大師讀后感范文
篇一：大師讀后感
紀錄片《大師》觀后感
馮樹梅
一段時間以來，學校時常利用政治學習時間安排全體老師觀看紀錄片《大師》。紀錄片《大師》在熒屏上講述了中國近代史上馬相伯、蔡元培、陶行知、黃炎培、華羅庚等百位大師的厚重人生，感人至深。 他們生在列強入侵、民族興亡的年代，經歷大動蕩、大災難、大變化、大轉型，他們為國家命運殫精竭慮，將一己的生命投身于民族救亡、民智啟蒙和文化拯救的偉大使命中。
這些大師中有的始終以“教書育人，啟發民智”為宗旨，淡泊名利，不隨俗沉浮。如：蔡元培任北大校長，明確“不為升官發財立階梯”，倡導“思想自由，兼容并包”的教學原則，被譽為“學界泰斗，人世楷模”。正如蔡元培所描述的，身處“黑暗主義時代”，卻選擇直面人生，點燃生命的光芒，照射塵世所及的地方。這就是一位位民族先賢所共有的大胸懷、大智慧和大愛。 馬相伯為啟迪民智，育人立人，醫治愚昧、落后、腐敗等社會痼疾，認定教育乃立國立人之根本，傾其所有，捐出三千畝土地辦學校。陶行知同文盲、貧瘠戰斗一輩子，到最落后的鄉村去辦平民教育，一座曉莊師范，在中國教育史上樹起了一座豐碑。黃炎培開創中國職業教育的先河，直至今天，其教育思想仍充滿生機活力。 這些大師們又是真正的大學問家。他們既有中華傳統文化的深厚積淀，也吸取人類文明的精華，融會貫通，身體力行。他們有兼容中西的學養，是繼往開來的學者，在特定的領域作出獨特的貢獻。他們的學術成就，經得起歷史考驗和文明傳承。
竺可楨是我國最早、最杰出的現代氣象學家，他倡導“排萬難冒百死以求真知”，在抗戰烽火中帶領浙江大學成為“東方劍橋”，為新中國的科學事業打下了可貴基石。童第周是我國克隆事業的開創者，一雙靈巧的手創造生命奇跡。他說“科學家不自己動手就是科學政客”，至今仍振聾發聵。
他們還真正沉得下心來，研究學問，創造藝術。徐悲鴻到法國學美術，一心浸潤在藝術創作中，經常到盧浮宮和各大展館臨摹名畫。因為窮困，早晨進去，一直到展館關門，連飯也不吃，一天下來，直餓得人昏厥過去，并因此落下了胃痙攣的終生毛病。回國后，為扶掖后人，他把自己的畫賣掉，當作助學金送學生出國深造。最后，更是將自己一生所留存的作品全部捐給了國家。這種學習的“饑
渴感”和無私的奉獻精神，令人感動。
通過觀看《大師》，我們可以慢慢回味、細細咀嚼大師們的人生傳奇與精神追求中，尋求一種精神上的平和與寧靜；另一方面，身為教師必須要具有開放的視野、健全的心態，堅定的信心，才能擔當起教書育人，培養社會棟梁重任。 大師們的人格魅力和精神光芒在我心中引起了極大的震撼。閱讀大師，是一場精神洗禮，是一次心靈震撼。我們這個時代，需要文化的積累。《大師》讓我意識到，生活中除了物質，還有更重要的東西可以感受幸福與價值。
篇二：《管理大師》讀后感
最近閱讀了《管理大師》這本書，仔細閱讀了這些管理大師的思想精華，深刻感受到他們的思想很有價值，無論是對他們那個時代還是對現在的社會都是具有一定的借鑒意義。在這里，我重點挑選了幾位管理學家，通過閱讀理解，我對他們的思想做一些概括。我概括的這幾位管理學家分別是：科學管理之父——泰勒、人際關系理論的創始人——梅奧、雙因素理論創始人——赫茨伯格、現代管理之父——德魯克、管理決策理論奠基人——西蒙。
一、科學管理之父——泰勒
泰勒是美國著名發明家和古典管理學家，科學管理的創始人，被尊稱為“科學管理之父”。通過讀這本書，我概括一下泰勒的主要科學管理思想。
（一）例外原則
