管理做好，才能讓企業持續發展，才能在未來接更多的項目，而不是一味的自我膨脹。所以說，這其實是一個“圓”，或者說是一個循環。而這個循環只有是良性的，企業才能生存，惡性的循環必將導致導致企業的毀滅。
然而，企業又是一個功利集團，它的一切都是為了實現盈利。這種目標需要具有商業的價值和利益。現在很多公司盲目追求利益最大化，結果紅火一時、一夜暴富，隨后就銷聲匿跡了。我們要明白我們追求的是什么？倘若大化為目標，但如果我們想要可持續的發展，想要成為世界追求一時的利潤，大可以利潤最級領先的企業，就需要將眼光放的長遠一點，將利潤保持在一個較合理的尺度。正所謂：深淘灘，低作堰，我們要讓上下游的合作伙伴也有合理的利潤，去營造端到端產業鏈的強健。因為，在價值的創造問題上有一個悖論：越是從利己的動機出發，越是達不到利己的目的`；相反，越是從利他的動機出發，反而越使自己活的更好。
我們將利潤控制在合理的尺度，歸根結底是為了我們商業的成功。商業要成功，企業要活下去，企業需要有利潤，那么利潤從哪里來？客戶。所以我們想要可持續的發展，就是要滿足客戶的需求。作為員工，我們也可以想想，我們的客戶有哪些？老板，他發給我們工資，是我們的客戶；同事，需要他們協助我們完成工作，也是我們的客戶；作為外界的客戶就更不用說了。我們可以找到我們的客戶，研究他們的需求，給到他們想要的，達到我們自己的成功。切記不可閉門造車。就如，貓以為魚很好吃，很美味，就請她的朋友小狗來吃，可是小狗喜歡吃骨頭啊，他不需要魚啊。所以這個時候，我們應該先明確對方的需求，然后投其所好，而不是自己造出一個自認為很好的東西。以客戶的需求為目標，以新的技術手段去實現客戶的需求，技術只是一個工具。這也是管理第一、技術第二的一個體現。
談到管理第一，那么管理的最高境界在哪里？老子說過：“無為而無不為”，其實就是無為而治。擺脫對技術的依賴，對資本的依賴，對人才的依賴，人為的制定一些規則，進行引導、制約，使之運行合理，也就做到了管理的自由。
這本書的精髓需要我們細細品味，遠不是我三言兩語就能描述的完的。這只是我一些粗淺的感受，相信在不同的時期再去重新閱讀，會有不同的體會。在未達到一個層次之前，提前掌握這個層次的理念，雖不能完全體會，但可開闊眼界，樹立正確的管理理念，這本身也是一種啟發。正所謂：仰望星空，腳踏實地，朋友們，加油！王倩，加油！
成語細水長流：比喻節約使用財物，使經常不缺用。也比喻一點一滴不間斷地做某件事。如：清·翟灝《通俗編·地理》引《教經》：“汝等常勤精進，譬如小水常流，則能穿石。”又如：告訴老王說，要多吃野菜樹皮，少吃米面，細水長流呀！——梁斌《紅旗譜》四十六
成語投其所好：投：迎合；其：代詞，他，他的；好：愛好。迎合別人的喜好。如：《莊子·庚桑楚》：“是故非以其所好籠之而可得者，無有也。”又如：今王志在報吳，必先投其所好，然后得制其命。——明·馮夢龍《東周列國志》第八十回
以奮斗者為本讀后感心得2000字 4
近期讀了華為公司的《以奮斗者為本》一書，深有感概。這本書有別于一些管理類的書籍或完全報道于企業領導者的通篇講話，而是采取了根據不同的主題，摘錄了作為華為公司的企業領袖任正非的講話或者以往華為公司出版的一些企業主題書籍，看似每段文章的篇幅都不大，有的甚至只有一句話，但是正是這種非常規的呈現，最大程度的體現了華為公司在企業人力資源領域最精粹、最核心、最有價值的部分，從本書的每個章節每個段落，都能讓我充分感悟到華為文化的積極向上和華為機制的催人奮進。該書是一本并不晦澀但字里行間卻處處飽含哲理的精神食糧，每一頁展開而論，讓我在閱讀的過程中常有共鳴、啟迪、解惑的感覺，讓我有所思、有所得，它向我們傳遞了兩種正能量：一是“奮斗成大業”；二是“制度管人，流程管事，團隊打天下，管理定江山”。
正如本書的題跋上所言，華為公司作為一家發展了20多年的企業，從一家名不經傳的小公司發展成為全球通訊設備產業的領先企業，靠的的就是他的競爭力。而華為的核心競爭力，除了來自于他的產品，更來自于他的核心價值觀，即以客戶為中心，以奮斗者為本，并且長期的艱苦奮斗。華為能夠把15萬知識性人才牢牢的聚集在一起，除了領先的技術，運作的資本，更重要的來自于他的管理，特別是人力資源的管理。
華為的成功歸根結底就是經營人、造就人的成功，它通過不斷挖掘人的潛在能力、資源、優勢，并充分運用特有的文化宣導和有效的激勵方法，促使所有員工都在不斷批判和創新的路上努力前行、貢獻智慧、以奮斗為榮。
“以奮斗者為本”在華為表現為政策都圍繞奮斗者來定位，各項工作都圍繞這個主題展開，體現只有奮斗者才是企業真正的財富，是華為文化體系和價值體系的根本，公司以以奮斗者為本輔以了強有力的制度保障，在分配、獎勵、提拔等激勵機制上向奮斗者傾斜，從而用“不讓LeiF吃虧”的理念夯實企業文化，華為對奮斗作了這樣的定義，即：完全專注的做事，以完成理想、政治理念或目標。奮斗不是用工作時長來衡量，奮斗的關鍵不是員工做什么而是為什么而做，奮斗是否緊貼華為的核心價值觀，奮斗有無創造價值、提高自己。通過學習，我感知到華為的“奮斗者”，除了包含勤勉、涉新、斗志、貢獻等基本要素外，還具備忠誠華為核心價值觀、責任為先盡心盡力、無私無畏敢擔風險、堅持開放與包容、善于解剖與批判、甘于寂寞與委屈、敢打大仗惡仗苦仗等許許多多的特質，奮斗的核心就是以價值論。
刻苦學習、修養狼性、樂于奉獻是華為認定的成為奮斗者的必循途徑。只有培養了洞悉時事的能力，熟練操作的技能，用知識武裝了自我；只有具備了嗅覺敏銳、奮不顧身、團結作戰、敢于擔責的特質；只有敬業獻身、無私無畏、自我批判，始終保持使命感和危機感的.講大局講奉獻的人，才是華為公司真正意義上的奮斗者。所以，我們如果要想讓自己獲得更大的成功，要想我們的企業立于不敗之地，我們就必須要學會時時更新知識、敢于承擔責任、善于融入團隊。
中國石化以“人本、責任、誠信、精細、創新、共贏”為企業核心價值觀也是激勵石化人不懈奮斗的強大思想動力。通過此次對華為“以奮斗者為本”的學習，我更加深刻地體會到，“以奮斗者為本”作為華為核心價值觀的一個重要組成部分，我們應當堅決摒棄了通常企業“泛泛而談、寫在紙上、掛在墻上，就是不能落實在行動上”的做法，而是將它始終滲透在中石化經營發展的全過程，并內化在員工的心靈深處，外化為員工的集體行為、習慣和性格，更將之固化為規則、制度和機制。“以奮斗者為本”，始終將為中石化發展努力奮斗的員工為主人和主體，積極鼓勵和支持員工融入公司經營和管理實踐中建功立業，在為中石化做強做優、開創未來，我們石化人也將秉承以人為本、以奮斗者為本、誠實守信、實事求是、嚴謹務實、和諧共贏、追求卓越。
成語實事求是：指從實際對象出發，探求事物的內部聯系及其發展的規律性，認識事物的本質。通常指按照事物的實際情況辦事。如：《漢書·河間獻王劉德傳》：“修學好古，實事求是。”又如：總結經驗要實事求是，不可弄虛做假。
成語盡心盡力：指費盡心力。如：《晉書·王坦之傳》：“且受遇先帝，綢繆繾綣，并志竭忠貞，盡心盡力，歸誠陛下，以報先帝。”又如：利所當興，弊所當革，盡心盡力。——明·余繼登《典故紀聞》第11卷
以奮斗者為本讀后感心得2000字 5
用了近一周的時間讀完《以奮斗者為本》一書，感覺意猶未盡，深深思考之后不由得發自內心感嘆：華為，真厲害!全書字里行間，都深深浸潤著華為文化昂揚向上的企業精神和良好的制約機制。毫無疑問，本書的每個篇章每個段落都是極富哲理的美文佳段。讀罷，讓人遐想。追根溯源，華為的成長來自于它的核心競爭力，而核心競爭力源自它的核心價值觀，即“以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗”。全書充滿了正能量，緊緊圍繞著“價值創造”和“隊伍建設”兩大方面進行闡述和剖析，為中國企業管理提供了非常具有價值的參考。
最吸引人的是，華為為什么倡導“以奮斗者為本”?通過細細品讀，逐漸感知了華為的發展史其實就是一部華為人拼搏的奮斗史，華為大廈的建造需要的是一批能進行艱苦付出與努力的奮斗者。也可以這么說，華為的成功歸根結底就是培育人、鍛造人的成功，它通過不斷開發員工的潛能、不斷整合資源、將優勢發揮到極致，并大力進行文化宣導和運用激勵手段，促使員工努力向上、以奮斗為榮。下面，我結合學習并圍繞“以奮斗者為本”的主題談談自己的幾點心得體會。
首先，華為“以奮斗者為本”的五個基本落腳點
通過閱讀學習，華為“以奮斗者為本”的基本點主要有：第一，華為推崇的就是以奮斗者為本的文化體系;第二，企業人力資源管理和干部管理的制度、政策都是以奮斗者為中心制定的;第三，以奮斗者為本一定要有制度保障，核心價值觀中明確“不讓雷鋒吃虧”，堅持利出一孔的原則;第四，以奮斗者為本在價值分配方面向奮斗者、貢獻者傾斜;第五，在發展機會的分配上要向奮斗者和成功團隊傾斜。《以奮斗者為本》一書，可以說通篇都在圍繞這五個基本點來開展論述。
其次，明確什么是“奮斗者”
在華為，“奮斗”就是“為客戶創造價值的任何微小活動，以及在勞動的準備過程中，為充實提高自己而做的努力。”“奮斗這個詞的含義很豐富，以奮斗者為本，不光是講勞動者，也包含了投資者，投資者也在奮斗，它把自己的錢拿出來，參與這里面，他就要承擔承擔風險和責任”。任正非強調公司價值分配體系要向奮斗者、貢獻者傾斜。在高績效中去尋找有使命感的人，如果他確實有能力，就讓他小步快跑。差距就是動力，沒有溫差就沒有風，沒有水位差就沒有流水，激勵優秀員工，讓火車頭拼命拉車，始終保持奮斗熱情。由此可見，華為對奮斗者的界定基本是建立在績效基礎上的。通過對閱讀《以奮斗者為本》一書，深深感受到華為的“奮斗者”，必須具備忠誠華為的核心價值觀;具有吃苦在前，享樂在后，沖鋒在前，退卻在后的精神;堅持開放與包容;善于解剖與批判等諸多特質。通過對華為“奮斗者”的研究，更多感悟是，奮斗的核心就是要創造價值，這和我們集團倡導的業績就是尊嚴有異曲同工之妙。
第三，怎樣才能成為奮斗者
如何才能成為真正的奮斗者呢，關鍵要看是否具備奮斗者的基本特征，《以奮斗者為本》一書中有很好的闡釋，具有“狼性”特性，包括具有良好的.心理素質，具有不屈不撓，群體奮斗，敢于承擔責任的精神。
“狼性”，狼之所以能成為世界公認的戰斗力最強的動物，主要源自它的三大特性：一是嗅覺敏銳，二是奮不顧身，三是團結作戰。所以，如果要想讓獲取更大的成功，要想企業在商界立于不敗之地，我們就必須要保持敏銳的嗅覺，嗅到最前沿的知識，嗅到最新的技術，嗅到最具潛力的市場，同時要敢于承擔責任、善于融入團隊。《以奮斗者為本》一書中的“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”“合抱之木，生于毫末;九層之臺，起于累土”等等精彩的名言警語，對于鞭策員工成為奮斗者有很多的啟發。
第四，如何激勵奮斗者
華為是如何激勵奮斗者的呢?
