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年輕干部培養(yǎng)選拔的調(diào)研報告

時間:2024-10-22 09:43:06

關(guān)于年輕干部培養(yǎng)選拔的調(diào)研報告

  在學(xué)習(xí)、工作生活中,報告的使用成為日常生活的常態(tài),不同種類的報告具有不同的用途。那么大家知道標(biāo)準(zhǔn)正式的報告格式嗎?以下是小編為大家收集的關(guān)于年輕干部培養(yǎng)選拔的調(diào)研報告,歡迎閱讀與收藏。

關(guān)于年輕干部培養(yǎng)選拔的調(diào)研報告

  年輕干部培養(yǎng)選拔的調(diào)研報告 1

  年輕干部培養(yǎng)選拔調(diào)研報告近幾年來,我市采取切實有效措施,加大年輕干部培養(yǎng)選拔的力度,制訂了《培養(yǎng)選拔跨世紀(jì)領(lǐng)導(dǎo)人才工程規(guī)劃》,努力建立一支職務(wù)上分層次、結(jié)構(gòu)上分類別、時間上分遠近,素質(zhì)優(yōu)良、數(shù)量充足的年輕干部隊伍。每年進行一次民主薦賢、對年輕干部作一次考核、對一批年輕干部進行理論、實踐、赴外地的培訓(xùn)等十個一的措施,扎扎實實地抓源頭、抓培養(yǎng)、抓啟用,取得了較好的效果。1995年以來,全市提拔35歲以下年輕干部140名。這些年輕干部已成為我市兩個文明建設(shè)的重要骨干。

  一、實事求是,正確評價年輕干部

  知人才能善任,任人必須唯賢。對年輕干部的培養(yǎng)選拔,要選準(zhǔn)苗子,黨組織要提高識才水平。這當(dāng)中主要是如何才能正確地評價年輕干部,應(yīng)著力在三看上下功夫。

  化靜為動——把年輕干部的優(yōu)點看實。多數(shù)年輕干部上進心強,工作盡職盡力,他們無論參與中心工作還是正常工作,是負責(zé)全面工作還是協(xié)助某一方面的工作,都追求政績。他們所實現(xiàn)的人生價值,都希望得到組織的充分認識和肯定。因此,要全面地動態(tài)地考察干部。既要考察他們在某一年份、某一崗位、某一項工作中的表現(xiàn),又要考察他們多年來,在不同單位、不同崗位上的表現(xiàn)。充分肯定年輕干部的優(yōu)點,會使他們從心理上得到不同程度的滿足,得到激勵。

  化原則為具體——把年輕干部的缺點看透。現(xiàn)在有一種傾向?qū)δ贻p干部的優(yōu)點比較好講,對他們的缺點評價比較難,一是不重視對他們?nèi)秉c的考察,到底存在什么問題,評價起來說不清,也說不準(zhǔn)。二是主觀主義的想當(dāng)然。因為他們年輕,作風(fēng)雷厲風(fēng)行,就說成心情急躁;因為他們閱歷淺,就說成某方面經(jīng)驗缺乏,或者是學(xué)習(xí)不夠;因為他們敢抓敢管,就說成有時有自傲情緒,等等。三是多栽花少栽刺,防止把年輕干部缺點說過頭,影響對年輕干部的選拔。實踐證明,用積極的、實事求是的態(tài)度考察年輕干部的缺點,既可以防止籠統(tǒng)和偏見,又能夠在使用年輕干部時信心更足,決心更大,更有利于選準(zhǔn)人。

