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員工離職率改善報(bào)告

時(shí)間:2024-07-27 18:59:16

員工離職率改善報(bào)告

員工離職率改善報(bào)告

員工離職率改善報(bào)告

  內(nèi)容簡(jiǎn)介:新員工離職率居高不下是很多企業(yè)面臨的一個(gè)難題,高離職率已經(jīng)是影響企業(yè)發(fā)展的大問題。每個(gè)企業(yè)都在討論新員工離職率問題,要弄明白新員工離職的原因,進(jìn)而提出降低員工離職的方案。以下是小編整理的員工離職率改善報(bào)告,歡迎閱讀。

  員工離職率改善報(bào)告一

  一、針對(duì)新人群體重視不夠,缺乏有效的管理措施。

  新員工在試用期內(nèi)就離職,主要原因是公司在招聘時(shí)新員工已經(jīng)對(duì)公司有一種期望,當(dāng)新員工進(jìn)入公司工作后發(fā)現(xiàn),期望與現(xiàn)實(shí)有很大距離。這個(gè)時(shí)候新員工通常會(huì)處于矛盾狀態(tài),努力調(diào)整自己心態(tài)適應(yīng)新的工作環(huán)境中同時(shí)萌生退意,如果公司沒有及時(shí)洞察新員工的內(nèi)心世界,經(jīng)過一個(gè)階段的思想斗爭(zhēng),有些新員工就會(huì)在試用期內(nèi)離職。

  二、工資待遇是新進(jìn)員工離職的很大一部分原因。

  薪酬的主要壓力來(lái)自于外部。根據(jù)馬斯洛需求層次理論,對(duì)于新入職基層員工來(lái)說,離職成本小,生存需要是主要的,所以對(duì)薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪資待遇比不上同等職位的其他企業(yè),員工離職的概率將會(huì)很大。

  三、工作比較單一、枯燥、乏味。

  由于職業(yè)類別原因,有點(diǎn)工作性質(zhì)比較單一,或者企業(yè)在職業(yè)發(fā)展設(shè)置上存在不足,導(dǎo)致員工晉升空間小,發(fā)展有限。新員工入職后發(fā)現(xiàn)如果干的事情不能學(xué)到新的東西,工作就會(huì)變得枯燥乏味,只好通過離職來(lái)保證自己能獲得水平方向上的職業(yè)發(fā)展。

  四、管理、溝通不暢

  溝通大致可以分為三類:直接上司和下級(jí)員工之間、高層管理者和基層員工之間、平級(jí)員工之間。

  1、新員工將自己的直接上級(jí)視為獲得關(guān)于職位以及公司信息的一個(gè)重要來(lái)源,員工們?nèi)绻荒芎妥约旱闹苯由纤窘⑾嗷バ湃危秃茈y對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依附感;

  2、高層管理者與基層員工的溝通也很重要。高層管理者往往站在戰(zhàn)略的角度看待公司的發(fā)展問題,提出的方針、政策、計(jì)劃具有前瞻性,但是基層員工多數(shù)看到的是現(xiàn)在怎么樣,如果缺乏溝通,將導(dǎo)致基層員工不理解高層的做法,對(duì)企業(yè)的前景不看好;

  3、平級(jí)員工之間溝通不暢體現(xiàn)在部門與部門之間員工的溝通不夠。很多員工存在這樣的現(xiàn)象:大家同處一個(gè)企業(yè),但是相互之間卻缺乏一些最基本的了解。員工在企業(yè)的人際圈子常常陷于一個(gè)小團(tuán)體,感受不到公司的氣氛。

  降低新員工離職率方案推薦

  一、從招聘抓起

  在招聘的操作中,向求職者提供實(shí)際工作預(yù)覽(Realistic Job Previews),讓求職者了解工作和公司的實(shí)際信息,這些信息應(yīng)當(dāng)包含公司的正面信息和負(fù)面信息。當(dāng)求職者被告知工作或公司不好的信息時(shí),他能夠做出是否愿意再這樣的公司接受這樣的工作。

