(薦)人才隊伍建設調研報告15篇
在當下社會，報告使用的頻率越來越高，通常情況下，報告的內容含量大、篇幅較長。一聽到寫報告就拖延癥懶癌齊復發？下面是小編收集整理的人才隊伍建設調研報告，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
人才隊伍建設調研報告1
國以才立，政以才治，業以才興，在全面建設社會主義和諧社會的新時期，加快教育現代化步伐，全面推進高質量的素質教育，努力辦好讓人民滿意的教育，需要一支高素質的教育人才隊伍的支撐。南京教育名城建設的要求，迫切需要我們進一步增強責任感和緊迫感，高度重視教育人才隊伍建設，為率先基本實現教育現代化、加速實現“兩個率先”培養造就源源不斷的高素質建設者。
一、南京教育人才隊伍建設的現狀
到*年底，全市共有學校(幼兒園)1241所(不含部省屬學校、部隊院校以及技工學校等)，在校學生85.3萬人。全市共有教職工6.9萬人，其中專任教師5.5萬人。近年來，南京教育人才隊伍建設的主要成效有：
1、黨管人才工作機制基本確立。近年來，市教育局、市委教育工委在市委、市政府的正確領導下，始終堅持把教育人才隊伍建設擺在教育發展戰略的優先位置，不斷深化干部人事制度改革，積極創新人才工作機制，大力實施干部聯合公選、干(來自)部交流鍛煉、“四五園丁工程”、“千名教育碩士工程”、教師校長境外培訓、新教師“凡進必考”、農村教師“優崗計劃”等一系列創新舉措，逐步建立健全起教育人才選拔、使用、培養和激勵機制，使全市教育人才的數量質量、專業素養、屬性結構、工作狀態不斷改善，已基本適應當前教育事業發展需要。
2、教育管理者的素質明顯提高。通過積極推進干部公開選拔、大力加強能力素質建設、加大干部交流力度、加強人才培育、積極優化人才激勵措施等工作，傾力打造一支適應素質教育要求、充滿生機與活力的高水平、高素質的教育管理者隊伍，南京市堅持以戰略眼光、國際視野、實踐鍛煉來培養教育管理人才、加強教育管理者隊伍建設的一系列舉措在省內外引起了廣泛關注，產生了良好反響。全市已有近千人通過“公選”、競爭上崗走上教育領導崗位，其中絕大多數“公選”、競爭上崗的干部成為教育教學和管理方面的佼佼者。
3、教師人才高地基本形成。通過實施“四五園丁工程”，培養出一大批德藝雙馨的骨干教師。目前教師學歷達標的平均水平幼兒園為96.84(比“九五”末高2.3個百分點);小學98.8(比“九五”末高2.2個百分點);初中95.5(比“九五”末高4.3個百分點);高中91.3(比“九五”末高12個百分點)。全市目前還有1200多名中小學教師在職攻讀教育碩士，其數量超過全省其他城市的總和，在全國同類城市名列前茅。全市現有省級特級教師148人(在職81人),在職名校長、名教師113人。每年還選拔近百名教師赴境外進修深造，并已有114名教師取得國際英語教師任職資格。通過“十五”的努力，教師隊伍整體素質有了顯著提升，為全市教育的可持續發展奠定了基礎。
二、“十一五”南京教育人才建設目標任務
1、“十一五”南京教育發展目標：“十一五”期間，南京要圍繞“建一流教育，創教育名城”總體目標，率先發展、加快發展、科學發展，為加快富民強市，推進“兩個率先”，基本實現現代化建設作出貢獻。到*年，全面達到全面小康社會階段的教育發展指標，基本建立較為完善的現代國民教育體系和終身教育體系，率先基本實現教育現代化;到20xx年，教育發展主要指標達到世界中等發達國家同期平均水平，基本建成“歷史積淀深厚、質量水平一流，名校名師眾多，風格特色鮮明”的教育名城。12
市縣區高素質教育人才隊伍建設調研報告
2、“十一五”南京教育人才培養目標：“十一五”期間，南京教育培養目標要努力凸顯三大特征：一是具有“現代公民”的特征。切實加強和改進德育工作，強化德育工作的實效，努力使全體學生都能夠成為具有現代意識、現代科學人文素養、現代文明行為的現代公民。二是具有“國際通用”的特征。注重在全球化視野下培養人才，為造就一批具有國際眼光、通曉國際知識的國際通用型人才奠定基礎。三是具有“一精多能”的特征。適應現代經濟社會快速發展的需要，讓一大批學生成為基礎寬厚、素質全面、精通一個領域、兼備多種才能、具有“創業創新創優”精神的人才資源。
3、“十一五”南京教育傾力打造的`三支教育人才隊伍
(1)、師資隊伍整體素質領先全國。全市中小學教師學歷合格率保持在99以上;其中具有大學專科以上學歷的小學教師比例，*年達到65，20xx年達到80以上;具有大學本科及以上學歷的初中教師*年達到60，20xx年達到70以上;具有碩士研究生學歷(學位)的高中教師，*年達到10，20xx年達到12。中等職業學校“雙師型”教師*年達到40，20xx年達到50以上。
(2)、實施“教師興校”、“人才強教”戰略，彰顯師德建設特色。進一步完善師德教育、評價、考核、獎懲機制，并發揮積極作用。努力建設一支師德高尚、素質優良、數量適當、結構優化、充滿活力、適應教育現代化需要的教師隊伍。加強和改進教職工的思想政治工作，大力開展師德建設，教育和引導廣大教師忠誠人民的教育事業，不斷提高思想政治素質、業務素質，勤奮敬業，遵紀守法，愛崗愛生，為人師表。
(3)、高度重視教師隊伍的專業化發展，不斷提高教師教書育人的能力。繼續提升教師的學歷層次，從*年開始，中小學新進教師全面實現本科化。繼續鼓勵在職教師攻讀教育碩士。大力加強教師能力建設。建立健全教師繼續教育工作機制，精心組織開展教師培訓活動，不斷優化教師的知識、能力結構。深入開展教師教學基本功訓練，提高教師教學的專業技能。
人才隊伍建設調研報告2
根據宣區人才[20xx]1號文件要求，我委對全區農業從業人員進行了綜合調研，現將調研結果匯報如下。
一、基本情況
**區轄26個鎮鄉辦事處，177個村，42個社區。總人口86.1萬人，其中農業人口69.2萬人，農業勞動力45萬人。現有各類實用人才1.55萬人。
二、主要做法
(一)開展多種培訓，努力培養農村實用人才。
1、組織開展新型農民培訓。根據我區農業生產特點及農民需求安排新型農民培訓內容，授課方式多樣，內容通俗易懂。簡單、實用，操作性強，讓農民一聽就懂，一學就會。近幾年來，我們不斷拓寬培訓面、增大培訓力度，20xx年共組織農民培訓910場次，培訓農民達8萬多人次。
2、開展對鄉鎮農業技術人員系統的專業培訓。每年市區農委都舉辦農技人員培訓班，請農業院校、農業科研機構的教授為農技人員集中培訓。分析講解當前最新的農業生產形勢、種養殖技術。通過培訓，讓農技人員學習了解最新的農業科研成果，提高自身的業務水平，增強為農服務的本領。
3、組織農技人員開展包村聯戶。廣大農技人員按照包村聯戶制度要求，每人聯系10個大戶和一個村，進村入戶，深入田間地頭與大戶進行面對面、手把手的技術指導和服務，培養他們成為種、養殖能手。今年參加包村聯戶的農技人員219人，聯系服務2184戶。
4、組建農業科技人才咨詢服務團。根據全區農業產業結構調整和農業產業化發展的實際情況，開展"送科技下鄉"等各類咨詢服務活動。通過專家答疑、播放光盤、散發科技資料等現場培訓形式，為農民解疑答惑，每年發放技術資料20余萬份。
(二)樹立典型，帶動發展農村實用人才。
堅持公平、公正、公開的選拔原則，注意發掘先進典型人物，樹立一批科技素質高、"雙帶"能力強、社會影響力大的農村實用人才典型。及時利用廣播電視、報紙雜志、專業網站等媒體，大力宣傳優秀實用人才科技致富、艱苦奮斗的事跡，表彰他們的成績，增強他們的榮譽感，激發他們的熱情。通過"土專家"、"田秀才"現身說法，介紹自己的典型事例及取得的經濟效益，激發農民學科技、用科技的`積極性，實現"樹立一批典型，帶動一方群眾，發展一片經濟"的人才效應。
(三)依托協會，發展壯大農村實用人才隊伍。
積極引導實用人才創辦各種協會或農民專業合作社組織，將同行業實用人才組織起來，引導他們搞好聯合經營，改變實用人才分散狀態，發揮群體優勢，實現農村科技資源有效共享、共同致富。通過建立專業合作社、扶持農業龍頭企業和建設農業科技示范園等形式，為人才發揮用武之地搭建舞臺。目前，我區建立糧油、植保、畜牧、蔬菜、茶葉等農民專業合作社370個，集聚各類農村實用人才，擴大了技術輻射半徑。另外，區級農業龍頭企業數量也不斷增加，目前已達163家。農業專業合作社、農業龍頭企業在品種更新、產銷對接、優質服務等方面做了大量工作，同時也培養了一批科技示范戶和致富帶頭人。如我區朱橋鄉種植大戶吳本生，成立了建成糧油合作社，帶動周邊農戶科學種田，通過土地流轉進行規模種植，建立自己的稻米加工企業--本生米業，形成生產-加工-銷售一條龍服務，已成為我區糧油生產龍頭企業。
(四)完善激勵機制，激發創業活力
為充分調動實用人才的主動性和創造力，建立物質獎勵和精神獎勵相結合的多元化激勵機制。中國共產黨**區委《關于進一步加快現代農業發展的決定》文件精神，鼓勵農業龍頭企業、專業農戶、農村經紀人領辦和創辦農民專業合作社，凡被評定為國家級、省級、市級示范農民專業合作社的，當年給予一次性獎勵20萬元、5萬元、2萬元;對當年被評為全區優秀農民專業合作社分別一次性獎勵1萬元。鼓勵和支持農民專業合作社開展基礎設施建設，每年統籌安排150萬元以上的專項資金，以項目的形式扶持2-3家規范化程度高、帶動力強的農民專業合作社用于核心示范區基礎設施建設。開展區級優秀實用人才、種養大戶、農村科技經營示范戶等評選活動，使他們感受到黨和政府的重視和關心，激發實用人才創業的熱情。利用專欄、報紙、廣播、電視等媒體，重點宣傳一批優秀實用人才帶動周圍農民致富的先進事跡和成功經驗，擴大實用人才的影響力和知名度，增強實用人才榮譽感。
三、經驗與存在問題
(一)取得經驗
十年樹木，百年樹人。農村實用人才培養必須注重發揮典型的示范帶動作用。農村實用人才培養是一個循序漸進的過程。人才培養，從外界強化各種措施只是一個方面，更重要的是通過典型引導使培養對象從主觀上形成一種強烈愿望，進而形成一種內在的動力、成才的氛圍。抓農村實用人才培養，不論采取何種模式，典型示范的作用不能忽視。
(二)存在問題
隨著我區農村實用人才隊伍建設工作深入推進，一些困難和問題嚴重影響和制約著我區農村實用人才隊伍建設工作進一步發展：
一是農業從業人員年齡老化。我區農業從業人員年齡相對老化，生產操作是傳統技術，老法老樣偏多，跟不上形勢發展的需要，迫切需要加強繼續教育。同時拔尖人才、科技致富領頭人才的數量很少，二三十歲的年輕人基本上外出打工或就地從事其他非農行業，在家從事農業的實用人才年齡大部分都在四十歲以上，缺乏創新精神。
二是農業從業人員水平較低。農村分布面很散，普通農民多，水平較低，多為分散型作業，且生產品種多樣。需要加強對農村勞動力的專業技術培訓，提高農民素質，但目前培訓經費不足，工作開展難度大。
三是農業從業人員文化層次低。初中以下文化程度的人員比例較高，而大中專、高中級職稱人員少之又少，沒有扎實的文化知識，加之視野狹窄，小農意識強，很難適應新形勢下新農村環保型、效益型、集約型、外向型農業產業化發展的需要。
四、下一步工作措施
1、以提高素質，優化結構，激活存量，擴大總量，完善機制為重點，進一步整合教育培訓資源，完善教育培訓網絡，著力培養一大批高學歷、懂技術、善經營、會管理的致富帶頭人。
2、以繁榮農村經濟為重點，擴大規模，優化結構，使農村實用人才總量大幅度增加，結構日趨合理，素質不斷增強，基本建立與全區農村經濟發展相適應的農村實用人才隊伍和培養體系。
3、更新創業理念、增強創業意識、掌握創業技能，提高創業能力，促進農村創業人才提高經營水平、擴大經營規模、領辦合作經濟組織、創辦農業企業，帶動更多人就業，促進農業增效、農民增收。
五、建議
1、完善扶助機制，創建良好環境。一是服務上支持。建立分工合作、資源共享、優勢互補、整體聯動的開放式農技推廣服務協作新機制。二是技術上支持。加強與高等院校的聯系，打造"技術+基地"的人才培養模式，充分發揮院校農業專家、科技人才的技術優勢。三是資金上支持。對進行特色農業開發、有較大發展潛力的項目，積極爭取信用社等金融部門的支持，使農業小額貸款向實用人才傾斜，給予資金扶持。
2、完善聚才機制，擴張人才總量。以農村經濟和社會發展為導向，進一步加大人才引進、培養和使用的工作力度，為建設社會主義新農村提供全方位的人才服務和智力支撐。
3、加大宣傳力度，營造重才用才氛圍。通過各種形式，認真組織人才工作宣傳報道，及時報道我區人才培養、吸引、使用和流動等環節以及在人才環境營造、人才激勵和保障等方面采取的新舉措、新成效，大力營造重才用才的良好氛圍。
人才隊伍建設調研報告3
在新形勢下，縣級煙草企業盡管不再是一級企業法人，但所肩負的市場監管和兩煙生產經營任務的基本職能沒有改變。縣級煙草企業是國家專賣法規、政策的執法主體，是國家稅利實現的主要力量，是建設“嚴格規范，富有效率，充滿活力”煙草經濟的重要支撐，是現代煙草農業建設的直接組織者和實施者。如何加強煙草企業人才隊伍建設，提高企業綜合素質，對于保證煙草經濟又快又好的發展，應該成為縣級煙草企業領導班子面臨的重要課題。
縣級煙草企業人才隊伍建設的現狀
1、企業普遍重視員工思想道德素質教育，整體綜合素質有了顯著提高。
近年來，隨著煙草體制的改革，縣級局在上級煙草主管部門的正確領導下，根據各個時期的政治經濟形勢，廣泛開展了多種載體如“創優評差”、“兩個至上”煙草行業共同價值觀大討論、科學發展觀學習實踐活動等一系列主題實踐活動，極大地促進了員工思想道德素質的進步，企業精神面貌有了顯著的變化，相繼涌現出一大批模范黨員干部和先進員工，不少縣級局榮獲市、縣級文明單位、文明標兵單位，青年文明號標兵單位等稱號。
2、業務技能學習培訓廣泛開展，員工初步能夠適應本職工作的一般需要。
按照業務分工，企業內部普遍建立了崗位業務技能學習制度，開展了必要的業務技能的學習、競賽、測試、知識演講、實地訓練等活動，使員工普遍能夠掌握崗位業務技能知識，可以應對一般工作的需要，基本上能夠完成自己本職工作任務，這是應該肯定的主流。
3、員工自覺嚴格規范，對人才隊伍建設起到了助推效應。
這些年來，國家局組織大批力量，針對縣級企業的實際需要，深入調研，區分不同職能、不同崗位研究制定了生產經營管理規范標準，形成了較全面的管理規范體系。通過縣級局的貫徹落實，嚴格要求，逐步使規范變成員工自我管理、自我約束、自我控制的行為準則，無疑對于人才隊伍建設起到了積極的促進作用。
4、建立了生產經營業績考核、督察體制，待遇與業績相聯系的薪酬激勵機制初步推開。
縣級煙草企業在市局的指導下，按照有關要求，已經建立了生產經營業績考核、督察機制，盡管還在探索完善過程之中，但畢竟顯示了一定程度上待遇與業績掛鉤的激勵意向，為勞動用工制度改革奠定了思想基礎。
人才隊伍建設上存在的主要問題
當前，縣級煙草企業通過科學發展觀學習實踐活動的錘煉，無論從可持續發展的觀點觀察，還是復雜多變的國內國際煙草經營市場的挑戰，深感人才隊伍綜合素質還遠遠不能適應飛速發展的形勢要求，已經成為制約煙草經濟科學發展的主要因素。
1、認識浮淺，綜合素質教育處于低水平運作。
縣級煙草企業在抓人才隊伍建設工作方面并沒有少做工作，但是從本質上來分析，多數屬于一種臨時需要的短期行為，或應景某種政治形勢，或裝潢門面之作罷了。沒有從根本上認識到人才隊伍建設的重要性和緊迫性，確失必要的有針對性的系統深化教育，不能夠正確處理業務與思想道德教育的相互關系，普遍重業務而輕思想道德教育，其從事的教育活動只能是低水平的運作，因而收效微薄。
2、培訓機制陳舊，難以適應新時期煙草企業人才隊伍建設的根本要求。
目前縣級人才隊伍建設的培訓機制大多依然沿襲過去幾十年來的老做法，歷史的原因導致培訓機制陳舊老化。具體表現在：培訓目標不明確、培訓層次及相關培訓任務不嚴謹；培訓手段及條件相對落后；培訓經費計劃沒落實；培訓結果與業務技能考核、等級待遇相脫鉤；培訓體系沒有形成，培訓師資缺失；培訓方式簡單粗放，缺乏吸引力等等。
3、后備人才匱乏，嚴重影響企業科學發展后勁。
分析縣級煙草企業人才隊伍的整體形勢，可以得出這樣的結論，由于人才逆向流動，加之一些業務骨干職工逐步到令離崗，現有員工中綜合素質較高的人才越來越顯得匱乏。特別是企業搞文字綜合工作、有較高的組織領導能力的企業中層管理人才、專業技能骨干奇缺，從事專業技術創新研究的人才更是風毛麟角。面臨當前這樣的人才困境，隨著時間的推移，嚴重影響企業科學發展后勁的弊端逐漸顯現出來。后備人才的匱乏，已經是縣級煙草企業持續發展最大的障礙。這絕不是危言聳聽，這種局面應該引起各級煙草主管部門的高度注意和重視。