  化虛為實——把年輕干部的潛能看準(zhǔn)。干部的潛能,是一個干部綜合素質(zhì)的內(nèi)在反映,不易被發(fā)現(xiàn)。客觀準(zhǔn)確地分析評判年輕干部潛能的大小,就成了干部選拔任用工作中的難點之一。對年輕干部無論是平職交流,還是提拔使用,往往都帶培養(yǎng)性的。如果一個年輕干部的潛能不大,使用不當(dāng),就會增大干部培養(yǎng)工作的成本。如果及時使用了具有較好潛能的干部,就會收到比較理想的效果,就實現(xiàn)了人們常說的,也是期望的組織部出效益。因此,考察年輕干部的潛能,是一個不斷考察、跟蹤考察,認識、再認識的過程,不能主觀臆斷,把考察這一個重要環(huán)節(jié)簡單化,更不能因有了一兩次考察,就草率地下結(jié)論。考察年輕干部的潛能,主要考察年輕干部在政治立場、政治方向上的`堅定性,處理問題、接受事物的敏銳性,對工作環(huán)境的適應(yīng)性,研究問題、解決問題的可塑性,等等。只有把年輕干部的成長軌跡全部掌握了,才能對有潛力的年輕干部,早發(fā)現(xiàn)、早儲備、早培養(yǎng)、早使用。

  二、思維創(chuàng)新,大膽使用年輕干部

  盡管這幾年來,對年輕干部選拔培養(yǎng)的步伐沒有停,也取得了不少成績,但目前各級領(lǐng)導(dǎo)班子又面臨整體性新老交替。回顧1984年體改時班子調(diào)整的實踐,可以說,一批20多歲、30歲左右的有中專以上文化的年輕干部,盡收眼底,他們當(dāng)中有許多同志走上了鄉(xiāng)局級領(lǐng)導(dǎo)崗位,現(xiàn)在也不過在45歲左右,工作上已經(jīng)是非常成熟的骨干。其基本經(jīng)驗是思想解放,不拘一格,敢于使用。領(lǐng)導(dǎo)班子的建設(shè),如何面向新世紀(jì),面向世界、面向未來,要有緊迫感,要切實加大年輕干部的選拔力度。要突破影響年輕干部成長和使用的三個障礙。

  防止近視——解決人選少的問題。這幾年來,對年輕干部培養(yǎng)選拔沒有少強調(diào),固然有源頭不足(鄉(xiāng)局級機關(guān)控制進人已多年)、后備干部蓄水池不滿等原因,重要的原因是近視,既表現(xiàn)在燈下黑,又表現(xiàn)在看不遠,視野不寬,總感到人才缺乏,優(yōu)秀的年輕干部就更缺了。相反,一些比較優(yōu)秀的年輕干部因不在領(lǐng)導(dǎo)同志視線范圍,不能得到及時地培養(yǎng)使用,出現(xiàn)馬找伯樂的憂慮。一些在領(lǐng)導(dǎo)人身邊工作的年輕干部,因為接觸多,缺點暴露無遺,使用上總不太放心。解決這個問題的有效辦法之一,堅持走群眾路線,相信多數(shù)群眾的評價和推薦,就會發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才。我市連續(xù)多年,堅持考察班子必須進行后備干部的群眾推薦,在鄉(xiāng)鎮(zhèn)凡遇黨委、政府換屆,都進行較大范圍的民主推薦,一批年輕干部進入蓄水池,有的多年來,一直被群眾推薦的干部,在使用上一般地說,是有較大把握的。經(jīng)過幾年的滾動,目前,我市鄉(xiāng)鎮(zhèn)班子的結(jié)構(gòu)得到了較大的改進,班子調(diào)整的余地也大多了。

  年輕干部培養(yǎng)選拔的調(diào)研報告 2

  婦女的社會參與和政治參與程度,是社會文明發(fā)展的重要標(biāo)尺。作為黨的整個干部隊伍的有生力量和支撐,女干部在經(jīng)濟發(fā)展和社會進步中擔(dān)負著舉足輕重的作用。因此,大力培養(yǎng)選拔女干部,是適應(yīng)新形勢的迫切需要,是建設(shè)高素質(zhì)干部隊伍的必然要求。為了更好地了解我縣女干部的培養(yǎng)選拔情況,筆者特意走訪了縣婦聯(lián)、縣教育局、檢察院等8家縣直單位及7個鄉(xiāng)鎮(zhèn)場所,發(fā)出并收回調(diào)查問卷90份,對這些單位女公務(wù)員的工作情況,進行了深入調(diào)查了解。