  通過坦率的介紹實(shí)際工作預(yù)覽,真正有興趣、有能力、有符合公司職業(yè)規(guī)劃的求職者會(huì)被吸引,而那些只想找份工作的往往被這些信息嚇倒。

  二、關(guān)懷新員工

  學(xué)會(huì)穩(wěn)固員工的思想,了解他們的真實(shí)想法,從而關(guān)心他們,給予他們支持。當(dāng)然,同時(shí)我們還要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn),讓他們牚握技能技巧,提升自己的能力,使之實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo),讓他們看到希望。從而在本崗位做出成績(jī)。

  三、良好的工作環(huán)境

  員工把一天生命的三分之一給了公司,想得到的當(dāng)然不僅是溫飽問題。應(yīng)根據(jù)不同員工的需求層次進(jìn)行不同的滿足。如前些年,一些企業(yè)在年終時(shí)發(fā)年貨一律是大米、食油等,結(jié)果員工不但不領(lǐng)情,反而說很多風(fēng)涼話。現(xiàn)在這種現(xiàn)象已很少了。同理,現(xiàn)一些單位對(duì)員工的福利是“菜單”式的,由員工選擇反而廣受歡迎。

  四、良好的職業(yè)發(fā)展前景

  企業(yè)要為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃,企業(yè)的價(jià)值觀與員工盡量保持一致,對(duì)相同的問題有不一樣的看法是正常的,員工的權(quán)力欲、參與欲本沒有錯(cuò),關(guān)鍵是引導(dǎo)。

  五、制定人性化薪酬福利政策

  以人性化管理為指導(dǎo)思想,在公司總體分配框架內(nèi),能夠向員工提供多種福利組合,使福利的效用最大化,以最終實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵(lì)功能。

  員工離職率改善報(bào)告二

  一、 總則

  (一)適用范圍

  公司下屬房產(chǎn)板塊,具體包括工程部、預(yù)算部、招標(biāo)辦、人力行政中心、財(cái)務(wù)中心、總經(jīng)辦、產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。本分析報(bào)告數(shù)據(jù)未包括商管公司。

  (二)分析目的

  1、通過對(duì)月度、年度員工離職率及原因的分析,及時(shí)掌握公司發(fā)展過程中人才隊(duì)伍的流動(dòng)狀況。

  2、通過對(duì)各層面的離職分析,總結(jié)員工離職的主要原因,以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題,并提出合理化的建議。

  (三)數(shù)據(jù)來(lái)源及計(jì)算方法

  1、分析數(shù)據(jù)來(lái)源

  本分析報(bào)告涉及的離職數(shù)據(jù),均來(lái)自于公司各月份的人力資源報(bào)表。

  2、計(jì)算方法

  員工(月)年度離職率=(月)年度累計(jì)離職人數(shù)/(月)年度累計(jì)在崗人數(shù)*100%,其中,(月)年度在崗人數(shù)=(月)年初人數(shù)+(月)年度內(nèi)累計(jì)入職人數(shù)

  二、 離職數(shù)據(jù)分析

  為更全面地反映年度員工的離職情況,本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位序列離職率、各職務(wù)等級(jí)離職率等四個(gè)層面進(jìn)行分析。

  (一)年度離職率(總體離職率)

  年度總體離職率=48人/(58人+75人)*100%=36.09%

  從以上數(shù)據(jù)可以看出,公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高,已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率(30%)。因公司新開發(fā)項(xiàng)目啟動(dòng),年新進(jìn)人員75人,比年初公司總?cè)藬?shù)增加了一倍,且本年度新進(jìn)人員離職率為30.6%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn),是導(dǎo)致公司總體流失率偏高的重要原因之一。

  (二)各月份離職率

  從以上數(shù)據(jù)上看,公司在年上半年度離職率較低,下半年度離職率呈現(xiàn)明顯偏高趨勢(shì)。其中,在1月、2月、5月、10月及12月這五個(gè)月份的離職率均未超過4%,其影響因素主要表現(xiàn)為:第一,受臨近春節(jié)人才市場(chǎng)需求量不大、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等因素影響,員工在1月、2月離職的愿望不強(qiáng)。第二,公司分別在本年度3月、9月組織了大規(guī)模的人才招聘會(huì)進(jìn)行了大量的人員補(bǔ)充,受此因素的影響,在4月、5月及10月的離職率呈現(xiàn)偏低的趨勢(shì)。