所謂例外原則，就是指企業的高級管理人員把一般日常事務授權給下屬管理人員負責處理，而自己保留對例外的事項，一般也是重要事項的決策權和控制權，如重大的企業戰略問題和重要的人員更替等。我覺得這種原則至今仍然是管理中極為重要的原則之一，現在的企業中，老總分配給下屬的工作通常是一些固定不變的例行性有規律的工作，但是一些比較事關全局的工作都是老總決定的。
（二）定額管理、差別計件工資制
在當時美國的企業中大多推行經驗管理，資本家并不知道一個工人能做多少工作，資本家想讓工人多做些，工人則想少做些工作多拿工資，很多人用“磨洋工”來消極抵抗，勞動生產率很低。泰勒又詳細研究了當時的工資制，如，日工資制和一般計件工資制。他發現現有工資制的缺陷是不能調動工人的積極性。泰勒提出企業設定專門的制定定額的部門，同時提出差別計件工資制，這個部門運用科學的方法制定合理的勞動定額和恰當的工資率。通過定額管理和差別計件工資制可以很好地發揮員工的積極性，有利于提高勞動生產率，使員工多勞多得，且更加公平。我覺得在現在社會，這種多勞多得在一些企業也有體現，比如銷售類的職位，就講究銷售的量，公司提供的是一個底薪，然后在實際銷售過程中根據銷售的數量增加提成，銷售的越多，提成也就越高，最后拿到的總工資就相應增加。
（三）努力挑選第一流的工人
泰勒指出“健全的人事管理的基本原則就是使工人的能力與工作相適應”。第一流的工人，就是指在企業人事管理中，要把合適的人安排在合適的崗位上這樣能夠充分發揮人的潛能，促進勞動生產率的提高。同時，企業有責任培訓員工，增加他們的工作技能和熟練度。我覺得現在的一些企業也比較重視招聘及培訓員工這兩塊。有些企業對崗位會設置特定的要求，講究專業對口，而且經過層層篩選，最終挑選到的比較合適的員工還要對他們進行職前培訓，入職后也組織員工定期進行培訓。
（四）實現工具標準化和操作標準化
在經驗管理時代，對工人在勞動中使用什么樣的工具沒有統一的標準，全憑經驗摸索。泰勒認為，在科學管理的情況下，要用科學知識代替個人經驗，一個很重要的措施就是實施工具標準化、操作標準化等標準化管理。管理人員的任務就是要對以往長期的經驗做總結，將它們概括為一定的標準，然后將這些標準在工廠中推行。現在，特別是在生產線上的員工他們對工具的標準化和操作標準化體驗應該比較深。
（五）將計劃職能和執行職能分開
在傳統的管理中，工人按照自己的習慣和經驗來進行工作，工作效率由工人自己決定。工作效率與工人的熟練程度和個人的心態有關，若要實現高效率，必須用科學的方法來改變。要用科學的方法找出標準、將這個標準規范化，并在工作中實行，這就需要專門的人來負責。因為工人沒有這方面的經驗和知識，而且他們也會把標準定得非常低，這是不合理的。所以就必須把計劃職能和執行職能分開。計劃職能歸管理當局，并設立專門的計劃部門來承擔。計劃部門從事全部的計劃工作，并對工人發布命令。
（六）職能工長制
由于每個人不可能具備全部的能力管好工人的全部作業工作，這些能力有：腦力、教育、技術知識、機智、精力充沛、毅力、誠實、判斷力和良好的健康狀況，因此泰勒設計出8種工長，每一個人承擔一種管理職能。這種職能工長制有很多優點，每個工長制負責某種職能，職能明確，有利于提高效率。但是，但在工作中容易造成多頭管理，引起混亂，因此后來沒有得到推廣。
二、梅奧——人際關系理論的創始人
梅奧是美國行為科學家，人際關系理論的創始人。梅奧在管理學方面的最大貢獻在于提出了以人為本的管理思想。他提出管理者應該以激勵人的行為、調動人的積極性為根本，實現組織的高效益。梅奧的組織理論更加注重人的因素。霍桑試驗的研究結果表明了工人不是被動的、孤立的個體，他們的行為不僅僅受工資的刺激。影響生產效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關系。梅奧的觀點由以下幾個方面：