  一、我縣培養(yǎng)選拔女干部工作基本情況

  近年來,我縣認真貫徹落實中央、省、市關(guān)于做好培養(yǎng)選拔女干部工作的指示精神,按照培養(yǎng)選拔女干部的規(guī)定,結(jié)合我縣實際,采取了一系列切實有效的措施,不斷改進領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)隊伍的結(jié)構(gòu),為女干部的成長成才創(chuàng)造了良好的環(huán)境,使一大批德才兼?zhèn)涞呐刹肯嗬^走上了領(lǐng)導(dǎo)崗位。目前,全縣共有女公務(wù)員423人,占全縣干部總數(shù)的14%,其中正科以上61人,副科214人。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政機關(guān)及縣直機關(guān)單位任正科實職的女干部16人,占正科總數(shù)的26%。在縣直黨政機關(guān)中有50%的班子配備了女干部,全縣女干部參政議政水平有了明顯提高。

  二、女干部培養(yǎng)選拔中面臨的問題

  一是思維模式禁錮了女干部的能力提升。相對于男同志來說,女性過于感性,缺乏理性思維。形象思維強,抽象思維相對較弱,缺乏從宏觀上把握事物的整體思維,因此在思考處理問題時,過于求穩(wěn)求平的保守觀念大大影響了女干部的宏觀分析概括能力,遇到那些需要發(fā)揮創(chuàng)造力、想象力,需要打破常規(guī)的新思路、新舉措,女干部便略顯功力不足。同時,在調(diào)查研究中,發(fā)現(xiàn)80%的女干部安于現(xiàn)狀,開拓創(chuàng)新意識不強,愿意從事辦公、人事等事務(wù)性工作,對挑戰(zhàn)大、發(fā)展空間大的崗位,不敢問津或不愿意嘗試。在機關(guān)工作的女干部,75%對目前工作比較滿意,不愿下基層工作,不愿輪崗交流,在一個崗位一干就是幾年、十幾年,工作經(jīng)歷單一,實踐鍛煉機會少,接觸面不寬,基層工作經(jīng)驗欠缺,群眾對她們了解不夠。在基層工作的.女干部,83%的對工作現(xiàn)狀不滿意,認為基層工作環(huán)境差,工作壓力大,待遇福利差,工作上不安心,希望能早點進機關(guān)。

  二是傳統(tǒng)觀念制約了女干部的成長進步。現(xiàn)實生活中,傳統(tǒng)的“男尊女卑”、男強女弱思想觀念仍然根深蒂固地存在著。“男主外、女主內(nèi)”的傳統(tǒng)觀念,使社會對女性家庭角色的期望大于對社會角色的期望,女性進入政治、經(jīng)濟等社會主導(dǎo)性活動領(lǐng)域的難度增大,進而造成了男女從政的社會環(huán)境不平等。在調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn),60%的家庭對女性從政特別是走上主職領(lǐng)導(dǎo)崗位不贊成甚至堅決反對,以來自丈夫與公婆的反對聲猶為強烈。在對各單位的男同志進行女干部培養(yǎng)選拔工作調(diào)查了解時,95%的男干部認為要加大女干部的選拔力度,提高女干部的任職比例,但對于女干部擔(dān)任單位主職,其中卻有58%以上不接受,認為“女不如男”、女同志“只能當(dāng)配角、不能當(dāng)主角”。從我縣目前的實際情況看,全縣教育、林業(yè)、公安、水利等22個縣直單位的黨政班子里,沒有配備女干部。因此,婦女參政的意義還沒有完全被社會真正認識,在實際工作中仍然流露出了“重男輕女”的落后思想,從總體上影響了女干部的選拔和使用。