4、人才管理體制滯后，成為人才隊伍建設的制約瓶頸。
一是人才管理鏈條相對脫節。自從煙草體制改革以來，縣級煙草在人才隊伍管理體系中只有用人和管人的'職能，而對員工的引進、選聘、錄用、處置權已經集中到市局。這就使人才管理的鏈條相對脫節，給縣級煙草企業人才隊伍建設帶來了一定的難度。二是業績考核、勞動貢獻與薪酬待遇、職級晉升脫勾，難以全面反映多勞多得和有貢獻就應享受相應政治待遇的激勵政策，影響一部分員工的積極性。三是一些單位用人制度的不民主，削弱了人才平等競爭的政治優勢，挫傷了有一定潛能人才的發展。四是一些員工在職學歷教育，自我要求起點低，有的弄虛作假，其綜合素質與學歷既不匹配。五是縣級企業員工特別是聘用人員工資待遇偏低，沒有實行同工同酬。凡是稍有一些技能專長的人才，大多被上級企業調走。員工反映強烈，亟待通過勞動用工制度改革予以解決，以消除負面影響。
新形勢下人才隊伍建設的基本對策
縣級煙草企業要充分認識加強人才隊伍建設的重要性，立足企業員工實際，順應形勢，應對挑戰，科學創新，使縣級煙草企業走出一條良性發展的人才隊伍建設康莊之路。
1、深刻認識人才隊伍建設的極端重要性，增強提升企業綜合素質的緊迫感。
加大解決人才隊伍建設突出問題的力度，打造高素質煙草團隊，關乎著縣級煙草企業在建設“嚴格規范，富有效率，充滿活力”煙草經濟中充分發揮主體作用的重大課題，關乎著以人為本經營理念真正實現的大事，關乎著可持續發展戰略循序推進的歷史使命。認識決定思路，思路決定成敗。只有端正對人才隊伍建設重大意義的認識，進一步明了深化，才能解放思想，堅決摒棄那些過時的、迂腐的、錯誤的思想觀念，自覺克服不適應不符合科學發展的做法，端正企業人才隊伍建設的根本方向，明確新時期縣級煙草企業人才隊伍建設的指導思想、基本原則，從戰略角度研究、探索和創新加強人才隊伍建設的途徑和措施，長期堅持下去，為提升企業綜合素質，為煙草經濟持續穩定發展積蓄強大的后勁。這是縣級煙草企業在新形勢下強化人才隊伍建設基本對策的首要環節，絕不可忽視之。
2、強化綜合素質教育，夯實人才隊伍建設的基礎。
企業綜合素質，說穿了就是企業員工綜合素質的整合。所謂提升企業綜合素質，其基本面在于提升企業員工的綜合素質水平。現代企業的競爭，說到底是人才的競爭，人才隊伍的建設是企業最核心的競爭力。這一客觀要求，反映了強化綜合素質教育，夯實人才隊伍建設的基礎，是人才隊伍建設的一條基本規律。
當前，應該注意抓好以下四點是至關重要的。一是有目的、有組織的開展人才隊伍建設的大討論，幫助各級特別是縣級煙草企業領導班子正確認識加強素質教育的歷史意義和重大現實作用，統一大家的意志，從而增強搞好綜合素質教育的信心和緊迫感。二是推進創新，煥發綜合素質教育的活力。三是健全完善綜合素質教育體系，確保人才隊伍建設的教育、培養、培訓、管理、使用規范化、科學化、制度化。四是落實人才隊伍建設的投入，改善綜合素質教育條件，努力提高人才隊伍建設的質量水平。
3、創新培訓機制，開辟提升綜合素質的正確途徑。實踐證明，培訓是人才隊伍建設的最有效、最持久、最直接的教育途徑。作者以為培訓在整個人才隊伍建設中的重要地位和作用，務必要與時俱進，不斷創新，才能開辟出提升綜合素質的正確途徑。
在培訓機制創新方面應從四個方面入手：在培訓內容上突出針對性。確定培訓內容前，要深入基礎搞好調研，真正找到存在的突出問題和薄弱環節，對照有關規范拿出切實可行、適宜對路的培訓教育方案，使員工經過培訓達到立竿見影的效果。培訓內容要分層次、多結構，徹底改變吃大鍋飯、一攬子培訓方法，使員工做到干啥、愛啥、學啥、精啥，成為業務技能的行家里手。
創建培訓教育平臺，實行縣級企業培訓職能共享。建議市級局以現在的培訓中心為基地，建立新型培訓平臺，充實師資力量，編制培訓教育規劃，細化精化培訓內容，落實培訓經費，研究適應實際的培訓方式，實行培訓達標管理，形成培訓實力，上下互動，左右兼顧，相互借鑒，真正實現資源共享，提高培訓教育的質量，使培訓工作由過去的難事、煩事、亂事，轉變為實事、真事、好事。
轉變培訓方式，提高受訓員工的吸引力。在培訓方式上要下功夫，在抓好系統培訓的同時，一定要搞活，反對過去那種吃大鍋飯的培訓，提倡多樣化；反對形式主義的培訓，提倡分門別類，因崗制宜；反對單一面授培訓，提倡崗位練兵、技能競賽、技術比武、技術創新攻關相結合，增強吸引能力，加大吸收消化能力、拓寬適用操作能力。
培訓與考核、激勵機制掛鉤，使培訓工作的雙方賦予責任壓力，催生培訓工作動力。
4、突出后備干部培養，拓展人才隊伍建設后勁。要堅決克服縣級煙草企業領導班子和領導干部在培養后備干部工作上存在的錯誤觀念，糾正在用人上的短期行為，從企業可持續發展的戰略高度來對待后備干部培養工作。考察一個班子，特別是一個企業的主要領導干部，不僅要看經濟發展的快慢，更重要的是要看人才隊伍建設是不是上了新的水平。后備干部的培養應該是必備的考核指標，否則就不符合科學發展的根本要求。
首先要規范選拔管道。建立后備干部培養規劃，制定后備干部選拔、培養、配備、使用、管理等方面的一系列配套政策和相應的制度。其次要學習伯樂精神，胸懷寬闊，對有潛能的后備人才及時發現，排除干擾，大膽使用，多崗位鍛煉，使后備人才在民主公開的大環境中脫穎而出，在第一線的實踐中鍛煉成長。
5、推進用人市場化管理，開發培育人才智能發揮的激勵平臺。
用人市場化管理，標志著企業融入到了市場經濟的大環境之中。自覺應用市場規律進行人才配置、人才管理，做到人盡其才，對于充分開發人才智能、培育人才素質，逐步形成科學的選人用人激勵機制有著重要作用。
一是打破現行員工管理體制，逐步推行市場化用人模式。當前主要是集中解決好“進”的問題，補充新鮮血液，增強企業活力。向社會公開招聘企業急需的各類人才；堅持嚴格考試考核制度，適當招聘錄用一定數量的高校畢業生或復退轉業軍人；實行新進人員合同制、試用制，適之大膽使用，不達標的及時清退，減少企業包袱。
二是實行陽光用人，競爭上崗。這是企業用人制度的一項重要改革，它不僅體現了選人用人的民主公開，更從體制上排除了用人上的弊端，從源頭上遏制了用人上的不正之風，為人才智能的展現提供了有益的平臺。
三是建立煙草人才信息庫機制，實現人才合理配置。市級煙草企業在員工管理上，要樹立服務基層的意識，摸清各縣級企業員工基本狀況，收集人才需求情報，定期發布人才供求信息，為基層人才的交流提供必要的支撐，達到人盡其才，合理配置，盡可能的節約人才資源，避免人才資源的浪費。
四是加快市場化分配制度的打造，建立多勞多得、同工同酬和業績與待遇緊密聯系的激勵機制。當前要結合勞動用工分配制度改革，深入調查研究，解放思想，打破桎酷，為縣級煙草企業建立起適合科學發展的分配制度和激勵機制，多想、常謀、善斷。
人才隊伍建設調研報告4
為進一步加強檢察人才隊伍建設，促進“十二五”時期檢察工作科學發展，服從服務于地方經濟建設和社會事業發展，建設和諧社會，我近期對縣檢察人才隊伍建設情況進行了調研，現將調研情況報告如下：
一、檢察人才隊伍建設現狀
縣人民檢察院設行政辦公室、政工科、等個部門，行政編制個，在崗干警名，50歲以上人，40—50歲人，30—40歲人，30歲以下人，其中副處名，正科名，副科名，科員名。全部干警中黨員人，占比%，檢察官人，占比%，大專學歷人，占比%，本科學歷人，占比%，女干警人，占比%。
二、檢察人才隊伍建設中存在的問題
（一）學歷層次較低
由于縣是山區小縣，經濟相對滯后，福利待遇偏低，人才吸引力不強，因此該院檢察干警學歷層次較低，本科學歷只占全院檢察干警的%，且部分本科學歷是通過繼續教育所得，第一學歷為普通高等院校法律專業本科生的極少，大多為大專學歷及以下學歷。
（二）專業化、高層次、復合型檢察人才缺乏
該院檢察干警學歷層次不高，因而缺乏專業化、高層次、復合型檢察人才，具有較高專業理論水平、較強業務能力和實踐經驗豐富，即精通法律、在其他專業領域有造詣的高層次、復合型人才欠缺。
（三）無法律職務人員較多
20xx年國家統一組織司法考試以來，該院檢察干警參加司法考試者不多，參加者司法考試通過率較低。因而無法律職務人員較多，與檢察官隊伍的實際需要相差甚遠，存在檢察官斷檔現象。
（四）檢察院的編制與所承擔的工作不相適應
該院人少案多壓力大的問題較為突出，不能滿足實際檢察業務工作的需要。
（五）檢察干警待遇偏低
該院檢察干警待遇相比公安、法院較低，且職級晉升較慢，工作生活條件差，致使部分檢察干警不安心工作，選擇調離檢察機關，向發達地區或收入高、提拔快的單位流動。
三、產生上述問題的主要原因
（一）檢察院缺乏進人的自主權
長期以來，由于檢察機關實行的是雙重領導體制，編制管理機制不配套，檢察院進人都是由當地黨委、政府研究確定，檢察機關作為用人單位沒有多大自主權。從這些年情況看，檢察院進人渠道比較雜亂，主要是來自軍隊轉業干部和當地領導以及檢察院內部檢察干警的子女，導致現有檢察干警水平參差不齊。隨著國家司法考試制度的建立，部分干警由于司法考試難以過關，雖在長期執法實踐中積累了較為豐富的工作經驗，但并不具備執法主體資格，造成檢察員、助理檢察員、書記員比例失調，制約和阻礙了檢察工作的發展。
（二）檢察院缺乏吸引、留住人才的競爭力
由于縣的經濟、文化相對落后，高等院校的畢業學生不愿留在原籍工作。同時檢察院干警收入少，待遇差，工作清苦。部分檢察干警家屬下崗或沒有工作，部分干警子女就業有困難，不得不為生計奔波而影響工作。還由于檢察機關上下、內外交流機會少，導致干警職級偏低，挫傷了工作積極性，一定程度影響了檢察干警隊伍的'穩定，不僅不能吸引優秀人才加入，還導致檢察院內部優秀人才的流失。
（三）檢察院缺乏建設人才隊伍的機制
檢察院由于人員少、任務重、要求高、壓力大，檢察干警接受業務培訓的機會不多，少數干警沒有擇業壓力，業務學習重視程度不夠，法律素質相對滯后，執法能力整體較低，難以勝任本職工作。檢察院一方面缺乏相應的人員淘汰機制，出口不暢，對于一些素質低、不適合在檢察院工作的干警，難以通過一種有效機制將其淘汰出檢察院。另一方面受編制的制約，符合條件的高素質人才不能順暢地進入，出現了想錄用的人進不來，要清退的人辭不去的尷尬局面，造成難以建設好檢察人才隊伍。
人才隊伍建設調研報告5
人才是創業之本，興國之源。在全球知識經濟背景下，對人才和知識的占有比對任何其它資源的占有都更為重要，掌握先進技術和最新知識的勞動者是經濟發展的最大驅動力和決定性因素。“人才資源在經濟社會變革中發揮基礎性、戰略性、決定性的作用。” 國家之間、區域之間的競爭更多表現為人才的競爭。“在全球一體化的進程中，人才已經成為各國各地區競爭的戰略性資源，更是提高一個地區乃至國家核心競爭力的重要因素” 。近年來，xx市大力推行人才強市戰略，通過多種形式途徑，積極培養本土人才、留住現有人才、引進吸納海內外高層次人才，為經濟社會發展注入了新的活力。然而，作為西部經濟欠發達的省會城市，xx市在吸引和培養高層次人才方面仍存在著諸多不利因素。同時，xx市又面臨著經濟轉型跨越發展對人才的迫切需求問題。因此，深入分析全市人才隊伍建設狀況和存在的問題，優化人才成長和創新創業環境，加強各級各類人才隊伍建設，對促進經濟社會發展具有重要意義。
一、當前人才隊伍建設面臨的困難與問題
盡管xx市人才隊伍建設積累了一定經驗，取得了顯著成績，但是仍存在一些需要解決的問題。總的來看，xx市人才資源開發利用與西部其他省市相比，還有一定差距，與xx市自身實際需求相比，也遠遠不能適應經濟社會轉型跨越發展的迫切需要。
1. 人才總量不足
20xx年，xx市完成生產總值1913.5億元，比上年增長10.4%，地區生產總值增速高于全省1.5個百分點，全省排名第2位，在西部10省會城市中排名第4位。未來xx市經濟社會發展的主要預期目標是生產總值增長8%以上。在經濟發展新常態帶來的新特征、新規律、新要求下，如何創新驅動，提質增效，實現經濟持續健康發展，就必須有充足的人才作保證。但是由調查結果來看，xx市20xx年末擁有人才數23.25萬人，較20xx年末增長了4.88%。與全市常住人口366.49萬人相比，每萬人擁有人才數為635人。橫向比較來看，同是西部省會城市的XX市，截止20xx年底，人才總數達309.31萬人，比上年增長32.59萬人，增幅達11.78%，每萬人中人才占有率達到2604人。同時，xx市人才總量4.88%的增長速度也明顯低于全市GDP近幾年10%以上的增長速度，人才資源開發明顯滯后于經濟建設。
2. 人才隊伍素質偏低
一是高層次人才嚴重匱乏。全市人才中，碩士、博士5376人，僅占全部人才的2.31%。全市專業技術人才中，具有高級職稱16404人，其中正高職稱的2474人，副高職稱的12993人，高級職稱僅占全部專業技術人員的16.01%。二是領軍人才匱乏，高技能人才后繼乏人。高技能人才中中專及以下學歷占63.91%，學歷偏低。46歲至55歲占42.91%，56歲及以上占10.68%，平均年齡較大。高級職稱339人，占高技能人才總數的1.97%，所占比重很小。以上因素導致高技能人才難以進一步掌握高新技術、技能，發展后勁不足。隨著退休年齡的逐漸到來，還可能出現后繼乏人的問題。三是社會工作人才學歷水平較低,受教育程度不高,專業化服務難以實現。全市社會工作人才中，碩士及以上學歷占總數的0.35%，大學本科學歷占總數的11.88%，高、中、初級職稱共有146、464、1205人，分別占社會工作人才總人數的0.91%、2.88%和7.49%，所有取得各級職稱人數之和僅是全市社會工作人才總數的十分之一。較低的學歷水平和受教育程度致使他們難以提供專業化的社會服務。四是農村實用人才中初中及以下文化占總數的34.43%，整體文化程度較低，取得有關農業技術高、中、初級職稱的總共僅有489人，占農村實用人才總數的1.10%，其余均無技術職稱或資格證書，職稱認定工作滯后。
3. 人才結構不盡合理
在xx市現有的產業結構下,人才仍屬于傳統型階段,分布結構與經濟結構調整之間存在差距。xx市人才以專業技術人員為主體，占全部人才總量的近百分之五十，但是，專業技術人才主要分布在教育、工程技術、金融、經濟、衛生等傳統領域,而新興產業、高科技產業人才匱乏。黨政人才隊伍中, 學歷不高、年齡偏大，復合型人才缺乏。企業經營管理人才和高技能人才分別占人才總量的13.99%和7.39%，總量短缺、結構不合理。企業經營管理人才主要集中于國有大中型企業、傳統產業,中小型企業和民營企業相對缺乏。社會工作人才1.6萬人，占全部人才的6.92%，總量偏少。
二、加強人才隊伍建設的對策建議
人才隊伍建設是一項事關大局、事關長遠的戰略性系統工程，xx市人才隊伍建設必須堅持六支人才隊伍建設一起抓的原則，分類指導、整體推進。通過對人才資源的深度開發與有效利用，建立與保持一支數量充足、結構合理、素質優良的人才大軍，為經濟社會持續健康發展、全面建設小康社會提供堅強的人才保證。
1.以提高創新創業能力為核心,大力加強高層次人才的培養引進
在當前的經濟新常態下，xx市提出從要素驅動、投資驅動轉向創新驅動，推動經濟提質增效升級，這就需要大量的高科技創新人才,就要強調人才群體的高智能性、高創造力、高競爭力，就要在提升人才創造性素質上和聚集高能量人才上下功夫，因此加強高層次人才隊伍建設是人才隊伍建設的重點。要根據現實情況，引進和培養一批支柱產業、新興產業、重點領域的急需緊缺人才。通過招商引資、招商引科、招商引智等方式，加大企業和產業的科研團隊和研發機構的引進力度。以多種形式引進國內外優秀高層次科技創新人才與團隊，通過培養和引進手段，進一步提高創新人才隊伍素質。要優化人才成長的軟硬環境，強化四十歲以下的中青年科技人才的培養，不斷提高高層次人才及其團隊的品牌效應和社會地位。以用好用活人才為根本，最大限度地激發人才的創造熱情和創新活力，努力做到人盡其才、才盡其用、各得其所、各展其長。
2.以發展高新技術產業為龍頭,努力擴大人才的現實市場容量
發展高新技術產業,既是培育xx新的經濟增長點和產業優勢,促進經濟結構的調整和優化、推動跨越式發展的重要舉措,也是吸引和聚集高層次人才的有效途徑。要加強政府對高新技術產業的引導性投入,通過政府的引導和鼓勵,建立以企業為載體的科技開發體系。要通過政策杠桿作用,推動企業與高等院校、科研院所,建立雙邊或多邊技術協作機制,以及支持企業對重大科技項目開發與產業化的資金投入等,促進企業技術創新和實現高新技術對傳統產業的改造和提升。