（一）人是“社會人”而不是“經濟人”
傳統的科學管理理論把人看作是為了追求最大經濟利益而工作，認為人們工作是為了單純追求物質和金錢，即“經濟人”。但是梅奧認為，人們的行為并不單純出自追求金錢的動機，個人的態度對行為方式起著特殊的決定性作用，人有著一種固有的全面實現自身目標并形成新目標的內在動力，人生的價值與意義在于不斷實現心中的目標，人工作的意義也正在于不斷形成和實現心中的目標，從而不斷促進自我的發展。因此，不能單純從技術和物質條件著眼，而必須從社會心理方面考慮組織與管理，即把員工看成是“社會人”。員工是處于一定社會關系中的群體成員，管理者不應只注重工作，還應把注意力放在關心員工、滿足員工的需要上，為員工創造良好的人際關系和健康的輿論環境，培養與形成員工的歸屬感和整體感。
（二）企業中除了存在正式組織之外，還存在著非正式組織。
這種非正式組織的作用在于維護其成員的共同利益，使之免受其內部個別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。為此，非正式組織中有自己的核心人物和領袖，有大家共同遵循的觀念、價值標準、行為準則和道德規范等，而且，一般的人員很難進入這種組織。
（三）最大限度地提高員工滿意度
梅奧認為在決定勞動生產率的諸因素中，置于首位的因素是工人的滿意度，生產條件、工資報酬只是第二位的。職工的滿意度越高，產生效率就越高。高的滿意度來源于工人個人需求的有效滿足，不僅包括物質需求，還包括精神需求。領導者要尊重員工，信任員工，要從員工的精神上下功夫；要讓員工受到尊重，得到信任；領導者還要重視與員工的溝通，消除雙方的誤解，這樣，能夠提高員工的滿意度，使他們工作上更加努力。
三、雙因素理論創始人——赫茨伯格
赫茨伯格在管理學界的巨大聲望，是因為他提出了著名的“激勵-保健因素理論”即“雙因素理論”。
(一)保健因素
保健因素的滿足對員工提高工作效率產生的效果類似于衛生保健對身體健康所起的作用。保健因素不是治療疾病的，而是預防疾病的，它不能直接提高健康水平，但有預防疾病的效果。也就是說保健因素是員工完成工作最基本的要求，它不能起到激勵員工的作用。
保健因素包括公司政策、管理措施和管理方式、技術監督、上級的監管、人際關系、物質工作條件、工資、福利等。 “保健”因素的存在，對一個組織內的員工起不到很大的激勵作用，但卻非有不可，否則就會引起員工的不滿。正如赫茨伯格所明確指出的，當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下或在缺少“保健”因素的情況下，就會產生對工作的不滿意，這時激勵因素的作用也不會很大。
（二）激勵因素
激勵因素是指那些能夠給員工帶來積極和熱情的因素，比如說：鼓勵、成就、賞識、晉升、發展的機會。這些因素赫茨伯格稱之為“激勵因素”。如果這些因素具備了，就能對員工產生激勵作用，員工就會對現有的工作充滿熱情。
（三）赫茨伯格的雙因素理論與馬斯洛的需要層次論
赫茨伯格的雙因素理論同馬斯洛的需要層次論有相似之處。他提出的保健因素相當于馬斯洛提出的生理需要、安全需要等較低級的需要；激勵因素則相當于社交、受人尊敬的需要、自我實現的需要等較高級的需要。
（四）雙因素理論的應用
現在多數企業還處在“保健階段”。很多企業以為只要改善工作環境，提供良好的福利和待遇，就能充分調動員工的積極性。但實際情況表明：保健因素只能暫時起到一定的作用，時間長了就不行了，總體來說積極作用并沒有體現出來。過了一些時間，員工會覺得工作內容很反反復復，及其單調。最重要的是領導對員工缺乏激勵和關注等等。于是，員工的工作熱情就會降低，厭倦情緒因此就產