  三是家庭因素影響了女干部的創(chuàng)業(yè)熱情。有資料調(diào)查,家務(wù)勞動中80%以上是由女性來做,婦女每天用于做家務(wù)的時間為232.75分鐘,比男性多150.85分鐘。從政女性必須肩負事業(yè)與家庭雙重擔(dān)子,她們既要為事業(yè)傾注全力,又要為家庭盡職盡責(zé)。在單位是領(lǐng)導(dǎo),要勝任崗位職責(zé),在家是家庭主婦,要做“賢妻良母”,要承擔(dān)“做飯”、“洗碗”、“洗衣服”、“收拾屋子、搞衛(wèi)生”、“日常家庭采購”、“照料孩子”等日常家務(wù)勞動。家庭、事業(yè)的超負荷運轉(zhuǎn)和巨大的精神壓力,也抑制了女性從政水平的發(fā)揮。因此,如何處理好工作與家庭的關(guān)系,已成為制約女干部成長和發(fā)展的瓶頸問題。

  三、進一步做好培養(yǎng)選拔女干部工作的建議與對策

  一是加大培養(yǎng)教育力度,促進女干部綜合素養(yǎng)的全面提升。要強化思想教育。通過交心談心,開展心理專題輔導(dǎo),更新女干部的發(fā)展觀念,引導(dǎo)和教育女干部認清宏觀形勢,把握改革、發(fā)展的進程與趨勢,提高女干部的競爭意識,樹立女干部的主體意識,以“自尊、自信、自立、自強”的精神風(fēng)貌、平等發(fā)展的拼搏精神來適應(yīng)社會、迎接挑戰(zhàn)。要強化理論培訓(xùn)。根據(jù)女干部自身存在的缺陷,有的放矢地組織學(xué)習(xí)培訓(xùn),通過舉辦女干部培訓(xùn)班,提高中青年后備干部培訓(xùn)班中的女干部培訓(xùn)比例,有計劃地選派基礎(chǔ)較好、有發(fā)展?jié)摿Φ呐刹康礁叩仍盒W(xué)習(xí)深造,鼓勵女干部積極參加各類成人高等教育等等,組織她們學(xué)習(xí)理論和業(yè)務(wù)知識,不斷更新知識結(jié)構(gòu),提高思維水平和理性思維能力。要強化實踐鍛煉。創(chuàng)新載體,為廣大女干部搭建多崗位鍛煉的舞臺。特別是針對女干部隊伍流動性差、工作經(jīng)歷較單一、基層工作經(jīng)驗欠缺等制約女干部發(fā)展的瓶頸問題,加大輪崗交流力度。通過采取選派女干部下鄉(xiāng)、下村任職鍛煉、外派到沿海部門掛職學(xué)習(xí)等方式,讓她們到矛盾聚焦地、經(jīng)濟發(fā)展前線去掛職,到艱苦環(huán)境和急難險重工作中去成長,使她們經(jīng)歷多崗位、多層次、多領(lǐng)域的實踐鍛煉,從而開闊眼界,豐富閱歷,提高實際工作能力,同時增強她們的從政熱情、社交意識、競爭意識和心理素質(zhì)。