  同時(shí),公司在3月、8月、9月及11月這四個(gè)月份員工的離職率明顯偏高,離職率均超過10%。其影響因素主要表現(xiàn)為:第一,在3月份,本地區(qū)房地產(chǎn)人才市場(chǎng)的人才需求數(shù)量明顯上升,成都商報(bào)、華西都市報(bào)等成都主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響,公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢(shì),其離職人數(shù)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過1、2月份離職人數(shù)的總和。 第二,受公司內(nèi)部各因素影響,公司在8月、9月兩個(gè)月均表現(xiàn)出離職率再度上升的趨勢(shì)。在9月公司組織的大規(guī)模招聘,也受此因素的影響。

  (三)各崗位序列離職率

  根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展流程,本部分將公司各崗位劃分為管理類、工程類、策劃類三個(gè)崗位序列,以便于對(duì)公司各崗位的流失情況進(jìn)行分析。其中,管理類包括人力行政中心、財(cái)務(wù)中心、招標(biāo)辦及總經(jīng)辦,工程類包括工程部、預(yù)算部,策劃類包括產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。

  從上面的數(shù)據(jù)上看,公司管理類崗位的總體離職率最低,而工程類、策劃類崗位的總體離職率明顯偏高,其中策劃類崗位的總體離職率已超過公司的總體流失率。可見,公司業(yè)務(wù)類人員的流失率已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過職能類人員的流失率。對(duì)一個(gè)高速發(fā)展的房地產(chǎn)企業(yè)來(lái)說,此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對(duì)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響,應(yīng)引起高度重視。

  (四)各職務(wù)等級(jí)的離職率

  為便于對(duì)人員離職率的分析及統(tǒng)計(jì),本部分將公司的職務(wù)等級(jí)分為中高層人員及員工兩大部分,其中,中高層人員指各部門負(fù)責(zé)人及以上。具體數(shù)據(jù)見下圖:

  從顯示的數(shù)據(jù)上看,在公司總體離職率偏高的情況下,公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢(shì)。其中,在年度總監(jiān)級(jí)人員的離職總?cè)藬?shù)為4人,占中高層人員離職率的50%,該部分離職人員中以策劃類總監(jiān)離職表現(xiàn)的尤為明顯。可見,公司的中高層管理人員隊(duì)伍穩(wěn)定性不高,以致出現(xiàn)策劃部門頻頻“換帥”現(xiàn)象。

  三、 員工離職因素分析

  根據(jù)對(duì)成都房地產(chǎn)市場(chǎng)各崗位薪資水平的了解,預(yù)計(jì)我公司目前實(shí)施的薪資水平屬房地產(chǎn)行業(yè)薪資總體水平的80分第一文庫(kù)網(wǎng)位左右。可見,出現(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象,與薪資因素關(guān)系不大。本報(bào)告認(rèn)為,產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個(gè)方面:

  (一)上下級(jí)溝通不暢。從對(duì)部分離職人員面談的結(jié)果上看,員工與直接上級(jí)的溝通不足,是導(dǎo)致員工離職的主要原因。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面,第一,公司中層人員尚缺乏主動(dòng)和下屬溝通的意識(shí)和技巧,尤其是在工作技能指導(dǎo)方面,以致員工在工作中遇到困難、信息不足時(shí),不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時(shí)幫助。此種狀況的長(zhǎng)期存在,必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息,我公司尚無(wú)一套完整的溝通渠道。雖實(shí)施了總經(jīng)理信箱制度,但實(shí)施的效果明顯不佳。第三,離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動(dòng)勸退過程中,部門負(fù)責(zé)人未能與離職人員進(jìn)行充分的離職面談,這就增大了員工離職的可能性。