３.以穩定現有人才為著眼點，優化發展環境、創造發展機會,穩定現有人才隊伍,對于xx市的人才隊伍建設至關重要。有發展機會、能夠施展才華，是大多數人才的第一選擇。為現有人才創造更多進行自我設計,自我選擇,自我實現的'機會是穩定現有人才、擴大人才存量的重要措施。要為現有人才創造能夠充分施展才華的政策環境和必需的工作條件及物質條件。加大分配制度改革,使知識的價值、技術的價值、人才的價值在分配上得到體現。實現按勞分配和按生產要素分配的有機結合,建立一流人才,一流業績,一流報酬的競爭激勵機制，把既有良好的發展前途,又有預期的經濟效益,作為穩定現有人才的立足點。同時，探索靈活的職稱評聘制度，對能力水平和社會貢獻達到相應程度的人才給予及時的職稱職級認定，特別是加強農村實用人才和社會工作人才的職稱認定，從而增強現有人才的榮譽感和自我價值感。
4.以建立完善培養體系為重點,有效提升人才隊伍整體素質和專業化水平，人才資源是戰略性資源，必須先儲備，后使用，先投資，后回報。xx市人才隊伍整體素質和專業化水平較低，所以在大力引進人才，注重現有人才的開發和使用的同時，要把優先發展教育放到一個特殊重要的位置，把素質教育和創新教育作為教育的核心，提升人才隊伍素質、優化人才隊伍結構。一是加快教育培訓機構建設，整合黨校、高等院校以及各類社會培訓機構的培訓資源,逐步形成高等教育、繼續教育和培訓教育互為補充、相互促進的綜合教育培訓體系；二是大力發展職業教育,以實用性強、適應性快的職業技術教育為抓手,培養大批掌握一技之長、一技之能的實用性專業技術人才群體,改善xx的人才結構；三是加強繼續教育,提高人才的創新能力。要創造條件,增加投入,加快人才的知識更新。圍繞經濟發展對人才的知識、素質、能力的要求,舉辦各種類型的繼續教育,為人才創造更多開闊眼界、更新知識的機會,不斷提高人才隊伍的整體知識創新和技術創新能力。
人才隊伍建設調研報告6
一、企業經營管理人才隊伍建設現狀分析：
近幾年來，全縣工業經濟呈快速增長態勢，隨著認真落實“開放興縣、工業立縣、惠民強縣”三大主體戰略和五項重點工作，實現了民營經濟穩步發展，全縣企業經營管理人才隊伍也在逐步發展和壯大，涌現出了一些優秀企業和一批優秀企業家群體。總體來看，目前全縣中小企業經營管理人才隊伍的建設工作，已經初步具有以下幾個特點：一是企業經營管理者的信心明顯增強。二是企業經營管理人才的引進培養工作得到加強。三是企業家的政治社會地位不斷提高，政府和社會對企業家的扶持力度加大。四是企業家成長創業的環境不斷改善。主要做法有：
1、統一思想認識，把握人才工作方向。
自黨中央提出四個尊重方針和黨管人才原則以來，縣委、縣政府把人才工作擺到了重要的戰略位置，在企業人才隊伍建設上努力實現二個轉變：一是變人才工作是企業之事為縣委、政府與企業的共同之事。實現了思想上的再解放、認識上的再深化，牢固樹立起與時俱進、開明開放的科學人才觀，形成了人才支撐發展、發展孕育人才、人才素質決定發展水平、人才優勢贏得競爭優勢的共識，確立了抓人才就是抓發展的新理念。二是變縣委、政府的一般號召為真抓實干。充分發揮縣委、政府總攬全局、協調各方的能力和優勢，從實際出發，努力整合社會各方力量，積極調動一切有利因素，使人才工作在效率和質量上有了新的提高。
2、制定優惠政策，激勵企業人才創業。
實現全縣經濟新跨越，主體是企業，關鍵是人才，而企業經營管理人才隊伍在人才強企戰略中居首要位置。為此，縣委、縣政府不斷加強企業人才工作，在人才政策、機制上和服務層面做了一些有益的探索和創新，對企業人才的引進、培養和使用做了一些規定。同時還鼓勵引導機關事業單位專業技術人員和管理人員到企業建功立業，也可以利用業余時間為企業提供服務，以科研成果、技術專利、知識產權等生產要素參與收益分配等。
3、建立交流平臺，搭建人才服務橋梁。
“黨管人才”要求我們變管理人才為服務人才，為此，我們積極轉變觀念，努力為人才解決工作、學習、生活上的實際困難，架起縣委、政府與企業人才之間對話的橋梁，建立健全企業人才之間相互交流、研討和溝通的平臺。一是建立縣領導包聯重點企業制度。定期到所聯系企業調研或聽取工作匯報，協助企業加強生產經營管理，提高企業整體素質，幫助制定企業的生產經營戰略和發展計劃，為企業排憂解難等。二是利用縣企業局公開招聘等形式，以拓展人才的宣傳、信息空間，給用人單位和應聘者提供交流與合作的機會，并做好中介服務工作。
4、加強學習培養，提高企業人才素質。
不斷加大了對現有企業經營管理人才的培養力度。縣企業局出臺了培訓方案，一是參加各類學習培訓。縣企業局組織部分人員參加全縣中小企業質量管理培訓班，企業安全技術規范培訓班等。二是開辦進企講法活動，邀請資深專家和教授來富進行學術講座，使他們接受經濟、法律和企業管理等方面的知識。同時各企業也加強了對本單位人才的各類培訓，有的企業積極組建培訓制度、成立企業學校，以“效果月”、“學習周”為載體開展讀書活動，以進一步提高人才各方面的素質。
二、企業經營管理人才隊伍存在的主要問題：
企業經營管理人才隊伍在總量、結構和素質上雖也有了一些改善。但是，在實施經濟強縣和項目帶動戰略的大背景下，我縣的企業經營管理人才還不能完全適應經濟快速發展的需要。主要表現在：
1、人才總量偏小，整體素質較低。
在被調查的500萬產值以上的企業中，其中大專學歷以上的還不到xx年人才需求的'情況來看，一些企業對人才的需求已經有了較強的意識，且逐漸強烈。從調研情況看，在學歷層次上的需求主要以大專、本科為主，專業需求主要集中在企業管理、產品開發與設計等方面。而近幾年來，企業對人才的需求基本依靠原有的人員，人才引進和再培養較少。
三、企業經營管理人才隊伍建設的對策與建議：
當前，我縣企業人才工作面臨行政區域競爭、綜合經濟實力的競爭，以及政策優勢的競爭，要在競爭中崛起，在競爭中取得優勢，影響其發展的外因與內因必須相互促進，相互協調，也就是說，政府和企業都必須充分發揮各自的職能作用，承擔起各自的義務和責任，并有積極的行動。
從政府層面看：
1、加強對企業經營管理人才隊伍建設的領導。
要深刻認識到人才資源是最寶貴的資源、人才意識是領導干部的第一意識，深化對人才含義的理解，樹立全面科學的人才觀，堅持以品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，努力提高人才各種福利待遇，出臺一些更加靈活優惠的人才政策，在福利、待遇、精神獎勵等方面作出明確的規定來吸引人才。
2、促進企業經營管理人才隊伍健康的發展。
不斷提高服務水平，構建良好環境，為人才的發展奠定良好基礎。建立企業經營管理人才中介服務機構，為企業人才交流溝通和協調提供平臺。加快人才管理信息化建設步伐，大力發展網上人才交流業務，促進人才合理流動，要分門別類建立企業人才信息庫和專家信息庫，幫助他們與國內外重點院校建立鏈接。
3、加強企業經營管理人才隊伍建設。
政府各部門，特別是人才人事工作相關部門，在新形勢下，應積極發揮自身職能作用，將開發企業人才資源作為人才人事工作為經濟建設服務的重點和突破口，指導企業健全人才工作機制，幫助企業做好引才、育才、用才三方面工作，以取得企業人才工作更大的成效。
從企業層面看：
1、轉變思想觀念，提高企業人才動力。
企業經營者要解放思想，樹立“人才就是財富，人才就是效益，人才就是競爭力，人才就是發展后勁”的觀念，不拘一格選人才，并盡最大可能給人才創造活動的余地和創業的空間，讓人才感受到自己在企業里有地位、有機會，更有前途。
2、建設企業文化，優化企業人才環境。
企業因工資待遇高且靈活可以吸引一批管理人才，但人的社會性決定人的需要具有層次性，當生存問題解決后，人才便有了更高層次的需要：被尊重的需要，實現自身價值的需要，并希望擁有一個和諧的人際關系和工作環境。這就要求企業面對人才競爭中的劣勢，著力塑造企業文化，通過完善企業文化，改善企業形象，完成企業制度、企業管理從傳統到現代的過渡，提高人才的地位，改善人才工作和生活環境。
3、加強學習培養，提高現有人才素質。
企業要加大對人才的培養和投入，組織開展建設學習型企業，爭做學習型人才的活動，切實加強對各類人才的繼續教育。有條件的企業可以建立人才資源開發管理機構，與國內名校合作建立自己的培訓學院，把人才資源當作人才資本來開發經營，從經營意識和戰略眼光來看待人才培養。把人才教育培訓計劃納入本單位的發展計劃，完善人才教育培訓體系，建立企業培訓經費的保障制度，按年銷售比例投入企業培訓。實施“服務期制”，企業與培養對象簽訂培養合同協議，明確規定企業培養好人才后，要有若干年服務期，從而使企業在投入上有了真正動力。
4、完善工作機制，提高經營管理能力。
一是建立全新的人才選拔、使用機制。對一個企業而言，人才特別是經營管理人才對企業起著決定作用，在市場經濟體制下，企業應當探索建立一個適應現代企業制度要求的選人用人新機制，沖破家族式管理模式，采取面向社會公開招聘、企業內部民主選舉、競爭上崗和直接聘任（委任）的方式，多渠道選拔高素質企業經營管理者。二是建立科學的人才引進、流動機制。針對我縣引才引智渠道不暢、信息不靈、機制不活等問題，企業要積極采用各種手段，樹立起“不求所有，但求所用”的人才理念，通過兼職、長期任職、短期服務、咨詢顧問多種形式聘請一些高層次經營管理人才，聯合大專院校、科研院所的科技人員兼職創辦企業、兼職從事高新技術的轉化工作。三是建立公正的人才評價、分配機制。要建立和健全公正合理的人才評價機制，構建以經營業績為核心的多元分配體系，積極探索年薪制、股權制、技術與管理要素人股等多種分配制度和實行技術、知識、管理、信息、資產生產要素參與分配的辦法和途徑，使人才的價值在收入分配上得到充分體現。
人才隊伍建設調研報告7
根據XX市人力資源和社會保障局《關于開展XX市企業技能人才隊伍建設專題調研的通知》（XX人社辦[20xx]196號）要求，為切實加強我縣企業技能人才隊伍建設工作，全面完成市局部署的調研任務，我縣積極開展企業技能人才隊伍建設專題調研工作，深入三家具有一定代表性的企業（華潤雪花啤酒XX有限公司、四川金易管業有限公司、四川XX鑫光電力鐵塔有限公司）開展調研，采取問卷調查、座談、訪問等多種形式，力求調研的全面性和準確性。通過調研，總體掌握了我縣企業技能人才現狀和發展要求，分析了當前存在的主要問題和原因，并就進一步加強我縣企業技能人才隊伍建設工作提出了幾點建議。具體報告如下：
一、我縣企業技能人才隊伍的基本現狀
經過多年的培育和發展，我縣已建成一支由企業經營者、技術人員和高級技工三類人才組成的企業人才隊伍，并已具有一定規模，門類比較齊全，結構相對合理，實力不斷增強，為全縣經濟的發展提供了有力的人才支撐。
1.規模及技能水平
在抽樣調查的三家企業中，現在職職工人數961人，其中技能人才總數290 人，占職工總數的30.2%。在各類技能人才中，高級工65人，占技能人才總數的22.4 %；技師僅5人，占技能人才總數的0.17 %；高級技師4人，僅占技能人才總數的0.14 %，高技能人才嚴重匱乏。
2.文化結構
三家企業現有本科及以上技能人才 17人，占技能人才總數的0.6 %，大專（高職）42人，占14.5 %，高中（中職）98人，占33.8 ％， 初中及下133人，占 45.9％。
3.年齡結構
現三家企業290名技能人才隊伍中，年齡35歲及以下的僅30人，占10.3%；36歲至45歲的為180人，占62.1%； 46歲及以上的為 80人，占27.6%。這種結構狀況與目前我縣企業的發展層次基本適應，但從長遠發展來看，人才文化結構還亟待優化。
二、企業在技能人才培養、評價、使用等方面的主要做法和經驗
經濟和社會的快速發展，企業之間的人才競爭不斷加劇，促使企業的人才觀念發生深刻的變化，越來越多的企業認識到人才資源才是各類生產要素中的第一資源，因此在人才培養、評價、使用、激勵、表彰等方面做了大量工作，取得了比較明顯的成效，并積累了一些好的經驗：
1.人才是第一資源的觀念逐步滲透至全社會，初步形成了企業技能人才隊伍建設良好的成長和工作環境。
企業把技能人才的培養、使用已經擺上重要位置，納入企業重大發展規劃和日常管理之中，像抓經營一樣抓人才工作，在對現有員工積極進行培訓，努力提高能力的同時，多種渠道搭建平臺廣招優秀人才加入企業。企業根據崗位要求，結合企業人才的興趣愛好，組織內部培訓和外部培訓，實施專業職稱的考試和評定，并開設網絡學院在線學習，對技能人才進行培養和能力提升。
成獎勵制度和年利潤比例提成制；對行管系統采用了崗位評估辦法，并以此為基礎制定“工資級序表”，實行崗位工資制，充分調動了企業各類人才的積極性。
三、我縣加強企業技能人才隊伍建設的政策措施和成效
多年來，我縣按照“人才興縣”戰略，深入貫徹落實技能人才隊伍建設的各項政策法規，切實加強人才隊伍建設。
1.大力宣傳，逐步營造了良好的社會輿論氛圍。堅持以科學的人才觀為指導，進一步加大宣傳工作力度，通過各類新聞媒體和各種形式的宣傳活動，廣泛宣傳黨和政府關于企業技能人才隊伍建設工作的方針政策，宣傳技能人才在我縣經濟建設和社會發展中的作用和貢獻，逐步改變了重學歷輕技能、重普教輕職教的落后觀念，提升了技能人才的社會地位，使各級各界能關心和支持企業技能人才隊伍建設，逐漸在全社會營造了有利于技能人才工作的社會輿論氛圍。
2.大力推行職業資格證書制度，技能人才職業技能鑒定得以推廣。近年來，加大縣內職業技術學校資金投入，逐步完善了學校辦學條件，并充實了學校師資力量。縣內各職業技術學校充分發揮在技能人才培養上的主渠道作用，調整辦學方向，強化操作技能訓練，大力推行學歷證書與職業資格證書“雙證”制度，引導畢業生參加職業技能鑒定，在全縣范圍內實行持證上崗制度。
3.加強“校企合作”，全面發展各類職業教育培訓。政府充分發揮橋梁紐帶作用，鼓勵各類職業技術學校按照“依托產業辦專業、辦好專業興產業”的'辦學思路，與用工企業簽訂“委托式”、“訂單式”培訓協議，形成培訓、就業、輸出“一條龍”機制，實現資源共享和合作雙贏。目前，我縣各類職業學校開設計算機、電子電工、電焊、家電維修、車工、酒店管理、縫紉、家政服務等訂單專業，并與縣內部分企業形成了廣泛長期合作關系。并按照“積極鼓勵、大力支持、正確引導、依法管理”的方針，鼓勵各行各業和民辦教育培訓機構參與技能人才培養。
四、當前企業技能人才隊伍建設工作存在的主要問題及原因
（一）主要問題
1.數量偏小不成規模。目前XXX規模以上企業技能人才隊伍寥寥可數，還遠沒有形成規模，總量的不足致我縣企業技能人才隊伍建設差強人意。
2.人才整體素質不高。一是文化程度較低。從統計數據來看，在我縣抽樣調查具有代表性的三家企業技能人才隊伍中，具有大專以上文化程度的人員僅占20％。這一數字與發達地區具有大學本科以上學歷的技能人才數字相比，顯得十分落后；二是專業知識較窄。較低的文化素質導致的必然結果是缺乏所需領域較寬的專業知識，而且我縣經濟體制尚處于轉軌階段，企業各類技能人才隊伍的原有知識結構在轉軌后明顯缺乏效用。三是從業年齡較大。統計標明，我縣抽樣調查的三家規模以上的企業技能人才290人中，36歲以上的有260人，占89.7％，年齡結構嚴重偏老化。四是高技能人才奇缺。尤其是一些關鍵崗位的高技能人才非常短缺，這是我縣企業人才隊伍整體素質不高的重要體現之一。
3、結構性矛盾比較突出。一是層級結構不合理，普工多，中高級人才少；二是專業結構不合理，經濟建設需要的適用型人才短缺；三是人才分布不合理，基層特別是企業生產一線人才缺乏，傳統的加工制造業人才較多，信息、新材料、環保等新興產業人才不足，一些大中專院的畢業生錄用到企業后，不愿到生產一線去鍛煉。
4、人才隊伍不夠穩定。一是人才引進難。新增畢業生多數都把報考公務員、進入國有企事業單位或大中城市作為就業首選，大部分企業也不愿到人才招聘會上設攤招聘，一些本縣籍的高校畢業生也絕大多數流向外地發達地區就業。二是企業吸納人才能力較差。我縣多數企業與沿海和周邊發達地區相比，工資及福利待遇相對較低；且人才獎勵和保護機制不夠健全，使人才未能解除后顧之憂，不能充分調動工作的積極性，從而影響了人才的穩定，在一定程度上制約了企業的發展。