  二是加大宣傳倡導(dǎo)力度,營造女干部健康成長的社會氛圍。充分發(fā)揮婦聯(lián)的“娘家”作用。利用今年為“全省婦聯(lián)基層組織建設(shè)年”的良好契機,強化婦聯(lián)基層組織建設(shè),切實發(fā)揮基層婦聯(lián)組織作為黨和政府聯(lián)系婦女群眾的橋梁紐帶作用,履行好組織、宣傳、教育、服務(wù)婦女的工作職責(zé),大力推進女干部脫穎而出。加強輿論導(dǎo)向和社會宣傳。利用報刊、電視、網(wǎng)絡(luò)等宣傳媒體,大力宣傳黨和政府重視培養(yǎng)女干部的政策和措施,破除重男輕女等陳舊觀念,弘揚男女平等、尊重婦女的新觀念,并通過定期推出巾幗典型系統(tǒng)報道,舉辦優(yōu)秀女干部事跡報告會、座談會等形式,廣泛宣傳我縣各條戰(zhàn)線中涌現(xiàn)出來的開拓進取、自強不息、奮力拼搏、業(yè)績突出先進女干部典型,表彰在工作中做出突出貢獻的優(yōu)秀女干部。通過輿論導(dǎo)向和典型宣傳,在社會上營造關(guān)心愛護女干部成長,支持培養(yǎng)選拔女干部的良好氛圍,為做好培養(yǎng)選拔女干部工作創(chuàng)造良好的條件。

  三是加大制度傾斜力度,拓展女干部成長成才的有利空間。強化組織領(lǐng)導(dǎo)。各級各部門要堅持領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任制和工作責(zé)任制,在女干部的培養(yǎng)選拔工作中,形成健全的領(lǐng)導(dǎo)體系和工作網(wǎng)絡(luò),使這項工作在任何地方、任何部門、任何單位都有位置、有目標(biāo)、有措施、有人抓,有力地推動培養(yǎng)選拔女干部工作逐步規(guī)范化、制度化。完善制度建設(shè)。認真落實《xx年xx縣培養(yǎng)選拔女干部工作規(guī)劃》及《中共xx縣委關(guān)于進一步加強和改善黨對婦聯(lián)工作領(lǐng)導(dǎo)的意見》,進一步明確思路,加大女干部的培養(yǎng)選拔力度。深化體制改革,堅持把女干部的發(fā)展置于全縣干部人事制度改革的大潮,不斷改進選拔方式,積極探索在公開選拔、競爭上崗中,確定一定比例的女干部職位,采取定向選拔女干部的新路子,激勵女干部通過競爭來展示自身才華,不斷提高培養(yǎng)選拔女干部工作水平。做好任用文章。使用的政策措施,在堅持標(biāo)準(zhǔn)的前提下向女干部適度傾斜。敢于突破觀念屏障,摒棄求全責(zé)備思想,不以年齡劃杠子、不以資歷定位子,堅持看本質(zhì)、看潛力、看發(fā)展,不拘一格地大膽啟用優(yōu)秀女干部。大力推行“對沒有女干部的班子,其職數(shù)已滿又有優(yōu)秀人選的,采取先把女干部選配上來、以后再逐步調(diào)整到職數(shù)限額內(nèi)”、“規(guī)定各級班子中的女干部數(shù)量只能增加、不能減少”等硬性措施,為女干部的成長成才打造良好平臺。

  年輕干部培養(yǎng)選拔的調(diào)研報告 3

  近年來,我市高度重視年輕干部的選拔培養(yǎng)工作,不斷深化干部人事制度改革,在選人用人方式上進行了一些有益探索,形成了以競爭性選拔為核心,通過綜合素質(zhì)訓(xùn)練班選拔干部的辦法,使一批年輕干部脫穎而出,改善了領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu),激發(fā)了干部隊伍活力,同時掌握了一批素質(zhì)全面、特長突出、有較大發(fā)展?jié)摿Φ暮髠涓刹浚脛?chuàng)新的方式提高了選人用人公信度,取得了良好效果。結(jié)合平時工作體會,對我們開展競爭性選拔干部的方法進行一點剖析,以期對今后的工作有所啟迪。

  一、基本做法

  根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的需要和選拔職位的具體要求,通過舉辦各種類型的綜合素質(zhì)訓(xùn)練班,在一定范圍內(nèi)組織參選人員開展多種形式的競爭性活動,通過活動發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才、選拔干部。