生了，整個工作環境沒有朝氣、士氣低落。所以，企業要考慮到激勵因素，也就是說，領導要充分考慮到員工的心理，經常與員工進行溝通交流，使員工得到必要的尊重和信任，使員工感覺到得到領導的關注和賞識。所以，企業既要有保健因素，也要有必要的激勵因素。
赫茨伯格告訴我們，物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往也是很有限的、不能持久的。要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發展、晉升的機會。相信隨著管理在現代企業中的進一步規范化，會有越來越多的管理者意識到“雙因素理論”的重要性，并在實際管理工作中運用它。良好地運用這種理論，會讓企業得到很大的益處。
四、現代管理之父 德魯克
現代管理大師德魯克對世人有卓越貢獻及深遠影響，被尊為“大師中的大師”、“現代管理之父”。德魯克提出了一個具有劃時代意義的概念——目標管理，是德魯克所發明的最重要、最有影響的概念，并已成為當代管理學的重要組成部分。
（一）目標管理的概念
目標管理是一種過程型的激勵理論，它在國外被稱為現代企業之導航船。在現代企業中，強調通過目標的設置來激發動機，指導行為，使員工需要與企業的目標掛起鉤來，以激勵他們的積極性。德魯克闡述道：“管理者的工作基本點就是完成任務以實現公司的目標??指導和控制管理者的是行動目標而不是他的老板。
目標管理理論的核心思想在于：企業應該建立它的大目標，作為企業總的方向，企業中的管理者應該設定個別目標，而此等個別目標應與組織的目標協調一致，從而促成組織團隊的建立，并得以發揮整體的組織績效。
（二）目標管理的具體過程
篇三：《怪物大師》讀后感
《怪物大師》讀后感
一天爸爸、媽媽給我買了一套非常好看的書——《怪物大師》。我發現這本書中的四個主人公的特點是：熱血而又奇特的布布路、大氣而又驕傲的賽琳娜、圓滑而又神秘的餃子、冷漠而又毒舌的帝奇。他們始終同心協力地勇闖難關，即便全身上下布滿傷口，即便汗水和血水濕透衣服也不會放棄。他們那善良的四顆心總是牢牢地連在一起，我就明白了什么是真正的友誼。
我也想要有布布路他們那樣珍貴的友誼。我經常和小朋友們一起快樂地玩耍，這已經埋下了一顆友誼的種子。但我有的時候說他們壞話、叫他們綽號，有時候還在別人身上打了一下趕緊跑了，這些都會變成傷害友誼種子的害蟲，以后我要改正。我堅信我一定會在他們需要幫助的時候幫助他們，用一顆真誠、善良的心來對待他們。總有一天，那顆小小的友誼的種子會變成一棵頂天立地的大樹。
我很羨慕布布路他們的本領。如果我有布布路那么大的力氣，當有人被壞人欺負的時候，我會挺身而出，把壞人抓起來。但我沒有那么大的力氣，所以我只好天天鍛煉，強身健體。如果我有賽琳娜那么博學的知識，我想當有人迷路的時候我一定能想出辦法幫他指點方向。但是我沒有那么博學，所以我要認真學習、天天向上，學好本領。如果我有餃子那么聰明的辦法，我想幫助人們解決一些難題。但是我沒有他那么聰明的辦法，所以我要多動腦筋，這樣用多了腦，我就能變得越來越聰明。要是我有帝奇那么敏銳的直覺，我想幫警察抓賊。但是我沒有那么敏銳的直覺，所以我要多多訓練，天長日久了，我就會變得非常強大。
我很希望作者（雷歐幻像）再寫幾本有趣的《怪物大師》續集，我還希望布布路一行人完成最后的正義，讓布布路的爸爸洗脫罪名，讓藍星過上美好的生活。
篇四：怪物大師讀后感
《怪物大師》讀后感