  (二)職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加,明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑,而目前公司尚無(wú)完整的考核體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系,尤其在員工晉升途徑上。這必然導(dǎo)致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗(yàn)離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。

  (三)公司凝聚力不強(qiáng)。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。飛森公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中,公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板,主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達(dá)不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。

  (四)獎(jiǎng)懲制度不合理。公司已制定了明確的公司獎(jiǎng)懲制度,但執(zhí)行的效果不佳,部分員工抱怨大,這也是員工離職的一個(gè)重要原因所在。主要表現(xiàn)兩個(gè)方面,第一,在制度規(guī)定中,對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的標(biāo)準(zhǔn)界定不明確,以致獎(jiǎng)懲的隨意性過大。第二,在執(zhí)行過程中,懲罰的力度過大,而獎(jiǎng)勵(lì)的力度過下,以致獎(jiǎng)與懲不平衡,員工出現(xiàn)抱怨、不滿情緒。


  四、建議

  結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀,本部分從以下五個(gè)方面提出改進(jìn)建議,試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性。

  (一)建立人員晉升機(jī)制。明確的人員晉升機(jī)制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間,更有利于解決公司公司管理人員短缺問題,這為項(xiàng)目?jī)?chǔ)備合格的項(xiàng)目管理人員尤為有利,建議從以下幾個(gè)方面予以完善:第一,加強(qiáng)公司的職位體系管理,明確劃分職位級(jí)別(如:總經(jīng)理級(jí)、總監(jiān)級(jí)、經(jīng)理級(jí)及主管級(jí)別等)并嚴(yán)格區(qū)分工資待遇。第二,明確員工晉升的職位范圍、晉升應(yīng)具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。

  (二)清晰的定位中層管理人員的角色。由集團(tuán)人力行政部制定針對(duì)各中心(部門)負(fù)責(zé)人崗位說明書,嚴(yán)格規(guī)定其職責(zé)分工。除業(yè)務(wù)上的工作職責(zé)外,建議強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)職責(zé):第一,管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負(fù)起輔導(dǎo)本部門員工業(yè)務(wù)工作的職責(zé)。第二、上傳下達(dá)角色。認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)有關(guān)公司戰(zhàn)略會(huì)議的精神,讓本部門員工知曉公司重大方針政策(保密事項(xiàng)除外)。第三,營(yíng)造部門和諧的工作環(huán)境。同時(shí),人力行政部應(yīng)多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓(xùn)。

  (三) 加強(qiáng)員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。建議從以下三個(gè)方面予以完善,第一,離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。人力行政部應(yīng)定期統(tǒng)計(jì)集團(tuán)范圍內(nèi)的人員流失數(shù)據(jù)(包含年度/季度人員流失率、人員離職面談?dòng)涗洠杂欣O(jiān)控公司人員流失情況。第二、離職面談。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工,應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級(jí)和人力行政中心負(fù)責(zé)人與離職人員進(jìn)行充分的溝通,以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第三,離職程序。人力行政中心制定明確的員工辭退、離職程序,避免部門負(fù)責(zé)人辭退員工的隨意性。

  五、結(jié)論

  一個(gè)穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊(duì)伍,對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用,通過此報(bào)告希望引起公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工離職情況的高度重視。

  員工離職率改善報(bào)告三

  通過對(duì)20xx年度公司月度、年度員工離職率及原因的分析,及時(shí)掌握公司發(fā)展過程中人才隊(duì)伍的流動(dòng)狀況。通過對(duì)各層面的離職分析,總結(jié)員工離職的主要原因,以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題,并提出合理化的建議。分析內(nèi)容如下:

  一、離職數(shù)據(jù)分析

  為更全面地反映20xx年度員工的離職情況,本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位離職率、各職務(wù)等級(jí)離職率等四個(gè)層面進(jìn)行分析。

  (一)年度離職率(總體離職率)

  計(jì)算公式:?jiǎn)T工年度離職率=年度累計(jì)離職人數(shù)/年初人數(shù)+年度內(nèi)累計(jì)入職人數(shù) 20xx年度公司總體離職率=22人/(38人+23人)*100%=36%