5、政企合作機制有待完善。一方面，個別企業反映政府文件精神傳不到企業，有些企業時常收不到政府部門的發文。對政府出臺的有關政策和措施不掌握，也就不可能享受或執行。另一方面，政府有關部門覺得聯系企業的渠道很少，對企業的情況感到茫然，談不上指導、檢查和督促，企業很多合理的要求和呼聲不能轉化為工作的目標和動力。另外，企業人才開發途徑有待拓寬，目前政府為企業提供人才服務的手段相對單一。
（二）形成上述問題的主要原因：
一是技能人才培養體系尚不完善。受經濟發展條件制約，我縣職業教育學校和培訓機構規模偏小、結構不合理，部分新興專業沒有開設，尚未形成適應經濟社會發展需要的現代職業培育培訓體系，中職與高職缺乏溝通和銜接，技能人才成長的道路不夠順暢，部分企業缺乏培養技能人才的積極性。
二是技能人才培養投入資金不足。與沿海地區和周邊發達地區比較，我縣職業技術學校的辦學規模、師資和硬件設施均較落后，部分專業技能人才尚沒有能力培養。另一方面，企業對在職職工在技能培訓投入不夠。按相關規定，企業應按工資總額提取一定經費用于本單位職工培訓。但許多經營者急功近利，錯誤地認為企業的生產目的是盈利而職工教育是消費性投資，屬于政府行為。
三是尊重人才的氛圍還不夠濃厚。全社會還未形成關心人才、愛護人才、依法管理人才的社會風氣，尤其是受傳統觀念和平均主義的影響，“高級人才高薪酬”沒有得到社會的廣泛認同。人才工作的政策、法規和制度不夠完善；受經濟發展水平的制約，人才隊伍建設的投入不足，在穩定本地人才和吸引外地人才方面缺乏優勢。我縣很少有大學生愿意到本地企業工作，大部分畢業生都流失到了外地。
五、今后一個時期，加強企業技能人才隊伍建設的對策措施及建議
當前，我縣正處于一個良好的快速發展時期，政府及有關部門應高度重視企業技能人才隊伍建設，促進全縣實現跨越式發展，為縣域經濟快速崛起作出較大貢獻。
1、要廣泛樹立正確的人才就業觀。隨著大中專學校擴招，一方面畢業生就業壓力加大；另一方面企業人才需求增多，引進困難，這主要是長期傳統的就業觀念沒有得到充分的轉變。因此，必須加強宣傳，特別是政府要通過各種途徑，進一步引導各類人才在市場經濟條件下樹立正確的就業觀，積極引導大中專畢業生到本地企業就業、創業，充分發揮他們在學校所學的理論知識，為他們提供實踐的舞臺，增強實干能力，從而成為推動武勝企業發展的動力。
2、要大力加強企業技能人才的培養工作。企業技能人才隊伍建設工作是全縣人才隊伍建設工作的一個重要領域，要充分認識做好企業技能人才隊伍建設工作的重要性，把企業人才發展規劃納入全縣人才發展規劃中，加大對企業各種技能人才的培養工作。政府要積極創造條件，為企業技能人才的成長提供良好環境。本地區有關職能部門要充分利用職業技術學校等專業平臺，大力舉辦各種培訓班，抓好各類技能人才的培訓，提升技能人員的技術操作水平，全方位增強企業人才綜合素質，使高中級人才所占比重快速提高。
3、要努力營造良好的用人環境。首先，各類企業要依法簽訂規范的勞動合同，并按照國家規定，由勞動人事部門對企業與職工簽訂的勞動合同進行合同簽證，使勞動合同具有法律效力。其次，完善各種社會保障制度及福利待遇，嚴格要求非公有制企業及其職工按照國家有關規定，參加養老、失業、醫療、工傷等社會保險，并按國家規定的比例按期繳納社會保險費，以保證職工在退休、下崗、生病、意外傷害、勞動傷殘時能獲得養老金和必要的補貼。第三，大力推行在非公有制企業建立住房公積金制度，切實改善職工的住房條件。進一步完善政府為企業人才的服務功能，勞動人事等有關部門要做好企業人才派遣、人事代理工作，為新進企業工作的各類人才提供檔案保管、轉正定級、職稱評定、計算工齡、保留身份等各項服務，以解除人才的后顧之憂；要繼續大力支持和鼓勵企業人才申報各類專業技術職務、任職資格評審。在評審中要不唯學歷，不唯資歷，注重工作業績和科研能力，為企業人才申報相應技術職務提供便捷、優質服務。
4、要切實加強對企業技能人才隊伍建設工作的領導。一是要建立各職能部門和企業的聯系渠道。有關部門要定期了解企業人才吸引、培養、使用、流動情況，為企業開發人才資源提供服務。建立政策傳遞渠道，政府相關政策文件通過網站及時發布。定期開展政策法規的宣傳活動，幫助企業熟悉政策。從企業的發展出發，建立誠信、暢通、連續、便捷、高效的工作渠道。二是要加強企業人才資源開發的協調。企業技能人才資源開發工作涉及政府工作的各個方面，各有關部門要在縣人才工作領導小組協調下，各司其職，協同配合，為企業提供各項人才服務。組織人事部門要發揮牽頭抓總的作用，協調解決企業人才資源開發中的重要問題。三要加強企業技能人才資源開發工作的管理和監督。各有關部門要從有利于全縣經濟發展出發，加強宏觀管理和指導監督，積極引導企業依法、規范地開展人才資源開發工作。要進一步規范企業在人才合同、流動、使用、薪酬、保障等方面的行為，保障企業各類人才的合法權益，促進企業人才資源開發工作有序的開展。四是要努力營造良好的社會輿論環境。充分利用廣播、電視、報紙、網絡等媒體，通過開展“人才宣傳月”活動，廣泛宣傳企業在經濟發展中的地位和作用，大力宣傳企業人才對推動我縣經濟社會發展的貢獻和作用，大力宣傳企業人才的先進典型。通過強有力的宣傳，充分調動企業技能人才工作的積極性，努力營造有利于企業人才成長的社會環境。
20xx年8月21日
人才隊伍建設調研報告8
一、問題的提出
教學常規是教師在整個教學過程中必須遵循的規范要求，是學校最主要的最根本的制度，它關系到學校教學秩序的正常運行，規定和制約著教師的教學行為，是深入開展教育教學改革的重要前提，是全面提高教學質量的基本保證。新一輪的基礎課程改革已在全國范圍內次第展開。近兩年來，教研室因勢利導，廣泛宣傳現代教學理念，全市上下積極地呈現出整體推進課改的態勢。在此課改過渡時期，新的教學觀念勢必不同程度地滲透到常規教學的各個環節。教師在教學常規執行過程中有了哪些新的變化？這些變化是否影響已有的教學常規條例的落實？學校該如何突破率由舊章的限制，實現科學有效的常規管理？教育管理部門又該怎樣根據新的課改精神調整、修訂教學常規？
基于以上思考，圍繞我局今年”爭創素質教育示范縣”這一工作重點，我室小學組三位同志深入各所小學進行調查，了解各小學常規教學執行情況。從三月份開始，我們先后前往集里、荷花、赤馬、淮川、太平橋、鎮頭、關口、永安等八個鄉鎮街道辦事處聽課，所到的十多所學校中既有城區的（黃泥灣學校）、也有邊遠山區的（赤馬學校）、既有中心完小（田坪學校）、也有片完小（升田學校）、村小（羅直學校）。由于時間、人手的限制，這次調查以了解小學各學科課堂教學狀況為重點，同時對常規教學中備課與作業批改這兩個重要環節的情況進行調查。通過座談、走訪、聽課、查閱資料等方法獲得了許多一手的材料。
二、現狀調查分析
1、關于上課
按照“爭創素質教育示范縣”的要求，課堂教學質量與否是衡量當地素質教育水平高低的主要指標。本次調查活動共聽課 8節，包括部分鄉鎮組織的課堂教學賽課36節，隨機抽查常規課76節，教學研討課6節，涵蓋小學語文、數學、美術、音樂、體育、社會、自然等多個科目。依照常規課堂教學評價標準，結合新理念中的發展性評價觀點，我們聽課評價后統計出以下數據：優秀課22節，優秀率為 9.5%；合格課83節，合格率為69.2%；不合格課 3節，不合格率占 .3%；有突出教學改革意識的創新課 2節，占 0.2%，能充分使用電教手段（含錄音機、幻燈、電腦課件等）且有教好效果的電教課37節，占32%；此外，有教育觀念陳舊落后，教學效率低下的課 節，占9.8%，出現知識傳授錯誤課8節，占6.9%。
根據以上統計分析，我們總結了目前我市小學課堂教學有以下幾個特點：
⑴、大部分教師的教學思想正在逐步更新，慢慢開始形成民主、平等、和諧的課堂氛圍。課堂上少有訓斥、批評、挫傷學生的現象，老師們正努力做到尊重學生，鼓勵學生，注意保護學生的學習積極性，發揮學生的學習主動性。但是面向全體，尊重差異的學生觀在課堂教學中仍沒有建立，由于班額人數過多，學習基礎參差不齊，一部分學生根本得不到教師的關注，在課堂上沒有任何的進步和發展。
⑵、在教學過程中，有不少教師能自覺地進行課堂結構和教學方法的改革，把教學過程看作師生互動的過程。注意學習方法的滲透，良好學習習慣的養成。一些創新課上，有了自主、合作、探究學習的趨向。但是，這些教學觀的變化更多地停留在認識的層面上，沒有真正地把新的觀念貫徹到教學實踐中去。因此，大部分教師的教學仍然是老套套，以講解為重點，以傳授知識為目的，重結論，輕過程。課堂上教師啟發不夠，學生參與不夠，學生主動性得不到充分發揮。同時，教師缺乏教學機智，對學生反饋注意不夠，影響教學效率。 ⑶、絕大多數教師教學準備充分，教學方案設計能體現學情與教情。老師們能依據自己熟悉教學大綱的要求和教材具體內容確定教學目的、教學內容，對教材進行有效處理，根據實際恰當安排教學容量和進度，突出重點。
但是，隨著基礎教育課程改革的實施，我們使用的各科教材每年均按新的課程標準作了很大程度的調整、刪減、增補，這給我們這些尚未進入課改實驗區的教師教學帶來很多問題。很多鄉鎮學校還沒有組織教師進行新的課程標準的學習，有的教師根本沒見過任教學科的《課標》，見過的也理解不深，這就必然導致教學的盲目性。現行的教材給予了教師很大的創造空間，但農村學校教師課業負擔重，對教材鉆研不深的現象比較普遍，對教材的處理和知能結構缺乏足夠的認識，所以出現了不了解教學要求，把不準教學目標和學科特點的現象。如學習課文不敢串講又不知如何感悟？數學習題不能機械練習又不會設計情境訓練。
在教學改革的新思潮沖擊下，部分教師感覺課堂教學無法定位，不知如何進行教學，這說明部分教師的教學能力和水平離新課程的要求還有很大的差距。
⑷、部分教師有了進行學科間知識滲透的意識，認識到培養學生實踐能力，綜合能力的重要。由于教學資源的限制，教學條件的簡陋，有些課程中安排的綜合實踐性的教學活動不能落實。美術、音樂、自然等學科的教學無法體現其趣味性、綜合性、實踐性、創造性的特點，影響學生素質的提高。
(5)越來越多的教師認識到了學習使用現代化教學手段進行教學的重要性。很多教師也很努力地在教學實踐中使用各種現代化教學手段，豐富課堂教學方法。本次調查活動中，荷花、集里等辦事處的課堂教學評比課，有80%以上教師自制電腦課件、利用音像材料，投影燈片教學，大大提高了教學效率，收到了很好的教學效果。但是，常規課堂中的現代化教學狀況卻不容樂觀。有近一半的教師反映學校沒有現代教學設備，或沒有投入使用，或有質量問題。加上使用極復雜，教師的操作能力不強，有了設備，使用率也很低。
2、關于備課
備課是上好課的前提。大多數教師備課重視學情的研究，教學方案的設計講究科學性、實效性。各學校對教案編寫的考查管理均比較明確，很多學校明確規定：“上課必須要有教案，沒有教案不能進教室。”從抽查情況分析，95%以上的教師備課認真，教案編寫規范、完整，約有60%的教案有教學后記的記載。根據任課教師對教學內容熟悉程度的不同，出現了詳案、簡案、摘要式編寫等多種形式的教案。兼任多門學科的教師，靈活采用了備好“主科”，簡寫“副科”的方法，既減輕了教師繁重的.寫教案負擔，又達到了備好課的目的。
備課不是抄教案。雖然老師們均有此共識，但我們仍在赤馬、鎮頭、荷花等不同地區看到了同一學科同一課時的完全相同的教案。雖然《常規》中對教案編寫有了科學合理的要求，但仍沒有改變備課就是抄教案的現實狀況。一些教師為了應付檢查，一味追求形式，忽視備課的本質，并且單純依賴教參，不去尋找其他源頭活水。從教案抽查中不難看出，教參仍是教師放之四海皆準的備課法寶。很多教師教案寫的是一套，上課教的是另一套。把大量時間放在毫無意義的抄教案上。雖然有些好的教案編寫得很科學，但操作過程中受條件制約，執教者本身素質限制，教案也很難執行。
3.關于作業布置與批改
隨著素質教育不斷推進，減輕學生過重的課業負擔工作在我市小學階段已取得了實質性的效果。通過座談，走訪，查閱材料，我們了解到目前各小學作業批改情況良好。體現在：
①作業量適當。95%的學生認為教師布置的課外家庭作業量不多，練習本大都能在課內完成。
②作業形式靈性多樣。過去的那種機械性重復抄寫作業減少了，受學生喜愛的實踐性、開放性作業增多。
③作業批改認真負責。大部分學校堅持進行每期兩次的常規檢查，很好地保證了教師批改作業的數量和質量。85%的教師每天都給學生批改作業。盡管老師們感到每天批改作業工作量大，但大部分老師認為每天的批改是必要的，充分體現了多數教師良好的敬業精神。此外，作業批改形式逐漸體現出新的教學思想，作業批改中描述性評價增多，有的學校（如鎮頭田坪完小）還出現了分層批改、發展評價等真正促進學校發展新形式。
在走訪中，我們也了解到部分家長為教師不布置或少布置、不批改或少批改學生作業有看法，擔心孩子基礎知識掌握不牢固，同時也因此質疑部分教師的敬業精神。不可否認，有些老師借作業改革之機放松懈怠，沒有真正落實好常規教學。許多活動性、實踐性的作業，只布置不檢查,學生的實踐能力和創新意識沒有在這種開放性的作業中得到培養。
三、幾點建議
（一）轉變觀念，加強理論學習，提高教師的職業道德水準，增強責任感
認真執行教學常規是教師的基本職責。從調查的情況來看，有相當一部分教師認為自己的常規工作是為了應付檢查，是處于一種迫不得已的境地，甚至還有7.9%的教師說如果不要檢查教案可能不會備課。備課是教師的職業勞動，有些教師雖然檢查時有教案可查，但同樣沒有備課，其教案是來自于教學參考資料或教案集中，沒有經過自己的比較分析、深思熟慮、全盤照抄，以致于進教室后隨心所欲另搞一套。
隨著課程改革的深入，持這種不負責任的常規教學觀的教師必將受到淘汰。教師必定要走出封閉、狹隘的視野，在新課程環境下重視塑造自己。新課程將會讓教師們認識到：認真執行教學常規的過程就是教師自我發展的過程。教師是學生學習的促進者的角色定位，教學重在如何促進學生“學”的重心轉換，將使得教師在常規工作中產生強烈的緊迫感。廣大教師必須不斷加強自身修養，增強責任感。
（二）根據課程改革精神，對教學常規的內容和要求作新的調整
新一輪基礎教育課程改革是教育一次根本性變革。新的課改觀念中將滲透到我們教學常規的每個細小環節中。我市現行使用的《常規》是經過 997年和XX年兩次重新修訂頒發的。在過去的實踐中，《常規》對規范我市中小學教師的教學常規工作起到了積極的作用，為我市教育教學質量的提高作出了巨大的貢獻。但新的教學需要新的常規。“一切為了每一個學生的發展”是新課程的最高宗旨和核心理念，所以新的教學常規制定一定要指向學生的發展，充分調動廣大教師的工作積極性和創造性，形成良好的校風、教風和學風。 新的常規量化指標和管理條例的制定是一項復雜艱巨的工作。這項工作需要教育和管理部門準確把握課改精神，深入了解教學現狀，綜合課改實施過程中具體問題科學制定，以保證《常規》條款的正確有效。
我們本次調查只是新課程改革實施前的一次“小分隊行動”，針對目前教學常規執行狀況作以下建議：
⑴、備課
首先要堅持“不備課不得上課”的原則，任何人是任何課都得備課才能進教室授課。其次，要正確理解，處理備課與編寫教案的關系。我們要強調備課的內容。備課中心任務應是鉆研教材和撰寫教學過程，主要精力應放在明確教學目的，理清教材思路，規劃教學目標，理清教學流程，創設問題情境，化解教學疑問，促進學生心智發展上。備課是教師個性智慧的結晶。不要機械使用固定教案模式，而要設計符合學科特點、滲透新教學理念、體現個性的教案。要廢除假教案，力求多一點實質少一點形式。
⑵、上課
課堂教學是實施素質教育的主地，是學校工作重點。在執行教學常規中，全體教師要樹以學生發展為本的教學觀。在教學過程中，教師應與學生積極互動、共同發展，成為學生學習和發展的組織者、引導者和促進者；應處理好知識與能力、過程與方法、情感態度與價值觀的關系，注重培養學生的創新精神和實踐能力，引導學生自主學習、合作學習、探究學習；應大力推進多媒體技術與學科課程的整合，豐富教學內容，提高教學效率。在課堂教學中逐步實現新課程改革提出的幾個轉變：重視講授知識結論轉變為重視引導學生經歷知識的形成過程；由重視學生記住現成知識轉變為重視引導學生再現和重組知識；由重視書本知識轉變為重視讓學生聯系社會生產、生活實際
多角度地考慮問題和靈活地解決問題；由重視單科獨進、單個知識點的教學轉變為重視學科間和知識之間的綜合貫通；由重視統一要求轉變為重視學生的差異資源和個性發展。