一是建立了價值評價與分配體制，價值創造和價值分配形成良性的利益驅動機制。工資分配實行“以崗定級，以級定薪，人崗匹配，易崗易薪”。在此機制下，能者上，庸者下，工資能升能降，使公司永遠處在內部運作成本較低的進取狀態。二是推行了干部選拔、配備、使用和管理機制。最讓人深受啟迪的是華為選拔干部“三優先”原則：“優先從成功團隊中選拔干部”“優先從主攻戰場、一線和艱苦地區選拔干部”和“優先從影響公司長遠發展的關鍵事件中考察和選拔干部”。通過這三個優先，不斷激活組織與干部體制，培養了一批能打大仗、惡仗和苦仗的干部。華為通過以上對奮斗者的種種激勵措施，激發了員工積極向上、不斷追求價值的斗志。
通過閱讀學習，我更加深刻地體會到，“以奮斗者為本”作為華為核心價值觀的重要組成部分，對于華為來說是多么的至關重要，華為公司之所以受人尊重，就是因為他不斷地顛覆和超越自我，不斷地強化“以奮斗者為本”的核心理念。這是一本非常具有閱讀價值的書籍，它不僅讓我們領會到華為公司的內在價值，也讓我們深刻認識到讓華為不懈驅動的奮斗者的力量!
以奮斗者為本讀后感心得2000字 6
作為易流一名員工，拜讀了張總這篇文章感受頗深，這篇文章每字每句都表達了張總對公司每位員工殷切的期許，非常感謝張總提供這樣一個交流機會。
首先對于"最關鍵的因素是員工"這句話我想談一下我的感受。員工是工作在第一線的人，我們才是真真切切面對客戶第一人，員工個人素質代表公司整體水平，可以毫不夸張的說，員工工作狀態直接影響公司經營狀況，所以我們作為面對客戶第一人應該把自己最好的狀態、激情統統拿出來，讓客戶真切感受到這家公司是有活力的，是可以合作的，盡自己最大努力讓客戶體會到我們在為他的公司負責。我們敏銳的觀察力才可以為公司提供及時的信息讓領導層做出決策。
然后對于張總闡述的"奮斗者"三層含義很是贊同。一個人必須先對自己負責，自己清楚需要什么才會有追求，才會努力拼搏。當自己對生活充滿了希望，才會把這樣精神頭帶到工作當中。這個時候我們又該靜下來想想，我，可以為公司帶來什么。為公司著想前提我覺得是對公司的熱愛，有感恩的心，是這個公司給了我平臺讓我可以發揮自己的能力，"能力越大責任越大",你有這個能力就應當肩負起使命，應該慶幸把握這個機會，不是每個人都有機會去體現自我價值的。
接著是對"第一：易流的"奮斗者"首先應該是對易流事業的絕對認同與忠誠",這句話談下感受。整個社會大踏步的發展讓我們這些求職者有了更多的選擇，最頑固思想還是去國企有保障，總覺得那樣是只賺不賠的買賣，覺得民營企業不是穩定工作，但我想，不論在哪，只要能堅持下來并認真努力的工作，不論什么平凡工作崗位上都會體現出不平凡的你。我們必須把"公司為家"概念記在腦子里，融在血液里，這樣感覺我們是和公司是一體的，我們才會為之去奮斗。"皮之不存，毛將何在",一個企業，如同一個民族，當它強大時，它的人民就會揚眉吐氣，神采飛揚；當它衰落時，人們可能只有暗自嗟嘆。因此，應該把企業當成一種力量的源泉，生命的支撐，視企業如生命，與企業共命運。
作為員工，我們應該多自我提高，多涉獵各方面知識，感謝公司提供工作平臺，努力把握機會，盡自己最大努力為公司獻出綿薄之力，讓我們為將來的`世界級物流服務公司奮斗吧，與易流共進退共奮斗，誠祝公司穩步向前！
成語揚眉吐氣：揚眉吐氣[yáng méi tǔ qì]，意指揚起眉毛，吐出胸中的悶氣。形容擺脫長期壓抑後的暢快神情。語出唐·李白〈與韓荊州書〉。[源]唐·李白〈與韓荊州書〉（據《全唐文·卷三四八·李白》引）君侯制作侔神明，德行動天地，筆參造化，學究天人。幸愿開張心顏，不以長揖見拒。必若接之以高宴，縱之以清談，請日試萬言，倚馬可待。今天下以君侯為文章之司命，人物之權衡，一經品題，便作佳士。而君侯何惜階前盈尺之地，不使白揚眉吐氣，激昂青云耶？[典故]韓朝宗是唐玄宗時的一名官員，因為曾任荊州長史，人稱“韓荊州”。他十分樂於提拔後進，經常向朝廷推薦有能力的年輕人，當時的讀書人都希望能進入他的門下，期盼有朝一日為朝廷所用。唐代有名的詩人李白也和其他人一樣，希望能受到韓荊州的重視，於是毛遂自薦，寫了封自我推薦的信給他，說韓公地位崇高，聲譽極佳，大家都以韓公的評價為用人標準，所以表明自己有心效力，希望韓荊州給他一個機會，讓他能夠“揚眉吐氣”，擺脫抑郁許久的境況，有得志顯貴的一天。後來“揚眉吐氣”演變為成語，就用來形容擺脫長期壓抑後的暢快神情。
成語有朝一日：朝：日，天。將來有那么一天。如：唐·坎曼爾《訴豺狼》詩：“有朝一日天崩地裂豺狼死，吾卻云開復見天。”又如：有朝一日，我出矛廬指點世人迷，憑著我劍揮星斗，我志逐風雷。——元·無名氏《博望燒屯》第一折
以奮斗者為本讀后感心得2000字 7
近期學習了以華為公司業務管理和人力資源管理綱要：《以客戶為中心》和《以奮斗者為本》兩書，特有一下感悟如下：
一、《以客戶為中心》有三個基本要點：
第一，為客戶服務是華為存在的唯一理由，客戶需求是華為發展的原動力；
第二，華為堅持以客戶為中心，快速響應客戶的需求，持續為客戶創造長期價值，幫助客戶獲得成功。而不是說通過為客戶服務，賺一筆錢，自己獲得成功，成就自己；
第三，為客戶提供有效服務，不追求華為的利益最大化。要站在客戶立場上，比客戶多想一步；還有，有錢要大家賺，把利潤分給產業鏈或上下游的合作伙伴，共生共贏。
我司近期堅持樹立客戶至上，微笑服務理念，正是以客戶為中心的切實展現。以客戶為中心即是想客戶之所想，做好客戶服務為目標。我們要堅守每一滴油都是承諾，是對客戶的誠信。我們要真心完成每一個環節的服務，真正把客戶當做上帝、當作我們的衣食父母，我們客戶是企業業務收入的來源。我們要不斷尋求品質和服務的提升，從而給我們的客戶有被重視、不被欺騙的感覺，而這些也會帶來源源不斷的財富和更多的客戶。
二、《以奮斗者為本》的基本要點是：
第一，企業人力資源和干部管理的制度、政策都是以奮斗者來定位的，各項工作緊緊圍繞、聚焦在奮斗者群體上。
第二，只有奮斗者才是企業的真正財富，華為公司的本質就是一個以奮斗者為本的文化體系。
第三，華為的奮斗觀：為客戶創造價值的任何微小活動，在勞動的準備過程中為充實提高自己而做的努力均叫奮斗，否則，再苦再累也不叫奮斗。
第四，員工奮斗的動力是為了他和他的.家人過體面的生活。華為通過什么來號召員工奮斗呢？不是什么主義，也不是為了什么夢，是為了讓員工和他的家人過體面生活。
第五，奮斗者主觀上為自己，客觀上為國家，為人民。
第六，“以奮斗者為本”一定要有制度保障。以奮斗者為本的文化得以傳承的基礎是“不讓雷鋒吃虧”的理念。員工向雷鋒學習，讓他不吃虧；干部要向焦裕祿學習，但給你足夠的激勵，創造足夠的條件，讓優秀的人才發揮作用，最終又不讓焦裕祿得肺癌。
第七，“以奮斗者為本”在分配激勵上要向奮斗者傾斜，提倡拉大差距，獎勵無上限。縮小差距是鼓勵了懶惰者，只有拉開差距才能鼓勵奮斗者，所以華為強調這樣的理念，讓3個人拿4個人的錢，這3個人的積極性被調動起來，最終干了5個人的活；假如反過來，4個人拿3個人的錢，最終卻只干了2個人的活，那激勵就沒意義了。
第八，干部提拔也要向奮斗者傾斜，突出貢獻者超級提拔。
我們奮斗的目的，主觀上是為自己，客觀上是為國家、為人民。但主、客觀的統一確實是通過為客戶服務來實現的。要為客戶服好務，就要選拔優秀的員工，而且這些優秀員工必須要奮斗；要使奮斗可以持續發展，必須使奮斗者得到合理的回報，并保持長期的健康。企業的靈魂是核心價值觀，企業核心價值觀是企業文化的基石，是所有成功企業的文化基因。企業能持續生存和發展，一個共同特點是，核心價值觀滲透在企業經營發展全過程中，并內化在員工的心靈深處，外化為員工的集體行為、習慣和性格，固化為規則、制度文化和機制，從而形成企業的核心競爭力。
一切的服務均來自于對本職工作的付出和認真對待，沒有了奮斗者的價值體現，所謂的優質服務只是紙上談兵，不可能可持續的推廣和發揚。而有了優質的客戶服務，保證了越來越多的客戶，企業的收獲利潤自然體現在我們個人待遇和職位的升遷上來。所以我認為兩者相輔相成，相互關聯。只有讓大家把工作從一點一滴做起，通過加強學習提高業務技能、強化基礎理論、完善操作流程，完善規章制度，不斷提高人員的責任意識和集體榮譽感，形成一切為了客戶、一切想著客戶，一切為客戶著想的良好氛圍。將客戶的利益和感受做換位思考、將心比心，才能使我們企業長期可持續發展，才能保持中石化保持全球領先能源企業。
以奮斗者為本讀后感心得2000字 8
1987年成立的華為，在眾多的競爭者中能一枝獨秀，睥睨群雄，來自于她的核心競爭力，核心競爭力的來自于她的核心價值觀，即“以客戶為中心，以奮斗者為本”。
前一句話解決的是價值觀問題，即價值創造，價值來源于哪里價值就是現實的獲利潛力和長遠潛在獲利機會的貨幣化表現，來源于管理和技術。然后才是價值的評價和分配，講究的是公正和公平問題;評價價值強調職責結果導向，對于企業要關注銷售、利潤和現金流，對于人才要關注增值，要求貢獻大于成本;第二句話解決的是干部觀問題，即干部的選取標準。
華為既注重外部客戶，又注重內部客戶，但明顯偏向外部客戶，用任正非的話說這是我們的衣食父母，這是企業生存的基礎;但同時又兼顧股東利益，這是投資的目的。
“深淘灘，低作堰”，原是李冰父子在修建都江堰水利工程時所采用的策略，被任正非用于企業的經營管理，企業要不斷地研發，增強核心競爭力;降低費用，減少支出;對于客戶來說，任正非不追求企業利潤的最大化，只要求適當地利潤，把利潤讓給客戶，讓企業與客戶構成良好的供求關系和利益綜合體。“深淘灘，低作堰”對于我們的人生也具很好地指導好處，我們要不斷學習，不斷修正自己，如曾子“吾日三省吾身”，修身養性，厚德載物;同時要低調，本著“三人行，必有我師”的出發點，謙虛謹慎，戒驕戒躁，不僅僅要追求身體上的艱苦奮斗，還要追求思想上的.艱苦奮斗，提升自己格局。