我曾讀過“雷歐幻想”寫的《查理九世》，留下了深刻的印象，因為《查理九世》讓我嚇出過一身冷汗，看到最后要緊關頭時被就不敢再看了。當媽媽幫我買了《怪物大師》這一本雷歐幻想的新作后，開心的睡不著覺，拿到書后，我就開始廢寢忘食的看了起來，原因是這本書太好看了，而且故事環環相扣，無法讓人離開。
故事的主角是布布路、賽琳娜、蒂奇、餃子這四個有勇有謀的小孩兒，他們通過種種原因認識到了一起，結下不解之緣，開始了成為“怪物大師”的希望進攻!大家互幫互助，相互給予對方經驗，經過了一關關的導師考驗。
當他們來到了那兒時，看到布告里寫著必須要跳下懸崖才能到達考驗基地，于是在勇氣的鼓舞下跳了下去，在300多名挑戰者中從蝙蝠地方得到了怪物果實，第一關獲得了成功，隨后需要選手們自己孵化怪物果實，布布路通過自己奇特的方法孵出了“四不像”，連導師都不認識的寵物！隨后在與導師交戰的那一關，用自己的智慧和速度取得了成功！其中的一個小插曲我感覺非常的好玩！就是導師的神獸金剛狼只要一聽到“坐下”二字，就會席地而坐，剎那間沒有了狼的尊嚴，而顯露出了狗的老實。當四個小伙伴闖過一關關挑戰后，發現基地當時出現了一種傳染病，那就是臉疹怪病，這種病足以致命！而且迅速傳染。
四個小伙伴帶上了自己孵出的寵物，布布路帶上了自己的“四不像”，一起去禁地東塔樓，尋找解藥，但是發現了沉睡在木箱里的導師，并得知了第二天來監考的導師是假的，要將自己置于死地，不過，四個小伙伴齊心協力，還是獲得了成功!布布路也知道了有關自己爸爸的事，知道了自己的爸爸是基地里的導師不情愿的讓布布路成為了怪物大師。 在這一本書中，我看到了朋友間的友誼，看到了戰爭面前，友情也會閃閃發光，讓亮黑暗，讓光明離自己更進一步。并感受到了朋友間的互相信任，對彼此有多么的重要！
二（5）班
魏羽良
2013.08.18 “惡魔”，但是因為布布路最終通過的考驗，有許多
篇五：《大師風范》讀后感
周時旭 五（6）班
故事《大師風范》講述的是兩位音樂大師同時來到巴黎演出，兩個人的追隨者都認為自己崇拜的大師是最優秀的，于是發生了爭執。為了平息爭吵，兩位大師決定舉行聯合演唱會，最后平息了爭吵，還受到了觀眾的好評。這個故事啟發我們：化“敵”為友的舉動顯示出了一個人的胸襟，還可以促進雙方共同進步。敞開心扉，你也可以多一個朋友。
是的，生活中的我如果大氣一點，也可以化“敵”為友，如果每個人都大氣一點，就會有更多的朋友了。在社會上、在學校里、在班級中，打架的人很多，我也在其中，當時我覺得純屬自衛，看了這個故事我感到了絲絲內疚，我為什么要和他們打呢，我可以回避啊，可以告訴老師啊、、、為什么偏偏選擇了和他們打架呢？可我往往控制不住自己，醒悟時卻為時已晚，已經犯錯了。記得有一次，同學一不留神踩了我，我不等他解釋就狠狠地踩回一腳解氣，誰知他也不服氣，和我吵了起來，你罵我一句，我罵你一句，吵了半天，才結束這場無聊的口水戰。說停止了這場戰斗，不如說我們把火憋在心底，日后慢慢對付你。鬧到這樣的情形，不如和對方道歉或主動原諒對方，如果用這樣的方法來解決事情，那結果是不是好多了呢？
有時，我和同學爭論一個問題，都為自己的優點去辯解，沒有接受別人的優點，只是一味地說他人的缺點，最后變成了口水戰甚至吵架，如果我們能像兩位大師一樣，互相借鑒別人的優點，那我們的學習成績一定會越來越好了。
《大師風范》這個故事，讓我深深的領悟到：如果在生活中我們能夠大氣地處理事情，凡事用化“敵”為友的辦法來處理，我們的周圍會更加和諧，我們的身邊會有更多的朋友；如果我們能像兩位大師一樣互相學習、互相借鑒，那么我們的學習成績也會登上高峰。
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