⑶關于作業布置和批改。提倡練習性的作業在課內完成，課外以活動性、實踐性作業為主。作業的設計既突出學科特點，又注意學科綜合，培養學生實踐運用、操作能力，以及探究、合作、創新意識。作業要求要注意學生個別差異，實行分層練習、分層作業。作業批改與評價注意過程評價，習慣養成，促進學生的發展。批改形式靈活多樣，引導學生參與，師評、立評、自評相結合。分數量化與描述性評語相結合。
（三）、改革教學常規管理督查的方式方法
常規工作的管理以學校為主。教學常規管理是學校管理的基礎工程。學校要實現科學有效的常規管理，一方面要重視常規管理的規范性，可操作性；另一方面，學校要營造開放，寬容的氛圍，促進教師進行創造性的備課、上課、批改作業。各學校要根據本校教學實際出發，在常規教學管理上形成特色。要充分尊重教師，對敢于打破常規，有教強改革意識并注意實效的教師，實行免檢、獎勵。總之，要用有創造性的管理機制保證教學常規活動的生命活力。
中心學校要加強對教學常規工作的督查，加強對教學常規工作新的發展的指導。一般采取不定期抽查。抽查的項目重在上課、備課、輔導與作業批改，抽查的形式以聽課、走訪學生為主。學校檢查與中心學校抽查的情況要及時通報、反饋，真正起到激勵先進、鞭策后進的作用。此外，教研員在下基層開展教研活動的同時，要隨時了解、督查教學常規工作的落實情況，并及時發現教學常規過程中出現的新問題。對被督查教師的常規工作作出客觀的評價并通報學校。
（四）常規工作必須與教學研究緊密地結合
常規為本，教改取勝。認真落實教學常規工作是開展教研教改的有力保證。從教學與研究的關系看，新課程要求教師應該是教育教學的研究者。教師在執行常規教學過程中要以研究者的心態置身于教學情境之中，以研究者的眼光審視和分析教學理論與實踐中的各種問題。對自身的教學行為進行反思，這也就是提倡教師在常規工作中進行“行動研究”，即不脫離教學實際而是為明確教學中的問題而進行的研究。常規工作中“行動研究”意識的樹立是教師持續進步的基礎，是提高教學水平的關鍵。對重視在常規工作中進行行動研究的教師，學校應樹立典型，大膽激勵,給予獎勵。
人才隊伍建設調研報告9
近年來，xxxx縣按照"科技興農，人才強縣"的指導思想，狠抓農村人才隊伍建設，注重發揮農村各類人才在經濟建設和社會發展中的主力軍作用，取得了較好的成效。為進一步建強農村人才隊伍、促進美麗鄉村建設，日前，筆者對xxxx縣農村人才隊伍建設情況進行了調查與分析，并就如何加強新時期農村人才隊伍建設進行了一些思考。
一、基本情況
據統計，全縣現有農村各類人才25967人。其中鄉鎮黨政領導人才307人，農村科技人才562人，農村中小學教師6091人，農村醫療衛生技術人員1272人，鄉鎮企業經營管理人才681人，農村實用人才17054人。全縣農村各類人才隊伍中，獲得初級職稱以上的專業技術人才10735人，其中獲得高級職稱的354人，獲得中級職稱的4621人，獲得初級職稱的5760人。
二、主要做法
1. 狠抓農村人才資源開發。一是建強組織機構引領農村人才開發。把農村人才隊伍建設作為"情系三農、服務三農、發展三農"的主要抓手。二是依托活動載體促進農村人才開發。積極探索新的活動載體，先后創造性地開展了"黨員聯戶帶創奔小康"、"鄉村夜話"和"農村實用技術大聯賽"等活動。以活動為載體促進農村實用人才隊伍的壯大，成效顯著。三是堅持辦點示范帶動農村人才開發。首先是樹典型，發揮輻射作用。結合農村人才工程的實施，加大了農村人才典型的培育力度，先后共培育出種植、養殖、加工和流通等方面的典型示范戶1247戶，起到了很好的帶頭示范作用。其次是建基地，發揮示范作用。按照"區分類別、合理布局"的原則，掛牌建立農村實用技術示范基地，并很好地發揮了基地的作用。三是辦協會，發揮指導作用。按照"民辦、民管，民受益"的原則，結合區域實際，堅持"技術共享，資金互助，集中管理，規模發展，統一營銷"的發展模式，帶動和培育了一大批農村專業技術人才。
2. 狠抓農村人才教育培訓。一是借助基地定點培訓。定期組織農村實用人才到基地進行實地考察和學習培訓，并請相關專家現場進行技術輔導，有效地提高了農村人才的實用技能。二是組建講師團流動培訓。聘請專業技術人員組成"流動講師團",分種養、加工和營銷三個專業授課組，到農村進行流動授課。三是贈送技術資料自我培訓。免費向農村實用人才贈送《農村實用新技術》、《庭院經濟手冊》等鄉土實用技術教材7000多冊，贈送活頁技術資料30000余份。
3. 狠抓農村人才保障建設。一是建立農村人才管理服務機制。主要是在縣、鄉、村三級建立農村人才信息庫，在人才密集的4個鄉鎮設立了人才服務站，對農村人才實行動態服務、跟蹤管理，及時了解和掌握一些業績較突出的農村人才在創業過程中所遇到的困難，以利于及時地提供幫助和服務。二是建立農村人才職稱評審機制。開展農民職稱評審工作，致力于提升農村人才的層次水平。三是建立農村優秀人才使用機制。由縣委組織部牽頭，先后推薦了1xxxx多名懂經營、善管理、精技術的農村人才進入縣內企業中擔任管理和技術骨干，吸納了600多名農村優秀年輕人才加入黨組織；優先啟用1500多名高中以上學歷的農村實用人才擔任村組干部。
三、主要問題
1. 總量不足，素質不強。從調查的數據分析，全縣農村各類人才總量僅占農村人口總量的3.1%,明顯低于省市平均水平。特別是高學歷、高職稱的人才仍然偏少。在農村人才隊伍中，具有大學本科及以上學歷的人才僅占農村人才總量的7.1%,獲得高級職稱的人才僅占農村人才總量的1.4%.
2. 年齡老化，結構不優。年齡結構趨于老年化。30歲以下的僅占7.6%,31-40歲的占29.4%,41-50歲的.占46.8%,51歲以上的占16.2%.絕大多數的農村實用人才由于年齡偏大，思想偏于保守，難以接受新知識、新技術和新觀念。專業結構不合理。由于受傳統小農思想的影響，停留于種植、養殖等生產周期較長、獲益較慢的行業上的占84.9%,而對于市場經濟日益需求的農產品精深加工、營銷、物流等方面的人才僅占15.1%.人才資源配置不均衡。特別是隨著不同地域的經濟、文化發展形成差異，出現縣內優秀人才由農村偏遠地區向城鎮集中的現象，使得邊遠山區的人才隊伍建設狀況明顯落后于經濟相對發達的城鎮和平區，影響了全縣人才隊伍的均衡發展。
3. 流失嚴重，引進困難。由于經濟條件不是很好，特別是和那些大中型城市及沿海經濟發達地區比較，無論是工作環境、工資待遇，還是就業機會都有較大差距，因此，要想留住本地人才、引進優秀人才，難度很大。
4. 技術保守，影響力小。很大部分農村專業人才受"賣山、賣田，不賣手藝"、"教大徒弟餓死師傅"等狹隘思想觀念的影響，在思想上存在小農經濟的想法，技術上保守，缺乏規模發展的觀念，從而影響農村人才整體作用的發揮，真正起帶動作用的農村人才還只是占少數，導致了整個農村人才隊伍作用的發揮缺乏普及性。
四、幾點思考
1. 建立健全農村人才管理機制，形成工作合力。各級黨組織在農村人才隊伍建設上，必須要牢固樹立"人才資源是第一資源"和"黨管人才"的觀念，切實擔負起農村人才隊伍建設和管理的重任，真正把農村人才隊伍建設納入到黨組織的工作規劃中來。要針對農村人才分散的特點，切實建立健全縣、鄉、村三級管理體系。要形成縣委集中領導，組織部門牽頭抓總，職能部門各司其職的管理模式，形成工作合力。要加強農村人才隊伍建設的經常性指導，加強對農村人才的跟蹤管理和服務，切實幫助農村人才解決一些生產與生活上的實際困難。
2. 建立健全農村人才教育機制，提高整體素質。一是集中培訓，依靠專業輔導提高素質。要充分發揮縣委黨校、職業學校、鄉村農民學校以及農村現代遠程教育站點的主陣地、主渠道作用，定期組織農村各類人才集中培訓，進行政策、實用科技知識的理論輔導，提高素養。二是開闊視野，依靠交流合作提高素質。一方面要有目的、有計劃、有針對性地選派一批優秀的、有發展潛力的農村人才走出家門，到經濟發達地區參觀學習，啟迪思維，開闊視野，促使他們由運用一般簡單技術向掌握高新技術過渡，加快知識更新步伐。另一方面，加強本區域農村人才之間的相互交流與合作，既介紹自己的先進經驗，又學習其他人才的成功做法，達到取長補短，共同提高的效果。三是基地示范，依靠典型引導提高素質。在管理好現有人才示范基地的前提下，還要積極鼓勵、支持鄉村干部和農業技術人員分流領辦、創辦各類科技示范基地，形成樣板，做給農村人才看，帶著農村人才干，從而增強農村人才的實際操作技能。
3. 建立健全農村人才扶持機制，優化發展環境。一是要在政策上給予支持。對農村人才開發的科技含量高、經濟效益好的科研生產項目，采取傾斜政策，重點扶持，為農村人才的發展解決后顧之憂。二是要在技術上給予支持。要結合開展科技下鄉活動，組織各類專家上門服務，進行巡回輔導，傳播新技術、新知識。同時，要充分發揮高級農業專家、科技人才的技術優勢，組織全縣專家和科技人才與農村人才開展"一幫一"活動，這樣不僅能及時幫助農村人才解決在生產、經營中的技術難題，又能為專家、科技人才提供實踐場所，實現優勢互補。三是要在資金上給予支持。對進行特色農業開發、有較大發展潛力的項目，積極爭取銀行、信用社等金融部門的支持，使農業小額貸款向農村人才傾斜。
4. 建立健全農村人才激勵機制，激發人才活力。一是加大對農村人才的評選表彰力度。通過樹立"農村人才典型"和開展"優秀農村人才"創評等活動，大力宣傳報道農村人才典型和優秀人才的先進事跡和成功經驗，擴大農村人才的影響力和示范帶動作用，增強他們的榮譽感。二是開辟農村人才專業技術職稱評審的"綠色通道".對那些有突出貢獻的農村人才積極幫助他們申報技術職稱評審，充分調動他們的積極性，使他們在農村經濟建設中發揮更大的作用。三是給予農村人才適當的政治待遇和經濟待遇。在政治上，對那些政治素質好、技術過硬、發揮作用積極的農村優秀青年人才，要進行重點培養，符合條件及時吸收加入黨組織，并優先選拔充實到村組干部隊伍之中，促使他們由個人帶頭致富向帶領群眾致富轉變。在經濟上，對那些在示范帶動、科技創新等方面有突出作為的農村人才可以給予一定的物質獎勵，從而激發他們的創業激情。
人才隊伍建設調研報告10
黨的十八大以后，黨中央堅持以轉變作風為突破口，在全黨范圍內安排部署了“黨的群眾路線教育實踐活動”，范圍之廣泛，觸動之深刻，措施之嚴厲，實屬空前之舉。這是恢復和發揚黨的優良傳統，鞏固黨的執政地位的重大舉措，是進一步密切聯系群眾，建立黨群魚水關系的重要措施，是強化黨的各項建設，落實黨要管黨要求的現實需要，是新的歷史時期人民群眾對黨建工作的客觀要求。這一具有里程碑式的教育實踐活動，必將對黨的建設，強化黨員隊伍管理，促進全體黨員特別是黨的領導干部作風轉變具有深刻的現實意義和長遠的歷史意義。黨的群眾路線教育的對象從宏觀上雖然是各級組織這個單元，是黨員隊伍這個群體，但實質上針對的應是組成這個單元、這個群體的個人。單元或群體中的每個人其思想作風、工作作風端正了，其行為規范了，那么這個單元或群體作風建設自然而然就過硬了，甚至會起到1+1=2的無量作用，人民群眾就會擁護、就會支持。因此，黨的群眾路線教育實踐活動不僅要波及各級組織、黨員隊伍、更要觸及每個干部、每名黨員，使每個干部、每名黨員都把轉變作風、密切聯系群眾變成自覺行動，人人都要從我做起、從現在做起、從點滴小事做起，謀事、行事、辦事都要以群眾的愿望和利益出發，而不是從某個單元、某個群體的利益出發，竭盡全力的為群眾辦實事、辦好事，解決實際困難，實現群眾利益的最大化，我們黨就會扎根于人民群眾之中，就會得到人民群眾的擁護和愛戴。
然而，黨的群眾路線教育實踐活動作為一個活動是有時間上的限量的，運用黨的群眾教育實踐活動的指導思想管理好黨、管好黨員隊伍是長期的、無限量的。
“管”就是要針對不同時期、不同行業存在的不同問題，積極采取針對性的措施對存在的問題，在思想和行為上加以預防和治理，特別是把經常性的政治思想工作和經常性的管理工作做經常，才能起到預防的作用，才能使隊伍的作風建設得到經常性的補充和完善，使隊伍不會出現大的問題或突出問題。
政法司法工作不僅是鞏固我黨執政地位的最后一道防線，更是社會公平正義的象征，政法各單位各部門是實現這種公平正義的執行者、踐行者，加強對政法各級班子和隊伍的嚴格管理是實現黨要管黨要求、落實執法為民根本宗旨的重要方面，是強化紀律、轉變作風的重要途徑。加強政法隊伍的管理，就是要管好思想、管住隊伍，做到“內部管嚴、外部管細、特殊情況管實。”
一、要有愿管、敢管、會管的領導班子。
政法系統各級領導班子，不僅是政法隊伍的指路人、領航人，同時還是政法隊伍引導者和管理者，帶隊伍首先要管住隊伍，當前政法隊伍中存在的這樣和那樣的問題和不足，都能在本級班子中折射出這樣和那樣的原因，我認為很重要的一條就是實現對政法隊伍的嚴格管理方面存在諸多問題、有的責任心不強，不愿管，任其自生自滅；有的自身要求不嚴，自律意識和表率作用不強，不敢管，就是管了，干警也不服氣；有的不實事求實，不遵循規律，愿管、敢管不會管，管不到點子上，越管越亂。雖然現實中上述原因不是各級班子的主流，但在某一時期、某一方面或某一個人身上都有或多或少、或深或淺的表現。因此，轉變工作作風首先要求各級班子及成員轉變作風，不但要有對黨、人民的事業和每一名干警很強的負責精神，解決想管、愿管的`問題，更要有管理隊伍，帶好隊伍的能力、素質和本錢，做到善管、會管，而且要管好，管出成效。
二、管好思想，在根本上管住干警，帶好隊伍。
思想是行動的先導，有什么樣的思想就會有什么樣的行為，在當前人們法制觀念增強、思想多元化、人生觀、價值觀多樣等復雜情況下，干警的思想同樣會受到來自各方因素的影響，加上社會、家庭、受教育程度、工作環境等客觀因素，個人正確的理想和正當的追求同樣也會不斷反復，甚至會出現反面。在這種背景下，管好每名干警的思想實質不易，需要下大力氣，深功夫。一是深入開展普遍的集中教育。通過輸送大量的正能量來抵消負能量，最大可能的消除、緩解負面沖擊，筑牢廣大干警的思想防線。二是廣泛開展知干知警活動。通過經常性的談心談話了解每名干警的思想動態和變化，知道每名干警想什么、想干什么、有什么困難和訴求等，采取“扯扯袖子、拍拍肩膀”等方式，隨時隨地的答疑解難和思想鼓動，化解思想疙瘩，搞好經常性的思想引導，把政治思想工作做經常、做扎實。三是深入開展從優待警活動。從嚴治警，故然是管警帶隊的重要方面，從優待警、關愛民警同樣是帶好隊伍不可或缺的重要手段及光榮傳統。我們應該在看到新時期社會矛盾凸顯的情況下，政法系統各部門都在超負荷運行，每名干警都負一定的社會責任、工作責任，思想壓力大、身心健康甚至達到了極限的同時，還應該看到，干警一直以來面臨著本人又無法解決的諸如住房難、看病難、家屬就業難、子女入學入托難的“四難”問題，這些問題解決不好，不僅分散干警的精力，很可能影響干警的世界觀、人生觀、價值觀，影響政法隊伍的純潔性。因此，帶好隊伍單靠嚴明紀律、嚴格管理等行政是不夠的，各級領導干部和領導機關，必須牢固樹立“以人為本”的思想理念，愛護干警、關心干警，舍身處地的幫助干警解決實際困難，為干警創造出良好的栓心留人環境，使每名干警思想上不“拋錨”、不“走神”，由要我干變為我要干部自覺行動。
三、從嚴治警，在制度機制上管住隊伍。
嚴格的行政管理是從嚴治警的重要途徑和手段，必須建立在科學、經常的基礎上才能達到理想的效果，而科學、經常要有嚴格的制度和良好的機制作保障，有了良好運行機制，才能做到科學，有嚴格的制度才能做的經常。經常性的管理要體現在全時全員上，一是內部要管嚴。在“8小時”內對所屬干警要嚴格執行上班紀律，落實上班規定，堅持防止“松、懶、散”問題。二是外部管細。在干警休假（輪休）、節假日（周末）、出差等時期，除強調自我約束外，要發揮人民群眾等外部的監督作用，做到不漏管、不失控。三是特殊情況管實。在干警出勤、辦案等執行任務時，要有干部帶隊，分片包干，每個執勤小點要有干部黨員實施管理，必要時在執勤一線成立臨時黨支部和黨小組，實施組織管理。把各類方案定細，各項管理措施定實。
人才隊伍建設調研報告11
按照省委組織部關于開展高層次人才隊伍建設情況專題調研的要求，7月中旬至9月下旬，我們會同市直有關部門，圍繞**市高層次人才隊伍建設現狀、存在問題及障礙性因素等問題進行了調查研究。調研主要采取聽取情況和下發調查問卷兩種形式進行。期間，重點調查了磐石市、高新區開展高層次人才隊伍建設的情況，走訪了北華大學、中國農科院左家特產研究所