好干部要盡心，盡力不是好干部。華為干部三要素：布陣，點兵和陪客戶吃飯，布陣指組織建設和組織行為建設;點兵指干部選拔、干部培養和新陳代謝;陪客戶吃飯指要緊密了解客戶需求。聯想總裁柳傳志曾指出管理三要素：搭班子、定調子和帶隊伍。任正非和柳傳志的觀點有異曲同工之妙，組織建設就是要確定方向、節奏，定戰略，解決組織去哪兒的問題;組織行為建設就是搭好班子，解決如何去的問題，所以組織行為建設里面最重要的一項就是團隊建設;點兵就是隊伍建設，但任正非又比柳傳志更務實，更關注價值創造的源泉，那就是客戶需求。
華為文化的精髓：開放、妥協和灰度。開放指要有博大的胸懷，吸收一切完美、實用的東西為我所用;妥協指要有包容之態;灰度指不走極端，到達平衡、和諧的狀態，是一種融合體，不同于“非黑即白”的反向思維，也不同于“白加黑”的并存思維，而是“黑白融合”的和合思維，能夠理解為和諧之勢，和諧的來源叫開放，和諧的過程叫妥協，和諧的結果叫灰度。
華為對不同階層的干部有不同的評價標準，中基層干部注重潛力，即職責結果導向，高級干部注重素質和品德，中高級干部要講究視野、意志和品格，側重的是方向和戰略;基層要不要注重吃大苦、耐大勞和擔大任，側重于做事和戰術，分工不同，指導思想和具體的工作實踐也就不同。
基層干部要有饑餓感，時刻保持旺盛的戰斗力;中層干部要有危機感，能上能下;高層干部要有使命感，對所從事的事業有強烈的熱情。這對于我們的實踐工作也具有很好的指導好處，一線市場人員務必時刻警醒，對目標客戶有強烈的追逐欲望;中層干部要承擔承上啟下的任務，做的好則升，做的不好則降;高層干部則務必時刻以公司文化和核心價值觀為指導，不能偏離方向，持續戰略的正確性。
通讀《以奮斗者為本》，雖未囫圇吐棗，但真正理解華為文化的價值和精髓尚需時日，華為在實踐中生存，在摸索中發展，我們亦要取其精華為我所用，用于指導我們的工作，促進我們的發展。如“猛將必發于卒伍，宰相必取于州郡”強調內部選拔的重要性，空降兵雖有潛力，但不必須適用于本企業或部門。干部務必注意自我反省和批判，這樣才能不斷學習和進步，關于學習，華為注重的是選拔制，而不是培養制，對于干部來說，學習是自我行為，是主觀行為，是主動地，而不是被動的客觀行為，只有不斷學習，吸取先進的東西，人才能不斷進步，干部才能不斷提升，才能不斷為公司服務，優秀的人才不斷進步和發展，公司才能持續結業長青，從“必然王國走向自由王國”，企業家的生命是有限的，而企業的生命是無限的，生命延長線的長度取決于干部或優秀人才的自省、自我批評、自我批判和自我更新的潛力。
以奮斗者為本讀后感心得2000字 9
《以奮斗者為本》是世界通訊設備領先企業華為公司組織編撰的一本內訓教材，偶觸頗多。
追本溯源，華為公司茁壯成長源自其核心競爭力，而核心競爭力又源自其核心價值觀，即：以客戶為核心，以奮斗者為本。華為總裁任正非說：“企業就是要發展一批狼，狼有三大特征，一是敏銳的嗅覺；二是不屈不饒，奮不顧身的進攻精神；三是群體奮斗。”我認為這個“群體奮斗”亦或叫“狼性文化”很重要，頗有點“眾心齊，泰山移”的意思。一個企業或一個團體，只有在大多數員工團結拼搏的前提下，才能在艱苦的環境里、在日益激烈的競爭中活下去，強起來。
以奮斗者為本的企業文化，已轉化為華為的一大精神和強大的軟實力。以奮斗者為本的企業文化，首先要界定的是：什么樣的員工才是企業的奮斗者，或者說衡量奮斗的標準是什么。
華為認為，為客戶創造價值才叫奮斗，不能為客戶創造價值，再辛苦也不是奮斗。為客戶創造價值的任何微小勞動以及在勞動的過程中，為充實提高自己而做的努力，均叫奮斗，否則，再苦再累也不能稱奮斗。以奮斗者為本，不僅指勞動者，也包含了投資者，投資者也是奮斗者，他們也要承擔投資的責任和風險，新的奮斗者包括以上兩類人員兩個方面，二者目標一致。在華為，一個突破性的觀點認為：勞動、知識、資本和企業家共同創造了企業的全部價值。
華為還認為，一般人只注意身體上的艱苦奮斗，不重視精神上的艱苦奮斗。其實，無論是古時的帝王將相，還是現如今的科學家、企業家，甚至善于經營的個體戶，他們之所以成功，大多是因其注重精神上的艱苦奮斗。因為比起身體上的艱苦奮斗，精神上的艱苦奮斗更難以被人理解，然價值卻巨大。我非常認同這個觀點，身體上的艱苦奮斗只需要手勤腿快，而精神上的艱苦奮斗卻需要堅強的意志，甚至忍辱負重。
以奮斗者為本，關健在于企業如何評價職工創造的價值，如何激勵員工發揮更大的潛力。華為敏銳地洞察到了企業之所以能夠創造巨大價值是歸功于人力資源，因而建立了客觀公正評價內部人員價值貢獻和如何分配企業創造價值和剩余價值的科學體系。任正非說：“你是奮斗者，就給你股票，給你獎金，我們不能倒過來，為了獎金和股票而奮斗。如果這樣，價值觀就倒退了。”
以奮斗者為本，不是忽悠人或做虛功，而是實打實的擲地有聲，得到了國內外不少知名企業的學習和借鑒，已然成為了一種企業特色文化和主流文化。我在想，“以奮斗者為本”的'企業文化，可否嫁接到檢察文化中來，成為檢察文化的組成部分？企業的服務對象是消費者，目標是讓消費者獲得更多的合理價值。檢察機關的服務對象是人民群眾，目標是認人民群眾滿意，讓人民群眾有更多的獲得感。而要實現這個奮斗目標，每一個檢察人都是奮斗者。
當今社會，絕大多數人什么都不缺，不缺吃、不缺穿、不缺房、不缺車、不缺體面的生活，也不缺健康體魄，但很多人都缺一樣東西，即：精神。
缺乏精神上的奮斗，工作就干不好。比如我們的辦案質量，每次檢查，都差強人意，且基本都是一些細節上的瑕疵。完善細節，本不要花多少體力，主要還是精神上的懈怠。比起身體上的懶，精神上的懈怠更致命，這是所有問題的根結。
要讓每個同志都成為身體和精神上的奮斗者，我想這既有組織上的原因，也有個人因素在里面。組織上除加強教育幫助外，還要為同志們創造更好的平臺，讓同志們無后顧之憂，讓所有人都能輕裝上陣，要“以奮斗者為本”來設立更科學的激勵機制。同時，個人更要注重陶冶情操，以奉獻為已任，真正做到不忘初心，樹立全心全意為人民服務的宗旨，只有這樣才能得到精神上的升華。
凡事，說起來易，做起來難。我們仍然任重道遠。人生中，困難和壓力是常態，幸福只是短暫的，但我們要有勇氣，優雅地面對困難和壓力。
以奮斗者為本讀后感心得2000字 10
我讀了張總寫的關于“奮斗者”的一些闡述后，對我的感觸很深。我剛進入公司不久，是個新人，但是卻強烈感覺到公司的文化企業不同于其他的公司。去年，剛從學校出來的我，沒有太多的思想，沒有太多的負擔，沒有太多的經歷，并不了解自己想要什么。以前進入的公司，不會給你培訓太多的公司文化企業，所以我從不了解什么是公司的文化，公司的背景如何，直接會不多加思考地進入公司嘗試。雖然一開始是讓我感覺新進公司是不錯的，但是那只是表面，過不了多久，原先發覺它不是我要長久呆的。一個公司管理層對你不理不睬，工作沒點干勁，同事之間也沒有過多的交流合作，讓我感覺這樣的公司一點激情氣氛都沒有。
2011年，是我新的一年的開始。我找到了宇易通科技有限公司。開始我也是不了解這家公司，面試當天進入這家公司就讓我感覺到一個公司的氛圍。部門與部門之間在同個辦公室，同事之間更加容易溝通合作。當時讓我有想呆在這個公司的沖動。最后我真的留在了這個公司。
2個月的實習期，讓我對這個公司有了認識和了解。易流七條價值觀：孝敬父母，誠實守信，團結友愛，顧客至上，吃虧是福，永不滿足，活在當下。這短短的28個字，讓我看到了里面所有包含的東西。你身邊的人，父母、朋友、同事、顧客還有自己，都作了一些規范來約束自己就應怎樣樣去對待這些。父母給我們生命，培養我們長大成人，送我們去學校學習知識，此刻在公司奮斗，我們務必要有感恩之心，感激之情。想想，公司領導既然將“孝敬父母”放在價值觀之首，那就是領導也是心系父母，一向在倡導。如果你想到了你的父母，想到了你身邊的那些人，那么易流價值觀已經慢慢在你心中扎根了，會有一種力量推動你努力工作，誓是要呆在易流成為一批奮斗著里邊的一員。
記得在培訓企業文化的時候，黃總說過：公司這幾年發展，前幾年易流剛剛起步的時候，進入公司的員工是辛苦的；近幾年易流處于發展階段，進入公司的員工是幸運的，不需要經歷剛起步時的那種艱難；再過幾年，易流就是處于穩定階段，進入公司的員工可能就沒有此刻進入公司的員工那么有發展空間。講機遇，我進入到公司也算是有發展機遇的，頓時讓我感覺自己有股沖勁，要呆在公司奮斗，同進退。
張總在關于“奮斗者“的闡述中，寫到“奮斗者”的詮釋：第一，對整個社會向前發展做出必須貢獻的；第二，能夠為自己所服務的行業、客戶創造實實在在的價值；第三，通過自己的努力跟付出，能夠實現個人成就，并獲得豐厚回報。三個層面的含義，從大方面到小方面，都離不開自己的努力，扎扎實實，一個腳步一個腳印的.實現自己的價值。這是我對三層含義的概括性的理解。
另外，易流“奮斗者”的五點要求，我在反省，這五點要求，我到底有沒有做到，我能不能成為易流的“奮斗者”呢
第一點，易流的“奮斗者”首先就應是對易流事業的絕對認同與忠誠，并踐行易流的七條價值觀。現階段來講，我正在努力地踐行易流的七條價值觀，我此刻也想在公司呆下去，對公司忠誠。不管自己遇到什么困難，都不會跟剛出來工作那會兒一樣，動不動就不想干了，辭職走了。此刻明白，有“不順就不干”的這種想法確實不夠成熟，是在逃避。在易流，只有對易流事業的認同和忠誠，才能夠繼續去踐行易流的七條價值觀，才能夠創造出自己的最大價值。