  1、全面摸底,制定方案。市委組織部結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)需要和領(lǐng)導(dǎo)職位空缺情況,在調(diào)查研究和綜合分析的基礎(chǔ)上,提出競爭性選拔工作意見,經(jīng)市委同意后,市委組織部結(jié)合選拔職位層次、任職具體要求和《干部選拔任用工作條例》有關(guān)規(guī)定,確定參加競爭性選拔的人員資格條件,制定具體工作方案,開展綜合素質(zhì)訓(xùn)練班籌備工作,同時在全市干部中進行摸底,從中挑選出符合任職基本資格條件的人員,逐一通知有關(guān)人員按時參訓(xùn)。

  2、逐輪遴選,優(yōu)中選優(yōu)。訓(xùn)練班一般分為兩個階段進行,第一階段是“海選”,參加對象為全體學(xué)員,結(jié)合年輕干部基本特點,設(shè)置了專題講座、理論測試、演講、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、交流發(fā)言、學(xué)員講壇、才藝展示等多種形式的活動,每一項活動均以評分或投票形式對參訓(xùn)學(xué)員表現(xiàn)做出評價。第二階段是“精選”,根據(jù)前一階段學(xué)員的綜合表現(xiàn),挑選16名左右表現(xiàn)突出學(xué)員參加模擬面試,面試試題一般結(jié)合選拔職位工作實際和有關(guān)要求擬定,考察學(xué)員隨機應(yīng)變、理性思考、理論聯(lián)系實際等方面的能力。整個競爭性選拔活動內(nèi)容豐富、形式多樣、節(jié)奏緊湊,著重通過掌握參選對象在活動中的表現(xiàn),全面了解干部是否具備選拔職位要求的理論素質(zhì)和綜合能力。

  3、定向考察,集體決定。市委組織部綜合分析參選人員在競爭性選拔活動中的總體表現(xiàn),依據(jù)評分情況,根據(jù)選拔職位的具體要求,按照有關(guān)規(guī)定初始提名干部人選。初始提名人選報經(jīng)市委同意后,市委組織部派出考察組,對提名人選進行民主推薦和考察,了解提名人選各個方面情況。考察結(jié)束后,市委組織部提出擬任人選的初步意見,市委召開常委會,集體討論決定任職人選,并按有關(guān)規(guī)定予以公示、任職。

  二、主要特色

  在競爭性選拔干部過程中,經(jīng)過反復(fù)嘗試、不斷改進,在訓(xùn)練班的形式、內(nèi)容、具體操作辦(來源:)法等方面進行了一些有益的探索,形成了一些特色做法。

  1、完善考試內(nèi)容,著重測試干部綜合知識水平。訓(xùn)練班理論測試參照《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部公開選拔和競爭上崗考試大綱》的要求進行命題,并補充了經(jīng)濟、法律、文學(xué)、歷史、黨建等多方面考試內(nèi)容,題型多樣,內(nèi)容豐富,側(cè)重考察學(xué)員的綜合知識水平和理論功底,同時根據(jù)選拔職位的'不同要求,靈活命題。

  2、注重實踐鍛煉,突出檢驗干部實際工作能力。在注重考察學(xué)員個人綜合素質(zhì)的同時,更加注重考察學(xué)員綜合分析和解決實際問題的能力,有效避免“高分低能”的現(xiàn)象。在青年黨外干部綜合素質(zhì)訓(xùn)練班中,將實踐鍛煉作為重要一課,設(shè)置了信訪接待活動,全體學(xué)員分為3個小組到市信訪局進行實地接訪,與上訪者面對面交流,近距離考察學(xué)員政策水平、口頭表達、知識修養(yǎng)等方面基本素質(zhì)。