、中油**石化公司、中油吉化集團公司、**化纖集團公司、市中心醫院等十幾家企事業單位，開展了工作座談，并分別由市人事局、中小企業局、勞動和社會保障局、國資委下發了調查問卷，比較全面地掌握了全市高層次人才隊伍建設情況。
一、**市高層次人才隊伍建設現狀
**市現有各類人才總量為32.37萬人，其中，企業經營管理人才1.87萬人、專業技術人才12.22萬人、技能人才8.32萬人，農村實用人才6.92萬人。副高級職稱以上專業技術人才、規模以上企業高級管理人員、技師以上技能人才等高層次人才2.22萬人，占全市人才總量的6.7%。(此次調研未含高層次黨政人才)
高層次專業技術人才：全口徑統計數據10788人，占全市專業技術人才的8.8%和全市人才總數的3.3%。其中國突7人，國貼99人、省突46人。(見附表)
從職業分布上看，教育方面占34.5%、工程技術方面占28.3%、衛生技術方面占13.1%、經濟方面占7.6%、會計方面占6.9%、科研方面占3%，其他人才占6.6%。(見附表)
高層次企業經營管理人才：全口徑統計數據4866人，占全市企業經營管理人才的26%，占全市人才總數的1.5%。(見附表)
其中，國有企業2394人(具有副高職稱以上的企業高管)，民營企業2472人(規模以上企業的經營管理人員及規模以下企業中副高級職稱以上的經營管理人員)。
技師以上高技能人才：全口徑統計數據5850人，占高級工以上技能人才總數的9.8%，占全市人才總數的1.8%，占全市技能勞動者的1.6%。(見附表)
二、高層次人才隊伍建設的做法和經驗
近幾年來，**市委、市政府對高層次人才隊伍建設非常重視，積極強化措施、創新制度，營造有利于高層次人才成長的環境和氛圍，并且打破常規，構筑域外高層次人才、智力引進 “綠色通道”，營造了良好的高層次人才成長和發揮作用的政策環境。幾年來，各企事業單位人才意識顯著提高。大多企事業單位都能把人才工作同單位自身的發展有機結合起來，尊重人才、愛護人才，狠抓培養、引進和使用幾個環節，突出發揮高層次人才的工作效能，在高層次人才隊伍建設上取得了一定成效。
1.注重人才培養，不斷壯大高層次人才隊伍。調研中發現，多數企事業單位對人才的培養工作都比較重視，注重通過崗位鍛煉和繼續教育提高各類人才的工作水平和業務能力，促使他們向高層次方向邁進。**石化公司把人才興企戰略作為公司四大發展戰略的基礎戰略，制定了一系列人才培養尤其是高層次人才培養的舉措，提出力爭到20xx年培養3000名高層次專業人才。他們采取校企合作的方式，積極與華東理工大學合作，開辦機電一體化和化學工程等專業的碩士培訓班，培養公司需要的高層次專業人才。三年來他們選送50多名專業技術人員進入培訓班學習，使這些人員的工作能力和業務水平迅速增長。他們還注重在業務實踐和項目攻關中培養高層次人才，既達到了人才培養的目的，又使公司的科研成果迅速轉化。北華大學建立了以科研項目為依托的學術帶頭人培養機制，發揮多學科交叉優勢，設立跨領域研究項目，鼓勵教師和科研人員申報。學校為他們提供資金、設備等一切必需條件。幾年來，學校共確立了350多個科研項目，提供科研經費4000余萬元，培養造就了一大批學術帶頭人和高層次科研人才。學校還積極選派骨干教師參加國內國際學術交流活動。**化纖集團注重選拔優秀專業技術人才進行專門培養。根據企業長遠規劃，集團近幾年先后選送100余名優秀干部到青島紡織工業大學、天津紡織工學院、北京服裝學院等高等院校學習。為了激發員工的創造潛能，公司還推出了創新理念，鼓勵創新、寬恕失敗。他們投資1600萬元建立了小實驗廠，鼓勵專業技術人員大膽進行課題實驗。目前，該公司已有80余名專業技術人員的研究課題分別獲得了國家級、省級和市級的科研獎。 [] 市中心醫院在全市衛生系統實施了“學科帶頭人三個梯隊建設標準”，從思想品德、業務能力等方面進行了嚴格的規范，為人才向高層次發展設計出了清晰的發展軌跡。為了促進人才成長，醫院每年拿出30萬元用人才培訓、進修和外出考察學習。
2.加強人才引進，積極利用域外高層次人才、智力。根據事業發展的需要，幾年來**市許多企事業單位都加大了人才引進力度，讓域外高層次專業人才為我所用。**華星集團公司為引進和發揮高層次人才作用，在上海市成立了研發中心，吸納了一批國內電子行業的優秀人才為本企業服務。**遠東藥業集團股份有限公司為了吸引高層次人才，專門在北京設立了投資公司和銷售總公司。這樣，招聘的高級技術人員可以生活、工作在北京，為企業效力，有效解決了北方城市引人難的問題。市中心醫院幾年來引進十幾名具有專業特長的優秀人才來醫院安家落戶，使心內科、心外科、骨科、燒傷科、消化科等科室迅速壯大，業務技術水平迅速提升。
為了促進吸引、引進人才，磐石市出臺了《關于鼓勵引進人才、資金、技術的若干規定》，對急需緊缺的高層次專業人才，在政策、服務、待遇、環境等方面制定了一整套保障措施。該市設立了“一站式”人才引進窗口，實行人才引進限時辦理制度。幾年來，配合企業引進高層次專業技術人才近百人。**高新技術產業開發區努力構建人才“高地”，吸引高層次人才進區創業發展。他們除了建立大學科技園、歸國留學生創業園、軟件園、民營科技園等孵化器，為高層次人才進區提供發展空間和載體外，還制定實施了許多激勵舉措，如給到高新區企業工作的高級技術、管理人員以特殊貢獻津貼;給在國外獲得碩士以上學位或帶國際先進科研成果進區領辦、創辦企業的留學人員以資金支持等。幾年來，高新區吸引了近千名高層次專業人才進區工作。
針對內陸城市引才困難的實際，一些企事業單位創新觀念，實施了“不求所有、但求所用”的高層次智力柔性引進辦法。**石化公司通過組建國家級博士后科研工作站，吸引高層次科研人員進站研究，提高對高、新、尖技術的研究開發能力。目前幾項國家863重點技術攻關項目都取得可喜成果，有的產品已經投入批量生產。中心醫院規定所有的業務科室都要與國內、省內知名醫院的對口科室或知名專家建立廣泛的、長期的、穩定的業務協作關系，定期與他們進行溝通和聯系，定期請上級醫院知名專家來院進行現場手術示教、學術講座、專題講課、技術答疑。通過實施這樣的舉措，該院不僅解決了棘手的針對疑難病癥和重大手術缺少專家的難題，同時智力引進帶動該院一大批人才的快速成長。
3.運用科學激勵手段，留住人才，用好人才。在留住人才、用好人才上，很多企事業單位都能夠大膽探索，不斷創新激勵機制，給一流人才以一流報酬、一流待遇。**石化公司提出，讓一流的人才獲得一流的回報。為了激勵高層次人才發揮工作效能，他們規定博士畢業的高層次人才月工資最低5000元，年收入10萬元以上;碩士月工資最低20xx元，年收入5萬元以上。此外，他們積極建立兩級專家隊伍。目前已經評出20余名高層次專業技術專家，單獨發放專家津貼。**永大集團為了激勵高層次人才，在人才進企之初就先給買一套住宅，并根據技術水平給予7至10萬的年薪。對帶有成熟高科技產品的科技人員，他們還允許其以一定比例進行技術入股。一汽**輕型車廠為了抓住關鍵人才，經過層層選拔，確定了100名人才為企業“核心人才”，規定不管企業經濟效益如何，這些人才的工資都不得少于年薪3萬元。同時，廠里為了體現高層次專業人才的價值，在企業非領導職務中建立三級主查制度，讓他們分別享受廠級、處級、科級待遇。中國農科院左家特產研究所針對科研人員流失嚴重、現有工作人員積極性不高的實際，啟動了“優秀人才工程”，提出設備、經費、待遇向高層次科研人員傾斜，實現人才、設備、經費、待遇的有機整合。他們提出，每年在研究人員中評出10名優秀人才，除獎金獎勵外，在市內為每位優秀人才購置一套價值在20萬元左右的住房。遠東藥業集團為了留住人才，用好人才，實施了高薪高職、技術入股、期權獎勵等一系列激勵制度。
三、主要問題及障礙性因素
與推進自主創新、建設創新型**和振興**老工業基地的要求相比，目前**市高層次人才隊伍建設還存在很大的差距。
(一)主要問題
1.高層次人才相對短缺。**市高層次人才數量占全市人才總量的比例偏低，尤其企業家人才和科技創新人才少。從數字上看，高層次專業技術人才僅占全市人才總量的3.3%，高層次企業經營管理人才僅占全市人才總量的1.5%，均低于全國平均水平。高技能人才方面也是這樣。我們一直自認為技能人才資源豐富，但技師以上高技能人才僅占全市技能勞動者的1.6%，明顯低于全國4%的平均水平。
2.高層次人才結構和分布不夠合理。從結構上看，高層次人才大多集中在機關、事業單位，而只有一少部分在企業。據**市人事局今年開展的人才調查數據表明，**市所屬的高層次專業技術人才83.23%在事業單位，而在企業的僅占16.77%。(見附表)
此表由市人事局提供
企業是推進自主創新和經濟社會發展的主體。高層次專業技術人才僅有1/6在企業這種結構顯然對建設創新型**極為不利。
從職業分布上看，高層次人才多分布在社會公共事業部門，就專業技術類人才來說，僅教育方面的人才就占1/3強。而在經濟部門，特別是生產一線從事科研、生產和經營管理的人才則非常少。高層科研人才僅占高層專業技術人才的3%，占全市人才總量的0.01%。
3.高層次人才層次和能力有待提高。我市被列為高層次專業技術人才的一萬余人當中，具有碩士以上學歷的為1831人，僅占高層次專業技術人才總數的17%。**市有不少大學、科研院所和吉化等中直大型企業，但院士級國家高端人才卻一個也沒有。**市被列為高層次企業經營管理人才的近五千人中，具有碩士以上學歷的僅為374人，占7.7%。嚴格意義上說，這些高層經營管理人才還僅僅是一個大體的人才范圍和數字上的把握，即“數”的概念，而不是“質”的概念。高層次企業經營管理人才中，具有卓越企業經營管理才能和現代管理理念的企業家微乎其微。
4.高層次人才作用發揮不夠好，人才流失比較嚴重。問卷調查顯示，僅有30%左右的高層次人才認為自己在單位較好地發揮了作用;而60%左右的人認為工作任務不飽合或無事可做;10%左右的人認為在單位根本就發揮不了什么作用。尤其嚴峻的是，近幾年人才流失問題越來越突出。據不完全統計，近三年來，市屬單位流失到外地的高層次人才達220余人，其中多數是各單位的中青年骨干，包括各類專家近30人。流失的'人才中，從專業分布上看，醫療衛生、中小學教育和工程技術專業流失量相對較多，分別占流失總量的50%、32%和12%。
綜上，目前**市高層次人才隊伍突出表現為兩個問題：一個是有利于推動自主創新和促進經濟社會發展的高層次人才短缺，尤其是企業經營管理人才、科技創新人才短缺;另一個是即使以往認為儲備比較多、目前相對占有份額比較大的人才也正變得越來越少，比如衛生類、教育類高層次人才的大量流失。
(二)障礙性因素
客觀方面：經濟發展水平低，人才培養和集聚能力弱。
人才資源作為重要的資源和生產要素，其開發和配置受市場經濟規律影響。就人才培養來說，經濟發展水平低、經濟總量小的地區，人才培養投入也就相對要少，那么產生的功效也勢必要小。就人才流動來說，受市場經濟規律和人才流動規律影響，在開放的環境下經濟不發達地區就不易留住人才而往往要成為人才的主要流出地。顯而易見，**市作為經濟欠發達地區，在客觀上不利于培養人才、引進人才、留住人才。
主觀方面：人才工作觀念、體制機制等方面都存在突出問題。
1.全社會尊重人才、愛護人才、重用人才的觀念沒有牢固樹立起來。調查發現，一些單位缺乏用好人才、留住人才的意識，對人才重視不夠，在選人、用人上感情用事多，重才、惜人、愛才不夠。因不能被有效使用而導致的人才浪費問題比較突出。
2.缺乏科學的人才培養、使用機制，人才培養和使用之間脫節。一些單位雖然比較注重培養人才，但挖掘人才潛能、發揮人才長處不夠，培養和使用脫節。從整個社會上看，高層次人才培養與使用之間也缺乏有機的結合，人才培養不是針對全市經濟社會發展對人才的需求和各單位對人才的需求來定向培養，而是存在一定的盲目性。幾年來，我市汽車、石油化工、農產品加工、光電子信息、現代中藥和生物制藥等重點產業都存在很大的高層次人才缺口。但目前沒有一套針對產業和企業發展需求來培養高層次人才的科學工作機制。
3.人才開發的意識不強，開發投入少，作用小。主要表現在基層各企事業單位人才開發意識普遍還不夠強，沒有樹立起“人才投資為回報率最高的投資”的理念。基層企事業單位作為用人主體，在人才尤其是高層次人才隊伍建設上投入很少。人才工作的投入主要靠政府投入。在高層次人才隊伍建設資金投入上沒有形成全市上下一盤棋的格局。
4.人才評價和激勵措施不能有效落實。近年來我市出臺了一系列加強人才隊伍建設的政策、意見，但在實際工作中，有些部門和單位習慣于原有的思維定勢和工作方式，致使一些政策措施得不到實際落實。
四、加強高層次人才隊伍建設的對策和建議
1.加強人才工作宣傳，在全市營造人人關心人才、愛護人才的氛圍，樹立重視人才、重用人才的意識。要通過宣傳讓全社會充分認識到各類人才尤其是高層次人才在經濟社會發展中的重要作用，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念;要通過宣傳，引導各單位樹立人才投資是回報率最高的投資的理念和事業發展關鍵要靠人才的意識，把重視人才、重用人才變成一種自覺。
2.強化培養，完善結構，提升高層次人才素質。一方面要根據老工業基地振興和經濟社會發展的需要，定期搜集數據，了解掌握全市各行業對高層次人才的需求，通過實施訂單培訓和人才培養，解決當前高層次人才缺口和人才能力、素質與現實需求不協調的問題。另一方面本著提升高層次人才層次、素質、能力實施高層次人才培養工程。著力實施“十百千高層次企業經營管理人才隊伍建設工程”，利用四到五年時間重點培養10名左右在全國有一定知名度的企業家;培養100名左右通過自主創業、帶領企業快速發展、企業年銷售額過億元或在同行業中處于領先地位的企業主;培養1000名左右具有良好職業素養、創新精神、市場意識和經營管理能力的職業經理人。要圍繞提高自主創新能力和專業技術學科建設，重點加強我市學科、技術帶頭人隊伍建設和創新團隊建設。依托國家、省重點項目、重點學科、重點實驗室建設及國家對東北老工業基地振興的人才政策，培養、造就一大批創新能力強、善于搞科研攻關和技術攻關的科研專家、工程技術專家。要充分利用國家“新世紀百千萬人才工程”、“東北之春”、專業技術人才知識更新工程(“653工程”)及省“拔尖創新人才工程”、“杰出青年科學研究計劃”、“高等學校松江學者和創新團隊發展計劃”、“振興**老工業基地急需人才海外培養項目”等人才培養載體，提高全市高層次專業技術人才的整體素質。實施“高層次專業技術人才目標管理工程”，“十一五”期間，重點培養工、農、醫、教育、文化、社科等十大類100名左右的學科帶頭人和附著于企業的100個左右創新團隊。要全力推進新技師培養倍增計劃，加快培養一批企業急需的技術技能型、復合技能型及高新技術產業急需的知識技能型人才，重點培養機械、化工、電子信息以及現代服務業和現代農業等方面的高技能人才。到“十一五”末，全市要較“十五”新增高技能人才3.5萬人，其中培養新技師不少于5000人。要實施城鎮和農村創業人才及技術實用人才培養工程，利用5年左右時間培養1000名具有一定創業精神和市場開拓能力的城鎮、鄉村創業“小老板”和一大批扎根農村，促進農業新技術推廣和農產品深加工技術實施的高層次涉農技術人才。
3.加大資金投入，建立高層次人才 “四位一體”社會化培養和多元資金投入機制。探索建立高層次人才社會化培養和多元投入機制，解決人才培養與使用脫節以及人才投入資金“瓶頸”問題。建立并完善單位、個人、政府、社會“四位一體”人才培養機制和資金投入機制。一方面充分發揮黨委、政府在人才開發上的導向作用和對重點產業、重點領域、重點方面人才培養上的資金支持、傾斜作用。另一方面充分發揮用人單位用才和育才兩個主體作用。同時讓人才本身分攤培養成本，并且廣泛吸收社會支持、捐助資金。
4.加強人才激勵機制建設，以科學的機制激發高層次人才創新、創造的熱情。要繼續推行并完善鼓勵各類人才尤其高層次人才兼職兼薪及領辦、創辦企業的人才政策;要建立并完善以技術或創新成果入股的相關制度;要大力倡導以按勞分配為主體的多種分配形式，鼓勵企業以股權、期權獎勵給有重大貢獻的高層次人才;要加大對全市經濟社會發展和老工業基地振興有突出貢獻人才、實際應用人才、創新創造型人才的獎勵力度;加大對處于爬坡階段、攻堅階段和起支撐作用的人才支持、扶持力度;要針對不同類別、層次人才采取不同手段，實施有效激勵;要充分發揮政策杠桿、導向作用，激發各類人才創新、創造。