第二點，易流事業的“奮斗者”務必對工作充滿激情，并對于易流的發展富有職責感、使命感。此刻我感覺這點做得是不夠好，對于工作我還是會有抱怨，沒有太多的思考，對于公司發展我該做些什么才能更好地促進發展。有時候遇到繁瑣的工作的時候，總會失去耐心，說這個不好那個不好，完全失去激情，不想往下做。接下來，我想我就應轉變自己的觀念，時刻保持對于工作、對于生活用心、向上的心態和對在易流所從事工作的熱愛，遇事用心思考解決辦法。這個才能讓自己工作得更好。
第三點，本職崗位價值最大化，并堅持以“結果為導向”的行事風格。說實話，這一點，我還真的不太理解。或許就是說我們每個人都需要有自己的一個目標，并且朝著這個目標不斷地向前，不斷努力，最后實現目標吧。這是我的理解，“結果為導向”也是“目標為導向”。
第四點，易流事業的“奮斗者”就應時刻具備危機意識，并在工作中持續改善。一向覺得在警覺方面，還是十分薄弱的。工作中，沒有對自己此刻的工作感覺到一點點的危機感。不擔心自己哪天的工作做不好，會隨時有人比自己做得更好。所以，在工作中，要不斷地有自己的創新，不被人代替，這樣才能越來越好。對于公司也是，我們每個員工作為公司的成員，一份子，都要有危機意識，要有創新的精神，不讓競爭對手有超越的可能。
第五點，易流事業的“奮斗者”就應具有鉆研、學習、不斷創新的精神。這點我覺得跟上面第四點差不多，都是需要先有危機的意識，意識到才會找到解決的方法，不斷地專研、學習、不斷創新。
以五點“奮斗者”的要求作為導向，時刻鞭策自己，努力做好自己，讓自己成為易流實實在在的“奮斗者”，并踐行易流七大價值觀。最后實現，從“沒有背景的人”變成“有背景的人”而努力。
以奮斗者為本讀后感心得2000字 11
讀罷《以奮斗者為本》一書，掩卷遐思之余，我不由得發自內心感嘆：華為真偉大!因為該書的每個章節每個段落，都能讓我充分感悟到華為文化的積極向上和華為機制的催人奮進。毋庸置疑，該書是一本并不晦澀但字里行間卻處處飽含哲理的精神食糧，每一頁展開而論，都會讓人有所思、有所得，它向我們傳遞了兩種正能量：一是奮斗成大業二是制度管人，流程管事，團隊打天下，管理定江山。
在拿到該書尚未學習之前，說實話，我首先感興趣的是，華為為什么倡導以奮斗者為本而不是以人為本?通過之后的細讀和品味，我逐漸感知了華為的發展史其實就是一部華為人的共同奮斗史，也愈發意識到輝煌大廈的締造必需一批能堅持為之艱辛付出與努力的奮斗者。可以這么說，華為的成功歸根結底就是經營人、造就人的成功，它通過不斷挖掘人的潛在能力、資源、優勢，并充分運用特有的文化宣導和有效的激勵方法，促使所有員工都在不斷批判和創新的路上努力前行、貢獻智慧、以奮斗為榮。學習該書后，我更加堅信了一個真理：天上不會掉餡餅，無論是個人、組織還是國家、社會，沒有奮斗都不會有美好未來。下面，我結合學習并圍繞奮斗者話題談談自己的幾點心得。
一、華為以奮斗者為本的基本要點
通過學習，我初步總結出華為以奮斗者為本的六大基本要點：第一，企業人力資源和干部管理的制度、政策都是以奮斗者來定位的，各項工作都緊緊圍繞和聚焦在奮斗者群體上;第二，只有奮斗者才是企業的真正財富，華為推崇的就是以奮斗者為本的文化體系;第三，員工奮斗的動力是為了他和家人過體面的生活，主觀上為自己，客觀上為國家為人民;第四，以奮斗者為本一定要有制度保障，必須用不讓雷鋒吃虧的理念夯實企業文化的基石;第五，以奮斗者為本在分配激勵上要向奮斗者傾斜，提倡拉大差距，獎勵無上限;第六，干部提拔更要向奮斗者傾斜，突出貢獻者可以破格晉升。《以奮斗者為本》一書，可以講通篇都在圍繞這六個基本要點而闡述，這是我此次學習的第一心得。
二、何人可稱奮斗者
在弄清何人可稱為奮斗者之前，首先要明白奮斗的定義是什么，字典對奮斗一詞的解釋是完全專注的做事，以完成理想、政治理念或目標。這個定義無疑是準確的，那么華為確定的.奮斗又是什么呢?在華為，奮斗不是用工作時長來衡量，奮斗的關鍵不是員工做什么而是為什么而做，奮斗是否緊貼華為的核心價值觀，奮斗有無創造價值、提高自己等。
華為認為，為客戶創造價值的任何微小活動，以及在勞動的準備過程中，為充實提高自己而做的努力，均叫奮斗，否則，再苦再累也不叫奮斗，奮斗這個詞的含義很豐富的，不光講勞動者投資者也在奮斗承擔風險和責任。而華為掌門人任正非雖然將
華為的員工歸類為三個層次：普通勞動者、一般的奮斗者、有成效的奮斗者，但他強調了政策必須向后者傾斜，而且他也同時坦言：只要員工輸出貢獻，大于公司支付給他們的成本，他就可以在公司生存，或許他的報酬甚至比社會稍微高一點。由此可見，華為對奮斗者的界定大多是建立在績效基礎上的。
所以，通過對《以奮斗者為本》一書的學習，我愈發感知到華為的奮斗者，除了包含勤勉、涉新、斗志、貢獻等基本要素外，還具備忠誠華為核心價值觀、責任為先盡心盡力、無私無畏敢擔風險、堅持開放與包容、善于解剖與批判、甘于寂寞與委屈、敢打大仗惡仗苦仗等許許多多的特質。毋需贅言，通過對華為奮斗者群體的研究，我更多體會到的是，奮斗的核心就是以價值論。這是我此次學習的第二心得。
三、如何成為奮斗者
雖然我們在社會、在單位，貌似都在工作，但是否都可以稱自己為奮斗者?答案當然是否定的，關鍵還要看自己是否具備奮斗者的基本要素和特質，自身行為是否有利于自我的提高、團隊的發展和社會的進步等。那么，如何讓自己能成為一名公認的奮斗者呢?通過對《以奮斗者為本》一書的學習，我認為必須遵循三條路徑：愛學習、成為狼、講作為。
首先是需要具備刻苦學習精神。身處知識經濟時代，人類創造財富的方式已發生根本變化，主要由知識、管理產生;同樣，企業的生存和發展的方式也由資本雇傭勞動變成了知識雇傭資本。由此可見，知識對于當今的我們已是何等重要。那么知識從何而來?當然需要我們學習學習再學習，試問：如果沒有洞悉時事的能力、沒有熟練操作的技能，將來的我們又何以立身、何談創造?
其次是應該努力修養狼性。狼之所以能成為世界公認的戰斗力最強的動物，主要源自它的三大特性：一是嗅覺敏銳，二是奮不顧身，三是團結作戰。所以，我們如果要想讓自己獲得更大的成功，要想我們的企業在商界立于不敗之地，我們就必須要學會時時更新知識、敢于承擔責任、善于融入團隊。
最后是必須有所作為樂于奉獻。華為視有成效的奮斗者為企業的中堅力量，并盡力提拔他們成為企業的中、高級干部，盡可能地保障奮斗者權益，為他們提供動力。當然，華為對干部的選拔標準及考核要求也會高于常人，那就是敬業獻身、無私無畏、自我批判、大局為重，始終保持使命感和危機感。也許我們經常會有多做多錯、不做不錯的想法，所以常常會有事不關己，高高掛起的做法，殊不知，這樣的完人絕非任何一個組織或企業所需要的，時間久了終究會被拋棄，成功者必須講作為講大局講奉獻。
《以奮斗者為本》一書中的猛將必發于士卒，宰相必取于州郡、合抱之木，生于毫末;九層之臺，起于累土等精彩言語，對于基層的我們敦促自己成為有效的奮斗者也許更會有啟發。
以奮斗者為本讀后感心得2000字 12
資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息。一切工業產品都是人類智慧創造的。華為沒有依存的自然資源，唯有在人的頭腦中挖掘出大油田、大森林、大煤礦……——任正非
從13年初進入云服務公司，眨眼間就過去了兩年多了。在工作上，不斷追求極致，希望能夠最大程度上為公司為客戶帶來價值。在讀完《以奮斗者為本》后，我想我也算得上一名奮斗者。
何為“奮斗者”呢?
“奮斗者”是能夠為他所服務的企業、客戶創造實實在在的價值;“奮斗者”是通過自己的努力與付出，提升個人的綜合能力，并能夠實現個人成就。“奮斗者”是能夠為整個社會前進發展做出一定貢獻的，同時也一定會為自己所從事的領域、行業做出突出性貢獻并受到社會所尊重的人;
以客戶為中心，企業才能活下去
我做事一直秉著“先把事情做好，錢自然就會來了”的原則去做好本職工作。站在用戶、客戶的角度去思考問題，不斷地創新、拓展。
天底下唯一能給我們錢的，只有客戶。客戶是我們生存的唯一理由。我們、企業必須為客戶服務。公司經營目標不能追求利潤最大化，利潤最大化實際上就是在榨干未來，傷害了戰略地位。深淘灘，低作堰。
為什么是以奮斗者為本
我們奮斗的目的，主觀上是為自己，客觀上是為國家、社會、為人民。但主客觀的統一確實是通過為客戶服務來實現的。沒有為客戶服務，主客觀都是空的。
要為客戶做好服務，就要選拔優秀的員工，而且這些優秀員工必須要奮斗。要使奮斗可以持續發展，必須使奮斗者得到合理的回報，并保持長期的健康。但是，無限制的拔高奮斗者的利益，就會使內部運作出現高成本，就會被客戶拋棄，就會在競爭中落敗，最后反而使奮斗者無家可歸。這種不能持續的愛，不是真愛。
以客戶為中心，以奮斗者為本是兩個矛盾的對立體，它就構成了企業的平衡。難以掌握的開放，妥協，灰度，考驗所有的管理者。
如何做好團隊領導者?
——開放、妥協、灰度是企業文化精髓，也是一個領導者的風范
魅力：干部需要長期艱苦奮斗，要有敬業和獻身精神，實事求是，要有自我批判精神，以身作則，不斷提升自身職業化水平，開展組織建設，幫助下屬成長。
魄力：承受壓力的能力，也就是使命和責任。擔負公司文化和價值觀的傳承，有清晰的主攻方向，抓住主要矛盾，帶領團隊實現組織目標。站在全局立場，不斷改進端到端的業務服務流程。
眼力：看到方向，挖掘人才，發現風險(矛盾)。建立公平公正的考核獎罰制度，完善規范業務流程，提拔干部，挖掘人才。
一個不開放的文化，就不會努力地吸取別人的優點，逐漸會被邊緣化。一個不開放的組織，遲早就會成為一潭僵水。創新是站在別人的肩膀上前進的，同時像海綿一樣不斷吸取別人的優秀成果，而并非是封閉起來的“自助創新”.