  從以上數(shù)據(jù)可以看出,公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高,已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率(30%)。

  (二)各月份離職率

  從以上數(shù)據(jù)上看,公司在20xx年上半年度離職率較高,下半年度離職率呈現(xiàn)明顯偏底趨勢(shì)。其中,在2月、7月、9月、11月及12月這五個(gè)月份的離職率均為0,其影響因素主要表現(xiàn)為:受臨近春節(jié)人才市場(chǎng)需求量不大、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等因素影響,員工在2月離職的愿望不強(qiáng)。

  同時(shí),公司在4月、5月、6月及10月這四個(gè)月份員工的離職率明顯偏高,離職率均超過8%。其影響因素主要表現(xiàn)為:在3月份,春節(jié)過后,本地區(qū)人才市場(chǎng)的人才需求數(shù)量明顯上升,齊魯晚報(bào)、智聯(lián)招聘、前程無(wú)憂等主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響,公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢(shì)。

  (三)各崗位序列離職率

  根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展流程,本部分將公司各崗位劃分為項(xiàng)目類、業(yè)務(wù)類、后勤類(財(cái)務(wù)、辦公室)三個(gè)崗位序列,以便于對(duì)公司各崗位的流失情況進(jìn)行分析。各崗位序列的(年度)離職情況如下圖:

  從顯示的數(shù)據(jù)上看,公司項(xiàng)目部崗位的總體離職率最低,而工業(yè)務(wù)類、后期類崗位的總體離職率明顯偏高,其中業(yè)務(wù)類崗位的總體離職率已超過公司的總體流失率。可見,公司業(yè)務(wù)類人員的流失率已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過職能類人員的流失率。對(duì)一個(gè)高速發(fā)展的房地產(chǎn)投資企業(yè)來(lái)說,此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對(duì)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響,應(yīng)引起高度重視。

  (四)各職務(wù)等級(jí)的離職率

  為便于對(duì)人員離職率的分析及統(tǒng)計(jì),本部分將公司的職務(wù)等級(jí)分為中高層人員及員工兩大部分,其中,中高層人員指各部門副職及以上。

  從顯示的數(shù)據(jù)上看,在公司總體離職率偏高的情況下,公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢(shì)。其中,在20xx年度部門正職人員的離職總?cè)藬?shù)為4人,占中高層人員離職率的40%。可見,公司的中高層管理人員隊(duì)伍穩(wěn)定性不高,以致出現(xiàn)部門頻頻“換帥”現(xiàn)象。

  三、員工離職因素分析

  很多員工在離職時(shí),簡(jiǎn)單寫下“個(gè)人原因”四個(gè)字,但實(shí)際上這個(gè)人原因背后有很深的不可忽視的原因,根據(jù)員工離職面談,產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個(gè)方面:

  (一)上下級(jí)溝通不暢。從對(duì)部分離職人員面談的結(jié)果上看,員工與直接上級(jí)的溝通不足,是導(dǎo)致員工離職的主要原因。

  主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面,第一,公司中層人員尚缺乏主動(dòng)和下屬溝通的意識(shí)和技巧,尤其是

  在工作技能指導(dǎo)方面,以致員工在工作中遇到困難、信息不足時(shí),不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時(shí)幫助。此種狀況的長(zhǎng)期存在,必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息,我公司尚無(wú)一套完整的溝通渠道。雖實(shí)施了總經(jīng)理信箱制度,但實(shí)施的效果明顯不佳。第三,離職管理水平欠缺。在員工提出 離職或公司主動(dòng)勸退過程中,部門負(fù)責(zé)人未能與離職人員進(jìn)行充分的離職面談,這就增大了員工離職的可能性。 同時(shí),辦公室人力資源人員也未及時(shí)的進(jìn)行有效的跟進(jìn),了解員工離職的一些具體的想法,最終導(dǎo)致了員工流失。在20xx年度離職的22人中,有相當(dāng)一部分員工在離職前人資人員未發(fā)現(xiàn)員工的異常情緒及行為,沒有做到及時(shí)的關(guān)注。