5.完善“綠色通道”，加大急需高層次人才及智力的引進力度。要圍繞全市汽車、化工等五大產業發展和項目建設需求，遵循“不求所有，但求所用”、“來去自由”的原則，積極吸引海外、域外人才;要不斷完善重大項目引才引智制度，以科技含量高、市場前景廣闊的項目吸引人才;要發揮海外留學人才創業園建設、企業技術研發中心等科研平臺對域外高層次人才的吸引作用，讓域外各類高層次人才、智力為我所用。
人才隊伍建設調研報告12
最近，我們采取了統計調查、問卷調查、走訪座談、綜合分析四種方法對我縣黨政領導人才、企業經營管理人才、專業技術人才現狀及需求情況進行了為期一個月的調查。通過調查，基本澄清了我縣人才隊伍建設狀況的底子，我縣共有各類人才20524人，占總人口的3.4。從人才的組成來看，黨政人才1240人，占6，企業經營管理人才8597人，占41.9，各類專業技術人才10687人，占52.1。準確掌握了今后五年全縣人才隊伍建設的需求情況，預計到20__年人才總量可達25000人，約占總人口的5。
一、縣級人才隊伍建設存在的主要問題
通過調查，我縣人才隊伍建設在人才選拔、培養、引進、考核等方面主要存在如下問題：
1、人才分布不合理，創新能力不強。主要表現在：一是行業分布不合理，全縣共有專業技術人才10687人，但農業只有766人，工業只有362人，這與農業縣的經濟發展極不相匹配，我縣經濟發展，農業是關鍵，工業是重點，必須給予人才傾斜。二是行業內部人才分布不平衡，如教育系統，我縣中小學教師總量基本持平，但小學、初中、高中老師分布極不合理，小學教師大量富余，高中教師急劇短缺。農業內部，人才絕大部分集中在種植業，而林業，牧業，漁業，副業的人才相對缺乏，特別是既懂企業管理，又懂法律，經貿英語、財務、計算機的復合型人才十分缺乏。三是創新能力不強。我縣專業技術人才，學歷雖大多在專科以下，但專業技術人才原始學歷偏低。全縣各企業單位管理層中有本科以上學歷的只有18人，高級職稱的只有14人，由于地方財政困難，缺乏資金投入，專技人才的再教育培訓是一個薄弱環節，導致專技人才知識更新不快，墨守陳規，創新能力不強，創造發明和科研成果少，不能適應形勢和事業的發展需要。
2、留才機制不健全，人才流失嚴重。我縣各類人才的總量雖在增加，但由于留才機制不健全，受經濟利益驅動，中高級職稱的專業技術人才流失嚴重。據統計，近5年，全縣流出的專技人員有1259人，占人才總量的6，其中具有高、中級職稱專技人才流出786人，占具有高中級職稱專技人才的21。我縣流失的專技人才主要集中在教育、衛生、財會、工業等行業，且大部分是具有中、高級職稱，年齡在35歲至45歲之間的業務骨干。據調查，近5年內，教育系統內具有高學歷、高級職稱的專職教師325人已流向市內條件優越的私立學校或是在沿海就業。醫療衛生系統中，大量有一定貢獻的專家和知名人士與單位脫鉤，從事個體開業或是流向外地，因此流失的不僅是人才，而且還有技術，甚至是優勢產業。
3、人才評價機制不夠完善。當前，專業技術職稱終身制還未徹底打破，專業技術職稱與工資待遇還沒有完全分離，評聘分開很難實施到位，職稱評定與社會實際需要矛盾突出。主要表現：一是專業技術職稱的評審還停留在專家評審，總量控制的階段，從而導致知識分子相對集中的地方或單位，如教育系統，仍然存在評職稱論資排輩，眾人過獨木橋的現象，人才的社會評價機制不能真正形成。二是社會急需，群眾歡迎的“土專家”、“流通經紀人”、“致富能手”不能評定職稱。人為形成了這部分人才即使對社會貢獻再大，永遠只能當“無名英雄”或者有名無職稱的勞模局面。例如：近幾年防汛抗災中技術搶險的“土專家”、“土工程”能力全社會有目共睹，有的在防汛抗災中為保護人民生命財產立下了汗馬功勞，貢獻卓著，但沒有1人被評定技術職稱。
4、人才教育培訓機制不夠完善。一方面，教育培訓經費嚴重不足。由于人才隊伍比較龐大、線多面廣，有限教育培訓經費不能滿足新形勢下人才的培訓要求，使得對人才進行系統規模培訓很難組織到位。另一方面，培訓與使用相脫節。有一些技術人才被選任為行政管理人員就被安排到黨校學習，他們與其所學專業不對口，學非所用；沒有精力從事擅長的業務工作，難以充分發揮作用。另外，盡管有一些停產企業的人才留守處理善后工作，有門路的主動外出打工經商，但還是有相當數量的企業人才長期被閑置，各級職能主管部門受資金等條件限制，對他們未能組織培訓，充分加以利用。
二、對策與思考
1、突出“四個尊重”原則，管好激活各類人才。按照黨的十六大提出的“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”四項原則，進一步加強黨管人才工作，牢固樹立與時俱進的人才觀念，管好用活各類人才。首先，牢固樹立“人才盛則事業興”、“人才是第一資源”、“選用人才是第一責任”的用人觀念，建立健全“一把手”抓人才隊伍建設年度工作目標責任制，強化“一把手”抓第一生產力的職責，努力營造尊重人才的'良好社會氛圍。其次，實行績酬掛鉤，創新人才收入分配機制。對科研成果明顯，創造社會財富突出的人才，要從物質和精神上給予重獎。建議市縣兩級設立最高人才成果獎，市一級設獎金額為20萬元左右；縣一級為10萬元左右，極大地激勵人才向更高的目標邁進。再次，建立健全拔尖人才（高級人才）末位淘汰制。對具有高級職稱的專技人才以及學術技術帶頭人實行年度目標責任管理考核，實施末位淘汰。對工作不思進取，政績平庸的拔尖人才，應予以批評教育，兩年內業務工作無建樹，影響較差者，應取消拔尖人才資格及其有關經濟待遇。第四，建立人才資源優化配置的市場機制，改革勞動就業和職稱評定制度。要逐步健全人才市場功能，徹底打破身份、年齡、行業、地域等對各類人才的限制，促進人才的合理流動和人才資源的優化配置。要樹立不論身份、年齡怎樣，只要通過勞動能創造社會財富和科研成果的人就是人才的觀念，按照“黨管人才”的要求，給予他們享受評定相關職稱和有關經濟方面的待遇。另外，按照與時俱進的要求，上級主管部門應盡快制訂改制企業的拔尖人才具有技術股份，機構改革中的事業單位的拔尖人才具有技術職位的文件政策，認真執行尊重知識、尊重人才的原則，積極維護高級人才的社會地位和合法權益。
2、建立健全以教育培訓為主導的人才能力建設機制。教育培訓是人才資源開發的主導性內容，在人才資源開發中起關鍵性作用。要通過建立人才的教育培訓機制，從知識有量和增量，人才數量和質量上提升人才資源素質。要探索建立“政府調控，待業指導，單位自主，個人自覺”的培訓機制，通過政府投入的增加和導向性作用，引導社會單位，個人等主體共同參加人才教育培訓投資。要區別不同類別，不同層次的人才特點，大力加強黨政領導人才，企業經營管理人才和專業技術人才的能力建設。要建立以需求為導向，以市場機制為基礎的人才教育模式，完善人才教育培訓體系，加快稀缺人才、創新人才，外向型人才以及高層次人才的培養。
3、建立以競爭擇優為主導的人才選拔機制。進一步強化干部人事制度改革，營造公開、平等、競爭、擇優的用人環境，構建能上能下，能進能出，充滿活力的人才管理機制，讓大批優秀人才脫穎而出。要進一步解放思想，打破論資排輩，求全責備，平衡照顧等陳腐觀念，樹立選人注重業績，用人看主流，看本質，看發展等觀念，進一步推行和完善人才的公開選拔和招聘，競爭上崗等制度。為各類人才提供一個平等競爭的舞臺。要建立科學的人才考核評價指標體系，加強人才的實績考核，真正做到選準選好人才。
4、創新聚才留才機制。隨著改革開放的不斷發展，各行各業對人才的需求急劇增加，人才自主求職就業空間無限擴大，各類人才的社會地位，經濟待遇得到大幅度地提升，無疑對經濟欠發達地區聚才、留才增加了難度，這就要求各級領導干部，要根據形勢任務和人們的思想觀念的新特點、新變化，不斷解放思想，更新觀念，積極探索和創新留才、聚才之策。一是事業留人，盡量拓寬優秀人才的發展空間。黨政領導，要立足現有條件，在不斷改善環境條件的同時，集中精力謀求事業上的發展，為人才提供施展才華的舞臺，使人才感到切實有所需，有所用、有所值；二是待遇留人，合理提高優秀人才的收入水平，首先，要更新觀念。按照“四個尊重”原則，重獎用勞動創造巨大社會財富的人才，積極維護他們的知識產權，實行知識的有償轉讓，讓他們用知識先富起來。其次，適當提高超勞務補貼待遇，要調整完善超勞務補貼發放辦法。對拔尖人才在重大科研項目攻關中的加班補貼，以及在單位上的急、難、險工作中智力的付出，應給予優裕一般工作人員的補貼。三是感情留人。積極主動為人才排憂解難。各級人才管理部門要突出以人為本，始終把關注人才的發展，挖掘人才的潛力，發揮人才的創造力，作為考慮問題的出發點和落腳點，進一步加大財政扶持力度，確保各類人才有一個良好的工作環境和生活條件，盡量幫助解決人才的家屬就業，子女上學等基本生活問題，以便留住其“心”。
人才隊伍建設調研報告13
我縣是一個典型農業大縣，農村人口達33萬，占全縣總人口的85%。近幾年來，我們緊緊圍繞縣委、縣政府提出的創建“特色農業大縣”的戰略目標，充分發揮職能作用，把服務領域拓展到農村，大力開發農村實用人才，促進社會主義新農村建設，推動農村經濟持續健康發展。
一、健全機制，形成開發農村實用人才資源的合力
開發農村實用人才資源工作是一項系統工程，工作難度大。因此，我們從建立健全機制入手，形成開發合力。
一是建立領導機制。全縣農村實用人才隊伍建設實行縣委縣政府統一領導、組織人事部門牽頭抓總、鄉鎮政府負責、部門密切配合的領導工作格局。縣成立農村實用人才隊伍建設領導小組，全面負責全縣農村實用人才資源開發的組織、協調和督導。各鄉鎮相應成立領導小組，鄉鎮長擔任組長，全面負責農村實用人才隊伍建設和管理。
二是建立政策機制。去年，縣委、縣政府提出了《關于加強農村實用人才隊伍建設的意見》。《意見》明確提出了今后五年全縣農村實用人才隊伍建設的指導思想、基本任務以及培養、選拔、使用農村實用人才的一系列措施。如建立以政府投入為主導、社會力量投入為補充的農村實用人才培養經費投入機制，縣、鄉（鎮）兩級財政建立農村實用人才開發基金。在支農資金中安排一定比例的資金，專門用于培養農村實用人才。積極鼓勵和支持社會力量興辦培訓機構，拓寬農村實用人才培養渠道。積極爭取國家項目投資，對農業綜合開發、扶貧開發、科技推廣等各類項目的培訓經費，要實行嚴格管理，專款專用，使其真正用于農村實用技術的教育培訓，提高農民的科技文化水平和勞動技能；積極鼓勵農村實用人才以技術、資金入股，興辦股份制經濟實體。大力支持農村實用人才承包、租憑企業。農村實用人才興辦經濟實體，承包經營企業的，可優先獲得生產貸款、技術信息、市場信息；農村實用人才可優先評定農民技術職稱，作出突出貢獻或獲得科技成果的，可破格推薦晉升專業技術職稱，可推薦參加各類專家的選拔；建立農村實用人才獎勵專項資金，對有突出貢獻的農村拔尖人才給予獎勵。對選拔為縣農村鄉土拔尖人才的，給予1200元的資料補貼等等。
三是建立責任機制。農村實用人才隊伍建設涉及到多個部門。因此，我們通過劃分各部門的職責，建立職責分明的責任制。組織人事部門主要履行農村實用人才開發的指導、協調、選拔、管理等工作職責。農業、科技、教育等部門主要負責開展形式多樣的培訓，不斷提高農村實用人才的素質。宣傳部門主要負責推廣農村實用人才的先進典型，大力宣傳先進事跡，創造良好的輿論氛圍。財政、扶貧、移民等部門主要負責加大農村實用人才開發資金的支持力度。共青團、婦聯等群團組織主要負責開發青年、婦女人才，使其在建設社會主義新農村中展現青春和巾幗風采。
二、打造環境，營造農村實用人才脫穎而出的氛圍
近年來，我們認真貫徹落實省、市有關農村人才資源開發的文件精神，結合我縣實際，著力打造環境，促使農村實用人才脫穎而出。
一是規范選拔環境。為了規范農村實用人才的選拔工作，我們制定出臺了《XX縣優秀農村實用人才選拔和管理暫行辦法》、《XX縣鄉土拔尖人才選拔和管理暫行辦法》。兩個《暫行辦法》對農村實用人才選拔的對象、范圍、條件，以及選拔程序、管理制度和享受待遇給予了明確規定。根據這兩個《暫行辦法》，近幾年我們選拔了2名省管農村鄉土拔尖人才、1名市級優秀農村實用人才、7名市管農村鄉土拔尖人才、11名縣級優秀農村實用人才、60名縣管農村鄉土拔尖人才。
二是營造輿論環境。為了營造農村實用人才發揮作用的良好氛圍，我們采取多種渠道，廣泛宣傳農村實用人才的事跡，在全縣營造了“尊重農民勞動、尊重農民創造、尊重農村人才”的良好氛圍。我們在每屆農村鄉土拔尖人才選拔結束后，舉行隆重的儀式為他們頒發證書，大張旗鼓地宣傳他們的事跡。20xx年，我們與電視臺聯合開辦專欄，集中宣傳了拔尖人才的創業史和取得的業績。這對進一步激發拔尖人才的斗志，更好地發揮領頭作用起到了較好的推動作用。同時，我們在農村實用人才的開發過程中，注意發現典型，用典型的創業史感染人，用典型的事跡打動人，取得了良好的輻射效應。郭家壩鎮王家嶺村柑農謝宗華，今年58歲，他身殘志堅，相信科技，大膽探索，成為聞名全縣的柑桔專家，被市、縣命名為優秀農村實用人才。通過對他的宣傳和他對科技知識的傳播，激發了全縣柑農科學種柑的積極性，不斷提高了“XX臍橙”品牌的質量。
三是優化管理環境。為了全面、系統、準確地掌握我縣農村實用人才隊伍的狀況，20xx年我們會同縣農業局、縣科技局、縣統計局等單位，制定了詳細的調查方案，配合各鄉鎮，深入到全縣186個村，采取走訪、座談等方式
對全縣農村實用人才進行了全面普查，按照種植業、養殖業、商業、交通運輸業、建筑業、加工業、其他服務業、民間藝人等8大類進行了分類統計，對每一大類又細分為若干小類。通過調查，比較詳細地掌握了全縣農村實用人才隊伍的狀況。通過調查，全縣共有各類農村實用人才9127名，回鄉大中專生20xx名，具有專業技術職稱的2299名。為了讓這些農村實用人才發揮更大的作用，我們根據調查的情況，向縣委、縣政府寫出了專題調查報告，提出了加強農村實用人才的'建議，縣委辦全文轉發全縣參閱。同時，我們將調查取得的資料匯編成《XX縣農村實用人才資料冊》印發全縣，并將全縣農村實用人才按門類建立數據庫，實現資源共享。
三、積極引導，構筑農村實用人才發揮作用的舞臺
充分發揮農村實用人才在建設社會主義新農村中的作用是開發農村實用人才資源的最終目的，為此，我們緊緊抓住使用好農村實用人才這個環節不放松，結合建設社會主義新農村政策這個主旋律，積極引導，構筑農村實用人才發揮作用的舞臺，讓農村實用人才大有作為。一是讓農村實用人才成為產業結構調整的主力軍。農村實用人才圍繞縣委“一鄉一業、一村一品”的經濟發展思路，充分發揮自己的特長，積極發揮示范帶頭作用，有力的促進了專業村的建設。縣管鄉土拔尖人才、楊林橋鎮白鶴洞村農民秦學全，自學蔬菜種植技術，帶頭示范，并引進谷潤農業科技發展有限責任公司，在當地建起了一座建筑面積500平方米、容積300多立方米的冷庫，使該村成為遠近聞名的蔬菜專業村，目前全村蔬菜種植面積達到4500畝，實現商品量6000余噸，出口20xx余噸，蔬菜單項實現收入500余萬元。
二是讓農村實用人才成為創業的領頭羊。在開發農村實用人才過程中，我們積極采取“一戶帶多戶、一村帶多村”的措施，積極引導農村實用人才與農戶結對子，確定對口幫扶關系，有效地增強了農村實用人才的帶動效應。全縣一批農村實用人才通過不斷創新傳統農業經營體制和經營方式，采取“能人+農戶”、“公司＋農戶”的經營形式，延長產業鏈，推動了產業升級，給傳統農業帶來新的生機。湖北省科技致富帶頭人、XX縣恒鑫特種養殖有限責任公司董事長覃玉全創辦養殖加工企業，采取企業提供仔豬，負責加工銷售，農戶負責飼養的方式，初步形成了“公司＋農戶＋基地”的發展模式，取得了企業與農戶“雙贏”的效果，帶動了全縣養殖業的發展。
三是讓農村實用人才成為農民經紀人。我縣是全國“臍橙之鄉”。由于農民對市場把握不準，每年柑桔銷售是一個老大難問題。近幾年來，我們積極鼓勵一批頭腦靈活、市場意識強、信息靈通的農村經濟能人和種植大戶跳出農門，專搞農產品營銷，切實為廣大農戶當好經紀人。他們產前抓信息、跑訂單，產后抓營銷，成為農村社會化服務體系中的骨干力量。宜昌市“十佳農村經紀人”、水田壩鄉農民徐宏強， 1996年就開始跑市場，近十年來，他走南闖北，累計銷售臍橙5000多噸，成為全縣小有名氣的柑桔銷售經紀人。
人才隊伍建設調研報告14