我們在前進的路上，隨著時間、空間的裱花，必要的妥協是重要的。沒有寬容就沒有妥協;沒有妥協就沒有灰度;不能依據不同的時間、空間，掌握一定的灰度，就難有合理審時度的正確決策。開放、妥協的關鍵是如何掌握好灰度。
有效地提高管理效率，是企業的唯一出路
客戶的本能就是選擇質量好、服務好、價格低的產品。而這個世界上又存在眾多的競爭對手，我們質量不好，服務不好，光靠客戶關系維持，必是死路一條，只是時間問題。在互聯網時代，技術進步比較容易，而管理進步比較難，難就難在管理的變革，觸及的都是人的利益。
我們想要在競爭中保持活力，就要在管理上改進，首先要去除不必要的重復勞動;在監控有效的情況下，縮短流程，減少審批環節;要嚴格確定流程責任制，充分調動中下層必須承擔責任，在職權范圍內正確及時決策;把不能不敢承擔責任的干部，調整到操作崗位上去;吧明哲保身或技能不足的干部從管理崗位換下來;要去除論資排輩，把責任心、能力、品德及人際溝通能力、團隊組織協調能力……，作為選拔干部的導向。個人永遠無法比團隊強大，團隊精神尤其重要。團隊精神的積累就形成了團隊和企業的文化。有了文化，企業才能走得更遠。
鐵軍是打出來的，兵是愛出來的
古往今來凡能打仗的部隊，無一例外，都是長官愛惜士兵，不然就不會有士為知己者死。
“狼狽組織計劃”，是從狼與狽的.生理行為歸納出來的。狼有敏銳的嗅覺，團隊合作精神。而狽非常聰明，因為個子小，前腿短，在進攻時是不能獨立作戰的，因而他跳躍時是抱緊狼的后部，一起跳躍。就像舵一樣的操控狼的進攻方向。狽很聰明。很有策劃能力，以及很細心。狼與狽是一種合作的精神，而不是一提合作精神，就理解為加班加點，拼大力，出苦命。
作為品牌設計團隊的領導者，我們團隊就像是給狼狽做更好的裝備，強化戰斗力。是一個催化劑的作用。催化劑的作用就是，最大程度或超出地去發揮整體的效果。我們代表著企業的形象，公司的衣著外觀。我們更需要加強內涵和質量，不能光靠外表去吸引客戶。
勝則舉杯相慶，敗則拼死相救
別人干得好，我為他高興;他干得不好，我們幫幫他，這是團隊的精神。不管誰勝了，都是我們的勝利，我們大家一起慶祝;不管誰敗了，都是我們的失敗，我們拼死去救。企業的文化就這樣逐漸形成了。我們要用制度來保證這種精神傳承，要讓為全流程做出貢獻的人，按貢獻分享到成果。
最后讓我們團結起來、共同奮斗，共創未來。這就是我們的目標。相信云服務公司在以后的日子里，有大家的努力，會越來越好，在這里感謝公司，感謝每一位奮斗者。
以奮斗者為本讀后感心得2000字 13
讀罷《以奮斗者文本》一書，書中每個章節每個段落，都能讓我充分感悟到華為文化的積極向上和華為機制的催人奮進。她向我傳達了兩種正能量：一是“奮斗成大業”，二是“制度管人、流程管事、團隊打天下、管理定江山”。學習該書后，我更加堅信一個真理，天上不會掉餡餅。無論是個人、組織還是國家、社會，沒有奮斗都不會有美好未來。下面結合學習并圍繞“奮斗者”話題，談談自己的幾點心得：
一、華為以奮斗者為本的基本要點
通過學習，我初步出華為“以奮斗者為本”的六大基本要點：第一，企業人力資源和干部管理制度、政策讀是以奮斗者來定位的，各項工作緊緊圍繞和聚集在奮斗者群體上。第二，只有奮斗者才是企業的真正財富，華為推崇的就是以奮斗者為本的文化體系。第三，員工奮斗的動力是為了他和家人過體面的生活，主觀上是為自己，客觀上是為國家、人民。第四，以奮斗者為本一定要有制度保障，必須用“不讓雷鋒吃虧”的觀念夯實企業文化基石。第五，以奮斗者為本在激勵上要向奮斗者傾斜，提倡拉大差距，獎勵無上限。第六，干部提拔要向奮斗者傾斜，突出貢獻者可以破格晉升。
二、何人可稱奮斗者
在弄清何人可稱奮斗者之前，首先要明白奮斗的定義是什么？字典對奮斗一詞的解釋是“完全專注的做事，已完成理想、政治理念或目標”，這個定義無疑是準確的。那么華為確定的奮斗又是什么呢？在華為，奮斗不是用工作時間來衡量，奮斗的關鍵不是員工做什么，而是為什么做。奮斗是否緊貼華為的，奮斗有價值、提高自己等。
三、如何成為奮斗者
雖然我們在社會、在單位貌似都在工作，但是否都可以稱自己為奮斗者？答案當然是否定的。關鍵還要看自己是否具備奮斗者的基本要素和特質，自身行為是否有利于自我提高、團隊的發展和社會的進步等。首先是需要具備刻苦學習精神，身處知識經濟時代，人類創造財富的方式已發生根本變化，主要由知識、管理產生。
四、如何激勵奮斗者
如何實現長期艱苦奮斗，一靠主觀能動性，二靠有效制度管理，須以利益分配為驅動力，才有可能遏制怠惰的生成，組織的責任就在于逆這種自發趨勢而動。那么，華為是如何激勵奮斗者的呢？一是推行了完善的價值評價體系。左邊支持價值創造，右邊支持價值分配，形成了一個到誕生，由起步到自強，一路走來，篳路藍縷，披荊斬棘，頑強生長，靠的就是擁有堅定的理想信念，靠的就是一股不服輸、咬牙干的韌勁，靠的就是一種頑強拼搏、自強不息的奮斗精神”。
1、要踐行以奮斗者為本，其次要有明確的奮斗目標。
王炳華董事長明確提出國家電投集團公司要走“清潔能源之路、創新創造之路、持續奮斗之路、和諧共生之路”。公司總經理琚立生強調，要把成套公司打造成“服務型、經營型”和“專業化、市場化、國際化”的國際一流采購與咨詢服務企業。
作為成套公司的一名中層管理人員，我將在思想上、政治上、行動上與集團公司和成套公司發展戰略保持高度一致，堅持長期艱苦奮斗，保證集團公司和成套公司戰略部署得到貫徹落實。
2、“從小事做起，學會吃虧，真誠待人，團結協作”
從小事做起不是一直滿足于做小事，也不是夸夸其談好高騖遠。學會吃虧不是忍受吃虧，是不斤斤計較于一時一地的是非得失，是有勇氣關鍵時候的放棄。
快速發展的現代社會，由于媒體的作用，過分渲染了人與人之間日益冷漠、詭詐的關系，但實際的社會、企業、社區可能真的不是那么回事，起碼我來成套公司這個集體近十年的感覺幾乎人人都能開放、真誠相待，關系融洽和諧。
所以關鍵是我們自己要能夠真誠對待他人，在與他人互動中將心比心。當然，工作中的沖突是不可避免的，實際上沖突也是沒有必要去避免，甚至很多沖突對組織來講，是大有益處的，就像夫妻吵一架后感情往往更好。只要我們掌握兩大原則：1)對事不對人。2)與人為善。就肯定能把適度的沖突引導到對自己、對組織都有利的方向。
工作中要團結協作，各單位、各部門之間都要講合作，講大局，絕對不能各自守著自己的一畝三分地，只打自己的小算盤。
3、勇于實踐，勇于犯錯，善于反思
很多事情知易行難，關鍵是要有行動，特別是管理中的一些理論、方法、觀念。空談、空規劃一點用處都沒有，不如實際把它做出來，做出來后不斷反思改進，實實在在最有說服力。沒有實踐中的反復演練和反思，即使是人人皆知的東西要做好都很不容易。
4、少抱怨、少空談、積極主動，多干實事
我曾經是個抱怨很多的憤青，經常容易陷入抱怨之中。但多年的.工作使得我有所轉變，因為知道了抱怨是最無濟于事的。世界上永遠有不完美的事情，永遠有麻煩，唯一的解決之道是面對它，解決它。
做實實在在的事情，改變我們不滿的現狀，改變我們不滿的自己。實際上也有很多值得抱怨的事情都是我們自己一手搞出來的，比如社會上很常見的是高級干部退下來了，抱怨人心不古、感慨世態炎涼，如果好好去探究一下，原因很可能是他權位在手春風得意時不可一世、視他人如糞土造成的。
總之，通過此次學習，我更加堅定了一個信念：宏偉大業必以奮斗為基石，美好未來必靠奮斗來實現。但在前行路上我認為，我們還應充分意識到“以奮斗者為本”真的是說起來容易做起來難，它要求每個員工不僅要做到長期艱苦奮斗，而且要做到堅持團隊奮斗，不僅要做到肉體方面的艱苦奮斗，而且要堅持思想方面的艱苦奮斗；同時對所有期待每位員工都能為之奮斗的組織或單位來說，更要建立健全好激勵機制，在物質上、精神上保證好奮斗者的利益，讓“雷鋒”式的員工吃苦不吃虧。唯如此，“勝者舉杯相慶，敗則拼死相救”的氛圍才能真正形成，企業和員工共生共榮的理念才能真正落地。
以奮斗者為本讀后感心得2000字 14
我對華為公司印象只有市面上出售的華為榮耀手機和知道它是第一個打入美國市場的民營通訊企業之外，至于它到底是個什么樣企業，我知之甚少。但看了華為公司管理者培訓教材《以奮斗者為本》這本書后，就如同走進了華為公司的世界，展現我眼前的是整個華為的歷史、現在和將來，書中摘錄的每一段話都使得我堅信華為公司不僅在這創業二十年內會穩步發展，未來二十年也將不斷可持續發展。
《以奮斗者為本》分為上、下兩篇，上篇為《價值篇》、下篇為《干部篇》。短短的四天閱讀，我也只能細讀上篇《價值篇》。雖然閱讀的時間和粗細程度較淺，但已使我受益匪淺。對于華為公司價值核心觀和文化內涵的理解，我得從以下三個方面細細體會：
一、以客戶為中心。
二、以奮斗者為本。
三、長期艱苦奮斗。
以客戶為中心，闡述的是一個企業生存法則和原則。從企業活下去的根本來看，企業要有利潤，但利潤只能從客戶那里來。華為的生存本身是靠滿足客戶需求，提供客戶所需的產品和服務并獲得合理的回報和支撐，要給員工發工資，要回報股東，天底下唯一給錢給你的就只有客戶。我們不為客戶服務，還能為誰服務呢?
引用華為公司任總兩段話"不要老想著搞最先進的設備，搞最新的技術。我們不是做院士，而是工程商人。工程商人就是做的東西有人買，有錢賺"。"我們不以前做產品時，只管自己做，做完了向客戶推銷，說產品如何的好，那是在需求旺盛的時候是可行的`。但現在形式已發生轉變，我們埋頭做出"好東西"，然后再推銷給客戶，那東西就賣不出去了。因此，我們要真正認識到客戶需求導向是一個企業生存發展的一條正確的道路"。聯想到我司自用紙庫存爆倉的情況，確實還真是有這么一回事。總的來說，只有客戶的成功，才有企業的成功。
以奮斗著為本，這里講的奮斗者不光是勞動者，還包含了投資者。勞動者為企業奮斗，投資者為企業出錢，他們的目標是一致的，那就是為企業賺錢。那么兩者如何奮斗呢?我認為以下三個文化價值觀比較重要："以客戶為中心，"勝則舉杯相慶，敗著拼死相救"，"狼性"。
首先，奮斗者的對象必須以客戶為中心，再苦再累的工作只要不是對客戶產生價值和服務都是無用的奮斗，因為這樣只會浪費公司人力、財力和物力，客戶也不會為你這份無用功買單，這樣的奮斗我們要在日常工作中及時矯正并杜絕它。
其次，現在的時代是群體奮斗、群體成功的時代，企業的可持續發展離不開員工、供應商，也離開不開下游的經銷商，一個可持續發展的企業一定要形成一個好的氛圍，使它成為一個力場，吸引著形形色色的人才匯聚在一起 ，才能形成一個宏大的具有相同價值觀與駕馭能力的管理者隊伍，才能大規模的推動企業前進。
我認為這里包含兩點內涵：
1、面對同事或合作者，我們要真誠對待他們，他干得好，我為他高興，他干得不好，我要幫幫他，形成一個集體意識，群體的成功還是企業的成功。
2、面對友商或競爭者，重視但不敵視他們，競爭對手的存在才能鞭撻我們持續發展和進步，正如獵狗旺盛的生命力來自于獵物，也來自于老虎和豺狼。
最后，企業要發展，要擴張，要有自己的"血性"，一種和狼一樣的"狼性"。
1、要有敏銳的嗅覺，狼善于從獵物中找到體弱衰老的目標下手。這要求我們也要明確好自己當前工作的目標，什么是重要?什么是緊急的?