  (二)職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加,明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑,而目前公司尚無(wú)完整的考核體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系,尤其在員工晉升途徑上。這必然導(dǎo)致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗(yàn)離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。

  (三)公司凝聚力不強(qiáng)。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。公司在經(jīng)歷了五年的發(fā)展歷程中,公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板,主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達(dá)不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。

  四、建議結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀,從以下五個(gè)方面提出改進(jìn)建議,試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性。

  (一)建立人員晉升機(jī)制。

  明確的人員晉升機(jī)制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間,更有利于解決公司公司管理人員短缺問題,這為項(xiàng)目?jī)?chǔ)備合格的項(xiàng)目管理人員尤為有利,建議從以下幾個(gè)方面予以完善:第一,加強(qiáng)公司的職位體系管理,明確劃分職位級(jí)別(如:總經(jīng)理級(jí)、副總經(jīng)理級(jí)、經(jīng)理級(jí)及主管級(jí)別等)并嚴(yán)格區(qū)分工資待遇。 第二,明確員工晉升的職位范圍、晉升應(yīng)具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。

  (二)清晰的定位中層管理人員的角色。由公司制定針對(duì)各部門負(fù)責(zé)人崗位說明書,嚴(yán)格規(guī)定其職責(zé)分工。除業(yè)務(wù)上的工作職責(zé)外,建議強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)職責(zé):第一,管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負(fù)起輔導(dǎo)本部門員工業(yè)務(wù)工作的職責(zé)。第二、上傳下達(dá)角色。認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)有關(guān)公司戰(zhàn)略會(huì)議的精神,讓本部門員工知曉公司重大方針政策(保密事項(xiàng)除外)。第三,營(yíng)造部門和諧的工作環(huán)境。同時(shí),辦公室人力資源負(fù)責(zé)人應(yīng)多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓(xùn)。

  (三) 加強(qiáng)員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。總結(jié)20xx年度人力資源工作將從三個(gè)方面予以完善,第一,離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。人力資源應(yīng)定期統(tǒng)計(jì)公司范圍內(nèi)的人員流失數(shù)據(jù)(包含年度/季度人員流失率、人員離職面談?dòng)涗洠杂欣O(jiān)控公司人員流失情況。 第二、加強(qiáng)對(duì)員工的關(guān)注,日常多同員工進(jìn)行工作交流和心理溝通,做到工作上支持,生活上關(guān)心,人格上尊重,心理上滿足人才。讓員工充分感受到組織的溫馨,員工有離職意向,一定會(huì)在日常的工作中表現(xiàn)出來(lái),比如工作積極主動(dòng)性突然下降,變得消極被動(dòng),多什么事情都無(wú)所謂,開會(huì)不發(fā)言、有任務(wù)不在主動(dòng)申請(qǐng)等等,一些異常的行為表現(xiàn)都應(yīng)該及時(shí)發(fā)現(xiàn)。第三、離職面談。對(duì)主動(dòng)離職或公

  司辭退的員工,直接上級(jí)和人力資源負(fù)責(zé)人與離職人員進(jìn)行充分的溝通,以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第四,離職程序。辦公室制定明確的員工辭退、離職程序,避免部門負(fù)責(zé)人辭退員工的隨意性。

  五、下一步工作重點(diǎn)計(jì)劃

  一個(gè)穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊(duì)伍,對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用,控制員工流失率是人力資源配合公司戰(zhàn)略發(fā)展的工作目標(biāo)。公司提倡控制員工流失率,并不是簡(jiǎn)單的把離職率降到最低,并不是意味著留住所有的人。我們把公司的員工分為三類:一是公司希望永遠(yuǎn)留下來(lái)的骨干;二是公司每一個(gè)發(fā)展階段所需要的專業(yè)人才;三是可有可無(wú)的可替代性人才。最終我們要實(shí)現(xiàn)的控制流失率的目標(biāo)是要達(dá)到:從降低流失率到實(shí)現(xiàn)可以明確什么人在什么時(shí)間可能會(huì)離開公司,以滿足公司不同階段的戰(zhàn)略需求。

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