  3、改進面試評價方式,著力提高考試公信度。在模擬面試環(huán)節(jié),為了防止“感情分”、“印象分”等因素導(dǎo)致評分失真、失實,除聘請領(lǐng)導(dǎo)評委外,還隨機挑選部分學(xué)員擔(dān)任學(xué)員評委,對考生面試表現(xiàn)進行綜合評分,并將領(lǐng)導(dǎo)評委、學(xué)員評委評分情況進行對比分析,作為考察的重要依據(jù)。據(jù)統(tǒng)計分析,領(lǐng)導(dǎo)評委與學(xué)員評委評分一致率達到90%以上。同時為確保面試的公平公正,我們對模擬面試過程進行了全程錄像,長期保存?zhèn)洳椤?/p>

  4、全方位考察學(xué)員表現(xiàn),深入挖掘?qū)W員特長。結(jié)合擬任職位的實際需求,有針對性地設(shè)置培訓(xùn)環(huán)節(jié),全方位考察學(xué)員其他方面的潛在能力。在第一期青年干部綜合素質(zhì)訓(xùn)練班中,為了選拔一名團市委副書記,我們專門設(shè)置了推選小組長環(huán)節(jié),將全體學(xué)員分為8個小組,每組推選一名小組長,負責(zé)組織本組的小組討論活動,以考察學(xué)員的組織力、凝聚力和號召力。在第一期青年干部綜合素質(zhì)訓(xùn)練班中,為了招錄擅長文字寫作的同志充實部機關(guān)干部隊伍,設(shè)置了實地調(diào)研環(huán)節(jié),挑選12名表現(xiàn)突出學(xué)員到相關(guān)企業(yè)、社區(qū)進行實地考察,并結(jié)合調(diào)研情況,撰寫調(diào)研報告,以考察學(xué)員的文字功底及分析問題、解決問題的能力。

  三、取得的成效

  我們開展的競爭性選拔干部活動,整個過程始終堅持提高透明度和公開性,堅持競爭擇優(yōu),致力于提高選人用人公信度,取得了較好成效。

  1、擴大了干部工作民主。以推進干部工作民主為根本取向,以增強公開性和透明度為客觀要求,打破了干部工作神秘化和傳統(tǒng)思維束縛,讓選人用人權(quán)在陽光下運行,讓更多的人參與到干部選拔任用工作中,不斷擴大干部群眾在干部選拔任用中的有序參與,有效落實了干部群眾的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

  2、改進了干部選用機制。訓(xùn)練班采用了競爭淘汰辦法,營造了公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境,在選人用人方式上做到了由“伯樂相才”向“賽場選才”轉(zhuǎn)變,由“少數(shù)人在少數(shù)人中選人”向“多數(shù)人在多數(shù)人中選人”轉(zhuǎn)變,由封閉式、神秘化的“內(nèi)部操作”模式向公開化、透明化的“陽光操作”模式轉(zhuǎn)變,構(gòu)建了易操作、低成本、選得準(zhǔn)、讓人服氣、充滿生機與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的競爭性選拔干部新機制。

  3、樹立了正確用人導(dǎo)向。在競爭性選拔活動中,我們堅持機會均等、公平競爭、擇優(yōu)任用,保證了能力突出、群眾公認的優(yōu)秀年輕干部走上領(lǐng)導(dǎo)崗位,樹立了良好的用人導(dǎo)向,提高了選人用人公信度。同時從實際情況看,通過競爭性選拔而得到提拔重用的干部,能力強、底氣足、上手快、干勁大,得到了領(lǐng)導(dǎo)和群眾的一致公認和好評。

  年輕干部培養(yǎng)選拔的調(diào)研報告 4

  為了把握選人用人的準(zhǔn)確性,各地組織部門在干部選拔工作中,采取了一些相應(yīng)的形式,注意傾聽民意,取得了很好的效果。然而有些單位由于某些工作不到位,某些環(huán)節(jié)把握不當(dāng),出現(xiàn)了民意失真現(xiàn)象。