2、不屈不撓、奮不顧身的進攻精神，追逐獵物或目標要有不達目標不罷休的精神。
3、群體奮斗，在分工合作的同時，我們要把團隊擰成一根"麻花"，"力出一孔，力利出一孔"。
長期艱苦奮斗，企業的成功離不開員工的知識，更離開不開員工的奮斗。華為公司創業初期95%的員工沒有房子住，憑著華為先驅者強勁的"火車頭"精神一步一步發展和狀大，才能成就現在的華為。這里談到的長期艱苦奮斗不只是身體上的艱苦奮斗，更重要的是思想上的艱苦奮斗。身體上的艱苦奮斗說的是盡力工作，員工可以手腳勤快地完成現有的生產工作目標，而不去思考如何才能做得更好一些?如質量會更好一些?價格會比更低一些?等等。而思想上的艱苦奮斗談的就是盡心工作，一個人盡心去工作與盡力工作，是有天壤之別的。
盡心工作在于積極開動腦筋，想法設法去工作。盡心工作員工，即使技術上短期內會更不上，也遲早會趕上來，甚至功能能力和業務水平會超越別的員工，最終成為企業的中堅力量。任何員工，無論你來自哪里?無論新老?只要你懷著一顆盡心為企業堅持奮斗的心，你產生的貢獻將會大于成本，這也是員工成功、企業成功的根本。
任總曾提到企業的一個重要生存法則："企業作為一個法人，不同于一個自然人，一個人再沒本事也可以活到60歲，但企業如果沒有能力，可能連6天都活不下。"企業的能力就是要把資金、技術、人才、市場、研發、生產制造、內外產業鏈等所有資源有效地整合起來。很多企業不缺少這些資源，但是有效整合的企業就更能成功。如何有效整合呢?我認為技術和管理中，管理更重要。一個企業的優質管理來自于它積淀的核心價值觀、企業文化。這也正是一直提到的：以客戶為中心、以奮斗者為本、長期艱苦奮斗。
以奮斗者為本讀后感心得2000字 15
近期讀了華為公司的《以奮斗者為本》一書，深有感概。這本書有別于一些管理類的書籍或完全報道于企業領導者的通篇講話，而是采取了根據不同的主題，摘錄了作為華為公司的企業領袖任正非的講話或者以往華為公司出版的一些企業主題書籍，看似每段文章的篇幅都不大，有的甚至只有一句話，但是正是這種非常規的呈現，最大程度的體現了華為公司在企業人力資源領域最精粹、最核心、最有價值的部分，從本書的每個章節每個段落，都能讓我充分感悟到華為文化的積極向上和華為機制的催人奮進。該書是一本并不晦澀但字里行間卻處處飽含哲理的精神食糧，每一頁展開而論，讓我在閱讀的過程中常有共鳴、啟迪、解惑的感覺，讓我有所思、有所得，它向我們傳遞了兩種正能量：一是“奮斗成大業”；二是“制度管人，流程管事，團隊打天下，管理定江山”。
正如本書的題跋上所言，華為公司作為一家發展了20多年的企業，從一家名不經傳的小公司發展成為全球通訊設備產業的領先企業，靠的的就是他的競爭力。而華為的核心競爭力，除了來自于他的產品，更來自于他的核心價值觀，即以客戶為中心，以奮斗者為本，并且長期的艱苦奮斗。華為能夠把15萬知識性人才牢牢的聚集在一起，除了領先的技術，運作的資本，更重要的來自于他的管理，特別是人力資源的管理。
華為的成功歸根結底就是經營人、造就人的成功，它通過不斷挖掘人的潛在能力、資源、優勢，并充分運用特有的文化宣導和有效的激勵方法，促使所有員工都在不斷批判和創新的路上努力前行、貢獻智慧、以奮斗為榮。
“以奮斗者為本”在華為表現為政策都圍繞奮斗者來定位，各項工作都圍繞這個主題展開，體現只有奮斗者才是企業真正的財富，是華為文化體系和價值體系的根本，公司以以奮斗者為本輔以了強有力的`制度保障，在分配、獎勵、提拔等激勵機制上向奮斗者傾斜，從而用“不讓LeiF吃虧”的理念夯實企業文化，華為對奮斗作了這樣的定義，即：完全專注的做事，以完成理想、政治理念或目標。奮斗不是用工作時長來衡量，奮斗的關鍵不是員工做什么而是為什么而做，奮斗是否緊貼華為的核心價值觀，奮斗有無創造價值、提高自己。通過學習，我感知到華為的“奮斗者”，除了包含勤勉、涉新、斗志、貢獻等基本要素外，還具備忠誠華為核心價值觀、責任為先盡心盡力、無私無畏敢擔風險、堅持開放與包容、善于解剖與批判、甘于寂寞與委屈、敢打大仗惡仗苦仗等許許多多的特質，奮斗的核心就是以價值論。
刻苦學習、修養狼性、樂于奉獻是華為認定的成為奮斗者的必循途徑。只有培養了洞悉時事的能力，熟練操作的技能，用知識武裝了自我；只有具備了嗅覺敏銳、奮不顧身、團結作戰、敢于擔責的特質；只有敬業獻身、無私無畏、自我批判，始終保持使命感和危機感的講大局講奉獻的人，才是華為公司真正意義上的奮斗者。所以，我們如果要想讓自己獲得更大的成功，要想我們的企業立于不敗之地，我們就必須要學會時時更新知識、敢于承擔責任、善于融入團隊。
中國石化以“人本、責任、誠信、精細、創新、共贏”為企業核心價值觀也是激勵石化人不懈奮斗的強大思想動力。通過此次對華為“以奮斗者為本”的學習，我更加深刻地體會到，“以奮斗者為本”作為華為核心價值觀的一個重要組成部分，我們應當堅決摒棄了通常企業“泛泛而談、寫在紙上、掛在墻上，就是不能落實在行動上”的做法，而是將它始終滲透在中石化經營發展的全過程，并內化在員工的心靈深處，外化為員工的集體行為、習慣和性格，更將之固化為規則、制度和機制。“以奮斗者為本”，始終將為中石化發展努力奮斗的員工為主人和主體，積極鼓勵和支持員工融入公司經營和管理實踐中建功立業，在為中石化做強做優、開創未來，我們石化人也將秉承以人為本、以奮斗者為本、誠實守信、實事求是、嚴謹務實、和諧共贏、追求卓越。
成語實事求是：指從實際對象出發，探求事物的內部聯系及其發展的規律性，認識事物的本質。通常指按照事物的實際情況辦事。如：《漢書·河間獻王劉德傳》：“修學好古，實事求是。”又如：總結經驗要實事求是，不可弄虛做假。
成語盡心盡力：指費盡心力。如：《晉書·王坦之傳》：“且受遇先帝，綢繆繾綣，并志竭忠貞，盡心盡力，歸誠陛下，以報先帝。”又如：利所當興，弊所當革，盡心盡力。——明·余繼登《典故紀聞》第11卷
以奮斗者為本讀后感心得2000字 16
看完《以奮斗者為本》，扭轉了我對任老的印象。該書主編黃衛偉教授曾說，“中國最豐富的資源是人力資源，中國要靠經營人力資源在世界上獲得領先地位。”
在中國眾多優秀民營企業中，最懂用人、管人之方的，任老絕對占有一席之地。他對企業管理的認識之深刻，甚至已經超越了經營的范疇。無論是他傳達出的價值創造思想還是干部隊伍的建設與使用，均值得每一位企業家們細細品讀。
如今的華為，已經擁有接近20萬名員工，其規模之龐大可以概括為：“弓弩殷實，糧馬充足。”并且這20萬名員工并非雜牌部隊，他們中絕大部分人員出身于國內外頂級名校，是行業的翹楚。無論是智商還是專業領域上的權威性，是不容許他人隨意質疑，所以說如何管理這群聰明人，是擺在華為面前重要難題，也是《以奮斗者為本》下篇《干部卷》中體系制定的出發點。
通觀全書，任老的管理思想可以總結為四句話：
①砍掉高層的“手腳”；
②砍掉中層的“屁股”；
③砍掉基層的“腦袋”；
④砍掉全身的“贅肉”。
這四句話如何理解，下面將逐句進行分析：
一、砍掉高層的“手腳”
所謂砍掉“手腳”就是剔除高層的裙帶關系，將其安插在各個部門的“爪牙”連根拔起。這種思想借鑒了國家人事回避制度，也是企業完善內控的重點方向。制定不相容職務分離原則，有利于提升企業內部牽制理念，堵住授權批準控制程序漏洞。
只有砍掉了“手腳”的高層才能專心利用好“大腦”思考企業的方向，才能分解企業內部派系，增強跨部門的協同合作。
砍掉“手腳”的另外一層意思就是，作為企業的.高層，不應該對具體事務親力親為。高層的工作中心絕不是下地干活，而是要把時間和精力放在指揮和掌舵上面。要時刻保證公司前進方向是正確的，公司發展節奏是恰當的，公司的資源分配是合理的。
無能的管理者往往因為看不清大局，在應當保守時激進，導致現金流斷裂。在應當激進時保守，導致失去先進場者優勢。
戰略是宏觀的全局框架，總體構思；戰術是微觀的具體細節，執行步驟。高層管理者不應當用戰術上的勤快，掩蓋戰略上的懶惰。
二、砍掉中層的“屁股”
作為企業的中層干部，應當發揮承上啟下的作用。在接收上級指令之后，應結合工作實際和下屬的優勢工作領域，靈活分配具體業務。并時刻監督下屬的工作進度，及時向上級匯報，方便高層整體把握、靈活調整。
所以說中層忌諱懶惰、向下甩鍋和官僚主義。因此應當砍掉中層的“屁股”，不能坐著，一旦久坐，就不想行動了，導致公司缺少傳話筒的角色。
中層天天坐在辦公室喝茶看報，向上粉飾太平，向下壓制需求。長此以往，公司必然出現大問題。
同時，中層應當做到“左右逢源”，也就是大家所說的“平行管理”，增強部門間的協作。所謂不謀全局者不足以謀一域，平時應當和平行部門做好工作銜接，堅決剔除各人自掃門前雪的中層干部。
三、砍掉基層的“腦袋”
記得在網上看到一個北大的高材生，入職華為，剛到公司就給任老寫了一封信，對公司的發展方向提出種種見解。慷慨激昂，頗有指點江山之勢。任老看過信后，回復：“此人假若有病，建議送醫院治療；若是沒病，建議辭退。”
任老的思想就是新入職的基層員工，最需要做好的事情就是埋頭執行，拋棄一切想法。
基層員工最忌諱的就是想法太多，對公司的戰略指手畫腳，制造負面情緒。
華為公司的20萬名員工中，不乏國內外優秀的碩士、博士人才。一旦入職華為，都必須遵守規章制度，不得擅作主張。
所以說砍掉基層的“腦袋”，就是剔除不同的聲音，形成公司上下協同一致的局面，這樣的人才梯隊，才是牢不可破的。
四、砍掉全身的“贅肉”
所謂砍掉“贅肉”就是砍掉公司員工小富即安的思想，輕裝上陣。具體如何實施，有興趣的朋友可以看看華為的股權激勵條件（并非計劃）就明白了，因內容枯燥且篇幅有限，就不再贅述。
如果用一個詞總結華為精神，我覺得“奮斗”是最合適不過了。
網絡上經常曝光華為的工資體系，前段時間華為拿出了350億元分紅款，平均每股分紅1.58元，以一位20級的管理人員來講，他的股份大概是100萬股，預計獲得的分紅款是158萬元。對于我這種七八線縣城的刁民來說，僅僅是分紅款就已經讓人垂涎三尺了，這還不算他平時獲得工資和獎金。
員工在獲得如此高的回報之后，很容易產生安逸的情緒，喪失斗志。所以必須要有一項制度時刻鞭策員工，不能忘記公司“以奮斗者為本”的核心價值觀。