司法行政隊伍是政法隊伍的組成部分，在促進經濟社會發展、維護社會穩定和建設社會主義和諧社會中發揮著極其重要的作用。黨的十七大為我們描繪了構建社會主義和諧社會的宏偉藍圖，對社會主義法治建設也提出了更高的要求。因此，加強隊伍建設既是司法行政機關適應新時期、新形勢新任務的根本要求，也是正確履行職責，為全面建設小康社會和構建社會主義和諧社會作出應有貢獻的關鍵和保障。根據縣委政法委關于開展“發揚傳統、堅定信念、執法為民”主題實踐教育活動調研工作的指示精神，近期我們對全縣司法行政隊伍建設的情況進行了調研，現將有關調研情況報告如下：
一、我縣司法行政隊伍建設的概況
全縣隊伍包括司法局機關工作人員、鄉鎮司法助理員。目前全縣司法局機關工作人員xx人；鄉鎮司法助理員xx人；從業基層法律工作者xx人。從年齡結構上看，30歲以下的有x人，占xx％；30－40歲的有x人，占xx％。從文化程度上看，大專以上學歷x人。黨員x人。
近幾年來，我縣司法行政系統在上級業務部門和縣委、政府的重視與支持下，按照新時期隊伍建設的總體要求，以“內強素質、外樹形象”為目標，采取重學習、嚴制度、抓整建、造氛圍等措施，為打造一支政治上堅定、業務上精通、作風上優良、紀律上嚴明、執法上公正的司法行政隊伍作了不懈努力。具體來說，主要做了以下幾個方面的工作：
一是加強了司法行政隊伍的政治和業務學習。幾年來，在機關干部隊伍中，先后開展了以“三個代表”重要思想學習教育、黨員先進性教育、社會主義法治理念教育、大學習大討論、創先爭優等為主要內容的學習教育活動，大大地提高了司法行政機關干部隊伍的政治思想素質。同時，在全體司法行政隊伍中還針對不同人員，開展了多種類型的業務練兵和學習培訓活動，使司法行政隊伍的業務水平、業務能力得到了不斷提升。
二是建立了規范司法行政隊伍行為的各項規章制度。我們按照“依法建制、以制治警”的指導思想，把建章立制作為加強隊伍建設的一個重要環節。幾年來，先后建立了《學習制度》、《工作目標管理責任制度》、《執法執業檔案》、《黨風廉政建設責任制度》、《司法局工作規則》、《司法局領導班子自身建設制度》等等。通過建章立制，規范了司法行政隊伍的行為，使隊伍的紀律和作風都有了較大改善。
三是營造了爭先創優的司法行政隊伍建設氛圍。我們在重學習、嚴制度、抓整建三管齊下抓隊伍建設的同時，把學先進、比先進、趕先進、爭先進、創先進、促先進作為隊伍建設的一個重要方面。通過抓建設在隊伍中樹立弘揚正氣、愛崗敬業、克己奉公、無私奉獻、清正廉潔、服務為民、執法公正的好思想、好作風，促進隊伍建設取得實效。
通過加強隊伍建設，使全縣司法行政隊伍在政治素質、紀律作風、業務水平、社會形象等方面都有了提高。
二、當前我縣司法行政隊伍中存在的主要問題、原因及對策
雖然近幾年在加強隊伍建設上做了一些工作，也取得了一定成績，但由于多方面的原因，使得我縣司法行政隊伍中仍然存在著這樣或那樣的問題，主要表現在：
一是在司法行政機關干部隊伍中，部分干部身上存在著工作的責任心不強、積極性不高，不求有功、但求無過，做一天和尚撞一天鐘的思想，對本職工作缺乏應有的熱情。造成這種狀況的原因：一是由于有少數干警本身不能嚴格要求自己，在隊伍建設中消極應付、敷衍塞責，或存在著“船到碼頭車到站”的思想，不思進取；二是領導班子不能完全發揮出應有的凝聚力、號召力、向心力、戰斗力，領導干部自身對工作缺少誠心，奉獻精神不足。因此，要改變機關干部隊伍中存在的這種狀況，就必須加強干部隊伍建設、加強領導班子建設、加強領導干部自身的建設，只有這樣才能重聚人心，重樹信心，重朔司法行政機關干部隊伍的形象。
二是在基層司法行政隊伍中也存在著一些現實問題，主要一是有的鄉鎮司法助理員中有的不熟悉工作、有的不盡心工作，形成了“有事沒人干、有人沒事干、有人不干事”的局面；二是鄉鎮司法助理員都是身兼多職，影響了基層司法行政工作職能的發揮。出現這種狀況的原因主要是鄉鎮司法助理員大部分都剛進入到崗位，很多都不太熟悉業務，加之人員管理體制、經費等問題。因此，要解決這支隊伍目前存在的問題，就需要及時加強業務培訓，其次多方聯動、上下配合，與有關部門進行協調，盡量爭取把人員管理體制、經費理順，把能干事的、會干事、想干事的的選進來，充實基層司法行政隊伍的力量，充分發揮好基層司法行政工作的職能。
三、關于改進和加強司法行政隊伍建設的幾點探討
（一）抓好學習教育，不斷提高司法行政隊伍的各項素質。隊伍建設，素質是根本。只有提高司法行政隊伍的整體素質，隊伍建設才能真正搞好。因此，要把素質教育作為隊伍建設的一項長期任務堅持不懈地抓緊抓好。一要組織隊伍成員學習鄧小平理論、“三個代表”重要思想、建設社會主義和諧社會理論以及中共中央關于加強政法隊伍建設的理論著作和文件規章，在全體隊伍成員中開展宗旨教育、法制教育、廉政教育、風紀教育以及世界觀、人生觀、價值觀和社會主義榮辱觀教育，提高隊伍成員的政治思想素質、理論文化素質和道德修養素質。二要組織隊伍成員積極參加各種形式的業務培訓，不斷提高隊伍的專業素質，讓隊伍成員能夠以熟練的專業知識為社會提供優質、高效的法律服務。
（二）加強班子建設，增強各級班子的凝聚力、戰斗力。班子是隊伍的核心。隊伍建設搞得好不好，班子建設是前提是關鍵。要在隊伍建設中堅持“抓班子、帶隊伍、促發展”的工作思路，結目前開展的“學習型黨組織”建設活動，進一步加強領導班子的建設，不斷提高領導班子的凝聚力、號召力、戰斗力，把各級班子建設成為團結、實干、廉潔的`堅強集體，充分發揮班子在隊伍建設中的領導核心作用。
（三）堅持兩個原則，促進隊伍建設取得實效。一是要堅持“從嚴治警”的原則。隊伍建設的成效如何，要看社會各界的評價和反映，社會的評價和反映怎樣，來自于隊伍中是否存在突出的問題。因此，要加強對隊伍的監督管理，要認真做好隊伍的執法檢查和信訪查處工作，要及時解決隊伍中出現的各種不良傾向和問題，要把這些不良傾向和問題的苗頭扼殺在搖籃之中，消滅在萌芽狀態。對已經暴露出來的問題，要采取切實有效的措施加以解決，決不能姑息遷就，養成后患。二是要堅持“從優待警”的原則。從優待警，從善待警，是搞好隊伍建設的一項政治武器。要認真關心和愛護司法行政隊伍中的每一名成員，思他們所思，想他們所想，積極為他們排憂解難，想方設法解決他們的政治經濟待遇，讓他們能夠安心投入到工作當中，充分發揮自身的主觀能動性，創造性地開展工作，干無所憂、干有所為。
（四）結合開展“發揚傳統、堅持信念、執法為民”主題教育實踐活動，認真開展各種創建活動，在司法行政隊伍中形成正確的精神導向。創建活動是隊伍建設的精神載體，開展創建活動是搞好隊伍建設的一個重要途徑。司法行政部門要在抓隊伍建設的過程中，適時開展各種類型的創建活動。如創建“五型”機關、創建文明單位、創建優秀司法所、創建執法先進單位、創建“人民滿意的司法行政單位和司法行政工作者”等等。
通過開展這些創建活動，在司法行政系統內營造一種健康的精神氛圍，激發和調動廣大司法行政隊伍成員在工作上奮發圖強、積極向上、開拓進取、求實創新。
（五）強化工作機制，使隊伍建設能夠長抓不懈。機制是隊伍建設各項舉措能夠有效落實的制度保障。只有建立良好的工作機制，才能使隊伍建設長抓不懈。一是要強化領導責任制。要按照“誰主管、誰負責”的原則，建立隊伍建設的領導工作機制。單位的一把手要對本單位的隊伍建設負總責，班子成員中要安排一人專抓隊伍建設。要形成“一級抓一級、層層抓落實”的工作局面，要逐層逐級地落實好本地本部門的隊伍建設各項任務。二是要建立工作協作制。要充分發揮機關職能科室在隊伍建設中的職能作用，切實做到隊伍建設工作的統一部署、分工負責、相互協作、齊抓共管，確保隊伍建設的各項措施落到實處，促進隊伍建設常抓不懈、抓出成效。
人才隊伍建設調研報告15
為進一步做好新形勢下的人民法院隊伍建設工作，為上級法院研究部署以科學發展觀為指導，推進隊伍建設全面協調持續發展的措施和意見提供依據。根據市中級法院《通知》精神，我們組織專人對我院隊伍建設工作情況進行了調查研究。現就具體情況報告如下：
一、法官職業化建設困難重重
當今時代，全球經濟一體化已成為歷史發展的必然，隨之而來的司法體制改革勢在必行，與國際司法體制接軌成了我國司法體制的改革方向。這一形勢與現狀要求我們審判機關必須建設一支高素質、職業化的法官隊伍。但是，就我院現狀的分析，法官職業化進程緩慢，我院現有職工51人，法官39人，大學文化程度25人，占64.1%，大專文化程度13人，占33.3%，初中文化程度1人，占2.5%。具有大學文化程度的25名法官中，全日制法律本科畢業1人，占4%，全日制法律專科畢業后成人專升本3人，占7.6%，全日制非法律專業專科畢業后成人專升本2人，占5.1%，其余19人與具有專科文化程度的13人均是中專、高中文化程度自學取得專科或本科文憑，占82.1%。這樣的法官文化結構與學習型法院、專家型法院隊伍的要求相距甚遠。為加快法官職業化建設進程，我們認為目前應做好以下三點：
（一）加大法官培訓力度，解決法官隊伍素質仍然偏低的問題
由前面的統計可以看出，我院有82.1%的法官是從事法官職業后才學的法律。而他們主要是在干中學、學中干而成長起來的，知識結構已不能完全適應新形勢下審判工作的需要。遇到經常發生的常規性案件尚能應付，對于新類型案件兩眼一模黑，既是臨時性的學習了相關法律知識，也往往是窮于應付，極易導致偏差。這也是目前審判執行工作質量和效率不高的深層次原因之一。
（二）狀大法官隊伍，解決法官斷層問題
目前實行的凡進必考的行業準入制度和經過統一的司法考試才可取得法官資格的制度，為提高法官隊伍素質起到了積極的作用，法律界專家學者進入各高級法院和最高法院參與人民法院審判執行工作，為法官隊伍注入了生機和活力，它標指著法官隊伍建設向更高的標準邁進的步伐不斷加快。但是，我們作為基層法院。法官斷層現象嚴重。我們現有法官39名，50歲以上的12人，占30.7%，40—50歲的15人占38.4%，35—40歲的10人，占25.64%，35歲以下的2人，占5.1%。由統計可以看出，有70%左右的法官年齡在40歲以上。就目前現狀，案多人少的矛盾已經相當突出，如果再過5—10年，法官隊伍如果不能及時補充，將出現無人辦案的現象。目前實行的行業準入制度及在各下級法院為上級法院選拔法官等制度，可以有效地充實各中級以上人民法院的法官隊伍。現在的問題是各基層法院法官斷層現象嚴重，今年開始實行的司法考試分級制度是一個有效的辦法，我們認為今后應更進一步適當降低取得基層法官資格的標準，以緩解案多人少，審判力量嚴重不足的困境。
（三）建立法官福利待遇保障長效機制，減少法官流失，穩定法官隊伍
在世界各國的法官和政府的職員中，沒有象中國法官這樣福利待遇無法保障而又被社會徹底誤解的。這是我們法官流失、隊伍不穩定的本質原因。要穩定法官隊伍，就必須建立穩定的法官福利待遇保障機制。要確保法官工資按時足月發放，并適當提高工資標準，在法官住房、子女上學、子女及家屬就業等方面優先考慮，解決法官的后顧之憂，保證他們能一心一意從事審判工作。
（四）建立法官分類管理制度，禁止法官從事后勤、政工、法警等工作
我們一邊講法官斷層，案多人少，但另一方面，還有許多法官從事后勤、政工、法警等工作，我院在這些崗位上工作的法官10人，占法官總數的25.64%，是一個不小比例，如果能使這部分人歸位，就我院而言，法官不會顯得有多短缺。但是，要解決這一問題，還必須要出臺一些確保這些崗位有人工作的配套政策。我們認為目前的凡進必考政策，是導致這一現象存在的主要原因，進法院的工作人員，即是不當法官，在非審判崗位上工作，也必須通過考試才進入，近幾年，主要是通過公務員考錄進入，還要按國家的統一招錄規劃編制名額，每年進入的人數了了無幾，根本不能滿足法院工作的需要。要建立法官及其他工作人員分類管理制度，對于法官可以沿用現在凡進必考及嚴格的資格準入制度，對于各級法院的法官人數，可以在全省范圍內均衡，根據實際工作需要調整各院法官人數的多少。而對于后勤、政工、法警等部門的工作人員可放寬條件，自由出入，由地方政府人事部門配備。
二、法官職業能力建設需更進一步加強
隨著中國加入wto，世界經濟一體化和我國社會主義市場經濟的逐步完善，國有企業股份制改造基本完成，農村人口城市化，新類型以及復雜疑難案件越來越多。而目前，基層法院的法官，大多習慣于審理的案件民商事方面是離婚、債務、賠償及合同糾紛，刑事方面是盜竊、詐騙、故意傷害、行政審判幾乎無案可審，如遇一些新類型案件，則顯得手足無措。要改變這一局面，加強法官職業能力培訓是行之有效的方法之一，我們首先必須實現在培訓內容上從傳統學習教育到現代職業能力的轉變，注重實用性、針對性和有效性，達到學以致用。在培訓方式上實現從面對面授課到現代網絡遠程教育的轉變，節約審判資源，盡量避免學習影響工作。要結合黨的十七大精神的學習緊跟時代要求，進一步實施“人才強院”戰略，將學歷層次較高的碩士學位以上的法官培養成審判業務專家，將中等層次大學文化的法官培養成專家型法官，將大專以下學歷的法官培養成審判業務骨干，形成以審判業務骨干、專家型法官、審判業務專家為主線的梯次人才隊伍。
三、思想政治工作有待進一步深入
近年來，最高法院表彰宣傳的-等全國重大典型，組織的“雙模”、“雙優”、“中國法官十杰”、“中國十佳人民法庭”等專項評選表彰，在各基層法院引起了強烈的反響，各類先進典型的事跡使廣大基層法官深受鼓舞，在人民群眾中樹立起了法院和法官的全新形象。我們不但組織干警學習了全國重大典型，而且用身邊事教育身邊人，對我院涌現出的“全國優秀人民法庭”什字法庭、“全國優秀女法官”-的先進事跡進一步挖镢整理，使廣大法官實實在在的感受到先進典型的優秀之所在，覺得先進是看得見模得著的，而不是虛假的、造作的，有力的推動了各項工作的進一步發展。最高法院提出的“內強素質，外樹形象”教育目標，適時必要，抓住了要害，就目前情況看，效果是良好的，法官的素質和法院的形象正在向好的方向發展，但是與新形勢、新任務和新要求相比，還存在較大的差距，素質不高、形象不好的現象在少數法官身上仍然存在，希望最高法院采取有力措施，加大法官培訓力度，進一步提高廣大法官的整體素質，加快廉政建設步伐，以機制建設為突破口，堅決杜絕影響法院和法官形象的事件發生。
法院文化建設應以審判事業為主線，以謳歌審判事業和活躍廣大法官的`文化生活為內容，形式可以是多樣的，如電影、電視等文藝作品，小說、詩歌、散文等文學作品、書法、繪畫等藝術作品。可以在最高法院設立文化局，其他各級法院由政工部門辦理文化事宜。我院的法院文化主要是開展了一年兩次的文藝體育活動，今年舉辦歌詠比賽一次，橡棋、羽毛球、乒乓球比賽一次。
近年來，法院系統相繼開展了多項教育整頓活動，為法院審判執行工作的開展起到一定推動作用，亂收費、法官不中立，辦“三案”、搞“三同”的現象明顯減少，通過這些活動，法院和法官在廣大人民群眾心目中樹立了全新的形象。但是這項工作不是一蹴而就，要保持教育活動的實效，必須建立制度和監督并重的懲防體系，加強紀檢、監察工作力度，使思想政治工作入腦入心。
四、司法警察工作亟待加強
目前，將死刑執行移交法院，不再由武警參與，執行司法拘留、押解人犯等工作難度越來越大，法院機關及法官外出執行公務中的安全保衛任務日益繁重。但是，目前法警的素質不高，人力不足，遠遠不能適應新形勢下法院審判事業的工作需要。我院現有法警6名，除兩名專職法警外，另外兩名兼司機，還有兩名在其他業務庭審理案件。雖將法警隊單列，但真正搞法警工作的只有兩名人員，要建立一支規范的法警隊伍，還有相當的差距。目前各地法院實行聘任制司法警察，是彌補法警隊伍人力不足的有效方法，但作為基層法院公用經費嚴重不足，聘任制司法警察的工資無錢可付是一大困難，另外，在聘任司法警察時要把好素質關口，嚴禁素質低下的人進入司法警察隊伍，影響法院形象。
五、人民陪審員制度需進一步完善
我國的人民陪審員制度是人民民主進程中的一大發展，是公民有序政治參與和保障人民群眾的知情權、監督權的迫切需要，還可以補充法院審判力量的不足。這一制度目前逐步趨于完善，做為基層法院，我們主要是人民陪審員的工作報酬所需經費無法保證。我院的9名人民陪審員，除4名國家工作人員外，其余5名均系農民，他經常外出打工，需要陪審時不在家，是工作中的一大難題。我們認為需要加強兩個方面的工作：一是建立人民陪審員報酬保障機制；二是加強人民陪審員的培訓，提高他們的素質。不斷建立完善人民陪審員制度的長效機制，為法院審判事業起到應有的推動作用。
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