  一、測評推薦過程中的民意失真。

  民主測評民主推薦是干部選拔過程中了解民意的一個基礎(chǔ)環(huán)節(jié),在這一過程中造成民意失真一般有三種情況:一是傾斜性失真。即是由于參加測評推薦的對象不具代表性,如有的部門在推薦后備干部活動中,只集中部分機關(guān)人員進行民意測驗,而沒有安排下屬單位的代表,這樣得到的結(jié)果僅僅反映一部分人的意見,而不能代表大多數(shù)群眾的心愿。二是引導(dǎo)性失真。這是由于在干部測評推薦活動中,主持人講話給人以某種錯覺,造成誤導(dǎo)。如有的.單位推薦后備干部,在強調(diào)年輕化、知識化時,簡單地劃一個界限,要求年齡在35歲以下,學(xué)歷在大學(xué)以上,結(jié)果大家對照條件,把視線只集中在個別人身上,使那些基本素質(zhì)好,年富力強的同志被排斥在外。三是心里障礙性失真。即在測評、推薦活動中由于環(huán)境不適,組織不當(dāng),使參加測評者心有余悸,不能獨立反映自己的意愿。有些單位在進行民主測評和推薦活動中,人員座位過于擁擠,秩序組織不嚴(yán),把本來應(yīng)該背靠背進行的活動,變成面對面,相互交頭接耳,使參評者產(chǎn)生心理障礙,推薦人員隨大流,其結(jié)果必然失真。

  二、個別談話過程中的民意失真。

  談話是干部考察中獲取信息,掌握干部德才素質(zhì)的主要手段和關(guān)鍵環(huán)節(jié),因此,談話的數(shù)量與質(zhì)量直接關(guān)系到能否全面準(zhǔn)確地對干部作出評判。在這一過程中產(chǎn)生民意失真的有這樣幾種情形:一是談話對象數(shù)量不足,不重視個別談話人數(shù)和從不同層次、不同崗位選擇談話對象,讓大家站在不同角度對被考察人進行評價,簡單的把民意等同于民主推薦中的得票多少,甚至只找?guī)讉單位負責(zé)人了解一下情況,造成以偏概全,以票取人。二是談話質(zhì)量不高,在考察談話過程中,由于談話對象有一定隨機性,他們一般不可能事先作充分準(zhǔn)備,交談中往往一時難以全面地反映自己所掌握的情況。三是沒有明確的提出考察對象,這種方式不能充分搜集到考察對象的全面情況。

  三、民主集中制執(zhí)行不當(dāng)造成民意失真。

  在選拔干部工作中,一是在選拔干部程序上沒有嚴(yán)格按《條例》要求實行集中指導(dǎo)下的民主。確定考察對象時,未經(jīng)黨組織集體研究,簡單地以推薦得票多少決高低,沒有將組織上平時掌握的情況與推薦情況集中起來進行綜合分析。二是確定考察對象沒有差額,這樣一方面未將幾個后備人選同時交給群眾去比較、鑒別,從中選優(yōu);易給人以帶“領(lǐng)導(dǎo)意圖”之嫌,因而有的人可能一味地去迎合領(lǐng)導(dǎo)心理或不愿反映實情。三是在決策中沒有在民主基礎(chǔ)上的集中,即未能聽取委員(常委)們的意見,黨委在研究干部工作時,既沒有進行表決,也沒有讓大家充分討論,方案提出后,僅由一兩個主要負責(zé)人發(fā)表意見就形成決議。

  干部選拔工作中民意失真的種種現(xiàn)象,直接影響到選人用人的準(zhǔn)確性,因此,各級黨組織的領(lǐng)導(dǎo)干部和組織部門必須認真學(xué)習(xí)《條例》,把握好選拔任用領(lǐng)導(dǎo)干部的每一個環(huán)節(jié),不斷改進工作方法,提高工作質(zhì)量,把黨的群眾路線和民主集中制原則在我們干部工作中落到實處。

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