任老正是通過砍掉全身“贅肉”這一項機制，讓20萬名員工緊緊團結在一起，圍繞核心價值觀不懈奮斗。
任何一家企業離不開管理。管理的本質就是治人，其關鍵就是抑制人性的陰暗面，發揚正確的價值觀和奮斗觀。作為企業的管理者，應當細細品味《以奮斗者為本》，也許會獲得一些感悟吧。
以奮斗者為本讀后感心得2000字 17
讀這本書，需要一定的意志力和專注力，同時，雖然這是一本都是文字的書，卻需要一些理科的功底，看起來才能比較順暢和舒服，因為太理性，理性到極致。
對華為的理性，我有一個真實的經歷。從碩士畢業到現在將近10年，我的面試經歷寥寥無幾，其中有三家印象深刻。06年初，畢業前，騰訊，6進3的時候，面試官問，你面試表現的那么好，是不是因為學的心理學？當時我有些吃驚，這家企業真是喜歡推理演繹挖掘人性啊。07年末，應聘華為，海外車輛管理崗，未成功，人力資源總監親口對我說：Your are overqualified！又一次震驚，這家企業真的是理性客觀和負責任到極致啊。后來，08年初，萬科面試，CIO問我，你有IT經驗么？我說沒有。你有房地產實操經驗么？我說，也沒有，但我有管理咨詢經驗和學習能力。后等待了40多天，接到入職通知。當時逢人就感慨，一方面，這家企業，擁有多么強大的一種包容力和彈性啊；另一方面，它的招聘流程，多么漫長啊。現在回過頭來想想，這三家企業，當年的選才的流程和視角是如此的不同，如今，一個是互聯網明星、一個是制造業龍頭、一個房地產領跑者。他們秉性和用人模式的如此的不同，源于他們面臨的市場和生存環境的不同，是商業世界的物競天擇的結果，三者都有自己的邏輯，本沒有太大的可比性。不過，看完《以奮斗者為本》這本書，我的想法卻有了一點點變化。華為可學，當學，但應看何時學，學什么。這本書，很全面地剖析了華為的經營本質和管理要義。書中，編者用任正非語錄整理的方式，比較完整、嚴謹地從價值創造、價值評價、價值分配、干部使命與責任、對干部的要求、干部的選拔與配備、干部的使用與管理、干部隊伍的建設等多個維度，闡釋了華為一以貫之的`管理綱領。這家企業從20世紀90年代年開始，在商海求生的背景下，把握最核心的商業本質和人性特征，建立了一個商業本質純粹，戰略清晰，文化強勢，管理有序，動態平衡的大格局，呈現一種大而強，大而穩的讓人嘆為觀止的能力，于是，一路搏擊，趕超了曾經遙遙領先的競爭對手，成為行業領跑者和典范。等級制度、集體主義、前線選將，體現華為的鐵軍般的凝聚力、執行力；公平透明的稱重評價機制、權力與利益的豐厚的回報、完整清晰的流程和信息化，體現強大的后臺支撐。這樣的隊伍，必然是能夠打勝仗的隊伍。其他行業或企業，包括萬科，如果到了需要正面與對手刺刀見紅的階段，或者在有生存壓力的領域，需要培養作戰部隊的時候，那么華為將是最好的老師。
與華為的鐵血黑面一路搏殺相比，萬科在歷史發展路徑中所形成的秉性很不一樣。在房地產的黃金時代，萬科精準地把握了城市化的進程和契機，通過專注和聚焦，成為行業的領跑者。作為瀟灑的精英和領銜者，曾經毫無生存壓力的萬科人，相當注重人性化的管理和設計師文化，近些年，更是有些俠骨柔腸，道義擔當，充滿社會責任感與自我實現的人文情懷。與華為主張的艱苦奮斗、“狼狽為奸”的求生特質相比，萬科多的是“孔雀和貓頭鷹”的自我成就、完美主義傾向，人人可憑自己的意志，邊思考邊執行，在管理的各個切面上，開出各種花來。當然，在養分充足，陽光燦爛的好光景里頭，花朵不需要扎很深的根，只需要漂亮，有吸引力，就足以贏得一片掌聲和擁戴者。但如今，在春去秋來，風霜來臨的時刻，溫室里的花朵，顯然就不夠硬氣，不太接地氣了。于是，公司上下，開始了變革的征程。
他山之石，可以攻玉，華為這位老師，要學，但需要有針對性、有適應性、有落地性。金剛石和石墨，都是碳原子構成，華為很像是堅固的金剛石，可以割破其他堅硬的東西，任正非的理想，通過綜合平衡的管理機制，框架，讓碳原子有序，成型，讓這個公司可以不依賴于人，健康、強大、持久。而很多的萬可兒，并非同質性的碳原子，他們是可以裂變、聚變的產生巨大能量的原子核，他們是可以出其不意、動態靈活的離子，他們需要的不是條條框框的架構，而是適當的溫度，對撞的機制，活化機制。我想，在一個線上線下打通，行業跨邊界整合的時代，不管是對華為們，還是對萬科們，亦或是騰訊們，都同時需要藍海的前瞻能力和紅海的作戰能力。在必須要硬碰硬的領域，我們需要快速建立起作戰部隊，強化質量成本管理，創造真實價值，提高人均效能，用流程和信息化來武裝自己，保障透明度、持續性和可控性。另外，在新的業務領域，我們需要有互聯網企業的發散互聯，動態迭代，不斷試錯，不斷創新。
從心所欲而不逾矩，在商業邏輯里，不僅僅實現組織整體價值，也實現個人的價值，不僅僅實現自己的價值，也實現他人的價值，這需要更大的格局。入格再出格？自成一格？革自己的命？與他人組閣？答案尚不明確，且行且思，為所當為。只要我們曾經都是，未來也是“以客戶為核心，以奮斗者為本”，我們應不會辜負時代，不會迷失方向。
以奮斗者為本讀后感心得2000字 18
作為易流一名員工，拜讀了張總這篇文章感受頗深，這篇文章每字每句都表達了張總對公司每位員工殷切的期許，非常感謝張總提供這樣一個交流機會。
首先對于"最關鍵的因素是員工"這句話我想談一下我的感受。員工是工作在第一線的人，我們才是真真切切面對客戶第一人，員工個人素質代表公司整體水平，可以毫不夸張的說，員工工作狀態直接影響公司經營狀況，所以我們作為面對客戶第一人應該把自己最好的狀態、激情統統拿出來，讓客戶真切感受到這家公司是有活力的，是可以合作的，盡自己最大努力讓客戶體會到我們在為他的公司負責。我們敏銳的觀察力才可以為公司提供及時的信息讓領導層做出決策。
然后對于張總闡述的"奮斗者"三層含義很是贊同。一個人必須先對自己負責，自己清楚需要什么才會有追求，才會努力拼搏。當自己對生活充滿了希望，才會把這樣精神頭帶到工作當中。這個時候我們又該靜下來想想，我，可以為公司帶來什么。為公司著想前提我覺得是對公司的熱愛，有感恩的心，是這個公司給了我平臺讓我可以發揮自己的能力，"能力越大責任越大",你有這個能力就應當肩負起使命，應該慶幸把握這個機會，不是每個人都有機會去體現自我價值的。
接著是對"第一：易流的"奮斗者"首先應該是對易流事業的絕對認同與忠誠",這句話談下感受。整個社會大踏步的發展讓我們這些求職者有了更多的選擇，最頑固思想還是去國企有保障，總覺得那樣是只賺不賠的買賣，覺得民營企業不是穩定工作，但我想，不論在哪，只要能堅持下來并認真努力的工作，不論什么平凡工作崗位上都會體現出不平凡的你。我們必須把"公司為家"概念記在腦子里，融在血液里，這樣感覺我們是和公司是一體的.，我們才會為之去奮斗。"皮之不存，毛將何在",一個企業，如同一個民族，當它強大時，它的人民就會揚眉吐氣，神采飛揚；當它衰落時，人們可能只有暗自嗟嘆。因此，應該把企業當成一種力量的源泉，生命的支撐，視企業如生命，與企業共命運。
作為員工，我們應該多自我提高，多涉獵各方面知識，感謝公司提供工作平臺，努力把握機會，盡自己最大努力為公司獻出綿薄之力，讓我們為將來的世界級物流服務公司奮斗吧，與易流共進退共奮斗，誠祝公司穩步向前！
成語揚眉吐氣：揚眉吐氣[yáng méi tǔ qì]，意指揚起眉毛，吐出胸中的悶氣。形容擺脫長期壓抑後的暢快神情。語出唐·李白〈與韓荊州書〉。[源]唐·李白〈與韓荊州書〉（據《全唐文·卷三四八·李白》引）君侯制作侔神明，德行動天地，筆參造化，學究天人。幸愿開張心顏，不以長揖見拒。必若接之以高宴，縱之以清談，請日試萬言，倚馬可待。今天下以君侯為文章之司命，人物之權衡，一經品題，便作佳士。而君侯何惜階前盈尺之地，不使白揚眉吐氣，激昂青云耶？[典故]韓朝宗是唐玄宗時的一名官員，因為曾任荊州長史，人稱“韓荊州”。他十分樂於提拔後進，經常向朝廷推薦有能力的年輕人，當時的讀書人都希望能進入他的門下，期盼有朝一日為朝廷所用。唐代有名的詩人李白也和其他人一樣，希望能受到韓荊州的重視，於是毛遂自薦，寫了封自我推薦的信給他，說韓公地位崇高，聲譽極佳，大家都以韓公的評價為用人標準，所以表明自己有心效力，希望韓荊州給他一個機會，讓他能夠“揚眉吐氣”，擺脫抑郁許久的境況，有得志顯貴的一天。後來“揚眉吐氣”演變為成語，就用來形容擺脫長期壓抑後的暢快神情。
成語有朝一日：朝：日，天。將來有那么一天。如：唐·坎曼爾《訴豺狼》詩：“有朝一日天崩地裂豺狼死，吾卻云開復見天。”又如：有朝一日，我出矛廬指點世人迷，憑著我劍揮星斗，我志逐風雷。——元·無名氏《博望燒屯》第一折
以奮斗者為本讀后感心得2000字 19
按照公司的統一要求，近期認真的閱讀了《以奮斗者為本》一書，同時也學習了《華為基本法》，對于企業管理和人力資源管理有了新的認識和新的定義，能夠從先進的企業管理中汲取成功的管理經驗，結合企業發展的實際情況，重新修正方向，邁步向前，為企業管理注入新的思想。
《以奮斗者為本》是華為技術有限公司高級管理顧問黃衛偉基于華為公司實際管理框架，展示了華為公司的人力資源管理框架、核心管理思想和管理導向，同時解答了如何統一企業目標、傳承管理思想，使企業長久發展的問題。
在《以奮斗者為本》一書的背后是《華為基本法》，在華為的管理理念中，公司是一個共同體，是一個共存的組織，指導這個組織向前走的是《華為基本法》，華為公司的《華為基本法》不是一個管理手冊，不是一個工作指導性的文件，而是明確了這個組織的共同的世界觀和價值觀，同時也明確了這個組織的“人生觀”，或者叫做“生存觀念”，這樣這個組織才會有一個動態的目標，等于制定了組織深層次的運行規則，賦予組織鮮活的生命，使這個組織可以沿著即定的規則不斷修正方向，自行前行。
所有企業發展均會經歷從開始到結束的過程，這是所有企業都無法避免的，關鍵是如何讓企業相對長久的發展，這就是管理的'核心問題，華為公司通過明確價值導向、制定價值衡量準則和企業文化導向三個方面解決了這個管理核心問題。
一、“以客戶為中心”
華為的核心價值觀有四句話：“以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗，堅持自我批判”。極度凝練，而里面的內涵又極其豐富和深刻。“以奮斗者為本”只是核心價值觀的一部分，他不可以割裂開獨立存在，必須有“以客戶為中心”的前題，這樣才能明確其價值導向。所以在華為的核心價值觀中“以客戶為中心”是最基本，也是最重要的內容，它是企業存在根本要素，如果失去了這個前題，不管怎么樣努力，可能沒有意義，就像任正非所說的，研究把怎么把煤洗白，不管洗的多白，多快對于一個企業或者一個組織是沒有意義的，因為它不創造價值，因為它不是以客戶為中心，所以客戶才是所有價值的來源，才是企業運行的動力源泉，“以客戶為中心”才是社會經濟作用下的必須選擇。
二、“以奮斗者為本”
確定了“以客戶為中心”的價值前題，可以統一企業的奮斗目標，而且是一貫的，長久有效的目標，有了這個前題就等于有了企業價值衡量的標尺，再細化標尺的刻度，就能夠形成一個法制的企業。而標尺的刻度怎么明確，就是“以奮斗者為本”。“以奮斗者為本”就是明確衡量內部價值的標準。
華為公司的內部價值衡量包括兩部分，一是以客戶需求為導向的貢獻度，二是以奉獻為導向的忠誠度。此兩個維度一是企業的長久發展的前題，另一個是企業發展的根本。
三、“艱苦奮斗、自我批判”
“艱苦奮斗、自我批判”實則是華為的企業文化導向，華為的企業文化就是在其核心價值觀的基礎上，增加了團結和提升自我需求兩個層面，在華為的核心價值觀中提到了忠誠或者說建立了忠誠的價值導向，所以忠誠本身就是其企業文化的一部分，另外提出兩點內容，一是團結，集中體現在“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”的共榮共辱的團結思想，同時基于馬斯洛需求理論模型提出了提升自我需求的導向。集中體現在“我們對生活的期望不重要，生活對我們的期望才是最重要”的核心思想，實現由自我滿足到自我奉獻的需求轉變。
華為公司好比一輛汽車，在《華為基本法》中明確了所從事的行業，也就是明確行駛的目的，明確了以客戶為中心，就有了到達目的的道路，以奮斗者為本就是有了忠于企業的員工也就是企業前行的動力，保障企業勇往直前。
華為公司提出的“以客戶為中心”、“以奮斗者為本”、“利出一孔”等等，不是所有企業都適用的，但有一點是通用的，如果企業想要取得長久的發展，必須明確企業的“三觀”也就是企業作為一個組織的價值觀、企業內部價值衡量標準、還有就是企業的發展原則以及如何保障員工忠誠，這些是企業管理的核心。
以奮斗者為本讀后感心得2000字 20
以客戶為中心以奮斗者為本這一經營理念的產生與發展，有其客觀的的歷史背景和必然性，時至今日，這一發展理念仍然指導著我們企業的發展，我們堅信：以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗，企業必將越走越遠。
"以客戶為中心”是“奮斗者”必須遵守的職業態度和作風，體現了企業“客戶第一”而非“利益第一”的價值選擇和辯證考量。對內“以奮斗者為本”是對簡單“以員工為本”的跨越，是企業在價格觀和實踐層面對“奮斗者”的褒獎，也是對“奮斗者”職業精神的塑造。
"以客戶為中心”要以加強產品推介、搞好技術指導服務、滿足客戶的各種需求、提供優質的服務來充分體現這一理念。要牢固樹立“用戶滿意的服務才是合格的服務”的思想，用實踐幫助客戶實現愿望。企業要發展就必須創造價值。創造價值的前提是客戶的價值最大化，只有把好的質量、好的服務讓給客戶，客戶滿意了，就會抓住客戶，公司才能創造價值。要有好的質量、好的服務就必須要我們付出艱辛的勞動。
總之，只要通過努力，從思想到行動，逐步實現從以我為中心向客戶為中心，從注重賣方利益向注重買方需求，從把自身利益放在第一位到把客戶利益放在第一位的理念轉變，就能營造企業與客戶互利雙贏的良好局面。
對內以“奮斗者為本”，不是一套漂亮的或掩耳盜鈴的說辭，而是從制度設計到選人用人、從價值創造到其評價與分配體系等一整套實用、管用的措施與實踐。國有企業在為國家和社會創造巨大財富、廣受贊譽的同時，也還存在著各種不能為企業帶來價值創造、或只有低價創造能力的職業現象，這其實就是對“以奮斗者為本的背離”。
以奮斗者為本，就是要以開放的格局、公平競爭的環境和不拘于陳規陋習的改革精神，讓所有的員工在“能者上、平者讓、庸者下”這一大環境下公平競爭，就是建立阻止“少數人選少數人”的有效防火墻，為企業的發展注入最大化的催化劑。
其一，要明確職責。以企業發展戰略、方向、目標、任務和企業宗旨、愿景、使命為指針，建立一套職責及其考評體系，明確員工個體的'發展規劃和方向，這些是奮斗者奮力前行的邏輯起點。如果員工沒有明晰的責權利和目標，導致打亂仗、亂打仗，就是對企業最大的“虧損”和浪費，更是對員工不負責任的表現。大道至簡。
其二，要強化執行力。一打綱領不如一個實際行動。職責再細而不加以落實，或有的落實而有的不落實，或要求別人落實而自己不落實，都會抑制企業發展活力。做得好、做得多，就應該受到獎勵；做得差、做得少，就應該受到處罰。在這方面，一些管理嚴謹的民營企業是學習的榜樣。如果獎或罰得不到落實，就會動搖一些奮斗者的信念，助長慵懶散的行為，釋放員工的闖勁、干勁和企業的競爭力也就無從談起。
其三，建立公平公正的競爭環境。幸福都是奮斗出來的。人們之所以愿意奮斗，除信念、本能和利益等因素之外，還因為有公平公正的環境，相信在這種環境中能通過奮斗贏得幸福、得到社會的認可和褒獎。以奮斗者為本，就要把奮斗者作為企業發展的主體力量，對那些埋頭拉車的孺子牛、任勞任怨的老黃牛倍加呵護、善待善用，不能因其不善、不愿出風頭就認為其無能，就忽視其存在和價值。
其實，在這些“不”的背后，這些品質優秀和人格高尚的奮斗者，才是企業發展的脊梁。要讓這些默默無聞的奮斗者不吃虧，企業就要盡力為奮斗者創造必要的條件，搭好前行的通道、砌好施展才能的臺階，做到善待和教育、管理、監督并重，讓奮斗者在適合自己的舞臺翱翔。
“以客戶為中心”一切換位思考，從客戶的切身利益出發，“以奮斗者為本”員工的價值應該在實干中得以體現，在為公司創造價值的過程中得以實現。要盡心做事，積極開動腦筋、想方設法去工作，創造性的勞動。兩者相結合，企業才會持久可持續發展。
以奮斗者為本讀后感心得2000字 21
一直以來，任正非是我非常敬佩的企業家之一。本月有幸拜讀關于華為的內部管理《任正非：以奮斗者為本》這本書籍，了解任正非靠技術創新能力、海外市場經營績效獲得今天的成就，成為十四億中國人的驕傲。同時，華為獨特的價值分配規則，激發了基層員工的“饑餓感”、中層員工的“危機感”、高層員工的“使命感”，讓團隊成為敢打仗、能打仗、大勝仗的一支“狼”性隊伍。下面是我閱讀這本書籍后的一些收獲，愿與大家共分享：
一、華為的奮斗觀
艱苦奮斗是任正非一直提倡并身體力行的行為準則，是華為創業成功的一大法寶，華為的創業史就是一部華為人的艱苦奮斗史。從華為成立之日起，就把握好兩個基礎，一是方向要大致正確；二是組織要充滿活力。華為是一個擁有17萬名員工的企業，要想保證這兩個方面的正確，需要任正非及核心團隊付出如此智慧，不斷創新、奮進、甚至忍受具大的痛苦而換取了偉大成就。任正非講到：我們一起追尋著先輩世代繁榮的夢想，背負著民族振興的希望，一起艱苦跋涉。聽到這樣一席話，作為讀者能夠感到華為走過的每一步都是那樣的艱難，也源于無數華為人舍生忘死的奉獻精神。
二、華為的內部管理
在華為內部人才管理中，堅持“簡單、實用、高效”的方法論。
1、使奮斗者持續發展，收獲合理回報，保持長期健康
華為的用人原則，任何一種管理方法都不能傷害“優秀的奮斗者”，即使是哪些調皮搗蛋不聽話的奮斗者，只要有貢獻他就應該得到激勵。更重要的是強調不同的員工在組織中創造的不同價值，做出的貢獻不同。所以，任正非強調公司各級領導干部要正確引導下屬的行為，鼓勵下屬快速改進。
2、拉大激勵的差距，向奮斗者傾斜
社會保障是基礎，績效是激勵、血液就是薪酬制度。華為公司通過特有的薪酬、績效制度，使華為員工在薪酬的收入上不斷的得到“實惠”，讓獎金能夠激發員工的創造性和積極性，更能為公司創造價值。
3、以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪
華為的工資實行的是寬帶薪酬，意味著每個崗位都有對應的薪酬職級，所以，每位員工在同一崗位上持續工作，績效持續改進，就可以在這個崗位上逐漸增加薪酬，更有意義的是在這樣不斷改進的績效中，能夠給員工在工作上帶來自豪感和成就感。使他們對個人職業發展規劃有了明確的目標。
4、干部選拔的唯一標準是---實踐
學歷再高，沒有實踐經歷，也不可能能成為一位合格的管理者。作為華為員工，奮斗和永不滿足的進取心是企業發展的主旋律。作為管理者要具備能上能下的“心態”和“能力”。培養管理干部的使命感、奉獻精神，戰略思維，有定力的優秀隊伍。
5、華為公司未上市的原因
任正非認為：獲得資本的青睞是件好事，但也有危機，因為逐利的資本需要的是“股東利益最大化”，市值的沉浮成為企業經營管理者每天關注的'焦點。當一個企業按照證券分析機構的觀點來決定做什么、不做什么時，這個企業離死亡就不遠了。這是華為至今堅持不上市的主要原因。在此看來，對于企業家更是投已敬佩的目光。而對于任正非是利用股權的三個階段激勵員工，促使員工逐步走向富裕，而不是一夜暴富。
三、華為精神
“以奮斗者為本，持續艱苦奮斗”的管理導向，寫入華為《華為基本法》中。一個企業要做好，就要給員工奮斗的目標，要給他人生存在的意義。華為人牢記螞蟻精神的永不放棄、未雨綢繆、樂觀進取、全力以赴；牢記艱苦奮斗的精神；牢記狼性精神；牢記羚羊要比獅子更快的速度。因為這些精神激勵華為一次又一次走向輝煌。
只有奮斗者才是企業真正的財富，華為公司的本質就是一個奮斗者為本的文化體系。每一個企業都有各自不同的文化，我們要學習華為管理的理念，結合各自不同企業的文化，完善和改進企業的管理績效和經營績效，使企業在日益發展的市場競爭中得到快速的成長，走向繁榮，讓員工的奮斗動力成為家人過上體面生活的目標。
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